Nâng cao chất lượng tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty Vinaconex 9

MỤC LỤC
2. LỊCH SỬ NGHIÊN CỨU.................................................................................3
4. PHẠM VI NGHIÊN CỨU................................................................................5
2.2.3.1. Ưu điểm...............................................................................................................................50
2.4. Một số giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng số
9..........................................................................................................................................................54
2.4.1. Các giải pháp chính...............................................................................................................54
Ngoài việc công ty tạo điều kiện tốt về: chỗ làm việc, thiết bị, phương tiện làm việc (máy tính, các
phần mềm hỗ trợ, máy scan tài liệu, máy phô tô…), văn phòng tuyển dụng... thì ban lãnh đạo cần
tổ chức các khóa huấn luyện kỹ năng tuyển dụng tạo điều kiện cho các chuyên viên tuyển dụng
nâng cao trình độ kỹ năng.................................................................................................................63
KẾT LUẬN......................................................................................................................................................67

1


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong quá trình toàn cầu hóa, nền kinh tế nào dựa vào tri thức sẽ tạo
ra nhiều cơ hội phát triển, duy trì được tốc độ tăng trưởng kinh tế cao. Từ
đó sẽ sử dụng hiệu quả mọi nguồn lực, tạo điều kiện công ăn việc làm, giải
quyết tốt hơn các quan hệ xã hội, cải thiện đời sống con người… Trong
điều kiện đó, sự phát triển của mỗi quốc gia phụ thuộc vào nguồn nhân lực
là chủ yếu, thay vì dựa vào nguồn tài nguyên, vốn vật chất như trước đây.
Vì vậy nguồn nhân lực chính là động lực quan trọng nhất cho sự phát triển
kinh tế bền vững.
Trên con đường hội nhập kinh tế quốc tế, các doanh nghiệp Việt Nam
có được rất nhiều cơ hội nhưng cũng gặp không ít thách thức. Nền kinh tế
thị trường đầy biến động, cạnh tranh ngày càng khốc liệt thì các doanh
nghiệp cần phải phát huy mọi nguồn lực của mình. Cùng với vốn, cơ sở vật
chất, khoa học kỹ thuật thì nguồn nhân lực là vốn quí giá nhất của mọi

doanh nghiệp bởi sự thành công của doanh nghiệp không thể tách rời yếu
tố con người. Con người chính là nhân tố quyết định cho chiến lược nâng
cao cạnh tranh trong các doanh nghiệp. Tuyển dụng chính là cánh cửa đầu
tiên đưa một người trở thành thành viên của doanh nghiệp. Công việc tuyển
dụng có hiệu quả thì đó mới là cơ sở để có một đội ngũ nhân lực đủ về số
lượng, có chất lượng tốt, đáp ứng được yêu cầu công việc trong môi trường
đầy biến động này.
Công ty Cổ phần Xây dựng số 9 (Vinaconex- 9) thuộc Tổng công ty
xuất nhập khẩu xây dựng Việt Nam (Vinaconex) là một trong những công
ty cổ phần xây dựng lớn nhất Việt Nam. Công ty đã có rất nhiều thành tích
xuất sắc, góp phần xây dựng vào sự nghiệp xây dựng Chủ nghĩa xã hội và
bảo vệ Tổ quốc. Trong cơ chế thị trường có rất nhiều khó khăn, Công ty
thường xuyên quan tâm đến việc hoàn thiện mô hình tổ chức sản xuất với
quan điểm con người là tài sản quí giá nhất của tổ chức. Do vậy, việc tuyển
2


dụng nhân lực chất lượng cao luôn được Vinaconex- 9 chú trọng. Tuy
nhiên công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty còn một số bất cập, hiệu
quả chưa cao.
Xuất phát từ những nhận thức của bản thân về công tác tuyển dụng
nhân sự và tầm quan trọng của nó, trong thời gian thực tập tốt nghiệp tại
Vinaconex- 9 tác giả đã chọn đề tài : Nâng cao chất lượng tuyển dụng
nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 9

làm khóa luận tốt nghiệp

của mình.
2. Lịch sử nghiên cứu
Cho đến nay, vấn đề tuyển dụng đã được nhiều tác giả nghiên cứu

đến. Trong các tác phẩm: Human resourse and personel managerment của
William. B Werther and Ken Davis (1995); Quản lý nguồn nhân lực của
Paul Hersey and Ken Blanc hard (1995), tác giả đã đề cập đến tuyển dụng
là một khâu quan trọng của quản lý bao gồm: khái niệm, mục tiêu, qui trình
tuyển dụng. Đặc biệt trong cuốn Quản trị nguồn nhân lực của George T.
Milkovich John W. Boudreau, tác giả đã đưa ra được những ý tưởng để xây
dựng các chiến lược tuyển chọn và đặc biệt là tuyển chọn qua các kênh
truyền thông nhằm tuyển chọn được những ứng viên xứng đáng từ bên
trong và bên ngoài tổ chức. Tác giả Tim Hindle trong cuốn Kỹ năng phỏng
vấn (2005) đã đưa ra rất nhiều các kỹ năng dành cho nhà tuyển dụng trước
khi bắt đầu cuộc phỏng vấn sao cho đạt hiệu quả nhất và tuyển được những
ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển.
Ngày nay ở Việt Nam, có rất nhiều cuốn sách viết về tuyển dụng trong
doanh nghiệp, hầu hết là đưa ra những khái niệm, qui trình tuyển dụng ví
dụ như Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp (tập 1) của Hà Văn Hội;
Giáo trình quản trị nhân lực (2005) của Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc
Quân hay Giáo trình quản trị nhân lực của Lê Thanh Hà. Tác giả Trần
Kim Dung trong cuốn Quản trị nguồn nhân lực (2005) đã có hẳn một
chương nói về quá trình tuyển dụng, tác giả nêu rõ những ưu, nhược điểm
3


của các nguồn tuyển ứng viên cho doanh nghiệp và mô tả khá chi tiết nội
dung quá trình tuyển dụng. Trong cuốn Giáo trình quản trị nguồn nhân
lực (2005) của PGS.TS Phạm Đức Thành hay cuốn Quản trị nhân sự
(2004) của tác giả Nguyễn Hữu Thân đã đưa ra các nguyên tắc tuyển chọn
và các bước trong phỏng vấn giúp cho nhà tuyển dụng đạt được hiệu quả
trong quá trình tuyển dụng nhân lực. Cùng viết về vấn đề này, Giáo trình
Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước của Học viện Hành chính quốc gia
đã có viết về nội dung thu hút nguồn nhân lực và tập sự cho nhân viên

