Tác động của môi trường pháp lý đến quan hệ lao động ở các KCN ở tỉnh Ninh Bình hiện nay

LỜI MỞ ĐẦU
Doanh nghiệp đóng vai trò quyết định trong quá trình phát triển kinh tế, tạo
nguồn thu cho ngân sách và giải quyết việc làm và thu nhập cho người lao
động.Trong những năm gần đây môi trường pháp luật có nước ta có nhiều thay đổi
ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển của các doanh nghiệp.
Ninh Bình là một tỉnh nằm ở cực Nam đồng bằng Bắc bộ,trong những năm
vừa qua kinh tế Ninh Bình đã có sự phát triển mạnh mẽ .Các KCN ở Ninh Bình
trong những năm gần đây phát triển rất mạnh mẽ, đóng góp nhiều cho sự phát triển
kinh tế của tỉnh.
Để cho các doanh nghiệp phát triển bền vững và ổn định thì quan hệ lao
động trong doanh nghiệp phải hài hòa,và phát triển ổn định, bền vững. Nhận thức
rõ được điều này em đã mạnh dạn chọn đề tài: Tác động của môi trường pháp lý
đến quan hệ lao động ở các KCN ở tỉnh Ninh Bình hiện nay. Bài tiểu luận của
em gồm có 3 phần:
I.
II.

Cơ sở lý luận.
Thực trạng của ảnh hưởng môi trường pháp lý đến QHLĐ ở các KCN

ở tỉnh Ninh Bình
III. Một số kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng QHLĐ.
Do thời gian và hạn chế về mặt kiến thức nên bài làm của em vẫn còn nhiều
hạn chế và thiếu sót. Em mong nhận được sự đóng góp và chỉ bảo của em để bài
làm của em được hoàn chỉnh hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 11 tháng 11 năm 2012
I. CƠ SỞ LÝ LUẬN.


1. Các khái niệm cơ bản

1.1.Khái niệm QHLĐ
Theo tổ chức ILO: QHLĐ là những mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa
NLĐ và NSDLĐ tại nơi làm việc
Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp: QHLĐ là hệ thống mối quan hệ giữa cá nhân
hay tổ chức đại diện của NLĐ với các cá nhân hay tổ chức đại diện của NSDLĐ
hoặc giữa các tổ chức đại diện của của họ đối với Nhà nước và các chủ thể khác,
những mối quan hệ này diễn ra xoay quanh quá trình thuê mướn lao động nhằm
đảm bảo sự hài hòa và ổn định về lợi ích các bên liên quan.
=>QHLĐ là hê thống những mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ tại nơi làm việc
hay những tổ chức đại diện của họ với nhau và với nhà nước. Những mối quan hệ
như vậy bị chi phối bởi lợi ích của mỗi bên và xoay quanh các vấn đề phát sinh từ
hoạt động thuê mướn lao động.
1.2. Các chủ thể trong QHLĐ.
Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp thì các chủ thể tham gia QHLĐ là những cá
nhân hay tổ chức tham gia vào QHLĐ ở các cấp khác nhau như cấp quốc gia, cấp
địa phương, cấp ngành và cấp doanh nghiệp. Có ba chủ thể chính tham gia vào mối
quan hệ này đó là:
• NLĐ và tổ chức đại diện của họ (nghiệp đoàn hoặc công đoàn)
• NSDLĐ và tổ chức đại diện của họ ( ở Việt Nam là VCCI và VCA)
• Nhà nước.
Trên phạm vi quốc gia các chủ thể này được gọi là các đối tác trong quan hệ
xã hội.


1.3. Các khái niệm liên quan khác:
Pháp luật: Là hệ thống các quy tắc xử sự, là công cụ điều chỉnh các quan hệ
xã hội do Nhà nước ban hành, thể hiện ý chí của giai cấp cầm quyền và được thực
hiện bằng các biện pháp cưỡng chế của Nhà nước
Pháp luật lao động là hệ thống các quy tắc xử sự, công cụ điều chỉnh của
nhà nước vè vấn đề lao động.

