Giải pháp cải thiện môi trường làm việc nhằm nâng cao kết quả công việc của nhân viên tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn việt nam chi nhánh tỉnh sóc trăng đến năm 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
--------o0o--------

NGUYỄN QUỐC TIẾN

GIẢI PHÁP CẢI THIỆN MÔI TRƢỜNG LÀM VIỆC
NHẰM NÂNG CAO KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ
PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM CHI NHÁNH
TỈNH SÓC TRĂNG ĐẾN NĂM 2018.

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
--------o0o--------

NGUYỄN QUỐC TIẾN

GIẢI PHÁP CẢI THIỆN MÔI TRƢỜNG LÀM VIỆC
NHẰM NÂNG CAO KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ
PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM CHI NHÁNH
TỈNH SÓC TRĂNG ĐẾN NĂM 2018.

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
(hướng nghề nghiệp)

Mãsố: 60340102
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. BÙI THỊ THANH

Tp. HồChí Minh - Năm 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ “Giải pháp cải thiện môi trường làm việc
nhằm nâng cao kết quả công việc của nhân viên tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát
triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Sóc Trăng đến năm 2018” là kết quả
nghiên cứu của bản thân tôi. Các số liệu điều tra, các số liệu thu thập được thu thập
từ thực tế có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy, và được xử lý trung thực, khách quan.

Tác giả

Nguyễn Quốc Tiến


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài. .............................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu. ........................................................................................3

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. ...................................................................4
4. Phương pháp nghiên cứu. .................................................................................4
5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu.....................................................................5
6. Kết cấu luận văn. ..............................................................................................5
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ MÔI TRƢỜNG LÀM VIỆC TRONG
TỔ CHỨC. .................................................................................................................6
1.1. Khái niệm môi trường làm việc. ......................................................................6
1.2. Khái niệm kết quả công việc. ...........................................................................8
1.3. Các nghiên cứu trước về các yếu tố môi trường làm việc ảnh hưởng đến kết
quả công việc của nhân viên. ...........................................................................8
1.4. Đề xuất các yếu tố môi trường làm việc ảnh hưởng đến kết quả công việc của
nhân viên tại Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam chi
nhánh tỉnh Sóc Trăng (Agribank Sóc Trăng). ................................................12
CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ MÔI TRƢỜNG
LÀM VIỆC ẢNH HƢỞNG ĐẾN KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
TẠI AGRIBANK SÓC TRĂNG ............................................................................16
2.1. Giới thiệu về Agribank Sóc Trăng. ................................................................16
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển. .............................................................16
2.1.2. Cơ cấu tổ chức. ........................................................................................18


2.1.3. Một số kết quả kinh doanh của Agribank Sóc Trăng từ năm 2012 - 2014..
...............................................................................................................20
2.2. Thực trạng môi trường làm việc làm việc của nhân viên Agribank Sóc Trăng.
.....................................................................................................................24
2.2.1. Kết quả khảo sát các yếu tố môi trường làm việc ảnh hưởng đến kết quả
công việc của nhân viên Agribank Sóc Trăng. ........................................24
2.2.1.1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu. ..................................................................24
2.2.1.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo các yếu tố môi trường làm việc. ..25
2.2.1.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA). ....................................................28

2.2.1.4. Kết quả thống kê mô tả. ......................................................................30
2.2.2. Phân tích thực trạng các yếu tố thuộc môi trường làm việc tại Agribank
Sóc Trăng. ................................................................................................30
2.2.3. Phân tích thực trạng yếu tố kết quả công việc của nhân viên Agribank
Sóc Trăng. ................................................................................................52
2.2.4. Đánh giá chung về thực trạng môi trường làm việc của nhân viên
Agribank Sóc Trăng. ................................................................................54
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP CẢI THIỆN MÔI TRƢỜNG LÀM VIỆC NHẰM
NÂNG CAO KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI AGRIBANK
SÓC TRĂNG ĐẾN NĂM 2018. .............................................................................60
3.1. Định hướng và mục tiêu của Agribank Sóc Trăng đến năm 2018. ................60
3.1.1. Định hướng phát triển Agribank Sóc Trăng đến năm 2018. ...................60
3.1.2. Mục tiêu phát triển Agribank Sóc Trăng đến năm 2018. ........................62
3.2. Một số giải pháp cải thiện môi trường làm việc nhằm nâng cao kết quả công
việc của nhân viên tại Agribank Sóc Trăng đến năm 2018. ..........................63
KẾT LUẬN ..............................................................................................................74
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt
Agribank Sóc Trăng
Agribank Việt Nam
EFA
HĐTV
KMO
NHNo
NQ
SPSS

Tên đầy đủ
Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn
Việt Nam chi nhánh tỉnh Sóc Trăng
Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn
Việt Nam
Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor
Analysis)
Hội đồng thành viên
Hệ số Kaiser - Mayer - Olkin
Ngân hàng Nông nghiệp
Nghị quyết
Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội (Statistical
Package for the Social Sciences)


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
Bảng 2.1
Bảng 2.2
Bảng 2.3
Bảng 2.4
Bảng 2.5
Bảng 2.6
Bảng 2.7
Bảng 2.8
Bảng 2.9
Bảng 2.10
Bảng 2.11
Bảng 2.12

Bảng 2.13
Bảng 2.14
Bảng 2.15
Bảng 2.16a
Bảng 2.16b
Bảng 3.1
Bảng 3.2

Tên bảng
Kết quả hoạt động kinh doanh của Agribank Sóc Trăng
Cơ cấu trình độ nhân sự của Agribank Sóc Trăng giai đoạn
2012 – 2014
Mô tả mẫu nghiên cứu
Giá trị trung bình của các yếu tố thuộc môi trường làm
việc ảnh hưởng đến kết quả công việc tại Agribank Sóc
Trăng
Số trường hợp xảy ra xung đột giữa nội bộ tại Agribank
Sóc Trăng từ 2012 - 2014
Một số chương trình phối hợp làm việc giữa các phòng
ban
Kết quả lấy phiếu tín nhiệm ban lãnh đạo Agribank Sóc
Trăng từ 2012 - 2014
Khiếu nại, ý kiến của khách hàng về Agribank Sóc Trăng
từ 2012 - 2014
Một số công cụ trong giao tiếp tại Agribank Sóc Trăng
Số lượng khóa học, học viên được đào tạo của Agribank
Sóc Trăng giai đoạn 2012 - 2014
Một số khóa đào tạo do Agribank Sóc Trăng tổ chức
Số lượng cán bộ lãnh đạo quản lý tại Agribank Sóc Trăng
giai đoạn 2012 - 2014

