Bài tiểu luận nhóm 7 quản trị học

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (348.55 KB, 64 trang )

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TPHCM
Khoa tín dụng

Đ Ị

Tiểu luận mơn Quản Trị Học
Nhóm 7

Đề tài :

CÁC CHỨC NĂNG
CỦA QUẢN TRỊ

Chức năng :
Điều khiển
TPHCM T10- 2007

Bài tiểu luận nhóm 7

1

Lời nhận xét của giáo viên
............................................................................................................................................................
............................................................................................................................................................
............................................................................................................................................................
............................................................................................................................................................
............................................................................................................................................................
............................................................................................................................................................
............................................................................................................................................................
............................................................................................................................................................

............................................................................................................................................................
............................................................................................................................................................
............................................................................................................................................................
............................................................................................................................................................
............................................................................................................................................................
............................................................................................................................................................
............................................................................................................................................................
............................................................................................................................................................
............................................................................................................................................................
............................................................................................................................................................
...............................................................................................................................................
............................................................................................................................................................
............................................................................................................................................................
............................................................................................................................................................
............................................................................................................................................................
............................................................................................................................................................
............................................................................................................................................................
............................................................................................................................................................
............................................................................................................................................................
............................................................................................................................................................
............................................................................................................................................................
............................................................................................................................................................
............................................................................................................................................................
............................................................................................................................................................
...............................................................................................................................................
............................................................................................................................................................
............................................................................................................................................................
............................................................................................................................................................
............................................................................................................................................................
............................................................................................................................................................

chức.
Chức năng của điều khiển : chức năng điều khiển là 1 chưc năng
chung của quản trị có liên quan đến các hoạt động sau đây :
 Hướng dẫn, sai khiến, chỉ đạo : nhằm làm tốt cho đối tượng hiểu biết 1
cách tường tận các công việc mà họ đang làm hoặc sắp làm.
 Động viên khuyến khích : nhằm tạo ra chất xúc tác, khơi dậy các khả
năng tiềm tàng của con người, hoàn thành công việc 1 cách xuất sắc,
vượt hơn sự mong đợi.
Tâm lý con người ai cũng muốn được khen ngợi, vì vậy nên con người quản
lý nào biết đánh vào tâm lý đó của nhân viên thì đó là người quản lý giỏi.
à Như vậy muốn thực hiện được nội dung các hoạt động trên người lãnh
đạo phải có quyền lực thực sự.
Một công ty thành hay bại, có ăn nên làm ra hay không tùy thuộc vào người
lãnh đạo có tài hay không.

Bài tiểu luận nhóm 7

4

Một trong những vần đề quan trọng là vai trò của chức năng điều khiển
trong quản trị.
Con người là nhân tố đóng vai trò rất quan trọng trong quản trị một tổ chức,
các mục tiêu và nhiệm vụ của quản trị chỉ đạt được thông qua con người.
Hay nói 1 cách đầy đủ hơn : hiệu quả của quản trị chỉ đạt được nếu huy động
được sự nổ lực, nhiệt tình và tích cực của con người trong quá trình thực
hiện nhiệm vụ, mà sự nổ lực ấy chỉ có được khi nhà quản trị biết điều khiển
họ, biết động viên họ đúng mức. Nhà quản trị không quan tâm đến nhân
viên, không khuyến khích động viên họ cũng như tạo điều kiện thuận lợi cho
họ hoàn thành nhiệm vụ thì sẽ dẫn đến sự thờ ơ, kém nhiệt tình với mục tiêu

chung và chắc chắn hiệu quả của quản trị sẽ không thể đạt được
Vì lẽ đó điều khiển là 1 chức năng rất quan trọng trong quản trị mà nhà quản
trị cần hiểu và nắm được những vấn đề cơ bản để vận dụng vào thực hành
quản trị.



Bài tiểu luận nhóm 7

5

I. TUYỂN DỤNG VÀO ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN
1. Tuyển dụng :
Tuyển dụng nhân viên có nghĩa là tìm một con người phù hợp để giao
phó một chức vụ đang trống.
Để có được đội ngũ những người lao động có đầy đủ những phẩm
chất, năng lực cần thiết phù hợp; các tổ chức, đơn vị cần phài tiến hành công
tác tuyển chọn theo những quy trình chặt chẽ, với những kỹ thuật và phương
pháp khoa học và phù hợp.
Khi tuyển dụng cần giải quyết các vấn đề :
a/ Nhu cầu nhân lực và nguồn cung cấp :
 Nhu cầu nhân lực :
- Có 3 tiêu chuẩn xác định nhu cầu nhân lực :
+ Dự báo thị trường về sản phẩm
+ Kế hoạch sản xuất cụ thể : xác định hiệm vụ, khối lượng công việc của
tổ chức cần phải hoàn thành
+ Sự biến động ở trong lực lượng lao động của cơ sở như : giảm biên
chế, thôi việc, về hưu...
 Dự đoán nhu cầu nhân lực được chia làm 2 loại :

+ Dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn là cầu nhân lực trong thời hạn 1 năm.