Tiêu chuẩn lao động là các quy định tối thiểu của nhà nước trong các lĩnh
vực của lao động mà NSDLĐ phải tuân thủ theo nhằm đảm bảo các quyền lợi cho
NLĐ.
Theo NĐ của chính phủ số 29/2008/NĐ-CP ngày 14 tháng 3 năm 2008 quy
định về khu công nghiệp, khu chế xuât và khu kinh tế : khu công nghiệp là khu
chuyên sản xuất hàng công nghiệp và thực hiện các dịch vụ cho sản xuất công
nghiệp, có ranh giới địa lý xác định, được thành lập theo điều kiện, trình tự và thủ
tục quy định của pháp luật
Theo Điều 3,bộ luật lao động Việt Nam năm 2012:
Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm
việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của
người sử dụng lao động.
Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ
gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là
cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.


2. Các nhân tố ảnh hưởng đến QHLĐ trong doanh nghiệp
Ảnh hưởng đến QHLĐ trong doanh nghiệp thì có nhiều yếu tố ảnh hưởng
đến nó. Trong đó bao gồm các nhân tố sau:
2.1. Các nhân tố thuộc cấp quốc gia và cấp địa phương.
•
•
•
•
•

Nhân tố môt trường xã hội.
Nhân tố môi trường pháp lý.
Nhân tố môi trường kinh tế.

Nhân tố năng lực của các chủ thể tham gia QHLĐ.
Nhân tố năng lực hoạt động của các tổ chức hòa giải, trọng tài, thanh tra và

tòa án lao động.
2.2. Các nhân tố cấp ngành
• Nhân tố đặc điểm sản xuất của ngành.
• Nhân tố môi trường công nghệ.
3. Các nhân tố thuộc về doanh nghiệp
•
•
•
•
•

Mức độ hợp lí của chính sách quản lí nhân lực.
Mức độ tham gia của NLĐ vào quản lý doanh nghiệp.
Văn hóa tổ chức.
Chính sách động viên,khuyến khích NLĐ
Mức độ quan tâm của doanh nghiệp đến công tác đào tạo và cơ hội phát triển

cho NLĐ
4. Nhân tố môi trường pháp lý.
PLLĐ có tác động điều chỉnh QHLĐ nhưng nó vẫn chỉ mang tính chất tạo
khung. Nó có 3 chức năng chính là điều chỉnh; hỗ trợ và hạn chế.


• Điều chỉnh qua việc đưa ra các quy định về phạm vi và điều kiện lao động
để bổ sung vào thỏa thuận các bên đã xây dựng.
• Hỗ trợ các bên ký kết thỏa ước, triển khai và tuân thủ các thỏa ước.
• Hạn chế thông qua việc quy định các hoạt động được thực hiện và các hoạt

động
PLLĐ tạo khung cho QHLĐ bằng cách xác định quyền thương lượng, thỏa
ước, quyền tự do hiệp hội và thành lập tổ chức đại diện, quy định trình tự thủ tục,
quyền, nghĩa vụ của các bên trong quá trình thiết lập thỏa ước…
Pháp luật lao động cũng đưa ra các quy định tối thiểu để bảo vệ NLĐ mà
NSDLĐ không được phép vi phạm như tiền lương tối thiểu, mức bồi thường tai
nạn lao động, tuổi lao động…


Do vậy PLLĐ và tiêu chuẩn lao động của quốc gia có ảnh hưởng mang tính

chât quyết định đến tính chất và hình thái của QHLĐ của quốc gia đó. Những quốc
gia nào có hệ thống PLLĐ chặt chẽ, ít kẽ hở thì mức độ lành mạnh của QHLĐ
thường cao hơn. Và nếu tiêu chuẩn lao động của một quốc gia phủ kín tất cả lĩnh
vực lao đông cần tiêu chuẩn thì tranh chấp lao động sẽ ít phát sinh và ngược lại.
Còn nếu một quốc gia có hệ thống pháp luật lỏng lẽo thì sẽ có nhiều kẽ hở để có
thể để xảy ra tình trạng lách luật dẫn đến mối QHLĐ sẽ không thể hài hòa và ổn
định được,tương tự một hệ thống tiêu chuẩn thiếu sự đồng bộ, mức độ phủ kín thấp
thì tình trạng xảy ra tranh chấp lao động có thể xảy ra.
Việt Nam trong những năm qua đã sửa đổi hệ thống pháp luật của mình
nhiều lần để phù hợp hơn trong thời kỳ mới. Qua đó hệ thống pháp luật ngày càng
được hoàn thiện hơn và chặt ché hơn làm nâng cao chất lượng của QHLĐ. Tuy
nhiên hệ thống pháp luật của ta vẫn còn nhiều kẽ hở dẫn đến tình trạng các doanh
nghiệp lách luật vi phạm. Sau đây em xin trình bày thực trạng của việc ảnh hưởng
của yếu tố môi trường pháp luật đến QHLĐ tại các KCN tại Ninh Bình.


