Một số giải pháp góp phần hoàn thiện Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH TOMIYA SUMMIT GARMENT EXPORT

1

MỞ ĐẦU
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Trong bất kỳ một tổ chức nào, dù nguồn tài chính dồi dào, máy móc kỹ thuật
hiện đại đến đâu chăng nữa cũng sẽ trở nên vô nghĩa nếu không có sự hiện diện của
con người. Tất cả các hoạt động trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực
tiếp hay gián tiếp của con người. Nói đến con người trong một doanh nghiệp không
phải là nói đến con người chung chung mà là nói đến số lượng lao động, chất lượng
lao động, hiệu quả lao động,… của lực lượng lao động trong một doanh nghiệp nào
đó. Con người sẽ phát huy tính tối ưu của máy móc thiết bị trong việc tạo ra sản
phẩm, con người là nhân tố quan trọng quyết định sự tồn tại, phát triển và góp phần
tạo nên sự thành công của doanh nghiệp.
Để doanh nghiệp hoạt động hiệu quả, trước hết phải tạo dựng được đội ngũ
lao động đạt tiêu chuẩn, phù hợp với từng vị trí công việc mà doanh nghiệp đang
cần. Làm thế nào để tuyển dụng quản lý được lực lượng lao động như ý để đưa hiệu
quả công việc lên cao đó là điều bận tâm của không ít doanh nghiệp hiện nay.
Quản trị nguồn nhân lực là khoa học quản lý con người dựa trên niềm tin cho
rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ
chức. Một tổ chức có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người
lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt
được các mục tiêu đã đặt ra. Quản trị nguồn nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn
được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý
hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực nên tác giả
quyết định chọn đề tài “ Một số giải pháp góp phần hoàn thiện Quản trị nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH TOMIYA SUMMIT GARMENT EXPORT”
2. MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI.
Khái quát về khái niệm và các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp.
Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian

qua, từ đó đề xuất một số giải pháp giúp cho công tác quản trị nguồn nhân lực của
công ty ngày một hoàn thiện.


2

3. ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
- Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
TOMIYA SUMMIT GARMENT EXPORT.
- Đối tượng khảo sát : Cán bộ, công nhân viên làm việc tại công ty.
4. PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Thời gian nghiên cứu: Phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân
lực từ năm 2008 đến năm 2012 và đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện
quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
Không gian nghiên cứu: Công ty TNHH Tomiya Summit Garment Export.
5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.
Các phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong quá trình thực hiện đề tài gồm:
phương pháp nghiên cứu tại bàn, phương pháp nghiên cứu tại hiện trường.
● Phương pháp nghiên cứu tại bàn: Xử lý, so sánh, phân tích các thông tin,
số liệu thu thập được .
● Phương pháp nghiện cứu hiện trường: Sử dụng bảng câu hỏi để điều tra.
● Công cụ nghiên cứu: Sử dụng phần mềm excel để thống kê, tổng hợp,
phân tích số liệu thu thập.
6. KẾT QUẢ ĐẠT ĐƯỢC CỦA ĐỀ TÀI
- Khái quát hóa lý luận Quản trị nguồn nhân lực.
- Phân tích thực trạng Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
- Đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại
công ty.
7. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI.
Ngoài mở đầu và kết luận, đề tài được bố cục làm 3 chương:

Chương 1 : Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.
Chương 2 : Thực trạng về Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
TOMIYA SUMMIT GARMENT EXPORT trong thời gian qua
Chương 3 : Các giải pháp góp phần hoàn thiện Quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH TOMIYA SUMMIT GARMENT EXPORT.


3

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Tổng quan về Quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người
tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer &
Dornhusch, 1995). Nguồn nhân lực, theo GS. Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể
các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một
công việc lao động nào đó.
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của những các
cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất
định. Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với
yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trong trình độ
kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động. Sự phân loại nguồn nhân lực theo
ngành nghề, lĩnh vực hoạt động (công nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ) đang rất phổ
biến ở nước ta hiện nay, nhưng khi chuyển sang nền kinh tế tri thức phân loại lao
động theo tiếp cận công việc nghề nghiệp của người lao động sẽ phù hợp hơn. Lực
lượng lao động được chia ra lao động thông tin và lao động phi thông tin. Lao động
thông tin lại được chia ra 2 loại: Lao động tri thức và lao động dữ liệu. Lao động dữ
liệu (thư ký, kỹ thuật viên...) làm việc chủ yếu với thông tin đã được mã hoá, trong
khi đó lao động tri thức phải đương đầu với việc sản sinh ra ý tưởng hay chuẩn bị
cho việc mã hoá thông tin. Lao động quản lý nằm giữa hai loại hình này. Lao động

phi thông tin được chia ra lao động sản xuất hàng hoá và lao động cung cấp dịch vụ.
Lao động phi thông tin dễ dàng được mã hoá và thay thế bằng kỹ thuật, công nghệ.
Như vậy, có thể phân loại lực lượng lao động ra 5 loại: lao động tri thức, lao động
quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ và lao động sản xuất hàng hoá.
Mỗi loại lao động này có những đóng góp khác nhau vào việc tạo ra sản phẩm.
Nồng độ tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu
vào đóng góp của lực lượng lao động trí thức, quản lý và phần nào của lao động dữ
liệu ở nước ta, tỷ lệ lao động phi thông tin còn rất cao trong cơ cấu lực lượng lao
động, do đó hàng hoá có tỷ lệ trí tuệ thấp. Muốn tăng khả năng cạnh tranh trên thị
trường quốc tế, cần tăng nhanh tỷ lệ trí tuệ trong hàng hoá trong thời gian tới.


4

1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực :
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có
vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn
nhân lực khác với những nguồn lực khác do chính bản chất của con người. Mỗi con
người có các năng lực, đặc điểm cá nhân và tiềm năng phát triển khác nhau. Do đó,
quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố
khác của quá trình sản xuất kinh doanh.
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ
chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:
● Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính
hiệu quả của tổ chức.
● Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát
huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm
việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích,
kết quả thông qua người khác.