Bài tiểu luận nhóm 7

6

Trong thời hạn ngắn cầu nhân lực phải xác định trõ số nhân lực cụ thể
trong từng nghề, từng loại nhân lực.
+ Dự đoán cầu nhân lực dài hạn : kế hoạch hóa nhân lực dài hạn, thường
được tiến hành cho thời hạn trên năm, có thể từ 3 -5 năm hoặc 7 năm. Dự
đoán cầu nhân lực dài hạn là nhiệm vụ của các chuyên gia quản lý nhân
lực.
 Nguồn cung cấp : có 2 nguồn chủ yếu
- Nguồn nội bộ : là việc thuyên chuyển lao động từ nơi thừa sang nới thiếu,
từ bộ phận này sang bộ phận khác. Mục đích cốt yếu của việc lao động này
là nhằm đáp ứng những đòi hỏi cần thiết về tổ chức, nâng cao hiệu quả trong
việc đạt tới mục tiêu
Ý nghĩa : - Khuyến khích người lao động phát huy khả năng linh hoạt,
không ngừng vươn lên.
- Giúp tổ chức khắc
phục hiện tượng bố trí và sử dụng lao động sai hoặc không hợp lý.
- Đáp ứng kịp thời nhu cầu lao
động
- Động viên kích
thích người lao động trong xí nghiệp
- Đào tạo và đề bạt
người lao động xứng đáng với khả năng
- Nguồn bên ngoài : là việc tuyển dụng mới nhằm bổ sung thêm lực lượng
lao động cần thiết cho tổ chức, đơn vị. Đây là 1 trong những nguồn nhân lực

quan trọng đảm bảo bổ sung kịp thời nguồn nhân lực cho mỗi đơn vị trong
mọi thời gian. Có tác dụng mang đến mỗi đơn vị những luồng gió mới, giúp
họ có thể có được những quyết định đổi mới kịp thời.
b/ Xác định yêu cầu công việc và tiêu chuẩn của người lao động :
Bài tiểu luận nhóm 7

7

- Việc xác định yêu cầu công việc là bảng mô tả công việc. Có 2 cách :
+ Xuất phát từ con người tìm công việc

(1)

+ Xuất phát từ công việc tìm người lao động phù hợp

(2)

- Trong điều kiện bình thường (1) là không hợp lý. Muốn hoạt động có hiệu
quả phải làm theo cách (2) trên cơ sở công việc mà tìm người lao động hợp
lý.
- Mặt khác, yêu cầu công việc là những điều mà tổ chức đòi hỏi người lao
động phải hoàn thành về chất lượng và số lượng.
- Kết quả phân tích và đánh giá công việc là xây dựng ra bảng mô tả công
việc, bảng này cho biết người phụ trách phải làm gì, làm như thế nào, tại sao
phải làm như thế, đồng thời xác định rõ nội dung công việc, môi trường và
điều kiện làm việc. Những nội dung cần được mô tả có thể là :
+ Chức danh của công việc kể cả tục danh như như : bảo vệ, lái xe,
thư kí…
+ Tên và chức danh của cấp quản lý trực tiếp.

+ Công cụ và trang thiết bị cần thiết thực hiện công việc.
+ Hệ thống thu nhập và chuyển giao thông tin trong quá trình thực
hiện công việc
+ Các yêu cầu về trình độ học vấn , chuyên môn, thâm niên, kinh
nghiệm.
+ Độ dài thời gian làm việc, làm thêm…
+ Các yêu cầu đặc thù về phong cách, thái độ
+ Hệ thống thăng cấp và thuyên chuyển công việc
c/ Xác định tiêu chuẩn lựa chọn người lao động
- Là việc chuyển hóa những yêu cầu nội dung công việc thành các đặc trưng
của cá nhân.
- Xét cả về lý luận và thực tiễn, thì giữa yêu cầu của công việc và tiêu chuẩn,
Bài tiểu luận nhóm 7

8

người lao động luôn có mối quan hệ nhân quả. Các tiêu chuẩn thường được
đề cập :
+ Tiêu chuẩn về thể chất sức khỏe, dáng mạo…
+ Tiêu chuẩn về tinh thần : lạc quan, tự tin, thông minh…
+ Tiêu chuẩn về tính cách : điềm tĩnh, sôi nổi, linh hoạt…
+ Tiêu chuẩn về chuyên môn : trình độ nghiệp vụ, kĩ năng, tay
nghề
+ Tiêu chuẩn về mặt xã hội : khả năng giao tiếp, hòa nhập
+ Tiêu chuẩn về tư cách đạo đức : liêm khiết, trung thực…
+ Tiêu chuẩn khác
- Hiện nay, trong vấn đề quản trị nhiều công việc rất khó mô tả, khó có yếu
tố tiên đoán, nhất là công việc cấp cao. Dù vậy, phân tích công việc, xác
định tiêu chuẩn để lựa chọn vẫn là cần thiết.

