Một số giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường đại học công nghiệp vinh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC VINH

PHAN THỊ YẾN

MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP VINH
Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 60 14 05

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Người hướng dẫn khoa học: TS. Hoàng Thị Minh Phương

NGHỆ AN, 201
LỜI CẢM ƠN


Trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn này, tôi đã nhận
được sự hướng dẫn, giúp đỡ quý báu của các thầy cô, bạn bè, đồng nghiệp và
gia đình. Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tôi xin được bày tỏ lời cảm
ơn chân thành tới:
Ban giám hiệu, Khoa Sau đại học, Khoa Giáo dục Trường Đại học Vinh
cùng quý thầy cô tham gia giảng dạy lớp Cao học Quản lý Giáo dục khóa
21A. Quý thầy cô đã trang bị cho chúng tôi những kiến thức nền tảng và
những kiến thức chuyên môn giúp tôi hoàn thành luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn TS. Hoàng Thị Minh Phương, người cô kính
mến đã hết lòng động viên, định hướng, góp ý, sửa chữa và tạo mọi điều kiện
thuận lợi cho tôi trong quá trình thực hiện luận văn.
Xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong hội đồng chấm luận văn đã

cho tôi những đóng góp quý báu để hoàn chỉnh luận văn này.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng song Luận văn không thể tránh những sai
sót. Tác giả rất mong nhận được sự chỉ dẫn, góp ý chân thành của các nhà
nghiên cứu khoa học, thầy giáo, cô giáo, đồng nghiệp và bạn bè
Trân trọng cảm ơn!
Tác giả

Phan Thị Yến
MỤC LỤC

2


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN

BGH
CBQL
HĐQT
GD
ĐH

: Ban giám hiệu
: Cán bộ quản lý
: Hội đồng Quản trị
: Giáo dục
: Đại học

3

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Giáo dục là động lực quan trọng thúc đẩy sự phát triển xã hội. Trong
những năm qua, sự nghiệp giáo dục đã có những phát triển mới, đạt được
nhiều kết quả đáng khích lệ trong việc mở rộng quy mô, tăng cơ hội tiếp cận
giáo dục cho mọi người và chuẩn bị nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá,
hiện đại hoá đất nước. Tuy vậy, sự phát triển giáo dục của nước ta còn nhiều
hạn chế, chưa tương xứng với vị trí giáo dục là quốc sách hàng đầu. Chất
lượng giáo dục và đào tạo nhìn chung còn thấp, công tác quản lý giáo dục còn
kém hiệu quả. Giáo dục đại học trên thế giới đang đứng trước vô số thách
thức trong việc biến đổi chính mình nhằm đáp ứng với những thay đổi to lớn
của môi trường xã hội và kinh tế. Một số xu hướng đang hiện rõ trên thế giới
và sẽ ngày càng mạnh trong tương lai.
Ngày nay, với sự phát triển vũ bão của khoa học, đặc biệt của tin học,
Internet, email, Google search… đã xóa tan mọi biên giới, phá vỡ khái niệm
về học tập và làm việc. Mua hàng, kết bạn, làm việc, tìm thông tin, gắn kết
với xã hội, liên lạc với toàn thế giới, lấy chứng chỉ... tất cả chỉ cần qua một
màn hình. Trong thời gian không đầy hai năm qua, chúng ta tạo ra một khối
lượng dữ liệu bằng toàn bộ lịch sử loài người trước đây đã tạo ra, và khối
lượng này tăng gấp đôi mỗi chu kỳ 18 tháng.
Chiến lược phát triển giáo dục được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt
ngày 28/11/2001 đã chỉ rõ: “Nguyên nhân của những yếu kém bất cập trước
hết là do yếu tố chủ quan, trình độ quản lý giáo dục chưa theo kịp với thực
tiễn và nhu cầu phát triển khi nền kinh tế đang chuyển từ nền kinh tế kế hoạch
hoá tập trung sang thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, chưa phối hợp tốt

4


và sử dụng có hiệu quả nguồn lực của Nhà nước và xã hội; chậm đổi mới cả

tư duy và phương thức quản lý... Năng lực của cán bộ quản lý giáo dục các
cấp chưa được chú trọng nâng cao. Một số bộ phận cán bộ quản lý và giảng
viên suy giảm về phẩm chất đạo đức. Nhằm khắc phục nguyên nhân những
yếu kém trên, Nghị quyết đại hội Đảng khẳng định: “giải pháp then chốt là
đổi mới và nâng cao năng lực quản lý nhà nước trong giáo dục - đào tạo”.
Ban Bíthư trung ương Đảng đã Ban hành chỉ thị số 40-CT/TW ngày
15/06/2004 về việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ
quản lý giáo dục. Chỉ thị nêu rõ “năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý giáo
dục chưa ngang tầm với nhu cầu phát triển của sự nghiệp giáo dục”. Chế độ,
chính sách còn bất hợp lý, chưa tạo được động lực đủ mạnh để phát huy tiềm
năng của đội ngũ này. Tình hình trên đòi hỏi phải tăng cường xây dựng đội
ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục một cách toàn diện.[1]
Trước yêu cầu phát triển giáo dục và những thay đổi nhanh của môi trường
kinh tế xã hội, công tác quản lý đội ngũ cán bộ tại Trường Đại học Công nghiệp
Vinh còn bộc lộ nhiều hạn chế, bất cập. Đội ngũ cán bộ quản lý tại đây còn thiếu,
năng lực quản lý chưa cao, mất cân đối về cơ cấu (độ tuổi, trình độ...), chất lượng
quản lý chưa đáp ứng yêu cầu. Các khâu tạo nguồn, quy hoạch, tuyển chọn, bổ
nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, chính sách đãi ngộ sử dụng,... đối với cán bộ quản lý
vẫn chưa được nghiên cứu và phát triển một cách có cơ sở và có tầm nhìn dài hạn.
2. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu, đề xuất giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở
Trường Đại học Công nghiệp Vinh.
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
- Khách thể nghiên cứu: Vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở
trường Đại học