Kết quả hoạt động chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho
cán bộ, nhân viên Agribank Sóc Trăng từ 2012 - 2014
Một số chương trình, hệ thống cải tiến tại Agribank Sóc
Trăng từ 2012 - 2014
Kết quả giao việc cho nhân viên của ban lãnh đạo
Agribank Sóc Trăng từ 2012-2014
Kết quả công việc của cán bộ, nhân viên Agribank Sóc
Trăng từ 2012-2014
Kết quả công việc của cán bộ, nhân viên Agribank Sóc
Trăng từ 2012-2014
Chỉ tiêu phấn đấu của Agribank Sóc Trăng đến năm 2018
Chỉ tiêu phấn đấu các yếu tố thuộc về môi trường làm việc
của Agribank Sóc Trăng đến năm 2018

Trang
21
23
25
30
31
33
34
36
38
40
41
43
44
48
50

52
52
62
63


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Số hiệu
Hình 2.1
Hình 2.2
Hình 2.3
Hình 3.1
Hình 3.2

Tên bảng
Sơ đồ tổ chức của Agribank Sóc Trăng
Qui trình triển khai những sáng kiến, ý tưởng mới của
nhân viên thành sản phẩm, dịch vụ tại Agribank Sóc Trăng
Sơ đồ phân chia trách nhiệm công việc cho nhân viên tại
Agribank Sóc Trăng
Qui trình triển khai những sáng kiến, ý tưởng mới của
nhân viên thành sản phẩm, dịch vụ tại Agribank Sóc Trăng
sau khi cải tiến
Sơ đồ phân chia trách nhiệm công việc cho nhân viên tại
Agribank Sóc Trăng

Trang
18
47
50

70
72


1

MỞ ĐẦU
1.

Lý do chọn đề tài
Ngày nay, cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu (2008-2009) đã khiến cho nền

kinh tế các nước trên thế giới đình trệ trong một thời gian dài. Cuộc khủng hoảng
này đưa nước Mỹ rơi vào suy thoái, Nhật Bản, Tây Âu tăng trưởng âm, các nước
công nghiệp rơi vào tình trạng của Nhật Bản những năm 90 là lãi suất 0% và giá cả
giảm xuống không có tăng trưởng. Các nền kinh tế có mức tăng trưởng âm đứng
đầu là Anh (-1,3%), Đức (-0,8%), Mỹ và Tây Ban Nha (-0,7%), một số nước như
Nga tăng trưởng cũng chỉ đạt 3,5% và nền kinh tế tăng trưởng nóng như Trung
Quốc từ trên 10% xuống còn 8% vào 2008. Và Việt Nam cũng bị ảnh hưởng rất
nhiều từ cuộc khủng hoảng kinh tế, thể hiện rõ nhất là qua tốc độ tăng trưởng kinh
tế năm 2007 ở mức cao nhất từ trước đến nay 8,5% nhưng đến 2008 kinh tế Việt
Nam bắt đầu lâm vào khủng hoảng tốc độ tăng trưởng kinh tế xuống còn 6,2% năm
2009 là 5,3%. Với bối cảnh kinh tế khó khăn như hiện nay, các doanh nghiệp cạnh
trên khốc liệt, thì các công cụ truyền thống đã trở nên lỗi thời, dễ dàng bị bắt chước,
và các doanh nghiệp đang tập trung vào yếu tố con người. Con người là yếu tố
quyết định đến sự thành công hay thất bại của một tổ chức (John M. Ivancevich,
2011), con người là tài nguyên quý nhất trong tổ chức, ở góc độ doanh nghiệp có
thể thấy rằng việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực đóng góp tới 80% thành công
của tổ chức và hiệu suất nhân sự là nhân tố quan trọng quyết định hiệu quả của tổ
chức. Vấn đề đặt ra là làm thế nào để nâng cao kết quả công việc của nhân viên

trong tổ chức, từ đó giúp tổ chức vượt qua được khó khăn, và phát triển bền vững.
Sóc Trăng là một tỉnh nằm trong khu vực Đồng Bằng Sông Cửu Long, với
70% dân số sống bằng nông nghiệp và có 3 dân tộc anh em cùng chung sống là
Kinh, Hoa, Khơ-me. Trên địa bàn tỉnh, cuộc khủng hoảng kinh tế đã làm cho số
doang nghiệp phá sản (mất khả năng trả nợ) tăng dẫn đến nợ xấu, tăng trưởng tín
dụng thấp, ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của ngân hàng nói chung, và Ngân
hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam - chi nhánh tỉnh Sóc Trăng
(Agribank Sóc Trăng) nói riêng. Hoạt động trong môi trường kinh tế khó khăn, cạnh


2

trạnh khốc liệt như vậy, thì việc thành công hay thất bại của các ngân hàng chủ yếu
dựa vào chính nội lực của mỗi ngân hàng, đặc biệt là kết quả công việc của đội ngũ
nhân viên.
Trên thế giới cũng đã có các nghiên cứu về các yếu tố môi trường làm việc
ảnh hưởng đến kết quả công việc như: Rego Arménio và Cunha E Pina Miguel
(2008); Parker P.Christopher và Cộng sự (2003); Brown P. Steven và Leigh
W.Thomas (1996); và Eisele Per và D’Amato Alessia (2011). Các nghiên cứu này
đã khẳng định các yếu tố môi trường làm việc có tác động dương đến kết quả công
việc của nhân viên.
Với tình hình kinh tế có chuyển biến tích cực, tăng trưởng kinh tế năm 2014
của tỉnh là 10,04%; trong đó, khu vực I tăng 4,9%, khu vực II tăng 17,53%, khu vực
III tăng 11,76%, GDP bình quân đầu người đạt 34,3 triêu đồng/năm. Tuy nhiên, tình
hình kinh tế - xã hội của Sóc Trăng vẫn còn nhiều tồn tại, dịch bệnh trong chăn nuôi
chưa được khống chế, diện tích nuôi tôm thiệt hại còn khá cao, hoạt động sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp vẫn còn bị ảnh hưởng của khủng hoảng kinh tế nói
chung, Agribank Sóc Trăng đang gặp khó khăn trong việc kinh doanh, cụ thể, thu
nhập năm 2014 chỉ đạt 927.812 triệu đồng giảm 155.026 triệu đồng so với năm
2013 với số giảm tương đối là 14,32%, và ngân hàng chưa có biện pháp khắc phục

