Thực trạng các hình thức trả lương tại công ty TNHH Hồng Quân

LỜI MỞ ĐẦU
Nước ta đang trong thời kỳ chuyển biến từ nền kinh tế tập trung quan
liêu bao cấp sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa.Quá
trình hội nhập kinh tế khu vực cũng như thế giới gặp rất nhiều khó khăn và
thách thức lớn, đòi hỏi sự vận hành đồng bộ trong tất cả các ngành, lĩnh
vực.Thực tế hiện nay của nước ta cho thấy, có rất nhiều doanh nghiệp có dư
vốn kinh doanh, đội ngũ lao động trình độ có mà làm ăn không đạt hiệu quả.
Nguyên nhân của vấn đề này là gì? Đó chính là vấn đề thuộc về nhân sự, đặc
biệt đó là vấn đề liên quan trực tiếp đến lợi của người lao động đó là việc trả
lương, BHXH…
Lương là yếu tố đặc biệt quan trọng, doanh nghiệp muốn sản xuất
kinh doanh có hiệu quả cao thì phải sử dụng các biện pháp nhằm mục đích
kích thích tăng tiền lương cho người lao động. Đối với người lao động lương
là thu nhập quan trọng nhất giúp họ đảm bảo cuộc sống. Thu nhập cao là
mục tiêu phấn đấu của tất cả người lao động bởi chỉ có thu nhập cao người
lao động mới có thể có một cuộc sống đầy đủ.
Hình thức trả lương là vấn đề lớn thuộc về lương, doanh nghiệp muốn
có chế độ lương hợp lý thì phải có được hình thức trả lương phù hợp cho
người lao động và tương ứng với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp mình. Doanh nghiệp có hình thức trả lương tốt, đáp ứng được nhu
cầu của người lao động sẽ là tiền đề cho sự phát triển lâu dài của doanh
nghiệp. Nhận thức được vai trò của hình thức trả lương như vậy, qua quá
trình thực tập tại công ty TNHH Hồng Quân, em xin lựa chọn đề tài “Thực
trạng các hình thức trả lương tại công ty TNHH Hồng Quân” làm đề tài
cho bài báo cáo thực tập tốt nghiệp của mình. Bài viết của em gồm 2 phần :
phần I :Những vấn đề chung về quản trị nhân lực (Quản lý lao động) Phần II
1


:Thực trạng các hình thức trả lương tại công ty TNHH Hồng Quân. Em xin
chân thành cảm ơn ban giám đốc cùng toàn thể nhân viên trong công ty và

cô Vũ Thị Ánh Tuyết giảng viên phụ trách đã giúp đỡ để em có thể hoàn
thành bài báo cáo.

2


PHẦN I:NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG
I.Khái quát chung về công ty TNHH Hồng Quân
1.Quá trình hình thành và phát triển của công ty
-Tên công ty, địa chỉ, số điện thoại
+Tên công ty: Công ty TNHH Hồng Quân
+Địa chỉ: Số nhà 333, đường Mê Linh, phường Liên Bảo, thành phố Vĩnh
Yên, tỉnh Vĩnh Phúc
+Số điện thoại: (0211) 3861119
-Đặc thù, lĩnh vực hoạt động
+Là công ty hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin và sản xuất các
thiết bị văn phòng, điện nước
+Lĩnh vực hoạt động:
● Cung cấp các sản phẩm máy tính. thiết bị văn phòng, điện tử điện lạnh,
các thiết bị điện nước
● Lắp ráp các linh kiện máy tính, thiết bị văn phòng, sửa chữa, bảo trì, bảo
dưỡng các sản phẩm mà công ty cung cấp
● Sản xuất một số linh kiện phụ kiện và các thiết bị mà công ty cung cấp sản
phẩm
● Xuất và nhập khẩu các mặt hàng công ty kinh doanh
- Tóm lược quá trình phát triển
+ Công ty TNHH Hồng Quân thành lập ngày 12 tháng 3 năm 2007, tính đến
nay công ty thành lập đã được hơn 4 năm, vào ngày 12 tháng 3 vừa qua công
ty đã kỷ niệm 4 năm ngày thành lập công ty. Mặc dù phải trải qua rất nhiều
khó khăn, biến cố nhưng đến nay công ty vẫn có thể đứng vững trên thị

trường

3


+ Trong những ngày đầu mới thành lập, tình hình thị trường có rất nhiều
biến đổi, do hạn chế về nguồn vốn nên hoạt động của công ty gặp nhiều khó
khăn, gần như việc sản xuất kinh doanh của công ty bị ngừng. Nhưng với sự
cố gắng của toàn thể cán bộ, công nhân viên trong công ty, công ty hoạt
động trở lại vượt qua khó khăn và đạt được những thành tựu như ngày nay.
+ Ngày đầu khi thành lập công ty chỉ có 12 người và chỉ hoạt động trong
lĩnh vực cung cấp sản phẩm ban đầu chỉ là máy tính. Đến nay toàn công ty
có 102 người không còn hoạt động cung cấp mà công ty đã có cơ sở sản xuất
để sản xuất các sản phẩm phụ tùng ,thay thế cho các sản phẩm công ty cung
cấp. Như vậy, chỉ trong thời gian ngắn nhưng công ty đã gặt hái được rất
nhiều thành công và đã tạo dựng được thương hiệu trên thị trường.
- Phương hướng hoạt động của công ty:
+ Phấn đấu để trở thành công ty hàng đầu về cung cấp sản xuất các sản
phẩm của ngành công nghệ thông tin, thiết bị điện nước, của tỉnh và đất
nước, trở thành công ty lớn mạnh và phát triển bền vững. Đồng thời là lựa
chọn số 1 của người tiêu dùng cũng như các chủ đầu tư nhờ vào uy tín và
khả năng cung cấp dịch vụ.
+Trở thành nhà cung cấp, sản xuất chuyên nghiệp các sản phẩm công nghệ
thông tin và thiết bị văn phòng, thiết bị điện nước, đồ gia dụng xây dựng
được thương hiệu sản phẩm hàng đầu.
+Lấy tiêu chí “uy tín-chất lượng-tin cậy” làm nền tảng phát triển bền vững,
công ty cố gắng vượt qua mọi khó khăn thử thách để có thể đạt thành quả
cao
+ Phát huy và năng cao thế mạnh sẵn có của công ty về nhân lực có trình độ
chuyên môn, để năng cao chất lượng sản phẩm lên tầm cao mới, để đáp ứng

