Ôn tập đạo đức kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp

1

ÔN TẬP ĐẠO ĐỨC KINH DOANH VÀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
-

Đạo đức: là những quy tắc được một nhóm người hay một xã hội chấp nhận.
Văn hóa: Văn (cái hay, cái đẹp) + hóa (sự chuyển hóa thành hành vi).
Giá trị: là sự thể hiện niềm tin của con người để phán xét một vấn đề nào là đúng/sai,
tốt/xấu, quan trọng/không quan trọng.
? Nguồn gốc của giá trị?
? Theo bạn, giá trị có thay đổi không?
? Những yếu tố nào hình thành nên giá trị của con người?
? Tìm hiểu về những giá trị cốt lõi của những doanh nghiệp nào mà bạn biết? Tại

-

sao có những giá trị đó?
? Tại sao phải học đạo đức kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp?
Thế giới mất cân bằng giữa đời sống vật chất và tinh thần, con người có khuynh

-

hướng sống hưởng thụ hơn là sống có đạo đức.
Đạo đức là nền tảng của xã hội – mỗi người có đạo đức cá nhân và ngành nghề có
đạo đức nghề nghiệp.
Rễ cây (Giá trị - văn hóa) -> thân cây (Chính sách) -> ngọn cây (Cấu trúc và chiến

-

lược)
 Nền tảng giá trị của xã hội nằm sâu bên dưới. (rễ cây)

Việt Nam ít ngành nghề nào đưa đạo đức nghề nghiệp vào chính khóa để giảng dạy,

-

để kiểm tra trước khi cấp bằng.
Trước khi làm bất cứ nghề gì phải học làm người: “cần một cái tâm”, học về lòng
nhân ái.
“Học để biết. Học để làm. Học để chung sống. Học để làm người” – Unesco –
(Tìm bộ quy tắc ứng xử của vinamilk, unilever, colgate)
? Ai cũng biết kinh doanh cần có đạo đức, nhưng nếu trong một môi trường cần sự

-

phi đạo đức mới thành công, bạn lý giải như thế nào?
Sự thành công này là sự thành công ngắn hạn chứ không phải thành công trong dài
hạn.
Chỉ nhìn thấy trước mắt, mà không nhìn rộng ra.
 Cần chứng minh: Các cty lớn có phải đều mất đạo đức hay không? Những cty

-

mất đạo đức có thành công không? Cho ví dụ.
Những yếu tố nào ảnh hưởng đến hành vi có đạo đức, phi đạo đức?
Ảnh hưởng từ văn hóa: gia đình, trường lớp, quốc gia
+ Bệnh thành tích -> nói dối.
+ Sự phục tùng, không biện luận trong giáo dục.
 Văn hóa gia đình, văn hóa trường lớp đều bị ảnh hưởng từ văn hóa quốc gia.
Ảnh hưởng từ tổ chức: đạo đức nghề nghiệp, văn hóa tổ chức, sức ép về kết quả, vai

-

trò lãnh đạo/nhóm, hiện tượng khen thưởng/trừng phạt.
Ảnh hưởng từ kinh tế, chính trị, pháp luật, TV, internet,…

?
-


2
 Kết luận: Từ 3 ảnh hưởng trên -> cá nhân: tính cách, giá trị, động lực, thái độ ->

Hành vi đạo đức.
Trước khi doanh nghiệp đưa một người lên vị trí nhà quản trị hay bất cứ vị trí trái
ngành nào, phải đào tạo về chuyên môn đó.
?
-

Tại sao tuân thủ pháp lý chỉ là điều tối thiểu, tuân thủ đạo đức mới là điều cao

hơn, xa hơn?
Chứng minh được liệu pháp luật có mang tính đạo đức hay không?
Liệu pháp luật có theo kịp tình hình thực tế hay không?
Nếu như chạy theo đạo đức thì luật pháp càng phải chi tiết, nhưng trên thực tế luật có
chi tiết được như vậy hay chưa?
Lý thuyết cây gậy và củ cà rốt. (Ví dụ: Muốn con lừa ra khỏi chuồng: Dùng gậy
đánh => kỉ luật; Dùng thức ăn dụ ra => khen thưởng)
? Bàn luận về lý thuyết cây gậy và củ cà rốt không còn phát huy tác dụng trong giai
đoạn hiện nay, phân tích, giải thích và chứng minh.
+ Nếu dùng phần thưởng -> chứng gây nghiện. Không có không được. (Ví dụ rửa
chén được thưởng)