2. Thủ tục lựa chọn
- Là 1 loạt các hoạt động nhằm xác định ứng viên nào hội đủ các yêu cầu mà
công việc đòi hỏi.
- Các vấn đề quan trọng khi nói đến thủ tục chọn lựa :
+ Hệ thống rào cản : đơn xin việc, lý lịch, phỏng vấn, cuối cùng là
trắc nghiệm về tri thức, khám sức khỏe. Số lương rào cản đi sâu vào bao
nhiêu tùy thuộc vào nhà quản trị, tuy nhiên nó vẫn tùy thuộc vào thời cơ
kinh tế. Nếu thời cơ kinh tế tốt đẹp, ít thất nghiệp thì hệ thống này được xác
lập trên cơ sở dễ dàng, ngược lại kinh tế suy thoái thì hệ thống rào cản nhiều
để chọn người có tiêu chuẩn cao.
+ Người chịu trách nhiệm : thông thường là bộ phận phụ trách về
tổ chức nhân sự, nhưng cần chú ý đến mối quan hệ giữa bộ phận trực tiếp
với bộ phận tham mưu.
Bài tiểu luận nhóm 7

9

+ Thủ tục tuyển lựa : là thủ tục giúp phát hiện ứng viên với số
điểm cao nhất và vốn ít chi phí nhất.
+ Trắc nghiệm thực hiện mô phỏng
+ Phỏng vấn
+ Điều tra vế quá trình đào tạo.
* Tổ chức tuyển dụng :
Phải tổ chức một cách khoa học, và làm tốt những khâu sau :
- Thông báo tuyển dụng rộng rãi, thông qua các phương tiện thông tin đại
chúng.
- Nhận và xét duyệt hồ sơ
- Kiểm tra kiến thức và sức khỏe. Đây là khâu quan trọng nhất, quyết định
chất lượng công tác tuyển dụng nên :

+ Thành lập hội đồng tuyển dụng với đầy đủ các thành phần liên quan
tham gia.
+ Quá trình kiểm tra phải đảm bảo tính trung thực, khách quan và công
bằng.
+ Lựa chọn các phương pháp kiểm tra khoa học và hợp lý
+ Đưa ra quyết định tuyển dụng là nội dung cuối cùng của quá trình
tuyển dụng. Công bố ứng viên trúng tuyển và kí kết hợp đồng lao động với
từng người.
* Quá trình tuyển chọn nhân lực :
Quá trình tuyển chọn gồm các bước sau :
- B1 : tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ : đây là bước đầu tiên trong quá
trình tuyển chọn. Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc
và người sử dụng lao động; đồng thời cũng xác định được cá nhân có nhiếu
tố chất và khả năng phù hợp để từ đó ra quyết định có tiếp tục mối quan hệ
với ứng viên đó hay không.
Bài tiểu luận nhóm 7

10

- B2 : Sàng lọc qua đơn xin việc
- B3 : Trắc nghiệm tuyển chọn : giúp cho nhà tuyển chọn nắm được các tố
chất tâm lý, khả năng, kĩ năng, đặc biệt các ứng viên, các trắc nghiệm nhân
sự mang lại cho ta nhiều kết quả khách quan. Trong trắc nghiệm nhân sự có
nhiều loại trắc nghiệm và nhiều cách phân loại khác nhau như : trắc nghiệm
thành tích, trắc nghiệm năng khiếu, trắc nghiệm về tính cách, tính trung
thực, y học…
- B4 : Phỏng vấn : là quá trình giao tiếp bằng lời giữa những người tuyển
chọn và người xin việc, đây là một trong những phương pháp thu thập thông
tin cho việc ra quyết định tuyển chọn.

- B5 : Khám sức khỏe và đánh giá thể lực : Đảm bảo cho các ứng viên có
sức khỏe để làm việc lâu dài trong các tổ chức.
- B6 : Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp : để đảm bảo tính thống nhất
giữa hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách và sử dụng lao động.
Hình thức này đánh giá một cách cụ thể hóa các ứng viên.
- B7 : Thẩm định các thông tin đã thu nhập đựơc : để xác định độ tin cậy của
các thông tin thu được qua các bước tuyển ta phải thực hiện bước thẩm tra
các thông tin như trao đổi với tổ chức cũ mà người lao động đã làm, đã khai
trong đơn xin việc.
- B8 : Tham quan thử việc : để tạo điều kiện cho người xin việc đưa ra quyết
định cuối cùng về việc làm thì tổ chức có thể cho những ứng viên tham quan
hoặc nghe giải thích đầy đủ về công việc mà sau khi tuyển dụng họ phải
làm.
- B9 : Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng) Sau khi thực hiện đầy đủ các
bước trên và các thông tin tuyển dụng đảm bảo theo đúng yêu cầu thì hội
đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc. Cơ sở
việc ra quyết định này dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục
Bài tiểu luận nhóm 7

11

loại trừ dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm.
3. Đào tạo, huấn luyện nhân viên :
- Đào tạo, phát triển là các hoạt động duy trì và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực; là loại hoạt động có tổ chức, có định hướng đem lại những sự thay
đổi về nhân cách cho người lao động; đồng thời nó là điều kiện quyết định
để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.
- Con người sinh ra không phải có tài ngay, hoặc dù có tài bẩm sinh cũng
phải qua học tập rèn luyện mới trởi thành nhân tài. Do đó đào tạo huấn luyện