nhu cầu ngày càng cao của khách hàng

4


+ Công ty hướng tới thành công bằng việc cung cấp cho khách hàng những
sản phẩm hoàn hảo, sự hài lòng và lợi ích khách hàng là động lực quan trọng
thúc đẩy sự phát triển của công ty
+ Công ty sẽ tiến hành sử dụng những phương thức quảng cáo hiệu quả nhất
để quảng bá hình ảnh và sản phẩm của công ty đến với người tiêu dùng và
các đối tác kinh doanh của công ty
+ Giữ vững và phát huy tốc độ phất triển của công ty về doanh số, thị phần,
thị trường uy tín và trình độ nhân lực
+ Củng cố, hoàn thiện và mở rộng mạng lưới tiêu thụ hàng hóa, xây dựng
vững chắc các đại lý then chốt làm nền tảng cho sự phát triển
+ Tăng cường đào tạo, phát huy tính sáng tạo của đội ngũ cán bộ công nhân
viên nhằm tăng hàm lượng công nghệ để năng cao hiệu quả công việc
+ Tiến hành đầu tư mở rộng cơ sở vật chất, cơ sở hạ tầng, tăng số lượng
nhân viên, tiến hành sản xuất nhiều hơn, đa dạng hơn về chủng loại đảm bảo
phục vụ tốt cho nhu cầu khách hàng
2.Thực trạng tổ chức bộ máy.
Sơ đồ tổ chức bộ máy:
- Cơ cấu tổ chức bộ máy công ty khá đơn giản được thể hiện qua sơ đồ
tổ chức bộ máy như sau:

5


Sơ đồ 1.1 sơ đồ tổ chức bộ máy

Giám đốc

Phó giám đốc

Phòng kinh doanh

Phòng kế toán hành
chính

Phòng kỹ thuật

Phòng hành chính
nhân sự

Phân xưởng sản xuất

(Nguồn phòng hành chính nhân sự)
- Chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận, phòng, ban trong công ty:
● Giám đốc có quyền trực tiếp chỉ đạo các phòng ban thực hiện kế hoạch và
chiến lược mà công ty đề ra. Trên cơ sở đó xét duyệt và xây dựng các chỉ
tiêu cụ thể.
● Phó giám đốc giúp việc cho giám đốc trong công tác quản lý kinh doanh ,
tiêu thụ sản phẩm.
● Phòng hành chính nhân sự có chức năng tham mưu cho giám đốc trong
công tác bố trí, quản lý nhân lực phục vụ sản xuất. Công tác kế hoạch nhân
lực hàng tháng, quý, năm…giúp giám đốc có phương án điều hành nhân lực
và đảm nhiệm công tác hành chính, tiếp khách, tiếp nhận và chuyển công
văn đi đến các phòng ban trong công ty và ngoài công ty.
● Phòng kinh doanh có nhiệm vụ nghiên cứu, phân tích phát triển thị trường,
vạch ra những chiến lược kinh doanh, tìm hiểu thị hiếu của người tiêu dùng.

Nghiên cứu các đối thủ cạnh tranh về cơ cấu sản phẩm, giá cả và những mặt
hàng bán trong tương lai giúp giám đốc có kế hoạch sản xuất, định hướng
6


sản xuất, dự báo những sản phẩm có thể phát triển. Ngoài ra còn có nhiệm
vụ bán hàng, giới thiệu sản phẩm của công ty với khách hàng, rà soát lại cơ
cấu sản phẩm có xu thế bị đào thải khỏi thị trường…
● Phòng tài chính kế toán là phòng có chức năng, nhiệm vụ giúp giám đốc
trong công tác hoạch toán, xác định giá thành sản phẩm, tình hình sản xuất,
tiêu thụ. Giúp giám đốc điều hành sản xuất kinh doanh một cách hiệu quả,
nắm được kết quả kinh doanh tình hình tài chính của công ty hằng ngày.
● Phòng kỹ thuật có nhiệm vụ nghiên cứu, lập kế hoạch sản xuất, nghiên
cứu đầu tư mới, tham mưu cho giám đốc ra quyết định sản xuất, đồng thời
phân loại sản phẩm, kiểm tra máy móc thiết bị, kiểm tra nghiệm thu sản
phẩm, bảo hành sửa chữa các sản phẩm của công ty. Cải tiến khoa học kỹ
thuật, nâng cao chất lượng sản phẩm.
● Phân xưởng sản xuất có nhiệm vụ sản xuất các sản phẩm mà ban giám đốc
chỉ đạo sản xuất.
- Đơn vị quản lý trực tiếp, đơn vị quản lý chuyên môn
+ Đơn vị quản lý trực tiếp
+ Đơn vị quản lý chuyên môn: Sở kế hoạch đầu tư
- Đơn vị chịu sự quản lý của cơ quan thực tập
- Quy mô, cơ cấu các bộ phận trực thuộc
+ Quy mô:
● Công ty có 4 phòng chức năng: Phòng kinh doanh, phòng kỹ thuật, phòng
kế toán tài chính, phòng hành chính nhân sự.
● Công ty có một phân xưởng sản xuất chung
● Ngoài ra công ty có hai phòng: phòng Giám đốc, phòng phó giám đốc
+ Cơ cấu