+ Thà phạt, phạt không đáng gì so với lợi ích nhận được.
+ Loại bỏ hành vi tốt. (Ví dụ: đứa con gái rửa chén mỗi ngày vì được cho tiền) ->
loại bỏ hành vi ý thức tự giác.
+ Chúng có thể ươm mầm cho sự gian trá, thủ đoạn và những hành vi vô đạo đức.
+ Dung túng cho lối tư duy ngắn hạn.
+ Bóp chết sự sáng tạo.
 Đây là công cụ để quản lý, nhưng ta không lạm dụng nó. Mỗi điều đều có ưu,

-

nhược điểm, lý thuyết này chỉ phát huy tác dụng trong ngắn hạn.
Đạo đức kinh doanh: là quy trình ra quyết định có trách nhiệm. (Ví dụ: Quảng cáo

Neptune)
+ Không nên gây ra sự đau khổ cho người khác.
+ Mọi hành vi của con người đều có động cơ.
Lý do mất đạo đức: Do bản thân không tự vấn lương tâm của mình.
- Nếu đứng trước tình huống khó xử, phải:
+ Trao đổi, thảo luận.
+ Đưa ra lý lẽ, bằng chứng bảo vệ quan điểm của mình.
+ Lắng nghe người khác => Làm thay đổi nhận thức của mình.
? Có nên giám sát nhân viên mình bằng camera không?


3

Cần: Làm sao để mang lại lợi ích cho nhiều người, làm sao để đúng Pháp luật.
+ Gắn camera chỉ ở những nơi làm việc (trừ toilet,…)
+ Gắn công khai, phải báo trước.
Thuyết X, Y do Gregor đưa ra:

Thuyết X

Thuyết Y

Con người không thích làm việc

Thích làm việc

Con người không thích sáng tạo

Thích sáng tạo

Con người suy nghĩ nhiều cho bản thân

Suy nghĩ cho người khác

Con người né tránh trách nhiệm

Rất có trách nhiệm

 Quan điểm: Cần trả lương theo sản

phẩm; Sử dụng thuyết cây gậy và
củ cà rốt
Thuyết Z của Ouichi: Thay đổi từ “bản chất con người” đến “thái độ con người”
 Nhà quản trị có tạo môi trường làm việc tốt để con người có thái độ làm việc tốt hay

không?
+ Giám sát đúng nơi.
+ Giám sát đúng Pháp luật, công khai.

+ Tùy môi trường làm việc mà có các cách khác nhau.
 Nói có sách, mách có chứng.


4

ĐẠO ĐỨC KINH DOANH
?
?
?
?
?

Khái niệm, vai trò của đạo đức kinh doanh trong quản trị doanh nghiệp.
Nguyên tắc và chuẩn mực đạo đức kinh doanh.
Các khía cạnh thể hiện đạo đức kinh doanh.
Nhận diện các vấn đề đạo đức kinh doanh.
Đạo đức kinh doanh là gì?
+ Một dạng đạo đức nghề nghiệp.
+ Là sự suy nghĩ hướng đến cái thiện.
+ Xuất phát từ bản thân hoạt động của doanh nghiệp.
+ Không chỉ bao gồm những điều cấm đoán mà còn bao gồm cả những giá trị tích
cực.
Những hành vi như trốn thuế, lừa đảo, làm ăn gian dối,… không thuộc về đối tượng
tư duy của đạo đức học kinh doanh, vì đây chỉ là những hành vi bất lương thuộc

phạm vi kiểm soát và xử lý của luật pháp.
? Ăn cắp là xấu hay tốt?
Nhận diện các vấn đề đạo đức trong kinh doanh:
Các vấn đề đạo đức trong kinh doanh có thể bắt nguồn từ:

-

Mâu thuẫn về lợi ích.
Các vấn đề về trung thực, công bằng, tôn trọng.
Các mối quan hệ của tổ chức.
Các vấn đề về giao tiếp.
Các khía cạnh thể hiện đạo đức kinh doanh:

Chức năng: Tiếp thị, nhân sự, tài chính – kế toán, MIS.