5


- Đối tượng nghiên cứu: Giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý

Trường Đại học Công nghiệp Vinh.
4. Giả thuyết khoa học
Việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Trường Đại học Công nghiệp
Vinh sẽ đạt hiệu quả cao hơn nếu đề xuất được các giải pháp có cơ sở khoa
học và phù hợp với thực tiễn của Nhà trường.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản lý:
Các khái niệm, vị trí, vai trò và sự cần thiết phải xây dựng và phát triển đội
ngũ cán bộ quản lý .
- Nghiên cứu thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở Trường Đại học
Công nghiệp Vinh, chỉ ra thành công, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế.
- Đề xuất giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Trường Đại học
Công nghiệp Vinh.
6. Phương pháp nghiên cứu
- Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận: Thu thập, phân tích, tổng hợp
tài liệu liên quan đến đề tài và khái quát hóa những nhận định độc lập.
- Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn: Khảo sát thực tế, tổng kết
kinh nghiệm giáo dục, lấy ý kiến chuyên gia.
7. Những đóng góp của luận văn
- Về lý luận: Luận văn đã góp phần khái quát những vấn đề cơ bản về
đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục trên thế giới và tại Việt Nam hiện nay. Phân
tích những vấn đề cơ bản của quản lý nhằm nâng cao chất lượng công tác phát
triển đội ngũ cán bộ quản lý nói chung, đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục đại
học nói riêng.

6


- Về thực tiễn: Trên cơ sở phân tích thực trạng công tác phát triển đội
ngũ cán bộ quản lý tại Trường Đại học Công nghiệp Vinh, luận văn đã chỉ ra

những vấn đề còn tồn tại trong công tác này và đề xuất một số giải pháp phù
hợp nhằm phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Nhà trường.
8. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận,tài liệu tham khảo, luận văn gồm có 3
chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận của vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường
đại học.
Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Trường Đại học
Công nghiệp Vinh
Chương 3: Một số giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Trường
Đại học Công nghiệp Vinh.

7


CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG ĐẠI HỌC
1.1 Lịch sử nghiên cứu vấn đề
1.1.1 Các nghiên cứu ở nước ngoài
Trong lịch sử Trung Hoa cổ đại (những năm 500 đến 300 TCN), đã xuất
hiện tư tưởng quản lý của Khổng Tử nhằm đào tạo ra lớp người cai trị xã hội,
tư tưởng đó được xây dựng trên cốt lõi triết lý của đạo nhân với các yếu tố:
nhân, lễ, nghĩa, trí, tín, dũng. Nhũng tư tưởng trên, tuy chưa thực sự chuyên
sâu về quản lý nhưng đã đặt nền móng cho việc hình thành tư tưởng về nâng
cao chất lượng những người làm công tác quản lý trong xa hội bấy giờ.
Giữa thế kỷ 18, một số nhà khoa học như: Robert Owen (1771-1858),
nhà xã hội không tưởng vĩ đại người Anh hay Charles Babbage (1792-1871),
nhà toán học người Anh đã đưa ra những quan điểm: tìm giải pháp quản lý
với việc nâng cao năng suất lao động và nâng cao trình độ quản lý. Tiếp đó,

Frederick Winslow Taylor (1856-1915) với công trình tiêu biểu là cuốn
“Những nguyên tắc quản lý khoa học” (The Principles of Scientific
Management ) xuất bản năm 1991 – trong công trình này, F.W. Taylor đã đưa
ra bốn nguyên tắc quản lý khoa học đề cập đến việc tuyển chọn, huấn luyện
công nhân, sự hợp tác cần thiết của người quản lý với người bị quản lý, nhằm
nâng cao chất lượng của người quản lý. Kế đó, Henri Faylor (1841-1925),
một kỹ nghệ gia người Pháp có công trình “Tổng quát về quản lý – hay
Thuyết quản trị” (Adiministration Industriell et Generale ) xuất bản năm 1916
mà cống hiến lớn nhất là đưa ra 5 chức năng cơ bản quản lý, 16 quy tắc về
chức trách quản lý và 14 nguyên tắc quản lý hành chính. Theo ông, nếu
8


người quản lý có đủ phẩm chất và năng lực, kết hợp nhuần nhuyễn các chức
năng, quy tắc và nguyên tắc quản lý thì chất lượng và hiệu quả công việc,
năng suất lao động được nâng cao.
Từ những năm 70-80 của thế kỷ XX, một trường phái tiếp cận về quản lý
trên cơ sở xem xét những yếu tố văn hóa giữa con người với con người đã
xuất hiện với công trình nghiên cứu của William (Giáo sư trường Đại học
California, Mỹ). Ông đã khẳng định, yếu tố quan trọng của văn hóa trong
quản lý và nêu ra 7 yếu tố có ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý được mô tả
trong sơ đồ 7S : Strategy (chiến lược), Skills (kỹ năng), Style (cách thức),
System (hệ thống), Structure (cơ cấu), Shared value (các giá trị chung) và đặc
biệt là Staff (đội ngũ). Thông qua mô hình và phân tích đặc điểm của 7 yếu tố
trên, chúng ta sẽ thấy giá trị của chất lượng đội ngũ người quản lý.
Khi xã hội công nghiệp có sự bùng nổ thông tin và chuyển dần thành xã
hội thông tin, các nhà khoa học nghiên cứu về quản lý có các công trình về
quản lý trong môi trường luôn biến đổi, quản lý theo quan điểm hệ thống,
quản lý tình huống và vấn đề chất lượng người quản lý thực sự đã được đề
cập tới với những yêu cầu và cách thức nâng cao chất lượng đội ngũ. Cụ thể