● Phòng kinh doanh có trưởng phòng và nhân viên kinh doanh
● Phòng kỹ thuật có trưởng phòng và các nhân viên kỹ thuật
7


● Phòng kế toán có trưởng phòng, phó phòng và nhân viên
● Phòng hành chính nhân sự có trưởng phòng, phó phòng và nhân viên
● Phân xưởng sản xuất có tổ trưởng tổ sản xuất và công nhân
- Nhận xét thực trạng tổ chức bộ máy của công ty
+ Ưu điểm: .Bộ máy của công ty đã đảm nhiệm đầy đủ chức năng, nhiệm vụ
để công ty có thể hoạt động tốt
● Về quy mô: nhìn chung công ty đã có đầy đủ các phòng ban cần thiết, và
đã có được cơ sở sản xuất để tiến hành sản xuất thuận lợi, dễ dàng, đảm bảo
về cơ sở sản xuất, cơ sở hạ tầng.
● Về cơ cấu: các phòng ban đã có đầy đủ các chức vụ quan trọng, phân định
rõ cấp bậc, trách nhiệm cụ thể rõ ràng mỗi thành viên, phục vụ tốt cho công
việc của công ty.
+ Nhược điểm: mỗi phòng ban trong công ty phải đảm nhiệm nhiều chức
năng, nhiệm vụ, không chỉ phải thực hiện nhiệm vụ chính của phòng ban
mình còn phải thực hiện chức năng nhiệm vụ của các phòng ban khác.Như
phòng hành chính nhân sự ngoài đảm nhiệm công tác hành chính còn phải
đảm nhiệm công tác nhân sự như tuyển dụng, trả lương …Như vậy sẽ gây
khó khăn cho nhân viên trong công ty, khi một phòng ban phải đảm nhiệm
nhiều công việc như vậy.
II.Thực trạng nguồn nhân lực và tổ chức công tác quản trị nguồn nhân
lực
1. Thực trạng nguồn nhân lực
- Nhân lực là yếu tố sống còn đối với sự tồn tại và phát triển của một công
ty, công ty muốn sản xuất kinh doanh tốt, đạt hiệu quả cần phải có được đội
ngũ nhân lực có trình độ, có lòng yêu nghề, và có sự tận tâm với công ty. Có

được những yếu tố này, công ty nhất định sẽ phát triển bền vững.

8


- Để có thể đánh giá được nguồn nhân lực của công ty như thế nào? Chúng
ta cần đánh giá thực trạng nguồn nhân lực hiện tại của công ty về 2 mặt là
quy mô và cơ cấu. Vậy thực trạng nhân lực của công ty TNHH Hồng Quân
như sau :
* Thực trạng nguồn nhân lực theo quy mô
- Giám đốc 1 người
- Phó giám đốc 1 người
- Phòng kinh doanh: 10 người
+ 1 trưởng phòng
+ 9 nhân viên
- Phòng kỹ thuật 8 người:1 trưởng phòng và 7 nhân viên
- Phòng kế toán tài chính 6 người: 1 trưởng phòng, 1 phó phòng và 4 nhân
viên
- Phòng hành chính nhân sự 6 người: 1 trưởng phòng,1 phó phòng và 4 nhân
viên
- Phân xưởng sản xuất: phân thành 5 tổ mỗi tổ gồm 13 người trong mỗi tổ sẽ
có 1 tổ trưởng
- Ngoài ra công ty có 2 nhân viên bảo vệ và 3 nhân viên tạp vụ
Nhận xét : thực trạng nguồn nhân lực của công ty nhìn chung phân bổ khá
hợp lý ở các phòng ban chỉ có phòng kinh doanh với số lượng nhân lực chỉ
có 10 người là chưa hợp lý, chưa phù hợp với lượng công việc mà phòng
này phải đảm nhận và nhiệm vụ. Phòng kinh doanh vừa thực hiện nghiên
cứu, phân tích thị trường, vạch chiến lược kinh doanh cho công ty, rồi thực
hiện cả nhiệm vụ bán hàng…Với số lượng nhân lực như vậy nhân viên trong
phòng ban này sẽ phải làm việc rất vất vả, dẫn đến kếm hiệu quả trong công

việc.

9


* Thực trạng nguồn nhân lực theo cơ cấu
- Công ty được xây dựng bởi đội ngũ cán bộ có trình độ cao, được đào tạo
bài bản tại các trường đại học, cao đẳng và tổ chức. Tất cả đều trải qua ít
nhất 3 năm kinh nghiệm thực tế. Công nhân trong công ty được đào tạo
trước khi làm việc
+ Giới tính: Do đặc thù kinh doanh của công ty là sản xuất và kinh doanh đồ
điện tử nên số công nhân viên trong công ty chủ yếu là nam giới.Tổng số
cán bộ công nhân viên trong công ty là 102 người có 80 người là nam giới
và 22 người là nữ giới
+ Chuyên môn: chuyên môn kinh tế, quản lý, hành chính, kỹ thuật
+ Trình độ: cán bộ công nhân viên trong công ty đều là người có trình độ,
đây là thế mạnh của công ty
●Trình độ đại học và sau đại học: 18 người
● Trình độ cao đẳng: 4 người
● Trình độ trung cấp: 5 người
● Trình độ nghề : 40 người
● Trình độ phổ thông 33 người
+ Tuổi: cán bộ công nhân viên trong công ty có độ tuổi khác nhau
● Từ 18-25 tuổi: 12 người
● Từ 25-30 tuổi 60 người
● Từ 30-40 tuổi: 20 người
● Trên 40 tuổi: 12 người
+ Thâm niên: Nhân viên trong công ty đều gắn bó với công ty từ những ngày
đầu thành lập
● Dưới 1 năm 12 người

