Tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần xây dựng số 12 thăng long
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.91 MB, 111 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN THỊ THUẦN
TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 12
THĂNG LONG
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội – 2015
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN THỊ THUẦN
TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 12
THĂNG LONG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN DUY DŨNG
Hà Nội – 2015
LỜI CAM KẾT
Tôi xin cam đoan: Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ này là công trình nghiên
cứu thực sự của cá nhân tôi, được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết,
nghiên cứu khảo sát tình hình thực tiễn và dưới sự hướng dẫn khoa học của
PGS.TS Nguyễn Duy Dũng.
Các số liệu, mô hình và những kết quả trong luận văn là trung thực, các
đóng góp đưa ra xuất phát từ thực tiễn và kinh nghiệm, kết quả nghiên cứu
trong luận văn là trung thực và chưa được công bố trong bất kỳ công trình
nghiên cứu nào khác.
Một lần nữa tôi xin khẳng định về sự trung thực của lời cam kết trên.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện đề tài “Tạo động lực cho người lao động tạị
Công ty cổ phần xây dựng số 12 Thăng Long”, em đã nhận được rất nhiều sự
giúp đỡ, tạo điều kiện của tập thể lãnh đạo, cán bộ Khoa Sau Đại học, giảng
viên, cán bộ các phòng, ban chức năng Trường Đại học Kinh tế, Đại học
Quốc Gia Hà Nội. Em xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành về sự giúp đỡ đó.
Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS. Nguyễn Duy Dũng –
giáo viên trực tiếp hướng dẫn và chỉ bảo cho em hoàn thành luận văn này.
Em cũng xin bày tỏ sự biết ơn đối với Ban Giám Đốc Công ty Cổ phần
xây dựng số 12 Thăng Long, những người đã tạo điều kiện thuận lợi nhất để
em có thể trực tiếp thực địa, nghiên cứu sâu hoạt động phát triển nhân lực
thực tế của Công ty.Và em cảm ơn gia đình đã động viên, khích lệ, tạo điều
kiện và giúp đỡ em trong suốt quá trình thực hiện và hoàn thành luận văn này.
Tuy nhiên, với kiến thức, kinh nghiệm và khả năng phân tích, đánh giá
còn có nhiều hạn chế, luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy
em rất mong nhận được những đóng góp quý báu của Quý thầy cô để luận văn
được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................. i
MỤC LỤC ................................................................................................................... i
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT..................................................................................... i
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ ....................................................................... vii
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN, VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG .................................. 4
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ...........................................................4
1.2. KHÁI NIỆM, MỤC ĐÍCH VÀ VAI TRÕ VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO
ĐỘNG ........................................................................................................................6
1.2.1. Khái niệm và phân loại nhu cầu ........................................................... 7
1.2.2. Khái niệm động cơ và động lực............................................................ 9
1.2.3. Khái niệm tạo động lực ...................................................................... 11
1.2.4. Mục đích và vai trò của tạo động lực ................................................. 12
1.3. NỘI DUNG CỦA TẠO ĐỘNG LỰC ....................................................................14
1.3.1. Tạo động lực thông qua khuyến khích vật chất.................................. 14
1.3.2. Tạo động lực thông qua khuyến khích tinh thần ................................ 18
1.4. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG ........................23
1.4.1. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động .................................. 23
1.4.2. Các yếu tố thuộc về công việc ............................................................ 27
1.4.3. Các yếu tố thuộc về văn hóa tổ chức .................................................. 28
1.5. MỘT SỐ HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC ......................................................30
1.5.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow ........................................................ 30
1.5.2. Học thuyết hai yếu tố của Federick Herzberg .................................... 32
1.5.3. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adam. ................................... 34
1.5.4. Học thuyết kì vọng của Victor Vroom (1964) ................................... 36
1.5.5. Học thuyết thiết lập mục tiêu của Edwin Locke ................................ 38
1.6. CƠ SỞ THỰC TIỄN ..............................................................................................41
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 ........................................................................................ 48
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 49
2.1. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................................................49
2.2. ĐỊA ĐIỂM VÀ THỜI GIAN THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU ................................50
2.2.1. Địa điểm thực hiện nghiên cứu ............................................................ 50
2.2.2. Thời gian thực hiện nghiên cứu ........................................................... 51
2.3. CÔNG CỤ ĐƢỢC SỬ DỤNG ĐỂ NGHIÊN CỨU ................................................51
2.4. MÔ TẢ PHƢƠNG PHÁP ĐIỀU TRA ....................................................................51
2.4.1. Mục đích điều tra ................................................................................. 51
2.4.2. Cơ sở thiết kế bảng hỏi và khảo sát ..................................................... 52
