Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cơ điện thiên minh

TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐIỆN LỰC
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG
TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ ĐIỆN THIÊN MINH

Giảng viên hướng dẫn

: THS. NGÔ TRỌNG TUẤN

Sinh viên thực hiện

: ĐOÀN HỒNG BÌNH

Ngành

: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Chuyên ngành

: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

Lớp

: D5 – QTDK2

Khóa

: 2010 – 2014

Hà Nội, tháng 5 năm 2014


i

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình viết luận văn tốt nghiệp, em xin chân thành cảm ơn sự hướng
dẫn và giúp đỡ tận tình của giảng viên hướng dẫn ThS. Ngô Trọng Tuấn cùng với ý
kiến đóng góp về nội dung của các thầy cô giáo trong khoa Quản trị kinh doanh –
Trường Đại học điện lực. Đồng thời sau thời gian thực tập tại Công ty Cổ Phần Cơ
Điện Thiên Minh được sự quan tâm, ân cần giúp đỡ từ ban giám đốc, các cán bộ nhân
viên trong công ty, đặc biệt là các anh chị trong phòng kế toán – tài chính đã cung cấp
những thông tin cần thiết giúp em hoàn thành luận văn của mình.
Do thời gian thực hiện có hạn, khả năng còn hạn chế về mặt kiến thức nên chắc
chắn trong bài luận văn này không tránh khỏi những sai sót nhất định. Em rất mong có
được sự góp ý chân thành, quý báu của thầy, cô giáo cũng như ban lãnh đạo công ty để
bài luận văn của em được hoàn thiện hơn.
Kính chúc thầy, cô giáp luôn luôn mạnh khỏe, hạnh phúc và thành công trong sự
nghiệp tròng người của mình.Chúc cho Công Ty Cổ Phần Cơ Điện Thiên Minh ngày
càng phát triển hơn nữa.
Em xin chân thành cảm ơn !

Sinh Viên thực hiện:
Đoàn Hồng Bình


ii

NHẬN XÉT
(Của giảng viên hướng dẫn)
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
............................................................
Hà Nội, ngày … tháng 5 năm 2014
Xác nhận của giảng viên hướng dẫn


iii

NHẬN XÉT
(Của giảng viên phản biện)
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................

.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
Hà Nội, ngày … tháng 5 năm 2014

Xác nhận của giảng viên phản
biện


iv

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
Biểu đồ 1: Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.................................16
Sơ đồ 2.1. Quy trình thực hiện dịch vụ bán hàng..................................................25
Cơ cấu bộ máy tổ chức quản lý của doanh nghiệp Sơ đồ 2.2. Phân cấp quản lý
trong doanh nghiệp..................................................................................................26
Bảng 2.2: Các chỉ tiêu kinh tế cơ bản của công ty 3 năm 2011-2013....................30
Bảng 2.1. Danh sách nhân viên trong công ty........................................................31
Bảng 2.2. Cơ cấu nhân sự của công ty....................................................................31
Biểu đồ 2.1. Cơ cấu lao động phân theo trình độ học vấn.....................................33
Biểu đồ 2.2. Cơ cấu lao động phân theo giới tính...................................................34
Biểu đồ 2.3. Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi.....................................................35
Bảng 2.3. Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty CPCĐ Thiên Minh

................................................................................................................................... 37
Bảng 2.4. Nhu cầu đào tạo của công ty...................................................................38
Bảng 2.5. Mục tiêu đào tạo của công ty căn cứ vào đối tượng đào tạo.................39


v

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT

TỪ VIẾT TẮT

TÊN ĐẦY ĐỦ

1

CT CPCĐ

2

BHYT

Bảo Hiểm Y Tế

3

BHXH

Bảo Hiểm Xã Hội

4

CBNV

Cán Bộ Nhân Viên

5

NNL

6

SXKD

Sản Xuất Kinh Doanh

7

NXBQ

Năng Xuất Bình Quân

Công ty Cổ Phần Cơ Điện

Nguồn Nhân Lực


vi

MỤC LỤC
Biểu đồ 1: Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 16.............................iv
Sơ đồ 2.1. Quy trình thực hiện dịch vụ bán hàng 25..............................................iv
Cơ cấu bộ máy tổ chức quản lý của doanh nghiệp Sơ đồ 2.2. Phân cấp quản lý
trong doanh nghiệp 26..............................................................................................iv
Bảng 2.2: Các chỉ tiêu kinh tế cơ bản của công ty 3 năm 2011-2013 30................iv
Bảng 2.1. Danh sách nhân viên trong công ty 31....................................................iv
Bảng 2.2. Cơ cấu nhân sự của công ty 31................................................................iv
Biểu đồ 2.1. Cơ cấu lao động phân theo trình độ học vấn 33.................................iv
Biểu đồ 2.2. Cơ cấu lao động phân theo giới tính 34...............................................iv
Biểu đồ 2.3. Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi 35.................................................iv
Bảng 2.3. Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty CPCĐ Thiên Minh
37................................................................................................................................ iv
Bảng 2.4. Nhu cầu đào tạo của công ty 38...............................................................iv
Bảng 2.5. Mục tiêu đào tạo của công ty căn cứ vào đối tượng đào tạo 39.............iv
MỤC LỤC.................................................................................................................vi
PHẦN MỞ ĐẦU........................................................................................................ix
1. Tính cấp thiết của đề tài......................................................................................ix
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài..........................................................................ix
3. Đối tượng nghiên cứu...........................................................................................x
4.Phạm vi nghiên cứu..............................................................................................x
5. Phương pháp nghiên cứu của đề tài....................................................................x
6. Kết cấu luận văn..................................................................................................x
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC................................................................................................................1
1.7.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp..........................14
1.8.6. Dự tính chi phí đào tạo..............................................................................18
1.9. Tóm tắt chương 1............................................................................................19
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ ĐIỆN THIÊN MINH.....21

