Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP ngoại thương việt nam chi nhánh kiên giang

BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING
KHOA ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC
----------

TRẦN VĂN HÙNG
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT
CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC CÔNG TY XÂY
DỰNG TẠI THÀNH PHỐ BẢO LỘC,
TỈNH LÂM ĐỒNG
Chuyên ngành
: Quản trị kinh doanh
Mã số chuyên ngành : 60 34 01 02

Người hướng dẫn khoa học:
VS.TSKH. Nguyễn Văn Đáng

LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP. Hồ Chí Minh, Năm 2015


LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng luận văn: “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân
viên trong các công ty xây dựng tại Tp. Bảo Lộc, tỉnh Lâm Đồng” là bài nghiên cứu của
chính tôi.
Ngoài trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam
đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố
hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.

Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận
văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định.
Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các
trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác.
Tp.HCM, ngày …… tháng …… năm 2015

Trần Văn Hùng

i


LỜI CẢM ƠN

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến người hướng dẫn khoa học của tôi
là VS.TSKH. Nguyễn Văn Đáng. Thầy đã nhiệt tình hướng dẫn, động viên và đưa ra
những đóng góp quý giá trong quá trình nghiên cứu để tôi hoàn thành tốt luận văn thạc
sĩ với đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên trong các công ty xây
dựng tại Tp. Bảo Lộc, tỉnh Lâm Đồng”.
Tôi cũng gửi lời cảm ơn PGS.TS. Hà Nam Khánh Giao – Trưởng khoa Đào tạo
Sau Đại học - Trường Đại học Tài chính – Marketing đã cho tôi nhiều ý kiến đóng góp
trong quá trình nghiên cứu.
Tôi cảm ơn quý Thầy, Cô của Khoa Đào tạo Sau Đại học - Trường Đại học Tài
chính – Marketing đã nhiệt tình giảng dạy và truyền đạt kiến thức trong quá trình tôi
học tập tại trường.
Và cuối cùng, tôi gửi lời cảm ơn gia đình và bè bạn đã động viên tôi trong suốt
quá trình học tập cũng như hoàn thành luận văn này.
Tp.HCM, ngày …… tháng …… năm 2015

Trần Văn Hùng

ii


TÓM TẮT

Đề tài này nhằm nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên
trong các công ty xây dựng tại Tp. Bảo Lộc, tỉnh Lâm Đồng. Trên cơ sở đó để đưa ra
những giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên công ty xây
dựng tại Tp. Bảo Lộc, tỉnh Lâm Đồng.
Từ lý thuyết về sự gắn kết của nhân viên và các nghiên cứu có liên quan, tác giả
đã xây dựng mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên trong các
công ty xây dựng tại Tp. Bảo Lộc, tỉnh Lâm Đồng. Các yếu tố được xác định bao gồm:
Sự thỏa mãn công việc, Cơ hội bình đẳng và đối xử công bằng, Sức khỏe và an toàn,
Sự hợp tác, Lương thưởng và phúc lợi, Đào tạo và phát triển sự nghiệp, Người quản lý
trực tiếp, và Đánh giá hiệu quả công việc.
Hai giai đoạn chính được triển khai trong nghiên cứu này bao gồm: nghiên cứu
định tính và nghiên cứu định lượng. Quy trình nghiên cứu định lượng gồm: thống kê
mô tả, kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), và
phân tích hồi quy tuyến tính bội nhằm kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên
cứu với sự trợ giúp bằng phần mềm SPSS 22.
Kết quả nghiên cứu cho thấy, so với mô hình đề xuất ban đầu thì chỉ còn
năm nhân tố ảnh hưởng đến sự sự gắn kết của nhân viên trong các công ty xây dựng
tại Tp. Bảo Lộc, tỉnh Lâm Đồng đó là: Sự thỏa mãn trong công việc, Sức khỏe và an
toàn, Lương thưởng và các phúc lợi, Đào tạo và phát triển sự nghiệp và Đánh giá hiệu
quả công việc.
Nghiên cứu này sẽ giúp cho các nhà quản lý của các công ty xây dựng tại
Tp. Bảo Lộc hiểu rõ hơn về sự gắn kết của nhân viên để từ đó có những giải pháp
phù hợp và cần thiết nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Nghiên
cứu này cũng góp phần đưa ra hướng nghiên cứu tiếp theo hoặc nghiên cứu sâu
hơn trong các công ty ngành xây dựng tại Tp. Bảo Lộc nói riêng và tỉnh Lâm

Đồng nói chung.

iii


MỤC LỤC
Trang
Lời cam đoan ..................................................................................................................i
Lời cảm ơn .................................................................................................................... ii
Tóm tắt......................................................................................................................... iii
Mục lục .........................................................................................................................iv
Danh mục hình và sơ đồ ........................................................................................... viii
Danh mục các bảng .....................................................................................................ix
Danh mục từ viết tắt ..................................................................................................... x

Chương 1: Giới thiệu .................................................................................................... 1
1.1. Lý do chọn đề tài ..................................................................................................... 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................ 3
1.3. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................................. 3
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 4
1.5. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................... 4
1.6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài................................................................. 5
1.7. Kết cấu luận văn ...................................................................................................... 5
1.8. Tóm tắt chương 1..................................................................................................... 6
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu ................................................... 7
2.1. Lý thuyết về Sự gắn kết nhân viên .......................................................................... 7
2.1.1. Khái niệm ........................................................................................................ 7
2.1.2. Các mức độ của sự gắn kết nhân viên ............................................................ 8
2.1.3. Lợi ích của sự gắn kết nhân viên .................................................................... 9
2.2. Vì sao nhân viên gắn kết ....................................................................................... 10

