Quản trị nhân sự tại doanh nghiệp

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP

KHOA QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

CHƯƠNG
LUẬN
CHƯNG
NHÂN
VÀ
CÔNG
TÁC
Bốn
là, quản1:trịLÝ
nhân
sự đòi
hỏi tínhVỂ
nghệ
thuật sự
cao.
Con
ngườiđối tuợng
của quản trị nhân
là rấtTÀI
đa dạng
và có
thể biếnDOANH
đổi theo NGHIỆP
hoàn cảnh. Vì vậy, nhà
ĐÃIsự
NGỘ
CHÍNH

TRONG
quản trị cần phải sáng tạo và quyền biến trong hành động thực tiễn.
2. Vai trò quản trị nhân sự

I. Nhân sự và vai trò quản trị nhân sự trong doanh nghiệp

Con người
là chủtrịthể
của sự
mọi hoạt động của doanh nghiệp. Vì vậy việc phát
1. Khái
niệm quản
nhân
huy được yếu tố con người hay không sẽ quyết định kết quả hoạt động của doanh
đápphát
ứng từ
yêutầm
cầuquan
của trọng
quản trị
“đạt
mục đối
tiêuvới
thông
lực của
nghiệp.Để
Xuất
củalà:con
người
các qua

hoạtnỗđộng
của
những
người khác”,
các trị
nhànhân
quảnsựtrịcócần
hiểu vai
rõ tiềm
năng
củaNhững
con người
để rồi
doanh nghiệp
mà quản
những
trò đặc
biệt.
vai trò
đó
xây
đượcdựng đội ngũ nguồn nhân lực, sử dụng và kích thích họ làm việc có hiệu quả.
Đây
chính
nền
tảng
thể hiên
cụlàthể
như
sau:của công tác quản trị nhân sự.

Quản
trị nhân
tổngsựhợp
quản lực
trị liên
Thứ
nhất,
quản sự
trị là
nhân
gópnhững
phần hoạt
phát động
huy năng
làmquan
việc đến
của việc
con
tạo
ra, ởduy
trì độ
, phát
vàhiệu
sử dụne
hiệu quả
yếukiện
tố con
trong
chức
người

mức
triệttriển
để và
quả. có
ơ những
điều
bìnhngười
thường,
contổngười
nhằm
chỉ đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp.
phát huy nỗ lực làm việc ở mức độ trung bình. Tuy nhiên nếu được sử dụng và
Từ khái niệm này có thể thấy:
khích lệ đúng, con người có thế phát huy năng lực làm việc ở mức cao nhất, thậm
chí có thể
các trị
sáng
kiếnsựvàlàthành
quả vực
mà người
thường
không
Mộttạo
là,raquản
nhân
một lĩnh
cụ thể bình
của quản
trị,họ
vìcũng

vậy nó
cần
nghĩ tới.
phải
thực hiện thông qua các chức năng quản trị như hoạch định, tổ chức, lãnh
đạo,
Thứmột
hai,cách
quảnđồng
trị nhân
có hợp
vai trò
kiểm soát
bộ vàsựphối
chặtquyết
chẽ. định trong việc thành công hay
thất bại của doanh nghiệp. Bởi vì: Một mặt, con người là chủ thể của mọi hoạt
động: “vô
việctrị
gì,nhân
nếu sự
do phải
người
làmthực
ra, và
từ trong
nhỏ đến
từ gần
đến chẽ
xa, đều

Hai luận
là, quản
được
hiện
mốito,quan
hệ chặt
với
thế cả”.
khác, trị
nhân
sựnhư:
là nguồn
quý giá
nhấtquản
của trị
mọibán
tổ hàng,
chức: mua
chínhhàng,
chất
các
lĩnh Mặt
vực quản
khác
quản lực
trị chiến
lược,
quản
lượngtrị
của

tàiđội
chính....
ngũ nhân
Vớisự
phương
của doanh
diện nghiệp
là hoạt mới
độngquyết
hỗ trợ,
địnhquản
năngtrịlực
nhân
cạnh
sựtranh
phải
phục
vụ cho
hoạtnghiệp
động quản
trị tác phải
nghiệp
khác,
vựchàm
quảnsản
trịxuất
này
bền vững
củacác
doanh

chứ không
là các
yếubởi
tố các
kháclĩnh
trong
sẽ
được
quản
nhân
sự. là yếu tố phức tạp nhất: mỗi
nhưkhông
vốn, thực
cônghiện
nghệ,
đất nếu
đai..thiếu
..Hơn
nữatrịcon
người
con
Ba là,
trách lànhiệm
quản trị
nhân
đến
nhàdấu
quản
người với
tư cách

một thành
viên
củasự
xã liên
hội quan
lại vừa
cómọi
những
ấntrị
đặctrong
thù
doanh
của nghiệp. Các nhà quản trị trong phạm vi bộ phận của mình đều phải triển
xã hội vừa có những đặc tính thuộc về tâm sinh lý cá nhân. Vì vậy, hành vi của
21


LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP

KHOA QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

nhất rằng, quản trị là tổng hợp những hoạt động được thực hiện nhằm đạt được
mục đích (đảm bảo hoàn thành công việc) thông qua nỗ lực (sự thực hiện) của
những người khác. Thì điều này có nghĩa là mọi nhà quản trị, từ quản trị chiến
lược đến quản trị các hoạt động kinh doanh và cả các hoạt động quản trị hậu cần
khác cũng chính là thông qua việc phát huy sự thực hiện (lao động) của những
người khác, và đó chính là quản trị nhân sự - quản trị yếu tố con người trong kinh
doanh.
3. Những nội dung cơ bản của quản trị nhân sự

Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp bao gồm các nội dung cơ bản: tuyển
dụng nhân sự; bố trí và sử dụng nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự; đãi ngộ
nhân sự.
3.1 Tuyển dụng nhân sự

Chất lượng của đội ngũ lao động sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền
vững của mọi doanh nghiệp. Vì vậy, để có được đội ngũ lao động có chất lượng
đáp ứng yêu cầu của các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp cần phải làm tốt
công tác tuyển dụng.
Tuyển dụng nhân sự là hoạt động liên quan đến quá trình cung ứng nhân
lực
cho doanh nghiệp. Nói cách khác, tuyển dụng chính là quá trình cung cấp một yếu
tố đầu vào đặc biệt cho doanh nghiệp - yêu tố con người. Quá trình này bao gồm
hai khâu cơ bản là thu hút, tìm kiếm tốt mới có điều kiện tuyển chọn nhân sự có
chất lượng. Đồng thời cũng làm tăng thêm uy tín của quá trình tuyển dụng của
doanh nghiệp và qua đó giúp cho việc thu hút, tìm kiếm thuận lợi hơn.
Để thực hiên tốt công tác tuyển dụng, các nhà quản trị cần chú ý hai điểm,
Đó là: Thứ nhất cần xác định nguồn cung ứng nhân lực đúng. Thứ hai, sử dụng
quy trình tuyển dụng khoa học. Nếu xác định nguồn cung ứng không đúng sẽ rất
khó khăn cho việc thu hút, tìm kiếm ứng viên và từ đó hạn chế kết quả tuyển chọn
3


LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP

KHOA QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

mong đợi. Doanh nghiệp có thể tuyển dụng thông qua nguồn từ bên trong hoặc bên
ngoài. Nguồn bên trong doanh nghiệp thông qua việc giới thiệu, đề bạt, thuyên
chuyển công tác nhân viên từ cấp thấp lên vị trí cao hơn. Việc tuyển dụng này sẽ

kích thích nhân viên tự bồi dưỡng, nâng cao kiến thức, khả năng của mình, doanh
nghiệp sử dụng có hiệu quả hơn nguồn nhân lực sẵn có, doanh nghiệp sẽ có thêm
nhân viên trung thành với doanh nghiệp. Đồng thời tiết kiệm được chi phí tuyển
dụng, hội nhập nhân viên đơn giản, dễ dàng, ít tốn thời gian. Ngoài ra, doanh
nghiệp thương mại có thể lựa chọn bằng nguồn bên ngoài như qua các cơ sở đào
tạo
(hệ thống trường đại học, cao đẳng, trung học...), ti vi, báo chí, văn phòng giới
thiệu
việc làm hoặc qua người quen giới thiệu...
Khi tuyển dụng, tuỳ theo điều kiện, đặc điểm của từng doanh nghiệp, công
việc cần tuyển người, trình độ của hội đồng tuyển dụng mà các doanh nghiệp
thương mại tiến hành các bước tuyển dụng khác nhau, thông thường bao gồm các
bước sau:
Định danh công việc cần tuyển
Thông báo tuyển dụng
Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Tổ chức thi tuyển: phỏng vấn ứng cử viên
Đánh giá các ứng cử viên, ra quyết định tuyển dụng
Hội nhập nhân viên mới vào môi trường làm việc của doanh nghiệp .
3.2 Bố trí, sử dụng nhân sự

4


LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP

KHOA QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

hơn các năng lực sở trường ban đầu. Vì vậy, cần thuyên chuyển đến chỗ làm việc
mà ở đó họ phát huy tốt hơn và ngược lại, do tính chất phức tạp của công việc mà

họ đảm nhận ngày càng tăng trong khi năng lực của họ khó có thể theo kịp cũng
cần bố trí họ sang công việc khác phù hợp hơn, hoặc do quá trình tái cơ cấu của
doanh nghiệp cần phải có sự thay đổi vị trí công việc...
Bên cạnh bố trí nhân sự hợp lý, để nhân viên phát huy năng lực làm việc
một cách tích cực cần có cách thức sử dụng nhân sự khoa học. Đó chính là quá
trình sử dụng nhân sự, nó liên quan đến việc đánh giá năng lực làm việc và tạo
điều kiện đê phát huy tối đa khả năng làm việc của người lao động.
Giữa bố trí và sử dụng nhân sự có mối quan hệ chặt chẽ, quy định và bổ
sung lẫn nhau. Bố trí nhân sự đúng chính là phát huy tốt năng lực làm việc của
nhân sự và cũng thể hiện khả năng sử dụng nhân sự của nhà quản trị. Sử dụng tích
cực năng lực làm việc của nhân sự cũng giúp cho công tác bố trí nhân sự được tiến
hành một cách hợp lý, tránh tình trạng dư thừa nhân lực.
3.3 Đào tạo và phát triển nhân sự

Trong doanh nghiệp thương mại, đào tạo và phát triển năng lực của người
lao động có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Thông
qua giáo dục, đào tạo và phát triển, doanh nghiệp trực tiếp giúp nhân viên thực
hiện công việc tốt hơn, thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên, kích thích nhân
viên đạt doanh số cao hơn, hoàn thành công việc được giao tốt nhất.
3.3.1 Đào tao nhân sư

Đào tạo nhân sự là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học
các kỹ năng mới, thay đổi các quan điếm, hành vi, nâng cao khả năng thực hiện
công việc cá nhân. Đào tạo nhằm nâng cao tay nghề cho người lao động theo kịp
những thay đổi cơ cấu tổ chức và bản thân công việc. Do vậy, bao gồm đào tạo
chuyên môn nghề nghiệp, đào tạo chính trị, đào tạo lý luận, đào tạo phương pháp
công tác. Hình thức đào tạo cũng cần đa dạng để phù hợp với các đối tượng và các
nội dung khác nhau, đồng thời không làm gián đoạn hoạt động của doanh nghiệp. 5

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP

KHOA QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

+ Đào tạo tại nơi làm việc như kèm cặp hướng dẫn tại chỗ thông qua quan
sát, ghi nhớ, học tập, thực hiện công việc theo cách chỉ dẫn. Phương pháp này
được
áp dụng phổ biến, nhất là khi có nhân viên mới vì nó là phương pháp ít tốn kém
nhất mà học viên lại nắm được cách giải quyết vấn đề thực tế nhanh.
+ Luân phiên thay đổi công việc: Đó là cách chuyển nhân viên từ bộ phận
này sang bộ phận khác, giúp nhân viên thích ứng với công việc khác nhau, kiểm
tra điểm mạnh, điểm yếu của mình để có kế hoạch đầu từ phát triển nghề nghiệp
phù hợp.
+ Đào tạo ngoài nơi làm việc như phương pháp tình huống, hội thảo...
3.3.2 Phát triển nhân sư

Phát triển nhân sự được hiểu là sự thăng tiến, đề bạt người dưới quyền với
các chức vụ công tác cao hơn, đòi hỏi trình độ chuyên môn cao hơn so với chức
vụ
và công việc họ đang đảm nhận.
Đào tạo và phát triển có sự tương tự trong phương pháp, tác động lên quá
trình học tập để nâng cao kiến thức, kỹ năng thực hiện. Song đào tạo có định
hướng phát triển hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp cá
nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc. Còn phát triển thì
lại chú trọng đến công việc tương lai của doanh nghiệp thương mại. Khi có người
thăng tiến lên chức vụ mới, phát triển giúp nhân viên chuẩn bị kỹ năng, kiến thức
cần thiết theo yêu cầu của công việc. Phát triển là hình thức đãi ngộ nhân sự thông
qua công việc vì ngoài đãi ngộ vật chất, nhân viên còn muốn có cơ hội thăng tiến,
khẳng định mình. Do vậy, các doanh nghiệp cần phải chú ý tạo cơ hội để nhân
viên

thể hiện khả năng của mình.
Ngày nay, yêu cầu cạnh tranh luôn đòi hỏi các doanh nghiệp phải chú ý đặc
6


LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP

KHOA QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

cách thức giao tiếp, cách làm vừa lòng khách hàng nhất theo các vấn đề: chất
lượng, sự đa dạng, tiện lợi và thời gian.
3.4 Đãi nqộ nhân sự
Đãi ngộ nhân sự là những hoạt động liên quan đến sự đối đãi, đối xử của
doanh nghiệp với người lao động nói chung và của nhà quản trị đối với nhân viên
nói riêng. Vì vậy, phạm vi đãi ngộ khá rộne và khôns chỉ giới hạn ở trả lươns và
thưởng mà còn liên quan đến đãi ngộ về mặt tinh thần như tạo mọi điều kiện thuận
lợi cho noi làm việc của người lao động...
Đãi ngộ nhân sự là một quá trình liên quan đến suốt cả quá trình làm việc
của người lao động và ngay cả khi đã thôi làm việc. Đãi ngộ nhân sự bao gồm hai
nội dung chủ yếu là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ phi vật chất. Trong đó, đãi ngộ vật
chất bao gồm vật chất trực tiếp và vật chất gián tiếp. Đãi ngộ vật chất trực tiếp như
các khoản tiền lương, tiền thưởng, cổ phần... Đãi ngộ vật chất gián tiếp gồm các
khoản phúc lợi, trợ cấp, phụ cấp.... Bên cạnh mặt vật chất, đãi ngộ phi vật chất
cũng rất quan trọng, bao gồm các yếu tố thuộc về bản thân công việc, môi trường
làm việc hay sự quan tâm về mặt tinh thần đến người lao động. Ngày nay, khi nền
kinh tế càng phát triển thì cạnh tranh diễn ra cũng ngày càng quyết liệt và gay go
hơn. Do đó, doanh nghiệp càng cần phải chú trọng đến các biện pháp đé kích thích
người lao động làm việc có hiệu quả hơn.
Để khuyến khích nhân viên hoàn thành công việc tốt hơn doanh nghiệp cần:
Thiết kế và thực hiện một hệ thống đánh giá nhân viên một cách công bằng để từ

đó có hình thức khen thưởng phù hợp. Cùng với công tác đánh giá nhân viên, đãi
ngộ nhân sự trong doanh nghiệp là một đòn bẩy rất lớn tới thái độ làm việc, mức
độ cống hiến của nhân viên với doanh nghiệp.
Để công tác đãi ngộ nhân sự phát huy được tác dụng thì doanh nghiệp cần
thực hiện công bằng, phù hợp cả với bên ngoài khi so với doanh nghiệp khác và
bản thân trong nội bộ doanh nghiệp.
7
Trong các nội dung của quản trị nhân sự, công tác đãi ngộ nhân sự nổi bật lên


LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP

KHOA QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

II. Đãi ngộ nhân sự và tầm quan trọng của đãi ngộ nhân sự
trong doanh nghiệp
1. Khái niệm đãi ngộ nhân sự

Đãi ngộ nhân sự là một trong những nội dung rất quan trọng của công tác
quản trị nhân sự bởi nó ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Ta
có thể hiểu khái niệm này như sau: Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống
vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn hành tốt
nhiệm vụ được giao và thông qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh
nghiệp.
Như vậy, đãi ngộ nhân sự là một quá trình gồm hai hoạt động có liên quan
chặt chẽ đến thỏa mãn hai nhóm nhu cầu cơ bản của người lao động: chăm lo đời
sống vật chất và chăm lo đời sống tinh thần. Hai hoạt động này được giới hạn
trong
một khuôn khổ cụ thể. Đó chính là mục tiêu mà doanh nghiệp mong muốn đạt
được.

Đãi ngộ nhân sự là quá trình, mà trong đó thể hiện những mối quan hệ nhân
sự cơ bản nhất của doanh nghiệp: quan hệ giữa người sử dụng lao động và người
lao động, quan hệ giữa nhà quản trị và nhân viên dưới quyền.
Mọi nhà quản trị đều có trách nhiệm về đãi ngộ nhân sự trong phạm vi chức
trách được giao. Trước hết, các nhà quản trị phải là những người hoạch định chính
sách đãi ngộ, sau đó là tổ chức thực hiện. Và quan trọng hơn, gương mẫu trong
hành động chấp hành chính sách đãi ngộ đã hoạch định.
Đãi ngộ nhân sự liên quan chặt chẽ bổ sung và quy định lẫn nhau với các
nội dung khác của quản trị nhân sự như: tuyển dụng, đào tạo và phát triển. Đãi ngộ
tốt là cơ sở quan trọng để thúc đẩy các khâu còn lại của quản trị nhân sự trong
doanh nghiệp.


LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP

KHOA QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

lớn hơn liên quan đến nguồn lực con người của quốc gia. Do vậy, cần xem xét vai
trò của đãi ngộ nhân sự theo ba góc độ: hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp;
thoả mãn nhu cầu của người lao động; duy trì, phát triển nguồn nhân lực cho xã
hội.
2.1 Đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp. Trong bất kỳ doanh nghiệp nào, người lao
động có trình độ là điều rất cần thiết. Tuy nhiên người lao động có trình độ chuyên
môn, tay nghề cao không có nghĩa là họ sẽ làm việc tốt, gắn bó với công việc, tận
tâm trong công việc; không có nghĩa là hoạt động trong doanh nghiệp chắc chắn sẽ
tốt. Vì những vấn đề này còn phụ thuộc vào việc người lao động có muốn làm việc
hay không? Suy nghĩ và hoạt động thế nào trong khi tiến hành công việc?...Nghĩa

là phụ thuộc vào nhu cầu và động cơ thúc đẩy cá nhân của họ. Để phát huy mọi
năng lực và tiềm năng của mỗi cá nhân thì đãi ngộ nhân sự là cách giải quyết tốt
nhất để khai thác động cơ cá nhân và góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp của cả
doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định của doanh
nghiệp.
Vì nó cung cấp điều kiện vật chất cho quá trình tái sản xuất giản đơn và mở rộng
“sức lao động”. Với tư cách là một nguồn lực quyết định có ảnh hưởng đến sự
thành công hay thất bại của doanh nghiệp, nhân sự cần phải được duy trì và không
ngừng cải thiện cả về mặt lượng và chất. Cùng với các hoạt động quản trị nhân lực
khác như: tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự, đãi ngộ nhân sự sẽ giúp cho
nguồn lực nhân sự của doanh nghiệp ngày càng trở nên mạnh mẽ cả về trí và lực
để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của hoạt động kinh doanh. Con người nói
chung
và người lao động nói riêng được hiện hữu bởi hai yếu tố. Đó là thể lực (hay dạng
vật chất) và trí lực (hay trí tuệ) cũng như tinh thần của họ. Các yếu tố này có thể bị
9


LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP

KHOA QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

Đãi ngộ nhân sự góp phần tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp. Nếu xem xét
trên phương diện hiệu quả, đãi ngộ nhân sự là hoạt động gắn liền với vấn đề chi
phí của doanh nghiệp thông qua việc trang trải các khoản tiền công lao động, đầu
tư cho các hoạt động để đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần cho người lao
động....sẽ tác động đến yếu tố chi phí lao động và hiệu quả kinh doanh của doanh
nghiệp.
2.2 Đối với việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động

