Giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp dệt may tại thành phố hồ chí minh đến năm 2020

BỘ TÀI CHÍNH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING

ĐỖ THỊ GIANG

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
CÁC DOANH NGHIỆP DỆT MAY TẠI THÀNH PHỐ HỒ
CHÍ MINH ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ SỐ: 60340102

TPHCM - 2015


BỘ TÀI CHÍNH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING

ĐỖ THỊ GIANG

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
CÁC DOANH NGHIỆP DỆT MAY TẠI THÀNH PHỐ HỒ
CHÍ MINH ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ SỐ: 60340102

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. ĐẶNG THỊ NGỌC LAN

TPHCM - 2015


LỜI CAM ĐOAN
Với tinh thần nghiêm túc trong nghiên cứu, tôi xin cam đoan tất cả các nội
dung chi tiết của bài luận văn này được trình bày theo kết cấu và dàn ý của tôi,
đồng thời được sự góp ý hướng dẫn của TS. Đặng Thị Ngọc Lan để hoàn tất luận
văn.
Để chứng minh toàn bộ số liệu dùng trong nghiên cứu này là có thật, tôi xin
đính kèm đường dẫn tài liệu tham khảo cùng với thông tin mà tôi thu thập được.
Tôi xin cam đoan tất cả các kết quả phân tích là do chính tôi thực hiện.

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2015
Người thực hiện luận văn

Đỗ Thị Giang


LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên tôi xin được cảm ơn Quý Thầy Cô trong ban giảng huấn của
Khoa Sau đại học, trường Đại học Tài chính Marketing – những người đã nhiệt tình
giảng dạy và giúp đỡ tôi suốt khóa học. Đặc biệt , tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn
đến Cô, TS. Đặng Thị Ngọc Lan đã tận tình hướng dẫn tôi thực hiện luận văn này.

Tôi cũng xin được bày tỏ sự trân trọng và lòng biết ơn sâu sắc đối với sự
giúp đỡ từ các bạn học cùng lớp Cao học Quản trị kinh doanh Khóa 2 – Đợt 1 đã
chia sẻ, động viên tôi hoàn thành luận văn này.
Trong quá trình thực hiện, mặc dù đã cố gắng hoàn thiện luận văn, trao đổi
và tiếp thu các ý kiến đóng góp của Quý Thầy Cô và bạn bè song cũng không thể
tránh khỏi hạn chế trong nghiên cứu. Tôi rất mong sẽ nhận được những ý kiến đóng
góp và thông tin phản hồi quý báu từ Quý Thầy Cô cùng bạn đọc!
Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2015
Người thực hiện luận văn

Đỗ Thị Giang


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU
1 Lý do chọn đề tài .............................................................................................................. i
2 Tổng quan về tình hình nghiên cứu đề tài ........................................................................ ii
3 Mục tiêu nghiên cứu đề tài ............................................................................................. vi
4 Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................................ vii
5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .............................................................................. vii
5.1 Đối tượng nghiên cứu ................................................................................................. vii
5.2 Phạm vi nghiên cứu .................................................................................................... vii
6 Phương pháp nghiên cứu và nguồn tài liệu ................................................................... viii
7 Kết cấu luận văn .............................................................................................................. ix
Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Khái quát về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ..................................... 1
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực ........................................................................................ 1
1.1.2 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực .................................................................... 1
1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ........ ................................ 3
1.2 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ......................... 4

1.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. . 4
1.2.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................................... 6
1.2.2.1 Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp .............................. 6
1.2.2.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: ................................................................. 6
1.2.2.3 Phát triển trình độ lành nghề ................................................................................ 7
1.2.2.4 Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm................................................................ 8
1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ............................................... 8
1.3.1 Các yếu tố môi trường vĩ mô ..................................................................................... 8
1.3.2 Các yếu tố môi trường vi mô ..................................................................................... 9


1.3.3 Các yếu tố môi trường nội bộ .................................................................................... 10
1.4 Phát triển nguồn nhân lực dệt may ở một số nước trong khu vực và kinh nghiệm
cho Việt Nam ........................................................................................................................ 12
Tóm tắt chương 1 ................................................................................................................. 14
Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC
DOANH NGHIỆP DỆT MAY TẠI TP. HỒ CHÍ MINH
2.1 Tình hình hoạt động của ngành dệt may TPHCM thời gian qua ............................ 16
2.1.1 Tổng quan ngành may TPHCM ................................................................................ 16
2.1.2 Kim ngạch xuất nhập khẩu hàng dệt may của doanh nghiệp TPHCM .................... 18
2.2 Đặc điểm, điều kiện ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp dệt may tại TP. Hồ Chí Minh. .................................................................... 20
2.2.1 Một số đặc điểm chung của ngành dệt may Việt Nam ......................................... 20
2.2.2 Một số đặc điểm của lao động trong các doanh nghiệp dệt may TP. Hồ Chí
Minh ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực ...................................................... 23
2.2.2.1 Sự mất cấn đối về cung cầu lao động dẫn đến cạnh tranh gay gắt về lao động
giữa các doanh nghiệp nội bộ ngành dệt may TPHCM......................................................... 23
2.2.2.2 Trình độ, năng lực của người lao động trong các doanh nghiệp may tại Tp.hcm 25
2.2.2.3 Cơ cấu lao động trong các doanh nghiệp dệt may tại TPHCM ........................... 30
2.2.2.4 Thu nhập thấp làm giảm sức cạnh tranh về lao động của các doanh nghiệp may

thành phố so với các ngành công nghiệp khác ..................................................................... 33
2.2.3 Một số các yếu tố khác trong các doanh nghiệp dệt may hiện nay có ảnh hưởng
đến việc phát triển nguồn nhân lực.................................................................................... 34
2.2.3.1 Công tác tuyển dụng ............................................................................................ 34
2.2.3.2 Bố trí sử dụng nguồn nhân lực ............................................................................. 37
2.2.3.3 Môi trường văn hóa doanh nghiệp ....................................................................... 37
2.2.3.4 Chế độ động viên khuyến khích người lao động ................................................ 38
2.3 Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp may
TP.HCM