II, THỰC TRẠNG CỦA VIỆC ẢNH HƯỞNG CỦA MÔI TRƯỜNG PHÁP
LÝ ĐẾN QHLĐ Ở CÁC KCN TẠI NINH BÌNH.
QHLĐ ở Việt Nam được điều chỉnh bởi bộ luật lao động và các văn bản

pháp luật khác có liên quan nhưng trong đó vẫn chủ yếu là bộ luật lao động. Bộ
luật lao động được Quốc hội nước CHXHCN Việt Nam thông qua vào ngày 23
tháng 6 năm 1994 và có hiệu lực từ ngày 1 tháng 1 năm 1995. Được sửa đổi bổ
sung qua các năm 2012,2006 và 2007 và dự kiến đến ngày 1 tháng 5 năm 2013 thì
bộ luật lao động năm 2013 sẽ có hiệu lực ban hành.
BLLĐ bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của NLĐ và
củaNSDLĐ, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hoà và ổn định, góp
phần phát huy trí sáng tạo và tài năng của người lao động trí óc và lao động chân
tay, của người quản lý lao động, nhằm đạt năng suất, chất lượng và tiến bộ xã hội
trong lao động, sản xuất, dịch vụ, hiệu quả trong sử dụng và quản lý lao động, góp
phần CNH, HĐH đất nước vì sự nghiệp dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng,
văn minh.
BLLĐ trong những năm gần đây đã có tác động điều chỉnh rất lớn đến mối
QHLĐ trong các doanh nghiệp. QHLĐ ngày càng được cải thiện theo mối quan hệ
hài hòa hơn, quyền lợi của NLĐ ngày càng được nâng cao trên cả nước trong đó
bao gồm các KCN ở Ninh Bình
1.Khái quát về các KCN tại Ninh Bình.
Ninh Bình là một tỉnh nằm ở cửa ngõ cực nam miền Bắc và khu vực đồng
bằng Bắc Bộ, Việt Nam. Thiên nhiên ưu đãi cho Ninh Bình có nhiều điều kiện
thuận lợi để phát triển không chỉ trong lĩnh vực du lịch mà cả trong lĩnh vưc công
nghiệp. Ninh Bình có tiềm năng và thế mạnh phát triển công nghiệp vật liệu xây


dựng với số lượng nhà máy sản xuất xi măng nhiều trong đó nổi bật là các doanh
nghiệp xi măng The Vissai, xi măng Hệ Dưỡng (công suất 3,6 triệu tấn/năm), xi
măng Tam Điệp, xi măng Phú Sơn, xi măng Duyên Hà, xi măng Hướng Dương...
Sản phẩm chủ lực của địa phương là xi măng, đá, thép, vôi, gạch ...
Tính đến năm 2012, Ninh Bình có 7 khu công nghiệp gồm:
•

Khu công nghiệp Gián Khẩu: nằm ở huyện Gia Viễn, bên quốc lộ 1A.

•

Khu công nghiệp Ninh Phúc: nằm ở đông nam thành phố Ninh Bình, bên
sông Đáy, gần quốc lộ 10.

•

Khu công nghiệp Tam Điệp 1: 64 ha, phường Trung Sơn, Tam Điệp, bên
quốc lộ 1A và đường sắt Bắc Nam.

•

Khu công nghiệp Tam Điệp 2: 400 ha, xã Quang Sơn, Tam Điệp, bên quốc
lộ 1A và đường sắt Bắc Nam.

•

Khu công nghiệp Phúc Sơn: nằm ở thành phố Ninh Bình, bên tuyến đường
cao tốc Ninh Bình - Thanh Hóa.

•

Khu công nghiệp ven biển Kim Sơn: 500 ha, nằm ở huyện Kim Sơn, gần
đường quốc lộ ven biển Việt Nam.