iv


2.2.1. Thuyết kỳ vọng .............................................................................................. 10
2.2.2. Thuyết công bằng .......................................................................................... 11
2.2.3. Thuyết hai nhân tố ........................................................................................ 12
2.2.4. Thuyết đánh đổi xã hội .................................................................................. 13
2.3. Các nghiên cứu trước............................................................................................. 14
2.3.1. Các nghiên cứu ở nước ngoài ....................................................................... 14
2.3.2. Các nghiên cứu ở Việt Nam .......................................................................... 14
2.4. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu ...................................................... 16
2.4.1. Đề xuất mô hình nghiên cứu ......................................................................... 16
2.4.2. Giả thuyết nghiên cứu ................................................................................... 18
2.5. Tóm tắt chương 2................................................................................................... 21
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu ................................................................................. 22
3.1. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................... 22
3.1.1. Nghiên cứu sơ bộ .......................................................................................... 22
3.1.2. Nghiên cứu chính thức .................................................................................. 23
3.2. Thang đo nghiên cứu ............................................................................................. 23
3.2.1. Sự thỏa mãn công việc .................................................................................. 23
3.2.2. Cơ hội bình đẳng và đối xử công bằng ......................................................... 23
3.2.3. Sức khỏe và an toàn ...................................................................................... 24
3.2.4. Sự hợp tác ..................................................................................................... 25
3.2.5. Lương thưởng và phúc lợi ............................................................................. 25
3.2.6. Đào tạo và phát triển sự nghiệp ................................................................... 25
3.2.7. Người quản lý trực tiếp ................................................................................. 26
3.2.8. Đánh giá hiệu quả công việc ........................................................................ 26
3.2.9. Sự gắn kết của nhân viên .............................................................................. 26
v

3.3. Kích cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu ............................................................... 27
3.3.1. Kích cỡ mẫu .................................................................................................. 27
3.3.2. Phương pháp chọn mẫu ................................................................................ 27
3.4. Thu thập thông tin và phương pháp xử lý số liệu .................................................. 28
3.4.1. Thu thập thông tin ......................................................................................... 28
3.4.2. Phương pháp xử lý số liệu ............................................................................ 28
3.5. Phân tích dữ liệu .................................................................................................... 28
3.5.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ............................................................... 28
3.5.2. Phân tích nhân tố khám phá ......................................................................... 29
3.5.3. Phân tích hồi quy .......................................................................................... 30
3.5.4. Kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn kết của nhân viên ............................ 31
3.6. Tóm tắt chương 3................................................................................................... 31
Chương 4: Phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu ............................................... 32
4.1. Tình hình kinh tế tỉnh Lâm Đồng và Thành phố Bảo Lộc .................................... 32
4.1.1. Tình hình kinh tế tỉnh Lâm Đồng .................................................................. 32
4.1.2. Tình hình kinh tế Thành phố Bảo Lộc........................................................... 35
4.2. Thực trạng các doanh nghiệp xây dựng tại Thành phố Bảo Lộc .......................... 36
4.3. Thống kê mẫu nghiên cứu ..................................................................................... 37
4.3.1. Làm sạch và mã hóa mẫu.............................................................................. 37
4.3.2. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ................................................................... 38
4.4. Kiểm định độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố khám phá...................... 39
4.4.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ............................................................... 39
4.4.2. Phân tích nhân tố khám phá ......................................................................... 41
4.5. Kết quả phân tích mô hình nghiên cứu .................................................................. 44
4.5.1. Thống kê mô tả các khái niệm nghiên cứu.................................................... 44
vi


4.5.2. Phân tích tương quan .................................................................................... 45

4.5.3. Kết quả hồi quy ............................................................................................. 46
4.5.4. Kiểm định tổng quát mô hình nghiên cứu ..................................................... 46
4.5.5. Giải thích các biến có ý nghĩa thống kê........................................................ 49
4.5.6. Giải thích các biến không có ý nghĩa thống kê ............................................. 52
4.6. Kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn kết của nhân viên .................................... 54
4.6.1. Sự gắn kết của nhân viên theo nhóm tuổi ..................................................... 54
4.6.2. Sự gắn kết của nhân viên theo vị trí công tác ............................................... 54
4.6.3. Sự gắn kết của nhân viên theo kinh nghiệm làm việc ................................... 54
4.6.4. Sự gắn kết của nhân viên theo thu nhập hàng tháng .................................... 55
4.6.5. Sự gắn kết của nhân viên theo trình độ học vấn ........................................... 55
4.7. Tóm tắt chương 4................................................................................................... 55
Chương 5: Kết luận và đề xuất giải pháp................................................................. 57
5.1. Kết luận.................................................................................................................. 57
5.2. Giải pháp................................................................................................................ 57
5.2.1. Lương thưởng và phúc lợi ............................................................................. 58
5.2.2. Sức khỏe và an toàn ...................................................................................... 59
5.2.3. Sự thỏa mãn trong công việc ........................................................................ 60
5.2.4. Đào tạo và phát triển sự nghiệp ................................................................... 61
5.2.5. Đánh giá hiệu quả công việc ........................................................................ 62
5.3. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ................................................................ 63
5.4. Tóm tắt chương 5................................................................................................... 64
Tài liệu tham khảo ...................................................................................................... 65
Phụ lục ......................................................................................................................... 70

vii


DANH MỤC CÁC HÌNH VÀ SƠ ĐỒ

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất ......................................................................... 17

Sơ đồ 3.1: Quy trình nghiên cứu .................................................................................. 22
Hình 4.1: Số lượng doanh nghiệp xây dựng tại Tp. Bảo Lộc qua các năm ................. 36
Hình 4.2: Đóng góp của ngành xây dựng trong GNP qua các năm ............................. 37
Sơ đồ 5.1: Quy trình đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên ................................ 62

viii


DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết .......................................... 15
Bảng 2.2: Tổng hợp ý kiến của nhân viên .................................................................... 16
Bảng 2.3: Tóm tắt các giả thuyết nghiên cứu ............................................................... 21
Bảng 4.1: Tổng sản phẩm tỉnh Lâm Đồng năm 2014 .................................................. 34
Bảng 4.2: Mô tả mẫu khảo sát ...................................................................................... 39
Bảng 4.3: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo.................................................. 40
Bảng 4.4: Hệ số KMO và kiểm định Bartlett’s ............................................................ 41
Bảng 4.5: Kết quả phân tích nhân tố khám phá............................................................ 42
Bảng 4.6: Thống kê mô tả các khái niệm nghiên cứu .................................................. 44
Bảng 4.7: Ma trận hệ số tương quan Pearson ............................................................... 45
Bảng 4.8: Kết quả hồi quy ............................................................................................ 46

ix


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Phân tích phương sai

ANOVA (Analysis of Variance)