Về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác khả
năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp
về nguồn lực.
Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về
quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế của người lao động, chú trọng giải quyết
hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức và người lao động, góp phần giảm bớt mâu
thuẩn tư bản – lao động trong các doanh nghiệp.
Để phát triển tổ chức bền vững và quản trị cấp dưới hiệu quả, nhà quản trị
cần có nhận thức, hiểu biết và kỹ năng quản trị nguồn nhân lực phù hợp.
Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới
trong mấy thập kỷ gần đây khi trình độ năng lực của nhân viên được nâng cao
và mức độ trang bị kỹ thuật ngày càng hiện đại; công việc ngày càng phức tạp,
đa dạng và yêu cầu của công việc ngày càng tăng; hầu hết các doanh nghiệp đều
phải đối đầu với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường; phải vật lộn với các cuộc
suy thoái kinh tế và đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của nhân viên. Đặc biệt trong


5

nền kinh tế chuyển đổi, nơi mà các sản phẩm được hoạch định, mọi người đã
quen với việc đứng xếp hàng khi mua sắm, các nhà quản lý không hề có ý tưởng
về quản trị kinh doanh. Kết quả là họ không có khả năng ra quyết định, không có
khả năng chấp nhận rủi may, làm việc đơn thuần như một nhân viên hành chính,
vấn đề áp dụng và phát triển quản trị nguồn nhân lực được coi như một trong
những điểm mấu chốt của cải cách quản lý.
Khái niệm và thực tiển áp dụng quản trị nguồn nhân lực không giống nhau
ở các quốc gia khác nhau. Tại Việt Nam, quản trị nguồn nhân lực được hiểu là hệ
thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển
và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức
lẫn nhân viên.[1]

1.1.3. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực :
Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp.
Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về
năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham
muốn khác nhau. Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để đề ra các biện
pháp quản trị phù hợp nhất.
Cùng với sự phát triển của khoa học - kỹ thuật thì trình độ của người lao
động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hưởng tới
cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn,
hài lòng với công việc và phần thưởng của họ.
Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá
nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự. Nhiệm vụ của
công tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động
cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh
nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh
khác nhau.
1.1.4. Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực :
Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc
khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa
học kỹ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và


6

tác động lại với nhau. Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công
nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người
thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối
với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp .
Con người, với khả năng sáng tạo, lao động siêng năng của mình, đã phát
minh ra những dụng cụ từ ban đầu là thô sơ cho đến phát triển công nghệ, khoa học

kỹ thuật cao như ngày nay đã phục vụ được nhu cầu của bản thân con người và phát
triển xã hội.
Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của
vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói
chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động
hưởng thành quả do họ làm ra.
Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào
cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của
chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức.
Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có
nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự. Cung cách quản trị nhân
sự tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp . Đây cũng là một trong
những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp .
1.2. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về
quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp nhằm đạt
hiệu quả cao cho tổ chức. Trong thực tiển, những hoạt động này rất đa dạng, phong
phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật,
nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Hầu như tất cả các tổ chức đều
phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: Xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch
tuyển dụng lao động, bố trí nhân viên, đào tạo nhân viên, trả công lao động, khen
thưởng, kỷ luật nhân viên, ….. được sử dụng trong quản trị con người trong một tổ
chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và người lao động. Tuy nhiên có
thể phân chia các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng cơ
bản sau:


7

1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực:

Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số
lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc, trước hết doanh nghiệp
phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên
trong doanh nghiệp nhằm xác định những công việc nào cần tuyển thêm người.
Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu
nhân viên và tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên như thế nào. Việc áp dụng các
kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được
ứng viên tốt nhất cho công việc. [ 3 ].
Để thu hút được nguồn nhân lực đạt yêu cầu đặt ra doanh nghiệp cần dự báo
và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu
thập, lưu trữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển chú trọng việc nâng cao năng lực của
nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành
nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên
được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình
hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của
nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. [ 3 ]
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như
hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho nhân viên, bồi dưỡng
nâng cao trình độ lành nghề, cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho
toàn thể nhân viên trong doanh nghiệp phù hợp với sự thay đổi về nhu cầu sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp trong từng giai đoạn.
1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực chú trọng đến việc sử dụng có hiệu
quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng
nhỏ hơn là kích thích, động viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt
đẹp trong doanh nghiệp. Chức năng khuyến khích, động viên liên quan đến chính
sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên làm việc hăng say,
tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao

8

cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết đánh
giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công
việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao, công bằng
kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm
tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp…. là những biện pháp
hữu hiệu để thu hút và duy trì đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. [ 3 ]
Cơ chế
tổ chức

Chính trị, luật pháp

Thu hút
nhân lực

Kinh tế, xã hội

Sứ mạng
mục tiêu
doanh
nghiệp

Văn hóa
tổ chức

Mục tiêu
Quản trị

nguồn
nhân lực

Quản trị
nguồn
nhân lực

Công nghệ, tự nhiên
1.1a: QTNNL và các yếu tố môi trường

t o,
Đàoào tạo,
phát
triểnn
phát tri
nhân
nhân llựcc

Duy trì
nguồn
nhân lực

1.1b: Các yếu tố thành phần chức năng

Hình 1.1: Mô hình quản trị nguồn nhân lực.
( Nguồn: Trần Kim Dung ( 2006), trang 19. [1])
Mô hình quản trị nguồn nhân lực có ba nhóm chức năng thành phần: Thu hút;
đào tạo, phát triển; duy trì nguồn nhân lực. Mỗi một trong số ba nhóm chức năng
của nguồn nhân lực đều có mối quan hệ chặt chẽ và trực tiếp ảnh hưởng đến hai
chức năng còn lại, tạo thành thế chân kiềng khép kín, phục vụ cho mục tiêu quản trị

nguồn nhân lực.
1.3. Những nội dung chủ yếu của quản trị nguồn lực trong doanh nghiệp
1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực.
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu
nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện chương trình hoạt động, đảm
bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để
thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. [1]


9

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối quan hệ mật
thiết với quá trình hoạch định và thực hiện chiến lược và chính sách kinh doanh của
doanh nghiệp.