một cách hiệu quả, từ đó tạo ra áp lực rất lớn cho đội ngũ lãnh đạo cũng như nhân
viên. Môi trường làm việc tại ngân hàng cũng còn tồn tại nhiều vấn đề. Đó là, sự
thân thiện của các nhân viên trong ngân hàng thể hiện thông qua các trường hợp xảy
ra xung đột nội bộ chưa được quản lý tốt, các trường hợp xung đột này tăng qua các
năm từ 2012 - 2014 và ban lãnh đạo ngân hàng chưa có biện pháp quản lý hiệu quả;
sự tín nhiệm vào ban lãnh đạo của ngân hàng có sự sụt giảm, cụ thể là vị trí giám
đốc và phó giám đốc Tín dụng; Tại Agribank Sóc Trăng, các kênh truyền tải thông
tin, giao tiếp rất nhiều với khoảng 6 công cụ sử dụng trong giao tiếp tại ngân hàng,
tuy nhiên các kênh truyền tải thông tin này chưa có sự thống nhất về thời gian đăng
tin và nội dung đăng tải, nên gây khó khăn cho nhân viên trong việc giao tiếp với
nhau; Agribank Việt Nam nói chung và Agribank Sóc Trăng nói riêng thực hiện rất


3

nhiều chương trình đào tạo, tập huấn nghiệp vụ, kỹ năng mềm cho cán bộ, nhân
viên ngân hàng, tuy nhiên các chương trình, chuyên đề đào tạo chưa phong phú và
còn thiếu các khóa đào tạo các kỹ năng mềm cho cán bộ, nhân viên; Chính sách
lương của nhân viên ngân hàng bị cắt giảm, tính đến cuối năm 2014, hệ số lương
nhân viên trên toàn hệ thống tỉnh chỉ đạt 0,39, không đủ chi trả lương cơ bản và
lương kinh doanh; cán bộ, nhân viên Agribank Sóc Trăng thường xuyên phải làm
việc hơn 8h/ngày, nhân viên thường kết thúc công việc hàng ngày vào khoảng 6h 6h30, và nhân viên phải làm việc vào sáng thứ 7 hàng tuần với khối lượng công
việc rất lớn; không khí làm việc căng thẳng đã gây ra sự chán nản, không còn mặn
mà với công việc của nhân viên, và một điều tất yếu là kết quả công việc sẽ bị giảm
xuống. Kinh doanh ngân hàng là loại hình kinh doanh dịch vụ, mà yếu tố quyết định
thành công của dịch vụ là nhân viên, nhân viên cảm thấy thoải mái, làm việc tâm
huyết, có hiệu quả thì mới đáp ứng được nhu cầu cao nhất của khách hàng và mang
lại lợi nhuận cho ngân hàng. Chính vì lí do đó, tôi chọn đề tài “Giải pháp cải thiện
môi trường làm việc nhằm nâng cao kết quả công việc của nhân viên tại Ngân
hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Sóc Trăng

đến năm 2018” làm luận văn tốt nghiệp.
2.

Mục tiêu nghiên cứu
Nhằm giúp Agribank Sóc Trăng hoàn thiện môi trường làm việc, tạo điều kiện

tốt nhất về tinh thần cho đội ngũ nhân viên thực hiện tốt công việc và hoàn thành tốt
nhất nhiệm vụ được giao. Đề tài thực hiện nhằm đạt được các mục tiêu cụ thể sau:
- Xác định các yếu tố thuộc môi trường làm việc ảnh hưởng đến kết quả công
việc của nhân viên tại Agribank Sóc Trăng.
- Phân tích, đánh giá thực trạng các yếu tố môi trường làm việc ảnh hưởng đến
kết quả công việc của nhân viên tại Agribank Sóc Trăng.
- Đề xuất một số giải pháp cải thiện môi trường làm việc để nâng cao kết quả
công việc của nhân viên tại Agribank Sóc Trăng đến năm 2018.


4

3.

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Kết quả công việc, môi trường làm việc và các yếu tố

môi trường làm việc ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên.
- Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện tại Agribank Sóc Trăng.
Thời gian thu thập dữ liệu thứ cấp là từ năm 2012 - 2014. Trong nghiên cứu này, tác
giả sẽ tập trung nghiên cứu: về kết quả công việc, ở khái niệm này tác giả chỉ giới
hạn nghiên cứu cảm nhận của người lao động về kết quả công việc đạt được, còn
các chỉ tiêu đánh giá kết quả công việc sẽ được xem xét ở nghiên cứu khác; về các
yếu tố ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên, tác giả chỉ giới hạn nghiên

cứu các yếu tố thuộc môi trường làm việc ảnh hưởng đến kết quả công việc của
nhân viên.
- Đối tượng khảo sát là: nhân viên đang làm việc tại Agribank Sóc Trăng.
4.

Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu sử dụng kết hợp các phương pháp: phương pháp nghiên cứu định

tính; phương pháp nghiên cứu định lượng; thống kê mô tả và phân tích dữ liệu thứ
cấp,...v.v.
Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo
luận nhóm tập trung nhằm điều chỉnh, bổ sung các yếu tố môi trường làm việc ảnh
hưởng đến kết quả công việc của nhân viên và phát triển thang đo phù hợp với điều
kiện tại Agribank Sóc Trăng.
Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng kỹ thuật khảo sát
trực tiếp bằng bảng câu hỏi để thu thập dữ liệu, ý kiến đánh giá về các yếu tố môi
trường làm việc ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên. Sau đó tác giả tiến
hành thu thập và phân tích dữ liệu trên phần mềm SPSS 20.0 như: Cronbach’s
alpha, EFA và thống kê mô tả.
Bên cạnh đó, tác giả tiếp tục thu thập dữ liệu thứ cấp tại ngân hàng và sử dụng
phương pháp tổng hợp, so sánh...để phân tích thực trạng các yếu tố môi trường làm
việc ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên tại Agribank Sóc Trăng.