đối với nhân viên hay đội ngũ lao động là nhiệm vụ thường xuyên của mọi
tổ chức; làm cho họ quen với công việc, tổ chức đơn vị, hiểu rõ trách nhiệm
và nhiệm vụ; đồng thời giúp cho nhân viên mới hội nhập một cách dễ dàng,
giúp họ cảm thấy thoải mái và thích ứng với tổ chức.
- Để không ngừng hoàn thiện khả năng của người lao động vì đào tạo huấn
luyện nhằm trang bị cho người lao động những kiến thức mới nhất cả về lý
luận và thực tiễn, tạo điều kiện cho họ nắm bắt những tiến bộ khoa học kỹ
thuật hiện đại tiên tiến và những đổi mới có thề áp dụng vào lĩnh vực chuyên
môn của mình.
- Công tác đào tạo huấn luyện nhân viên còn tạo ra tiền đề giảm thiểu rủi ro
trong hoạt động kinh doanh.
- Có 3 kỹ năng để huấn luyện :
+ Kỹ thuật : thông dụng nhất để nâng cao và cải thiện tay nghề của nhân
viên.
+ Quan hệ đối xử : một phẩn kết quả thực hiện bắt nguồn từ khả năng đối
xử của nhân viên đối với đồng sự và với các nhà quản trị.
+ Giải quyết vấn đề : nhiều nhân viên giải quyết vấn đề ngay, nhưng cũng
có người không có khả năng đó và phải được huấn luyện.
Bài tiểu luận nhóm 7

12

- Các hình thức đào tạo thường áp dụng là :
a/ Đào tạo trong công việc
+ Đào tạo tại chỗ : là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc :
người học phải quan sát ghi nhớ và làm theo người hướng dẫn, sau đó có thể
tiếp quản vị trí đó. Phương pháp này đơn giản và rẻ tiền.
+ Đào tạo theo chỉ dẫn : Người học được cung cấp tài liệu để học, nghiên
cứu và làm theo những nội dung, theo các bước và trình tự học được hướng

dẫn chi tiết, cụ thể ghi trên tài liệu.
+ Đào tạo theo kiểu học nghề : học trên lớp và đưa đi thực tiễn.
+ Kèm cặp và chỉ bảo : giúp cho nhân viên học được kiến thức, kỹ năng
cần thiết cho công việc trước mắt và tương lai.
+ Luân chuyên và thuyên chuyển công việc : chuyển người quản lý từ
công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp kinh nghiệm và khả năng
thực hiện.
b/ Đào tạo ngoài công việc :
Người học phải rời khỏi nơi làm việc để tham dự các khóa học ngắn hạn
hoặc dài hạn như : tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp; cử người đi học ở các
trường chính quy; bài giảng, hội nghị hay thảo luận …; chương trình hóa với
sự trợ giúp của máy tính; đào tạo từ xa, phòng thí nghiệm…
4. Phát triển nghề nghiệp :
- Cách bao quát và có hệ thống về quản trị những biến đổi của công việc và
của chính nhân viên là sử dụng việc phát triển nghề nghiệp chủ yếu với sự
huấn luyện. Sự phát triển nghề nghiệp chủ yếu

là sự chuẩn bị của quản

trị đối với những biến động sắp tới.
- Hiệu quả của chương trình páht triển nghề nghiệp :
+ Bảo đảm tài nguyên cần thiết có sẵn.
Bài tiểu luận nhóm 7

13

+ Thu hút và giữ lại nhân viên có khả năng
+ Thành viên được huấn luyện có đủ điều kiện phát triển.
+ Giảm sự va chạm của nhân viên.

- Cố vấn nghề nghiệp : là 1 trong những bộ phận hợp lý nhất để phát triển
nghề nghiệp, người quản lý phụ trách những vấn đề sau đây với nhân viên
+ Mục tiêu, nguyện vọng, và trông đợi của nhân viên trong thời gian nhất
định.
+ Quản trị đánh giá cơ hội sẵn có, mức độ thực tế của những nguyện
vọng ấy.
+ Nhận ra những gì mà nhân viên phải làm nhằm tự cải thiện hơn.
+ Nhận ra bước kế tiếp dưới dạng kế hoạch nhằm hoạt động phát triển
hay giao phó công việc mới để nhân viên phát triển nghề nghiệp hơn nữa.

II. LÝ THUYẾT QUYỀN LỰC QUẢN TRỊ :
1. Khái niệm quyền lực quản trị :
Có nhiều khái niệm khác nhau về quyền lực quản trị
- Theo giáo sư John Frennch và Bertram Ravew người Mỹ dịch nghĩa :
“quyền lực quản trị là sự sai khiến và kiểm soát mà 1 nhà quản trị có được
và hành xử trên người khác”
- Theo giáo sư Vũ Thế Phú “ quyền lực trong tổ chức trước hết thể hiện
quyền ra quyết định hay đưa ra các chỉ thị. Quyền hành chính là năng lực
cho phép chúng ta yêu cầu cấp dưới phải hành động theo sự chỉ đạo của
mình.”
- Theo Tiến sĩ Đào Duy Tân “ quyền hành là năng lực quyết định, chỉ huy,
cưỡng bức, khen thưởng, trừng phạt hay ra lệnh đối với thuộc cấp và trông
đợi sự tiến hành của họ.”
Bài tiểu luận nhóm 7