Đãi ngộ nhân sự tạo động lực kích thích người lao động làm việc. Người
lao
động trong doanh nghiệp đều luôn làm việc với động cơ thúc đẩy nhằm thoả mãn
nhu cầu vật chất và tinh thần của họ. Hơn thế nữa nhu cầu của họ luôn thay đổi và
không ngừng phát triển, chúng tạo ra động cơ làm việc ngày càng tăng để không
ngừng thoả mãn nhu cầu. Trong quá trình làm việc, người lao động được thừa
hưởng những thành quả thông qua việc đãi ngộ nhân sự, được thoả mãn nhu cầu,
điều đó lại thúc đẩy họ làm việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả hơn .
Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện cho người lao động không ngùng nâng cao
đời sống vật chất, giúp họ hoà đồng với đời sống xã hội ngày càng văn minh hiện
đại. Về đãi ngộ tài chính giúp người lao động nuôi sống bản thân và gia đình họ,
hơn thế nữa trong một chừng mực nhất định còn làm tăng niềm tự hào của người
lao động khi có thu nhập cao, là tiêu chí thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của họ đối
với gia đình, đồng nghiệp, xã hội....Còn đãi ngộ phi vật chất mang lại niềm tin cho
người lao động đối với doanh nghiệp, công việc và những người xung quanh, đó là
“sức mạnh tinh thần” để họ làm việc tốt hơn, cống hiến nhiều hơn và trung thành
hơn với doanh nghiệp....Các hình thức đãi ngộ phi tài chính thực hiện thông qua
công việc và môi trường làm việc, người lao động sẽ có được niềm vui và say mê
trong công việc: làm việc tự nguyện, tự giác và nhiệt tình, phát huy được tính chủ
động, sáng tạo______Ngoài tiền bạc và địa vị, con người còn cần có những giá trị
10


LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP

KHOA QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

2.3 Đối với duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội

Đãi ngộ nhân sự góp phần quan trọng vào việc duy trì và phát triển nguồn
nhân lực cho xã hội và nền kinh tế có đuợc lực lượng lao động hùng hậu, đáp ứng
nhu cầu về “sức lao động” cho phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, theo quan
điểm và mục tiêu “dân giàu, nước mạnh”. Thông qua đãi ngộ nhân sự người lao
động sẽ có điều kiện chăm lo gia đình, nuôi dạy, chăm sóc con cái ngày càng tốt
hơn, tạo ra những thế hệ nhân lực có trí lực cao hơn và có khả năng tiếp thu kiến
thức được nhiều hơn.
Đãi ngộ nhân sự cũng tạo điều kiện thuận lợi và góp phần trực tiếp vào việc
thực hiện chiến lược phát triển con người của quốc gia. Vì đãi ngộ nhân sự trong
doanh nghiệp luôn là biện pháp lâu dài mang tính chiến lược cho sự phát triển của
mỗi doanh nghiệp - một tế bào của nền kinh tế cũng như của đất nước.

III.

Đãi ngộ tài chính và các hình thức đãi ngộ tài chính doanh

nghiệp
1. Khái niệm đãi ngộ tài chính

Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng
các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau: tiền lương, tiền thưởng, phúc
lợi, trợ cấp, phụ cấp...
2. Các hình thức đãi ngộ tài chính

Đãi ngộ tài chính đối với người lao động trong doanh nghiệp chính là những
bù đắp cho khoản hao phí sức lực của người lao động về mặt vật chất như tiền
lương, tiền thưởng và các khoản phúc lợi, trợ cấp trong quá trình tham gia kinh
doanh. Đãi ngộ tài chính gồm hai phần: phần đãi ngộ trực tiếp bằng tiền lương,
tiền thưởng, trợ cấp và phần đãi ngộ gián tiếp thông qua các khoản phúc lợi.
2.1 Đãi ngộ tài chính trực tiếp

2.1.1 Tiền lương

11


LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP

KHOA QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

động mà họ đã hao phí trong quá trình thực hiện những công việc được giao. Theo
Tổ chức lao động quốc tế (ILO), tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập mà có thể
biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động
và người lao động, hay bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao
động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hoặc
bằng miệng, cho một công việc, dịch vụ đã thực hiện hoặc sẽ thực hiện.
Trong doanh nghiệp, tiền lương cơ bản là khái niệm được sử dụng rộng rãi.
Tiền lương cơ bản được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh
học, xã hội học, về độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điều
kiện
lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc. Căn cứ để xác định tiền
lương
cho người lao động trong doanh nghiệp là các thang lương, bảng lương khu vực
kinh doanh nhân với hệ số ngành nghề do Nhà nước quy định. Để được xếp vào
một bậc nhất định, người lao động phải có trình độ lành nghề, kiến thức, kinh
nghiệm làm việc nhất định. Đây được coi như một thước đo chủ yếu về trình độ
lành nghề, thâm niên nghề nghiệp và là niềm tự hào của nhân viên. Xét về thực
chất, tiền lương là giá cả sức lao động hình thành trên thị trường lao động và phụ
thuộc vào mối quan hệ cung cầu về lao động. Ngoài ra, tiền lương còn chịu sự tác
động của một số nhân tố khác như: số lượng, chất lượng lao động.
Tiền lương giúp người lao động có phương tiện để thỏa mãn các nhu cầu

sinh
hoạt của bản thân cũng như gia đình của họ, và do vậy tiền lương trở thành một
động lực rất lớn trong việc thúc đẩy người lao động hoàn thành các chức trách
được giao. Con người khi làm việc luôn muốn nhận được một mức lương nào đó
tương xứng với năng lực của bản thân. Khi mới được tuyển dụng, họ có thể chấp
nhận mức lương thấp mà không có ý kiến gì để có thể được tuyển dụng và có việc
làm. Vì thế, các nhà quản trị cần biết rằng nếu người lao động chưa đạt được mức
lương mong đợi thì khó có thể phát huy tối đa năng lực của mình. Chính vì vậy,
12


LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP

KHOA QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

mặt vật chất nêu trên, tiền lương còn có ý nghĩa to lớn về mặt tinh thần, thể hiện
giá trị, địa vị của người lao động trong xã hội. Do vậy doanh nghiệp phải đặc biệt
coi trọng đến đòn bẩy này. “ Lương bổng là một trong những động lực kích thích
con người làm việc hăng hái, nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên
nhân gây trì trệ, bất mãn, hoặc từ bỏ công ty mà ra đi”.
Để tiền lương trở thành công cụ đãi ngộ hữu hiệu thì việc trả lương trong
doanh nghiệp cần quán triệt các nguyên tắc sau:
Thứ nhất, việc trả lương phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động vì
tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động.
Thứ hai, tiền lương phải dựa trên sự thoả thuận giữa người lao động và người
sử dụng lao động.
Thứ ba, tiền lương phụ thuộc vào hiệu quả của người lao động.
Thứ tư, tiền lương phải đảm bảo sự công bằng, hợp lý, phân phối theo lao
động.
Vĩ dụ cụ thể ta có thể thấy trong doanh nghiệp Nhà nước luôn là đề tài nóng

bỏng, gây nhiều tranh luận hiện nay. Đối với các doanh nghiệp, tiền lương của
nhân viên trực tiếp hoặc gián tiếp tham gia kinh doanh đều được tính theo hệ số
lương và mức lương cơ bản do mỗi doanh nghiệp quy định. Mức lương cơ bản tối
thiểu mà Nhà nước quy định cụ thể: năm 1993 áp dụng mức lương tối thiểu là
120.000đ/tháng, năm 1997 là 144.000đ/tháng, năm 2000 là 180.000đ/tháng, năm
2003 là 290.000đ/tháng và năm 2005 là 350.000đ/tháng. Việc cho phép doanh
nghiệp Nhà nước được áp dụng hệ số điều chỉnh tăng thêm (tối đa không quá 1,5
lần mức lương tối thiểu chung để tính đơn giá tiền lương) bước đầu đã tạo cho
doanh nghiệp sự linh hoạt, tự chủ, và phần nào đã bắt nhịp theo sự phát triển của
thị trường lao động. Nhưng về cơ bản, cách tính lương bình quân vẫn dựa vào
trình
13