•

Khu công nghiệp Khánh Cư: nằm ở huyện Yên Khánh, bên quốc lộ 10

Ninh Bình còn có 22 cụm công nghiệp với diện tích 880 ha. Các dự án thuộc

khu công nghiệp lớn như: Nhà máy đạm Ninh Bình, Nhà máy xi măng The Vissai;
Nhà máy sản xuất và lắp ráp ô tô Thành Công; Nhà máy may xuất khẩu Nien
Hsing; Nhà máy sản xuất gia công giày, dép xuất khẩu ADORA; Nhà máy xi măng
Tam Điệp... Giá trị sản xuất các KCN năm 2010 đạt 3.242 tỷ đồng, chiếm 33,6%
giá trị sản xuất công nghiệp toàn tỉnh, nộp ngân sách Nhà nước 665 tỷ đồng, chiếm


22% thu ngân sách toàn tỉnh; kim ngạch xuất khẩu đạt 39,6 triệu USD, chiếm 49%
kim ngạch xuất khẩu toàn tỉnh. Năm 2011, giá trị sản xuất công nghiệp ước đạt
12.826 tỷ đồng, tăng 4.168 tỷ đồng so với thực hiện năm 2010 .Về thu hút đầu tư,
tỉnh hiện có những dự án công nghiệp với mức đầu tư lớn đang được triển khai xây
dựng như: Nhà máy đạm Ninh Bình công suất 56 vạn tấn/năm, nhà máy sản xuất
phụ tùng động cơ tàu thuỷ Vinashin, nhà máy sản xuất sôđa, nhà máy sản xuất phôi
thép Ninh…
2. QHLĐ ở các KCN Ninh Bình dưới ảnh hưởng của môi trường pháp luật.
QHLĐ ở Ninh Bình trong thời gian qua ngày càng ổn định và bền vững hơn.
Các quyền lợi của NLĐ ngày càng được nâng cao và cải thiện hơn cụ thể như về
mức lương, thời gian nghỉ ngơi, chế độ lương thưởng, điều kiện làm việc khác…
2.1. Những mặt tích cực trong QHLĐ
Nhà nước ta quy định mức TLTT chung và TLTT vùng và đối với cac doanh
nghiệp ngoài nhà nước thì thực hiện theo TLTT vùng. Tiền lương của NLĐ ở các
KCN tại Ninh Bình đều được NSDLĐ trả cao hơn mức tiền lương tối thiểu vùng
đã được pháp luật quy định góp phần đảm bảo cuộc sống cho NLĐ.
Năm

2008

2009

2010

2011

TL bình quân( đồng)

2.602.345

2.912.000

3.501.290

3.834.50
0

Tốc độ tăng trường(%)

11.9

20.2

9.5

( Nguồn: Cục thống kê tỉnh Ninh Bình)


Hình 2.1: Tiền lương bình quân của NLĐ trong các KCN Ninh Bình giai đoạn
2008-2011
Tiền lương bình quân chung của NLĐ qua các năm đều tăng qua các năm

trong giai đoạn 2008-2011 nhưng đến năm 2011 mức tăng tiền lương bình quân có
sự tốc độ tăng trưởng chậm hơn so với các năm trước là do sự ảnh hưởng nền kinh
tế nói chung, nhưng vẫn cao hơn so với mức TLTT chung của nhà nước( quy định
là 830.000 đồng/ tháng) và cao hơn mức TLTT vùng ( các KCN tại Ninh Bình áp
dụng mức TLTT vùng cho vùng 2 và vùng 3). Với mức tiền lương này đã góp phần
đảm bảo cuộc sống cho NLĐ được cải thiện và nâng cao hơn nữa.
Pháp luật lao động cũng quy định các doanh nghiệp phải có công đoàn để
bảo vệ quyền lợi cho NLĐ. Công đoàn các KCN được thành lập tháng 3-2009,
gồm 8 công đoàn cơ sở, trong đó có 7 công đoàn cơ sở doanh nghiệp và 1 công
đoàn cơ sở cơ quan hành chính sự nghiệp.Tính đến tháng 9-2009, số lao động làm
việc tại các khu công nghiệp là 5.179 người, chiếm 28% lao động đăng ký sử dụng.
Số lao động tại doanh nghiệp có công đoàn cơ sở trực thuộc tại các khu công
nghiệp là 4.059 người, chiếm 78% tổng số lao động làm việc tại các khu công
nghiệp. Công đoàn được thành lập và phát triển giúp bảo vệ quyền lợi cho NLĐ
thế nên các vụ đình công biểu tình của NLĐ trong các KCN đã giảm dần qua các
năm, cụ thể:
Năm
Số vụ đình công