Dự báo / phân
tích công việc
Phân tích
môi trường,
xác định
mục tiêu,
lựa chọn
chiến lược

Dự báo / xác
định nhu cầu
nhân lực
Chính
sách

Phân tích hiện
trạng quản trị
nguồn nhân lực

Phân tích cung
cầu, khả năng
điều chỉnh

Kế
hoạch /
chương
trình

Thực hiện
- Thu hút
- Đào tạo,
phát triển
- Trả
công và
kích thích
- Quan hệ

Kiểm tra,
đánh gía
tình hình
thực hiện

Hình 1.2: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
( Nguồn: Trần Kim Dung ( 2011), trang 44.[1])
Thông thường quá trình hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện thông qua

các bước :
- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển kinh doanh
cho doanh nghiệp.
- Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Dự báo khối lượng công việc ( đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung
hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc ( đối với
các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn).
- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực ( đối với các mục tiêu, kế hoạch trung hạn, dài
hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực ( đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn
hạn).
- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề ra các
chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với
các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
- Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của
doanh nghiệp trong bước năm.
- Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.


10

1.3.2. Phân tích công việc.
● Khái niệm về phân tích công việc:
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều
kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các
phẩm chất, kỹ năng cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc.
● Lợi ích của việc phân tích công việc:
Phân tích công việc

Mô tả công việc

Tuyển
dụng, lựa
chọn

Đào tạo,
huấn
luyện

Bảng tiêu chuẩn công việc

Đánh giá
nhân
viên

Xác định
giá trị
công việc

Trả công,
khen
thưởng

Hình 1.3: Mô hình phân tích công việc
( Nguồn: Trần Kim Dung ( 2011), trang 72.[1])
Thực hiện phân tích công việc giúp doanh nghiệp biết được số lượng nhân
viên cần tuyển thêm, các tiêu chuẩn, kỹ năng cho từng vị trí công việc. Từ việc phân
tích công việc tiến hành xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công
việc từ đó bố trí lao động phù hợp, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Để có thể xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc
được chính xác, quá trình phân tích công việc cần thu thập được các thông tin như:

- Thông tin về các yếu tố của điều kiện làm việc như tổ chức hoạt động của doanh
nghiệp, chế độ lương, thưởng, an toàn vệ sinh lao động,...
- Thông tin về các hoạt động thực tế của nhân viên tiến hành tại nơi làm việc như
phương pháp, cách ứng xử, cách thức thu thập, xử lý số liệu,....
- Thông tin về phẩm chất của nhân viên trong công việc như kiến thức, kinh
nghiệm, kỹ năng, quan điểm, sức khỏe,...
Đây là những thông tin quan trọng và là cơ sở để tiến hành hoạt định nguồn
nhân lực. Từ đó giúp cho công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, trả công khen
thưởng cho người lao động hợp lý nhầm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực,
nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.


11

1.3.3. Tuyển dụng nguồn nhân lực.
● Chiêu mộ: Là quá trình nhận dạng và thu hút một số ứng viên mong muốn làm
việc và bản thân họ cảm nhận được sự thỏa mãn trong mối quan hệ làm việc tại
công ty. Trong quá trình chiêu mộ, việc thay đổi thông tin là chính yếu. Đối với các
ứng viên họ cần có những thông tin cụ thể về công ty như thông tin về công việc, cơ
hội thăng tiến trong công việc, thông tin về lương, thưởng và các chính sách liên
quan đến người lao động. Đối với công ty, họ cần có thông tin của các ứng viên về
khả năng, kinh nghiệm, đạo đức có thể đáp ứng yêu cầu công việc của công ty. Việc
cung cấp thông tin của công ty là hoạt động nhằm thu hút nhân tài. Việc thu thập
thông tin về các ứng viên là hoạt động phân tích mức cung lao động theo nhu cầu về
nhân sự của công ty.
● Tuyển dụng: là quá trình sàn lọc trong số những ứng viên có được trong quá trình
chiêu mộ và lựa chọn trong số đó những ứng viên tốt nhất đạt tiêu chuẩn mà doanh
nghiệp đề ra.
● Nguồn tuyển dụng: Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào các chức vụ hoặc
công việc trống của doanh nghiệp như tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm

việc cho doanh nghiệp, tuyển người qua hình thức quảng cáo, tuyển thông qua các
trung tâm dịch vụ lao động,…
+ Nguồn bên trong doanh nghiệp: Là nguồn nội bộ trong doanh nghiệp. Sử dụng
nguồn nội bộ là một trong những cách thức giúp doanh nghiệp có thể khuyến khích
nhân viên tự bồi dưỡng, nâng cao năng lực để có thể đảm nhận nhiều công việc nếu
cần hoặc có cơ hội thăng tiến trong công việc.
Ưu điểm:
- Lãnh đạo có đầy đủ thông tin về nhân viên, biết được năng lực, ưu nhược điểm của
nhân viên vì thế phân công công việc sát với năng lực hơn.
- Tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc
tốt hơn, sáng tạo hơn, nhiệt tình, tận tâm hơn và hiệu suất cao hơn.
- Giảm được chi phí tuyển dụng.
- Tạo được lòng trung thành.
- Nhân viên đã quen với văn hóa, nội quy công ty.
- Xây dựng được mối quan hệ hợp tác trong công việc với các phòng ban từ đầu.


12

Nhược điểm:
- Số lượng ứng viên không nhiều.
- Tự phụ và quen mặt, nên đôi khi không hết mình vì công việc mới.
- Ít có sáng kiến hay kinh nghiệm chuyên môn học từ môi trường bên ngoài.
+ Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp:
Ưu điểm:
-

Số lượng ứng viên dồi dào.

-

Tận dụng được nguồn khách hàng cũ cho mối quan hệ mới.

-

Họ có khả năng làm thay đổi một cách tích cực cái cũ của tổ chức mà không sợ
những người trong tổ chức phản ứng.

-

Nhiệt tình phấn đấu và chứng tỏ năng lực trong môi trường mới.

-

Có cái nhìn khách quan, tổng quát về các phòng ban và các vấn đề trong công ty.

Nhược điểm:
-

Sự gắn bó với công ty chưa được xác định.

-

Bỡ ngỡ trong môi trường làm việc mới.

-

Đôi khi phải đào tạo từ đầu.

-

Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người bên ngoài tổ chức (nhất là trong việc đề
bạt nhân viên) thì sẽ tạo ra tâm lý thất vọng đối với những người đang làm việc
trong tổ chức vì họ nghĩ rằng sẽ không có cơ hội để thăng tiến trong công việc.

● Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng:
-

Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp.

-

Tính hấp dẫn của công việc: Vị trí, uy tín, lương bổng,…..

-

Chính sách quản lý nội bộ: Đào tạo, thăng tiến, các chế độ đãi ngộ khác,….

-

Chính sách quản lý của chính phủ: Cơ cấu kinh tế, chính sách lương, bảo hiểm...

-

Chi phí cho việc tuyển chọn,…

● Ý nghĩa của công tác tuyển dụng:
Công tác tuyển dụng là một hoạt động vô cùng quan trọng của quản trị nguồn
nhân lực, nó có ý nghĩa to lớn đối với số lượng và chất lượng lực lượng lao động
của tổ chức. Trong nền kinh tế hiện nay, công tác tuyển dụng sẽ quyết định tính

cạnh tranh của các doanh nghiệp trên thị trường, góp phần vào quá trình tồn tại và
phát triển của doanh nghiệp.


13

1.3.4. Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
1.3.4.1. Công tác đào tạo.
● Khái niệm đào tạo: Đào tạo là quá trình cung cấp kiến thức, cung cấp các quan
điểm, và huấn luyện kỹ năng chuyên môn, để nhân viên thành những người lao động
lành nghề, giỏi nghiệp vụ.
● Trình tự tổ chức khóa đào tạo:
Bước 1: Tiến hành phân tích công việc, bảng mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn công
việc, từ đó xác định được nhu cầu, tiêu chuẩn cần đào tạo.
Bước 2: Xác định có cần thiết phải đào tạo hay không?
Bước 3: Xây dựng chương trình đào tạo.
Bước 4: Lựa chọn các hình thức đào tạo.
Bước 5: Xác định chi phí đào tạo.
Bước 6: Xác định quy mô đào tạo.
Bước 7: Đánh giá hiệu quả đào tạo.
Ý nghĩa của đào tạo: Đào tạo được coi là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng nhu cầu
mục tiêu chiến lược của tổ chức. Giờ đây, chất lượng nhân viên đã trở thành một
trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp. Đó cũng là lý
do vì sao các nhà lãnh đạo trong doanh nghiệp chú trọng đến công tác đào tạo, phát
triển nguồn nhân lực.
● Hình thức đào tạo nhân viên:
Có nhiều hình thực đào tạo như:
+ Đào tạo tại nơi làm việc.
- Tổ chức kèm cập tại nơi làm việc.
- Tổ chức thực tập luân phiên.

+ Đào tạo thông qua các tổ chức
-

Đào tạo tại các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, dạy nghề
( tập trung)

-

Phương pháp hội thảo chuyên sâu.

-

Phương pháp trò chơi quản trị.

-

Phương pháp mô phỏng.

-

...........


14

1.3.4.2. Phát triển nguồn nhân lực.
Phát triển đó là những hoạt động nhằm định hướng và chuẩn bị cho người
lao động tiếp cận với sự thay đổi của tổ chức và bắt kịp với nhịp độ thay đổi khi tổ
chức thay đổi và phát triển hoặc nhằm phát triển sâu hơn kỹ năng làm việc của
người lao động, những kỹ năng cần thiết để đáp ứng được nhu cầu đổi mới và phát

triển của tổ chức trong tương lai.
Như vậy tất cả hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đều nhằm mục
tiêu là sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông
qua việc giúp người lao động nắm rõ hơn chuyên môn nghiệp vụ và nâng cao trình
độ tay nghề. Hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là vấn đề quan trọng đối
với bất kỳ tổ chức nào cũng như đối với cá nhân người lao động. Do đó hoạt động
này cần được quan tâm đúng mức để đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực phục vụ cho việc phát triển của doanh nghiệp.
1.3.5. Đánh giá thực hiện công việc:
Việc đo lường kết quả thực hiện công việc so với mục tiêu đề ra gọi là đánh
giá kết quả thực hiện công việc.
Mục tiêu của việc đánh giá kết quả thực hiện công việc là cung cấp các
thông tin và phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ so với
các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác, từ đó, kích thích động viên nhân
viên, giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai sót nếu có trong quá trình làm
việc, cung cấp các thông tin làm cơ sở cho việc lập kế hoạch nguồn nhân lực như
đào tạo, trả lương, thuyên chuyển nhân viên,... giúp tổ chức xác định người lao động
nào cần đào tạo, đào tạo ở lĩnh vực nào để phát huy tối đa tiềm năng của cá nhân và
đóng góp nhiều nhất cho doanh nghiệp,....Thông thường, các doanh nghiệp có nhiều
cách đánh giá khác nhau. Tuy nhiên phần lớn các doanh nghiệp thường thực hiện
đánh giá theo trình tự sau:
● Xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá: Xác định các lĩnh vực, kỹ năng, kết
quả nào cần đánh giá và những yếu tố này liên hệ với việc thực hiện mục tiêu của
doanh nghiệp như thế nào. Những tiêu chí này có thể suy ra từ bảng mô tả công việc
và bao gồm tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc.


15

● Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp: Trong thực tế có rất nhiều phương

pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc khác nhau và không có phương pháp nào
được cho là tốt nhất cho tất cả mọi tổ chức. Vì thế, tùy theo đặc điểm của từng
doanh nghiệp mà nhà lãnh đạo lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp nhất với
doanh nghiệp mình.
● Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc:
Nhận thức sai lệch về tầm quan trọng của đánh giá, sử dụng phương pháp không
thích hợp hoặc xác định các nguyên tắt, các tiêu chuẩn về điểm đánh giá không
chính xác sẽ dẫn đến tình trạng không công bằng, lãng phí hoặc làm cho các quyết
định trả lương, khen thưởng không chính xác. Do đó, những người làm công tác
đánh giá kết quả của việc thực hiện công việc của nhân viên cần được huấn luyện về
quan điểm, nhận thức và các kỹ năng đánh giá.
● Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá: Thông thường, khi giao
việc cho nhân viên, nhà quản trị phải thông báo cho nhân viên biết ngay về các tiêu
chuẩn, phạm vi sẽ đánh giá kết quả thực hiện. Tuy nhiên, trước khi thực hiện đánh
giá chính thức một tuần, nhà quản trị cần phải thông báo lại cho nhân viên về nội
dung, phạm vi, lĩnh vực cần đánh giá như thế nào và tầm quan trọng của kết quả
đánh giá đối với cả doanh nghiệp lẫn nhân viên.
● Thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới cho nhân viên:
Cán bộ quản lý so sánh, phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân viên với tiêu
chí được giao. Điều quan trọng trong đánh giá thực hiện công việc là cần vạch ra
các phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho
nhân viên. Để đảm bảo rằng các chỉ tiêu này là khả thi, lãnh đạo cần tìm hiểu xem
nhân viên cần sự hổ trợ nào từ phía công ty và nhân viên có những chương trình
hành động cụ thể nào trong từng khoảng thời gian nhất định.
Có thể nói việc xây dựng quy trình đánh giá thực hiện công việc của nhân
viên là một công đoạn quan trọng phải thực hiện tiếp sau bảng mô tả công việc.
Việc đánh giá đúng và công bằng kết quả thực hiện công việc sẽ góp phần thúc đẩy
người lao động hăng say làm việc, nâng cao năng suất lao động, tạo môi trường làm
việc thoải mái, gắn bó giữa người lao động và người sử dụng lao động, góp phần đạt
được mục tiêu chung của tổ chức một cách hiệu quả nhất.

16

1.3.6. Trả công lao động và phúc lợi xã hội:
1.3.6.1. Trả công lao động
● Các khái niệm về tiền lương
+ Tiền lương
Trong thực tế khái niệm tiền lương và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các
nước trên thế giới. Tại Việt nam hiện nay có sự phân biệt các yếu tố trong tổng thu
nhập của người lao động từ công việc: Tiền lương (dụng ý chỉ lương cơ bản),
phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi.
Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa
người sử dụng lao động và người lao động phù lợp với quan hệ cung cầu sức lao
động trong nền kinh tế thị trường.
Tiền lương của người lao do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và
được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Ngoài ra “ các
chế độ phụ cấp, tiền thưởng, nâng bậc lương, các chế độ khuyến khích khác có
thể được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể hoặc quy định trong
quy chế của doanh nghiệp.
+ Tiền lương tối thiểu
Mức lương tối thiểu là một định chế quan trọng bậc nhất của luật Lao động
nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động nhất là trong nền kinh tế thị
trường và trong điều kiện cung sức lao động lớn hơn cầu. Tiền lương tối thiểu
cần bảo đảm nhu cầu tối thiểu về sinh học và xã hội học. Mức lương tối thiểu
được ấn định là bắt buộc đối với những người sử dụng lao động. Những yếu tố
cần thiết để xác định mức lương tối thiểu bao gồm những nhu cầu của người lao
động và gia đình họ, có chú ý tới các mức lương trong nước, giá sinh hoạt, các
khoản trợ cấp an toàn xã hội và mức sống so sánh của các nhóm xã hội khác,
những nhân tố kinh tế, kể cả đòi hỏi của phát triển kinh tế, năng suất lao động và

mối quan tâm trong việc đạt tới và duy trì một mức sử dụng lao động cao.
● Cơ cấu thu nhập : Là thu nhập của người lao động từ việc làm, bao gồm các
khoản: tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi.
+ Tiền lương cơ bản
Lương cơ bản được trả cố định cho người lao động do đã thực hiện các


17

trách nhiệm công việc cụ thể.
Lương cơ bản được tính theo thời gian làm việc (giờ, ngày, tháng, năm)
hoặc theo đơn giá sản phẩm và không bao gồm các khoản được trả thêm như
lương ngoài giờ, lương khuyến khích… Lương cơ bản thường được ghi trong hợp
đồng lao động. Tiền lương cơ bản thường được xác định trên cơ sở mức độ phức
tạp của công việc, điều kiện làm việc, trình độ năng lực của người lao động và giá
thị trường.
+ Phụ cấp lương
Phụ cấp lương là tiền trả công người lao động ngoài tiền lương cơ bản. Nó bổ
sung cho lương cơ bản, bù đắp cho người lao động khi họ phải làm việc trong
những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi
xác định lương cơ bản như phụ cấp độc hại, nguy hiểm, làm việc ngoài giờ… Tiền
phụ cấp có ý nghĩa khuyến khích người lao động thực hiện tốt công việc trong
những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường.
+ Tiền thưởng
Tiền thưởng là một loại khuyến khích vật chất với tác dụng rất tích cực đối
với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Thưởng có
rất nhiều loại. Trong thực tế các tổ chức, doanh nghiệp có thể áp dụng một số
hoặc tất cả các loại thưởng sau đây:
- Thưởng năng suất, chất lượng: áp dụng khi người lao động thực hiện tốt
hơn mức độ yêu cầu về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ.

- Thưởng tiết kiệm: áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm các loại
vật tư, nguyên liệu, có tác dụng giảm giá thành sản phẩm dịch vụ mà vẫn bảo
đảm được chất lượng theo yêu cầu.
- Thưởng sáng kiến: áp dụng khi người lao động có các sáng kiến, cải tiến
kỹ thuật, tìm ra các phương pháp làm việc mới… có tác dụng làm nâng cao năng
suất lao động, giảm giá thành hoặc nâng cao chất lượng dịch vụ.
- Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp: áp
dụng khi doanh nghiệp làm ăn có lãi, người lao động trong doanh nghiệp sẽ chia
một phần tiền lãi dưới dạng tiền thưởng. Hình thức này được áp dụng trả cho nhân
viên vào cuối quý, sau nửa tháng hoặc cuối năm tùy theo cách thức tổng kết hoạt


18

động của doanh nghiệp.
- Thưởng tìm nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết được hợp đồng mới.
- Thưởng đảm bảo ngày công: áp dụng khi người lao động làm việc với số
ngày công vượt mức qui định của doanh nghiệp.
- Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp: áp dụng khi người
lao động có thời gian phục vụ trong doanh nghiệp vượt quá một giới hạn nhất định.
Cách tính tiền thưởng rất đa dạng. Thông thường các loại tiền thưởng
năng suất, chất lượng; thưởng tiết kiệm; thường sáng kiến; và thưởng cho nhân
viên tìm được khách hàng mới được xác định bằng tỷ lệ phần trăm so với phần lợi
ích mà nhân viên mang lại cho doanh nghiệp. Hình thức thưởng theo kết quả
hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp thường được hội đồng quản trị
doanh nghiệp và giám đốc điều hành ấn định trước, thông báo cho toàn thể nhân
viên biết để khuyến khích mọi người cố gắng làm tốt công việc hơn. Các hình thức
thưởng: bảo đảm ngày công, thưởng về lòng trung thành với doanh nghiệp thường
được xác định theo tỷ lệ phần trăm so với lương cơ bản hoặc quà tặng của doanh
nghiệp, chế độ nghỉ phép khuyến khích.