mới…
Vấn đề này còn được đề cập tới trong khóa luận tốt nghiệp đại học của
các sinh viên:
Phạm Lan Hương (2002 – 2006) với đề tài: Công tác tuyển dụng
nhân lực tại Viện địa chất và địa vật lý biển trong giai đoạn từ 1993 đến
nay .
Vũ Thị Thanh Tâm (2003 – 2007) với đề tài: Công tác tuyển chọn,
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây lắp cơ giới và
đầu tư thương mại Costrexim trong bối cảnh hội nhập kinh tế hiện nay .
Dương Thị Vinh (2005 – 2009) với đề tài: Tuyển dụng hướng tới xây
dựng một đội ngũ nhân viên năng động, chuyên nghiệp và cam kết cao ở
TechcomBank .
Những tài liệu trên là nguồn tư liệu quý giúp tác giả tiếp thu, tham khảo
làm định hướng cho đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình. Mặc dù đã có nhiều
nghiên cứu đề cập nhiều tới vấn đề tuyển dụng nhân lực nhưng hầu hết các đề
tài đều mang tính lý luận, chưa có đề tài nào gắn liền với nâng cao chất lượng
tuyển dụng tại Vinaconex- 9.
3. Mục tiêu nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục tiêu nghiên cứu
Từ thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây
dựng số 9, khóa luận chỉ ra nguyên nhân của thực trạng đồng thời đưa ra
4


một số giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại
Vinaconex- 9.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Khảo cứu lý luận về tuyển dụng nhân sự nhằm thể hiện rõ vai trò, quy
trình và các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng của tổ chức.
- Làm rõ thực trạng công tác tuyển dụng tại Vinaconex- 9, từ đó đánh

giá về quy trình, kỹ thuật tuyển dụng tại đây, những kết quả đã đạt được,
những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế đó trong công tác tuyển
dụng.
- Đề xuất một số giải pháp góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng
nhân lực tại Vinaconex- 9.
4. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Trụ sở Vinaconex- 9.
- Phạm vi thời gian: 2009 – Quí 2 năm 2011.
- Phạm vi về nội dung: Tuyển dụng nhân lực tại Vinaconex- 9.
5. Vấn đề nghiên cứu
- Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực ở Vinaconex- 9 như thế nào?
Nguyên nhân nào dẫn đến những hạn chế trong công tác tuyển dụng đó?
- Cần những giải pháp gì để nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực
tại Vinaconex- 9?
6. Giả thuyết nghiên cứu
- Công tác tuyển dụng của Vinaconex- 9 đã có những thành công
nhất định trong việc xây dựng chính sách tuyển dụng rõ ràng, cụ thể, nhưng
vẫn còn một số hạn chế. Có những nguyên nhân khách quan và chủ quan
đã làm hạn chế hiệu quả của công tác tuyển dụng.
- Đề nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự của Vinaconex- 9 cần
những giải pháp đồng bộ trong công tác tuyển dụng:
+ Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng
+ Đổi mới qui trình tuyển dụng
5


+ Một số phương pháp khác như: thực hiện các chính sách đào tạo và
đãi ngộ tốt hơn cho người lao động, xây dựng kế hoạch chủ động cho công
tác tuyển dụng, giám sát chặt chẽ qui trình tuyển dụng, không ngừng nâng
cao uy tín của Công ty trên thị trường...

7. Mẫu khảo sát
- Các ứng viên thi tuyển vào Vinaconex- 9.
- Cán bộ nhân viên phòng Tổ chức – Lao động Vinaconex- 9.
8. Phương pháp nghiên cứu
 Tổng hợp, phân tích tài liệu
Để thực hiện khóa luận này, tác giả đã nghiên cứu các tài liệu ở sách,
báo, tạp chí, website có liên quan đến tuyển dụng nhân sự trong tổ chức;
các báo cáo thường niên, báo cáo bạch, báo cáo tình hình quản trị công ty
của Công ty Cổ phần Xây dựng số 9 trong khoảng thời gian 2009 – 2011.
Ngoài ra, tác giả còn tham khảo một số tài liệu đánh giá, giới thiệu về Công
ty Cổ phần Xây dựng số 9 được công bố ở báo điện tử vinaconex-9.vn, các
bài viết về Công ty trên các báo điện tử: www.vietnamnet.vn,
doanhnhan360.com,... Từ đó có một cái nhìn khái quát nhất về thực tiễn
tuyển dụng tại Vinaconex- 9, so sánh với hệ thống lý luận để chỉ ra những
ưu, nhược điểm và đề ra biện pháp hợp lý.
 Phương pháp quan sát thực tế
Để thực hiện nghiên cứu này, tác giả đã có hơn một tháng thực tập tại
phòng Tổ chức - Lao động của công ty Vinaconex- 9. Trong thời gian này,
được sự giúp đỡ, hướng dẫn tận tình của các anh chị trong phòng, tác giả
đã được quan sát, tìm hiểu quá trình tuyển dụng của Công ty, từ đó có được
những thông tin quí báu để hoàn thành bài khóa luận này.
Quan sát sự chỉ đạo của trưởng nhóm tuyển dụng trong quá trình
thực hiện hoạt động tuyển dụng. Quan sát tác phong làm việc, thái độ, cử
chỉ của các chuyên viên tuyển dụng trong việc thực hiện các bước tuyển
dụng, cách xử lý các tình huống phát sinh, cách tiếp cận các ứng viên…
6


Quan sát điều kiện làm việc của chuyên viên tuyển dụng: điều kiện
vật chất, trang thiết bị, không khí làm việc…