TL,S = TLcb„ X N,s
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP

KHOA QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

nghiệp này,
ngay
Trong
đó: từ mức lương thoả thuận ban đầu cũng đã được trả cao hơn hẳn
mức lương cơ bản theo quy định của Nhà nước đồng thời lại căn cứ vào kỹ năng,
: Tiền
lương
theo
gian
cho người
lao động

trong
trình TL
độ của
từng
người
màthời
được
trảphải
mứctrả
lương
khác nhau.
Thêm
vàotháng
đó, cách trả
lương căn cứ theo hiệu quả kinh doanh của từng cá nhân, bộ phận như tiền hoa
Tiền lương
cơ bảnthu
theo
củacông
người
tháng
hồng,TLcbn:
tiền thưởng
theo doanh
đãngày
là một
cụlao
sắcđộng
bén trong
để nâng

cao kết quả
kinh doanh của các doanh nghiệp này.
Ntg: Ngày công làm việc trong tháng (kể cả ngày được nghỉ theo chế độ)
Việc tính và trả lương cho người lao động có thể thực hiện bằng nhiều hình
Hình thức này là lâu đời nhất, dễ tính toán, thu nhập của người lao động khá
thức khác nhau tuỳ theo đặc điểm kinh doanh, tính chất công việc, trình độ quản lý
ổn định, thường áp dụng cho bộ phận nhân viên gián tiếp làm công tác văn phòng
của đơn vị. Trong thực tiễn hiện nay, các doanh nghiệp thường áp dụng hai hình
trong các doanh nghiệp.
thức trả lương cơ bản, đó là trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm.
* Hình thức trả lương theo thời gian
Tiền lương theo thời gian là tiền lương thanh toán cho người lao động căn cứ
vào thời gian làm việc thực tế và tiền lương cấp bậc của người lao động.
Có 2 loại trả lương theo thời gian:
- Tiền lương theo thời gian giản đơn: Là tiền lương mà mỗi nhân viên nhận

được do mức lương cấp bậc và thời gian làm việc thực tế nhiều hay ít.
- Tiền lương theo thời gian có thưởng: Tiền lương trả cho nhân viên được

kết
hợp giữa lương thời gian giản đơn và những khoản tiền thưởng do đạt hoặc vượt
các chỉ tiêu về số lượng và chất lượng đã quy định.
Lương trả theo thời gian của người lao động được xác định theo công thức:

14


LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP

KHOA QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

Tuy nhiên, do không tính đến quan hệ về chất luợng lao động mà người lao
động bỏ ra trong quá trình thực hiện công việc, không quan tâm nhiều đến kết quả
công việc nên cách tính này không kích thích được người lao động trong các
doanh
nghiệp, nhất là đối với nhân viên bán hàng.
* Hình thức trả lương sản phẩm
Đây là hình thức trả lương được căn cứ vào số lượng hay chất lượng sản
phẩm, dịch vụ mà người lao động hoàn thành và đơn giá tiền lương theo sản
phẩm.
Trong thực tế, hình thức này được đa dạng hoá thành nhiều hình thức khác
nhau như trả lương khoán theo sản phẩm, khoán theo khối lượng công việc. Riêng
trong doanh nghiệp là trả theo khoán doanh thu, khoán thu nhập.
Hình thức này khắc phục được các nhược điểm của hình thức trả lương theo
thời gian. Đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động, khuyến khích vật chất
cho
người lao động không ngừng cải tiến phương pháp và cách thức bán hàng để tạo
doanh số ngày càng cao cho đơn vị, tạo ra sự công bằng trong đãi ngộ nhân sự.
Tuy nhiên, khi áp dụng phương pháp này thì cách tĩnh lương tương đối phức tạp.
2.Ì.2 Tiền thưởng
Bên cạnh tiền lương, một đòn bẩy không kém phần quan trọng trong đãi ngộ
nhân sự đó là tiền thưởng. Tiền thưởng dùng đế trả cho những đóng góp thực tế
của
người lao động trong quá trình sản xuất kinh doanh, là loại kích thích vật chất có
tác động tích cực tới người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt
hơn. ở một mức độ nào đó, tiền thưởng có vai trò kích thích mạnh mẽ hon tiền
lương vì tiền lương thì người lao động đã biết trước được trong khi đó tiền thưởng
15

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP

KHOA QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

CÓ nhiều cách thức xét thưởng như thưởng sáng kiến, thưởng năng suất,
thưởng theo kết quả kinh doanh, thưởng đảm bảo ngày công...và thường được xác
định theo tỷ lệ phần trăm so với phần lợi ích mà nhân viên mang lại.
Trong các doanh nghiệp, tiền thưởng gồm:
- Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp khi

làm
ăn có lãi, thường theo quý hoặc năm.
- Thưởng theo doanh thu bán hàng, thường theo tháng
- Thưởng do tiết kiệm vật tư nguyên liệu.
- Thưởng do sáng kiến, cải tiến kỹ thuật.
- Thưởng do hoàn thành tiến độ sớm so với quy định.
- Thưởng khi nhân viên tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ mới...

Đối với các hình thức thưởng này thường được Ban lãnh đạo doanh nghiệp
ấn
định trước, thông báo với toàn thể nhân viên để kích thích mọi người trong công
việc. Nguồn tiền thưởng lấy từ quỹ khen thưởng hoặc trích từ kết quả kinh doanh
của doanh nghiệp.
Tiền thưởng đóng vai trò rất quan trọng, là động lực mạnh mẽ thúc đẩy người
lao động làm việc có trách nhiệm với công việc để cùng đạt mục tiêu chung của
doanh nghiệp. Song ngoài tiền thưởng ra, người lao động còn quan tâm đến các
khoản phúc lợi, trợ cấp khác từ phía doanh nghiệp.
2.1.3 Phu cấp
Là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận thêm
16

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP

-

KHOA QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

Phụ cấp lưu động.
2.2 Đãi ngộ tài chính gián tiếp

2.2.1 Phúc lơi
Cùng với tiền lương và thưởng, doanh nghiệp còn khuyên khích người lao
động thông qua phúc lợi. Các khoản này thường không dựa vào số lượng, chất
lượng lao động mà tính bình quân cho nhân viên đế họ có thêm điều kiện nâng cao
chất lượng cuộc sống và sinh hoạt gia đình. Phúc lợi trong doanh nghiệp chia ra
hai phần chính: phúc lợi theo quy định của pháp luật và phúc lợi do các doanh
nghiệp tự quyền quyết định.
Phúc lợi theo quy định của Pháp luật do Nhà nước quy định nhằm đảm bảo
quyền lợi cho người lao động ở mức độ tối thiểu do họ có thể ở vào thế yếu hơn so
với người sử dụng lao động. Tùy theo đặc điểm mỗi quốc gia mà những phúc lợi
này được quy định trong luật hay các văn bản dưới luật. Ví dụ cho phần phúc lợi
theo quy định của Pháp luật đó là bảo hiểm xã hội, tiền lương trong thời gian
không làm việc. Bảo hiểm xã hội là một nội dung quan trọng của chính sách xã
hội. Đây là sự đảm bảo về mặt vật chất cho người lao động khi ốm đau, thai sản,
tai nạn, hưu trí, mất sức... góp phần ổn định đời sống của người lao động và gia
đình họ trên cơ sở đóng góp của người lao động và người sử dụng lao động. Theo
quy định hiện hành, bảo hiểm xã hội được người sử dụng lao động đóng 15% còn
người lao động đóng 5% trên mức lương chính của người lao động,
Phúc lợi tự nguyện được các doanh nghiệp áp dụng nhằm kích thích nhân

viên gắn bó với doanh nghiệp cũng như thu hút những người có tài năng về làm
việc. Phúc lợi tự nguyện phụ thuộc nhiều vào khả năng tài chính của doanh
nghiệp,
nó bao gồm:
-