1.3.6.2. Phúc lợi xã hội
Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc
vào nhiều yếu tố khác nhau như quy định của Chính phủ, tập quán trong nhân dân,
mức độ phát triển kinh tế, khả năng tài chính và các yếu tố, hoàn cảnh cụ thể
của doanh nghiệp. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống
của người lao động, có tác dụng khuyến nhân viên trung thành, gắn bó với
doanh nghiệp. Dù ở cương vị cao hay thấp, hoàn thành tốt công việc hay chỉ ở
mức độ bình thưởng, có trình độ lành nghề cao hay thấp đã là nhân viên trong
doanh nghiệp thì đều được hưởng phúc lợi. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có:
- Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế.
- Hưu trí.
- Nghỉ lễ, phép.
- Ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ.
- Trợ cấp của doanh nghiệp cho các nhân viên có hoàn cảnh khó khăn.
- Quà tặng của doanh nghiệp cho nhân viên vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi,


19

mừng thọ cha mẹ nhân viên…
- Các khoản tiền bảo hiểm xã hội, tiền hưu trí, tiền lương khi nghỉ phép, nghỉ lễ
thưởng được tính theo quy định của Chính phủ và theo mức lương của người lao
động đóng góp. Ngoài ra các khoản phúc lợi khác thường tính đồng hạng.
Lương căn bản

Thù lao
vật chất

Phụ cấp
Thưởng

Cơ cấu hệ
thống trả
công

Phúc lợi
Cơ hội thăng tiến
Thù lao phi
vật chất

Môi trường làm việc tốt
Điều kiện làm việc tốt

Hình 1.4: Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp
(Nguồn: Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê)
● Mục tiêu của tiền lương
Thu nhập luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động. Ở một mức
độ nhất định, tiền lương là một bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị uy tín của một
người lao động đối với gia đình, doanh nghiệp và xã hội. Tiền lương còn thể hiện
chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp đối với người lao động. Nhân viên luôn tự hào
đối với mức lương của mình; khi nhân viên cảm thấy việc trả lương không xứng
đáng với việc làm của họ, họ sẽ không hăng hái, tích cực làm việc. Hệ thống tiền
lương giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong chính sách khuyến khích vật chất và tinh
thần đối với nhân viên.
Trả công lao động là một trong những vấn đề thách thức cho nhà quản trị ở
mọi doanh nghiệp. Các doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác


20

nhau khi xếp đặt hệ thống trả công, nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng
đến 5 mục tiêu cơ bản: thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, khuyến
khích động viên nhân viên, hiệu quả về mặt chi phí và đáp ứng yêu cầu của luật
pháp.
+ Thu hút nhân viên
Ứng viên tìm việc thường không thể biết chính xác mức lương cho những
công việc tương tự ở các doanh nghiệp khác nhau. Họ không thể hoặc rất khó so
sánh tất cả những lợi ích từ công việc như phúc lợi, khen thưởng, cơ hội thăng
tiến, tính thách thức, thú vị… của công việc trong các doanh nghiệp khác nhau.
Tuy nhiên mức lương doanh nghiệp đề nghị thường là một trong những yếu tố
cơ bản nhất của ứng viên quyết định có chấp nhận việc làm ở doanh nghiệp hay
không. Các doanh nghiệp càng trả lương cao càng có khả năng thu hút được
những ứng viên giỏi trên thị trường địa phương.
+ Duy trì những nhân viên giỏi
Để duy trì được những nhân viên giỏi cho doanh nghiệp, trả lương cao chưa đủ mà
còn phải thể hiện tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp. Khi nhân viên nhận
thấy rằng doanh nghiệp trả lương cho họ không công bằng, họ thường cảm thấy
khó chịu, bị ức chế và chán nản, thậm chí rời bỏ doanh nghiệp. Tính công bằng
trong trả lương thể hiện không chỉ ở sự công bằng giữa những nhân viên thực
hiện cùng một công việc, có kết quả tương đương, không phân biệt giới tính, dân
tộc màu da... mà còn ở sự công bằng giữa những công việc có tầm quan trọng, yêu
cầu mức độ phức tạp, kỹ năng thực hiện tương đương hoặc giữa những nhân viên
làm việc trong những bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp. Mặc dù không có hệ
thống trả công nào có thể làm tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp luôn
được vừa lòng nhưng thực hiện định giá công việc và nghiên cứu tiền lương trên
thị trường sẽ giúp cho doanh nghiệp vừa bảo đảm được tính công bằng nội bộ, vừa
bảo đảm được tính công bằng với thị trường bên trong trả lương.
+ Khuyến khích, động viên nhân viên.
Mỗi nhân viên cần được trả công một cách công bằng, tương xứng với nỗ lực,
khả năng và đóng góp của người đó. Tất cả các yếu tố cấu thành trong thu nhập