Chủ sở hữu

Lãnh đạo DN

Nhân viên

Doanh nghiệp


5

Khách hàng
Người mua
Người cung cấp

Đối thủ cạnh tranh

Các đại lý

-

Đạo đức kinh doanh và hiệu quả của tổ chức:
Sự tin tưởng trong nội bộ doanh nghiệp.
Cam kết đảm bảo chất lượng.
Khả năng tăng lợi nhuận.
Gia tăng sự hài lòng của nhà đầu tư và khách hàng.
Lợi ích của sự tin tưởng trong nội bộ cty:
Hiệu quả trong quy định và hành động của nhân viên.
Giảm thiểu các vấn đề về nhân lực (bỏ việc, mâu thuẫn, vắng mặt, thờ ơ với nhau,…)
Cải thiện vấn đề giao tiếp.
Trung thành, tôn trọng chính sách của tổ chức và cách ràng buộc trong hợp đồng, hy
sinh và làm hài lòng khách hàng.


6

TRIẾT LÝ ĐẠO ĐỨC VÀ KINH DOANH
 Giúp sinh viên có kiến thức rộng về vấn đề đạo đức.
 Nhận thức tốt hơn về các quyết định của mình -> ra quyết định hợp lý và có trách

nhiệm trong kinh doanh.
 Nhận thức về trách nhiệm của bản thân với sự chính trực và các giá trị riêng của
-

mình.
Thực tế cho thấy không ai có thể dùng phương pháp đối chiếu để kết luận đạo đức

-

của người này hay người kia.

Không ai có thể áp đặt ý thức đạo đức của mình lên người khác.
Vấn đề đạo đức không chỉ đơn thuần là soi dưới lý trí của khoa học đạo đức mà còn
phụ thuộc vào cảm thụ đời sống đạo đức của từng người.
Thuyết mục đích
Thuyết mục đích

Chú ý

Giá trị đạo đức

Hành vi đạo đức (đúng hay sai) tùy thuộc vào kết quả của hành
động.

Nguyên tắc

Tối đa hóa tính có ích (niềm vui và nỗi buồn; hạnh phúc hay đau
khổ; lợi ích hay chi phí).
Lợi ích lớn nhất cho nhiều người nhất.

Việc ĐÚNG NÊN Quyết định chú trọng đến lợi ích của nhiều người, nhiều đối
LÀM
tượng.
Chấp nhận hy sinh đến lợi ích của một số cá nhân để mang lại lợi
ích to lớn cho tập thể.
?

Trình bày vắn tắt thuyết mục đích. Ưu, nhược điểm. Ví dụ chứng minh.

Thuyết mục đích: Dựa vào kết quả, hậu quả, hạnh phúc, đau khổ mà đánh giá được đúng
hay sai. Còn gọi là thuyết cộng lợi: mang lại lợi ích cho số đông.

 Một quyết định là có đạo đức, một quyết định là đúng nếu như chứng minh được

quyết định đó có lợi cho nhiều người, chỉ quan tâm đến kết quả sau cùng, tổng lợi ích
-

lớn hơn tổng thiệt hại.
Ưu điểm:

+ Dễ được chấp nhận (công lợi), phù hợp nhiều người.
+ Góp phần ra quyết định có trách nhiệm.
-

Nhược điểm:

+ Rất khó đo lường lợi ích và thiệt hại.


7

+ Chú trọng kết quả, xem nhẹ cách thực hiện (cứu cánh biện minh cho phương tiện)
 Không phải vì kết quả mà bất chấp mọi hành vi.

Thuyết nghĩa vụ:
Thuyết nghĩa vụ

Chú ý

Giá trị đạo đức

Dựa vào hành vi (cách thực hiện) và sự chấp nhận của xã hội.