một số công trình nổi tiếng, đó là của Harold Koont, Cyrii Odonell, Heinz
Weihrich với tác phẩm nổi tiếng: “Những vấn đề cốt yếu của quản lý” [11],
công trình này đề cập nhiều hơn về yêu cầu chất lượng của người quản lý.
Ngoài ra, ở Liên Xô (cũ), các công trình nghiên cứu – xét ở góc độ lý luận
giáo dục học của các tác giả đã đề cập tới lực lượng giáo dục, trong đó nêu rõ
vai trò, vị rí, chức năng của cán bộ quản lý trường học, tiêu biểu là công trình
của các nhà khoa học nổi tiếng như : Ilina T.A với tác phẩm Giáo dục học (tại

9


tập 3: Những cơ sở của công tác giáo dục ; Savin N.V với tác phẩm giáo dục
học(ở chương 22, tập 2: Những vấn đề cơ bản của quản lý nhà trường)
Năm 1991, tổ chức UNESCO đã xuất bản cuốn “Quản lý hành chính và
sư phạm” của Jean Valerien, nhằm giới thiệu các modul về vai trò, chức năng,
trách nhiệm, yêu cầu chất lượng và nhiệm vụ của người hiệu trưởng trường
đại học.
1.1.2 Các nghiên cứu ở trong nước
Trong sự nghiệp cách mạng, Đảng và nhà nước ta luôn quan tâm đến sự
nghiệp GD, trong đó đặc biệt nhấn mạnh tầm quan trọng về vấn đề phát triển
đội ngũ cán bộ quản lý. Điều đó được thể hiện qua các chủ trương, chính
sách, hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật, chỉ thị số 40-CT/TW, ngày
16/6/2004 của Ban bí thư trương ương Đảng về việc xây dựng nâng cao chất
lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục [1]; Quyết định số
09/2005/QĐ – TTg, ngày 11/01/2005 của Thủ tuớng Chính phủ về việc phê
duyệt đề án “Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản
lý giáo dục giai đoạn 2005-2010”[16]. Đây là chỉ thị có tính chuyên đề
chuyên sâu về chủ trương của Đảng đối với phát triển đội ngũ nhà giáo và cán
bộ quản lý giáo dục trong thời kì công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập
quốc tế; là cơ sở quan trọng để chúng ta thực hiện thành công sự nghiệp đổi

mới căn bản, toàn diện nền giáo dục, góp phần tạo ra nguồn nhân lực có chất
lượng cao thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội.
Giáo dục - Đào tạo được xem là quốc sách hàng đầu, sự nghiệp đổi mới
giáo dục ở nước ta đang đi vào chiều sâu và được triển khai trên quy mô lớn,
trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội. Điều này đòi hỏi ngành giáo dục phải
tăng cường công tác quản lý giáo dục nhằm nâng cao chất lượng và phát triển
10


toàn diện ngành giáo dục trong giai đoạn hiện nay, đồng thời phải có chiến
lược, sách lược phát triển đúng hướng, hợp quy luật, xu thế và xứng tầm thời
đại. Vì vậy, để hỗ trợ cho vấn đề trên Chính phủ và các bộ, ngành liên quan
đã ban hành các văn bản pháp quy mới như: NĐ số 31/2011/NĐ-CP ngày 115-2011 về việc sửa đổi, bổ sung một số điều của NĐ số 75/2006/NĐ-CP ngày
02/08/2006 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của luật Giáo
dục; Dự thảo chiến lược phát triển giáo dục giai đoạn 2011-2020 [14].
Với xu hướng kế thừa, nhiều nhà khoa học Việt Nam như: Phạm Minh
Hạc, Thái Duy Tuyên, Đặng Quốc Bảo, Nguyễn Gia Quý, Trần Kiểm…đã
chắt lọc những vấn đề tinh túy nhất của hầu hết các tác phẩm quản lý của
ngước ngoài để thể hiện trong các công trình nghiên cứu của mình về sự phát
triển của công tác quản lý. Đáng lưu ý là các tác phẩm : ‘’Cơ sở khoa học
quản lý” (Nguyễn Thị Chi, Nguyễn Thị Mỹ Lộc) [7]; “Những luận cứ khoa
học cho viêc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ CNH –HĐH
đất nước” (Nguyễn Phú Trọng – Trần Xuân Sầm)[18];
Xét ở góc độ nghiên cứu quản lý giáo dục, dựa trên quan điểm của chủ
nghĩa Mác – Lê nin và tư tưởng Hồ Chí Minh, các nhà khoa học nước ta tiếp
cận quản lý giáo dục và quản lý trường học để đề cập tới việc phát triển công
tác quản lý trường học, tiêu biểu nhất có: ‘’Phương pháp luận khoa học giáo
dục” (Phạm Minh Hạc)[9]; “Khoa học quản lý giáo dục – Một số vấn đề lý
luận và thực tiễn” (Trần Kiểm)[12].
Các nhà quản lý giáo dục các cấp cũng đã có nhiều nghiên cứu, đề xuất

những giải pháp xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý, giảng viên
nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của sự nghiệp giáo dục.