Quan sát thái độ, cử chỉ, hành động của các ứng viên trong quá trình
tiếp cận nhà tuyển dụng trong các khâu: nộp hồ sơ, thi tuyển, phỏng vấn.
 Phỏng vấn sâu
Tác giả đã thực hiện các cuộc phỏng vấn sâu với các chuyên viên
trong phòng tuyển dụng nhân sự của Vinaconex- 9 về các nội dung: quan
điểm, tiêu chí và quá trình tuyển dụng của Công ty, những hạn chế, khó
khăn của hoạt động tuyển dụng tại Vinaconex- 9. Đồng thời phỏng vấn sâu
cũng được tiến hành với các nhân viên khác với nội dung: cảm nhận về
hoạt động tuyển dụng của Vinaconex- 9, quan điểm về đội ngũ nhân viên ở
đây.
Tiếp cận, phỏng vấn các ứng viên đến thi tuyển, phỏng vấn tại
Vinaconex- 9 để biết được những suy nghĩ, cảm nhận của họ về hình ảnh
của Vinaconex- 9, về công tác tuyển dụng tại đây, những khó khăn mà họ
đã trải qua trong việc chuẩn bị hồ sơ ứng tuyển, hình thức thi tuyển, cũng
như mong muốn của họ khi ứng tuyển vào vị trí liên quan.
Như vậy, với việc vận dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu tài
liệu, quan sát, phỏng vấn cho phép tác giả kiểm tra chéo độ chính xác của
các thông tin, đồng thời hỗ trợ việc cung cấp thông tin cho bài viết, bổ sung
các hạn chế của mỗi phương pháp khi nó được tiến hành một cách riêng rẽ.
9. Kết cấu của khóa luận
Khóa luận tốt nghiệp được kết cấu thành 3 phần chính
- Phần mở đầu
- Phần nội dung: bao gồm 2 chương
 Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực
 Chương 2: Thực trạng và một số giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 9.
- Phần kết luận
7

PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1.1. Các khái niệm
1.1.1. Khái niệm nhân lực
Sự thành công của một doanh nghiệp trước hết phụ thuộc vào những
nguồn lực mà doanh nghiệp hiện có, trong đó nhân lực là một trong những
yếu tố đóng vai trò hết sức quan trọng. Con người chính là nguồn vốn quí
giá nhất, con người là chủ thể của mọi hoạt động của doanh nghiệp, đề xuất
những ý tưởng mới và thực hiện các chỉ tiêu nhằm nâng cao thành tích cho
doanh nghiệp.
Trong cuốn tập bài giảng Quản lý nguồn nhân lực TS Hoàng Văn
Luân viết Nhân lực là sức mạnh (thể lực và trí lực) của những người đang
lao động trong một tổ chức nhất định 19; 1 .
Theo quan điểm của Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh Nhân lực là
sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt
động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể
con người và đến một mức nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào
quá trình lao động, con người có sức lao động 3; 12 .
Như vậy, qua các khái niệm trên ta có thể thấy: Nhân lực là một yếu tố
hàng đầu quyết định đến sự sống còn của tổ chức, đó sức mạnh thể lực và
trí lực của những người đang lao động trong một tổ chức nhất định.
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực
Trong thời đại kinh tế tri thức, vai trò của lao động trí óc ngày càng
trở nên quan trọng hơn, nguồn lực con người là nguồn lực quí nhất của xã
hội ngày nay, là nguồn lực mang tính chiến lược và quản lý nguồn nhân lực
phải đặt lên tầm cao chiến lược của nó. Có rất nhiều cách tiếp cận khác
nhau khi bàn về khái niệm Nguồn nhân lực . Trong cuốn Giáo trình
nguồn nhân lực của Nguyễn Tiệp có viết Với tư cách là nguồn cung cấp
sức lao động cho xã hội, ở nghĩa rộng nhất thì nguồn nhân lực là nguồn
8

cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người
cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả
năng lao động, không phân biệt người đó được phân bố vào ngành nghề,
lĩnh vực, khu vực nào. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao
động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm
các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao
động, sản xuất, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình
lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động
vào quá trình lao động 24; 7 .
Theo Liên Hợp Quốc thì Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức,
kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ
tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước 3;13 .
Tùy theo những mục tiêu cụ thể mà chúng ta có những nhận thức khác
nhau về nguồn nhân lực. Xét trong môi trường doanh nghiệp hiện nay thì
trong cuốn Giáo trình quản lý nguồn nhân lực xã hội của Học viện Hành
chính lại cho rằng Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là lực lượng lao
động của từng doanh nghiệp, là số người trong danh sách của doanh
nghiệp, do doanh nghiệp trả lương 17; 65 .
Trong cuốn Giáo trình tổ chức nhân sự hành chính nhà nước có viết
Nguồn nhân lực của tổ chức là tất cả những ai làm việc trong tổ chức, từ
thủ trưởng cao nhất đến nhân viên bình thường nhất, thấp nhất, làm việc
tay chân đơn giản 18; 9 .
Trong phạm vi khóa luận này, Nguồn nhân lực được hiểu là lực
lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người trong danh sách của
doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương.
1.1.3. Khái niệm tuyển dụng
Trong các doanh nghiệp hiện nay, nhân viên là tiềm lực, là tài nguyên
kiến thức vô hạn của doanh nghiệp. Chất lượng nguồn nhân lực sẽ quyết

định năng lực cạnh tranh bền vững của mọi doanh nghiệp. Trên thương
9


trường đầy sóng gió đổi thay công ty sẽ thành công hay thất bại, luôn có
những hướng đi chiến lược hay chịu làm kẻ theo sau phần lớn phụ thuộc
vào đội ngũ nhân viên. Điều kiện tiên quyết để có được một đội ngũ nhân
sự có chất lượng, đáp ứng yêu cầu của các mục tiêu chiến lược của doanh
nghiệp là cần phải làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự.
Theo TS Hà Văn Hội, Tuyển dụng lao động là một quá trình thu hút,
nghiên cứu, lựa chọn và quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí
của tổ chức

15; 202 . Theo định nghĩa này đã nói lên qui trình của tuyển

dụng từ thu hút, nghiên cứu đến sàng lọc, ra quyết định.
Cũng có ý kiến cho rằng Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút
và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng
đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển 1.
Trong cuốn Giáo trình Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước tuyển
dụng được hiểu là Tuyển thêm người cho tổ chức, nhằm bổ sung nhu cầu
nhân sự cho tổ chức trong từng giai đoạn cụ thể, đảm bảo cho nguồn nhân
lực của tổ chức đáp ứng đòi hỏi của sự phát triển

18; 130 . Theo định

nghĩa này, tuyển dụng được hiểu là đưa thêm người mới vào làm việc chính
thức cho tổ chức, từ khâu đầu tiên đến giai đoạn hình thành nguồn nhân lực
của tổ chức được xem là một qui trình tuyển dụng.
Như vậy, có rất nhiều khái niệm về tuyển dụng được đưa ra, tuy khác

nhau về câu chữ, nhưng về quan điểm thì giống nhau. Trong phạm vi khóa
luận này, tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá trình tìm kiếm, thu hút và
lựa chọn những người có đủ năng lực để đáp ứng nhu cầu của công việc đặt
ra bằng các phương pháp tuyển dụng phù hợp. Tuyển dụng gồm hai nội
dung là tuyển mộ và tuyển chọn.