● Từ 1-2 năm 30 người
● Từ 2-3 năm 20 người
10


● Trên 3 năm 40 người
Nhận xét: Nguồn nhân lực theo cơ cấu thì nguồn nhân lực theo công ty nhìn
chung là do đặc thù công việc nên số lượng nam công nhân viên là chiếm số
lượng lớn, phù hợp với công việc. Nguồn lực trong công ty đều là những
công nhân viên có trình độ, tay nghề cao đáp ứng với yêu cầu công việc. Độ
tuổi lao động của công nhân viên phù hợp với công việc đòi hỏi, không vi
phạm pháp luật lao động. Đội ngũ công nhân viên trong công ty đều là
những người có nhiệt huyết, yêu nghề và có sự trung thành đối với công ty.
Như vậy công ty đã có được nguồn nhân lực có chất lượng cao, đây là thế
mạnh không gì có thể thay thế được của công ty và cũng là điều kiện tốt nhất
để có thể phát triển lâu dài và bền vững.

2. Thực trạng tổ chức công tác quản trị nhân lực
2.1. Bộ máy đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực
- Công tác quản trị nhân lực giữ một vị trí quan trọng đối với bất kỳ công ty
nào. Nhân lực tốt giúp cho công ty có thể chủ động trong tất cả các kế hoạch
và có thể cạnh tranh với các công ty khác. Hầu hết các doanh nghiệp hiện
nay, bộ máy đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực đều do phòng hành chính
nhân sự đảm nhiệm công tác này, mà chưa có một phòng ban hoặc bộ phận
nào chuyên làm công tác quản trị nhân sự. Công ty TNHH Hồng Quân cũng
vậy, do thành lập trong thời gian chưa lâu, quy mô công ty chưa đủ lớn
mạnh, nguồn tài chính không đủ để thành lập thêm một phòng ban riêng
chuyên trách làm công tác quản trị nhân lực, hơn thể là các nhân viên trong
phòng hành chính nhân sự trong công ty có đủ năng lực, trình độ để đảm
nhiệm công tác quản trị nhân lực. Do vậy mà công tác quản trị nhân lực đều

do phòng hành chính nhân sự đảm nhiệm.
11


Bảng 1.1 bảng quy mô phòng hành chính nhân sự
Stt Họ và tên
1
2
3
4
5
6

Nguyễn Thùy Dung
Nguyễn Thị Lan
Trần Văn Hải
Nguyễn Thùy Linh
Nguyễn Hải
Nguyễn Hải Đăng

Trình độ Chuyên

Giới Thâm

Tuổi

ĐH
ĐH

môn

Quản lý
Hành

tính
Nữ
Nữ

niên
4 năm
3 năm

35
30

ĐH

chính
Hành

Nam 4 năm

40

CĐ
ĐH

chính
Văn thư
Hành

Nữ 1 năm
Nam 2 năm

28
28

chính
Nhân sự
Nam 1 năm
30
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)

ĐH

Nhận xét: Phòng hành chính nhân sự của công ty nhân viên đều là những
người có trình độ cao, độ tuổi phù hợp với công việc, và đều là những nhân
viên gắn bó lâu năm với công ty có thâm niên. Tuy các nhân viên trong
phòng này chuyên môn hầu hết đều làm về công tác hành chính, văn thư
nhưng vẫn có được những nhân viên có chuyên môn về quản lý, nhân sự. Do
đó mà công tác quản trị nhân lực của công ty sẽ ít gặp khó khăn hơn và công
tác này hoàn toàn có thể thực hiện tốt.
2.2. Tổ chức công tác quản trị nhân lực
Tổ chức công tác quản trị nhân lực là khâu quan trọng của quản trị nhân lực,
tổ chức công tác quản trị nhân lực tốt thì sẽ đảm bảo công tác quản trị nhân
lực thực hiện tốt. Nhận định rõ nhiệm vụ của mỗi nhân viên trong công tác
quản trị nhân lực sẽ giúp cho công việc thực hiện tốt hơn, nhanh chóng, dễ
dàng. Vì vậy phòng hành chính nhân sự đã có bảng quy định rõ trách nhiệm
của mỗi nhân viên trong phòng trong công tác quản trị nhân lực trong phòng
như sau:
12

Bảng 1.2 bảng phân công nhiệm vụ công tác quản trị nhân lực
STT Họ và tên
1
Nguyễn Thùy Dung

Nhiệm vụ
Ký các văn bản liên quan,đề ra các kế
hoạch về lương, tuyển dụng, phân công

2

Nguyễn Thị Lan

công việc cho nhân viên
Ký các văn bản khi trưởng phòng ủy
quyền, tham mưu cùng trưởng phòng lập

3

Trần Văn Hải

kế hoạch tuyển dụng
Xác định tình hình biến động nhân lực,
giải quyết các vấn đề tiền lương phúc

4

Nguyễn Thùy Linh

lợi…
Quản lý hồ sơ nhân viên, soạn thảo các
quyết định thôi việc thuyên chuyển

5

Nguyễn Hà

Xác định đơn giá tiền lương, lập các
bảng biểu đánh giá thực hiện quý tiền

6

Nguyễn Hải Đăng

lương
Lập kế hoạch đánh giá kết quả đào tạo…
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)

Nhận xét: công tác quản trị nhân lực do phòng hành chính nhân sự của công
ty đảm nhiệm, phòng đã có được bản phân định rõ nhiệm vụ của mỗi nhân
viên trong phòng phải làm những gì trong công tác quản tri nhân lực. Nhiệm
vụ như vậy là phù hợp với trình độ và cấp bậc của nhân viên trong phòng,
đảm bảo công tác quản trị nhân lực của công ty sẽ thực hiện đạt hiệu quả
cao.
Trách nhiệm và cách thức cập nhật quản lý và sử dụng thông tin nhân lực:
phòng hành chính nhân sự có trách nhiệm đưa ra các thông tin nhân lực khi
ban giám đốc yêu cầu, có trách nhiệm quản lý thông tin này và sử dụng các
thông tin này theo yêu cầu chức năng nhiệm vụ của công việc.