11


Tại trường đại học sư phạm Hà Nội, trong một số luận văn thạc sỹ,
chuyên ngành quản lý giáo dục có những tác giả nghiên cứu cùng hướng với
đề tài như: Hoàng Quốc Huy (2010), Trần Quốc Thắng (2010), Nguyễn xuân
Trường (2006), Nguyễn Hữu Chương (2011), Nông Như Ngà (2012), Nguyễn
Thị Chi Mai (2012)…
Tại trường đại học sư phạm Huế: Hoàng Thị Lý (2009), Nguyễn Văn
Triết (2011), Nguyễn Văn Đệ (2012)…
1.2 Các khái niệm cơ bản của đề tài
1.2.1 Quản lý, cán bộ quản lý, đội ngũ cán bộ quản lý
•

Quản lý:
Theo từ điển Tiếng Việt thuật ngữ “quản lý” được định nghĩa là “Tổ
chức, điều khiển hoạt động của một đơn vị cơ quan”[19]
Đầu thế kỷ 20 nhà văn quản lý Mary Parker Follett định nghĩa quản lý là
"nghệ thuật khiến công việc được làm bởi người khác".
Fayel: "Quản lý là một hoạt động mà mọi tổ chức (gia đình, doanh
nghiệp, chính phủ) đều có, nó gồm 5 yếu tố tạo thành là: kế hoạch, tổ chức,
chỉ đạo, điều chỉnh và kiểm soát. Quản lý chính là thực hiện kế hoạch, tổ
chức, chỉ đạo điều chỉnh và kiểm soát ấy”.
Quản lý là hoạt động có mục đích, được tiến hành bởi một chủ thể quản
lý nhằm tác động lên khách thể quản lý. Trong mỗi chu trình quản lý, chủ thể
quản lý tiến hành những hoạt động theo chức năng quản lý như xác định mục
tiêu, hoạch định các chủ trương, chính sách, kế hoạch, tổ chức chỉ đạo thực

hiện, phối hợp kiểm tra, huy động và sử dụng các nguồn lực cơ bản như tài
lực, vật lực, nhân lực…để thực hiện các mục tiêu, mục đích mong muốn trong
bối cảnh và thời gian nhất định.

12


Trong cuốn “Lý luận quản lý nhà nước” của tác giả Mai Hữu Khuê, xuất
bản năm 2003 có định nghĩa về quản lý như sau: “Quản lý là một phạm trù có
liên quan mật thiết với hiệp tác và phân công lao động, nó là một thuộc tính tự
nhiên của mọi lao động hiệp tác. Từ khi xuất hiện những hoạt động quần thể
của loài người thì đã xuất hiện sự quản lý. Sự quản lý đã có trong xã hội
nguyên thủy, ở đó con người phải tập hợp với nhau để đấu tranh với thế giới
tự nhiên, muốn sinh tồn con người phải tổ chức sản xuất, tổ chức phân phối ”.
F.W.Taylor cho rằng: “Quản lý là biết chính xác điều muốn người khác làm
và sau đó thấy rằng họ đã hoàn thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất”
H.Koontz thì khẳng định rằng: “Quản lý là một hoạt động thiết yếu, nó
đảm bảo phối hợp những nỗ lực hoạt động cá nhân nhằm đạt được các mục
đích của nhóm” [11]. Mục tiêu của quản lý là hình thành một môi trường mà
trong đó con người có thể đạt được các mục đích của nhóm với thời gian tiền
bạc, vật chất và sự bất mãn cá nhân ít nhất. Quản lý là một trong những loại
hình lao động quan trọng nhất trong các hoạt động của con người. Quản lý
đúng tức là con người đã nhận thức được quy luật, vận động theo quy luật và
sẽ đạt được thành công theo ý muốn.
Theo quan điểm chính trị xã hội: “Quản lý là sự tác động liên tục, có tổ
chức, có định hướng của chủ thể (người quản lý, người tổ chức quan lý) lên
khách thể (đối tượng quản lý) về các mặt chính trị, văn hóa, xã hội, kinh tế…
bằng một hệ thống luật lệ, các chính sách, các nguyên tắc, các phương pháp
và các giải pháp cụ thể nhằm tạo ra môi trường và điều kiện cho sự phát triển
của đối tượng”

Bản chất của hoạt động quản lý là sự tác động có mục đích của người
quản lý đến tập thể người bị quản lý nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức đặt

13


ra.Vì vậy, nhiệm vụ của quản lý là biến đổi mối quan hệ trên thành những yếu
tố tích cực, hạn chế xung đột và tạo nên môi trường thuận lợi để hướng tới
mục tiêu.Đó là “bí quyết” làm việc của người quản lý được khám phá trên sự
đúc rút kinh nghiệm thực tế.Những kinh nghiệm thực tế được khái quát hóa
thành những nguyên tắc, phương pháp, kỹ năng quản lý cần thiết, đó chính là
khoa học – khoa học quản lý. Do đó, ta có thể nói rằng: quản lý vừa là khoa
học vừa là nghệ thuật.
Quản lý gồm:
- Chủ thể quản lý là người hoặc tổ chức do con người cụ thể lập nên.
- Khách thể quản lý có thể là người, tổ chức, vừa có thể là vật cụ thể
như: Môi trường, thiên nhiên, đoàn xe…, vừa có thể là sự việc như luật lệ,
quy chế, quy định…Cũng có khi khách thể, tổ chức được con người đại diện
trở thành chủ thể quản lý cấp dưới thấp hơn.
- Mục đích quản lý:
- Môi trường và điều kiện tổ chức:
Giữa chủ thể quản lý và khách thể quản lý có mối liên hệ tác động qua
lại, tương hỗ nhau. Theo Nguyễn Minh Đạo “Chủ thể làm nảy sinh các tác
động quản lý, còn khách thể thì sản sinh các giá trị vật chất và tinh thần có giá
trị sử dụng, trực tiếp đáp ứng nhu cầu của con người, thỏa mãn mục đích của
chủ thể quản lý” [8]
Trong quản lý, chủ thể quản lý phải có tác động phù hợp và sắp xếp hợp
lý các tác động nhằm đạt mục tiêu. Do đó quản lý phải có sự kết hợp chặt chẽ
giữa tri thức và lao động. Muốn phát huy tiềm năng của đối tượng quản lý
(đặc biệt là con người) thì phải có cơ chế đúng.