1

, Quí ngô, Qui trình tuyển dụng nhân sự
Đăng ngày:30/06/2008
10




Tuyển mộ:

Có khái niệm cho rằng: Tuyển mộ là quá trình thu hút những người
xin việc có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài xã hội và từ bên trong
tổ chức

15; 206 .

Theo TS Hoàng Văn Luân, trong tập bài giảng Quản lý nguồn nhân
lực định nghĩa Tuyển mộ được hiểu là tổng hợp các giải pháp nhằm
quảng bá rộng rãi thông tin tuyển dụng để thu hút ứng viên vào các vị trí
cần tuyển dụng

19; 21 .

Trong cuốn Quản trị nhân sự của Nguyễn Hữu Thân có viết:
Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ
nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm. Làm tốt tiến
trình này, nhà quản trị đã thành công một phần rồi 22; 151 .
Như vậy, tuyển mộ nhân lực là thông qua các qui trình, biện pháp,
chính sách, tiêu chuẩn, bằng các phương pháp tuyển khác nhau nhằm thu
hút một số lượng ứng viên nhất định phục vụ cho công tác tuyển chọn.
Tuyển mộ nhằm cung cấp nguồn ứng viên cho tuyển chọn.
Tuyển mộ có vai trò và ý nghĩa rất to lớn đối với tổ chức. Một mặt
tuyển mộ sẽ giúp cho những lao động giỏi chưa có việc làm biết được
thông tin tuyển dụng của tổ chức, qua đó giúp tổ chức tuyển chọn được
nhân viên có năng lực, phù hợp với công việc. Vì vậy, đưa các thông tin
tuyển mộ tới người lao động là rất quan trọng, nó đòi hỏi tổ chức phải đưa
đến đúng các kênh thông tin mà người lao động thường cập nhật và tìm
hiểu. Mặt khác, việc tuyển mộ hiệu quả giúp cho tổ chức tiết kiệm được các
nguồn lực và nâng cao hiệu quả hoạt động. Ngoài ra, việc tuyển mộ hiệu
quả còn giúp tổ chức thực hiện các chức năng quản trị nhân lực khác hiệu
quả cao hơn như: đánh giá tình hình thực hiện công việc, đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực, thù lao lao động...

11




Tuyển chọn nhân lực

Trong cuốn Giáo trình quản trị nhân lực : Tuyển chọn nhân lực là
quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào
các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu

cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ
11; 108 .
Theo Nguyễn Hữu Thân: Tuyển chọn nhân lực là quyết định xem
trong số các ứng viên ai là người hội đủ các tiêu chuẩn để làm việc cho
công ty 22;179 .
Theo TS. Lê Thanh Hà Tuyển chọn nhân lực là việc lựa chọn ứng
viên cho các vị trí làm việc trống của tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu đặt ra
của tổ chức đó cho các chức danh công việc cần tuyển dụng 14; 369 .
Như vậy, tuyển chọn là quá trình dựa vào các yêu cầu của công việc
để đánh giá các ứng viên nhằm tìm được những người phù hợp với vị trí
công việc cần tuyển trong số những người đã thu hút được.
Tuyển mộ và tuyển chọn là hai giai đoạn của quá trình tuyển dụng.
Tuyển mộ là giai đoạn tiền đề, làm cơ sở cho tuyển chọn, nhằm thu hút đủ
ứng viên cho tuyển chọn. Tuyển chọn được xem là một khâu quan trọng
trong hoạt động quản lý nhân sự của mỗi tổ chức, nó quyết định đến chất
lượng đầu vào của tổ chức.
1.2.Vai trò của tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực được coi là quá trình đầu tiên cơ bản của quá
trình tổ chức lao động. Đó là khâu rất đáng quan tâm đối với các nhà quản
lý, những người sử dụng nguồn nhân lực. Chúng ta chỉ có thể có được một
lực lượng nhân lực hoàn thành mục tiêu của tổ chức một cách thuận lợi và
có hiệu quả khi mà thực hiện tốt được công tác tuyển dụng.
1.2.1. Đối với các tổ chức, doanh nghiệp
− Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp, vì nó
là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển
12


dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo. Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ
cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động,

sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh
doanh của doanh nghiệp.
− Công tác tuyển dụng tốt sẽ giúp doanh nghiệp thực hiện các mục
tiêu kinh doanh hiệu quả nhất. Tuyển dụng tốt có thể giúp tìm ra người
thực hiện công việc có năng lực, phầm chất để hoàn thành công việc được
giao. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu
cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa.
− Chất lượng của đội ngũ nhân sự sẽ tạo ra năng lực cạnh tranh bền
vững cho doanh nghiệp, nó quyết định đến chất lượng, trình độ cán bộ nhân
viên, đáp ứng được đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp.
− Khi đầu vào tốt, tổ chức sẽ ít tốn kém cho việc đào tạo nhân viên
mới. Những nhân viên mới có năng lực sẽ là nguồn nhân lực chủ chốt cho
sự phát triển của tổ chức, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, nâng cao
được dịch vụ khách hàng, vị thế và uy tín của công ty trên thương trường.
− Nhờ việc tuyển dụng được nhân viên giỏi nên công tác quản trị
của các nhà quản trị doanh nghiệp cũng được tiến triển thuận lợi hơn, đặc
biệt trong công tác lãnh đạo và kiểm tra. Các nhà quản trị sẽ ít phải hao tâm
tổn trí để hướng dẫn, điều hành, kiểm soát các hoạt động của nhân viên.
− Tuyển dụng là cơ hội để nhà tuyển dụng quảng bá hình ảnh tổ
chức mình. Thông qua quá trình tuyển dụng, nhà tuyển dụng có thể giới
thiệu về tổ chức làm cho ứng viên hiểu rõ hơn về những mặt mạnh, những
ưu thế của tổ chức, ngay từ đầu đã tạo ấn tượng tốt, lòng tự hào đối với họ
nếu họ được làm việc trong một môi trường như vậy.
Như vậy, công tác tuyển dụng có vai trò rất lớn đối với tổ chức, doanh
nghiệp, đây là quá trình đãi cát tìm vàng . Nếu một doanh nghiệp tuyển
dụng nhân viên không đủ năng lực, không hoàn thành được yêu cầu của
công việc thì sẽ ảnh hưởng xấu đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt
13