......................................................................................................................... 40


2.3.1 Về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ................................................................... 40
2.3.2 Về chất lượng nguồn nhân lực ............................................................................... 44
2.3.3 Việc phát triển trình độ lành nghề........................................................................... 49
2.3.4 Việc phát triển kỹ năng theo nhóm ......................................................................... 50
2.4 Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp dệt may
Tp.hcm .................................................................................................................................. 52
2.4.1 Kết quả đạt được và nguyên nhân....................................................................... 52
2.4.1.1 Kết quả đạt được ............................................................................................... 52
2.4.1.2 Nguyên nhân .................................................................................................... 53
2.4.2 Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân ......................................................................... 54
2.4.2.1 Tồn tại, hạn chế ................................................................................................ 54
2.4.2.2 Nguyên nhân .................................................................................................... 57
Tóm tắt chương 2 ................................................................................................................. 59
Chương 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC DOANH
NGHIỆP DỆT MAY TẠI TP.HỒ CHÍ MINH ĐẾN NĂM 2020
3.1 Định hướng phát triển và dự báo về nhu cầu nguồn nhân lực dệt may Tp. HCM
đến năm 2020 ................................................................................................................... 60

3.1.1 Định hướng phát triển ngành dệt may Thành Phố Hồ Chí Minh đến năm 2020 ...60
3.1.2 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực ............................................................................61
3.2 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp dệt may Thành
phố đến năm 2020 ................................................................................................................ 62
3.2.1 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng .......................................................... 62
3.2.2 Hoàn thiện công tác đào tạo ................................................................................ 62
3.2.3 Hoàn thiện chế độ động viên, khuyến khích cả về vật chất lẫn tinh thần đối
với người lao động ............................................................................................................... 64
3.2.4 Hoàn thiện công tác đánh giá nhân viên ............................................................. 66
3.2.5 Xây dựng môi trường văn hóa doanh nghiệp ..................................................... 67
3.2.6 Một số giải pháp khác ........................................................................................... 68


3.2.6.1 Giải pháp đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp ......... 68
3.2.6.2 Giải pháp nâng cao khả năng nhận thức và kỹ năng quản lý của các cấp
lãnh đạo ................................................................................................................................. 69
3.2.6.3 Xây dựng bảng mô tả công việc và xác định nhu cầu nguồn nhân lực ........... 70
3.2.6.4 Hoàn thiện công tác bố trí sử dụng nguồn nhân lực ....................................... 72
3.2.6.5 Hoàn thiện khả năng phối hợp công việc giữa các phòng ban, tổ nhóm. ....... 73
3.3 Một số kiến nghị ............................................................................................................ 74
3.3.1. Đối với Thành phố và Nhà nước .............................................................................. 74
3.3.2. Đối với doanh nghiệp ............................................................................................... 75
Tóm tắt chương 3 ................................................................................................................. 76
Kết Luận ............................................................................................................................... 77
Tài liệu tham khảo
Phụ lục


DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1 Quy mô lao động trong các doanh nghiệp dệt may tại Tp.hcm .................. 23

Biểu đồ 2.2 Thống kê số doanh nghiệp dệt may theo sản phẩm...................................... 24
Biều đồ 2.3 Trình độ người lao động trong các doanh nghiệp dệt may TP.HCM ........ 25
Biểu đồ 2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính trong doanh nghiệp dệt may ..................... 31
Biều đồ 2.5 Cơ cấu lao động theo độ tuổi trong doanh nghiệp dệt may ......................... 33
Biều đồ 2.6 Thu nhập bình quân đầu người .................................................................... 33
Biểu đồ 2.7 Nguồn tuyển dụng........................................................................................... 36
Biểu đồ 2.8 Mức độ phù hợp chuyên ngành đào tạo ....................................................... 46
Biểu đồ 2.9 Việc chấp hành quy định, kỷ luật công nhân viên....................................... 53