13


2.3. Thực trạng tổ chức thực hiện một số hoạt động chức năng cơ bản
2.3.1. Phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc
- Phân tích công việc
+ Công ty chưa thực hiện phân tích công việc
+ Số chức danh công việc hiện có của công ty: 10
Bảng 1.3 bảng hệ thống chức danh công việc
STT
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10

Chức danh công việc
Giám đốc
Phó giám đốc
Trưởng phòng
Phó phòng
Kế toán trưởng
Nhân viên
Tổ trưởng
Công nhân

Bảo vệ
Phục vụ
(Nguồn: phòng hành chính nhân sự)

- Đánh giá thực hiện công việc
+ Tên quy chế đánh giá: Quy chế đánh giá thực hiện công việc
+ Ngày ban hành 15/5/2007
+ Nội dung: có các tiêu chí và các chỉ tiêu để đánh giá công việc của cán bộ
công nhân viên trong công ty theo các tiêu chí đó
+ Phân định trách nhiệm các cấp
● Trưởng phòng hành chính nhân sự có công tác xây dựng các tiêu chí chỉ
tiêu đánh giá triển khai công tác đánh giá đến cụ thể đến các nhân viên của
mình lập kế hoạch và thực hiện công tác đánh giá

14


● Giám đốc công ty duyệt đánh giá nhận xét quá trình làm công tác đánh giá
công việc.đưa ra những quyết định cuối cùng cho công việc đánh giá
● Cán bộ công nhân viên thực hiện đúng chức năng nhiệm vụ của mình để
công tác đánh giá chính xác đóng góp các ý kiến để hoàn thiện hơn công tác
đánh giá thực hiện công viêc
- Công ty chưa có quy chế tuyển dụng riêng, tuyển dụng theo các văn bản
quy định của nhà nước
+ Quy trình tuyển dụng
● Thông báo tuyển dụng
● Tiếp nhận hồ sơ và chọn lọc hồ sơ
● Tổ chức thi kỹ năng kiến thức chuyên môn, tay nghề và phỏng vấn
● Thông báo kết quả và ký hợp đồng thử việc
+ Phân định trách nhiệm các cấp

● Trưởng phòng triển khai kế hoạch cụ thể đến nhân viên
● Nhân viên tiến hành công việc theo sự phân công công việc của trưởng
phòng tiến hành công việc theo quy trình
- Thực tế bố trí và sử dụng nhân lực
+ Thực trạng đón tiếp nhân viên mới công ty sẽ cử trưởng phòng hành chính
đón tiếp nhân viên mới giới thiệu tổng quan về công ty chức năng, nhiệm vụ
của các phòng ban. Phân công nhân viên hướng dẫn công việc cần làm của
nhân viên giúp họ làm quen với công việc và tạo sự thân thiện hòa đồng giữa
nhân viên mới và nhân viên cũ
+ Bố trí nhân lực
● Về giới tính công ty chủ yếu lao động đều là nam giới chiếm tới 80%
● Độ tuổi lao động chủ yếu trong khoảng từ 30 -42 tuổi phù hợp với công
việc và quy định của pháp luật

15


● Đa phần các cán bộ công nhân viên đều làm đúng chuyên môn được đào
tạo tại các trường đại học, cao đẳng và thực tế đã có
2.3.3. Công tác đào tạo nhân lực
Công tác đào tạo nhân lực là khâu quan trọng trong quản trị nhân lực, để có
nguồn nhân lực tốt, doanh nghiệp cần tiến hành đào tạo nhân lực của mình
để có được các kỹ năng quan trọng thực hiện công việc hiệu quả.
- Công ty dựa vào tình hình sản xuất kinh doanh và việc đánh giá kết quả
thực hiện công việc công ty tiến hành đào tạo chưa có quy chế đào tạo mà
tiến hành theo quy chế chung của nhà nước
- Các hình thức đào tạo
● Đào tạo lao động mới tuyển dụng sẽ có người kèm cặp chỉ bảo
● Đào tạo lại đối với lao động đang làm việc nhưng do công nghệ máy móc
thiết bị có sự thay đổi cần tiến hành đào tạo lại

● Đào tạo năng cao đối với các lao động quản lý.nhân viên nghiệp vụ công
ty có kế hoạch gửi đi học tại các trường chuyên nghiệp
Nhận xét công tác đào tạo đã sát với nhu cầu thực tế thỏa mãn các nhu cầu
của người lao động và của đơn vị
2.3.4.Công tác thù lao và phúc lợi cho người lao động
Để người lao động gắn bó với doanh nghiệp, thì doanh nghiệp cần có chế độ
thù lao, phúc lợi cho người lao động hợp lý để kích thích người lao động.
Đối với người lao động đây là vấn đề cốt lõi để họ có thể làm việc tốt
hơn.Tại công ty TNHH Hồng Quân chế độ thù lao phúc lợi của công ty có
như sau:
- Chưa xây dựng được quy chế lương áp dụng theo quy chế hiện hành của
nhà nước ban hành.
- Nguồn hình thành quỹ lương được hình thành từ 3 nguồn chính: đơn giá
tiền lương, hoạt động kinh doanh và quỹ dự phòng từ năm trước.
16