động kinh doanh của doanh nghiệp. Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn
định về mặt tổ chức, thậm chí nó còn là nguồn gốc của sự mất đoàn kết,
chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh
doanh.
1.2.2. Đối với người lao động
− Tuyển dụng giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ
về triết lý, quan điểm của tổ chức, từ đó định hướng họ theo những quan
điểm đó.
− Công tác tuyển dụng tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh
trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, giúp nâng cao hiệu
quả kinh doanh.
1.2.3. Đối với xã hội
Việc tuyển dụng nhân lực tại các tổ chức, doanh nghiệp giúp cho
việc thực hiện các mục tiêu kinh tế, xã hội: người lao động có việc làm, có
thu nhập. Ngoài ra nó còn giúp cho việc giảm bớt gánh nặng xã hội như
thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Việc tuyển dụng còn giúp cho các
doanh nghiệp sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất.
Tóm lại, công tác tuyển dụng nhân lực có ý nghĩa vô cùng to lớn với
các doanh nghiệp. Tuyển dụng nhằm đáp ứng về cung lao động, giúp tổ
chức lấp đầy khoảng trống nhân lực, tuyển được người vào làm vị trí công
việc mà tổ chức đang cần tuyển, từ đó góp phần hoàn thành mục tiêu của tổ
chức.
1.3. Các nguồn tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Doanh nghiệp có thể tuyển nhân lực từ hai nguồn: nguồn tuyển bên
trong doanh nghiệp và nguồn tuyển bên ngoài doanh nghiệp.
1.3.1. Nguồn tuyển bên trong doanh nghiệp
Nguồn tuyển bên trong doanh nghiệp bao gồm những người lao động
đang làm việc trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến
công việc khác mà doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng. Để tìm ra
14

những nhân viên của doanh nghiệp có đủ khả năng đảm nhiệm những chức
danh cần tuyển, ban lãnh đạo công ty dán các thông báo tại nơi làm việc
của công ty hoặc thông qua mạng nội bộ.
Ưu điểm
Đây là hình thức tuyển dụng các nhân viên từ nội bộ doanh nghiệp
thường được ưu tiên hàng đầu do có các ưu điểm so với tuyển ứng viên từ
bên ngoài:


Cho phép doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả hơn nguồn nhân lực

hiện có. Trong quá trình làm việc của mình, các nhân viên được trau dồi
các kiến thức đã có kinh nghiệm làm việc trong công ty, quen với môi
trường làm việc và văn hóa công ty mình. Điều này sẽ giúp cho doanh
nghiệp khai thác tốt hơn năng lực của nhân viên, ngoài ra còn có một bộ
phận dư thừa thì sẽ bố trí, sử dụng họ vào những công việc phù hợp hơn.


Tuyển trực tiếp từ nhân viên trong doanh nghiệp sẽ tạo cơ hội

thăng tiến cho họ. Bởi khi làm việc, ai cũng muốn có cơ hội thăng tiến,
điều này giúp họ nhận thấy được lãnh đạo đánh giá đúng năng lực của
mình. Đây chính là động lực giúp nhân viên làm việc nhiệt tình và yên tâm
làm việc lâu dài trong công ty.


Vì đã từng làm việc trong doanh nghiệp nên nhân viên có sự thuận

lợi hơn trong quá trình làm việc vì họ đã nắm rõ được mục tiêu của doanh
nghiệp. Họ sẽ nhanh chóng thích nghi được với nhiệm vụ mới và tìm các
giải pháp để đạt được các mục tiêu đó.


Giảm được chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.

Nhược điểm
Bên cạnh những ưu điểm trên, nguồn tuyển nội bộ còn gặp những hạn
chế sau:


Hạn chế số lượng và chất lượng của các ứng viên.



Gây xáo trộn việc bố trí, sắp đặt nhân sự: vị trí đang ổn định có thể

trở nên thiếu người do nhân sự chuyển sang công việc khác và cần phải
15


tuyển dụng tiếp tục. Ngoài ra, nó còn gây mất đoàn kết nội bộ do sự cạnh
tranh của các nhân viên.


Hạn chế khả năng sáng tạo: do nhân viên này đã quen làm việc ở

vị trí cũ nên vẫn giữ nguyên tác phong đó làm vị trí mới gây nên sự rập
khuôn, không gây được bầu không khí thi đua mới.



Thái độ tiêu cực đối với những người không ứng tuyển thành

công: đó là những người ứng cử vào chức vụ còn trống nào đó nhưng
không được tuyển chọn. Từ đó, họ có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, dễ
chia bè phái ảnh hưởng đến chất lượng công việc.
1.3.2. Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài doanh nghiệp
Là tuyển nhân lực từ thị trường lao động. Nguồn này rất đa dạng và
phong phú: những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng,
trung học và dạy nghề; những người đang trong thời gian thất nghiệp;
những người đang làm việc tại các tổ chức khác.Với nguồn nhân lực rộng
lớn này, tổ chức có nhiều sự lựa chọn hơn, nhưng sự lựa chọn sẽ khó khăn
hơn. Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài, tổ chức có thể áp dụng các
phương pháp thu hút qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông (đài
truyền hình, đài phát thanh, báo, tạp chí, internet…), qua các trung tâm môi
giới và giới thiệu việc làm, qua các hội chợ việc làm và từ các trường cao
đẳng, đại học.
Ưu điểm
Nguồn tuyển dụng bên ngoài có các ưu điểm sau



Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng.
Môi trường làm việc và công việc mới giúp cho nhân viên lao

động hứng thú, hăng say, thể hiện bản thân trong công việc. Những người
này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức.


Người sử dụng lao động có điều kiện đào tạo ngay từ đầu nguyên

tắc và quy định về công việc cho nhân viên mới.