2.4.3. Nội dung thiết kế bảng điều tra, khảo sát............................................. 52
2.5. PHƢƠNG PHÁP XỬ LÝ SỐ LIỆU ........................................................................53
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 ........................................................................................ 54
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY................................................................... 55
3.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY ..................................................................................55
3.1.1. Giới thiệu chung về công ty ................................................................. 55
3.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty .................................................................. 57
3.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TRONG CÔNG TY ...............58
3.2.1. Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty ......................................... 58
3.2.2. Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động ở công ty ........ 65
3.3. ƢU NHƢỢC ĐIỂM VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘNG LỰC Ở CÔNG TY
CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 12 THĂNG LONG..................................................78
3.3.1. Ưu điểm................................................................................................ 78
3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ...................................................................... 80
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 ....................................................................................... 82
CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG .................................................................................... 83
4.1. MỤC TIÊU VÀ CHIẾN LƢỢC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG
SỐ 12 THĂNG LONG TRONG THỜI GIAN TỚI .............................................83
4.1.1. Mục tiêu của công ty ............................................................................ 83
4.1.2. Chiến lựơc của công ty ........................................................................ 84
4.2. ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP.............................................................................................87
4.2.1. Giải pháp về khuyến khích vật chất ..................................................... 87
4.2.2. Giải pháp cho vấn đề tâm lý giáo dục .................................................. 91
4.2.3. Giải pháp cho vấn đề hành chính tổ chức ............................................ 92
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 95
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 97
PHỤ LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
Ký hiệu
Nguyên nghĩa
1
BHYT
Bảo hiểm y tế
2
BHXH
Bảo hiểm xã hội
3
CBCNV
4
HĐQT
Hội đồng quản trị
5
OECD
Tổ chức hợp tác kinh tế và phát triển
6
TCCB
Tổ chức cán bộ
7
TCKT
Tài chính kế toán
Cán bộ công nhân viên
i
DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH
DANH MỤC BẢNG BIỂU
STT
Bảng
1
Bảng 3.1
Nội dung
Doanh thu của công ty Cổ phần xây dựng số 12
Trang
58
Thăng Long giai đoạn 2012 – 2014
2
Bảng 3.2
Số lao động của công ty theo vị trí, bộ phận
60
3
Bảng 3.3
Cơ cấu giới tính công ty
61
4
Bảng 3.4
Cơ cấu cuổi của người lao động
62
5
Bảng 3.5
Tỷ lệ lao động theo trình độ chuyên môn
63
6
Bảng 3.6
Cơ cấu theo thâm niên và trình độ lao động công
63
ty cổ phần xây dựng số 12 Thăng Long
7
Bảng 3.7
Đánh giá về mức độ hài lòng về cách tính lương
67
theo chế độ khoán
8
Bảng 3.8
Mức độ đồng ý về điều kiện làm việc ở công ty
vii
74
DANH MỤC HÌNH
STT
Hình
Nội dung
Trang
1
Hình 3.1
Cơ cấu tổ chức công ty cổ phần xây dựng số 12
56
Thăng Long
Hình 3.1: Cơ cấu tổ chức công ty cổ phần xây dựng số 12 Thăng Long......................................... 57
Bảng 3.4: Cơ cấu cuổi của người lao động ..................................................................................... 63
Bảng 3.5: Tỷ lệ lao động theo trình độ chuyên môn ...................................................................... 64
Bảng 3.6: Cơ cấu theo thâm niên và trình độ lao động công ty cổ phần xây dựng số 12 Thăng
Long .................................................................................................................................................. 64
Bảng 3.8: Mức độ đồng ý về điều kiện làm việc ở công ty ............................................................ 75
viii
MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Hiện nay, làm thế nào để người lao động có thể phát huy tốt năng lực
nhằm phục vụ tốt nhất cho sự phát triển của doanh nghiệp nói riêng, kinh tế
đất nước nói chung đang là một vấn đề đặt ra đòi hỏi phải nghiên cứu kỹ
lưỡng. Khi người lao động làm việc họ sẽ hăng say, nhiệt tình, đam mê với
công việc, điều đó sẽ tạo ra năng suất lao động cao góp phần vào đạt được
mục tiêu sản xuất của doanh nghiệp. Vấn đề người lao động quan tâm bây giờ
không chỉ là đơn thuần là những nhu cầu vật chất mà còn bao gồm cả những
nhu cầu về tinh thần. Vì vậy, doanh nghiệp cần phải ý thức nhận biết được
nhu cầu tồn tại trong người lao động để đáp ứng nhu cầu đó.
Công ty cổ phần xây dựng số 12 Thăng Long được thành lập ngày
12/5/2009 trực thuộc Tổng công ty xây dựng Thăng Long. Trong quá trình
hoạt động công ty đã sử dụng kết hợp nhiều nguồn lực để đạt hiệu quả kinh
doanh trong đó nguồn lực con người luôn được công ty rất coi trọng. Tuy
nhiên, trong quá trình thực tập tại công ty tôi nhận thấy một số điểm hạn chế
trong sử dụng lao động. Đó là, thứ nhất, hiệu suất làm việc của người lao
động còn thấp, thời gian chờ việc dài. Thứ hai, thiếu sáng tạo trong quá trình
làm việc, việc giải quyết công việc giữa các bên liên quan còn nhiều vướng
mắc và không thống nhất. Thứ ba, có nhiều vấn đề tác động tiêu cực nảy sinh
trong quá trình hoạt động của tổ chức như: Tai nạn nghề nghiệp, vi phạm đạo
đức, kỷ luật, bỏ việc, đình công, không có sự hợp tác trong quá trình làm việc.