- Thang bảng lương theo quy định đã có của nhà nước
- Các hình thức trả lương được áp dụng là trả lương sản phẩm và trả lương
thời gian
- Cơ cấu lương cứng, lương mềm công ty không phân chia lương cứng,
lương mềm mà chia lương theo lương cơ bản và các chế độ thưởng và các
khoản phúc lợi tính gộp vào lương
- Các hình thức thưởng và chế độ thưởng: công ty thực hiện các hình thức
thưởng như thưởng cuối năm, thưởng thâm niên, thưởng đạt doanh thu,
thưởng các ngày lễ, tết…
- Bảo hiểm và các khoản phúc lợi: công ty đóng đầy đủ BHYT, BHXH,
BHTN theo tỉ lệ quy định của nhà nước
- Chế độ phúc lợi công ty đưa ra các khoản trợ cấp và các khoản phúc lợi
cho người lao động

Như vậy nhìn chung công ty thực hiện nghiêm chỉnh các chế độ theo
quy định cho người lao động. Phần này có liên quan đến phần II của bài báo
cáo này, nên em chỉ trình bày sơ qua phần này như vậy, chi tiết em sẽ trình
bày tại phần II của bài báo cáo này.
4. Đánh giá chung
Ưu điểm:
- Công ty có được bộ máy tổ chức tốt, có đầy đủ các bộ phận chức năng,
phục vụ cho hoạt động sản xuất của công ty đảm bảo
- Có nguồn nhân lực dồi dào, trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm giúp
hoạt động công ty tiến hành dễ dàng, thuận lợi. Sự phân bố nhân lực khá hợp
lý, phù hợp với trình độ chuyên môn của cán bộ công nhân viên và phù hợp
với công việc, tạo điều kiện để nhân viên phát huy hết năng lực khả năng
của mình.

17


- Công tác quản trị nhân lực được thực hiện khá tốt, cán bộ quản trị nhân lực
đều là người có trình độ, công tác quản trị nhân lực được thực hiện nghiêm
ngặt theo các quy định cụ thể đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực
- Công tác thù lao phúc lợi : các chế độ thù lao đảm bảo lợi ích và nhu cầu
của người lao động phù hợp với thị trường lao động và các quy định của
pháp luật lao động đảm bảo giữ chân nhân viên và phát huy tinh thần gắn bó
với doanh nghiệp của người lao động
Nhược điểm:
- Cơ cấu tổ chức bộ máy công ty khá đơn giản một số bộ phận chức năng
phải kiêm thêm nhiệm vụ của các phòng ban khác, gây khó khăn cho nhân
viên.
- Sự phân bổ nhân lực tại các phòng ban có sự bất hợp lý như phòng kinh
doanh với số lượng nhân lực là 10 người chưa phù hợp với chức năng,

nhiệm vụ công việc được giao, gây ra áp lực làm việc cho nhân viên
- Công tác quản trị nhân lực chưa được thực hiện bởi một phòng chức năng
chuyên môn công tác quản trị nhân lực. Phần lớn là những nhân viên làm
công tác hành chính nhân sự thực hiện công tác này.
- Công tác thù lao phúc lợi cho người lao động chưa có những quy định cụ
thể riêng biệt mà vẫn phải áp dụng theo các quy định của nhà nước.
Như vậy bên cạnh những ưu điểm đã có công ty vẫn có những nhược
điểm chưa thể khắc phục được, cần có các biện pháp cụ thể để giải quyết vấn
đề này
Phần II. Thực trạng tiền lương tại công ty TNHH Hồng Quân
Chương I. Cơ sở lý luận và thực tiễn
I. Lý luận chung về tiền lương
1. Khái niệm tiền lương (tiền công)

18


Trong mỗi thời kỳ người ta lại có những cách hiểu về tiền lương khác nhau,
phù hợp với tình hình phát triển của nền kinh tế. Trong nền kinh tế tập trung,
quan liêu bao cấp thì cho ràng tiền lương là một phần thu nhập quốc dân,
được biểu hiện bằng tiền. Cũng có khi người ta cho rằng tiền công bao hàm
tất cả các hình thức bù đắp mà doanh nghiệp trả cho người lao động. Tuy có
nhiều khái niệm khác nhau nhưng ngày nay người ta đã có sự thống nhất về
khái niệm tiền lương(tiền công)như sau:
“ TL là giá cả của sức lao động thông qua HĐLĐ (bằng văn bản hoặc bằng
miệng) phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trên thị trường lao động
và phù hợp với các quy định TL của PLLĐ.TL được người sử dụng lao động
trả cho người lao động một cách thường xuyên ổn định trong khoảng thời
gian HĐLĐ (tuần, tháng, năm…)” (1,8)
“ Tiền công : là số tiền người thuê lao động trả cho người lao động để thực

hiện một khối lượng công việc, hoặc trả cho một thời gian làm việc (thường
là theo giờ) trong hợp đông thỏa thuận nhân công, phù hợp với quy định của
PLLĐ và Pháp luật dân sự thuê mướn lao động.” (1,8)
1.1.Khái niệm TLDN,TLTT
-“TLDN là số lượng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động
phù hợp với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã đóng góp”
(1,21).Trên thực tế mọi mức lương trả cho người lao động đều là TLDN
-“TLTT là số lượng tư liệu sinh hoạt và dịch vụ mà người lao động trao đổi
được bằng TLDN của mình sau khi đã đóng các khoản thuế, khoản đóng
góp, các khoản phải nộp theo quy định” (1,21). Chỉ có tiền lương thực tế
mới có thể phản ánh chính xác mức sống thực của người lao động tại các
thời điểm
- TLDN và TLTT có mối quan hệ chặt chẽ với nhau và có mối quan hệ với
giá cả. TLTT tỉ lệ thuận với chỉ số TLDN và tỉ lệ nghịch với chỉ số giá cả
19