16




Nhân viên mới tuyển dụng được hòa nhập vào môi trường doanh

nghiệp, làm quen với các nhân viên cũ và người quản lý của doanh nghiệp
thông qua quá trình thực hiện công việc của họ. Vì vậy, ngay từ đầu những
nhân viên này đã phải rất tập trung vào công việc mới.


Thay đổi môi trường làm việc giúp cho nhân viên mới có niềm

hăng say, sáng tạo trong công việc và thể hiện bản thân mình với đồng
nghiệp trong môi trường mới.


Do không bị ảnh hưởng bởi những yếu tố ràng buộc tiêu cực (nếu

có) của doanh nghiệp nên nhân viên có thể thay đổi cách làm cũ của tổ
chức mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng.
Nhược điểm


Nhân viên mới sẽ gặp nhiều khó khăn trong việc hòa nhập với môi

trường làm việc mới bởi họ chưa hiểu biết được hoàn cảnh, văn hóa của
doanh nghiệp.


Nhu cầu tuyển dụng nhiều sẽ làm cho doanh nghiệp mất nhiều chi

phí và thời gian cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập nhân viên, đồng
thời doanh nghiệp cũng không tận dụng và khai thác được nguồn lực vốn
có sẵn của mình.
Vì vậy, vấn đề tuyển dụng theo nguồn nào thì doanh nghiệp nên căn
cứ vào quy mô, đặc điểm sản xuất kinh doanh và nhiều yếu tố khác cho phù
hợp và mang lại hiệu quả cao nhất.
1.4. Qui trình tuyển dụng
Qui trình tuyển dụng nhân lực bao gồm hai giai đoạn: tuyển mộ và
tuyển chọn nhân lực.
1.4.1. Tuyển mộ nhân lực
1.4.1.1. Mục đích của tuyển mộ
- Doanh nghiệp sẽ sử dụng các biện pháp để quảng bá thông tin tuyển
dụng nhằm thu hút và khuyến khích các ứng viên có trình độ, năng lực và
phẩm chất phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp.
17


- Giúp cho công tác tuyển dụng nhanh, hiệu quả, và giảm chi phí tuyển
dụng.
1.4.1.2. Vai trò của tuyển mộ nhân lực
- Quá trình tuyển mộ nhân lực là tiền đề và có ảnh hưởng rất lớn đến
hiệu quả quá trình tuyển chọn nhân lực. Thông qua quá trình tuyển mộ
gồm: chuẩn bị tuyển dụng, đăng thông báo, tiếp nhận và nghiên cứu hồ sơ

ứng viên… giúp cho có được danh sách ứng viên phù hợp để phục vụ công
tác tuyển chọn.
- Việc nghiên cứu hồ sơ dự tuyển của các ứng viên sẽ giúp cho nhà
tuyển dụng loại bỏ được những người không phù hợp với tiêu chuẩn, vị trí
công việc, từ đó rút ngắn quá trình tuyển chọn, giảm thiểu chi phí và thời
gian cho cả nhà tuyển dụng và các ứng viên.
- Tuyển mộ nhân lực ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp: Nguồn tuyển mộ được xác định chính xác, phù hợp sẽ góp
phần tuyển chọn được nhân lực có chất lượng.
- Tuyển mộ còn ảnh hưởng gián tiếp tới các chức năng quản trị nhân lực
khác như: đánh giá tình hình thực hiện công việc, đào tạo phát triển nhân
lực, lương thưởng, các mối quan hệ lao động…
1.4.1.3. Quá trình tuyển mộ nhân lực
Bước 1: Xây dựng kế hoạch tuyển mộ
- Lập kế hoạch tuyển mộ
Đây là việc xác định chính xác các công việc, vị trí cần tuyển, và các
yêu cầu của vị trí đó thông qua việc xây dựng Bản mô tả công việc . Các tỷ
lệ sàng lọc giúp cho tổ chức quyết định được bao nhiêu người cần tuyển
mộ cho từng vị trí. Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ về số lượng các
ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển chọn và số người sẽ
được chấp nhận vào bước tiếp theo. Việc xác định tỷ lệ sàng lọc chính xác
là rất quan trọng vì nó ảnh hưởng đến chi phí tài chính, tâm lý của người dự
tuyển và kỳ vọng của người xin việc.
18


Bản mô tả công việc là tài liệu cung cấp thông tin liên qua đến các
nhiệm vụ và trách nhiệm cụ thể của công việc, bao gồm:
+ Tên công việc
+ Vị trí công việc

+ Người quản lý trực tiếp
+ Nhiệm vụ phải thực hiện
+ Tiêu chuẩn công việc
+ Yêu cầu của công việc…
- Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
Để tuyển mộ đạt hiệu quả cao, các doanh nghiệp cần cân nhắc vị trí
cần tuyển nào thì lấy nguồn từ bên trong tổ chức và vị trí nào thì lấy nguồn
từ bên ngoài tổ chức.
Phương pháp tuyển:


Quảng cáo: đây là phương pháp thông dụng nhất, phạm vi tiếp

cận rộng rãi thu hút được nhiều người tham gia dự tuyển. Do đó phải lựa
chọn hình thức quảng cáo hợp lý có thiết kế ngắn gọn và hấp dẫn, tổ chức
cũng cần phải cân nhắc lựa chọn kênh quảng cáo phù hợp.


Thông qua sự giới thiệu của người lao động: phương pháp này có

ưu điểm nhanh gọn, tiết kiệm chi phí cho tổ chức đặc biệt khi nhóm lao
động công ty cần tuyển khan hiếm trên thị trường.


Thông qua trung tâm giới thiệu việc làm: áp dụng trong trường

hợp tổ chức cần tuyển khối lượng lớn, không có bộ phận chuyên trách về
tuyển mộ.


Thông qua hội chợ việc làm: Người tuyển mộ có cơ hội tiếp xúc

trực tiếp với ứng viên do đó chất lượng tuyển mộ được nâng cao.


Tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học: do các cơ sở giới thiệu

việc làm trong chính các trường đại học giới thiệu.