2007

2008

2009

2010

2011

15

13

9

7

5

Nguồn: Cục thống kê Ninh Bình
Hình 2.2: Số vụ đình công xảy ra ở các KCN Ninh Bình giai đoạn 2007-2011


Nhìn qua bảng trên ta thấy số vụ đình công của NLĐ trong những năm gần
đây ở Ninh Bình có xu hướng giảm đi. Cụ thể giảm từ 15 vụ năm 2007 xuống còn
5 vụ vào năm 2011. Sở dĩ các vụ đình công có xu hướng giảm trong những năm
qua là do LLĐ đã được sửa đổi, ngày càng hoàn thiện hơn. Cụ thể luật đã được sửa
đổi bổ sung qua các năm 2002, 2006 và 2007 theo hướng tích cực, ngày càng hoàn
thiện hơn và chặt ché hơn. Trong đó quy định rõ các tiêu chuẩn lao động cụ thể về
giờ giấc làm việc, việc kí kết hợp đồng lao động cũng như việc trang bị các thiết bị
bảo hộ lao động cho NLĐ… Từ đó NLĐ làm việc trong môi trường an toàn hơn,
các mâu thuẫn đối với NSDLĐ ít hơn do đó các vụ đình công cũng xảy ra ít hơn.
Cụ thể trong luật lao động sửa đổi năm 2007 nhà nước ta có quy định về
việc được nghỉ thêm ngày giỗ tổ Hùng Vương( mùng 10 tháng 3 âm lịch), tạo điều
kiện cho NLĐ được nghỉ ngơi và có thời gian để hồi hương. Hay trong Bộ LLĐ
sửa đổi năm 2006 có quy định rõ cụ thể và đơn giản hóa hơn quy trình giải quyết
các vụ đình công, cũng như trình tự giải quyết các vụ tranh chấp tập thể cá nhân
làm cho nó được đơn giản hơn và các mâu thuẫn được giải quyết nhanh chóng hơn
không để đến tình trạng đình công xảy ra.
Ngoài ra thì Nhà nước ta cũng đã có hàng loạt các văn bản, nghị định, thông

tư hướng dẫn việc thực hiện và điều chỉnh mức lương tối thiểu vùng để kịp thời
đáp ứng các nhu cầu sống của NLĐ. Mức xử lý các vi phạm về việc thực hiện
không đúng các quy định của pháp luật cho NSDLĐ được nâng cao hình phạt hơn
nữa. Cụ thể hơn năm 2010 nhà nước ta đã ban hành nghị định số 47/2010/NĐ-CP
của chính phủ về quy định xử phạt hành chính đối về hành vi vi phạm pháp luật.
Theo đó các mức phạt được nâng cao hơn, mang tính chất răn đe nhiều hơn và quy
định cụ thể, rõ ràng cho cá NLĐ và NSDLĐ.


Bên cạnh những cải thiện trong QHLĐ đời sống của NLĐ được nâng cao thì
QHLĐ ở các KCN vẫn còn nhiều vấn đề chưa được giải quyết.
2.2. Những hạn chế trong QHLĐ
Thời gian qua trong mối QHLĐ đã được cải thiện rất nhiều và nâng cao tuy
nhiên thì nó vẫn còn tồn tại rất nhiều điểm yếu kém và gây bức xúc cho NLĐ, cũng
có nhiều trường hợp gây ảnh hưởng đến NLĐ.
Về mức tiền lương tối thiểu chung nhà nước quy định mức sàn làm cho
nhiều doanh nghiệp căn cứ vào đấy để trả lương với mức lương bằng hoặc cao hơn
ít nên nó chỉ đáp ứng được từ 60-70% nhu cầu sống của NLĐ.
Cho dù nhà nước đã có quy định rõ ràng cụ thể về việc kí kết hợp đồng lao
động cũng như về điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi nhưng vẫn có
nhiều doanh nghiệp lách luật không thực hiện, hoặc thực hiện không đầy đủ… do
đó các quyền lợi của NLĐ không được đảm bảo hết. Nhiều doanh nghiệp còn có
tình trạng sa thải nhân viên bừa bãi, không có sự minh bạch,
Ngoài ra các vụ đình công trong các KCN đều là đình công tự phát, vai trò
của công đoàn vẫn chưa được thể hiện rõ và đầy đủ . Thế nên gây ảnh hưởng rất
nhiều đến việc kinh doanh sản xuất của doanh nghiệp. Mà hầu hết nguyên nhân
của các cuộc đình công này đều là do NLĐ bất mãn về các chế độ trong doanh
nghiệp: tiền lương, phúc lợi, các chính sách…
III, MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VỀ MẶT PHÁP LUẬT NHẰM NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG QHLĐ.