vii
2.2.1. Sản phẩm, thị trường tiêu thụ và đối thủ cạnh tranh..............................27
2.5.4. Xây dựng chương trình, lựa chọn phương pháp đào tạo và giáo viên
giảng dạy...............................................................................................................41
2.6. Chính sách khuyến khích và sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo................44
2.7. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty.
45
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CPCĐ THIÊN MINH....50
3.1. Định hướng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty.......50
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồng nhân
lực tại Công ty........................................................................................................52
3.2.1. Xác định rõ vai trò, trách nhiệm của độ ngũ lãnh đạo, cán bộ quản lý và cá
nhân đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực................................52
3.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho từng thời kỳ
hợp lý và chi tiết.....................................................................................................53
3.2.3. Đánh giá chương trình đào tạo thường xuyên và có hiệu quả.....................56
3.2.4. Mở rộng quan hệ hợp tác với các tổ chức đào tạo trong và ngoài nước......56
3.2.5 Hoàn thiện hơn chính sách khuyến khích vật chất, tinh thần và sử dụng cán
bộ sau đào tạo và phát triển...................................................................................57


viii
LỜI MỞ ĐẦU

Trong mọi thời đại, trong mọi tổ chức thì nguồn lực con người luôn là vốn quý
nhất, nó là yếu tố quyết định tới sự phát triển của tổ chức. Trong giai đoạn hiện nay
thời đại của kinh tế thị trường, cạnh tranh khốc liệt. Và với sự phát triển vũ bão của

Khoa học – Công nghệ thì con người lại càng quan trọng, chỉ có những con người thực
sự có trình độ, có chuyên môn, tay nghề tốt, có năng lực quản lý mới đưa doanh
nghiệp nói riêng và đất nước nói chung phát triển, đủ sức cạnh tranh với doanh nghiệp
và quốc gia khác.
Nhận thức được tầm quan trọng của con người trong tổ chức, Doanh nghiệp,
hầu hết mọi doanh nghiệp, tổ chức đều xem con người là trung tâm. Vì vậy các doanh
nghiệp đều tìm cách làm sao thu hút được nhiều người giỏi, và tìm cách không ngừng
nâng cao tay nghề của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp bằng công tác đào tạo phát
triển nguồn nhân lực.
Trong thời gian thực tập tại Công ty, qua nghiên cứu công tác đào tạo và phát
triển nhân lực em thấy rằng công ty đã và đang tích cực tiến hành một cách có hiệu
quả công tác này. Tuy nhiên do điều kiện có hạn chế nên công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế đòi hỏi công ty phải có biện pháp giải quyết.
Do tầm quan trọng của vấn đề quản lý nhân lực nói chung, đào tạo và phát triển
nhân lực nói riêng cộng với lòng say mê mong muốn tìm hiểu về nhân lực và mong
muốn góp một phần nhỏ của mình vào việc giải quyết những thực tế của công tác đào
tạo và phát triển nhân lực còn tồn tại của công ty, em mạnh dạn chọn đề tài nghiên
cứu: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Công Ty Cổ Phần Cơ Điện Thiên Minh”.


ix

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài.
Nguồn nhân lực là vốn quý giá nhất của bất cứ một xã hội hay một tổ chức nào.
Hoạt động của mỗi tổ chức đều chịu ảnh hưởng và sự chi phối bởi các nhân tố và mức
độ ảnh hưởng khác nhau qua các thời kỳ, nhưng nguồn nhân lực vẫn luôn giữ được vai
trò quyết định trong hoạt động của bất cứ tổ chức nào. Tuy nhiên, với vai trò quan
trọng của mình thì nguồn nhân lực trong các tổ chức cũng phải ngày càng tự hoàn

thiện để có thể đáp ứng được những nhu cầu đặt ra. Các doanh nghiệp để có thể tồn
tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh gay gắt cùng với sự phát triển ngày càng
mạnh mẽ của khoa học công nghệ thì phải tìm mọi cách để trang bị cho mình đội ngũ
lao động lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
giúp doanh nghiệp có thể nâng cao chất lượng đội ngũ lao động trong công ty, đồng
thời tạo điều kiện để thu hút và giữ gìn được lao động của ty làm việc và cống hiến.
Trong thời gian thực tập tại Công ty, qua nghiên cứu công tác đào tạo và phát
triển nhân lực em thấy rằng công ty đã và đang tích cực tiến hành một cách có hiệu
quả công tác này. Tuy nhiên do điều kiện có hạn chế nên công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế đòi hỏi công ty phải có biện pháp giải quyết.
Do tầm quan trọng của vấn đề quản lý nhân lực nói chung, đào tạo và phát triển
nhân lực nói riêng cộng với lòng say mê mong muốn tìm hiểu về nhân lực và mong
muốn góp một phần nhỏ của mình vào việc giải quyết những thực tế của công tác đào
tạo và phát triển nhân lực còn tồn tại của công ty, em mạnh dạn chọn đề tài nghiên
cứu: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Công Ty Cổ Phần Cơ Điện Thiên Minh”. Em hy vọng một phần nào sẽ giúp
cho công ty đạt được hiệu quả cao trong thời gian tới.
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài.
• Về lý thuyết: Hệ thống hóa kiến thức đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá
hiệu quả nguồn nhân nhực qua công tác đào tạo.
• Về thực tiễn: Áp dụng lý thuyết vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực đề tìm hiểu thực trạng công tác đào tạo và phát triển tại Công Ty CPCĐ