5

5.

Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Vấn đề quản lý nguồn nhân lực trong hoạt động Ngân hàng là vấn đề rất đáng

được quan tâm của các cấp lãnh đạo của Ngân hàng, với con người là yếu tố then
chốt quyết định sự thành công của một tổ chức, để tổ chức đạt hiệu quả sản xuất kinh doanh cao, tối đa năng suất lao động thì đòi hỏi tổ chức đó phải có đội ngũ
nhân viên có năng lực, nhiệt huyết với công việc. Bên cạnh trình độ chuyên môn,
tác phong làm việc thì vấn đề môi trường làm việc ảnh hưởng rất lớn đến kết quả
công việc của nhân viên. Việc thực hiện luận văn này có ý nghĩa quan trọng về mặt
thực tiễn, đó là:
- Giúp lãnh đạo của Agribank Sóc Trăng hiểu rõ được các yếu môi trường làm
việc tại Ngân hàng tác động đến kết quả của nhân viên, từ đó có thể hoạch định các
giải pháp cải thiện môi trường làm việc để nâng cao kết quả công việc của nhân
viên.
- Nghiên cứu còn là tài liệu tham khảo hữu ích cho các ngân hàng thương mại
khác trên địa bàn tỉnh Sóc Trăng trong việc đánh giá môi trường làm việc tác động
đến kết quả công việc của nhân viên, từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm
nâng cao kết quả công việc của nhân viên trong mỗi ngân hàng.
6.

Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được kết cấu thành 3 chương như sau:
Chƣơng 1: Cơ sở lý thuyết về môi trường làm việc trong tổ chức
Chƣơng 2: Phân tích thực trạng các yếu tố môi trường làm việc ảnh hưởng đến kết
quả công việc của nhân viên tại Agribank Sóc Trăng
Chƣơng 3: Giải pháp cải thiện môi trường làm việc nhằm nâng cao kết quả công
việc của nhân viên tại Agribank Sóc Trăng đến năm 2018.


6

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ MÔI TRƢỜNG LÀM VIỆC

TRONG TỔ CHỨC
Chương 1 trình bày tổng quan về khái niệm môi trường làm việc, kết quả công
việc và các mô hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa môi trường làm việc với kết
quả công việc đã được các tác giả trên thế giới thực hiện nghiên cứu. Trên cơ sở đó,
tác giả xác định các yếu tố môi trường làm việc có ảnh hưởng đến kết quả công việc
của nhân viên Agribank Sóc Trăng.
1.1. Khái niệm môi trƣờng làm việc
Môi trường làm việc là sự nhận thức của nhân viên về nơi mà họ làm việc theo
hai khía cạnh là an toàn và ý nghĩa (Brown và Leigh, 1996). Ở đây, hai tác giả đưa
ra các yếu tố mang lại cảm giác an toàn cho nhân viên là sự ủng hộ của cấp trên,
trách nhiệm công việc rõ ràng, sự giao tiếp thẳng thắn và cởi mở. Các yếu tố mang
lại cảm giác ý nghĩa cho nhân viên đó là sự đóng góp vào mục tiêu của tổ chức, sự
công nhận đầy đủ về những đóng góp của nhân viên và cơ hội học hỏi và phát triển
cá nhân.
Môi trường làm việc được hiểu là sự hình dung của cá nhân về cấu trúc tổ
chức, quy trình hoạt động, và các sự kiện có ý nghĩa với họ (James, Hater, Gent, và
Bruni, 1978; Rousseau, 1988, dẫn theo Parker và Cộng sự, 2003). Trong nghiên cứu
của mình, Rego và Cộng sự (2008) đã đưa ra những biểu hiện của một môi trường
làm việc lành mạnh trong tổ chức là môi trường làm việc phải tạo được sự thoải mái
trong giao tiếp giữa các nhân viên với nhau và giữa nhân viên với lãnh đạo, sự tôn
trọng và giúp đỡ nhau, sự chia sẻ và kết quả công việc, luôn đặt lợi ích tập thể trên
lợi ích cá nhân. Nhân viên mong muốn gắn bó lâu dài với tổ chức và không có hiện
tượng bất mãn.
Môi trường làm việc bao gồm môi trường vật chất và môi trường phi vật chất
(Ivancevich, 2010). Môi trường vật chất đầy đủ sẽ là công cụ hỗ trợ nhân viên rất
lớn trong việc hoàn thành công việc. Tuy nhiên, chất lượng công việc hay kết quả
công việc thì tùy thuộc rất lớn vào yếu tố tinh thần. Cũng theo Ivancevich (2010),


7

môi trường làm việc trong tập thể như là nguồn gốc sức mạnh của tập thể, là hạt
nhân kết dính mọi thành viên của tập thể thành một sức mạnh thống nhất để hoàn
thành các mục tiêu đề ra một cách tốt nhất.
Môi trường làm việc là nhận thức của cá nhân hoặc đánh giá nhận thức của họ
về môi trường làm việc của mình. Môi trường làm việc cũng là một đại diện của các
tác động của sự nhận thức lên trạng thái hạnh phúc của cá nhân, cũng như ý nghĩa
và tầm quan trọng liên quan đến các khía cạnh của môi trường (Glisson và James,
2002; James LR, 1982; Parker PC và Cộng sự, 2003; Patterson và Cộng sự, 2005,
dẫn theo Clissold Gemma, 2006). Theo Rego và Cộng sự (2008), môi trường làm
việc là sự nhận thức của cá nhân về giá trị, các nguồn lực trong tổ chức, biểu hiện ở
sự vui vẻ hay căng thẳng trong quá trình làm việc. Nó giúp nhân viên thực hiện
những mục tiêu, mang lại niềm vui và cảm hứng trong công việc. Rego và Cộng sự
(2008) cho rằng có 5 thành phần của môi trường làm việc, đó là: sự thân thiện; niềm
tin và sự tín nhiệm vào lãnh đạo; sự giao tiếp cởi mở, thẳng thắn; cơ hội học tập và
phát triển cá nhân; sự cân bằng và hài hòa giữa công việc và gia đình.
Trong nghiên cứu của mình về mối quan hệ giữa môi trường làm việc với kết
quả công việc, trạng thái hạnh phúc, D’Amato và Eisele (2011) đã phân biệt môi
trường làm việc với môi trường tổ chức như sau: môi trường làm việc là dựa trên
đánh giá của một cá nhân về tình hình công việc, trong khi môi trường tổ chức dựa
trên đánh giá, chia sẻ của nhóm nhân viên về việc thiết lập các chính sách, thông lệ
và thủ tục được công nhận, hỗ trợ và khen thưởng trong tổ chức. Và tác giả cho
rằng chỉ khi nào nhân viên đạt đến một trạng thái tâm lý thật sự thoải mái, vui vẻ và
hạnh phúc thì khả năng sáng tạo, kỹ năng làm việc mới phát huy được tính hiệu quả
của nó.
Rút ra từ các khái niệm trên, môi trường làm việc là những nhận thức, hình
dung của cá nhân về những giá trị mà họ cảm nhận được tại nơi làm việc. Môi
trường làm việc có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả công việc của nhân viên, chất
lượng công việc của nhân viên. Một môi trường làm việc thân thiện, thoải mái, và ở