Vẫn còn để xảy ra tình trạng như ở trên là do các nguyên nhân sau đây


1.Nguyên nhân
1.1 Quy định của pháp luật
Trước hết, BLLĐ là Bộ luật chung nên chứa nhiều quy định khung mang
tính nguyên tắc; cũng vì thế mà phải có quá nhiều văn bản dưới luật (gần 300 văn
bản hướng dẫn), trong đó có không ít văn bản hướng dẫn ban hành không kịp thời,
gây khó khăn cho việc triển khai, tổ chức thực hiện.
Thứ hai, nguyên tắc bình đẳng giữa các bên trong QHLĐ chưa được nhận
thức và thể chế hóa đầy đủ trong một số chế định của BLLĐ. Vì quá chú trọng đến
việc bảo vệ NLĐ, nên trong Bộ luật còn có một số quy định trách nhiệm pháp lý
đối với NSDLĐ nhiều hơn, điều đó tạo ra sức ép không hợp lý đối với NSDLĐ..
Thứ ba, nguyên tắc thỏa thuận trong QHLĐ chưa được tôn trọng, chưa có cơ
chế phù hợp để bảo đảm sự thỏa thuận giữa các bên khi xác lập cũng như trong quá
trình thực hiện QHLĐ. Ví dụ: việc thỏa thuận về tiền công, về điều kiện làm việc,
về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, về tham gia bảo hiểm xã hội, v.v.. chủ yếu
là do NSDLĐ tự áp đặt, chứ NLĐ không có quyền được thỏa thuận. Đó là một
trong những nguyên nhân quan trọng dẫn đến xung đột giữa các bên.
Thứ tư, cơ chế tiền lương trong pháp luật hiện hành chưa thực sự được cởi
mở và Nhà nước can thiệp quá sâu vào vấn đề riêng của NLĐ và doanh nghiệp.
Thứ năm, các quy định trong giải quyết tranh chấp lao động mặc dù đã được
nghiên cứu sửa đổi công phu và toàn diện nhưng vẫn bế tắc và không được thực
tiễn chấp nhận. Điển hình là cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể và đình
công không những không hạn chế được tình trạng phản ứng tự phát của tập thể lao
động, mà còn không đủ sức để giải quyết các tranh chấp lao động thông thường.


Thứ sáu, BLLĐ đặt ra quá nhiều thủ tục hành chính đối với bên tham gia
QHLĐ.