14

- Mặc dù cách nói khác nhau nhưng những khái niệm trên đã nêu ra những
đặc điểm chung của quyền lực :

a/ Quyền lực quản trị thể hiện quyền ra quyết định của nhà quản trị :
- Ở bất cứ tổ chức nào, người quản trị đều sử dụng quyền lực của mình để
đưa ra các quyết định nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức đó.
- Quyền lực quản trị được sử dụng như những công cụ để thực hiện chức
năng của nhà quản trị.
b/ Quyền chấp nhận các quyết định của đối tượng quản trị :
Sự chấp nhận các quyết định của đối tượng quản trị thường ở 3 mức độ
khác nhau :
- Chấp hành một cách tuyệt đối : ở mức độ này thể hiện quyền lực thực tế
của nhà quản trị.
- Chấp hành miễn cưỡng, làm theo chiếu lệ : thể hiện quyền lực của nhà
quản trị thấp không đủ để họ nghe theo, làm theo.
- Không làm, thậm chí còn phản đối : trong trường hợp này nhà quản trị
không có quyền lực thực tế mà chỉ có quyền lực trên danh nghĩa.
2. Lý thuyết quyền lực quản trị :
Có nhiều hướng tiếp cận khác nhau về quyền lực quản trị. Tuy nhiên,
hướng tiếp cận từ nguồn phát sinh ra chúng được nhiều người ủng hộ, vì nó
có nhiều ý nghĩa thực tiễn. Nội dung chủ yếu của quyền lực quản trị :
a/ Quyền lực chính thức :
- Là quyền lực phát sinh từ chức vụ mà có, là yếu tố đầu tiên và quan trọng
phát sinh ra quyền lực.
- Quyền lực phát sinh từ chức vụ và do đó quyền lực chính thức nhiều hay ít,
lớn hay bé tùy vào thuộc vào chức vụ người đó cao hay thấp.
- Đây là điều kiện cần thiết để nhà quản trị thực hiện chức của mình, nhưng
Bài tiểu luận nhóm 7

15

chưa đủ, mà cần phải có những quyền lực khác.

b/ Quyền lực mối quan hệ :
- Là quyền lực mà các nhà quản lý dựa vào đó khi các bộ phận hợp tác liên
minh với nhau để thực hiện một công việc.
- Các nhà quản lý có ít quyền lực chính thức có thể sử dụng quyền lực này,
nếu không thành công trong việc thiết lập các mối quan hệ hợp tác.
* Bạn có thể tăng quyền lực mối quan hệ của mình bằng cách :
- Gia nhập vào liên minh, tổ chức đáng tin cậy có cùng chung mục đích với
mình nhưng đừng tham gia một cách thụ động mà hãy chứng minh được khả
năng phẩm chất của mình.
- Quan tâm đến lợi ích của mình và tổ chức
- Khi tham gia vào tổ chức, chắc chắn rằng bạn sẽ bị lệ thược vào tổ chức và
tổ chức cũng cần sự giúp đỡ của bạn để thực hiện công việc, nhưng hãy hạn
chế sự phụ thuộc của bạn vào người khác và làm cho người khác lệ thuộc
vào bạn nhiều hơn.
Như vậy bạn có thể tăng quyền lực mối quan hệ của bạn.
b/ Quyền lực cá nhân :
-Là quyền lực của mối quan hệ phát sinh từ sự công nhận của người khác về
phẩm chất, phong cách, năng lực của bạn.
- Quyền lực này đem lại khả năng lãnh đạo, khi không có thẩm quyền chính
thức và khả năng gây ảnh hưởng đối với suy nghĩ và hành vi của người khác
mà với người đó bạn không có quyền kiểm soát.
- Ba loại quyền lực trên tạo thành một quyền lực thực sự của nhà quản trị.
Thiếu một trong các loại quyền trên, ở mức độ nào đó sẽ gậy khó khăn trong
quá trình điều khiển.
III. ĐỘNG VIÊN :
Bài tiểu luận nhóm 7

16

Sự thành công của một tổ chức không chỉ phụ thuộc vào năng lực
lãnh đạo của nhà quản trị mà nó còn phụ thuộc rất nhiều vào trình độ
nhiệm vụ của người lao động. Kết quả và hậu quả của việc thực hiện
nhiệm vụ của người lao động được quy định bởi 3 yếu tố: Năng lực,
điều kiện làm việc, mức độ động viên. Nếu yếu tố điều kiện làm việc
được tạo ra bởi môi trường làm việc của tổ chức thì năng lực và sự
hăng hái trong công việc là ở người lao động. Chính năng lực và sự
nhiệt tình cao của người lao động là điều kiện quyết định sự thành
công của một tổ chức.
Động viên người lao động là muốn giải quyết được yếu tố
muốn làm việc, hăng hái nhiệt tình trong công việc. Bởi vậy khi nghiêm
cứu hành vi của một tổ chức, thì động viên là chủ đề cần dược quan
tâm đặc biệt do thực chất quản trị là việc khuyến khích tính tích cực,
chủ động, sáng tạo của các thành viên trong tổ chức nhằm đạt tới
mục tiêu chung của tổ chức. Tuy nhiên, trong bất kì tổ chức nào, mức
độ nhiệm vụ của người lao động là khác nhau. Do vậy có nhiều quan
điểm động viên khác nhau.
1. Vậy động viên được hiểu như thế nào ?
Động viên là tạo ra sự hăng hái, nhiệt tình, sáng tạo và trách
nhiệm hơn trong quản trị thực hiện công việc của các thuộc cấp, qua
đó làm cho mục tiêu của tổ chức đạt được hiệu quả cao, trên cơ sở
thõa mãn nhu cầu cá nhân.
Tuy nhiên động viên người lao động gắn liền với năng lực của nhà
quản trị làm cho người lao động làm việc dể đạt đươc mục tiêu chung của tổ
chức trong khi thõa mãn nhu cầu cá nhân.
Để động viên người lao động có hiệu quả nhà quản trị phải nổ lực
trong việc xác định, các nhu cầu, giá trị các ưu tiên của ngừơi lao động và
Bài tiểu luận nhóm 7