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1 Tỷ trọng và tốc độ tăng trưởng ngành dệt may TPHCM giai đoạn 20112014 ....................................................................................................................................... 17
Bảng 2.2 Kim ngạch xuất nhập khẩu hàng dệt may TPHCM ....................................... 18
Bảng 2.3 Những ngành nghề thu hút nhiều lao động ....................................................... 26
Bảng 2.4 Năng xuất lao động ngành dệt may tính trên doanh thu theo thành phần
kinh tế ................................................................................................................................... 27
Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo giới tính trong các doanh nghiệp dệt may .................... 30
Bảng 2.6 Cơ cấu lao động theo độ tuổi trong các doanh nghiệp dệt may ...................... 32
Bảng 2.7 Xác định nhu cầu nguồn nhân lực .................................................................... 35
Bảng 2.8 Nguồn tuyển dụng nhân sự ................................................................................. 36
Bảng 2.9 Đánh giá về môi trường văn hóa doanh nghiệp ................................................ 37
Bảng 2.10 Chế độ khuyến khích tạo động lực cho người lao động ................................. 39
Bảng 2.11 Số lượng lao động phân theo ngành ................................................................ 41
Bảng 2.12 Tỷ lệ biến động lao động trong ngành dệt may............................................... 42
Bảng 2.13 Đánh giá về cơ cấu và số lượng nguồn nhân lực ............................................ 43
Bảng 2.14 Công việc phù hợp chuyên ngành đào tạo ..................................................... 46
Bảng 2.15 Sẵn sàng cho nhân viên tham gia các khóa đào tạo........................................ 47
Bảng 2.16 Sự gắn bó của nhân viên đối với doanh nghiệp ............................................. 48
Bảng 2.17 Tác phong làm việc nhân viên ......................................................................... 49
Bảng 2.18 Phát triển trình độ lành nghề cho nhân viên .................................................. 50

Bảng 2.19 Phát triển kỹ năng làm việc nhóm .................................................................. 51
Bảng 2.20 Đánh giá về việc chấp hành các quy định, kỷ luật của công nhân viên ........ 52
Bảng 2.21 Đánh giá về hoạt động phong trào văn thể mỹ doanh nghiệp ...................... 54
Bảng 2.22 Đánh giá đạo đức cán bộ công nhân viên ....................................................... 56
Bảng 2.23 Bảng đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên .......................... 57


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DN:

Doanh nghiệp

Cty CP:

Công ty cổ phần

Cty TNHH: Công ty trách nhiệm hữu hạn
DNTN:

Doanh nghiệp tư nhân

DNNN:

Doanh nghiệp nhà nước

GVDN:

Giáo viên dạy nghề

DN:

Doanh nghiệp

ILO :

International Labour Organization - Tổ chức lao động quốc tế

GS.TSKH: Giáo sư tiến sỹ khoa học
PGS. TS:

Phó giáo sư , tiến sỹ

CBCN:

Cán bộ công nhân viên

NIE:

Kinh tế công nghiệp mới

ASEAN:

Các nước khu vực Đông Nam Á

ODM:

Original desingned Manufacture – Nhà sản xuất thiết kế gốc

CMT:

Cut - Make – Trim - Cắt - May – Sửa

FOB:

Xuất khẩu theo phương pháp tự chủ về nguyên vật liệu

EU:
FDI:

European Union - Liên minh châu âu
T
5
1

9
T3
5
1

T
9
3

Foreign Direct Investment – Đầu tư trực tiếp nước ngoài
T
5
1


TÓM TẮT LUẬN VĂN

Trong cộng đồng doanh nghiệp dệt may Việt Nam nói chung và doanh nghiệp
dệt may thành phố nói riêng, thì hiện nay có thể nói rằng ngành dệt may thành phố
đã đóng góp một phần quan trọng vào quá trình thúc đẩy phát triển kinh tế, cũng
như tạo ra nhiều công ăn việc làm cho người dân thành phố và các tỉnh trên cả
nước. Nhưng một thực tế cho thấy rằng chất lượng nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp này còn rất thấp, Đặc biệt khi mà Việt Nam đang dần hội nhập với
thế giới thì vấn đề về nhân lực lại trở thành yếu tố cơ bản để tạo lập lợi thế cạnh
tranh. Do đó đầu tư cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực là giải pháp cơ bản
và cần được ưu tiên số một. Nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động này đối
với nền kinh tế - xã hội, cũng như những thách thức mà ngành phải đối mặt trong
bối cảnh hiện nay, tác giả đã mạnh dạn chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp dệt may tại Tp. Hồ Chí Minh đến năm 2020”
Kết cấu luận văn bao gồm 3 chương
- Chương 1 : Cơ sở khoa học về phát triển nguồn nhân lực
- Chương 2 : Thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp dệt may tại TP. Hồ Chí Minh
- Chương 3 : Giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
dệt may tại Thành Phố Hồ Chí Minh đến năm 2020
Và nội dung tóm tắt cụ thể như sau:
 Chương 1 trình bày khái quát về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân
lực, gồm các nội dung: Khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân
lực, vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
 Chương 2 trình bày khái quát ngành dệt may tại Thành phố Hồ Chí Minh,
giá trị sản xuất mà ngành may đạt được qua các năm, các hình thức xuất
khẩu mà các doanh nghiệp dệt may hiện nay đang áp dụng. Đặc điểm, điều
kiện yếu tố ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp dệt may. Một số đặc điểm của người lao động trong các doanh


nghiệp dệt may thành phố. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong các

doanh nghiệp dệt may tại thành phố Hồ Chí Minh. Từ đó có được những
kết quả và nguyên nhân trong phát triển nguồn nhân lực, đồng thời chỉ rõ
được những tồn tại và hạn chế hiện có.
 Chương 3 khái quát về mục tiêu phát triển ngành dệt may thành phố đến
năm 2020, đồng thời đưa ra những quan điểm cũng như các vấn đề về phát
triển nguồn nhân lực của ngành cần phải giải quyết, từ đó đề xuất một số
giải pháp.