1.2. Tiền lương tối thiểu (mức lương tối thiểu)
- “TL tối thiểu là số lượng tiền mà nhà nước quy định để trả công cho lao
động giản đơn nhất trong xã hội làm việc trong điều kiện lao đông bình
thường” (1,86), đây là mức mà người sử dụng lao động không được trả thấp
hơn cho người lao động
- Nhu cầu tối thiểu là nhu cầu thiết yếu cơ bản về các mặt ăn mặc, ở, đi lại,
học tập, hưởng thụ văn hóa, giao tiếp xã hội…nhằm duy trì cuộc sống và
làm việc
- Mức sống tối thiểu là mức độ thỏa mãn các nhu cầu tối thiểu trong những
điều kiện kinh tế xã hội cụ thể
2. Chức năng của tiền lương
- Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, TL có 5 chức năng cơ bản
2.1. Chức năng thước đo giá trị sức lao động

- TL là giá cả của SLĐ, là sự biểu hiện bằng tiền của SLĐ, được hình thành
trên cơ sở giá trị lao động nên phản ánh được giá trị SLĐ. Nhờ vậy mà có
chức năng thước đo giá trị SLĐ, được dùng làm căn cứ xác định mức tiền trả
công cho các loại lao động, xác định đơn giá trả lương, đồng thời là cơ sở
điều chỉnh giá cả SLĐ
- Giá trị việc làm được phản ánh thông qua TL, việc làm có giá trị càng cao
mức tiền lương càng lớn
2.1. Chức năng tái sản xuất SLĐ
- TL là biểu hiện của giá trị SLĐ, đó là giá trị của những tư liệu sinh hoạt
cần thiết để duy trì cuộc sống của người lao động, như vây chức năng cơ bản
của TL là phải duy trì và phát triển được sức lao động cho người lao động
- Các yếu tố cấu thành tiền lương phải đảm bảo yêu cầu không ngừng nâng
cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động và gia đình họ, trong

20


sử dụng lao động không được trả thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước
quy định
- Giá trị SLĐ là điểm xuất phát trong tính toán sản xuất xã hội nói chung và
của người sử dụng lao động nói riêng, giá trị sức lao động mang tính khách
quan và không điều tiết theo ý muốn của cá nhân nào
2.3. Chức năng kích thích
- TL phải đảm bảo khuyến khích phát triển lao động nâng cao NSLĐ, chất
lượng và hiệu quả lao động, TL phải khuyến khích lao động có tài năng,
khuyến khích lao động sáng tạo, góp phần điều phối và ổn định hoạt động
lao động xã hội
- TL không chỉ mang bản chất là chi phí mà nó đã trở thành phương tiện tạo
ra giá trị mới, hay là nguồn kích thích sáng tạo, sức sản xuất, năng lực của
người lao động trong quá trình sản sinh ra các giá trị gia tăng

- Chức năng kích thích của TL còn được thể hiện dưới góc độ thúc đẩy sự
phân công lao động
+ Tổng mức TL quyết định tổng cầu về hàng hóa và dịch vụ cần thiết phải
sản xuất cũng như giá cả của nó. Do vậy tăng các mức TL phải dựa trên cơ
sở tăng NSLĐ (sản phẩm cận biên)
+ Việc tăng NSLĐ luôn luôn dẫn đến sự tái phân bổ lao động
2.4. Chức năng bảo hiểm tích lũy
- Chức năng bảo hiểm tích lũy của TL biểu hiện:
+ Trong quá trình lao động người lao động phải trích một phần TL của mình
để mua BHXH,BHYT…thông qua hệ thống chính thức hoặc không chính
thức
+ Khả năng tiết kiệm TL từ người lao động phục vụ vào các mục đích khác
như: học tập để nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, đầu tư vào sản xuất
kinh doanh, tạo việc làm
21


2.5. Chức năng xã hội
- TL là yếu tố kích thích việc hoàn thiện các mối quan hệ lao động, việc duy
trì và đảm bảo mức TL cao, đảm bảo mối quan hệ hài hòa trong doanh
nghiệp. Việc gắn TL với hiệu quả sản xuất kinh doanh của người lao động
và địa vị kinh tế sẽ thúc đẩy mối quan hệ hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau nâng cao
hiệu quả cạnh tranh của doanh nghiệp, tạo tiền đề cho sự phát triển toàn diện
của con người và thúc đẩy xã hội phát triển theo hướng dân chủ và văn minh
- Điều phối thu nhập trong nền kinh tế quốc dân, tạo nên sự công bằng xã
hội trong việc trả lương cho người lao động trong cùng một ngành nghề khu
vực và giữa các ngành nghề khu vực khác nhau
3. Nguyên tắc tổ chức tiền lương
3.1. Trả lương theo số lượng và chất lượng lao động
- Yêu cầu của nguyên tắc này là trả lương có sự phân biệt về số lượng và

chất lượng lao động, không trả lương bình quân chia đều
- Nguyên tắc này thể hiện:
+ Ai tham gia công việc nhiều, có hiệu quả, trình độ lành nghề cao thì được
trả lương cao và ngược lại
+Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau, không phân biệt giới tính,
dân tộc trong trả lương
- Để thực hiện nguyên tắc này các doanh nghiệp có quy chế trả lương, quy
định rõ ràng các chỉ tiêu đánh giá công việc và những chỉ tiêu này có thể
định lượng được
3.2. Đảm bảo tốc độ tăng NSLĐBQ tăng nhanh hơn tốc độ tăng TLBQ
- Yêu cầu của nguyên tắc này là không thể tiêu dùng vượt quá khả năng sản
xuất mà cần đảm bảo phần tích lũy