Thứ bảy, chế tài xử lý hành vi vi phạm pháp luật lao động còn thiếu về nội
dung và nhẹ về trách nhiệm đối với người vi phạm.
Thứ tám, quá trình hội nhập và phát triển kinh tế xã hội đã làm xuất hiện
nhiều nội dung liên quan đến QHLĐ mà Bộ luật hiện hành chưa điều chỉnh, như
vấn đề phái cử lao động, cho thuê lao động, vấn đề cạnh tranh về lao động… cần
được nghiên cứu bổ sung, sửa đổi cho phù hợp với thực tiễn đang diễn ra.
1.2.Do ý thức của NSDLĐ và hiểu biết của NLĐ.
Nhà nước ta đã có các quy định pháp lí về pháp luật lao động nhưng trên
thứ tế vì vấn đề lợi nhuận mà các doanh nghiệp vẫn còn lách luật không thực hiện
hoăc vi phạm nó. Hầu hết các doanh nghiệp đầu tư vào các KCN ở Ninh Bình là
các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài nên họ đã có sự nghiên cứu pháp luật
Việt Nam rất kĩ trước khi tiến hành đầu tư thế nên họ đã tìm và phát hiện ra được
các kẽ hở để lách luật. Hơn nữa trên thực tế mức xử phạt các hành vi pháp luật vẫn
còn quá thấp, mang tính răn đe chưa cao. Ví dụ mức phạt tăng từ 1-5 triệu đồng lên
2-10 triệu đồng đối với người sử dụng lao động có một trong những hành vi: không
trả lương đầy đủ, đúng thời hạn cho người lao động; trả chậm lương nhưng không
đền bù; không trả lương cho người lao động trong thời gian nghỉ việc để điều trị vì
tại nạn lao động, bệnh nghề nghiệp…Nhưng mức phạt này còn quá thấp, nó nhỏ
hơn nhiều so với lợi ích mà các doanh nghiệp có được khi vi phạm.
Do nhiều NLĐ còn thiếu hiểu biết về luật cũng như là thiếu hiểu biết về các
kiến thức xã hội. Thế nên vẫn còn để xảy ra tình trạng đình công, hay không biết rõ
hơn về quyền lợi của mình thậm chí trong nhiều trường hợp còn bao che cho các vi


phạm của NSDLĐ. Tổ chức công đoàn tuy đã được thành lập nhưng nó vẫn còn
nhiều yếu kém chưa phát huy hết vai trò.
2. Một số đề xuất nâng cao chất lượng QHLĐ.
2.1.Đề xuất về sửa đổi bổ sung hệ thống pháp luật.
Dựa trên những phân tích trên và nghiên cứu thực tế em xin đưa ra một số đề
xuất một số quan điểm sửa đổi BLLĐ như sau:

•

Định hướng sửa đổi BLLĐ cần tập trung cụ thể hóa tối đa các tiêu chuẩn và

điều kiện cơ bản về lao động (tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an
toàn, vệ sinh lao động), còn QHLĐ (bao gồm: hoạt động công đoàn trong doanh
nghiệp, thủ tục đối thoại, thương lượng tập thể, ký kết thỏa ước lao động tập thể và
thủ tục giải quyết tranh chấp lao động và đình công) những nội dung nào đã được
thực tế kiểm nghiệm thì quy định chi tiết, những nội dung nào chưa định hình thật
vững chắc, cần tiếp tục nghiên cứu thêm thì quy định có tính nguyên tắc để Chính
phủ ban hành văn bản quy phạm dưới luật.
•
BLLĐ sửa đổi phải được cấu trúc theo hướng đảm bảo sự tương thích giữa
Bộ luật, các luật chuyên ngành và các văn bản hướng dẫn thi hành. Trong đó,
BLLĐ giữ vị trí chủ đạo, có vai trò là luật gốc với sự phát triển và hoàn thiện nhiều
chế định liên quan.
•
Việc tiếp cận, điều chỉnh QHLĐ phải dựa trên nền tảng của nguyên tắc bình
đẳng và nguyên tắc thỏa thuận, phù hợp với bản chất kinh tế thị trường định hướng
xã hội chủ nghĩa..
•
BLLĐ phải hướng tới trao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho doanh
nghiệp cao hơn mức hiện tại, đó cũng là công cụ thiết thực để doanh nghiệp thực
hiện trách nhiệm xã hội của đơn vị thông qua việc tự giác thực hiện đầy đủ chính
sách, pháp luật về lao động.