CIPD (Chartered Institute of Personnel Học viện Nhân sự và Phát triển
and Development)
CO (Co-operation)

Sự hợp tác

EE (Employee Engagement)

Sự gắn kết của nhân viên

EFA (Exploratory Factor Analysis)

Phân tích nhân tố khám phá

EOF (Equal Opportunities and Fair Cơ hội bình đẳng và đối xử công bằng
Treatment)
HS (Health and Safety)

Sức khỏe và an toàn

KMO (Kaiser-Meyer-Lokin)

Hệ số Kaiser-Meyer-Lokin

IES (Institute for Employment Studies)

Viện Nghiên cứu Việc làm của Anh

IM (Immediate Management)

Người quản lý trực tiếp

JS (Job Satisfaction)

Sự thỏa mãn công việc

PA (Performance and Appraisal)

Đánh giá hiệu quả công việc

PB (Pay and Benefits)

Lương thưởng và phúc lợi

TD (Training, Development and Career)

Đào tạo và phát triển sự nghiệp

VIF (Variance Inflation Factor)

Hệ số phóng đại phương sai

x


CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU

1.1. Lý do chọn đề tài
Sự gắn kết của nhân viên (Employee Engagement) đã nổi lên như một chủ đề

quan trọng trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt là các nhà quản trị đã
chuyển từ tập trung vào tài sản vật chất (nguyên vật liệu, trang thiết bị và hàng tồn
kho,…) sang “tài sản tri thức” của người lao động hay nói cách khác là sự chuyển đổi
từ “thời đại công nghiệp” sang “kỷ nguyên của kiến thức” (Smith, 2007).
Các công ty đang cạnh tranh dựa trên của các kỹ năng và tài năng của nhân viên.
Ở đó, giá trị của sự gắn kết của nhân viên là cực kỳ to lớn, giảm thiểu chi phí thay đổi
nhân viên chỉ là một ví dụ nhìn thấy được, lợi ích của việc giữ lại những nhân viên có
kinh nghiệm, đáng tin cậy là vô giá. BlessingWhite (2011) lập luận rằng: các tổ chức
theo đuổi các giá trị, mục tiêu và chiến lược cho tổ chức thì nhân viên cũng có những
giá trị, mục tiêu của riêng mình. Sự gắn kết là hoàn toàn, trọn vẹn khi nhân viên có sự
hài lòng cao nhất về vai trò, công việc của mình và đóng góp vào sự thành công của tổ
chức. Nhân viên không chỉ có lòng nhiệt tình, đam mê công việc mà họ còn phải hướng
vào tương lai phát triển, sứ mệnh và mục tiêu của tổ chức, sử dụng tài năng và những
nỗ lực để đáp ứng các yêu cầu cho sự thành công của tổ chức.
Trong báo cáo về ngành Xây dựng Toàn cầu đến năm 2025 (Global
Construction 2025) của Tổ chức Global Construction Perspectives và Trung tâm Kinh
tế Oxford (Oxford Economics) cho thấy ngành xây dựng đóng vai trò quan trọng trong
tăng trưởng kinh tế toàn cầu. Ngành xây dựng sẽ chiếm 13,5% tổng sản lượng trên thế
giới vào năm 2025 do những vấn đề về gia tăng dân số ở các nước đang phát triển,
cộng với quá trình đô thị hóa nhanh (Barnato, 2013). Theo đánh giá của tổ chức IHS
Global, Châu Á hiện chiếm trên 40% GDP toàn cầu và trong hai năm gần đây, ngành
xây dựng cho thấy tốc độ tăng trưởng nhanh hơn tăng trưởng kinh tế thế giới do sự
đóng góp chủ yếu của khu vực Châu Á.
Tại Việt Nam, theo số liệu sơ bộ năm 2013 của Tổng cục Thống kê (GSO),
ngành xây dựng đã trực tiếp và gián tiếp tạo việc làm cho trên 3,4 triệu lao động
1


(chiếm 5,2% lực lượng lao động cả nước); và đóng góp 5,4% vào tổng sản phẩm trong
nước (GDP), đứng thứ năm (sau ngành nông nghiệp, sản xuất, thương mại và khoáng

sản). Khu vực tư nhân chiếm tỷ trọng lớn nhất trong giá trị sản xuất ngành xây dựng
với mức 84% trong năm 2013. Trong khi đó tại Lâm Đồng, UBND đã ban hành mục
tiêu kế hoạch “thực hiện đề án tái cơ cấu ngành xây dựng gắn với chuyển đổi tăng
trưởng theo hướng nâng cao chất lượng, hiệu quả và năng lực cạnh tranh giai đoạn
2014 - 2020 trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng”. Theo đó, bản kế hoạch yêu cầu thiết lập lộ
trình, thời gian và các bước triển khai thực hiện đề án tái cơ cấu ngành xây dựng gắn
với mô hình tăng trưởng nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh;
nâng cao năng suất lao động, chất lượng, hiệu quả và năng lực cạnh tranh của các sản
phẩm xây dựng chủ yếu. Mục tiêu tổng quát đặt ra, phấn đấu đạt giá trị sản xuất của
ngành xây dựng có mức tăng trưởng bình quân 10%/năm từ nay đến năm 2020 (Xuân
Trung, 2015). Tại thành phố Bảo Lộc, theo Chi cục Thống kê thành phố Bảo Lộc
(2014) thì lao động đang làm việc trong ngành xây dựng là 5.479 người (chiếm 7,19%
lực lượng lao động của thành phố) với giá trị sản xuất của ngành xây dựng năm 2013
là 1.282 tỷ đồng, chủ yếu là các công trình nhà (để ở và không để ở) của cá thể và tư
nhân với giá trị sản xuất là 1.113 tỷ đồng (chiếm 86,82% giá trị sản xuất ngành xây
dựng).
Tuy nhiên, tình hình hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp trong ngành
vẫn phải đối mặt với nhiều khó khăn thách thức. Cũng như các lĩnh vực khác, doanh
nghiệp xây dựng tiếp tục chịu tác động từ ảnh hưởng chung của nền kinh tế. Mặc dù
thị trường bất động sản đã có dấu hiệu tích cực song sự phục hồi vẫn diễn ra chậm.
Kinh doanh hạ tầng khu công nghiệp tiếp tục đình trệ do thiếu nhà đầu tư; thậm chí,
nhiều khu công nghiệp đang nằm trong tình trạng tỷ lệ lấp đầy thấp. Hiện tình trạng
thiếu việc làm và thu nhập cho người lao động của các doanh nghiệp đang hiện hữu,
đặc biệt là đơn vị sản xuất kinh doanh trong lĩnh vực xây lắp, xây lắp thủy điện do vừa
phải chịu ảnh hưởng từ việc cắt giảm đầu tư của doanh nghiệp trong nước vừa phải
cạnh tranh gay gắt với các nhà thầu nước ngoài có tiềm lực tài chính, công nghệ cao
hơn. Vì vậy việc duy trì đội ngũ lao động lành nghề có chuyên môn cao hiện cũng
đang là những thách thức lớn nhất đối với các doanh nghiệp.
Theo kết quả khảo sát về sự gắn kết nhân viên tại Việt Nam của tổ chức Dale
2