8

đó các cá nhân luôn tôn trọng, giúp đỡ và hỗ trợ nhau tạo thành một tập thể mạnh,
sẽ thực hiện tốt nhất các mục tiêu mà tổ chức đề ra.
1.2. Khái niệm kết quả công việc
Theo định nghĩa của Armstrong (2006), thực hiện công việc mang ý nghĩa là
một hành vi. Hành vi này được thực hiện bởi từng cá nhân riêng lẻ và đem lại kết
quả cụ thể.
Theo Jamal (1984), kết quả công việc được định nghĩa là hoạt động mà trong
đó cá nhân có thể hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách thành công trong điều
kiện chịu sự ràng buộc thông thường của việc sử dụng hợp lý nguồn lực có sẵn (dẫn
theo Lưu Thị Thùy Dương, 2013). Hay kết quả công việc là những gì đạt được từ
việc tiến hành các nhiệm vụ của nhân viên mà tổ chức giao phó (Cascio 1989, dẫn
theo Diệp Nguyễn Anh Uyên).
Kết quả công việc là việc hoàn thành nhiệm vụ được giao, phối hợp hành động
đội nhóm một cách tốt nhất để đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ
chức. Đòi hỏi cá nhân người nhân viên phải sử dụng hết năng lực, hành vi, kiến
thức để hoàn thành công việc với sự hỗ trợ của tổ chức (Rego và Cộng sự, 2008).
Kết quả công việc phụ thuộc rất nhiều vào yếu tố của cá nhân và tổ chức (D’Amato
và Eisele, 2011).
Như vậy, kết quả công việc được hiểu là kết quả của một quá trình, sự hoàn
thành nhiệm vụ được giao với một mức chất lượng đạt yêu cầu so với các mục tiêu
đề ra. Hành vi này được thực hiện bởi từng cá nhân riêng lẻ, xuất phát từ việc được
giao trách nhiệm thực hiện từ tổ chức, và kết quả công việc có thể đo lường được.
1.3. Các nghiên cứu trƣớc về các yếu tố môi trƣờng làm việc ảnh hƣởng đến
kết quả công việc của nhân viên
Có rất nhiều nghiên cứu đã chứng minh môi trường làm việc có mối tương
quan với kết quả công việc của nhân viên.

9

(1) Nghiên cứu của Brown P Steven và Leigh W Thomas (1996)
Brown và Leigh (1996) đã thực hiện nghiên cứu môi trường làm việc và mối
quan hệ của nó với kết quả công việc của nhân viên văn phòng làm việc ở nhiều
lĩnh vực kinh doanh khác nhau. Nghiên cứu khảo sát quá trình mà nhận thức của
nhân viên đối với môi trường làm việc của tổ chức có liên quan đến sự tham gia
công việc, sự nỗ lực trong công việc, và kết quả công việc. Hai tác giả Brown và
Leigh đưa ra nhận định: “Khi nhân viên cảm nhận tích cực về môi trường làm việc
(ví dụ, như phù hợp với các giá trị và lợi ích riêng của mình), họ có lý do để xác
định mục tiêu cá nhân của mình với những người của tổ chức và đầu tư nỗ lực lớn
hơn để theo đuổi mục tiêu đó”. Nghĩa là khi nhân viên có cảm nhận tích cực về môi
trường làm việc, họ cảm thấy môi trường nơi mình làm việc là an toàn và ý nghĩa,
thì nhân viên sẽ có sự tham gia vào công việc tích cực hơn, nỗ lực trong công việc
lớn hơn và mang lại kết quả công việc tốt hơn. Các tác giả đã đưa ra sáu yếu tố môi
trường làm việc ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên bao gồm: các yếu
tố mang lại cảm giác an toàn cho nhân viên đó là (1) sự ủng hộ của cấp trên; (2)
trách nhiệm công việc rõ ràng ; (3) sự giao tiếp thẳng thắn, cởi mở; (4) sự đóng góp
vào mục tiêu tổ chức; (5) sự công nhận đầy đủ về những đóng góp của nhân viên;
(6) cơ hội học hỏi và phát triển cá nhân.
Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng nhận thức của người lao động về môi trường
làm việc như tâm lý an toàn và có ý nghĩa liên quan tích cực đến kết quả công việc.
Khi có sự ủng hộ của cấp trên, trách nhiệm và vai trò công việc rất rõ ràng, các nhân
viên cảm thấy có sự giao tiếp thẳng thắn và cởi mở, cảm thấy rằng họ đã có những
đóng góp có ý nghĩa, và những đóng góp này được tổ chức công nhận, coi công việc
của họ như sự thách thức, cơ hội rèn luyện và phát triển bản thân, thì nhân viên sẽ
tham gia vào công việc nhiều hơn và đưa ra các nỗ lực lớn hơn, mang lại kết quả
công việc cao hơn.

10

(2) Nghiên cứu của Parker P.Christopher và Cộng sự (2003)
Nhóm tác giả Parker và Cộng sự (2003) dựa trên mô hình PCg (Psychological
Climate general) của Jones và James (1979), đã xác định năm thành phần chính của
môi trường làm việc là: (1) đặc điểm công việc; (2) đặc điểm vai trò; (3) đặc điểm
lãnh đạo; (4) đặc điểm của nhóm làm việc và (5) đặc điểm của tổ chức.
Kết quả nghiên cứu cho thấy, nhận thức của nhân viên về môi trường làm việc
có quan hệ tương quan với động lực làm việc và kết quả công việc thông qua là thái
độ làm việc của nhân viên.