x
Thiên Minh. Rút ra những hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại công ty. Từ đó, đề ra các giải pháp để cải thiện các hạn
chế còn tồn tại và hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty.
3. Đối tượng nghiên cứu

• Nghiên cứu tình hình thực tiễn hoạt động kinh doanh của Công Ty CPCĐ Thiên
Minh. Tình hình quản lý nhân lực, trình độ đội ngũ nhân viên tại công ty.
• Nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công Ty CPCĐ
Thiên Minh.
4. Phạm vi nghiên cứu
Việc nghiên cứu được tiến hành chủ yếu liên quan đến tình hinhd quản trị nguồn nhân
lực tại công ty CPCĐ Thiên Minh, đặc biệt là thực trạng công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. Căn cứ số liệu phục vụ cho việc nghiên cứu và phân tích thực trạng
hoạt động của công ty sử dụng trong luận văn này được tập hợp từ năm 2011 tới năm
2013 và được tiến hành liên quan chủ yếu đến nghiên cứu tình hình nhân sự tại công
ty.
5. Phương pháp nghiên cứu của đề tài
Bài luận văn sử dụng kết hợp 2 phương pháp nghiên cứu sau:
-

Phương pháp nghiên cứu định tính (nghiên cứu tại bàn): Nghiên cứu cơ sở lý
luận về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

-

Phương pháp nghiên cứu định lượng: Dựa trên số liệu điều tra, liên hệ thực tế
của công ty về hoạt động đào tạo và phát triển và tiến hành tổng hợp, phân tích,
so sách số liệu đó.

6. Kết cấu luận văn
Bài luận văn bao gồm 3 chương với nội dung sau:
Chương I: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty
Chương III: Một số giải pháp nâng hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty

1

CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.

Khái niệm về đạo tạo và phát triển
Đào tạo: là quá trình học tập được hoạch định và có tổ chức nhằm trang bị, nâng

cao kiến thức và kỹ năng làm việc cho người lao động để người lao động lĩnh hội và
nắm vững tri thức, kĩ năng nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho họ thích
nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhất định. Khái niệm
đào tạo thường có nghĩa hẹp hơn khái niệm giáo dục, thường đào tạo đề cập tới giai
đoạn sau, khi một người đã đạt đến một độ tuổi nhất định, có một trình độ nhất định.
Có nhiều dạng đào tạo: đào tạo cơ bản và đào tạo chuyên sâu, đào tạo chuyên môn và
đào tạo nghề, đào tạo lại, đào tạo từ xa, tự đào tạo…
Phát triển: Là quá trình tiếp thu kiến những kiến thức nhằm mở ra cho cá nhân
những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, là một trong những nguồn lực
qua trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội. Theo giáo trình kinh tế lao động,
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh.
Theo nghĩa hẹp nó bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng lao
động. Theo nghĩa rộng nguồn nhân lực gồm những người từ đủ 15 tuổi trở lên, là tổng
hợp những cá nhân, những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động.
Theo thuật ngữ trong lĩnh vực lao động của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội
“nguồn nhân lực là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định của một quốc
gia, suy rộng ra có thể xác định trên một địa phương, một nghành hay một vùng. Đây

là nguồn nhân lực quan trọng nhất để phát triển kinh tế xã hội”.
Khái niệm nguồn lao động rộng hơn khái niệm lực lượng lao động. Nó không
chỉ bao gồm cả lực lượng lao động mà nó còn bao gồm cả bộ phận dân số từ đủ 15 tuổi
trở nên có khả năng lao động, nhưng chưa tham gia hoạt dộng kinh tế như: đang đi
học, nội trợ gia đình, không có nhu cầu làm việc. Như vậy, ở một không gian và thời
gian xác định, khái niệm nguồn nhân lực đồng nghĩa với nguồn lao động.
Đào tạo nguồn nhân lực: là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn
nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhận được một công việc nhất định.
Phát triển nguồn nhân lực: là những hoạt động học tập vượt ra khả năngvì công
việc trước mắt của người lao động, mở ra cho họ một công việc mới trên cơ sở những