Nguyên tắc

Hành động phải:
+ Phản ánh rõ động cơ (tốt).
+ Dựa trên nguyên tắc đạo đức (tôn trọng, công bằng, trung thực)

Việc ĐÚNG NÊN Quyết định dựa trên các quy tắc đã định trong những tình huống
LÀM
cụ thể (luật pháp, quy định tổ chức, vai trò của cá nhân trong xã
hội)
-

Động lực: đẩy mình hướng phát triển, hướng đến cái tốt.
Động cơ: cả 2 hướng tốt và xấu, là quá trình thể hiện cường độ, tính định hướng, sự

-

kiên trì của một cá nhân nổ lực phấn đấu hình thành mục tiêu.
Động viên là quá trình tác động đến họ (nhận thức, con tim, hành vi) làm cho họ

-

hăng hái, nổ lực trên cơ sở hiểu rõ mong muốn của họ.
 Bức màn vô minh:
Khi ra quyết định không được đặt vị trí mình là ai -> quyết định mới công bằng.
Quyết định đó mang lại lợi ích cho ai.
Quyết định đó có áp dụng theo các quy định hay không.
 Ưu, nhược điểm:
???

Thuyết đạo đức học phẩm hạnh:
Thuyết đạo đức
học phẩm hạnh

Chú ý

Giá trị đạo đức

Xem xét đạo đức qua tổng thể các hành động của con người
(trung thực, rộng lượng, dũng cảm, tận tâm,…)

Nguyên tắc

Lấy mẫu chuẩn đạo đức để hướng dẫn mọi người.

Việc ĐÚNG NÊN Củng cố và phát triển các giá trị đạo đức (niềm tin + kiến thức +
LÀM
thói quen)


8

TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI
-

Động cơ để doanh nghiệp thực hiện TNXH:
Tạo danh tiếng, thương hiệu, lợi nhuận cho DN.
Tạo giá trị cho con người: hành động của người tốt, làm nhân đạo, sự tự nguyện.
Chịu nhiều áp lực khác tác động lên DN buộc nó phải thực hiện TNXH (do bị ép
buộc)

 Không nên nhìn vào việc làm của DN mà kết luận nó làm vì điều gì (vì mình không

phải là nó)
? Một tổ chức nhận được chứng chỉ ISO -> sản phẩm của tổ chức đó là có chất lượng,
đúng hay sai?
- ISO: Tổ chức đo lường chất lượng quốc tế.
- TQM: Quản lý chất lượng toàn diện.
 Chất lượng sản phẩm không do ai đánh giá ngoài chính đối tượng là người tiêu dùng,
kể cả các tổ chức nước ngoài (ISO, TQM). ISO (đánh giá những gì mình làm và thực
hiện đúng như những gì mình đã cam kết), nó không đánh giá chất lượng sản phẩm,

-

mà chỉ đánh giá tính ổn định của sản phẩm.
Tại sao DN cần thực hiện TNXH:
Xây dựng danh tiếng cho cty

Các khía cạnh thể hiện danh tiếng cty:
+ Tầm nhìn và chất lượng lãnh đạo.
+ TNXH
+ Hình ảnh, chất lượng sản phẩm/dịch vụ.
+ Tài chính.
+ Môi trường làm việc.

 Một môi trường làm việc tốt:


9

Niềm tin

Ngay thẳng, lương thiện

Uy tín, đáng tin cậy

Kính trọng – lễ phép

Tình bạn

Liên quan đến quản trị

Hãnh diện

Nhân viên
Liên quan đến đồng nghiệp
-

Liên quan đến công việc

Nhân đạo:

+ Chia sẻ gánh nặng cho chính phủ.
+ Phát triển nhân cách, đạo đức cho nhân viên.
+ Nâng cao năng lực lãnh đạo cho nhân viên.
+ Nâng cao chất lượng cuộc sống.
 Phương tiện đóng góp:

Lương tâm
(không bắt

buộc)

Góp tiền và nhân lực... cho
dự án cộng đồng:
+ Giáo dục
+ Người khuyết tật
+ Người thất nghiệp
+Nhà tình nghĩa
+ Lớp học tình thương

-

+ Tổ chức từ thiện
Vấn đề mang tính toàn cầu.