Tất cả mặt hạn chế trên tôi cho rằng công tác tạo động lực cho người lao
động của công ty chưa được chú trọng nhiều, chưa khuyến khích tính tích cực
và nhiệt huyết gắn bó của người lao động với doanh nghiệp. Vậy, làm thế nào
để trang bị cho người lao động có một tâm lý thoải mái, yên tâm trong công
việc và xây dựng cho họ một động cơ phấn đấu để có thể phát huy tốt năng
lực làm việc của bản thân?
1
Xuất phát từ thực tế như vậy, tôi lựa chọn đề tài: “Tạo động lực cho
người lao động tại Công ty cổ phần xây dựng số 12 Thăng Long” làm luận
văn thạc sĩ kinh tế, chuyên ngành quản trị kinh doanh. Đề tài nghiên cứu,
phân tích thực trạng công tác tạo động lực lao động tại công ty và đề xuất giải
pháp nhằm động viên, khuyến khích hơn nữa tinh thân cống hiến trong công
việc của đội ngũ cán bộ, công nhân đang làm việc, công tác tại Công ty cổ
phần xây dựng số 12 Thăng Long.
2. MỤC ĐÍCH VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU
- Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở phân tích làm rõ một số nội dung lý
luận, thực tiễn về tạo động lực lao động và thực trạng tại Công ty cổ phần xây
dựng số 12 Thăng Long, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm gia tăng tinh
thần làm việc cho người lao động ở đơn vị này hiện nay và trong thời gian tới.
- Nhiệm vụ nghiên cứu: luận văn đi sâu vào nghiên cứu những nhiệm vụ
cụ thể sau:
+ Hệ thống hóa và làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn về tạo động
lực cho người lao động.
+ Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại
công ty Công ty cổ phần xây dựng số 12 Thăng Long,
+ Đánh giá kết quả, tồn tại và những nguyên nhân trong công tác tạo
động lực cho người lao động ở công ty
+ Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao
động tại công ty.
3. ĐỐI TƢỢNG, PHẠM VI NGHIÊN CỨU
- Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu về thực trạng công
tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần xây dựng số 12
Thăng Long.
- Phạm vi nghiên cứu: Việc phân tích công tác tạo động lực cho người
lao động được thực hiện tại Công ty cổ phần xây dựng số 12 Thăng Long chủ
yếu tập trung vào giai đoạn từ năm 2012 – 2014
2
4. MỘT SỐ ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN VĂN
- Phân tích và làm rõ thực trạng công tác tạo động lực lao động của
Công ty, chỉ ra những kết quả, hạn chế và nguyên nhân.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm động viên, khuyến khích tạo động lực
cho người lao động tại Công ty.
5. KẾT CẤU LUẬN VĂN
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục và danh mục tài liệu tham khảo
luận văn được bố cục gồm bốn chương:
Chương 1: Tổng quan về tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận, về tạo
động lực cho người lao động.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại
Công ty cổ phần xây dựng số 12 Thăng Long.
Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao
động tại Công ty cổ phần xây dựng số 12 Thăng Long”.
3
CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ
LÝ LUẬN, VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Tạo động lực cho người lao động là một trong những yếu tố quan trọng
nhất của quản trị nhân lực. Nâng cao được động lực của người lao động sẽ
giúp cải thiện, nâng cao kết quả hoạt động kinh doanh của công ty. Vì vậy,
đây là vấn đề rất đáng được quan tâm nghiên cứu. Thực tế, đã có một số công
trình nghiên cứu ở Việt Nam liên quan đến vấn đề tạo động lực, tiêu biểu như
một số công trình sau:
1. Luận văn tiến sĩ tác giả Vũ Thị Uyên (2008), Tạo động lực cho lao
động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020
Luận văn nhấn mạnh đến các phương pháp tạo động lực cho lao động
quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước, cụ thể là doanh nghiệp cơ khí mỏ.
Từ đó đưa ra các giải pháp cụ thể về tạo động lực cho các doanh nghiệp cơ
khí, đặc biệt là doanh nghiệp cơ khí mỏ tại Việt Nam. Vì vậy, đề tài có ý
nghĩa nhất định trong việc đưa ra các giải pháp tạo động lực lao động tại một
doanh nghiệp cơ khí cụ thể.
2. Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh trường Đại học Kinh tế - Đại
học Quốc Gia Hà Nội, Phạm Thị Thu Trang (2010), Giải pháp tạo động lực
cho người lao động tại Tổng công ty đầu tư và phát triển nhà Hà Nội
Đề tài nghiên cứu và làm sáng tỏ các vấn đề lý luận cơ bản về quản trị
nguồn nhân lực nói chung và vấn đề đãi ngộ nhân sự nói riêng, tạo động lực
làm việc cho người lao động. Phân tích, đánh giá công tác tạo động lực trong
lao động của Tổng công ty đầu tư và phát triển nhà Hà Nội. Đề tài nhằm đưa
4
ra các giải pháp góp phần hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao
động áp dụng tại Tổng công ty đầu tư và phát triển nhà Hà Nội.
3. Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh trường Đại học Kinh tế quốc
dân, tác giả Phạm Văn Hiền (2010), Tạo động lực cho người lao động tại
trung tâm Phát triển Công nghệ cao.
Đề tài nghiên cứu, vận dụng các học thuyết tạo động lực trong phân tích,
đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động ở Trung tâm
Phát triển Công nghệ cao. Đề xuất những quan điểm và giải pháp hoàn thiện
công tác tạo động lực cho người lao động của Trung tâm Phát triển Công
nghệ cao. Từ đó tạo đà phát triển Trung tâm thành một đơn vị sản xuất kinh
doanh trong lĩnh vực công nghệ cao ngang tầm với các nhà công nghệ cao
trong khu vực.
4. Luận văn Thạc sỹ của Nguyễn Anh Dũng (2011), Tạo động lực cho
lao động quản trị tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Cấp nước
và Môi trường đô thị An Giang (DOWASEN)
Đề tài nghiên cứu đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về động lực lao
động, tạo động lực lao động, vai trò của lao động quản trị trong cơ quan và sự
cần thiết phải tạo động lực cho lao động quản trị; các yếu tố tạo động lực cho
lao động quản trị ... Luận văn đã phân tích thực trạng công tác tạo động lực
cho lao động quản trị tại Dowasen và chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và
nguyên nhân của các biện pháp tạo động lực đang được áp dụng tại Dowasen.
Luận văn đề xuất một số kiến nghị và giải pháp nhằm tạo động lực cho lao
động quản trị tại các công ty nhà nước nói chung và Dowasen nói riêng.
5. Luận văn Thạc sỹ của Phan Thành Hưng (2013) với đề tài, Tạo động
lực cho đội ngũ giảng viên trẻ của Đại học Lao động - Xã hội.
Luận văn đã đưa ra khái nhiệm về động lực lao động của người lao động,
và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động của người lao động. Các quan
5
điểm của các nhà nghiên cứu trên thế giới về động lực lao động và cách đo
lường của Bradly E Wright về động lực lao động được chọn để làm cơ sở đưa
ra thang đo đánh giá động lực lao động. Đề tài cũng đã tiến hành nghiên cứu
hai giai đoạn định tính bằng hình thức thảo luận và định lượng với kỹ thuật
thu thập dữ liệu là phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi. Dựa trên kết quả
nghiên cứu, tác giả đã đưa ra những giải pháp cho những vấn đề còn tồn tại
của việc tạo động lực lao động cho đội ngũ giảng viên trẻ của trường Đại học
Lao động - Xã hội. Đồng thời luận văn cũng chỉ ra các hạn chế của nghiên
cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo.
Qua khảo sát một số đề tài, tác giả nhận thấy các công trình nghiên cứu
về đề tài tạo động lực cho người lao động đều đã đạt được những thành công
nhất định tuy nhiên vẫn còn tồn tại một số mặt hạn chế như: (1) Hầu hết các
công trình mới chỉ dừng lại ở việc trình bày các học thuyết về tạo động lực lao
động mà chưa có sự phân tích gắn liền với điều kiện thực tế tại Việt Nam
cũng như tại đơn vị mình nghiên cứu; (2) Đối tượng nghiên cứu có rất ít lực
lượng lao động hoạt động trong ngành nghề xây dựng – một lực lượng rất
quan trọng. Ngoài lý do xuất phát từ các khoảng trống của các công trình
nghiên cứu trên tác giả nhận thấy chưa có công trình nào nghiên cứu về vấn
đề tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần xây dựng số 12
Thăng Long. Vì vậy, tác giả hy vọng rằng đề tài này sẽ góp phần khắc phục
những hạn chế và đưa ra được những giải pháp có thể ứng dụng vào thực tiễn
trong công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần xây dựng
số 12 Thăng Long.
1.2. KHÁI NIỆM, MỤC ĐÍCH VÀ VAI TRÕ VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
LAO ĐỘNG
Lao động là nguồn gốc của mọi của cải trong xã hội, mỗi hoạt động của
con người đến hướng vào những mục đích nhất định. Con người tham gia lao
động nhằm thỏa mãn những nguyện vọng mình chưa thỏa mãn hoặc chưa đạt
6
được. Theo Mác, mục đích của nền sản xuất xã hội là nhằm thoả mãn ngày
càng đầy đủ hơn những nhu cầu vật chất và tinh thần ngày càng tăng của bản
thân người lao động. V.I. Lênin cũng khẳng định: nền sản xuất Xã hội chủ
nghĩa có mục đích: “Đảm bảo đời sống đầy đủ và sự phát triển tự do và toàn
diện cho tất cả các thành viên trong xã hội nhất là người lao động thì không
chỉ là thoả mãn nhu cầu mà nó còn đảm bảo hạnh phúc, tạo điều kiện cho họ
phát triển toàn diện, đảm bảo bình đẳng xã hội gắn liền với hạnh phúc tự do
của họ”.