2
định hướng tương lai của tổ chức, nâng cao sự thích ứng của tổ chứ đối với sự thay đổi
của môi trường.
1.2. Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển đối với doanh nghiệp
Hoạt động hiệu quả của doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố, một trong
những yếu tố quyết định là chất lượng nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực bao gồm cả
lao động quản lý và lao động hoạt động trực tiếp và gián tiếp trong quá trình sản xuất –
kinh doanh của doanh nghiệp. Nếu được đào tạo cơ bản về kiến thức, giáo dục thường
xuyên về đạo đức, kĩ năng nghề nghiệp cho người lao động, việc nâng cao năng suất,
chất lượng, hiệu quả lao động sẽ được duy trì và phát triển. Thông qua đào tạo, bồi
dưỡng, người lao động hiểu được bản chất công việc, thành thạo kĩ năng nghiệp vụ,
làm việc có trách nhiệm, gắn bó với doanh nghiệp và dĩ nhiên hiệu suất lao động tăng,
thu nhập của công nhân ổn đinh, doanh nghiệp phát triển bền vững.
Chất lượng nguồn nhân lực là lợi thế so sánh hàng đầu của doanh nghiệp bởi vì
nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ góp phần quan trọng trong việc duy trì và phát triển
của doanh nghiệp. Nhận thức tầm quan trọng của nguồn nhân lực chất lượng cao trong
doanh nghiệp, Đảng và Nhà nước đã có nhiều chủ trương, chính sách khuyến khích
phát triển doanh nghiệp, phát huy vai trò của doanh nhân trong sự nghiệp xây dụng và

bảo vệ tổ quốc. Bộ chính trị đã ban hành nghị quyết số 09 – NQ/TW về xây dựng và
phát huy vai trò của đội ngũ doanh nhân Việt Nam trong thời kì đẩy mạnh công nghiệp
hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. Cùng với sự tăng nhanh về số lượng và quy mô
các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế, chỉ tính quý I/2012 đã có 18.700
doanh nghiệp mới được thành lập (phòng thương mại và công nghiệp Việt Nam tháng
4/2012). Đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp và bồi dưỡng xây dựng đội ngũ
doanh nhân lớn mạnh, có năng lực, trình độ và phẩm chất, uy tín cao, sẽ góp phần
nâng cao chất lượng, hiệu quả, sức cạnh tranh, phát triển nhanh, bền vững và góp phần
đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế.
• Sự cần thiết của việc đào tạo nguồn nhân lực đối với sự phát triển của doanh
nghiệp trong hội nhập kinh tế thế giới.
Trong quá trình phát triển của xã hội và sự hội nhập của nền kinh tế hiện nay yêu
cầu phải luôn đổi mới, nâng cao chất lượng sản phẩm để có thể cạnh tranh và mở rộng
thị trường tiêu thụ sản phẩm trong và ngoài nước. Đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực là vấn đề cấp bách hơn bao giờ hết.


3
Nguồn nhân lực là lực lượng nòng cốt của doanh nghiệp. Việc thực hiện phát
triển theo lực lượng lao động chất lượng cao là vấn đề sống còn của doanh nghiệp bởi
vì đây là yếu tố quyết định đén năng suất, chất lượng ở đây là nói đến việc đào tạo
kiến thức quản lý, trình độ kỹ năng tay nghề trong công việc của lao động. Chất lượng
tăng, giá thành hạ sẽ tạo ra sức mạnh vững chắc để các doanh nghiệp cạnh tranh lành
mạnh trên thị trường trong và ngoài nước.
Số và lượng nguồn nhân lực chất lượng cao ở đây là nói đến việc đào tạo kiến
thức quản lý, trình độ kỹ năng tay nghề trong công việc của lao động. Chất lượng tăng,
giá thành hạ sẽ tạo ra sức mạnh vững chắc để các doanh nghiệp cạnh tranh lành mạnh
trên thị trường trong và ngoài nước.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện để quyết định để các doanh
nghiệp có thể tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường như hiện nay.

Làm gia tăng năng suất lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển.
Phát triển nguồn nhân lực giúp người lao động tự tin gắn vó với doanh nghiệp,
đem hết khả năng của mình phục vụ cho doanh nghiệp coi sự phát triển lớn mạnh của
doanh nghiệp là sự phát triển của bản thân mình.
•
Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp:
Công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa rất to lớn đối với các
doanh nghiệp:
- Quá trình đào tạo người lao động không ngừng nắm vững được lý thuyết mà
còn tiếp thu được những kỹ năng nghề nghiệp.
- Người lao động tiếp thu, làm quen và có thể sử dụng thành thạo những công
nghệ mới trong sản xuất kinh doanh và quản lý. Điều đó tạo điểu kiện cho doanh
nghiệp có thể áp dụng những tiến bộ kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất của doanh
nghiệp mình.
- Doanh nghiệp có khả năng thích ứng với sự thay đổi của cơ chế thị trường và
sự cạnh tranh với các doanh nghiệp khác để có thể tồn tại và phát triển.
1.3. Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một tất yếu khách quan đối với doanh
nghiệp, với từng người lao động. Công việc này có một vai trò quan trọng trong việc
tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
- Đối với doanh nghiệp: đòa tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho
nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát sự tiến hóa và phát triển
của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao
động giỏi, hoành thành thắng lợi các mục tiêu của doanh nghiệp, đặc biệt trong giai