của người lao động: lương cơ bản, thưởng, phúc lợi, trợ cấp cần được sử dụng có


21

hiệu quả, cơ cấu cân đối, hợp lý nhằm tạo ra động lực kích thích cao nhất đối
với nhân viên. Nhân viên thường mong đợi những cố gắng và kết quả thực hiện
công việc của họ sẽ được đánh giá và khen thưởng xứng đáng. Những mong đợi
này sẽ hình thành và xác định mục tiêu, mức độ thực hiện công việc nhân viên
cần đạt trong tương lai. Trả lương cần khuyến khích việc thực hiện công việc hiệu
quả và năng suất. Nếu các chính sách và hoạt động quản trị trong doanh nghiệp để
cho nhân viên nhận thấy rằng sự cố gắng, vất vả và mức độ thực hiện công việc
tốt của họ sẽ không được đền bù tương xứng, họ sẽ không cố gắng làm nữa, dần
dần có thể hình thành tính ỳ, thụ động trong tất cả nhân viên của doanh nghiệp.
+ Hiệu quả về mặt chi phí
Trả lương không nên vượt quá cao so với thị trường, nhằm bảo đảm tính
cạnh tranh cho tổ chức. Tổ chức cũng cần phân tích cơ cấu chi phí nhân sự
(tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi và các khoản đầu tư cho doanh nghiệp
cho nhân viên như đào tạo, phát triển... ) nhằm giúp tổ chức sử dụng có hiệu
quả nhất chi phí nhân sự và quỹ lương không bị vượt quá khả năng tài chính của
tổ chức. Bên cạnh đó vẫn đãm bảo tuân thủ những qui định về tiền lương và mức
lương tốt thiểu theo quy định của pháp luật.
1.4. Tác động của môi trường đến quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp: Doanh nghiệp không tự tồn tại mà nó có quan hệ mật thiết và chịu tác động
của môi trường xung quanh.
Môi trường doanh nghiệp là các yếu tố, bao gồm cả bên ngoài lẫn bên trong,
ảnh hưởng đến sự hoạt động, thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Tác động
của môi trường đến hoạt động của doanh nghiệp thể hiện ở:
- Kết quả hoạt động của doanh nghiệp: những thuận lợi và bất lợi của môi trường
đều ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp chẳng hạn như việc lạm

phát, suy thoái kinh tế,..
- Phạm vi hoạt động của doanh nghiệp: môi trường pháp luật cho phép kinh
doanh như thế nào.
- Mức độ tự chủ của doanh nghiệp
- Mục tiêu, chiến lược hoạt động của doanh nghiệp
Tác động của môi trường theo 2 chiều cơ bản:


22

● Chiều thuận: Tạo cơ hội, điều kiện cho tổ chức phát triển. Chẳng hạn, Việt Nam
gia nhập WTO mở rộng môi trường kinh doanh, tạo điều kiện công ăn việc làm cho
người lao động, học hỏi kinh nghiệm tiên tiến, hiện đại,…
● Chiều nghịch: Đe dọa và gây thiệt hại cho doanh nghiệp như ô nhiễm môi trường,
công nghiệp hóa, hiện đại hóa dẫn đến dư thừa lao động, thất nghiệp,…
Căn cứ vào phạm vi, cấp độ của môi trường người ta chia môi trường thành:

Môi trường bên ngoài

Môi trường vĩ mô
(môi trường tổng quát)

Môi trường vi mô
(Đặt thù )

Môi trường bên trong
(Môi trường nội bộ)

Các yếu tố bên trong
của doanh nghiệp

Hình 1.5: Môi trường doanh nghiệp
1.4.1. Môi trường bên ngoài :
1.4.1.1. Môi trường vĩ mô (môi trường tổng quát):
Môi trường vĩ mô ảnh hưởng rất nhiều đến tổ chức, doanh nghiệp, nhiều
ngành khác nhau có cùng chung một môi trường.
Các yếu tố của môi trường vỉ mô còn có đặc điểm là chúng có mối quan hệ
hổ tương để cùng tác động đến tổ chức làm cho tổ chức rất khó kiểm soát các yếu tố
của môi trường này như:
● Nhóm yếu tố về kinh tế: Gồm các yếu tố nằm bên ngoài, không chỉ ảnh hưởng
trực tiếp đến hoạt động của doanh nghiệp mà còn ảnh hưởng đến cả môi trường vi
mô của doanh nghiệp như: Chính sách kinh tế của nhà nước, tỷ giá, năng lượng, lãi
suất, …
● Chính trị, chính phủ: Môi trường chính trị - pháp luật gắn chặt với môi trường
kinh tế và cùng ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp. Để tận dụng cơ hội và
giảm thiểu nguy cơ các doanh nghiệp cần phải nắm bắt được những quan điểm,
những qui định, những ưu tiên, những chương trình, chỉ tiêu của chính phủ.
● Các điều kiện văn hóa – xã hội – dân số : Dân số, mật độ dân số, tỷ lệ tăng dân
số, mức sống, phong tục tập quán,….


23

● Các điều kiện tự nhiên : Vị trí địa lý, thời tiết, khí hậu, tài nguyên, … Môi
trường tự nhiên là yếu tố quan trọng của một số ngành nghề nhất định và là yếu tố
quan trọng để hình thành lợi thế cạnh tranh đối với một số sản phẩm và dịch vụ.
Môi trường tự nhiên có thể mang đến cho tổ chức những thuận lợi cũng như những
khó khăn nhất định vì vậy các tổ chức cần am hiểu về môi trường tự nhiên để có kế
hoạch khai thác, sử dụng hiệu quả những lợi thế và chủ động tìm các giải pháp để
khắc phục khó khăn.

● Các yếu tố kỹ thuật – công nghệ: Là trình độ phát triển, tự động hoá nâng cao
năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, tạo ra sản phảm có nhiều tính năng hơn.
Tóm lại môi trường vĩ mô ảnh hưởng gián tiếp và lâu dài đối với hoạt động và
kết quả hoạt động của tổ chức. Sự biến động của môi trường vĩ mô làm biến động
cục diện của môi trường vi mô và môi trường nội bộ, mức độ tác động và tính chất
của môi trường vĩ mô lên tổ chức là khác nhau tùy theo từng ngành, thậm chí theo
từng doanh nghiệp.
1.4.1.2. Môi trường vi mô ( môi trường đặt thù )
Là loại môi trường được hình thành tùy vào từng đặc điểm của từng ngành, từng
tổ chức, nó tác động trực tiếp và năng động đến sự thành bại của tổ chức. Các yếu tố
của môi trường vi mô như:
● Khách hàng: Là những người tiêu thụ sản phẩm của doanh nghiệp, họ quyết
định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Là yếu tố quyết định đầu ra của
doanh nghiệp. Khách hàng bao gồm người tiêu dùng trực tiếp, nhà sản xuất, nhà
buôn trung gian, các đại lý. Đặc điểm của khách hàng: Bị thu hút bởi những lợi ích
hứa hẹn sẽ có được khi mua hàng, luôn mong nhận được sản phẩm hay dịch vụ có
chất lượng cao với mức giá phù hợp, có quyền thương lượng về giá cả cũng như tự
do lựa chọn hàng hóa, dịch vụ của nhà sản xuất nào đó. Những động thái này của
khách hàng tạo ra những áp lực đối với các hoạt động của doanh nghiệp.
● Nhà cung cấp: Bao gồm các cá nhân, tổ chức cung ứng các yếu tố đầu vào cho
doanh nghiệp: thiết bị, nguyên vật liệu, lao động, vốn,… Số lượng, chất lượng, giá
cả và thời hạn cung cấp có ảnh hưởng trực tiếp đến giá thành, chất lượng sản phẩm,
đến kết quả và hiệu quả của doanh nghiệp.