17

các công việc giúp họ đạt đến thõa mãn các nhu cầu riêng như vật chất tinh
thần …Sao cho phù hợp với từng cá nhân.
Ba yếu tố cơ bản của khái niệm động viên cần nắm vững trong khái
niệm này là: Nổ lực, những mục tiêu tổ chức, các nhu cầu.
+ Nổ lực: là sự đo lường về cường độ. Khi một người được động viên
cao anh ta có mức độ nổ lực rất cao và rất chăm chỉ. Tuy nhiên những nổ lực
đó chưa chắc đã đạt dến mục tiêu chung của tổ chức, thông qua hành vi động
viên của nhà quản trị.
+ Nhu cầu: là một số tình trạng bên trong mà những tình trạng này
làm cho những kết cục nào đó thể hiện hấp dẫn. Khi nhu cầu chưa được thõa
mãn tạo nên sự căng thẳng dẫn dến hành vi để đạt được mục tiêu cụ thể. Khi
thõa mản được nhu cầu làm giảm căng thẳng. Đây là yếu tố mà nhà quản trị
cần biết để thỏa mãn nhu cầu cá nhân đồng thời hướng hành vi của họ vào
lợi ích của tổ chức thông qua hành động động viên của nhà quản trị
П) CÁC THUYẾT VỀ ĐỘNG VIÊN :.
Động viên là vấn đề khá phức tạp , do đó có nhiều quan điểm
khác nhau về thuyết động viên. Nói chung các thuyết động viên được
chia làm hai nhóm: theo nội dung và theo quá trình .
Thuyết theo nội dung: Theo việc giải thích nguyên nhân của tình
trạng động viên.
Thuyết theo quá trình: Theo đuổi việc tổ chức vận hành của tình trạng
động viên.
→ Để hiểu sâu hơn các thuyết này ta sẽ đi nghiêm cứu một số nội dung của
thuyết này.
1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow.
Apraham Maslow cho rằng hành vi của con ngừơi bắt nguồn từ nhu
Bài tiểu luận nhóm 7

18

cầu và nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp dến
cao về tầm quan trọng của các nhu cầu. Các nhu cầu đó được chia làm 5 cấp
bậc.
Sinh lý→ An toàn→ Xã hội→ Tự trọng→ Tự thể hiện.
+Nhu cầu cơ bản (sinh lý) là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn
tại như: ăn, uống, ở, mặc, tồn tại, phát triển nòi giống và các nhu cầu cụ thể
khác.
+Nhu cầu an toàn, an ninh: là nhu cầu về sự an toàn không bị ai đe dọa,
an ninh, chuẩn mực, luật lệ…
+Nhu cầu xã hội: nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, có bạn bè…
+Nhu cầu tự trọng: có quyền tự trọng, tôn trọng người khác, được nhười
khác tôn trọng, có địa vị…
+Nhu cầu tự thể hiện: là các nhu cầu tự thể hiện khả năng của mình như
:chân, thiện, mỹ, tự chủ sáng tạo…
Theo A.Maslow chia các nhu cầu này thành cấp thấp và cấp cao.
+ Nhu cầu bậc thấp: là các nhu cầu về sinh lý, an toàn là những nhu
cầu có giới hạn, được thõa mãn chủ yếu từ bên ngoài việc thõa mãn thường
là dễ hơn. Khi các nhu cầu cấp thấp thõa mãn nó không còn mang tính động
viên nữa, khi dó nhu cầu bậc thấp hơn sẽ xuất hiện.
+ Nhu cầu bậc cao: là các nhu cầu xã hội, tự trong và tự thể hiện mình
các nhu cầu này được thõa mãn là từ yếu tố bên trong thường là khó đáp ứng
thõa mãn hơn.
→ Thuyết cấp bậc nhu cầu của A.Maslow đã rút ra kinh nghiệm cho nhà
quản trị đó là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là phải
hiểu người lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó
giúp nhà quản trị đua ra phương pháp giải quyết phù hợp cho việc thõa mãn
nhu cầu của người lao động đồng thời đảm bảo đạt được mục tiêu của tổ

Bài tiểu luận nhóm 7

19

chức.
2.Thuyết của David Mc.Clelland.
David Mc.Clelland cho rằng con người có 3 nhu cầu cơ bản là nhu cầu
thành tựu, liên minh và nhu cầu quyền lực.
- Nhu cầu thành tựu: Là con người có nhu cầu luôn muốn theo đuổi, giải
quyết công việc tốt hơn. Muốn vựơt qua khó khăn trở ngại, họ muốn cảm
nhận thấy thành công hay thất bại của họ là do khả quan hành động của họ.
Họ thích công việc mang tính khách thức, những người này được động viên
sẽ làm việc tốt hơn.
-Nhu cầu liên minh: là những người thích công việc mà qua đó tạo ra sự thân
thiện và có quan hệ xã hội rộng giống với nhu cầu xã hội của A.Maslow. Do
vậy nhà quản trị cần sắp xếp những công việc phù hợp với khả năng để động
viên họ làm việc tốt hơn đạt được kết quả cao trong việc thự hiện mục tiêu
của tổ chức.
-Nhu cầu quyền lực: là nhu cầu kiểm soát, ảnh hưởng moi trường làm việc
của ngườI khác. Những người có nhu cầu quyền lực mạnh có xu thế bước
thành nhà quản trị.
3. Thuyết E.R.G
Clay Ton Alderfer giáo sư đại học Jale đã tiến hành sắp xếp lại nghiêm
cứu của A.Maslow và đưa ra kết luận: hành động của con người bắt nguồn
từ nhu cầu và ông cũng cho rằng con người cùng một lúc thõa mãn 3 nhu
cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ, nhu cầu phát triển.
-Nhu cầu tồn tại: là những nhu cầu tối cần thiết cho sự tồn tại của con người
giống nhu cầu sinh lý, an toàn của Maslow.
-Nhu cầu quan hệ: Đòi hỏi về quan hệ và mối tương tác giữa các cá nhân