Muốn đạt được mục đích đó thì phải không ngừng nâng cao năng suất
lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Muốn tăng năng suất lao động
ngoài các yếu tố nâng cao cơ sở vật chất, kĩ thuật thì con người cũng là nhân
tố rất quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp tới năng suất lao động. Để có thể trả lời
được câu hỏi: Tại sao họ làm việc? Tại sao cùng làm việc trong một điều kiện
như nhau mà người này làm việc nghiêm túc, hiệu quả còn người kia thì
không? Người lãnh đạo, người quản lý phải nắm bắt được các nhu cầu và yêu
cầu thiết yếu của người lao động hay nói cách khác là phải nắm được động
cơ, động lực thúc đẩy người lao động làm việc để đưa ra những chính sách
quản lý phù hợp, vừa thoả mãn được nhu cầu của người lao động, vừa đạt
được các mục tiêu chung của tổ chức. Việc xác định được một cách chính xác
các nhu cầu, động lực chính của người lao động không phải là chuyện đơn
giản. Để tìm hiểu kỹ vấn đề này cần nghiên cứu và làm rõ những khái niệm cơ
bản sau:
1.2.1. Khái niệm và phân loại nhu cầu
Khái niệm nhu cầu
Từ lâu nhu cầu đã là đối tượng nghiên cứu của hầu hết các ngành khoa
học nghiên cứu sinh học và xã hội. Trong lĩnh vực kinh tế - xã hội vấn đề về
nhu cầu được tìm thấy trong nghiên cứu của các nhà khoa học tên tuổi như
Jeremy Bentham, Benfild, William Stanley Jevons, John Ramsay McCulloch,
7
Edward S. Herman. Đó là hiện tượng phức tạp, đa diện, đặc trưng cho mọi
sinh vật. Sự hiện diện của nhu cầu ở bất kì sinh vật nào, ngay cả ở bất kì xã
hội nào được xem như cơ thể sống phức tạp, là đặc điểm để phân biệt chủ thể
đó với môi trường xung quanh.
Cho tới nay chưa có một định nghĩa chung nhất cho khái niệm nhu cầu.
Các sách giáo khoa chuyên ngành hay các công trình nghiên cứu khoa học
thường có những định nghĩa mang tính riêng biệt. Theo giáo trình Quản lý
học, Nguyễn Thị Ngọc Huyền và đồng sự, NXB Kinh Tế Quốc Dân: “Nhu
cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thỏa mãn về
một cái gì đó và mong được đáp ứng nó”. Nhu cầu gắn liền với sự tồn tại và
phát triển của con người, cộng đồng, tập thể và xã hội.
Trong phạm vi nhận thức hiện tại có thể định nghĩa nhu cầu là tính chất
của cơ thể sống, biểu hiện trạng thái thiếu hụt của chính cá thể đó và do đó
phân biệt nó với môi trường sống. Nhu cầu tối thiểu nhất, hay còn gọi là nhu
yếu tuyệt đối, đã được lập trình qua quá trình rất lâu dài tồn tại, phát triển và
tiến hóa. Nhu cầu được hiểu là sự cần thiết về một cái gì đó. Nhưng “cái gì
đó” chỉ là hình thức biểu hiện bên ngoài của nhu cầu. Sau hình thức biểu hiện
ẩn chứa bản chất của nhu cầu mà có thể tạm gọi là “nhu yếu”. Nhu yếu đang
nói đến lại có thể được xem là hình thức biểu hiện của một nhu yếu khác căn
bản hơn. Như vậy khái niệm nhu cầu và nhu yếu mang tính tương đối với
nhau. Điều đó cho thấy rằng nhu cầu của cơ thể sống là một hệ thống phức
tạp, nhiều tầng lớp, bao gồm vô số các chuỗi mắt xích của hình thức biểu hiện
và nhu yếu liên kết chằng chịt, có khả năng phát triển và đa dạng hóa. Tuy
nhiên, để dễ nhận dạng, một nhu cầu riêng biệt đơn giản nhất được cấu thành
bởi một nhu yếu và một hình thức biểu hiện. Hình thức biểu hiện nhất định
được cụ thể hóa thành đối tượng của một nhu cầu nhất định. Đối tượng của
nhu cầu chính là cái mà nhu cầu hướng đến và có thể làm thỏa mãn nhu cầu
8
đó. Một đối tượng có thể làm thỏa mãn một số nhu cầu, một nhu cầu có thể
được thỏa mãn bởi một số đối tượng, trong đó mức độ thỏa mãn có khác
nhau. Tính đa dạng của đối tượng tạo nên sự vô hạn của nhu cầu. Alfred
Marshall viết rằng: “Không có số để đếm nhu cầu và ước muốn”.