4
đoạn hiện nay khi thế giới đang dần chuyển sang một phương thức sản xuất mới, hùng
hậu hơn trước đây nền kinh tế đã làm cho các doanh nghiệp muốn tồn tại thì phải thích
ứng tốt đối với môi trường kinh doanh và phải đáp ứng được yêu cầu của cạnh tranh.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ nâng cao tay nghề, nâng cao kỹ năng và công
tác này còn làm cải thiện được mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới xóa bỏ được sự
thiếu hiểu biết, sự tranh chấp, sự ngăn chặn, sự căng thẳng mâu thuẫn tạo ra bầu không
khí đoàn kết thân ái cùng phấn đấu phát triển. Để đạt được hiệu quả cao hơn và khả
năng công tác tốt hơn.
- Đối với người lao động: trong điều kiện sự phát triển của khoa học công nghệ,
người lao động luôn phải nâng cao trình độ văn hóa và nghề nghiệp chuyên môn để
không bị tụt hậu. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp họ nâng cao kiến thức
và tay nghề giúp họ tự tin hơn, làm việc có hiệu quả hơn. Phát huy khả năng của từng
người, trở nên nhanh nhẹn đáp ứng sự thay đổi của môi trường.
- Ngoài ra công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn có ý nghĩa rất to lớn
đối với xã hội, nhờ có hoạt động này mà người lao động không những nâng cao được
tay nghề mà còn tăng sự hiểu biết về pháp luật. Đẩy mạnh sự hợp tác và phát triển
trong đoàn thể và góp phần cải thiện được thông tin giữa các nhóm và cá nhân trong
xã hội, làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn, các doanh nghiệp có vị trí hấp dẫn hơn.
Chính vì vậy, mà ngày nay các nhà quản lý giỏi không chỉ dừng lại các chương trình
đào tạo có tính chất đối phó mà họ có nhãn quan nhạy cảm nhìn xa trông rộng trong
nhiều năm tới. Để chuẩn bị cho những thay đổi trong tương lai, thực tế đã khẳng định
những doanh nghiệp nào thích ứng một cách năng động với những thay đổi thì nhất
định sẽ thành công.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có nhiều tác dụng, nó giảm bớt được sự
giám sát. Vì đối với người lao động được đào tạo họ có thể tự giám sát, giảm bớt được
những tai nạn lao động. Bởi vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn chế của con người,
những hạn chế của trang thiết bị hay những hạn chế về điều kiện làm việc.
- Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu
quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn
đào tạo dự trữ để thay thế.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức là vấn đề phức tạp về
các tổ chức có các hình thức hoạt động đào tạo phát triển khác nhau. Nhưng nhìn

5
chung, các chương trình đào tạo,phát triển đều có những định hướng về mục tiêu
chung.
- Định hướng cho người đào tạo nhằm cung cấp và chỉ dẫn về những kiến thức
mới.
- Phát triển kỹ năng: có rât nhiều công việc cần sử dụng những kỹ năng mới do
đó những người lao động cần đạt được kỹ năng mới khi công nghệ thay đổi hay công
việc phức tạp hơn.
- Lựa chọn mô hình đào tạo an toàn nhất tránh các tai nạn lao động xảy ra và tuân
thủ một số nội quy đề ra.
- Trang bị về chuyên môn kỹ thuật: tránh sự lỗi thời trong chuyên môn nghề
nghiệp. Vì cùng với sự tiếp bộ của khoa học kỹ thuật, người lao động có chuyên môn
kỹ thuật cần được đào tạo lại theo từng thời kỳ.
1.4. Tác dụng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Hoạt động đào tạo – phát triển nguồn nhân lực có vai trò, tác dụng rất to lớn đối
với nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp, tổ chức và người
lao động nói riêng.
+ Đối với doanh nghiệp:
Đào tạo được xem như một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược
của tổ chức, chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh
quan trọng của doanh nghiệp. Nó giúp các doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề tổ
chức, chuẩn bị về đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kề cận và giúp doanh nghiệp
phát triển thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội. Quá trình đào tạo – phát triển
nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại những lợi ích sau:
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
- Giảm bớt được sự giám sát vì khi người lao động được đào tạo họ có thể tự
giám sát được.
- Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động.

- Giảm bớt được tai nạn lao động vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn chế của
con người hơn là do những hạn chế của trang thiết bị máy móc hay những hạn chế về
điệu kiện làm việc.
- Nâng cao tính năng động, ổn định của tổ chức và đảm bảo giữ vững hiệu quả
hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người quan trọng do có nguồn
nhân lực đào tạo dự trữ.
+ Đối với người lao động.


6
- Giúp cho người lao động cấp nhật các kỹ năng, kiến thức mới, áp dụng thành
công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo và phát triển mà người lao
độngt tránh được sự đào thải quán trình phát triển của tổ chức và xã hội. Và nó còn
góp phần thỏa mãn nhu cầu phát cho người lao động.
+ Đối với nền kinh tế xã hội.
Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô
cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia. Sự phát triển nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triền.
1.5. Nuyên tắc, yêu cầu đối với đào tạo và phát triển nhân lực
1.5.1. Nguyên tắc của công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Để thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nhân lực, doanh nghiệp cần tuân
thủ một số nguyên tắc sau:
• Khi bắt đầu đào tạo phải cung cấp cho học viên kiến thức chung về vấn đề đã
học. Điều này giúp học viên hiểu được các bước trong đào tạo và tích cực tham gia
quá trình đào tạo.
• Sử dụng nhiều ví dụ tương tự để minh họa khi cung cấp cho học viên tài liệu,
kiến thức mới.
• Phân chia khối lượng học tập thành từng phần trọn vẹn và học những khoản
thời gian nhất định, chỉ nên cung cấp cho học viên một lượng kiến thức vừa đủ để học
viên có thể nắm bắt và tiếp thu.