Carnegie năm 2013 cho thấy trong các ngành công nghiệp có 16% nhân viên không
gắn kết, 44% nhân viên gắn kết một phần và 40% nhân viên gắn kết hoàn toàn. Trong
ngành xây dựng, tỷ lệ như sau: 14% nhân viên không gắn kết, 55% nhân viên gắn kết
một phần và 31% nhân viên gắn kết hoàn toàn (Dale Carnegie, 2013). Như vậy, một
trong những vấn đề mà các công ty trong ngành cần phải làm hiện nay là nâng cao, cải
thiện tốt hơn nữa sự gắn kết của nhân viên bởi vì bằng cách thu hút và giữ chân tốt
nhất nhân viên, các công ty có thể đạt được lợi nhuận và thị phần cao hơn so với trung
bình ngành (Smith, 2007).
Do đó, đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên trong các
công ty xây dựng tại Tp. Bảo Lộc, tỉnh Lâm Đồng” được chọn để nghiên cứu. Kết quả
nghiên cứu sẽ giúp nhà quản trị của các công ty xây dựng tại Tp. Bảo Lộc hiểu rõ hơn
các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên để từ đó có các giải pháp và kiến nghị
nhằm cải thiện mức độ gắn kết của nhân viên.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu tập trung vào các mục tiêu sau đây:
i) Xác định, phân tích và đánh giá tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến sự
gắn kết của nhân viên trong các công ty xây dựng tại Thành phố Bảo Lộc, tỉnh Lâm
Đồng.
ii) Kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn kết của nhân viên trong các công ty
xây dựng tại Thành phố Bảo Lộc, tỉnh Lâm Đồng theo tuổi, vị trí công tác, kinh
nghiệm làm việc, thu nhập và trình độ học vấn.
iii) Dựa trên kết quả nghiên cứu để đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao mức độ
gắn kết của nhân viên trong các công ty ngành xây dựng tại Thành phố Bảo Lộc, tỉnh
Lâm Đồng.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, đề tài tập trung trả lời 2 câu h i
nghiên cứu sau:
i) Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên trong các công ty xây

dựng tại Thành phố Bảo Lộc, tỉnh Lâm Đồng?
3


ii) Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân
viên trong các công ty xây dựng tại Thành phố Bảo Lộc, tỉnh Lâm Đồng như thế nào?
iii) Có sự khác biệt về mức độ gắn kết của nhân viên trong các công ty xây
dựng tại Thành phố Bảo Lộc, tỉnh Lâm Đồng theo tuổi, vị trí công tác, kinh nghiệm
làm việc, thu nhập và trình độ học vấn hay không?
iv) Giải pháp nào để nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên trong các công ty
xây dựng tại Thành phố Bảo Lộc, tỉnh Lâm Đồng?
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của
nhân viên các công ty trong ngành xây dựng.
Phạm vi nghiên cứu:
- Không gian: Tại khu vực Thành phố Bảo Lộc, tỉnh Lâm Đồng;
- Đối tượng khảo sát: Nhân viên của các công ty xây dựng làm việc trực tiếp tại
các công trường xây dựng.
1.5. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên
cứu chính thức. Trong giai đoạn thăm dò, phương pháp nghiên cứu sơ bộ dựa trên lý
thuyết về sự gắn kết nhân viên và các nghiên cứu liên quan để tìm hiểu các yếu tố ảnh
hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Đồng thời thông qua kỹ thuật tham
vấn ý kiến của các chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự để điều chỉnh thang đo, thiết lập
bảng câu h i sử dụng cho nghiên cứu chính thức. Trong giai đoạn chính thức, nghiên
cứu thực hiện với kỹ thuật khảo sát trực tiếp thông qua bảng câu h i điều tra. Nghiên
cứu sử dụng phương pháp định lượng để kiểm tra giả thuyết về sự tác động của các
yếu tố đến sự gắn kết nhân viên trong tổ chức.
Việc định lượng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên xây dựng được
tiến hành qua ba bước. Bước 1: Sử dụng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha để kiểm định

mức độ chặt chẽ mà các mục h i trong thang đo tương quan với nhau. Bước 2: Sử
dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) để kiểm định các nhân tố ảnh
hưởng và nhận diện các yếu tố được cho là phù hợp với sự gắn kết. Bước 3: Sử dụng
4