Phân loại nhu cầu
Nhu cầu có hai dạng đó cơ bản đó là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần.
- Nhu cầu vật chất: Là các nhu cầu về thức ăn, nước uống, đảm bảo cho
người lao động có thể sống được, thỏa mãn được nhu cầu tối thiểu cùng với
sự phát triển của xã hội.
- Nhu cầu tinh thần: Là các nhu cầu bậc cao hơn, nó đòi hỏi những điều kiện
để con người tồn tại và phát triển về mặt trí lực nhằm tạo ra tâm lý thoải mái.
Nhu cầu gắn liền với sự tồn tại và phát triển của con người, cộng đồng,
tập thể và xã hội. Việc thoản mãn các nhu cầu có thể được đáp ứng qua nhiều
hình thức khác nhau: cộng đồng, tập thể, cá nhân, xã hội từ đó hình thành nên
các lợi ích của con người. Lợi ích là kết quả mà con người có thể nhận được
qua các hoạt động của bản thân, cộng đồng, tập thể, xã hội nhằm thỏa mãn
những nhu cầu của bản thân. Lợi ích bao gồm nhiều loại và có thể gộp thành
lợi ích tinh thần, lợi ích vật chất, lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể, lợi ích cộng
đồng, lợi ích xã hội…
Lợi ích có vai trò to lớn trong quản trị, nó tạo ra động lực mạnh mẽ cho
các hoạt động nhất định của con người, nó buộc con người phải động não, cân
nhắc, tìm tòi các phương thức thực hiện có hiệu quả nhất các mục tiêu có thỏa
mãn nhu cầu của mình.
1.2.2. Khái niệm động cơ và động lực
Khái niệm động cơ
Động cơ là những nguyên nhân tâm lý xác định hành động có định
hướng của con người, xuất phát từ việc mong muốn thỏa mãn các nhu cầu của
9
người lao động nhưng chỉ những nhu cầu nào được nhận thức rõ và thúc đẩy
con người hoạt động để thỏa mãn nhu cầu đó thì mới trở thành động cơ của
hoạt động.
Vì thế động cơ phải kéo theo sự nỗ lực, sự kiên trì và mục đích. Nó đòi
hỏi phải có sự mong muốn thực hiện của một người nào đó. Kết quả thực hiện
thực tế là cái mà nhà quản trị có thể đánh giá để xác định một cách gián tiếp
mong muốn của người đó. Động cơ của con người là khá phức tạp và thường
mâu thuẫn nhau. Một con người có thể bị thúc đẩy trong cùng một thời gian
với sự mong muốn có được những hàng hóa, dịch vụ và ngay cả những mong
muốn này cũng có thể phức tạp và mâu thuẫn nhau. Một nhu cầu không được
thỏa mãn là điểm xuất phát trong quá trình của động cơ. Sự thiếu hụt một cái
gì đó ở cá nhân chính là mắt xích đầu tiên của chuỗi các sự kiện dẫn đến các
hành vi. Nhu cầu không thỏa mãn gây nên sự căng thẳng. Một hoạt động
thường hướng đến các mục tiêu nào đó, khi đạt được mục tiêu nào đó thì
hướng tới thành tích bị thôi thúc bởi mong muốn được thăng tiến hay hoàn
thành công việc nhằm thỏa mãn nhu cầu đó.
Khái niệm động lực
Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về động lực
- Theo Mitchell ông cho rằng: Động lực là một mức độ mà một cá nhân
muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình.
- Theo Bolton: Động lực được đĩnh nghĩa như một khái niệm để mô tả
các yếu tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình
theo hướng đạt được mục tiêu.
- Ngoài ra còn có các khái niệm khác nhau về động lực như:
+ Động lực là sự sẵn sàng nỗ lực làm việc nhằm đạt được mục đích của
tổ chức và thỏa mãn được nhu cầu của bản thân người lao động.
+ Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người làm việc
10
trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
+ Động lực là những yếu tố thúc đẩy con người hoạt động một các tích
cực có năng suất, chất lượng, hiệu quả, có khả năng thích nghi, sáng tạo cao.
+ Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm tăng
cường mọi nỗ lực để đạt được một mục tiêu hoặc kết quả cụ thể nào đó.
+
….
Từ những định nghĩa trên, ta có thể hiểu: “Động lực là những yếu tố tạo ra
lý do hành động cho con người và thúc đẩy con người hành động một cách tích
cực, có năng suất, chất lượng, hiệu quả, có khả năng thích nghi và sáng tạo cao
nhất trong tiềm năng của họ”, theo giáo trình Quản trị học, Nguyễn Thị Ngọc
Huyền và đồng sự, NXB Kinh Tế Quốc Dân, 2014.