Bài tiểu luận nhóm 7

20

gồm một phần nhu cầu tự trọng.
Quan điểm này khác vớI A.Maslow là quan điểm này cho rằng con người
cùng một lúc theo đuổi cả 3 nhu cầu này chứ không phải một nhu cầu như
A.Maslow nói. Hơn nữa khi một nhu cầu nào bị cản trở họ sẽ dồn nổ lực
sang việc thực hiện nhu cầu khác. Điều này giải thích khi cuộc sống khó
khăn con người con người có xu hướng gắn bó với nhau hơn, quan hệ giữa
họ tốt đẹp hơn, họ dồn nổ lực cho tương lai nhiều hơn.
4.Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg.
Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó đã đảo lộn
nhận thức thông thường của chúng ta. Chúng ta thường cho rằng đối ngược
với thõa mãn là bất mãn và ngược lại. Mà F.herzberg cho rằng đối nghịch
với bất mãn không phải thõa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với sự
thõa mãn không phải là bất mãn mà là không thõa mãn.
Các nhân tố liên quan đến sự thõa mãn đối với công tác còn được goi là
nhân tố động viên. Các nhân tố liên quan đến bất mãn còn được gọi là các
nhân tố duy trì hay lưỡng tính.
Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thõa
mãn từ đó động viên người lao đông làm việc tích cực,chăm chỉ hơn. Nhưng
nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thõa mãn chứ chưa
chắc bất mãn.Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không
tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn
chứ chưa chắc có tình trạng thõa mãn.
Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg có những kinh nghiệm quan trọng
giúp nhà quản trị.
-Những nhân tố làm thõa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra

sự bất mãn. Vì vậy nhà quản trị không thể mong đợi sự thõa mãn của người
Bài tiểu luận nhóm 7

21

lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.
-Việc động viên người lao động đòi hỏi phải giải quyết thõa đáng đồng thời
hai nhóm nhân tố duy trì và động viên.Tách nhiệm của nhà quản trị là phải
loại trừ sự bất mãn tạo ra sự thõa mãn.
5.Thuyết mong đợi.
Victor h.Vrom cho rằng động viên là kết quả của những mong đợi của
một cá nhân. Sự động viên của con người phụ thuộc 2 nhân tố: Thứ nhất
mức dộ mong muốn thực sự của cá nhân đối vớI giảI quyết công việc. Thứ
hai cá nhân đó nghĩ về công việc như thế nào và sẽ đạt đến nó như thế nào.
Vì vậy khi động viên ngừơi lao động nhà quản trị cần quan tâm đến nhận
thức và mong đợi của cá nhân về các mặt: tình thế, các phần thưởng, sự dễ
dàng thực hiện theo cách mà sẽ đạt đến phần thưởng, sự bảo đảm là phần
thưởng được trả.
Tuy nhiên nhà quản trị phải biết gắn mong đợi cá nhân với mục tiêu
của tổ chức. Để làm được vậy nhà quản trị nên:
-Tạo ra kết quả mà người quản trị mong muốn.
-Tạo ra sự cần thiết thực hiện để đạt đến mục tiêu của tổ chức.
-Bảo đảm mức độ thực hiện mong muốn là có thể đạt tới.
-Bảo đảm phần thưởng là đủ sức hấp dẫn cần thiết .
-Bảo đảm là hệ thống, là công bằng đối với tất cả mọi người.
⇒ Thuyết về sự công bằng.
Người lao động trong tổ chức luôn muốn được đối xử một cách công
bằng. Họ có xu hướng so sánh những đóng góp cống hiến của mình với
những đãi ngộ và phần thưởng mà họ nhận được, và so sánh những cống

hiến, đóng góp phần thưởng của họ với người khác.
Chúng ta hiểu rằng sẽ không có một sự công bằng tuyệt
Bài tiểu luận nhóm 7