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Thời đại ngày nay là thời đại của nền kinh tế thông tin, vì vậy nguồn nhân lực
trở thành nguồn lực đầu tiên để phát triển kinh tế - xã hội. Sự cạnh tranh giữa các
quốc gia trở thành sự cạnh tranh về sức mạnh nhân tài, sự cạnh tranh đó đặt trọng
tâm vào trình độ phát triển nguồn nhân lực. Một quốc gia muốn phát triển thì cần
phải có các nguồn lực kinh tế như là: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học, công
nghệ, con người…Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng
nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi
quốc gia, từ trước đến nay một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú,
máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những con người có trình độ, có đủ
khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng để có thể đạt đuợc sự
phát triển như mong muốn. Theo nhà kinh tế học người Anh, William Petty ông
cho rằng lao động là cha, đất đai là mẹ của mọi của cải vật chất, C.Mac cho rằng
con người là yếu tố số một của lực lượng sản xuất. Trong truyền thống Việt Nam
ta lại xác định “Hiền tài là nguyên khí của quốc gia”, còn nhà tương lai Mỹ Avill
Toffer lại nhấn mạnh vai trò của trí thức, theo ông ta “Tiền bạc tiêu mãi cũng sẽ
hết, quyền lực rồi cũng sẽ mất, chỉ có trí tuệ của con người thì khi sử dụng không
những không mất đi mà còn lớn lên”.
- Trong cộng đồng doanh nghiệp Việt Nam nói chung và doanh nghiệp dệt may
nói riêng thì hiện nay lĩnh vực công nghệ dệt may có thể được xem là một trong

những lĩnh vực xuất khẩu chủ lực của Việt Nam theo thống kê năm 2013 sản phẩm
dệt may Việt Nam xuất khẩu đến hơn 180 quốc gia và vùng lãnh thổ với kim
ngạch xuất khẩu đạt 17,9 tỷ USD, chiếm 13.6% tổng kim ngạch xuất khẩu Việt
Nam và 10,5% GDP cả nước. Tốc độ tăng trưởng dệt may trong giai đoạn 20082013 đạt 14,5%/năm đưa Việt Nam trở thành một trong những quốc gia có tốc độ
tăng trưởng kim ngạch xuất khẩu dệt may nhanh nhất thế giới 1. Trong sự thành
F
0
P

1

P

Tình hình xuất khẩu hàng dệt may năm 2013, Báo cáo ngành dệt may tác giả Bùi Văn Tốt ,Tr.11

i


công này có một phần đóng góp không nhỏ của ngành công nghiệp dệt may
TP.Hồ Chí Minh. Hiện nay, thành phố có gần 151.854 cơ sở hoạt động sản xuất
kinh doanh ở nhiều ngành công nghiệp khác nhau. Trong số đó, ngành dệt may có
18.043 tổng cơ sở sản xuất ( chiếm 11.88% tổng số cơ sở sản xuất công nghiệp
của thành phố), đóng góp khoảng 17.3% tổng sản phẩm nội địa của Thành phố
hàng năm. Các doanh nghiệp dệt may có vai trò quan trọng trong quá trình phát
triển kinh tế của thành phố, tạo công ăn việc làm cho người dân thành phố và các
tỉnh trên cả nước. Tuy nhiên theo số liệu thống kê thì chất lượng lao động của
ngành dệt may thành phố hiện nay vẫn còn ở mức thấp, với tỷ trọng trình độ sơ
cấp chiếm 85.5%, trình độ từ cao đẳng trở lên chỉ chiếm khoảng 5.1%, nhóm trung
cấp chuyên nghiệp tương đương khoảng 5.27% trong cơ cấu lao động. Đặc biệt
trong xu thế hội nhập thế giới, các quốc gia đều muốn thu được lợi nhuận cao

trong chuỗi giá trị toàn cầu, và lúc này nguồn nhân lực đang trở thành yếu tố cơ
bản để tạo lập lợi thế cạnh tranh của mỗi quốc gia, của mỗi doanh nghiệp. Đối với
ngành dệt may Việt Nam nói chung và TP.Hồ Chí Minh nói riêng, nguồn nhân lực
đang trở thành mối quan tâm hàng đầu, là yếu tố then chốt để giải bài toán năng
lực cạnh tranh và phát triển bền vững của ngành. Yêu cầu đặt ra ở đây là phải làm
sao để đảm bảo có được một nguồn lao động với chất lượng cao, đáp ứng được
yêu cầu phát triển của ngành. Do đó đầu tư cho hoạt động phát triển nguồn nhân
lực là giải pháp cơ bản và cần được ưu tiên số một, để nguồn nhân lực đạt đến chất
lượng mong muốn. Nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động này đối với nền
kinh tế - xã hội, cũng như những thách thức mà ngành phải đối mặt trong bối cảnh
hiện nay, tác giả đã mạnh dạn chọn đề tài “ Giải pháp phát triển nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp dệt may tại Tp. Hồ Chí Minh đến năm 2020”
2. Tổng quan về tình hình nghiên cứu đề tài
Chưa lúc nào vấn đề phát triển nguồn nhân lực lại trở thành vấn đề thời sự
nóng bỏng như thời điểm hiện nay, ở nước ta nói chung và mỗi ngành nói riêng.
Đất nước bước vào một thời kỳ phát triển mới với những cơ hội và thách thức