(3) Nghiên cứu của Rego A. và Cunha EMP. (2008)
Hai tác giả Rego và Cunha (2008) đã thực hiện nghiên cứu mối quan hệ giữa
môi trường làm việc và trạng thái hạnh phúc, trạng thái căng thẳng trong công việc,
kết quả công việc của nhân viên trong lĩnh vực tài chính - ngân hàng. Các tác giả đã
đề xuất mô hình gồm sáu yếu tố của môi trường làm việc, đó là: (1) sự thân thiện;
(2) niềm tin và sự tín nhiệm vào lãnh đạo; (3) sự giao tiếp cởi mở, thẳng thắn; (4) cơ
hội học tập và phát triển cá nhân; (5) sự công bằng; (6) sự cân bằng và hài hòa giữa
công việc và gia đình, có ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên. Theo
Fredrickson (2001), nhân viên hạnh phúc sẽ cởi mở hơn và sáng tạo hơn; linh hoạt,
kết nối xã hội, thể chất và tinh thần khỏe mạnh, và kết quả công việc cao hơn (dẫn
theo Rego và Cộng sự, 2008).
Dữ liệu được thu thập từ một mẫu thuận tiện của 213 nhân viên từ 128 tổ
chức; họ là những nhân viên ngân hàng, nhân viên bảo hiểm, kỹ sư làm việc tại một
số công ty xây dựng và viễn thông, lập trình máy tính và điều hành và nhân viên
bán hàng. Và tác giả sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định (CFA) để
xử lý số liệu.
Kết quả nghiên cứu cho thấy, có năm yếu tố của môi trường làm việc ảnh
hưởng có ý nghĩa đến kết quả công việc đó là (1) sự thân thiện; (2) niềm tin và sự

tín nhiệm của các nhà lãnh đạo; (3) sự giao tiếp cởi mở, thẳng thắn; (4) cơ hội học


11

tập và phát triển cá nhân; (5) sự cân bằng và hài hòa giữa công việc và gia đình. Bên
cạnh đó, Rego và Cộng sự (2008) còn đưa ra những gợi ý cho các nhà quản lý trong
việc xây dựng một môi trường làm việc, đó là phải quan tâm về cách nhân viên cảm
nhận về tổ chức, chú ý tới một số khía cạnh về: mức độ tổ chức tôn trọng và tin cậy
nhân viên của họ, cơ hội học tập và phát triển cá nhân cho người lao động, sự trung
thực và thẳng thắn của họ đặt trong mối liên hệ với cấp dưới, các chiến lược họ phát
triển để tạo điều kiện cân bằng công việc và gia đình.
Hai tác giả Kahn (1990) và Pfeffer (1994) lập luận rằng khi nhân viên cảm
thấy được đáp ứng nhu cầu tâm lý của họ tại nơi làm việc, thì họ sẽ dấn thân vào
công việc hoàn toàn hơn, đầu tư nhiều thời gian hơn và nỗ lực nhiều hơn trong công
việc của tổ chức, từ đó dẫn đến đạt được kết quả công việc cao hơn (Kahn 1990;
Pfeffer 1994, dẫn theo Brown và Leigh, 1996).
Nghiên cứu về mối quan hệ này, D’Amato và Eisele (2011) cho rằng môi
trường làm việc thoải mái, vui vẻ sẽ là nguồn động viên lớn cho tinh thần làm việc
hăng say, là điều kiện tốt nhất để phát huy khả năng sáng tạo của tập thể nhân viên,
hoàn thành tốt công việc được giao, đồng thời đạt được những mục tiêu cá nhân và
tập thể.
Ở cấp độ cơ bản nhất, người lao động có hai nguồn lực, thời gian và năng
lượng để cống hiến cho tổ chức. Khi nhân viên cảm thấy rằng tổ chức đáp ứng nhu
cầu tâm lý của họ tại nơi làm việc, nhân viên sẽ dùng thời gian và năng lượng của
mình đầu tư vào công việc của tổ chức. Và những nỗ lực này là các phương tiện
thúc đẩy hoàn thành công việc (Brown và Leigh, 1996). Một nhà lãnh đạo giỏi, có
tầm nhìn chiến lược nhưng nếu không có sự góp sức của các cá nhân trong tổ chức
thì sẽ không thể đạt được sự thành công. Ngược lại, nếu mỗi cá nhân có ý thức xây
dựng nơi làm việc của mình trở nên gắn bó, thân thiện, yêu thích công việc và hăng

say lao động thì sẽ đạt được năng suất lao động cao hơn, từ đó giúp sẽ đạt được mục
tiêu cá nhân và mục tiêu tổ chức (Ivancevich, 2010).


12

Nơi làm việc cũng được xem là ngôi nhà thứ hai của người lao động, vì thời
gian mỗi ngày họ dành cho công việc là rất nhiều, người lao động sống và làm việc
với mục đích xây dựng một tương lai vững chắc. Nếu môi trường làm việc thân
thiện, tạo cảm giác thoải mái cho nhân viên, cũng như họ có niềm tin vào lãnh đạo,
nhận thức tốt về cơ hội học tập và phát triển cá nhân, thì nhân viên sẽ nhiệt tình,
làm việc đạt kết quả tốt hơn (Rego và Cộng sự, 2008). Và trong nghiên cứu của
Rego và Cộng sự (2008), tác giả chỉ ra kết quả công việc của nhân viên sẽ bị ảnh
hưởng tiêu cực, khi người lao động không tin tưởng và thiếu sự tin cậy nhà lãnh đạo
của họ, họ không có sự cân bằng về vai trò giữa công việc và gia đình, cũng như họ
không thấy được cơ hội học tập và phát triển cá nhân.
Kết quả các nghiên cứu của Brown và Leigh (1996), Parker và Cộng sự
(2003), Rego và Cộng sự (2008) đã cho thấy mối quan hệ tương quan giữa môi
trường làm việc và kết quả công việc của nhân viên. Từ mối quan hệ này, các nhà
quản lý có thể tác động đến các yếu tố của môi trường làm việc để nâng cao kết quả
công việc của nhân viên, nâng cao đóng góp của nhân viên vào mục tiêu chung của
tổ chức, hướng tổ chức đến sự phát triển bền vững.
1.4. Đề xuất các yếu tố môi trƣờng làm việc ảnh hƣởng đến kết quả công việc
của nhân viên tại Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt
Nam chi nhánh tỉnh Sóc Trăng (Agribank Sóc Trăng)
Trên cơ sở lý thuyết về môi trường làm việc, kết quả công việc và các nghiên
cứu trước về các yếu tố môi trường làm việc ảnh hưởng đến kết quả công việc của
nhân viên, tác giả kế thừa nghiên cứu của Rego và Cộng sự (2008) và Brown và
Leigh (1996) để đề xuất các yếu tố môi trường làm việc ảnh hưởng đến kết quả
công việc của nhân viên tại Agribank Sóc Trăng. Bên cạnh đó, để phù hợp với đặc