mô hình hồi quy tuyến tính bội để đo lường ảnh hưởng của từng yếu tố đến đến sự gắn
kết nhân viên trong các công ty xây dựng tại Thành phố Bảo Lộc, tỉnh Lâm Đồng.
1.6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Nghiên cứu được thực hiện để kiểm chứng thang đo tại Thành phố Bảo Lộc,
tỉnh Lâm Đồng. Kết quả của nghiên cứu cho thấy cái nhìn tổng quan về các yếu tố ảnh
hưởng đến sự gắn kết của nhân viên trong các công ty xây dựng tại Tp. Bảo Lộc, tỉnh
Lâm Đồng.
Nghiên cứu giúp các nhà quản trị trong các công ty xây dựng tại Thành phố Bảo
Lộc, tỉnh Lâm Đồng nói riêng và các công ty trong ngành xây dựng nói chung thấy
được các yếu tố tác động đến sự gắn kết nhân viên, đồng thời hiểu được những mong
đợi của nhân viên với tổ chức. Từ đó các nhà quản trị trong các công ty xây dựng đưa
ra định hướng cải thiện môi trường làm việc, tìm ra các giải pháp nâng cao mức độ gắn
kết nhân viên với tổ chức, đồng thời cũng tạo ra lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực
cho doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh khốc liệt và đầy biến động như hiện
nay.
1.7. Kết cấu luận văn
Luận văn được kết cấu thành năm chương, cụ thể như sau:
Chương 1: Giới thiệu
Chương 1 sẽ giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu: lý do chọn đề tài; mục
tiêu nghiên cứu; câu h i nghiên cứu; đối tượng và phạm vi nghiên cứu; phương pháp
nghiên cứu và ý nghĩa khoa học thực tiễn của đề tài nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 2 đi vào trình bày những cơ sở lý thuyết về sự gắn kết nhân viên,
những lý thuyết lý giải vì sao nhân viên gắn kết. Nêu lại tổng quan các nghiên cứu

trước có liên quan đến đề tài. Từ đó, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của
nhân viên và đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất.
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu

5


Trên cơ sở lý thuyết và tổng quan các nghiên cứu trước, chương này sẽ trình
bày phương pháp nghiên cứu, nguồn dữ liệu và các kiểm định cho mô hình nghiên
cứu.
Chương 4: Phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu
Phân tích thống kê mô tả dữ liệu nghiên cứu, kết quả của mô hình kinh tế
lượng, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên trong các công ty
xây dựng tại Thành phố Bảo Lộc, tỉnh Lâm Đồng.
Chương 5: Kết luận và đề xuất giải pháp
Tổng kết toàn bộ kết quả nghiên cứu, từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm nâng
cao mức độ gắn kết của nhân viên trong các công ty ngành xây dựng tại Thành phố
Bảo Lộc, tỉnh Lâm Đồng. Đồng thời, chương này cũng nêu ra những hạn chế của
nghiên cứu cũng như đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
1.8. Tóm tắt chương 1
Đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên trong các công ty
xây dựng tại Tp. Bảo Lộc, tỉnh Lâm Đồng” đã xác định rõ các mục tiêu và câu h i
nghiên cứu. Nghiên cứu mang đến cái nhìn tổng quan hơn về tình hình nguồn nhân lực
tại các công ty xây dựng tại Tp. Bảo Lộc, tỉnh Lâm Đồng, những yếu tố mang đến sự
gắn kết của nhân viên với tổ chức trong các công ty xây dựng ở đây. Trên cơ sở đó giúp
cho các nhà quản trị có các giải pháp về chính sách quản trị nguồn nhân lực để sử dụng
hiệu quả nguồn lực này cho tổ chức.

6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1. Lý thuyết về Sự gắn kết nhân viên
2.1.1. Khái niệm
Khái niệm sự gắn kết của nhân viên (Employee Engagement) đã thu hút sự quan
tâm của các nhà nghiên cứu và các tổ chức tư vấn từ những năm 1990 và gần đây đã
bắt đầu thu hút sự chú ý của giới học thuật nhiều hơn.
Cho đến nay, không có khái niệm duy nhất được chấp nhận chung cho sự gắn
kết nhân viên. Có nhiều khái niệm khác nhau của các nghiên cứu riêng lẻ qua từng thời
kỳ, dưới đây là một số khái niệm tiêu biểu:
Giai đoạn sơ khai (trước 1990): Katz và Kahn (1966) cho rằng hành vi gắn kết
(engage in general) là rất cần thiết để đạt được hiệu quả tổ chức, bao gồm: “Tham gia
vào các hoạt động cải tiến và hợp tác nhằm phục vụ các mục tiêu chung vượt quá sự
mong đợi của tổ chức”.
Giai đoạn 1 (1990 – 1999): Kahn có thể được coi là cha đẻ của sự gắn kết nhân
viên, nhưng lúc này ông sử dụng thuật ngữ sự gắn kết cá nhân (personal engagement).
Kahn (1990) xác định sự gắn kết cá nhân qua các nhân tố then chốt như: ý nghĩa (các
yếu tố công việc), an toàn (các yếu tố xã hội, bao gồm cả phong cách quản lý, quy
trình, quy tắc của tổ chức) và sẵn sàng (sao nhãng cá nhân).
Tổ chức Gallup (dẫn từ Buckingham và Coffman, 1999) cho rằng sự gắn kết
nhân viên là yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của khách hàng; và việc sắp xếp
đúng người ở đúng vị trí với đúng người quản lý là yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết
nhân viên. Buckingham và Coffman (1999) lập luận rằng một nhân viên gắn kết hoàn
toàn là người có câu trả lời đồng ý cho tất cả 12 câu h i của tổ chức Gallup về nơi làm
việc.
Giai đoạn 2 (2000 – 2005): Trong nửa đầu những năm 2000, nổi lên những
nghiên cứu mang tính học thuật và ứng dụng nhiều hơn, điển hình là việc Viện Nghiên
cứu Việc làm của Anh (Institute for Employment Studies - IES) công bố một báo cáo
về sự gắn kết nhân viên dựa trên nghiên cứu của Robinson và cộng sự (2004). Báo cáo

của IES cho thấy rằng: sự gắn kết là một thái độ tích cực của nhân viên đối với giá trị
7