14


Nguyễn Minh Đạo cho rằng “Chức năng quản lý là loại hình đặc biệt của
hoạt động điều hành, là sản phẩm của tiến trình phân công lao động và chuyên
môn hóa việc quản lý” [8]
Chức năng quản lý là những nội dung và phương thức hoạt động cơ bản
mà nhờ đó chủ thể quản lý tác động đến đối tượng quản lý trong quá trình
quản lý nhằm thực hiện mục tiêu quản lý. Tổ hợp tất cả các chức năng quản lý
tạo nên nội dung của quá trình quản lý. Chức năng quản lý được quy định một
cách khách quan bởi hoạt động của khách thể quản lý.
Trong cuốn “Cơ sở khoa học quản lý” nhà xuất bản Chính trị Quốc gia
xuất bản năm 1997, có nêu các chắc năng quản lý gồm: Kế hoạch hóa - tổ
chức - phối hợp - điều chỉnh, kích thích - kiểm tra, hạch toán. Sau khi nghiên
cứu, tổng kết các nhà nghiên cứu cho rằng quản lý có 4 chức năng cơ bản là 4
khâu liên quan mật thiết với nhau, đó là:
Kế hoạch hóa: là làm cho việc thực hiện có kế hoạch trên diện rộng, quy
mô. Căn cứ vào thực trạng và dự định của tổ chức để xác định mục tiêu, mục
đích, xác định những giải pháp trong thời kỳ nhằm đạt mục tiêu dự định.
Tổ chức: là quá trình hình thành nên những cấu trúc quan hệ giữa các
thành viên, bộ phận nhằm đạt mục tiêu kế hoạch. Nhờ việc tổ chức có hiệu
quả, người quản lý có thể phối hợp điều phối các nguồn lực, vật lực, nhân lực.
Chỉ đạo: đó chính là phương thức tác động của chủ thể quản lý, lãnh đạo
bao hàm việc liên kết, liên hệ với người khác, động viên họ hoàn thành nhiệm
vụ để đạt được mục tiêu của tổ chức.
Kiểm tra: thông qua một cá nhân, hay một nhóm tổ chức để xem xét thực
tế, theo dõi, giám sát thành quả hoạt động, tiến hành uốn nắn, sửa chữa những
hoạt động sai. Đây chính là quá trình tự điều chỉnh của hoạt động quản lý.

15


Với các chức năng đó, quản lý có vai trò vô cùng quan trọng đối với sự
phát triển xã hội.Nó nâng cao hiệu quả hoạt động, đảm bảo trật tự, kỷ cương
trong bộ máy và nó là nhân tố tất yếu của sự phát triển.
Tóm lại, qua tìm hiểu nhiều khái niệm về quản lý tác giả cho rằng: Quản
lý là sự tác động có ý thức để điều khiển, hướng dẫn các quá trình và các
hoạt động của con người nhằm đạt tới mục đích đúng với ý chí của nhà quản
lý và phù hợp với các quy luật khách quan.
•

Cán bộ quản lý
 Định Nghĩa
Theo nghĩa riêng: Cán bộ quản lý là những người làm việc trong bộ máy,
là người thực hiện các chức năng quản lý nhằm đạt được những mục tiêu của
tổ chức với kết quả và hiệu quả cao.
Theo nghĩa hẹp: Cán bộ quản lý là những người có thẩm quyền ra quyết
định dù được phân quyền hay ủy quyền.
Nói chung : Cán bộ quản lý là những người phụ trách và đưa ra quyết định.
Một cán bộ quản lý được xác định bởi ba yếu tố:
- Có vị thế trong tổ chức với những quyền hạn nhất định trong quá trình
ra quyết định.
- Có chức năng thể hiện những công việc cần thực hiện trong toàn bộ
hoạt động của tổ chức.
- Có nghiệp vụ thể hiện phải đáp ứng những đòi hỏi nhất định của công việc.
 Vai trò của cán bộ quản lý.

Là người liên kết, người làm việc với người khác: nhà quản lý đại diện
cho đơn vị mình trong các cuộc gặp mặt chính thức, tạo ra và duy trì động lực

cho người lao động không ngừng cố gắng nhằm đại được mục tiêu chung của
tổ quốc.
16


- Là người xử lý thông tin: bao hàm trao đổi thông tin với người khác.
Nhà quản lý tìm kiếm những thông tin phản hồi cần thiết cho quản lý, chia sẻ
thông tin với những người trong đơn vị.
- Là người ra quyết định: đây là vai trò quan trọng để tác động lên con
người nhằm tìm kiếm cơ hội để tận dụng xác định vấn đề để giải quyết chỉ
đạo việc thực hiện quyết định. Phân bổ nguồn lực cho những mục đích khác
nhau và tiến hành đàm phán với những đối tác khác.
•

Đội ngũ cán bộ quản lý
Theo từ điển tiếng Việt: Đội ngũ là tập hợp gồm số đông người cùng
chức năng , nhiệm vụ, nghề nghiệp hợp thành lực lượng hoạt động trong hệ
thống (tổ chức) và cùng một mục đích nhất định. [19]
Có thể hiểu đội ngũ là một tập thể gắn kết với nhau, cùng chung lý tưởng,
mục đích, ràng buộc nhau về vật chất, tinh thần và hoạt động theo một nguyên tắc.
Ví dụ: “đội ngũ trí thức”; “đội ngũ nhà giáo”; “đội ngũ y, bác sỹ”…v.v. Khi xem
xét đội ngũ người ta thường chú ý tới ba yếu tố tạo thành đó là: số lượng, cơ cấu
đội ngũ; trình độ đội ngũ, phẩm chất, năng lực đội ngũ.
Theo tác giả, đội ngũ cán bộ cán bộ quản lý trường đại học được hiểu là
tập hợp những người làm công tác quản lý ở trường đại học, là những người
thực hiện điều hành quá trình giáo dục, đào tạo diễn ra trong trường đại học,
đây là những chủ thể quản lý trong nhà trường.
1.2.2 Phát triển, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
Phát triển là quá trình biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến
cao, từ đơn giản đến phức tạp. Theo quan điểm này thì tất cả sự vật, hiện tượng,

con người và xã hội hoặc tự bản thân biến đổi hoặc do bên ngoài làm cho biến
đổi tăng lên cả về số lượng và chất lượng. Như vậy, “Phát triển” là một khái