•

Hoàn thiện hệ thống thiết chế, bao gồm cả các thiết chế quản lý và các thiết

chế hỗ trợ QHLĐ. Trong đó, cần chú trọng củng cố và tăng cường năng lực của
thiết chế tài phán tòa án; trước mắt tập trung củng cố công tác cán bộ, đào tạo và bố
trí đội ngũ thẩm phán chuyên trách, có năng lực; và về lâu dài, cần nghiên cứu để
xây dựng thủ tục tố tụng phù hợp với đặc thù của lĩnh vực lao động.
•
Việc nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của Công đoàn là yếu tố then
chốt, không chỉ nhằm phát huy hiệu quả của cơ chế giải quyết tranh chấp lao động,
mà còn là góp phần tạo dựng nền tảng cho một QHLĐ hài hòa, ổn định. Đây không
chỉ là một giải pháp của hiện tại, mà còn là định hướng cơ bản, lâu dài, phù hợp với
định hướng, mục tiêu chính trị của Công đoàn Việt Nam.
2.2.Nâng cao ý thức thực hiện của NSDLĐ và nhận thức của NLĐ.
Ngoài việc cải thiện điều kiện môi trường pháp lí thì cũng phải nâng cao ý
thức thực hiện của NSDLĐ và nâng cao thêm hiểu biết của NSDLĐ.
Về phía NLĐ phải tuyên truyền cho họ biết rõ nội dung của bộ LLĐ cũng
như các quyền và nghĩa vụ của họ. Từ đó họ có thể biết rõ về nội dung của bộ luật
cũng như là việc họ phải tuân thủ thực hiện như thế nào. Để không còn xảy ra tình
trạng đình công tự phát. Bên cạnh đó cũng phải nâng cao hơn nữa vai trò của tổ
chức công đoàn để họ thực sự trở thành một tổ chức đại diên cho NLĐ đúng nghĩa.
Về phía NSDLĐ thì cần phải phổ biến rộng rãi về các nội dung của bộ luật,
cũng như là phải có hình thức xử phạt nâng cao mang tính chất răn đe cao hơn đê
họ thực hiện một cách nghiêm túc.

KẾT LUẬN

Như đã trình bày ở trên, em đã làm rõ được tẩm quan trọng của môi trường
pháp lý trong QHLĐ. Yếu tố này có sự ảnh hưởng trực tiếp đến QHLĐ tại các


KCN Ninh Bình trong thời gian qua. Mối QHLĐ trong những năm vừa qua đã có

sự cải thiện và nâng cao hơn, đảm bảo sự hài hòa tuy nhiên nó vẫn còn một số hạn
chế. Do đó em đã mạnh dạn trình bày một số kiến nghị để nâng cao hơn chất lượng
của QHLĐ.
Do thời gian và lượng kiến thức còn nhiều hạn chế mà bài tiểu luận của em
vẫn còn nhiều sơ sài và khiếm khuyết. Em mong nhận được sự chỉ bảo của cô để
bài tiểu luận thêm hoàn chỉnh hơn.
Em cũng xin chân thành cảm ơn Th.S Ngô Thị Mai đã giảng dạy và hướng
dẫn cho bọn em môn quan hệ lao động, cũng như đã giúp em hoàn thành bài tiểu
luận này.
Hà Nội, ngày 11 tháng 11 năm 2012
Sinh viên thực hiện
Phạm Thị Vân


MỤC LỤC
Contents
LỜI MỞ ĐẦU................................................................................................................................................1
1.2. Các chủ thể trong QHLĐ........................................................................................................................2
1.3. Các khái niệm liên quan khác:..............................................................................................................3
2. Các nhân tố ảnh hưởng đến QHLĐ trong doanh nghiệp..........................................................................4
2.1. Các nhân tố thuộc cấp quốc gia và cấp địa phương.............................................................................4
2.2. Các nhân tố cấp ngành..........................................................................................................................4
3. Các nhân tố thuộc về doanh nghiệp........................................................................................................4
4. Nhân tố môi trường pháp lý....................................................................................................................4
II, THỰC TRẠNG CỦA VIỆC ẢNH HƯỞNG CỦA MÔI TRƯỜNG PHÁP LÝ ĐẾN QHLĐ Ở CÁC KCN TẠI NINH
BÌNH.............................................................................................................................................................6
1.Khái quát về các KCN tại Ninh Bình...........................................................................................................6
2. QHLĐ ở các KCN Ninh Bình dưới ảnh hưởng của môi trường pháp luật..................................................8
2.1. Những mặt tích cực trong QHLĐ...........................................................................................................8
2.2. Những hạn chế trong QHLĐ ...............................................................................................................11

III, MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VỀ MẶT PHÁP LUẬT NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG QHLĐ...............................11
1.Nguyên nhân ..........................................................................................................................................12
1.1 Quy định của pháp luật........................................................................................................................12
1.2.Do ý thức của NSDLĐ và hiểu biết của NLĐ.........................................................................................13
2. Một số đề xuất nâng cao chất lượng QHLĐ...........................................................................................14
2.1.Đề xuất về sửa đổi bổ sung hệ thống pháp luật...................................................................................14
Contents....................................................................................................................................................17