thù môi trường làm việc tại Agribank Sóc Trăng, tác giả đã tiến hành thảo luận
nhóm tập trung với 2 nhóm: nhóm 1 gồm 5 nhà quản lý: 1 giám đốc, 2 phó giám
đốc của chi nhánh thành phố, 1 trưởng phòng nhân sự của chi nhánh hội sở; 1
trưởng phòng kế toán - ngân quỹ của chi nhánh hội sở; nhóm 2 gồm 6 nhân viên
Agribank Sóc Trăng để điều chỉnh, bổ sung đầy đủ các yếu tố môi trường làm việc


13

ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên Agribank Sóc Trăng. Như vậy, có
07 yếu tố môi trường làm việc ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên
Agribank Sóc Trăng như sau: (1) sự thân thiện; (2) niềm tin và sự tín nhiệm vào
lãnh đạo; (3) sự giao tiếp cởi mở, thẳng thắn, (4) cơ hội học tập và phát triển cá
nhân; (5) sự cân bằng và hài hòa giữa gia đình và công việc; (6) sự ủng hộ của cấp
trên; (7) trách nhiệm công việc rõ ràng. Trong đó:
Sự thân thiện được hiểu là nhận thức của cá nhân trong tổ chức về sự thân
mật, cách đối xử quan tâm lo lắng của các cá nhân với nhau trong tổ chức. Theo
Rego và Cộng sự (2008), sự thân thiện là sự nhận thức của mỗi cá nhân về mức độ
hội nhập vào tập thể và tổ chức, có tính xã hội cao. Khi nhân viên có sự nhận thức
tích cực về sự thân thiện trong tổ chức, sẽ có xu hướng cảm thấy thoải mái trong
công việc, từ đó kết quả công việc của họ sẽ cao hơn.
Niềm tin và sự tín nhiệm vào lãnh đạo là nhận thức của cá nhân trong tổ chức
về khả năng thực hiện lời hứa, sự trung thực và đáng tin cậy của lãnh đạo (Rego và
Cộng sự, 2008). Khi nhân viên trong tổ chức tín nhiệm và tin tưởng lãnh đạo thì sự
hợp tác giữa lãnh đạo và nhân viên sẽ tốt hơn với sự nhất trí cao trong công việc.
Ngược lại, khi nhân viên thiếu niềm tin, sự tín nhiệm vào lãnh đạo, họ sẽ cảm thấy
bị sức ép và có cảm xúc dồn dập, sự hợp tác giữa họ với lãnh đạo không tốt và kết
quả công việc mang lại thấp (Rego và Cộng sự, 2008).
Sự giao tiếp cởi mở, thẳng thắn là ở đó nhân viên có thể phát biểu ý kiến một
cách thẳng thắn, tự do, thoải mái (Kahn 1990, dẫn theo Brown và Leigh, 1996). Hay

sự giao tiếp cởi mở, thẳng thắn là sự thể hiện cảm xúc thật, có thể trao đổi hết ý
tưởng của mình, và có thể đưa ra thái độ không đồng ý về một sự việc gì đó (Gavin
và Mason, 2004, dẫn theo Rego và Cộng sự, 2008). Giao tiếp thẳng thắn, cởi mở
giúp nhân viên giảm bớt được những bức xúc, những cảm xúc khó chịu trong công
việc, tạo tâm lý thoải mái, vui vẻ để kết quả công việc của nhân viên đạt cao hơn.
Theo tác giả Brown và Leigh (1996), tổ chức tạo cho nhân viên có giao tiếp cởi mở,


14

thẳng thắn với nhau, với cấp trên thì nhân viên sẽ tích cực dấn thân vào công việc
và kết quả công việc sẽ tốt hơn.
Cơ hội học tập và phát triển cá nhân là sự nhận thức của nhân viên về tổ chức
nhận biết được điểm mạnh của mình, định hướng đào tạo và phát triển để nhân viên
có cơ hội học tập và phát triển bản thân tại nơi làm việc (Brown và Leigh, 1996).
Diener và Suh (1999) cho rằng, nhân viên sẽ cảm thấy an tâm, gắn bó với tổ chức
hơn khi họ nhận thức tích cực về các cơ hội học tập và phát triển cá nhân tại nơi làm
việc (dẫn theo Rego và Cộng sự, 2008).
Sự cân bằng và hài hòa giữa gia đình và công việc là sự nhận thức của nhân
viên về tính cân đối về thời gian dành cho công việc và chăm sóc gia đình (Rego và
Cộng sự, 2008). Xung đột giữa công việc và gia đình làm nhân viên giảm đi sự hài
lòng trong công việc và cuộc sống, làm tăng sự lo lắng, mất cân bằng (O'Driscoll và
Cộng sự, 2004; Aycan và Eskin, 2005; Greenhaus và Cộng sự, 2006 dẫn theo Rego
và Cộng sự, 2008 ). Ngược lại, khi nhân viên cảm nhận hài hòa hai vai trò, họ tham
gia tích cực hơn nữa vào công việc và gia đình, đáp ứng nhu cầu của cả hai, và họ
sẽ cảm thấy ít căng thẳng hơn, thoải mái làm việc và mang lại kết quả công việc cao
hơn.
Sự ủng hộ của cấp trên là sự hỗ trợ từ cấp trên, cho phép cấp dưới có thể thử
nghiệm và có thể thực hiện sai mà không sợ bị trừng phạt hay lo lắng (Brown và
Leigh, 1996). Lãnh đạo với phong cách quản lý hỗ trợ sẽ cho phép nhân viên vận

dụng những phương pháp mới và nếu gặp thất bại mà không sợ bị khiển trách. Với
phong cách lãnh đạo này, nhân viên có thể thử nghiệm với những phương pháp mới
trong thực hiện công việc nhằm đạt được kết quả công việc tốt nhất và mang sự
sáng tạo của mình để giải quyết những vấn đề mà chính mình gặp phải. Ngược lại,
lãnh đạo với phong cách quản lý cứng nhắc và không linh hoạt trong phương pháp
làm việc có khả năng làm mất đi sự tin tưởng, sự tự tin có thể hoàn thành tốt nhiệm
vụ của nhân viên khi không có sự giám sát chặt chẽ. Lãnh đạo cần phải thấu hiểu