24

● Các đối thủ cạnh tranh: Để tồn tại và phát triển đòi hỏi các doanh nghiệp phải ý
thức được sự đe dọa từ các đối thủ cạnh tranh và đưa ra những chính sách thích hợp
nhằm giảm thiểu các rủi ro trong kinh doanh

Tóm lại: môi trường vi mô là môi trường đặc thù của tổ chức. Các yếu tố của
môi trường này tác dụng trực tiếp và đơn lẻ đến hoạt động và kết quả hoạt động của
tổ chức. Tổ chức có thể kiểm soát được phần nào các yếu tố của môi trường vi mô
nếu đầu tư nghiên cứu thích đáng. Môi trường đặc thù của 2 tổ chức kinh doanh
cùng loại có thể khác nhau rất nhiều.
1.4.2. Môi trường bên trong :
Môi trường bên trong là môi trường nội bộ của doanh nghiệp, bao gồm các
yếu tố như chính sách, kế hoạch quản trị nguồn nhân lực; quan điểm, nhận thức của
lãnh đạo doanh nghiệp về quản trị nguồn nhân lực; khả năng tài chính; văn hóa
doanh nghiệp; các đoàn thể trong doanh nghiệp,...
 Chính sách, kế hoạch quản trị nguồn nhân lực: Doanh nghiệp cần có
chính sách, kế hoạch quản trị nguồn nhân lực gắn liền với chiến lược sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp. Chính sách quản trị nguồn nhân lực cần nêu rõ tại sao phải
quản trị nguồn nhân lực, nội dung của quản trị nguồn nhân lực là gì, quyền lợi,
nghĩa vụ của người lao động, chủ trương của lãnh đạo doanh nghiệp đối với quản trị
nguồn nhân lực. Chính sách, kế hoạch quản trị nguồn nhân lực rõ ràng sẽ khuyến
khích người lao động có thái độ tích cực trong công việc, học tập, bên cạnh đó chỉ
rõ cam kết thực hiện kế hoạch, chính sách quản trị nguồn nhân lực mà lãnh đạo
doanh nghiệp đã đề ra.
 Quan điểm, nhận thức của lãnh đạo doanh nghiệp về quản trị nguồn nhân
lực: Lãnh đạo doanh nghiệp nhận biết tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp và mối quan hệ của nó đối với sự phát triển của doanh nghiệp.
Do đó, lãnh đạo doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đối với môi trường doanh
nghiệp thể hiện qua phong cách giao tiếp cũng như có khả năng khích lệ để tạo ảnh
hưởng đến hành vi ứng xử của nhân viên. Lãnh đạo doanh nghiệp cần có đủ năng
lực và phẩm chất cần thiết của nhà lãnh đạo cũng như sử dụng linh hoạt các phương
pháp quản lý. Họ biết cách thu hút nguồn nhân lực phù hợp, có kinh nghiệm tích
cực về đào tạo, phát triển: đào tạo được nhìn nhận là đã cải thiện tình hình kinh

25

doanh và chi phí đào tạo sẽ được bù đắp. Họ hiểu biết kỹ năng phân tích nhu cầu
đào tạo và lập kế hoạch đào tạo. Họ mong muốn thực hiện hoạt động đào tạo và
không sợ nhân viên được đào tạo sẽ rời bỏ doanh nghiệp mình.
 Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Ảnh hưởng rất lớn đến quản trị
nguồn nhân lực, nó ảnh hưởng trực tiếp đến việc thu hút, đào tạo – phát triển và duy
trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp dù biết mình cần đào
tạo nhân viên, nhưng khả năng tài chính không cho phép họ gửi người đi đào tạo tại
các cơ sở đào tạo có uy tín nên lựa chọn cách thức đào tạo ích tốn kém hơn vì thế
hiệu quả mang lại sẽ không thể đạt được như ý.
 Văn hóa doanh nghiệp: Là hệ thống các chuẩn mực về vật chất cũng như
tinh thần qui định mối quan hệ, thái độ và hành vi ứng xử của tất cả các thành viên
trong tổ chức. Văn hóa doanh nghiệp chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố như văn hóa
xã hội, chiến lược và chính sách doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo,... Hoạt động
quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là yếu tố quan trọng trong quá trình
phát triển văn hóa của doanh nghiệp và ngược lại văn hóa của doanh nghiệp cũng
ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực của chính doanh nghiệp đó.
 Các đoàn thể xã hội: Công đoàn là tổ chức đại diện cho người lao động
trong doanh nghiệp. Theo luật công đoàn năm 1957, sửa đổi bổ sung năm 1990, có
chức năng, nhiệm vụ như sau:
-

Bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính đáng của người lao động thông qua hoạt

động giám sát, kiểm tra, thực hiện các quy định, giải quyết các tranh chấp, khiếu nại
phát sinh trong doanh nghiệp.
-

Tham gia vào quá trình quản lý doanh nghiệp như: tham gia xây dựng các nội

quy, chính sách tiền lương, thưởng, phúc lợi, chế độ, điều kiện làm việc, ký hợp
đồng lao động,….
-

Động viên người lao động phát huy vai trò làm chủ doanh nghiệp, thực hiện

tốt nhiệm vụ được giao, giáo dục ý thức kỹ luật cho nhân viên.
1.4.3. Đặc thù nguồn nhân lực ngành may:
Đa số các doanh nghiệp dệt may nước ta hiện nay chủ yếu là thực hiện các
đơn hàng gia công cho nước ngoài. Các doanh nghiệp có khả năng thiết kế và sản
suất các sản phẩm thời trang hiện nay chưa nhiều. Do đó, giá trị gia tăng trong các