ii


chưa từng có. Nhưng nhiều đánh giá cho rằng thực trạng nguồn nhân lực hiện nay
khó cho phép tận dụng tốt những cơ hội đang đến, thậm chí có nguy cơ khó vượt
qua những thách thức, kéo dài sự tụt hậu đó là:
- Lao động giá rẻ đã mất dần lợi thế cạnh tranh, nguồn nhân lực đòi hỏi
không chỉ có trình độ chuyên môn, tay nghề mà cần có sự thích ứng, dịch chuyển
năng động trong khi đó khoảng cách phát triển về chất lượng nguồn nhân lực và
năng suất lao động của nước ta nói chung và ngành dệt may nói riêng so với các
nước trong khu vực không thu hẹp được.
- Đã đến lúc chúng ta phải bằng mọi cách chuyển từ lợi thế so sánh dựa trên
lao động giá rẻ, sang tạo ra lợi thế cạnh tranh dựa trên phát huy nguồn lực con

người.
Từ thực tế này mà trong những năm gần đây có rất nhiều những bài báo cũng
như những tài liệu nghiên cứu liên quan đến vấn đề làm sao để phát triển nguồn
nhân lực cho các doanh nghiệp dệt may. Trong đó tôi có tham khảo một số các bài
viết sau:
Bài viết “Một số giải pháp nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các doanh
nghiệp dệt may việt nam” của tác giả Hoàng Xuân Hiệp, tác giả đã đánh giá chất
lượng nguồn nhân lực dựa trên một số tiêu chí như số năm đi học, số năm kinh
nghiệm, thu nhập bình quân của người lao động và tỷ lệ biến động lao động, qua
đó tác giả nhận thấy rằng chất lượng vốn nhân lực trong các doanh nghiệp may rất
thấp do sản xuất theo kiểu gia công, sử dụng nhiều nhân lực chưa qua đào tạo, số
năm kinh nghiệm thấp, thu nhập bình quân thấp, tỷ lệ biến động lao động cao.
Bài viết “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hướng đến sự phát triển bền
vững của ngành dệt may Việt Nam” của tác giả Nguyễn Thị Bích Thu, trong
nghiên cứu này tác giả đã đề cập đến một số vấn đề như giờ giấc làm việc của
người lao động, thông thường ở đây người lao động thường xuyên phải làm việc
tăng ca, thêm giờ và phải ngồi một chỗ trong thời gian dài dẫn đến tình trạng kiệt
sức và không có thời gian để tụ tập với bạn bè hay mở rộng các mối quan hệ xã
iii


hội, điều này cũng ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất chất lượng lao động. Thứ hai
nữa là mức độ tập trung lao động trong các doanh nghiệp dệt may không cao vì
thông thường ở đây là các doanh nghiệp vừa và nhỏ với quy mô từ 200-300 lao
động, với độ phân tán như vậy, nếu không liên kết lại với nhau thì hoạt động đào
tạo, triển khai sẽ khó có hiệu quả, một đặc thù nữa đó là các doanh nghiệp dệt may
hiện nay phân bố theo các cụm công nghiệp, sự tập trung lao động vào các cụm
dệt may sẽ dẫn đến tình trạng di dân, và kéo theo là đời sống người lao động có
tính chất tạm bợ, không ổn định, khó khăn, dẫn đến những vấn đề gây mất ổn định
xã hội. Dần dần làm sút giảm sức hấp dẫn của việc di cư tìm việc làm tại các cụm

công nghiệp dệt may. Và khi các địa phương đều phát triển ngành dệt may thì xuất
hiện tình trạng lao động di chuyển ngược từ các cụm công nghiệp này về lại các
địa phương nơi mà từ đó họ đã ra đi và hệ quả là khi tình trạng mất người xảy ra
với xác xuất cao, các doanh nghiệp lại ngại đào tạo người lao động vì khả năng họ
rời bỏ công ty sau khi được đào tạo là quá lớn. Doanh nghiệp không đào tạo, nhân
viên cảm thấy không thỏa mãn nhu cầu được học tập của mình lại muốn ra đi tìm
nơi khác nhiều hơn, chính vì những bất cập này mà chất lượng nguồn nhân lực đã
làm giảm đáng kể khả năng cạnh tranh của toàn ngành.
Đề tài nghiên cứu “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành Da – Giầy
Việt Nam giai đoạn năm 2015, tầm nhìn 2020” của Hiệp Hội Da Giầy Việt Nam, ở
đây các tác giả cũng đã đưa ra một số khái niệm về phát triển nguồn nhân lực, các
yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực và kinh nghiệm phát triển nguồn
nhân lực của một số nước trên thế giới, từ đó đi sâu vào nghiên cứu thực trạng
công tác đào tạo nguồn nhân lực của ngành da giầy Việt Nam, lao động ở đây chủ
yếu được đào tạo qua hai nguồn chính đó là các doanh nghiệp tự đào tạo nhân lực
cho mình, hai là các cơ sở dạy nghề, các trường cao đẳng, đại học sẽ cung ứng
nguồn lao động đã qua đào tạo cho doanh nghiệp, tuy nhiên chất lượng đào tạo ở
đây hầu như không cao, nguyên nhân chính đó là do hiện nay ở nước ta vẫn còn
rất ít các trường đại học chính quy đào tạo về ngành Da – Giầy, còn nếu có thì
ngành này cũng chỉ được đặt là một ngành hẹp trong khoa Công Nghệ Dệt May,
iv