• Cố gắng sử dụng các vấn đề, khái niệm quen thuộc với học viên.
• Học viên tiếp thu kiến thức bằng thực hành sẽ mau nhớ, lâu quên. Cố gắng cho
họ thực tập trên các ví dụ thực tế càng nhiều càng tốt. Thực hành và ôn luyện là
phương pháp quan trọng để học được kỹ năng mới.
• Có biện pháp khuyến khích, khen thưởng với học viên có kết quả tốt.
1.5.2. Những yêu cầu với công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động rất cần thiết đối với doanh nghiệp.
Sông hoạt động này cần nhiều chi phí, thời gian và tốn nhiều công sức cho nên cần
phải có kế hoạch, không thể thực hiện tràn lan không có phương pháp khoa học, điều
đó sẽ dẫn đến sự lãng phí thời gian, tiền bạc vì thế chúng ta phải thực hiện tốt những
yêu cầu sau:


7
• Phải xây dụng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực dựa trên cơ sở kế hoạch
chung về mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.
• Đào tạo nguồn nhân lực cần đánh giá tính khả thi về tài chính, thời gian và nhân
lực. Khả thi về tài chính là kế hoạch phải phù hợp với quỹ đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực và phải có tầm quan trọng tương xứng với chi phí ra. Khả thi về thời gian là
thời gian đào tạo một chương trình phải phù hợp, không được làm xáo trộn tổ chức,
ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Khả thi về nhân lực là dự tính
số học viên, đối tượng đi học không làm ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh bình
thường của doanh nghiệp, nó đảm bảo chất lượng của khóa đào tạo.
1.6. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trên thế giới hiện nay có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển. Nhìn
chung tên gọi mỗi phương pháp có thể khác nhau, nhưng cách đào tạo và nội dung đào
tạo tương đối giống nhau. Dưới đây là một số phương pháp đào tạo và phát triền nhân
lực có thể áp dụng tại Việt Nam trong giai đoạn trước mắt cũng như trong tương lai.
1.6.1. Đào tạo trong công việc (O.J.T).
Đào tạo trong quá trình làm việc (On – the Job Training) là việc thông qua quá

trình làm việc để học tập kỹ năng và kiến thức.Đặc điểm của phương pháp đàp tạo
dạng này là việc đào tạo được tiến hành trong mội trường và điều kiện làm việc có
thực, xuyên suốt quá trình làm việc thực tế, đồng thời lại được chỉ đạo bởi những
người có kinh nghiệm phong phú.Nhờ đó có thể giúp cho người được đào tạo trực tiếp
nắm bắt được kỹ năng làm việc và nâng cao một cách hiệu quả năng lực công tác.Hơn
nữa, chi phí cho việc đào tạo lại tương đối thấp.
Nhóm này bao gồm những phương pháp như:
• Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để chạy các kỹ năng thực hiện công việc cho
hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo
bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ
dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi
thành thạo dưới sự hướng dẫn của người dạy.
• Đào tạo theo kiểu học nghề


8
Theo phương pháp này, người học bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp,
sau đó các học viên được đưa đên làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành
nghề trong mộ vài năm: được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho đến khi
thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn
chỉnh cho công nhân.
Đây là phương thức đào tạo khá truyền thống, tương đối phù hợp với việc đào
tạo trước khi nhậm chức của loại công việc mang tính kỹ thuật, như thợ điện, thợ hàn,
thợ sửa máy, thợ làm ống nước, thợ mộc, thợ lắp đồng hồ đo……thời gian đào tạo từ
1-3 năm. Và đây cũng là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.


9
• Kèm cặp chỉ bảo

Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên
giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và
công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi
hơn. Có ba cách để kèm cặp là:
-

Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp.

-

Kèm cặp bởi một cố vấn.

-

Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.

Ở Việt Nam, cách đào tạo này cũng rất thông dụng, đặc biệt là trong các doanh
nghiệp nhỏ và đối với những nghề thủ công phổ biế như mộc, cơ khí, may, dệt….
• Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Đây là phương pháp chuyền người quản lý từ công việc này sang công việc
khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác
nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ
giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Có
thể luân chuyển và thuyên chuyển theo ba cách:
- Chuyển đối tượng đào tạo đến mộ bộ phận khác trong tổ chức với một vị trí
không thay đổi.
- Người quản lý được cử đến một bộ phận khác với một cương vị thay đổi ngoài
chức năng của họ.
- Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nộ bộ một nghề
chuyên môn.

 Tóm lại, các phương thức đào tạo trong công việc đều có các ưu nhược điểm sau:
 Ưu điểm: Đơn giản, ít tốn kém, có thể đào tạo được nhiều người một lúc.
Trong quá trình đào tạo, học viên nắm được ngay cách thức giải quyết các vấn đề
đồng thời tạo ra sản phẩm.
 Nhược điểm: Người hướng dẫn thường không có kinh nghiệm về sư phạm,
do đó có thể hướng dẫn học viên không theo trình tự khiến học viên khó tiếp thu.
Trong một số trường hợp, học viên còn học cả những thói quen xấu của người hưóng
dẫn.