17


niệm rất rộng, nói đến “Phát triển” là người ta nghĩ ngay đến sự đi lên của sự đi
lên đó thể hiện việc tăng lên về số lượng và chất lượng, thay đổi về nội dung và
hình thức.
Phát triển đội ngũ quản lý thực chất là xây dựng và phát triển cả ba yếu
tố : quy mô, chất lượng, cơ cấu. Trong đó, quy mô được thể hiện bằng số
lượng. Cơ cấu thể hiện sự hợp lý trong việc bố trí về nhiệm vụ… Hay nói
cách khác là tạo ra một ê kíp đồng bộ, đồng tâm có khả năng hỗ trợ, bù đắp
cho nhau về mọi mặt. Chất lượng là yếu tố quan trọng nhất trong việc xây
dựng và phát triển đội ngũ quản lý.
Xét về quy mô, chất lượng, cơ cấu dưới góc nhìn về việc phát triển
nguồn nhân lực của nền kinh tế tri thức thì nội dung xây dựng và phát triển
đội ngũ cán bộ quản lý bao gồm:
- Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý chính là thực hiện quy hoạch, đào
tạo , tuyển chọn, bổ nhiệm, sắp xếp bố trí (thể hiện bằng số lượng, cơ cấu).
- Sử dụng đội ngũ cán bộ quản lý chính là thực hiện các chức năng quản
lý của đội ngũ, thực hiện bồi dưỡng, phát triển năng lực quản lý, phẩm chất
chính trị, đánh giá, sàng lọc.
- Tạo động cơ và môi trường cho sự phát triển là tạo điều kiện cho đội
ngũ cán bộ quản lý phát huy vai trò của họ như thực hiện tốt các chính sách
đãi ngộ, chế độ khen thưởng, kỷ luật, xây dựng điển hình tiên tiến nhân ra
diện rộng. Tạo cơ hội cho cá nhân có sự thăng tiến, tạo ra những ước mơ, hoài
bão kích thích cho sự phát triển. Tạo cơ hội cho cán bộ quản lý có điều kiện
học tập, bồi dưỡng, giao lưu, trao đổi kinh nghiệm.
Từ những lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý nêu trên ta thấy:

phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường đại học thực chất là quy hoạch,

18


bồi dưỡng, tuyển chọn, đào tạo, sắp xếp bổ nhiệm, tuyển dụng cũng như tạo
môi trường và động cơ để đội ngũ CBQL đủ về số lượng, đạt yêu cầu theo
chuẩn chất lượng và đảm bảo cơ cấu phù hợp. Để thực hiện tốt việc này
chúng ta cần nghiên cứu đặc điểm của vùng, bối cảnh về chính trị, kinh tế - xã
hội hiện tại, yêu cầu cán bộ quản lý cũng những đặc điểm tâm lý của người
CBQL để đề ra nội dung, giải pháp cho phù hợp.
1.3 Một số vấn đề về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở các trường
đại học
1.3.1 Vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ quản lý trường đại học
Ðội ngũ cán bộ quản lý có vai trò quan trọng trong giáo dục đại học; là
một trong những lực lượng trực tiếp góp phần hoạch định chủ trương, chính
sách, đề án, chiến lược và các nhiệm vụ đổi mới giáo dục đại học; là một nhân
tố quan trọng quyết định sự thành công của đổi mới giáo dục đại học. Theo
tác giả Nguyễn Mạnh Hùng (Học viện Quản lý giáo dục), “tính đến cuối năm
học 2012 - 2013, cả nước có khoảng 15.462 cán bộ quản lý giáo dục làm việc
ở cấp bộ, sở, phòng và khoảng 128.245 cán bộ quản lý giáo dục làm việc tại
các trường từ mầm non, phổ thông, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng và đại
học...”
Ðội ngũ cán bộ quản lý giáo dục chiếm khoảng 10% trong tổng số cán
bộ, viên chức ngành giáo dục, trong đó khoảng 18,85% ở giáo dục mầm non;
55% ở giáo dục phổ thông và giáo dục thường xuyên; 15,3% ở giáo dục nghề
nghiệp, cao đẳng và đại học; 10,75% ở cơ quan quản lý giáo dục các cấp.
Phần lớn cán bộ quản lý giáo dục đại học nói riêng và các cấp nói chung đều
là những giáo viên, giảng viên đã đạt tiêu chuẩn và trên chuẩn trình độ đào

19


tạo quy định trong điều lệ, quy chế về các trường học từ mầm non đến đại
học.