19


- Xác định địa điểm và thời gian tuyển mộ
Tổ chức cần xác định được thời gian và vùng tuyển mộ để đảm bảo
tính hiệu quả và tiết kiệm chi phí. Tùy thuộc vào loại lao động cần tuyển
mộ mà vùng tuyển mộ được lựa chọn có thể khác nhau.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Mục đích của bước này nhằm thu hút được nhiều nhất ứng viên từ
các nguồn khác nhau giúp việc lựa chọn thuận lợi và đạt được kết quả
mong muốn. Thông báo tuyển mộ phải gây ấn tượng, thu hút, chứa đựng
các thông tin cần thiết và phải đảm bảo ngắn gọn để giảm chi phí quảng
cáo. Các thông tin cần đưa vào thông báo tuyển mộ gồm:
- Giới thiệu ngắn gọn về tổ chức
- Các chức danh công việc cần tuyển
- Số lượng người cần tuyển ở mỗi vị trí
- Yêu cầu đối với người nộp hồ sơ (tuổi, số năm kinh nghiệm,
trình độ học vấn, chuyên ngành đào tạo…)
- Mức lương và một số điều kiện làm việc chủ yếu
- Yêu cầu về hồ sơ, thời gian và địa điểm nộp hồ sơ.
Bước 3: Thu nhận và xử lý hồ sơ

Bước này nhằm kiểm tra sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng
viên tham gia tuyển dụng, đồng thời loại bỏ những ứng viên không đủ tiêu
chuẩn để giảm bớt chi phí và thời gian tuyển dụng.
Hồ sơ của các ứng viên thường bao gồm:
- Đơn xin dự tuyển;
- Bản sơ yếu lý lịch có xác nhận của chính quyền địa phương;
- Giấy chứng nhận sức khỏe do các cơ quan y tế có thẩm quyền
cấp;
- Bằng tốt nghiệp và các văn bằng chứng chỉ có liên quan.

20


Hiện nay đã có nhiều cách khác nhau để tiếp nhận hồ sơ ứng viên như
đường bưu điện, thư điện tử, fax, nhận trực tiếp… Tổ chức có trách nhiệm
thu giữ, phân loại và sàng lọc hồ sơ.
1.4.2. Tuyển chọn nhân lực
1.4.2.1. Mục đích của tuyển chọn nhân lực
Để lựa chọn được người phù hợp nhất trong số những người tham gia
dự tuyển.
1.4.2.2. Vai trò của tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn nhân lực đóng một vai trò quan trọng đối với sự phát triển
của tổ chức. Quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức tuyển được
người lao động có kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu
của chức danh công việc cần tuyển, có khả năng hòa nhập nhanh với công
việc và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho
tổ chức giảm được chi phí tuyển chọn lại, chi phí đào tạo mới và đào tạo
lại, hạn chế các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện công việc.
1.4.2.3. Quá trình tuyển chọn nhân lực
Bước 1: Tiếp các ứng viên, phỏng vấn sơ bộ

Sau khi xử lý hồ sơ, nhà tuyển dụng loại bỏ những ứng viên không
phù hợp. Cán bộ tuyển dụng có nhiệm vụ tiếp đón các ứng viên, quan sát
phong thái, cử chỉ của ứng viên và xác nhận lại một số thông tin trong hồ
sơ xin việc của ứng viên.
Thông báo lịch trình tuyển chọn.
Bước phỏng vấn sơ bộ có mục tiêu xác lập mối quan hệ giữa người
xin việc và người sử dụng lao động, xác định tố chất và khả năng của ứng
viên xem họ có phù hợp với yêu cầu công việc hay không. Nếu qua bước
này, thấy ứng viên không đủ điều kiện để đảm nhận chức danh công việc
cần tuyển chọn thì có thể cân nhắc đi đến quyết định loại bỏ.

21


Bước 2: Thi tuyển
Các ứng viên được lựa chọn trong bước thứ nhất trên sẽ tham gia thi
tuyển. Trong bước tuyển chọn này, tổ chức có thể thực hiện kiểm tra dưới
hình thức thi viết, thi trắc nghiệm, kiểm tra tay nghề hoặc kết hợp hai hoặc
cả ba hình thức này. Bước thi tuyển giúp nhà tuyển dụng nắm được các
kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, các tố chất tâm lý và năng lực của ứng
viên. Thông thường có các loại trắc nghiệm: trắc nghiệm kiến thức, trắc
nghiệm tâm lý, trắc nghiệm thành tích, trắc nghiệm năng khiếu, trắc
nghiệm tính trung thực…
Bước 3: Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các
câu hỏi và câu trả lời) giữa nhà tuyển dụng và người xin việc. Đây là
phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn.
Đây là cuộc phỏng vấn chính thức và tỉ mỉ nhằm đánh giá ứng viên có
được chấp nhận hay không. Phương pháp này giúp chúng ta khắc phục
được những nhược điểm mà quá trình chọn hồ sơ không nắm được. Thông

qua phỏng vấn, một mặt nhà tuyển dụng có thể tìm hiểu được điểm mạnh,
điểm yếu của ứng viên và động cơ xin việc, mặt khác bản thân các ứng viên
cũng có thể tìm hiểu được về: cơ hội, thách thức, điều kiện làm việc, mức
lương... Có nhiều phương pháp phỏng vấn sâu mà nhà tuyển dụng có thể áp
dụng trong quá trình phỏng vấn: phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn theo tình
huống, phỏng vấn căng thẳng, phỏng vấn hội đồng, phỏng vấn nhóm,
phỏng vấn không có hướng dẫn.
Điều cần chú ý là khi phỏng vấn sâu, nhà tuyển dụng nên tạo điều
kiện cho các ứng viên nói một cách trung thực về bản thân, về tính cách,
công việc trước đây của họ. Cán bộ tuyển dụng cần đưa ra được các tình
huống kiểm tra khả năng tư duy sáng tạo của các ứng viên giúp cho việc
đánh giá ứng viên được khách quan và tìm được đúng người.