và hoạt động của tổ chức. Nhân viên nhận thức bối cảnh kinh doanh, và làm việc với
các đồng nghiệp để cải thiện hiệu suất công việc vì lợi ích của tổ chức. Các tổ chức
phải nuôi dưỡng, duy trì và phát triển sự gắn kết nhân viên vì nó đòi h i một mối quan
hệ hai chiều giữa doanh nghiệp và nhân viên.
Giai đoạn 3 (2006 – 2010): Những nghiên cứu học thuật xuất hiện nhiều hơn
với đỉnh cao là sự xuất bản cuốn cẩm nang “Quan điểm, Vấn đề, Nghiên cứu và Thực
hành” (Handbook of Employee Engagement: Perspectives, Issues, Research and
Practice) về sự gắn kết nhân viên của Albrecht và Kahn (2010). Bằng việc đối chiếu
khái niệm sự gắn kết của mình vào năm 1990 với các lý thuyết động viên nhân viên,
Kahn khẳng định yếu tố quyết định sự gắn kết nhân viên là: sự ý nghĩa, sự an toàn và
sự sẵn sàng, bên cạnh đó, ông cũng nhấn mạnh rằng sự gắn kết nhân viên rất sinh động
và không ngừng biến động. Nghiên cứu này có ý nghĩa lớn đối với các học giả và nhà
nghiên cứu vì nó đề cập rằng sự gắn kết có thể chịu ảnh hưởng bởi sự tác động về mặt
quản trị như là sự giao tiếp, truyền thông nội bộ, nhà quản lý,…
2.1.2. Các mức độ của sự gắn kết nhân viên
Tổ chức Dale Carnegie đã phân loại sự gắn kết nhân viên thành ba loại: gắn kết
hoàn toàn, gắn kết một phần và không gắn kết (Dale Carnegie, 2013). Một kết quả
tương tự về mức độ của sự gắn kết qua khảo sát của Coffman và Buckingham (1999)
thì mức độ gắn kết nhân viên có xu hướng rơi vào ba loại khác nhau: gắn kết tốt, gắn
kết trung bình và không gắn kết.
Nhân viên gắn kết tốt là “các nhà xây dựng”, họ hiểu những mong muốn, kỳ
vọng của tổ chức vào mình và từ đó nỗ lực để đáp ứng và vượt quá các yêu cầu này.
Các nhân viên này làm việc ở các cấp độ nhất quán cao, muốn sử dụng tài năng, sức
lực của mình tại nơi làm việc mỗi ngày và làm việc với niềm đam mê. Những nhân
viên gắn kết không chỉ là nhân tố đổi mới trong tổ chức, mà còn thúc đẩy sự hài lòng
của khách hàng, nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.

Nhân viên gắn kết trung bình không nhất thiết phải có thái độ tiêu cực hay tích
cực về công ty của mình. Những nhân viên này có thái độ chờ đợi, đứng ngoài sự việc
và họ không gắn kết bản thân mình vào tổ chức. Có thể nói ngắn gọn rằng phương
châm của họ là: Làm việc – Lĩnh lương – Về nhà (Dale Carnegie, 2013).
8


Nhân viên không gắn kết thường biểu hiện sự thiếu lòng tin với công ty, lãnh
đạo và đồng nghiệp. Tinh thần thường tiêu cực, bi quan vì vậy họ không chỉ không
hạnh phúc tại nơi làm việc mỗi ngày các nhân viên này làm suy yếu đồng nghiệp
(Wagner và Harter, 2006).
2.1.3. Lợi ích của sự gắn kết nhân viên
Lợi ích đối với doanh nghiệp
Điều gì khiến một công ty có thể thành công hơn những đơn vị cùng ngành? Sản
phẩm, dịch vụ tốt hơn, công nghệ hiện đại hơn hay là cấu trúc chi phí tốt hơn? Những
yếu tố đó góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh của công ty, tuy nhiên những điều
này đều có thể dễ dàng bị sao chép bởi những công ty khác. Một yếu tố quan trọng có
thể tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững đó chính là con người – đội ngũ nhân viên. Một
số nhà nghiên cứu tìm thấy rằng có mối liên hệ giữa doanh thu và hiệu suất kinh doanh
với sự gắn kết nhân viên (Gelade và Young, 2005). Trong báo cáo của Tower Perrins
năm 2003 cho thấy một sự khác biệt đáng kể khi so sánh kết quả hoạt động của những
công ty có sự gắn kết cao với các công ty có sự gắn kết nhân viên thấp. Đáng chú ý
nhất là khoảng cách gần 52% trong việc cải thiện hiệu suất lợi nhuận giữa các công ty
nơi các nhân viên có gắn kết so với các công ty nơi nhân viên có sự gắn kết thấp. Lợi
nhuận ở các công ty có mức độ gắn kết nhân viên cao cải thiện 19,2% trong khi các
công ty có mức độ gắn kết nhân viên thấp giảm 32,7% (Kompaso và Sridevi, 2010).
Sự gắn kết cao cũng liên hệ chặt chẽ với sự sáng tạo mà theo Krueger và
Killham (2007) có 59% nhân viên gắn kết tốt nói rằng họ có những ý tưởng sáng tạo
nổi bật trong khi làm việc, ngược lại các nhân viên không gắn kết chỉ có 3%.
Phương pháp tiếp cận sự gắn kết nhân viên có thể giúp các công ty và các tổ

chức đối phó với những thách thức của suy thoái kinh tế. Bởi dựa trên lòng tin, các tổ
chức có thể khai thác thêm những kiến thức và cam kết của các nhân viên, giữ chân
nhân viên trong tình trạng suy thoái hay việc thực hiện các quyết định khó khăn. Trong
báo cáo của CBI và Harvey Nash (2009) cho thấy rằng nhiều công ty đã vượt qua giai
đoạn suy thoái bằng việc củng cố chặt chẽ và tăng cường hợp tác với nhân viên để
giảm thiểu tác động của khan hiếm tín dụng và khủng hoảng thị trường.
Sự gắn kết được xem như là một phần thiết yếu cho sự thành công của tổ chức.
9