1.3.2 Tính tất yếu và yêu cầu của việc phát triển đội ngũ cán bộ
quản lý ở trường đại học
 Tính tất yếu

Trên cơ sở nền tảng tư tưởng Hồ Chí Minh về “con người”, “Phát triển
con người”, Đảng cộng sản Việt Nam trong quá trình lãnh đạo nhân dân xây
dựng và bảo vệ tổ quốc đã nhất quán coi con người là trung tâm của quá trình
phát triển đất nước. Phát triển giáo dục với phát triển kinh tế - xã hội có mối
liên hệ biện chứng và có tính “cân bằng cộng”, nên GD nói chung và nhà
trường nói riêng phải luôn điều chỉnh để nâng mình lên nhằm đáp ứng được
các yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của thời đại và vận dụng được những
điều kiện mới mà kinh tế - xã hội mang lại cho GD
Các quốc gia trên thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng đang có sự
chuyển đổi nhanh từ nền văn minh vật chất sang nền văn minh tinh thần, từ
nền kinh tế hậu công nghiệp sang nền kinh tế tri thức với sự phát triển như vũ
bão của khoa học công nghệ, đặc biết là xu thế toàn cầu hóa và cơ chế thị
trường đã tạo ra một số đặc trưng mới của thời đại ngày nay. Sự hình thành
những trung tâm kinh tế, khoa học trên thế giới, sự thay đổi trong lao động
sản xuất, sự hợp tác và lòng tin, sự mạo hiểm, là những nhân tố cấu thành sự
thành công trong phát triển kinh tế - xã hội ở mọi quốc gia và tính đổi mới,
sáng tạo là một tài sản quý của quốc gia.
Từ những đặc điểm của sự đổi mới nêu trên, cho chúng ta thấy xu hướng
phát triển kinh tế - xã hội của thời đại ngày nay đã dặt ra cho hoạt động giáo
20

dục với những nhân cách thích ứng với: một thế giới phát triển tri thức, một
thế giới hòa nhập xã hội, một thế giới mà mỗi con người luôn phải bảo vệ và
phát huy bản sắc văn hóa dân tộc, nhưng lại ảnh hưởng của sự giao lưu văn
hóa, khoa học và công nghệ giữa các công đồng, các dân tộc, các quốc gia,
một thế giới đang có nguy cơ khủng hoảng về giá trị con người, về bùng nổ
dân số và về ô nhiễm môi trường. Chính vì vậy công tác quản lý phát triển đội
ngũ CBQL các trường đại học trở thành vấn đề tất yếu cần được giải quyết
 Yêu cầu:

Kết luận số 51-KL/TW ngày 29/10/2012 của Hội nghị lần thứ 6 Ban
Chấp hành Trung ương Đảng khóa XI và Chỉ thị số 02/CT-TTg ngày
22/01/2013 của Thủ tướng Chính phủ về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục
và đào tạo ban hành theo Quyết định số 1215/QĐ-BGDĐT Ngày 04 tháng 4
năm 2013 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo [16] về phê duyệt đề án
“Đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu công
nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội
chủ nghĩa và hội nhập quốc tế” thực hiện chiến lược phát triển giáo dục Việt
Nam 2011-2020 đã khẳng định phải phát triển đội ngũ CBQLGD:
•

Thực hiện quy hoạch nhân lực ngành Giáo dục
- Tăng cường công tác quản lý, kiểm tra, giám sát, tập huấn hoạt động
xây dựng, thực hiện quy hoạch nhân lực ngành Giáo dục của các địa phương.
Xây dựng cơ chế phối hợp giữa Ban Chỉ đạo quy hoạch cấp bộ và Ban Chỉ
đạo quy hoạch cấp tỉnh.Xây dựng hệ thống cơ sở dữ liệu, thông tin dự báo
nhu cầu nhân lực ngành Giáo dục.
- Triển khai thực hiện Chương trình phát triển ngành sư phạm và các
trường sư phạm đến năm 2020.

21


- Triển khai quy chế bồi dưỡng thường xuyên giảng viên mầm non, phổ
thông và giáo dục thường xuyên nhằm nâng cao năng lực nghề nghiệp của đội
ngũ theo yêu cầu chuẩn nghề nghiệp giảng viên các cấp. Hướng dẫn cơ sở tự
xác định nhu cầu bồi dưỡng và xây dựng kế hoạch bồi dưỡng đội ngũ.
•

Hoàn thiện, cải tiến chế độ, chính sách đối với đội ngũ nhà giáo và cán bộ
quản lý giáo dục
- Xây dựng, bổ sung các văn bản về chế độ, chính sách, quy định đối với
đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục, trong đó có đội ngũ nhà giáo
đang công tác tại vùng sâu, vùng xa, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc
biệt khó khăn. Kiểm tra, giám sát việc thực hiện các chế độ, chính sách đối
với giảng viên.
- Xây dựng, ban hành và thực hiện các chính sách ưu đãi, nhất là chính sách
tiền lương và chế độ đãi ngộ nhằm khuyến khích nhà giáo, đồng thời thu hút
những người có năng lực và trình độ cao, có tài năng vào đội ngũ nhà giáo.
Trong đó việc phát triển đội ngũ CBQLGD của các trường đại học cần
đảm bảo các yêu cầu:

a) Việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cần đảm bảm về quy mô, cơ cấu và

chất lượng.
- Về quy mô: thể hiện bằng số lượng, nội dung công tác phát triển đội
ngũ CBQL, về quy mô là đảm bảo đủ số lượng CBQL theo quy định.
- Về cơ cấu: Thể hiện ở độ tuổi, giới tính, thành phần dân tộc, bộ môn,
chuyên môn, thâm niên quản lý, vùng miền… Mục tiêu của phát triển cơ cấu

đội ngũ là tạo ra sự hợp lý , đồng bộ của đội ngũ.
- Về chất lượng: Theo quan điểm của các nhà giáo dục Việt Nam, chất
lượng là cái tạo nên phẩm chất giá trị một con người với tư cách một nhân