22

đối. Công bằng ở đây không phải là người lao động nhận được bao
nhiêu mà là công bằng được nhận thức, nói cách khác đi đó là nhận
thức của người lao động về sự công bằng. Thuyết về sự công bằng
đòi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm tới các nhân tố chi phối dến
nhận thức của người lao động về sự công bằng và từ đó tác động để
tạo cho người lao động có một nhận thức về sự công bằng.
6. Ứng dụng các thuyết động viên.
* Động viên thông qua việc thiết kế bố trí công việc
Muốn thực hiện tất cả hai chức năng của công việc là
đơn vị năng suất và đơn vị nghề nghiệp. Đòi hỏi nhà quản trị phải
quan tâm đến sự phù hợp giữa người lao động với công việc. Có hai
chiến lược cơ bản tạo ra sự phù họp này: bố trí người đúng việc và
bố trí việc đúng người.
-Bố trí người đúng việc: để tạo ra sự phù giữa công việc và con
người. Để giảm sự bất mãn, mệt mỏi, nhàm chán và hổ trợ sự động
viên có thể có 3 giải pháp: xem xét công việc một cách thực tế, luân
phiên thay đổi công việc, loại bỏ các giới hạn. Những giải pháp này
bao gồm việc điều chỉnh con người hơn là công việc trong việc
hướng tới sự phù họp con người – công việc
-Bố trí việc đúng người: là thiết kế những công việc phù hợp với
những con người cụ thể mà tổ chức có, bằng cách tạo ra công việc
mới hấp dẫn, thú vị. Để tăng thêm tiềm năng động viên, có 2 kĩ thuật
phổ biến trong thiết kế công việc đó là làm đa dạng công việc và làm

thú vị hóa công việc.
* Động viên thông qua phần thưởng.
Phần thưởng được định nghĩa rộng lớn là tất cả những gì(vật chất,
Bài tiểu luận nhóm 7

23

tâm lý) mà người lao động nhận được từ việc thực hiện nhiệm vụ của
họ.
Tuy nhiên khi động viên thông qua phần thưởng phải thõa
mãn mong đợi tích cực và đảm bảo sự công bằng nếu không sẽ tạo ra
sự bất mãn.
* Động viên thông qua sự tham gia của người lao động.
Quản lý với sự tham gia của người lao động là một chủ
thể lớn của quản trị hiện đại, nó mang lại hiệu quả rất lớn, điều này
đã được chứng minh trong thực tế của các công ty thành công trên
thế giới trong thời gian qua vận hành quản lý với sự tham gia của
người lao động thông qua bốn hình thức tham gia vào việc xác định
mục tiêu, tham gia ra quyết định, tham gia giải quyết các vấn đề,
tham gia trong việc thiết kế và thực hiện đổi mới tổ chức. Vì những lợi
ích vô cùng to lớn của nó các nhà lý luận và quản trị cho rằng đây là
kiểu quản trị của thế kỉ 21.
* Động viên thông qua cá kỹ thuật khác.
Thời gian biểu linh hoạt hay giảm bớt thời gian làm việc
trong tuần như được nghỉ ngày thứ 7 và chủ nhật…Thời gian làm
việc trong ngày linh hoạt, hoặc công việc bán thời gian…Như vậy làm
giảm hệ số vắng mặt của người lao động, làm quan hệ giữa nhà
quản trị và nhân viên tốt hơn, chất lượng lao động cao hơn…
Các lợi ích khác cho người lao động: như đài thọ việc học

hành, đài thọ các kỳ nghĩ, đi nước ngoài, picnic, di lu lịch, các bữa
tiệc…Tất cả sẽ mang lại cho người lao động được thoải mái, thõa mãn
nhu cầu tốt hơn, hiểu biết về nhau nhiều hơn đây là yếu tố làm tăng
tính động viên.
Các dịch vụ hổ trọ gia đình: người lao động vừa là thành
Bài tiểu luận nhóm 7

24

viên của tổ chức, vừa là thành viên của gia đình họ. Ngày nay khi
người lao động đặt tầm quan trọng cao vào các giá trị gia đình thì
việc quan tâm cao việc thành các nghĩa vụ gia đình có thể cản trở
việc hoàn thành các nghĩa vụ là thành viên của tổ chức. Vì vậy để
người lao động tập trung cho hòan thành trách nhiệm của đơn vị, các
công ty ngày nay đặc biệt quan tâm tới việc tạo ra các dịch vụ chăm
sóc gia đình, giúp người lao động hoàn thành các nghĩa vụ gia đình,
quan tâm chăm sóc các thành viên gia đình của người lao động như
xây dựng nhà trẻ tại cơ quan…Việc làm này giúp người lao động gắn
bó lâu dài với tổ chức, coi tổ chức là nhà và hết lòng về sự phát triển
của tổ chức.
IV. TÂM LÝ TRONG QUẢN TRỊ :
Tâm lý học là khoa học nghiên cứu tâm lý con người
Tâm lý học quản trị thuộc tâm lý học ứng dụng, nó xuất hiện từ đầu
thế kỷ XX, với những ý nghĩa ctrong việc tuyển chọn, sử dụng, đánh
giá, giáo dục, phát triển nhân cách con người.
1. Tâm lý cá nhân trong quản trị :
Mỗi nhân viên là một cá nhân, một con người cá biệt khác với tập
thể hoặc xã hội. Và mỗi người có một tính cách, một ưu nhược điểm
khác nhau vì vậy nhà quản trị cần phải hiểu sự khác biệt giữa cá nhân

này với cá nhân khác để có sự quản lý tốt.
Sau đây là một số điểm tâm lý trong quản trị
a/ Về nhận thức cá nhân :
- Con người trở thành một động vật cấp cao và có khả năng điều
khiển mọi vật là vì con người có nhận thức. Hành động nhận thức lý
tính có ý nghĩa rất quan trọng trong quản trị.
Bài tiểu luận nhóm 7

25

Bài tiểu luận nhóm 7 quản trị học

Tài liệu liên quan

Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về