22


- Việc đảm bảo tốc độ tăng NSLĐBQ tăng nhanh hơn tốc độ tăng TLBQ sẽ
tạo điều kiện để tăng tích lũy để sản xuất tái mở rộng, tạo cơ sở để hạ giá
thành sản phẩm và giá cả hàng hóa
- Tốc độ tăng tiền lương thấp hơn tốc độ tăng NSLĐ thể hiện mối quan hệ
giữa đầu tư và tiêu dùng sản phẩm làm ra không phải đem tiêu dùng toàn bộ
để nâng cao TLTT mà phải trích lại một phần để tích lũy. Tốc độ tích lũy
cao thì tốc độ tăng NSLĐ cao
- Vi phạm nguyên tắc này sẽ gây ra những khó khăn trong việc sản xuất,
lãng phí nguyên vật liệu, giảm khả năng cạnh tranh và là tiềm năng dẫn đến
giảm khả năng nâng cao đời sống cho người lao động
3.3. Trả lương theo các yếu tố thị trường
- TL xác định theo các yếu tố thị trường lao động, hiệu quả kinh tế cũng như
tư tưởng quản lý, người sử dụng lao động và chấp hành chính sách quy dịnh
của TL của nhà nước

- Đối với mỗi doanh nghiệp sẽ có nguyên tắc tổ chức tiền lương riêng nhằm
đảm bảo hệ thống tiền lương phù với đặc điểm thực tiễn của doanh nghiệp
và gắn với thị trường trong từng giai đoạn phát triển
3.4. Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động
làm nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân
- Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về TL là nhằm duy trì công bằng xã hội trên
cơ sở nguyên tắc phân phối theo lao động
- Yêu cầu của nguyên tắc đảm bảo mối quan hệ hợp lý trong trả công lao
động
+ Trả công lao động phải phân biệt về mức độ phức tạp của lao động, điều
kiện lao động, vị trí quan trọng của các ngành nghề khác nhau

23


+ Khuyến khích chuyển dịch cơ cấu ngành nghề theo hướng hiện đại hóa
nền kinh tế, đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả lương theo ngành
nghề của người lao động
- Mối quan hệ về TL giữa những gười lao động làm các nghề khác nhau
trong nền kinh tế quốc dân quyết dịnh bởi:
+ Trình độ chuyên môn kỹ thuật bình quân của người lao động trong mỗi
ngành
+ Sự khác nhau về điều kiện, môi trường lao động giữa các ngành cũng là
yếu tố tác động đến quan hệ tiền lương giữa các ngành
+ Vị trí kinh tế của mối ngành trong nền kinh tế quốc dân
+ Quan hệ tiền lương theo vùng
3.5. Tiền lương phụ thuộc vào khả năng tài chính
- Nguyên tắc này bắt nguồn từ cách nhìn nhận vấn đề tiền lương là một
chính sách xã hội, bộ phận cấu thành trong tổng thể các chính sách kinh tế
xã hội của nhà nước

- Nguyên tắc này đòi hỏi doanh nghiệp không nên quy định cứng các mức
lương cho người lao động
+ Trong nền kinh tế thị trường thì TLDN không phụ thuộc vào kết quả lao
động của cá nhân mà còn phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp
+ Doanh nghiệp nào hoạt động có hiệu quả cao thì TL cá nhân được hưởng
cao và ngược lại
3.6. Kết hợp hài hòa các dạng lợi ích trong trả lương
- Nguyên tắc này xuất phát từ mối quan hệ hài hòa giữa 3 dạng lợi ích: lợi
ích xã hội, lợi ích tập thể, lợi ích người lao động
- Yêu cầu trong trả lương cá nhân, ngoài việc căn cứ vào những đóng góp,
công sức cá nhân còn phải tính đến lợi ích tập thể, những cống hiến của tập
24


thể lao động cho sự nghiệp chung đối với kết quả lao động cuối cùng. Đạt
được sự thống nhất giữa lợi ích trước mắt và lâu dài, lợi ích cá nhân không
mâu thuẫn với lợi ích tập thể và lợi ích xã hội mà phải đặt trong quan hệ hài
hòa hợp lý
II. Các hình thức trả lương
1. Trả lương theo sản phẩm
1.1. Khái niệm và ý nghĩa trả lương theo sản phẩm
- Khái niệm : “ hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho
người lao động căn cứ trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm ( hoặc
dịch vụ mà họ đã hoàn thành )”(1,274)
- Ý nghĩa :
+ Quán triệt nguyên tắc trả lương theo lao động vì TL mà lao động nhận
được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm đã hoàn thành
+ Trả lương sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao động ra
sức học tập nâng cao trình độ lành nghề, tích lũy kinh nghiệm…để nâng cao

khả năng làm việc và NSLĐ
+ Trả lương sản phẩm có vai trò đóng góp vào việc không ngừng hoàn thiện
công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ chủ động làm việc của người lao động
và tập thể người lao động
1.2. Đối tượng và điều kiện áp dụng
1.2.1. Đối tượng
- Hình thức trả lương sản phẩm áp dụng rộng rãi cho những công việc có thể
định mức lao động để giao việc cho người lao động trực tiếp sản xuất
1.2.2. Điều kiện áp dụng
- Phải xác định đơn giá trả lương sản phẩm chính xác
+ Công thức tính đơn giá trả lương sản phẩm
ĐG = ( Lcbcv + Pc ) x Mtg
25