Động lực có thể ở dạng ý thức hay vô thức. Động lực là sự thôi thúc
khiến người ta hành động vì thế nó có một ảnh hưởng rất mạnh mẽ, ảnh
hưởng này có thể tốt hoặc xấu. Một yếu tố tạo động lực sẽ khơi dậy và định
hướng hành động. Điều này có nghĩa là khi một người được tạo động lực, họ
sẽ bị thôi thúc và hành động theo một cách thức nào đó để đạt được mục đích.
Tuy nhiên, không nên cho rằng động lực tất yếu dẫn đến năng suất và hiệu
quả công việc bởi vì sự thực hiện công việc không chỉ phụ thuộc vào khả
năng của người lao động, phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công
việc. trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới
năng suất lao động, hiệu quả công việc cao hơn.
1.2.3. Khái niệm tạo động lực
Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để
tăng cường nỗ lực cá nhân nhằm hướng tới đạt các mục tiêu của cá nhân và tổ
chức. Để người lao động có thể tự nguyện theo các định hướng của doanh
nghiệp thì cần cho họ thấy rõ lợi ích của bản thân họ chỉ đạt được khi lợi ích
của doanh nghiệp đạt được tức phải hướng mục tiêu của cá nhân theo mục
11
tiêu của tổ chức. Làm được điều đó chính là tạo ra động lực làm việc cho
người lao động, và đó chính là khả năng tiềm tàng để tăng năng suất và hiệu
quả của doanh nghiệp.
Tạo động lực cho người lao động là chính vấn đề thuộc lĩnh vực quản lý
của mỗi tổ chức. Các nhà quản lý muốn xây dựng tổ chức của mình vững
mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích người lao động hăng say làm
việc. Tạo động lực có liên quan đến sự khích lệ và mong muốn. Nó không
liên quan đến sự đe dọa, bạo lực, hay cám dỗ. Để tạo động lực cho ai đó thực
hiện việc gì, nhà quản lý phải làm cho người đó muốn làm việc đó chứ không
phải bị buộc làm. Vì vậy, ta có khái niệm tạo động lực như sau: “Tạo động
lực được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản lý áp dụng vào người lao
động nhằm tạo ra động lực cho người lao động”. Nhiệm vụ của nhà quản lý
là bằng những công cụ nhất định tạo môi trường để người lao động có động
lực cao trong hoạt động.
1.2.4. Mục đích và vai trò của tạo động lực
1.2.4.1. Mục đích của tạo động lực
Người lao động là nhân tố vô cùng quan trọng quyết định sự thành bại
của mỗi doanh nghiệp cũng như tổ chức. Bởi vậy công tác tạo động lực được
chú trọng nhằm các mục đích nhất định. Ban lãnh đạo công ty và các nhà
quản lý luôn không ngừng nâng cao công tác tạo động lực cho người lao động
nhằm mục đích:
- Sử dụng hợp lý nguồn lao động.
- Thu hút và làm cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp. Khi có
động lực, người lao động cảm thấy minh được quan tâm, họ yêu nghề hơn,
nhiệt tình hơn, gắn bó và làm việc hết mình cho doanh nghiệp.
1.2.4.2. Vai trò của tạo động lực
Đối với cá nhân người lao động:
- Tăng năng suất lao động cá nhân: Trong sản xuất kinh doanh muốn đạt
12
được hiệu quả sản xuất cao, năng suất lao động cao thì tổ chức cần phải có đội
ngũ nhân viên mạnh. Ngoài chuyên môn và đạo đức thì vấn đề động lực làm
việc là một trong những yếu tố quyết định đến năng suất và hiệu quả làm việc
của người lao động. Do đó để tạo cho nhân viên thái độ vui vẻ, tích cực và có
tính sáng tạo trong công việc thì cần phải có biện pháp tạo động lực hiệu quả.
- Tăng sự gắn bó giữa người lao động với công việc và với tổ chức: Thực
hiện công tác tạo động lực tốt sẽ làm dịu đi những căng thẳng không cần thiết,
tăng cường sự hấp dẫn của lương, thưởng….Người lao động hăng hái làm
việc, gắn bó với tổ chức và cống hiến hết mình vì tổ chức
- Kích thích tính sáng tạo của người lao động: Khả năng sáng tạo thường
được phát huy khi con người cảm thấy thoải mái, hứng thú làm việc. Nâng
cao động lực lao động không những khiến người lao động không nhàm chán,
mà còn tạo ra sự hưng phấn trong công việc, kích thích tính sáng tạo không
ngừng nghỉ.
- Hoàn thiện cá nhân: Khi có động lực lao động người lao động làm việc
có hiệu quả, trong họ sẽ hình thành tính luôn học hỏi để có thể làm việc được
tốt hơn nữa, đó chính là lúc họ đang dần hoàn thiện cá nhân mình.
Đối với tổ chức
- Nâng cao động lực lao động kích thích khả năng sáng tạo của nhân
viên góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh cho tổ chức, tăng năng suất và sử
dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.