22


cách, một chủ thể có trình độ phát triển về phẩm chất năng lực của bản thân
họ thông qua hoạt động QL. Việc phát triển đội ngũ CBQL cần chú trọng đến
đồng bộ hóa giữa các thành viên QL và toàn bộ đội ngũ CBQL. Chất lượng
mỗi CBQL thể hiển bởi trình độ, năng lực của họ đồng thời các CBQL trong
hệ thống thông qua hiệu quả hoạt động QL sẽ thể hiện được chất lượng QL.
Như vậy, việc phát triển đội ngũ CBQL là nâng cao chất lượng cho từng
CBQL, đồng thời là sự phát triển của đội ngũ CBQL về mặt chất lượng, số
lượng và cơ cấu. Có thể nói, ba vấn đề: quy mô, cơ cấu, chất lượng đội ngũ
CBQL có liên quan chặt chẽ và ràng buộc nhau trong việc bảo đảm cho phát
triển đội ngũ CBQL vững mạnh.
b) Phát triển đội ngũ CBQL các trường đại học đảm bảo phù hợp điều kiện kinh

tế của đất nước
Việc phát triển đội ngũ CBQL các trường đại học phải cụ thể hóa theo
các đối tượng, gắn mục tiêu giáo dục với hoạt động thực tiễn của từng địa
phương, bộ ngành, phân định rõ ràng thẩm quyền và trách nhiệm của hiệu
trưởng, có chính sách thu hút những người được đào tạo chuyên môn và năng
lực quản lý về công tác, làm tốt công tác luân chuyển CBQL hợp lý thúc đẩy
phát triển đội ngũ CBQL đồng đều trên cả nước góp phần đẩy mạnh công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
c) Phát triển đội ngũ CBQL trường đại học đáp ứng xu hướng đổi mới và phát

tiển giáo dục đại học

Quá trình đào tạo phải hướng tới người học và xu hướng phát triển kinh
tế đất nước: nghĩa là tính cá thể của người học được nâng cao; coi trọng trong
mối quan hệ giữa lợi ích của người học với mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội
và phát triển cộng đồng xã hội.

23


Nội dung chương trình đào tạo phải sáng tạo và có tính ứng dụng cao
Phương pháp đào tạo là cộng tác, hợp tác giữa người dạy và người học,
công nghệ hóa và sử dụng tối đa tác dụng của công nghệ hiện đại, bên cạnh
đó khuyến khích sinh viên tự nghiên cứu.
Hình thức tổ chức giáo dục đa dạng, linh hoạt phù hợp với kỷ nguyên
thông tin và nền kinh tế tri thức nhằm tạo khả năng tối ưu cho người học lựa
chọn hình thức học.
Công tác đánh giá kết quả học tập phải có sự đổi mới để có thê đánh giá
thực chất kiến thức, kỹ năng và thái độ học tập của sinh viên.
1.3.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
ở trường đại học
Giáo dục đại học là một bộ phận của hệ thống giáo dục quốc dân nên
trong quá trình phát triển luôn chịu sự tác động của nhiều yếu tố khác nhau,
việc xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó có ý nghĩa hết sức quan
trọng . Trong thực tế, không thể tính toán hết tất cả các yếu tố ảnh hưởng mà
chỉ xem xét, tính toán một số yếu tố có ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình phát
triển của GDĐT nói chung đến việc phát triển đội ngũ CBQL trong đó có đội
ngũ CBQL các trường đại học .
•

Các yếu tố về kinh tế xã hội
Yếu tố kinh tế xã hội bao gồm dân số, cơ cấu dân số, phân bố dân cư,

tổng sản phẩm xã hội, phân phối xã hội và thu nhập của dân cư, việc làm và
cơ cấu việc làm, các quan hệ về kinh tế, chính trị
Dân số tăng hay giảm đều có ảnh hưởng đến sự phát triển GD, dân số
tăng, số lượng học sinh sinh viên các cấp sẽ tăng theo, dẫn đến yêu cầu về
trường lớp, đội ngũ giảng viên, CBQL… đều tăng.

24


•

Các yếu tố khoa học kỹ thuật
Khoa học công nghệ có tác dụng to lớn trong công tác QL, trình độ khoa
học kỹ thuật càng cao càng có điều kiện vận dụng vào công tác QL nhằm sớm
đạt được các mục tiêu đã đề ra, tăng hiệu quả của việc tổ chức và thực hiện
quá trình quản lý. Đặc biệt, công nghệ thông tin đã tạo ra những thay đổi lớn
trong quản lý hệ thống GDĐT, trong truyền tải nội dung chương trình đến
người học, thúc đẩy sự đổi mới phương pháp dạy và học. Đây là yếu tố khách
quan, là môi trường rất quan trọng cần được quan tâm khai thác trong quá
trình quy hoạch, đề bạt và sử dụng đội ngũ CBQLGD và cụ thể hóa tiêu
chuẩn đội ngũ CBQLGD nói chung, đội ngũ CBQL các trường ĐH nói riêng.

•

Các nhân tố bên trong của GDĐT
Các nhân tố bên trong hệ thống GD như quy mô học sinh, số lượng và
chất lượng đội ngũ giảng viên, CBQL, nhân viên ngành giáo dục, mạng lưới
trường lớp của các cấp học và các loại hình đào tạo: chính quy tập trung, vừa
học vừa làm, các loại hình trường : công lập, tư thục, phân cấp quản lý nhà
nước về công tác GD, nội dung chương trình, sách giáo khoa, phương pháp

thời gian GD… đều tác động đến sự phát triển của GD nói chung và đội ngũ
CBQL nói riêng

•

Chính sách của BGDĐT
Đây là nhân tố chủ quan tác động trực tiếp đến sự phát triển của các
trường ĐH cũng như của đội ngũ CBQL.Công tác cán bộ, trong đó có công
việc xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL còn phụ thuộc vào sự quản lý, chỉ
đạo của bộ ngành, sự tham mưu của các cơ quan QLGD của địa phương có
trường ĐH.
•

Chủ trương của HĐQT

25