Các yếu tố đầu vào hướng đến phát triển khả năng hoặc sự gắn kết nhân viên, sẽ nâng
cao khả năng của doanh nghiệp, cải thiện chất lượng hàng hóa dịch vụ. Khả năng của
lực lượng lao động thể hiện thông qua các hoạt động và nỗ lực trong công việc, các sản
phẩm mới hoặc chất lượng của sản phẩm, dịch vụ. Các hoạt động này sẽ có tác động
vào số lượng công việc diễn ra và được đo lường bởi năng suất làm việc, sự hài lòng
của khách hàng, sự gia tăng lợi nhuận hoặc giá trị cổ đông (Watson Wyatt Worldwide,
1999).
Lợi ích cho nhân viên
Sự gắn kết cũng mang lại rất nhiều lợi ích cho nhân viên vì nó tác động tích cực
vào suy nghĩ và cảm nhận của nhân viên. Những nhân viên gắn kết tốt sẽ cảm thấy tự
hào về công việc mình đang làm, khi đó các nhà quản trị có nhiều cơ hội để lắng nghe
và thấu hiểu nhân viên, từ đó truyền cảm hứng, cho sự phát triển cá nhân, hỗ trợ đội
nhóm. Những nhân viên này nhận thức lợi ích từ những nỗ lực của mình dành cho
công việc, giảm căng thẳng, và cân bằng cuộc sống tốt hơn.
Học viện Nhân sự và Phát triển (Chartered Institute of Personnel and
Development - CIPD) cho thấy rằng những người nhận thức sự gắn kết trong công việc
có cảm xúc tích cực tại nơi làm việc (nhiệt tình, vui vẻ, lạc quan, hài lòng, cảm thấy
bình tĩnh và thoải mái) gần gấp ba lần những người không gắn kết. Trong khi đó những
nhân viên không gắn kết thường có cảm giác đau khổ, lo lắng, chán nản, ảm đạm, căng
thẳng hay khó chịu. Sự gắn kết sẽ mang lại cho nhân viên cảm giác hạnh phúc, tăng sự

hài lòng với công việc, ít khả năng bị bệnh và ở lại với tổ chức lâu hơn (CIPD, 2005).
2.2. Vì sao nhân viên gắn kết
2.2.1. Thuyết kỳ vọng
Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) cho rằng con người được thúc đẩy thực hiện
công việc để đạt được mục tiêu kỳ vọng trong tương lai nếu họ tin vào giá trị của mục
tiêu đó và họ thấy rằng những việc họ làm sẽ giúp họ đạt được mục tiêu.
Cường độ động cơ thúc đẩy = Sự ham mê x Hy vọng
Lý thuyết này tập trung 3 khái niệm:
- Kỳ vọng (Expectancay): là niềm tin rằng nỗ lực tốt sẽ dẫn đến kết quả tốt.
- Tính chất công cụ (Instrumentality) là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến
10


phần thưởng tương xứng.
- Hài lòng (Valence): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực
hiện công việc.
Ba yếu tố trên là nguồn sức mạnh mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái
tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra. Khi một nhân viên muốn thăng tiến trong công
việc thì việc thăng chức có hấp lực cao đối với nhân viên đó. Nếu một nhân viên tin
rằng khi mình làm việc tốt, đúng tiến độ... sẽ được mọi người đánh giá cao, nghĩa là
nhân viên này có mức mong đợi cao. Tuy nhiên, nếu nhân viên đó biết được rằng công
ty sẽ đi tuyển người từ các nguồn bên ngoài để lấp vào vị trí trống hay đưa vào các vị
trí quản lý chứ không đề bạt người trong công ty từ cấp dưới lên, nhân viên đó sẽ có
mức phương tiện thấp và sẽ khó có thể khuyến khích động viên để nhân viên này làm
việc tốt hơn.
2.2.2. Thuyết công bằng
Thuyết công bằng của Adam (1965) cho rằng cá nhân thường so sánh tỷ lệ giữa
thành quả với công sức b ra của mình với những người khác, từ đó có phản ứng để
loại b sự bất công. Công sức ở đây được hiểu là kỹ năng, sự cố gắng, kinh nghiệm,
thời gian gian làm việc và những đóng góp khác cho tổ chức. Tư tưởng đó được biểu

diễn như sau:

Nếu cá nhân nhận thấy không công bằng vì họ bị thua thiệt so với người khác, họ
sẽ có những phản ứng sau:
- Không b ra nhiều công sức nữa.
- Thay đổi thành quả (ví dụ: chú trọng đến số lượng, giảm chất lượng,…).
- Thay đổi nhận thức về mình (trước kia nhân viên nghĩ mình làm việc ở mức
trung bình, nhưng giờ họ cảm thấy mình làm việc rất chăm chỉ).
- Thay đổi nhận thức về người khác (thật ra đồng nghiệp/ cấp trên làm việc
không tốt như mình nghĩ).
- Rời b tổ chức.
Lý thuyết cho thấy rằng, muốn người lao động lực hướng tới mục tiêu của tổ
11


chức thì phải tạo nhận thức ở người lao động rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những
phần thưởng công bằng, minh bạch, có như vậy nhân viên sẽ tin tưởng và phấn đấu hết
mình cho công ty.
2.2.3. Thuyết hai nhân tố
Phát hiện của Herzberg (1968) đã tạo ra một ngạc nhiên lớn vì nó đã đảo lộn
nhận thức thông thường. Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với th a mãn là
bất mãn và ngược lại. Nhưng, Herzberg lại cho rằng đối nghịch với bất mãn không
phải là th a mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với th a mãn không phải là bất
mãn mà là không th a mãn. Các nhân tố liên quan đến sự th a mãn đối với công việc
được gọi là nhân tố động viên (nhân tố bên trong) và các nhân tố liên quan đến bất
mãn được gọi là các nhân tố duy trì (nhân tố bên ngoài).
i) Nhân tố động viên (motivator factor): là tác nhân của sự hài lòng trong công
việc:
- Đạt kết quả mong muốn (achievement)
- Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, của đồng nghiệp (recognition)