thứ hai đội ngũ giáo viên đào tạo giảng dạy đa phần là những cán bộ được đào tạo
tại các nước Đông Âu giai đoạn 1968-1978, giáo trình giảng dạy được biên soạn
dựa trên cơ sở các giáo trình giảng dạy năm 1993- 1995. Do các nguyên nhân chủ
quan và khách quan mà hầu hết đội ngũ cử nhân, cao đẳng khi tham gia vào hoạt
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp họ đều phải được kèm cặp và chỉ dẫn
lại, chính vì vậy họ chưa có khả năng để giải quyết được ngay những vấn đề cấp
thiết của doanh nghiệp

Luận án tiến sĩ “ Đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh
nghiệp dệt may Hà Nội” của tác giả Nguyễn Vân Thùy Anh, đề tài đã chỉ ra năm
yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến kỹ năng phát triển nghề nghiệp của công nhân kỹ
thuật.
- Thứ nhất chất lượng GVDN ( kiến thức, tay nghề và năng lực sư phạm) ảnh
hưởng nhiều nhất đến kiến thức, tay nghề và khả năng phát triển nghề nghiệp của
người học. Tuy nhiên, kiến thức và năng lực sư phạm của các GVDN của DN còn
yếu nên làm hạn chế kiến thức và khả năng phát triển nghề nghiệp của học viên.
-

Thứ hai các chính sách đãi ngộ, khuyến khích về tinh thần và vật chất của

doanh nghiệp đối với hoạt động đào tạo và phát triển chưa cao, cho nên nó cũng
ảnh hưởng đến kiến thức và khả năng phát triển nghề nghiệp của công nhân kỹ
thuật
-

Thứ ba trong những năm vừa qua tốc độ phát triển của ngành dệt may quá

lớn dẫn đến tỷ lệ biến động lao động tăng cao khoảng từ 25-30%/ năm, hiện nay
khoảng 2/3 số lao động của toàn ngành dệt may Hà Nội chủ yếu tập trung ở các
Doanh nghiệp ngoài nhà nước và các cơ sở sản xuất tư nhân nhỏ lẻ. Các đối tượng
này thường có xu hướng tìm mọi cách để thu hút nguồn lao động từ các doanh
nghiệp lớn, chứ không có xu hướng đầu tư nhiều cho hoạt động đào tạo. Sự mất
cân bằng cung – cầu lao động dẫn đến tình trạng tranh giành lao động giữa các
doanh nghiệp với nhau và hệ quả là tất cả các doanh ghiệp đều lâm vào tình trạng
thiếu hụt lao động. Nhiều nhà quản lý cấp cao và trưởng phòng nhân sự của các
v

doanh nghiệp dệt may cũng chia sẻ rằng “ Do tỷ lệ biến động lao động cao, nhiều
doanh nghiệp hiện nay ngần ngại, không giám và không muốn đầu tư vào đào tạo
và phát triển công nhân kỹ thuật một cách bài bản mà chỉ đào tạo theo kiểu ăn xổi
ở thì, đào tạo hời hợt những kỹ năng áp dụng tức thời cho công việc mà không chú
trọng vào phát triển năng lực lâu dài cho người lao động”. Khi công việc phức tạp
hơn đòi hỏi kiến thức và tay nghề cao hơn thì chính họ lại không đáp ứng được vì
chưa được đào tạo đầy đủ cẩn thận. Năng xuất lao động thấp, tiền công giảm, tâm
lý chán nản, thất vọng lại làm cho người công nhân dễ bỏ việc để tìm cơ hội khác.
Đây chính là vòng luẩn quẩn rất khó tháo gỡ với các doanh nghiệp dệt may hiện
nay
-

Thứ tư đối với những công nhân được đào tạo bài bản ngay từ đầu, sau đó

lại được hưởng các cơ hội đào tạo và phát triển phù hợp, cùng với sự nỗ lực của
cá nhân thì sẽ có cơ hội thăng tiến cao hơn những công nhân không được đào tạo
bài bản từ đầu.Các hoạt động đào tạo bổ sung kỹ năng, đào tạo nghề 2, đào tạo
nâng bậc, thi tay nghề- thi thợ giỏi có tác động tích cực đến sự phát triển nghề
nghiệp của công nhân kỹ thuật và đồng thời có ý nghĩa kích thích động lực lao
động rất lớn, giúp người lao động gắn bó hơn với công việc và với doanh nghiệp.
-

Thứ năm các yếu tố cá nhân của người công nhân kỹ thuật cũng ảnh hưởng

đến chất lượng đào tạo và phát triển, thông thường các công nhân kỹ thuật càng
lớn tuổi, thâm niên nghề cao, có bậc thợ càng cao thì kiến thức kỹ năng và thái độ
lao động càng tốt (nhóm công nhân kỹ thuật độ tuổi từ 35 đến 44 và thâm niên trên
10 năm có khả năng phát triển nghề nghiệp tốt). Tuy nhiên trên thực tế các doanh
nghiệp dệt may sử dụng nhiều lao động nữ, độ tuổi trẻ, trình độ lành nghề thấp,
chủ yếu được đào tạo ngắn hạn, không bài bản. Do vậy, kết quả đào tạo và phát

triển công nhân kỹ thuật về kiến thức, kỹ năng, khả năng phát triển nghề nghiệp
còn yếu.
3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài:
- Trình bày cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực, và cụ thể là phát triển
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp dệt may.
vi


- Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp dệt
may tại TP. Hồ Chí Minh
- Đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác phát triển
nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp dệt may tại TP. Hồ Chí Minh với định
hướng đến năm 2020 và tầm nhìn năm 2025
4. Câu hỏi nghiên cứu
Đề tài tập trung trả lời ba câu hỏi nghiên cứu đã được mục tiêu đề ra:
1. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực ?
2. Các vấn đề phát triển nguồn nhân lực cần phải giải quyết ?
3. Cần phải làm gì để nâng cao khả năng phát triển nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp dệt may tại Tp. HCM ?
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
5.1. Đối tượng nghiên cứu:
- Đối tượng mà đề tài nghiên cứu khảo sát là các cán bộ, nhân viên (những
người lao động gián tiếp) và công nhân (những người lao động trực tiếp) đang làm
việc trong các doanh nghiệp dệt may tại TPHCM.
- Vì thời gian có hạn nên đề tài không nghiên cứu tất cả các loại hình doanh
nghiệp mà chỉ nghiên cứu một số loại hình doanh nghiệp tiêu biểu: Công ty cổ
phần, Công ty TNHH, DNNN, DNTN, đang hoạt động trong lĩnh vực dệt may trên
địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh để thấy được thực trạng phát triển nguồn nhân
lực trong các doanh nghiệp này, và chỉ chọn khảo sát thực tế khoảng hơn 200 mẫu
5.2. Phạm vi nghiên cứu

-

Về nội dung, luận văn chủ yếu tập trung phân tích việc phát triển nguồn

nhân lực tại các doanh nghiệp dệt may ở Thành Phố Hồ Chí Minh.Các doanh
nghiệp dệt may ở đây được hiểu là các doanh nghiệp sản xuất sợi, dệt- nhuộm,
may.

vii


-

Về thời gian, các nguồn dữ liệu thông tin như cơ cấu lao động theo loại

hình doanh nghiệp, cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính, trình độ sẽ đuợc thu
thập từ năm 2009-2013 có định hướng đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2025
6. Phương pháp nghiên cứu và nguồn tài liệu:
Phương pháp nghiên cứu định tính:
- Phương pháp định tính được sử dụng để xác định các yếu tố liên quan đến
việc phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp dệt may. Dữ liệu được thu
thập thông qua các mẫu điều tra thực tế bằng bảng câu hỏi, phỏng vấn trực tiếp
người lao động và người sử dụng lao động đang làm việc trong các doanh nghiệp
dệt may tại Thành phố Hồ Chí Minh
Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp:
- Thông tin và số liệu thu thập dựa trên hệ thống lưu trữ thông tin của tổng cục
hải quan, hiệp hội dệt may Việt Nam …
- Tổng cục thống kê, niên giám thống kê, sách báo, tạp chí liên quan, điều tra
trực tiếp, tham khảo ý kiến của các chuyên gia, người có kinh nghiệm
Phương pháp phân tích số liệu

- Sử dụng công cụ thống kê mô tả trên phần mềm SPSS
- Sử dụng phương pháp xếp hạng theo tiêu thức là căn cứ để xác định mức độ
quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp dệt may
- Tài liệu nghiên cứu:
+ Tham khảo các sách báo tài liệu, cũng như các nghiên cứu liên quan được
thực hiện trước đây. Các nghiên cứu có thể có nội dung tương tự hoặc nghiên cứu
các khía cạnh liên quan đến phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp dệt
may trên cùng một phạm vi không gian hoặc tại một địa điểm khác…
+ Tài liệu sử dụng cho luận văn là dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các nguồn
như: Tổng cục thống kê, tổng cục hải quan, hiệp hội dệt may Việt Nam, tạp chí
khoa học công nghệ, các trang wed về nhân lực liên quan đến vấn đề mà đề tài
nghiên cứu.
viii


7. Kết cấu luận văn:
Kết cấu luận văn bao gồm 3 chương:
 Chương 1 : Cơ sở khoa học về phát triển nguồn nhân lực.
 Chương 2 : Thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp dệt may tại TP. Hồ Chí Minh.
 Chương 3 : Giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
dệt may tại Thành Phố Hồ Chí Minh đến năm 2020.

ix


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

LỰC:
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Thuật ngữ “ nguồn nhân lực” được sử dụng từ những năm 60 của thế kỷ XX ở nhiều
nước phương tây và một số nước Châu Á, và giờ đây khá thịnh hành trên thế giới dựa
trên những quan điểm mới về vai trò, vị trí của con người trong sự phát triển. Ở nước ta,
khái niệm này được sử dụng rộng rãi kể từ đầu thập niên 90 của thế kỷ XX đến nay.
Theo nghĩa tương đối hẹp, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao động. Do vậy, nó
có thể được lượng hóa là một bộ phận của dân số bao gồm những người trong độ tuổi quy
định, đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động hay còn gọi là lực lượng lao động.
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực được hiểu như nguồn lực con người của một quốc
gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động tổ chức
để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế- xã hội bên cạnh nguồn lực vật chất, nguồn
lực tài chính. Chính vì vậy, nguồn nhân lực được nghiên cứu trên giác độ số lượng và
chất lượng.
Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô, tốc độ tăng
và sự phân bố nguồn nhân lực theo khu vực, vùng lãnh thổ…
Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh về trí lực, thể lực,
nhân cách, thẩm mỹ người lao động.
Tóm lại, trí tuệ, thể lực và đạo đức là những yếu tố quan trọng nhất, quyết định chất
lượng và sức mạnh nguồn nhân lực.
1.1.2 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
Cũng giống như khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực cũng
được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau.
Theo ILO (International Labour Organization - Tổ chức lao động quốc tế) “phát triển
nguồn nhân lực bao hàm không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề hoặc ngay cả vấn
1