- Tạo nên được bầu không khí làm việc hăng say, góp phần xây dựng
văn hoá, nâng cao uy tín, hình ảnh tổ chức
- Hình thành nên đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết với nghề. Đồng
thời, cũng từ đó mà thu hút được thêm nhiều nhân tài cho tổ chức, góp phần
giảm thời gian, chi phí tuyển và đào tạo nhân viên mới.
Đối với xã hội
- Nâng cao động lực lao động làm tăng năng suất, làm tăng tổng sản
13
phẩm quốc dân, góp phần làm kinh tế ngày càng phát triển, nâng cao mức
sống cho mọi người trong xã hội.
- Tạo động lực làm giảm thiều các tệ nạn do thất vọng, chán chường
công việc, góp phần làm cho xã hội ngày càng văn minh hơn. Tạo nên một
môi trường lành mạnh, tốt đẹp và hạnh phúc hơn.
1.3. NỘI DUNG CỦA TẠO ĐỘNG LỰC
Muốn tạo động lực cho người lao động thì chúng ta cần đáp ứng được
các nhu cầu của họ. Theo các nghiên cứu chỉ ra rằng, nhu cầu của người lao
động nghiêng về xu hướng nào thì các hình thức thỏa mãn các xu hướng đó
cũng biến đổi phù hợp. Nhưng nhìn chung thì tất cả các nhu cầu đều nằm
chung trong hệ thống hai nhu cầu cơ bản của người lao động là nhu cầu về vật
chất và nhu cầu về tinh thần. Để nâng cao động lực của người lao động, doanh
nghiệp có thể đáp ứng bằng 2 cách đó là tạo động lực thông qua yếu tố vật
chất và tạo động lực thông qua yếu tố phi vật chất.
1.3.1. Tạo động lực thông qua khuyến khích vật chất
1.3.1.1. Tạo động lực thông qua tiền lương
Theo C.Mac: “Tiền công không phải là giá trị hay giá cả của lao động
mà là một hình thái cải trang của giá trị hay giá cả sức lao động”
Trong giáo trình Kinh tế lao động của trường Đại học Kinh tế quốc dân,
NXB Giáo dục, 1998, có nêu: “Trong nền kinh tế thị trường và sự hoạt động
của thị trường sức lao động (hay còn gọi là thị trường lao động), sức lao động
là hàng hóa, do vậy tiền lương là giá cả sức lao động”
Bản chất của tiền lương, tiền công là giá cả sức lao động, nó là biểu hiện
bằng tiền của giá trị sức lao động. Trong nền kinh tế thị trường như hiện nay
tiền lương, tiền công còn phụ thuộc vào trạng thái cung cầu lao động trên thị
trường. Nếu cung lớn hơn cầu thì giá cả sức lao động thấp, ngược lại nếu
cung nhỏ hơn cầu thì giá cả sức lao động cao hơn.
Đối với người lao động thì tiền lương, tiền công chính là khoản thu nhập
14
chính trong hệ thống thù lao mà người lao động nhận được. Khoản tiền lương,
tiền công này sẽ giúp cho người lao động tái sản xuất sức lao động của mình,
nó có ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của người lao động cũng như cuộc
sống gia đình họ. Nếu tiền lương, tiền công cao xứng đáng với họ sẽ là nguồn
động lực lớn nhất giúp người lao động nâng cao hiệu quả làm việc của mình.
Đối với doanh nghiệp thì tiền lương, tiền công lại là khoản chi phí của
doanh nghiệp. Tuy nhiên doanh nghiệp phải biết tận dụng tối đa chức năng
của tiền công, tiền lương nhằm tạo động lực mạnh nhất cho người lao động
trong tổ chức. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tiền lương là công cụ
chủ yếu làm đòn bẩy kinh tế. Thông qua tiền lương, các nhà quản lý có thể
khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động, khuyến khích tinh thần
trách nhiệm đối với họ.
Tiền lương là mối quan tâm hàng đầu của mọi người lao động. Một chế
độ tiền lương đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu có tác động trực tiếp tới động cơ và
thái độ làm việc của họ, đồng thời làm tăng hiệu quả của hoạt động quản lý.
Do vậy để đảm bảo có thể tạo động lực cho người lao động tiền lương phải
đảm bảo 3 nguyên tắc sau:
- Nguyên tắc cân bằng thị trường: Nguyên tắc này đảm bảo sự ngang
nhau của tiền lương trả cho người lao động giữa các doanh nghiệp. Sự khác
nhau này được dựa trên cơ sở giá cả thị trường. Nếu không có sự cân bằng
này nó sẽ ảnh hưởng đến cung cầu về lao động giữa các doanh nghiệp cũng
như cung cầu hàng hoá trên thị trường.
- Nguyên tắc cân bằng nội bộ: Trong một doanh nghiệp thì nguyên tắc
này đảm bảo phải trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau, nó
dùng thước đo hao phí lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện trả lương.
Đây là một nguyên tắc rất quan trọng đảm bảo sự công bằng bình đẳng trong
trả lương, làm cho người lao động hài lòng với kết quả của mình đem lại, xoá
15