22


Bước 4: Khám sức khỏe
Đây là khâu bắt buộc nhằm kiểm tra xem ứng viên có đủ sức khỏe để
làm việc và chịu được áp lực công việc hay không.
Bước 5: Kiểm tra thông tin
Để tránh trường hợp một số ứng viên cung cấp các thông tin giả mạo
trong hồ sơ xin việc và trong các bước tuyển chọn trước, tổ chức có thể
kiểm tra thông tin mà ứng viên cung cấp. Việc kiểm tra thông tin chỉ nên
thực hiện đối với các ứng viên đã qua các vòng tuyển chọn và được thực
hiện trước khi ra quyết định tuyển dụng.
Bước 6: Quyết định tuyển chọn
Các ứng viên được tuyển chọn sẽ được nhà tuyển dụng thông báo và
đến thử việc tại công ty một thời gian.
Bước 7: Tuyển dụng và bổ nhiệm
Sau khi ứng viên đã đạt tất cả những yêu cầu mà nhà tuyển dụng đưa

ra, đã hoàn thành tốt quá trình thử việc của mình, nhà tuyển dụng sẽ đưa ra
quyết định tuyển dụng và bổ nhiệm ứng viên đó vào.
1.6. Những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng nhân lực
1.6.1. Chất lượng và chất lượng tuyển dụng nhân lực
American National Stands Institute (ANSI) và American Society for
Quality (ASQ) đã định nghĩa Chất lượng là tổng hợp những đặc tính và
đặc điểm của một sản phẩm hay dịch vụ có khả năng làm thoả mãn nhu
cầu khách hàng 2.
Khái niệm trên nói đến việc xem xét chất lượng như sự thoả mãn nhu
cầu khách hàng, tuy nhiên trong thị trường có tính cạnh tranh cao, nếu chỉ
thoả mãn nhu cầu khách hàng thì tổ chức sẽ không thể thành công. Để tồn
tại được trong thị trường có tính cạnh tranh cao, các tổ chức phải đáp ứng
trên cả sự mong đợi của khách hàng. Theo khái niệm của bộ tiêu chuẩn ISO
2

, 3 Lê Minh Hằng: “Ảnh hưởng của bộ tiêu chuẩn ISO 9000 đối với hiệu quả của
tổ chức”.
www.ud.edu.vn/bankhcnmt/zipfiles/
23


đưa ra thì Chất lượng là đáp ứng nhu cầu của khách hàng hoặc đáp ứng
vượt qua sự mong đợi của khách hàng 3.
Trong phạm vi khóa luận tốt nghiệp này, chất lượng được hiểu là sự
đáp ứng những yêu cầu, tính chất, mục tiêu của chủ thể đặt ra. Vậy chất
lượng tuyển dụng nhân lực là công tác tuyển dụng tuyển được đúng người
đúng việc, thỏa mãn nhu cầu của nhà tuyển dụng, đáp ứng được yêu cầu
của công việc đề ra.
Các yêu cầu để đạt được chất lượng tuyển dụng nhân lực


Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn

Nhu cầu của vị trí được xác lập dựa trên tình hình hoạt động của tổ
chức. Để đáp ứng tốt nhất mục tiêu được đề ra, nhà tuyển dụng cần tuyển
dụng đủ số lượng mà phòng ban yêu cầu, không tuyển thừa hoặc thiếu làm
giảm hiệu quả hoạt động của tổ chức.


Tuyển dụng cần đảm bảo tính kinh tế

Nhà tuyển dụng cần tính toán để đầu tư một cách hợp lý trong từng
bước của quá trình tuyển dụng sao cho mang lại hiệu quả cao nhất về mặt
kinh tế.


Đảm bảo được tính khách quan, công bằng

Tuyển dụng phải đảm bảo tính khách quan, công bằng, vô tư, đảm bảo
cơ hội như nhau cho tất cả các ứng viên. Trong quá trình tuyển dụng, các
nhân viên tuyển dụng không nên để tình cảm cá nhân ảnh hưởng đến kết
quả tuyển dụng. Quá trình tuyển dụng ở bất cứ tổ chức nào cũng không
chấp nhận sự thiên kiến, định kiến và phân biệt đối xử. Điều này phải được
thể hiện trong chính sách tuyển dụng của tổ chức. Do vậy, trong việc lựa
chọn nhân viên vào vị trí nhân viên tuyển dụng, cần lưu ý đến việc nhân
viên đó có là người thật sự khách quan, công bằng hay không. Mặt khác,
những nhân viên tuyển dụng vi phạm quy định này trong quá trình tuyển
chọn cần được nhắc nhở, phê bình và xử lý kỷ luật nếu cần thiết. Lãnh đạo
3

24


doanh nghiệp cần khắc phục tư tưởng đẳng cấp, thứ bậc theo kiểu phong
kiến, khắc phục tình trạng ô dù, cảm tình, ê kíp, bè phái, cục bộ.


Tuyển dụng tài năng qua thi tuyển

Để nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên về mọi mặt, việc tuyển
dụng qua thi tuyển cần được áp dụng rộng rãi. Tổ chức cần tạo điều kiện
thuận lợi để thu hút nhiều người tham gia thi tuyển vào một vị trí. Tổ chức
có thể kết hợp thi tuyển chuyên môn, sát hạch năng lực với việc đánh giá
các phẩm chất đạo đức của nhân viên thông qua thăm dò tín nhiệm và sự
lựa chọn dân chủ của các nhân viên khác trong doanh nghiệp hay áp dụng
hình thức thuyết trình công khai để mọi người tham gia lựa chọn.


Đảm bảo kiến thức, trình độ và kinh nghiệm của nhân viên tuyển

dụng
Nhân viên tuyển dụng phải đảm bảo các yêu cầu: kiến thức chuyên
môn, kinh nghiệm trong tuyển dụng, sự linh hoạt và các kỹ năng như kỹ
năng chọn lọc hồ sơ, phỏng vấn, tổ chức thu tuyển, kỹ năng giao tiếp…
Với những kiến thức, kinh nghiệm mà nhân viên tuyển dụng cần có
không chỉ giúp cho họ hoàn thành tốt nhất công việc của mình mà còn giúp
tổ chức, doanh nghiệp tuyển được những ứng viên phù hợp nhất.


Đảm bảo tính linh hoạt trong tuyển dụng

Trong quá trình tuyển dụng phải linh hoạt, không cứng nhắc. Nếu
nhân viên tuyển dụng nhìn nhận cách trả lời của ứng viên và chấm điểm
cứng nhắc theo đáp án đã được định sẵn, tổ chức có thể rơi vào tình trạng
bỏ sót nhân tài.
Như vậy với những yêu cầu để đạt được chất lượng tuyển dụng giúp
cho nhân viên tuyển dụng hiểu rõ hơn về trách nhiệm của mình đối với tổ
chức, đồng thời nâng cao thái độ nghề nghiệp của họ đối với một trong
những hoạt động quan trọng nhất của quản trị nhân sự, hoạt động tuyển
dụng.

25