đề đào tạo nói chung mà còn là phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó của con người
để tiến đến có được việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá

nhân”. Quan điểm này xem xét phát triển nguồn nhân lực ở một phạm vi rộng. Nó không
chỉ ở phương diện trình độ lành nghề mà là phát triển năng lực theo nghĩa đầy đủ cho
người lao động. Sự lành nghề theo họ là quá trình hoàn thiện bổ sung, nâng cao kiến thức
trong quá trình sống và làm việc nhằm đáp ứng những kỳ vọng của con người.
Theo McLean & McLean (2000), “Phát triển nguồn nhân lực là bất cứ quá trình hay
hoạt động nào nhằm phát triển những kiến thức làm việc cơ bản, sự tinh thông, năng
xuất,và sự hài lòng cần cho một đội, nhóm, cá nhân hoặc nhằm mang lại lợi ích cho một
tổ chức, cộng đồng, quốc gia hay tóm lại là cần cho toàn nhân loại”.
Theo Swanson and Holton III, (2001) “Phát triển nguồn nhân lực là một quá trình
phát triển và thúc đẩy sự tinh thông của con người qua việc phát triển tổ chức, đào tạo và
phát triển nhân sự nhằm cải thiện năng suất”.
Đứng trên quan điểm xem “con người là nguồn vốn – vốn nhân lực”, Yoshihara
Kunio cho rằng “ Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn
nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội của đất
nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân.
Theo GS.TSKH Nguyễn Minh Đường “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là gia
tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm
hồn… để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, làm giàu cho đất nước, góp phần cải
tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống dân tộc và góp phần tô điểm thêm bức tranh
muôn màu của nhân loại. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả
ba mặt: Phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận
lợi cho nguồn nhân lực phát triển”.
Tóm lại, cho dù nhiều cách tiếp cận thì chung nhất phát triển nguồn nhân lực với
nghĩa là quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã hội của con người về
mọi mặt (thể lực, trí lực và nhân cách thẩm mỹ, quan điểm sống) đồng thời phân bố sử
dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển doanh nghiệp, tổ chức, đất

2

nước. Đó là quá trình phát triển nguồn lực con người dưới dạng tiềm năng thành “vốn
con người, vốn nhân lực”.
Xét dưới góc độ kinh tế, quá trình này được mô tả như sự tích lũy vốn con người và
sự đầu tư vốn đó một cách hiệu quả vào sự phát triển của nền kinh tế.
Xét dưới góc độ chính trị - xã hội là quá trình tạo dựng một lực lượng lao động trung
thành, chấp hành nghiêm chỉnh các chính sách của đảng và nhà nước, đảm bảo về số
lượng và chất lượng đồng thời lực lượng này được sử dụng có hiệu quả nhằm đáp ứng
nhu cầu phát triển kinh tế- xã hội của quốc gia, vùng lãnh thổ trong từng thời kỳ.
Xét dưới góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là nâng cao tri thức, sức khỏe, kỹ
năng thực hành để tăng năng xuất lao động dẫn đến tăng thu nhập và cải thiện chất lượng
cuộc sống.
Vì vậy một cách tổng quát có thể hiểu: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự
biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với việc nâng cao hiệu quả sử dụng
chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế- xã hội của đất nước,
của vùng, của ngành hay của một doanh nghiệp. Nói một cách khác, phát triển nguồn
nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp chính sách và biện pháp nhằm hoàn
thiện và nâng cao sức lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự
phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
Bắt đầu từ những năm 90 của thể kỷ XX, triết lý kinh doanh đã có một sự thay đổi lớn
từ quan niệm coi công nghệ là trung tâm chuyển sang coi con người là trung tâm, ưu tiên
con người ở khía cạnh tri thức, trình độ chuyên môn và động cơ lao động, các nguồn lực
truyền thống của sản xuất như đất đai, tiền vốn, chính sách tài khóa và tiền tệ đang giảm
dần tầm quan trọng trong khi vốn con người, tức là khả năng sáng tạo, phân phối và khai
thác thông tin, kiến thức khoa học và công nghệ trở thành nhân tố so sánh lớn nhất quyết
định sức mạnh cạnh tranh của mỗi quốc gia, mỗi doanh nghiệp trong thị trường toàn cầu.
Nếu xem xét vai trò nguồn nhân lực trong phạm vi hẹp là doanh nghiệp, theo GS.TS Đỗ
Văn Phức, nguồn nhân lực là “đầu vào độc lập”. Đầu vào quyết định chất lượng, chi phí,
thời hạn của các đầu vào khác, quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn, của các sản
3