- Trách nhiệm (responsibility)
- Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp (advancement)
- Sự tăng trưởng như mong muốn (growth).
ii) Nhân tố duy trì:
- Chế độ, chính sách của tổ chức.
- Sự giám sát trong công việc.
- Các điều kiện làm việc của nhân viên.
- Lương bổng và các khoản thù lao.
- Quan hệ với đồng nghiệp “có vấn đề”
- Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng.
Herzberg có nhận xét rằng, nguyên nhân đem đến sự hài lòng nằm ở nội dung
công việc, còn nguyên nhân gây sự bất mãn nằm ở môi trường làm việc. Ông có các
kết luận:
Nhân tố duy trì: Sẽ không đem lại sự hăng hái hơn, nhưng nếu không có thì
12


người lao động sẽ bất mãn và làm việc kém hăng hái.
Nhân tố động viên: Sẽ thúc đẩy người lao động làm việc hăng hái hơn, nhưng
nếu không có, họ vẫn họ vẫn làm việc bình thường.
Từ đó, Herzberg khuyên các nhà quản lý rằng họ nên lưu ý hai mức độ khác
nhau của thái độ lao động của nhân viên, không nên lẫn lộn giữa những biện pháp động
viên, và chú ý những biện pháp duy trì trước.
2.2.4. Thuyết đánh đổi xã hội
Một lý giải thuyết phục cho sự gắn kết nhân viên là lý thuyết đánh đổi xã hội
(Social Exchange Theory). Thuyết đánh đổi xã hội cho rằng nghĩa vụ được tạo ra thông
qua một loạt các tương tác giữa các bên đang ở trong tình trạng phụ thuộc lẫn nhau.
Một nguyên lý cơ bản của thuyết đánh đổi xã hội là mối quan hệ phát triển theo thời
gian của sự tin tưởng, lòng trung thành, và cam kết chung miễn là các bên tuân theo
một số “quy tắc đánh đổi” (Cropanzano và Mictchell, 2005). Quy tắc đánh đổi thường

liên quan đến sự có qua có lại hoặc các quy định về sự đền đáp như là những hành
động của một bên dẫn đến một phản ứng hay hành động của bên kia. Ví dụ, khi các cá
nhân nhận được các nguồn lực kinh tế và ý nghĩa tinh thần từ tổ chức, họ cảm thấy có
nghĩa vụ đáp ứng lại các yêu cầu của tổ chức. Điều này phù hợp với mô tả của
Robinson và cộng sự (2004) về sự sự gắn kết nhân viên như một mối quan hệ hai chiều
giữa người sử dụng lao động và người lao động.
Một cách để các cá nhân đền đáp tổ chức của họ là thông qua mức độ gắn kết.
Có nghĩa là, các nhân viên sẽ lựa chọn để tham gia vào công việc ở các mức độ khác
nhau và để đáp ứng các nguồn lực mà họ nhận được từ tổ chức. Dấn thân hoàn toàn
vào công việc và dành nhiều tâm sức để tham gia các hoạt động của tổ chức. Do đó,
nhân viên có nhiều khả năng đánh đổi sự gắn kết của mình đối với các nguồn lực và
những lợi ích nhận được từ tổ chức.
Tóm lại, thuyết đánh đổi xã hội cung cấp một nền tảng lý thuyết để giải thích lý
do tại sao nhân viên lựa chọn để tham gia nhiều hay ít vào công việc và tổ chức. Khi
nhân viên nhận được các nguồn lực từ tổ chức, họ cảm thấy có nghĩa vụ đáp ứng các
yêu cầu của tổ chức (Kahn, 1990). Khi tổ chức thất bại trong việc cung cấp các nguồn
lực, nhân viên có nhiều khả năng không dấn thân vào công việc và có mức độ gắn kết
thấp. Như vậy, dựa trên nhận thức, tình cảm và thể chất mà một nhân viên được chuẩn
13


bị sẵn sàng để cống hiến còn tùy thuộc vào các nguồn lực kinh tế và môi trường cảm
xúc nhận được từ tổ chức.
2.3. Các nghiên cứu trước
2.3.1. Các nghiên cứu ở nước ngoài
Robinson và cộng sự (2004) đã tìm ra yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân
viên với tổ chức là: Sự th a mãn công việc, Cơ hội bình đẳng và đối xử công bằng, Sức
kh e và an toàn, Sự hợp tác, Lương thưởng và phúc lợi, Đào tạo và phát triển sự
nghiệp, Người quản lý trực tiếp, Đánh giá hiệu quả công việc.
Wagner và Harter (2006) kết hợp với Tổ chức Gallup sử dụng khảo sát Q12 đã

chứng minh rằng nhân viên càng gắn kết thì hiệu quả sản xuất càng cao. Mười hai yếu
tố xuất hiện từ nghiên cứu này là: (1) kỳ vọng rõ ràng, (2) thiết bị thích hợp, (3) cơ hội
để làm công việc tốt nhất, (4) công nhận hay khen ngợi, (5) sự quan tâm, (6) khuyến
khích phát triển, (7) công nhận ý kiến, (8) sứ mệnh/ mục đích của tổ chức là quan
trọng, (9) chất lượng công việc, (10) có người bạn tốt nhất tại nơi làm việc, (11) được
cung cấp quy trình và phản hồi trong công việc, (12) cơ hội để học h i và phát triển.
Do sự gia tăng của toàn cầu hóa và sự hiện diện ngày càng mở rộng của các
công ty đa quốc gia cũng như việc gia công phần mềm và trao đổi nhóm chức năng ở
vị trí địa lý khác nhau, yếu tố kinh tế và văn hóa khác nhau cần phải được xem xét khi
so sánh và phân tích sự gắn kết nhân viên ở mức độ toàn cầu. Nghiên cứu được thực
hiện bởi tổ chức Tư vấn khảo sát nghiên cứu quốc tế (International Survey Research
Consultancy - ISR) đã phân tích sự gắn kết nhân viên trên 10 nền kinh tế lớn nhất thế
giới. Kết quả khảo sát cho thấy rằng mức độ gắn kết nhân viên là khác nhau giữa các
quốc gia và ủng hộ giả thuyết rằng không có một tiêu chuẩn chung cho tất cả nhân viên
khi mỗi cá nhân có động lực riêng khi gắn kết với tổ chức.
2.3.2. Các nghiên cứu tại Việt Nam
Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh (2012) nghiên cứu về sự cam kết
gắn bó của nhân viên tại Công ty hệ thống thông tin FPT đã xác định được các yếu tố
đó là: giao tiếp trong công ty, đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự công nhận, chấp

14