15

được công việc của nhân viên đang thực hiện, để có sự can thiệp, hướng dẫn và hỗ
trợ nhân viên thực hiện tốt công việc.
Trách nhiệm công việc rõ ràng thể hiện ở khía cạnh sự phân công trách nhiệm
và sự đưa ra các mục tiêu rõ ràng cho các trách nhiệm đó, từ đó nhân viên nhận biết
được nhiệm vụ của mình và thực hiện tốt nhiệm vụ theo mục tiêu đề ra của tổ chức.
Theo Brown và Leigh (1996), khi sự phân công trách nhiệm công việc và mục tiêu
chưa rõ ràng sẽ dẫn đến sự mâu thuẫn, tâm lý của nhân viên làm việc không an tâm,
vì họ không biết những gì mình làm có đứng không và kết quả công việc đạt được
có phù hợp với mục tiêu của tổ chức đưa ra không.
Tóm tắt chƣơng 1
Chương 1 đã trình bày giới thiệu tổng quan khái niệm về kết quả công việc,
khái niệm về môi trường làm việc, mối quan hệ giữa môi trường làm việc và kết quả
công việc của nhân viên thông qua một số nghiên cứu trước, đề xuất các yếu tố môi
trường làm việc ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên bao gồm: sự thân
thiện, niềm tin và sự tín nhiệm vào lãnh đạo, sự giao tiếp cởi mở, thẳng thắn, cơ hội
học tập và phát triển cá nhân, sự cân bằng và hài hòa giữa gia đình và công việc,
sự ủng hộ của cấp trên, trách nhiệm công việc rõ ràng.

16

CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH THƢC TRẠNG CÁC YẾU TỐ MÔI TRƢỜNG
LÀM VIỆC ẢNH HƢỞNG ĐẾN KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
TẠI AGRIBANK SÓC TRĂNG
Chương 2 sẽ giới thiệu khái quát về Ngân hàng Nông nghiệp & Phát triển
nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Sóc Trăng; phân tích thực trạng các yếu tố môi
trường làm việc ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên tại Agribank Sóc
Trăng.
2.1. Giới thiệu về Agribank Sóc Trăng
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
Ngân hàng Nông nghiệp & Phát triển nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Sóc
Trăng là một trong những chi nhánh của Ngân hàng Nông nghiệp & Phát triển nông
thôn Việt Nam. Agribank Sóc Trăng được thành lập theo quyết định số 30/QĐ-NH9
ngày 29/01/1992 trên cơ sở nhận bàn giao 6 chi nhánh NHNo&PTNT huyện của chi
nhánh NHNo Hậu Giang cũ nay thuộc địa bàn tỉnh Sóc Trăng, bao gồm các chi
nhánh: Kế Sách, Mỹ Tú, Long Phú, Vĩnh Châu, Mỹ Xuyên, Thạnh Trị và chi nhánh
Ngân hàng Công thương Thị xã Sóc Trăng của chi nhánh Ngân hàng Công thương
tỉnh Hậu Giang cũ.
Trụ sở chính: Số 20B Trần Hưng Đạo,
phường 2, Thành phố Sóc Trăng, tỉnh Sóc
Trăng.
Điện thoại: (079) 3620781 - 3822859.
Fax: (079) 3822717.
Website: www.agribank.com.vn
Email:
Ngày đầu thành lập, nguồn vốn huy động của Agribank Sóc Trăng chỉ đạt
14,914 triệu đồng, tổng dư nợ bàn giao là 21,689 triệu đồng, trong đó nợ quá hạn
chưa khoanh được và nợ khó thu hồi chiếm đến 80,9% tổng dư nợ. Với định hướng
của NHNo&PTNT Việt Nam là mở rộng mạng lưới hoạt động ở những nơi có môi

17

trường kinh doanh, trước hết là ưu tiên các vùng dân cư tập trung, các cụm kinh tế kỹ thuật trên địa bàn nông thôn, Agribank Sóc Trăng đã mở thêm 05 chi nhánh trực
thuộc tỉnh gồm:
Phòng giao dịch số 01 đảm nhận 6 phường của Thị xã Sóc Trăng, phòng giao
dịch số 02 đảm nhận 05 xã của huyện Mỹ Tú trực thuộc Agribank Sóc Trăng; 2 chi
nhánh cấp III gồm: chi nhánh ngư cảng Trần Đề trực thuộc chi nhánh huyện Long
Phú, đảm nhận 04 xã ven biển của huyện như: An Thạnh 3, Lịch Hội Thượng, Liêu
Tú và Trung Bình, Chi nhánh An Lạc Thôn thuộc chi nhánh huyện Kế Sách, phục
vụ địa bàn 04 xã ven sông Hậu là An Lạc Thôn, Phong Nẫm, Xuân Hòa và Ba
Trinh.
Với việc mở rộng mạng lưới các chi nhánh rộng khắp như trên, Agribank Sóc
Trăng đã mang lại nhiều lợi ích thiết thực không chỉ đối với bản thân Ngân hàng mà
đặc biệt người được hưởng lợi nhiều nhất là bà con nông dân. Từ ngày thành lập
đến nay, Agribank Sóc Trăng luôn bám sát định hướng của Agribank Việt Nam, địa
phương và xác định “Nông thôn là thị trường cho vay, nông dân là khách hàng,
nông nghiệp là đối tượng đầu tư”. Từ đó, Ngân hàng đã đề ra những định hướng
hoạt động kinh doanh để theo kịp xu thế phát triển chung của địa phương và cả
nước.