Bảo hiểm y tế.( Theo quy định hiện hành, bảo hiểm y tế được người sử
17


LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP

-

KHOA QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

Các loại dịch vụ như: xe đưa đón đi làm, phòng tập thể dục, thể thao, bãi đỗ
xe, đảm bảo chăm sóc trẻ em.

-

Tiền bồi dưỡng độc hại nguy hiểm

Phúc lợi có tác dụng hậu thuẫn, phát huy công năng, kích thích tiềm năng,
có ảnh hưởng trực tiếp tới phân phối lợi nhuận của doanh nghiệp. Do đó, khi thực
hiện đãi ngộ bằng phúc lợi, các nhà quản trị cần chú ý hai vấn đề : Trước hết, cần
căn cứ vào khả năng tài chính của doanh nghiệp để định ra phúc lợi. Thứ hai,
không chạy theo doanh nghiệp khác.
2.2.2 Trơ cấp
Các khoản trợ cấp mà người lao động trong doanh nghiệp được hưởng bao

gồm bảo hiểm, trợ cấp y tế, trợ cấp giáo dục, trợ cấp đi lại, trợ cấp đắt đỏ, trợ cấp
xa nhà...Các khoản trợ cấp này nhằm bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải
làm việc trong những điều kiện không ổn định, không thuận lợi, thường được xác
định trên cơ sở đánh giá ảnh hưởng của môi trường tới sức khoẻ và sự thoải mái
của người lao động. Các khoản trợ cấp này nhằm kích thích người lao động làm
việc tích cực hơn.
Ngoài ra, còn có trợ cấp doanh nghiệp dành cho người lao động có hoàn cảnh
khó khăn, trợ cấp thất nghiệp để người lao động đi tìm việc mới...
Các khoản trợ cấp này thường được chi trả trong các doanh nghiệp Nhà nước
mà chưa phổ biến đối với các doanh nghiệp khác.
Cùng với những đãi ngộ tài chính, người lao động hiện nay còn quan tâm đến
một hình thức đãi ngộ khác, đó là những đãi ngộ phi vật chất.
Tóm lại đãi ngộ tài chính có vai trò rất quan trọng đối với việc động viên
khuyến khích người lao động làm việc nhiệt tình, say mê, sáng tạo và quan trọng
hơn, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.

18


LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP

KHOA QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

định. Các khoản đãi ngộ khác như trợ cấp ăn trưa, trợ cấp khó khăn, quà tết, nhà
ở... thì tùy thuộc chính sách và khả năng tài chính mà mỗi doanh nghiệp có quy
định riêng.

IV. Các nhân tô ảnh hưởng công tác đãi ngộ tài chính trong
doanh nghiệp
Đãi ngộ tài chính hợp lý là đòn bẩy kích thích người lao động làm việc một

cách có hiệu quả hon có trách nhiệm hơn với công việc mình đang làm mang lại
lợi ích cho công ty. Để xây dựng một chính sách đãi ngộ đúng và phù hợp với các
điều lệ, quy định của công ty, với nhu cầu của người lao động các nhà quản trị cần
phải tham khảo rất nhiều căn cứ. Nếu các nhà quản trị đưa ra chính sách đãi ngộ
quá cao thì lợi ích của công ty sẽ giảm. Nếu quá thấp thì lại không đạt được mục
tiêu khuyên khích người lao động. Vì vậy, khi xây dựng kế hoạch đãi ngộ tài chính
cho công ty cần nghiên cứu kỹ các nhân tố ảnh hưởng đến công tác này như: môi

Bản thân công việc
Thị trường
động
-

-

lao

Cung,c
ầu lao
động.
Tiền
lương
trên
thị

Bản thân nhân
viên
Đãi ngộ tài chính

Môi trường công ty

-

-

Mức
hoàn
thàn
h
công

Chính
sách

Sơ ĐỔ 1: CÁC NHÂN Tố ẢNH HƯỞNG TỚI CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ TÀI
CHÍNH
19


LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP

KHOA QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

Thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến kế hoạch đãi ngộ tài chính
của công ty. Khi đưa ra kế hoạch đãi ngộ tài chính các nhà quản trị cần nghiên cứu
tình hình cung lao động, mức lương trên thị trường lao động, chi phí sinh hoạt,tình
hình nền kinh tế, các quy định của Pháp luật...
l.l Cung lao động

Khi xét giá cả một loại hàng hóa bất kỳ nào người ta cũng phải dựa vào
tình

hình cung cầu của loại hàng hóa đó. Mức đãi ngộ tài chính cho người lao động
cũng là biểu thị cho giá cả của sức lao động. Vì vậy nó cũng tuân theo quy luật
cung cầu trên thị trường. Thông thường khi cung lao động lớn nghĩa là nhu cầu
tìm
việc của người lao động rất lớn thì công ty có quyền lựa chọn người lao động kỹ
càng cả về trình độ chuyên môn cũng như các kỹ năng khác. Do đó, mức đãi ngộ
tài chính của công ty tuy không cao, không thỏa mãn nhu cầu vật chất của người
lao động nhưng vẫn thu hút được người lao động có trình độ chuyên môn và
những
điều kiện khác công ty đưa ra vào làm việc. Ngược lại, cung lao động trên thị
trường khan hiếm công ty cần phải có chế độ đãi ngộ tài chính hấp dẫn để có thể
lôi kéo thu hút người lao động đáp ứng các tiêu chuẩn của công ty. Hơn nữa, trong
trường hợp công ty có nhu cầu cấp thiết một lực lượng lao động có trình độ
chuyên
môn, có năng lực làm việc cho một dự án thì công ty phải có kế hoạch đãi ngộ tài
chính thật sự hấp dẫn .
12 Mức lương trên thị trường
Để tạo vị thế cạnh tranh với các doanh nghiệp khác, công ty không thể đưa
ra một kế hoạch đãi ngộ tài chính mà không xem xét, tĩnh kỹ các mức lương,
thưởng thịnh hành trên thị trường. Nếu công ty có kế hoạch đãi ngộ tài chính cao
so với các doanh nghiệp khác dẫn đến tình trạng chi phi sản xuất kinh doanh cao
so với các đối thủ cạnh tranh dẫn đến giá cả hàng hóa tăng làm mất tính cạnh tranh
20
của sản phẩm. Và làm ảnh hưởng tới kết quả kinh doanh của công ty. Ngược lại,


LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP

KHOA QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

phận chuyên nghiên cứu vấn đề này để có kế hoạch đãi ngộ tài chính hợp lý.
Thông thường công tác nghiên cứu gồm ba đối tượng sau: khu vực địa lý nơi công
ty đang kinh doanh, một số doanh nghiệp là đối thủ của công ty và các công việc
cần so sánh đối chiếu.
1.3 Chi phí sinh hoạt

Chi phí sinh hoạt tuân theo một quy luật khi giá cả tăng trong một giai đoạn
nhất định nào đó thì lương bổng hiện thời thực sự giảm xuống. Vì vậy, nhà nước
đã
có chế độ quy định mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt đảm bảo
cho người lao động làm việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường
bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất sức lao đông mở
rộng. Vì vậy, khi giá cả các yếu tố sinh hoạt tăng công ty bắt buộc phải tăng lương
theo một tỷ lệ nhất định đủ để cho nhân viên duy trì mức lương thực tế trước đây.
Ví dụ như lương của một nhân viên là 300000đ/tháng, vật giá tăng 6% vậy mỗi
tháng phải tăng thêm 18000đ mới duy trì được mức lương thực sự trước đây nghĩa
là lương phải tăng 6%.
1 .4 Công đoàn
Công đoàn là tổ chức đứng ra bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Hiện
nay, vai trò của công đoàn tại các doanh nghiệp Việt Nam chỉ là thứ yếu trong vấn
đề đòi quyền lợi cho người lao động. Nhưng trong tương lai không xa công đoàn
sẽ
là tổ chức có tiếng nói mà các nhà quản trị phải bàn luận trước khi đưa ra chính
sách đãi ngộ tài chính. Từ đó quyền lợi của người lao động sẽ được đảm bảo.
1.5 Xã hội

Sức ép của xã hội cũng rất quan trọng đến việc các nhà quản trị đưa ra kế
hoạch đãi ngộ tài chính. Như ta đã biết lương bổng ảnh hưởng tới giá cả sản phẩm
và dịch vụ. Xã hội - đại diện cho người tiêu dùng không khi nào muốn giá cả sinh
hoạt tăng vì vậy những cuộc biểu tình, dinh công dã gây sức ép buộc một số cồng

21
ty phải thực hiện mức lương hợp lý. Chẳng hạn như tại Mỹ năm 1960 tổng thống


LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP

KHOA QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

1.6 Nền kinh tế

Trong một nền kinh tế tăng trưởng mạnh, hoạt động sản xuất kinh doanh
phát triển, lượng hàng hóa tiêu thụ mạnh. Khi đó, các doanh nghiệp sẽ có quy mô
sản xuất kinh doanh lớn, từ đó sẽ phải tìm một lực lượng lao động lớn và cần thu
hút đội ngũ lao động có tay nghề cao có thể sử dụng trang thiết bị máy móc hiện
đại có hiệu quả. Vì vậy, bắt buộc các doanh nghiệp phải có chính sách tiền lương,
tiền thưởng, phụ cấp để thu hút đội ngũ lao động có tay nghề cao. Nếu nền kinh tế
đang trong giai đoạn suy thoái thì thất nghiệp sẽ tăng khi đó các doanh nghiệp có
xu hướng giảm các chế độ đãi ngộ tài chính với người lao động.
1.7 Luật pháp

Luật lao động đưa ra những quy định bảo vệ lợi ích và nghĩa vụ mà người
lao động phải thực hiện. Các chế độ đãi ngộ tài chính của công ty không thể tùy
tiện chủ quan mà phải tuân thủ những quy định đã nêu trong luật.
2. Môi trường công ty
2.1 Chính sách của công ty

Mỗi công ty có những chính sách riêng, có công ty theo đuổi chính sách thu
hút nhân tài và chất xám thì công ty phải có chính sách tiền lương, tiền thưởng,
phụ cấp hấp dẫn để thu hút người lao động. Các công ty của Mỹ điển hình cho
chính sách này. Họ có chế độ tiền lương, tiền thưởng cao hơn rất nhiều so với các

công ty các nước khác vì vậy nhiều sinh viên ưu tú đi du học đã ở lại Mỹ làm việc.
Do đó Mỹ là nước có rất nhiều nhà khoa học, kỹ sư có những công trình nghiên
cứu giúp ích cho đất nước này. Tuy nhiên một số công ty có chính sách đãi ngộ tài
chính không cao do công ty không nhất thiết cần phải thu hút người lao động giỏi
cho những công việc bình thường, không đòi hỏi yêu cầu chuyên môn; nếu có
chính sách đãi ngộ tài chính cao sẽ làm tăng chi phí sản xuất dẫn đến công ty làm
ăn không hiệu quả.
2.2 Bầu không khí văn hóa công tỵ

22


LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP

KHOA QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

CÓ thể khẳng định rằng các yếu tố vật chất và tinh thần trong doanh nghiệp
đã tạo dựng nên một bầu không khí, một bản sắc tinh thần đặc trưng riêng cho
từng doanh nghiệp. Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp ảnh hưởng rất lớn
đến cách tuyển chọn nhân viên, thái độ của cấp trên và cấp dưới, những hành vi
công việc, đến việc đánh giá thành tích công tác. Và vì vậy ảnh hưởng đến việc
đưa ra những chính sách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp
luôn có sự hòa đồng, đoàn kết, cởi mở và sự công bằng giữa lãnh đạo và nhân viên
là một yếu tố quan trọng đé đánh giá chính xác thành tích nhân viên, thông qua đó
sẽ có sự đãi ngộ hợp lý, công bằng cho mọi người; tạo sự tin tưởng của nhân viên
đối với cấp trên.
2.3 Co cấu tổ chức của công ty

Nếu doanh nghiệp thực hiện khoán quỹ lương thì một bộ máy tổ chức cồng
kềnh, kém hiệu quả sẽ là cho thu nhập của người lao động giảm đi. Vấn đề này

gây ra một bức xúc, một áp lực lớn cho các doanh nghiệp Nhà nước khi có sự
chuyển đổi sang cơ chế thị trường. Ngược lại, một bộ máy quản lý hành chính tinh
giản, gọn nhẹ có hiệu quả sẽ làm giảm đáng kể các chi phí không cần thiết. Từ đó
sản xuất là điều kiện thuận lợi làm tăng thu nhập cho người lao động. Hay trong
công ty có nhiều cấp quản trị thì nhà quản trị cấp cao thường quyết định cơ cấu
lương bổng. Điều này sẽ gây nhiều bất lợi cho nhân viên bởi cấp cao thường
không
đi sâu, đi sát và hoạt động của nhân viên cho nên không hiểu hết những khó khăn
mà nhân viên phải trải qua, không nắm bắt kịp thời những mong muốn, nhu cầu
của họ.
2.4 Khả năng chi trả của công ty