10
1.6.2. Đào tạo ngoài công việc
Tên tiếng Anh của giáo dục đào tạo thoát li sản xuất là “Off – The Job Training”.
Với phương pháp đào tạo này người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc
thực tế, bao gồm các phương pháp sau:
• Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đối với những công việc tương đối phức tạp, hoặc công việc có tính đặc thù, thì
việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất
lượng.Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với phương tiện và thiết bị
dành riêng cho học tập.
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo gồm hai phần : lý thuyết và thực
hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn
phần thực hành. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các
kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn, phương pháp này giúp cho học viên học
tập có hệ thống hơn.
• Cử học viên tới trường, lớp chính quy
Các doanh nghiệp cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc
quản lý do cán Bộ, nghành hoặc Trung ương tổ chức. Trong phương pháp này, học
viên sẽ được trang bị tương đối đầy đủ các kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực
hành.Tuy nhiên, phương pháp này tốn kém nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.

• Các bài giảng, các hội nghị hoặc hội thảo
Phương pháp này thường được tổ chức để nâng cao nhu cầu khả năng thủ lĩnh,
khả năng giao tiếp, khả năng xếp đặt mục tiêu.khả năng kích thích, động viên nhân
viên, khả năng ra quyết định,…….
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hay ở
một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình
đào tạo khác. Học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người
lãnh đạo nhóm và thông qua đó họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
• Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính
Đây là phương pháp hiện đại mà ngày nay với nhiều công ty ở nhiều nước trên
thế giới đang áp dụng. Các chương trình đào tạo được lập trình sẵn trong máy tính,
người học chỉ việc thực hiện theo hướng dẫn của máy. Phương pháp này có thể sử


11
dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.Tuy nhiên, phương
pháp này có thể tốn kém vì phải mua sắm nhiều trang thiết bị.
• Đào tạo theo phương thức từ xa
Đây là hình thức đào tạo kỹ năng thông qua việc sử dụng các phương tiện nghe
nhìn như: Video, đĩa CD, Internet…Với hình thức này có thể đảm bảo chất lượng đào
tạo mà không cần đưa giáo viên đến tận nơi và do đó mà tiết kiệm được chi phí đào
tạo. Nhưng đồng thời nhược điểm của phương pháp này là người học không thể trao
đổi trực tiếp với người dạy những điều chưa hiểu.
• Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Phương pháp này thường áp dụng để đào tạo và nâng cao năng lực quản trị.Trong
các cuộc hội thảo mỗi học viên sẽ tự phân tích các tình huống, diễn kịch mô phỏng
trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc các bài tập giải quyết vấn đề.Đây là cách đào tạo
hiện đại ngày nay giúp cho người học tìm hiểu được nhiều cách tiếp cận, quan điểm và
cách giải quyết các vấn đề phức tạp trong Công Ty.
• Mô hình hóa hành vi

Đây là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô phỏng
các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
Để nâng cao hiệu quả của phương pháp đào tạo này, cần chú ý chuẩn bị tình
huống kỹ lưỡng trước khi thẩo luận trên lớp, đồng thời cũng nên đưa ra các tình huống
thật từ trong hoạt động của công ty.Điều này làm cho học viên say mê với tình huống,
giúp cho học viên hiểu thêm về công việc trong doanh nghiệp và dễ dàng chuyển các
kiến thức đã học thành kinh nghiệm cho công tác.
• Đào tạo kỹ năng sử lý công văn, giấy tờ
Người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình,
báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể
nhận được khi vừa tơi nơi làm việc, và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và
đúng đắn. Phương pháp này giúp cho người quản lý học cách ra quyết định nhanh
chóng trong công việc hàng ngày.
 Các phương pháp đào tạo ngoài công việc cũng có các ưu, nhược điểm sau:


12
 Ưu điểm: Học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống kiến thức lý thuyết
và thực hành; ngoài ra còn nâng cao được tính sáng tạo và khả năng giẩi quyết vấn đề
một cách thực tế.
 Nhược điểm: Đào tạo ngoài công việc khó áp dụng cho công nhân vì tính
thực tế bị hạn chế; bên cạnh đó đòi hỏi chi phí rất cao, tốn nhiều thời gian.
Nhìn chung, để đạt được hiệu quả cao trong công tác đào tạo và phát triển thì
doanh nghiệp cần phải có những kế hoạch, lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với
điều kiện về công việc của người lao động cũng như điều kiện về tài chính của doanh
nghiệp mình.

1.7.

Các nhân tố ảnh hưởng tới đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Các yếu tố thuộc môi trường bên trong và bên ngoài doanh nghiệp có tác động rất
lớn đối vơi công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Các yếu tố này có thể tác
động theo chiều hướng khác nhau, ở mức độ khác nhau vào những thời điểm có thể
không giống nhau. Vì vậy, doanh nghiệp phải luôn chủ động trong việc phân tích các
nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo để tác động kịp thời, tạo điều kiện để công tác
đào tạo và phát triển được diễn ra thuận lợi, đem lại hiệu quả kinh tế cao cho doanh
nghiệp.
1.7.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp.
Bao gồm: Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp, cơ sở vật chất kỹ thuật,
nguồn tài chính, nguồn nhân lực hiện tại và sự thực hiện các chức năng khác của quản
trị nhân lực….
• Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp.
Mục tiêu, chiến lược kinh tế là vân đề sống còn của mỗi doanh nghiệp. Nhưng mục
tiêu chiến lược này chi phối tất cả mọi hoạt động của doanh nghiêp trong đó có
hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tuỳ vào từng giai đoạn, doanh
nghiệp muốn mở rộng mô hình sản xuất hay thay đổi hình thức kinh doanh …. Thì
người lao động cần phải được đào tạo để có thêm những kiến thức phù hợp với
những thay đổi đó.
Ngoài ra, những chính sách, triết lý quản lý, quan niệm của người lãnh đạo về quản
lý nhân sự trong tổ chức cũng ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo của doanh