Tinh hình tài chính có tính chất quyết định đến khả năng đãi ngộ tài hình
cao hay thấp của công ty dành cho người lao động. Cho dù công ty có chính sách
lương cao nhưng tiềm lực tài chính của công ty không có khả năng chi trả thì nhà
quản trị không thế thực hiện được mục đích đãi ngộ cao cho nhân viên. Nếu các
nhà kinh doanh thành công có tiềm lực kinh tế lớn thường có khuynh hướng trả
23


LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP

KHOA QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

Bản thân người lao động là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng tới chính
sách
đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp, mặc dù doanh nghiệp có cần nhân viên đó đến
mức nào và tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên đó phát huy năng lực của mình.
Nhưng người lao động đó lại không có khả năng hoàn thành công việc, hay làm
việc nhưng không nhiệt tình thì doanh nghiệp không thể có chế độ tiền lương, tiền

thưởng cho cho nhân viên đó. Các yếu tố thuộc về yếu tố bản thân người lao động
như: hoàn thành công việc, thâm niên, kinh nghiệm, sự trung thành, tiềm năng và
kể cả ảnh hưởng về chính trị.
3.1 Sự hoàn thành công việc

Sự hoàn thành công việc của nhân viên là cơ sở căn bản để nhà quản trị đưa
ra chế độ đãi ngộ tài chính. Cho dù người lao động đó có bằng cấp cao hay nhiệt
tình đến đâu nhưng không hoàn thành công việc cấp trên giao cho một cách có
hiệu quả thì không được nhà quản trị khen thưởng. Nhà quản trị không thể đánh
giá nhân viên cấp dưới thông qua trực giác mà phải qua kết quả công việc họ làm
đảm bảo công bằng khi đánh giá nhân viên để xét chế độ đãi ngộ.
3.2 Kinh nghiệm

Kinh nghiệm sẽ giúp bất kỳ ai khi bắt tay vào công việc dễ dàng hơn, ít bỡ
ngỡ với công việc. Trước những khó khăn của công việc sẽ giải quyết một cách
đơn giản hon. Chính vì vậy, những người có kinh nghiệm thường tạo ra hiệu quả
cao trong công việc và ít sai sót. Và tất nhiên họ sẽ có chế độ đãi ngộ cao do kết
quả mà mình tạo ra. Hầu hết các cơ quan tổ chức trên thế giới đều dựa vào yếu tố
này để tuyển chọn và xét lương. Quan điểm này chỉ đúng ở một mức độ nào đó.
Không phải mọi kinh nghiệm đều là những kinh nghiệm hay như những người đã
từng làm giám đốc hay một cấp quản trị nào đó trong nhiều năm nhưng lại là
những nhà quản trị rất tồi mặc dù mọi yếu tố khách quan đều rất thuận lợi.
3.3 Nhân viên trung thành

Nhân viên trung thành có nghĩa là người đó gắn bó với doanh nghiệp lâu
24


LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP

KHOA QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

công ty ở Mỹ luôn coi trọng và đề cao những nhân viên trung thành và thường có
chế độ tiền phụ cấp. Chẳng hạn như làm việc dưới ba năm được nghỉ hè một tuần
lễ, làm việc từ ba đến năm năm thì được nghỉ hè ba tuần lễ, làm việc trên năm năm
được nghỉ hè một tháng.
3.4 Tiềm năng nhân viên

Tiềm năng của nhân viên thẻ hiện 0 thành tích học tập trong quá trình đào
tạo tại các khóa học về chuyên môn. Những người có tiềm năng trước hết họ có co
sở lý luận rất chắc chắn về chuyên môn của mình. Tuy nhiên những người này
chưa có kinh nghiệm hoặc chưa có khả năng làm những công việc phức tạp ngay,
nhưng trong tương lai họ sẽ là những nhân viên có trình độ tay nghề cao khi đã
qua
thực hành làm việc chuyên môn của mình sử dụng những kiến thức đã được đào
tạo qua trường lớp. Những người có tiềm năng rất có thể họ là những người thông
minh, chăm chỉ tìm tòi khám phá, nhanh nhẹn luôn đào sâu vấn đề mình nghiên
cứu vì vậy họ mới có những kết quả học tập cao. Những yếu tố đó sẽ giúp họ thực
hiện tốt công việc sau này.
4. Bản thân công việc

Bản thân công việc là yếu tố quyết định nhiều đến tiền lương. Các doanh
nghiệp quan tâm đến giá trị thực của từng công việc mang lại. Công việc càng
phức tạp, càng quan trọng thì càng cần những nhân viên có trình độ chuyên môn
cao, có kinh nghiệm, có tinh thần trách nhiệm mới có thể hoàn thành tốt công việc
thì những nhân viên này chắc chắn sẽ nhận được những khoản ưu đãi đặc biệt so
với những nhân viên khác khi làm những việc đơn giản. Hơn nữa những công việc
có tính chất quan trọng, phức tạp thì công ty cần đưa ra những chế độ ưu đãi cao
để
thu hút những người có trình độ chuyên môn cao làm việc trong công ty. Ví dụ

lương của một quản đốc khác hẳn so với lương của một công nhân. Đặc biệt với
những công việc khó khăn phức tạp, nguy hiểm hay độc hại thì những người làm
công việc đó chắc chắn sẽ được hưởng chế độ ưu đãi cao tương xứng với sức lao
25


LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP

KHOA QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

Nhìn chung, bốn nhân tố trên ảnh hưởng trực tiếp tới công tác đãi ngộ tài
chính của doanh nghiệp. Khi đưa ra chính sách đãi ngộ các nhà quản trị cần
nghiên
cứu, cân nhắc kết hợp hài hòa cả bốn nhân tố trên, không nên xem nhẹ hay bỏ qua
nhân tố nào để có thế đưa ra một kế hoạch đãi ngộ tài chính phù hợp. Qua đó đạt
được mục đích kích thích, động viên nhân viên mà vẫn đảm bảo được lợi ích của
doanh nghiệp và tuân thủ theo những quy định của Pháp luật.

V. Hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp
1. Xây dựng chính sách đãi ngộ
ỉ.ỉ Các nguyên tắc xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính
Để xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính phù hợp, các nhà quản trị cần
tuân thủ một số nguyên tắc co bản sau đây:
Nguyên tắc tập trung dân chủ: đòi hỏi nhà quản phải phát huy tinh thần
tham gia đóng góp của tạp thể người lao động và các đối tượng có liên quan khác.
Mặt khác, việc xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính phải mang tính tập trung,
thống nhất trong toàn bộ doanh nghiệp do giới quản trị cao cấp quyết định dựa
trên việc đảm bảo thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Nguyên tắc khoa học- thực tiễn: đòi hỏi quá trình xây dựng chính sách đãi
ngộ tài chính phải dưạ trên cơ sở vân dụng các kiến thức khoa học và các quy luật

khách quan. Bên cạnh đó cần chú ý tính thực tiễn, khả thi nhằm tạo thuận lợi cho
việc áp dụng chính sách.
Nguyên tắc hài hoà: tính cân đối hài hoà phải được tuân thủ khi xây dựng
chính sách đãi ngộ tài chính nếu không nó sẽ phá vỡ nền tảng hệ thống tổ chức.
Sự hài hoà còn phải thể hiện trong việc xây dựng chính sách đãi ngộ các đối
26