13
nghiệp. Doanh nghiệp có những chính sách tốt quan tâm đến công tác đào tạo và
phát triển thì ngày càng có nhiểu nguồn nhân lực chất lượng cao.
• Cơ sở vật chất kỹ thuật cho doanh nghiệp.
Quy mô của doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo của doanh nghiệp càng
phức tạp và ngược lại. Nói như vậy vì quy mô càng lớn thì số lượng đào tạo cũng
càng lớn, đòi hỏi nhiều nhân lực và vật lực để thực hiện. Do vậy, đối với doanh

nghiệp lớn công tác đào tạo là rất cần thiết và phải được thực hiện một cách đồng
bộ linh hoạt.
• Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp chính là đối tượng của hoạt động đào
tạo và phát triển, trong đó có cả những người làm công tác đào tạo. Việc đánh giá
đúng được năng lực hiện tại cũng như khả năng của nguồn nhân lực sẽ làm cho
người lao động đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức và đáp ứng nhu cầu
học tập và phát triển của bản thân. Vì thế, Việc phân tích chất lượng lao động của
nguồn nhân lực hiện tại sẽ cho thấy được những ai cần phải đào tạo, Đào tạo
những gì. Từ đó doanh nghiệp có thể đưa ra mục tiêu đào tạo một cách cụ thể, phù
hợp vơi điều kiện của doanh nghiệp mình.
Xét về trình độ chuyên môn, một doanh nghiệp mà có dội ngũ lao động ở trình độ
chuyên môn thấp thì nhu cầu đào tạo, phát triển càng cao. Do tâm lý muốn nâng
cao trình độ và thăng tiến hơn trong công việc. Biên cạnh đó, nếu doanh nghiệp có
cơ cấu lao động già thì nhu cầu phát triển đội ngũ kế tục là cần thiết.
• Nguồn tài chính
Đây là nguồn cung cấp chi phí cho công tác đào tạo và phát triển của doanh
nghiệp. Chí phí hạn hẹp gây khó khăn cho việc lựa chọn đối tượng đào tạo,
phương pháp đào tạo ….Do vậy, dự tính chi phí cho đào tạo và phát triển cũng là
một khâu rất quan trọng trong quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
• Sự thực hiện các chức năng khác nhau của quản trị nhân lực
Đào tạo và phát triển có quan hệ với các nội dung khác của quản trị nhân lực như:
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn, khuyến khích nhân sự, phân
tích công việc, đánh giá thực hiện công việc…….


14
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cơ sở, tạo tiền đề cho các công tác trên
được thực hiện tốt. Ngược lại, các hoạt động đó lại có tác dụng hỗ trợ cho công tác
đào tạo có hiệu quả. Điều này sẽ tạo động lực cho người lao động tich cực tham

gia đào tạo hơn và thu được hiệu quả cao nhất.
1.7.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp.
Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp bao gồm: Chủ trương, chính
sách của Nhà nước; Môi trường pháp lý của doanh nghiệp; Khoa học công nghệ….
• Môi trường pháp lý của doanh nghiệp và các chính sách của Nhà nước.
Chủ trương, chính sách của Nhà nước có ảnh hưởng rất lớn đến các hoạt động của
doanh nghiệp nói chung cũng như công tác đào tạo và phát triển nói riêng. Trong
đó có những chính sách về lao động việc làm, đó là những công cụ được Nhà nước
đưa ra để thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế xã hội. Chẳng hạn như “ Chính sách
xoá đói giảm nghèo, chính sách việc làm, chính sách thất nghiệp….”, nó được thể
chế bằng pháp luật của Nhà nước để nâng cao đời sống cho người lao động. Bên
cạnh đó, Nhà nước còn có những chính sách nhằm thu hút, ưu đãi để các chủ đầu
tư, người sử dụng lao động, doanh nghiệp phát triển, mở rộng sản xuất kinh doanh
tạo ra nhiều công ăn việc làm cho người lao động.
• Môi trường kinh tế
Đất nước ta đang trong thời kỳ đổi mới, người lao động muốn thu nhập cao hơn, vị
trí tốt hơn trong xã hội thì việc nâng cao kiến thức, tay nghề chuyên môn là cần
thiết bao giờ hết. Nguồn kinh phí hỗ trợ của doanh nghiệp cho người lao động đi
đào tạo sẽ có tác dụng kich thích họ tham gia đào tạo, học tập nhiều hơn.
• Môi trường văn hoá xã hội
Môi trường văn hoá trong và ngoài doanh nghiệp đều có tác động ít nhiều đến
công tác đào tạo của doanh nghiệp. Nếu như tất cả mọ người trong doanh nghiệp
hay xã hội đều coi trọng việc học, nâng cao trình độ hiểu biết thì số lượng lao động
mong muốn được họ tập sẽ nâng lên nhiều hơn. Họ nỗ lực hơn trong việc đào tạo
để có được những kiến thức trình độ ngang bằng những người xung quanh ; vì thế
đào tạo sẽ phát huy được tác dụng.
• Sự tiến bộ của khoa học công nghệ