-

Thừa nhận và ủng
hộ của xã hội
Xây dựng danh
tiếng
Thu hút và giữ
chân nhân viên
giỏi…


10
-

Gia nhập WTO, DN phải thực hiện hiệp định Hàng rào kỹ thuật thương mại (bao

gồm tiêu chuẩn về trách nhiệm của DN đối với xã hội). Một số sản phẩm được xuất
khẩu ra thị trường quốc tế cần đảm bảo các tiêu chuẩn do phía đối tác yêu cầu như

môi trường (ISO 14000), các bộ quy tắc ứng xử.
? Các cách thức gây ảnh hưởng đến người khác (tác động đến nhận thức, tình cảm,

-

hành vi trên cơ sở đó họ sẵn lòng đi theo)
Nghiên cứu.
Tính toán.
Tạo động lực.
Hợp tác.
Trách nhiệm của DN đến xã hội thể hiện ở 4 khía cạnh:
Trách nhiệm, bổn phận, nghĩa vụ về mặt kinh tế (bắt buộc): đối với xã hội, người lao

-

động, người tiêu dùng, chủ sở hữu, các bên liên quan.
Trách nhiệm, bổn phận, nghĩa vụ về mặt pháp lý (bắt buộc): cạnh tranh, quyền lợi

-

NTD, bảo vệ môi trường, thuế, hối lộ/tham nhũng.
Trách nhiệm, bổn phận, nghĩa vụ về mặt đạo lý (bắt buộc): những quy định đúng và

-

-

có trách nhiệm.
Nhân đạo. (không bắt buộc)
 Nghĩa vụ kinh tế:
Đối với xã hội

Đối với người lao động

Sản xuất sản phẩm/dịch vụ mà xã hội cần với Tạo việc làm, cải thiện điều kiện sống.
giá hợp lý.
Trả thù lao tương xứng, công bằng.
Phân phối sản phẩm/dịch vụ tốt nhất cho xã Tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp và chuyên
hội.
môn.
Phát hiện nguồn tài nguyên mới, phát triển Đảm bảo an toàn lao động.
sản phẩm mới.
Tôn trọng quyền riêng tư tại nơi làm việc.
Thúc đẩy tiến bộ công nghệ.

Đối với người tiêu dùng

Đối với chủ sở hữu

Cung cấp sản phẩm/dịch vụ chất lượng cao, Giữ gìn, bảo về và gia tăng tài sản của các
đáp ứng được những yêu cầu của họ.
chủ sở hữu/nhà đầu tư.
Đảm bảo sức khỏe và an toàn từ các sản Tôn trọng các yêu cầu, đề xuất của chủ sở
phẩm/dịch vụ.
hữu/nhà đầu tư.
Thông tin: sản phẩm, bán hàng, quảng cáo,
khuyến mãi,… trung thực.

?
-

Trách nhiệm xã hội đối với DN là gì?
Là nghĩa vụ mà một DN thực hiện đối với xã hội.


11
-

“Cam kết của DN đóng góp cho việc phát triển kinh tế bền vững, thông qua việc tuân
thủ chuẩn mực về bảo vệ môi trường, bình đẳng về giới, an toàn lao động, quyền lợi
lao động, trả lương công bằng, đào tạo và phát triển nhân viên, phát triển cộng đồng,
… theo cách có lợi cho cả DN và XB” (WB)


12

QUY TRÌNH RA QUYẾT ĐỊNH CÓ ĐẠO ĐỨC
Quy trình ra quyết định có đạo đức:
 Bước 1: Xác định dữ liệu tình huống
 Mục tiêu của B1 là đánh giá mức độ có đạo đức.
? Các yếu tố chi phối đến sự nhận thức của con người.
- Kiến thức.
- Thời điểm.
- Kinh nghiệm, trải nghiệm sống của con người.
- Tính cách và thái độ của con người.
- Tình huống.
- Đối tượng nhận thức.
 Bản thân người nhận thức, đối tượng nhận thức tình huống đưa ra quyết định: Lựa

chọn hành vi có đạo đức, có trách nhiệm.
 Bước 2: Nhận dạng các vấn đề đạo đức
- Vấn đề đạo đức bắt nguồn từ đâu?
- Vượt qua rào cản (chủ định hay không chủ định)
? Sự lờ đi hay chứng “cận thị đạo đức”
Nguồn gốc của sự mâu thuẫn:
Yếu tố tổ chức

Yếu tố cá nhân

Chuyên môn hóa

Tính cách

Sự phụ thuộc

Nhận thức

Tài nguyên

Giá trị, đạo đức

Mục tiêu khác nhau

Rào cản về truyền thông

Quyền hành

Khác biệt về văn hóa


-

Làm điều xấu/sai dễ hơn làm điều tốt/đúng, do:
Tham vọng đạt mục tiêu.
Áp lực về thời gian.
Suy nghĩ ai cũng làm như thế.
Cám dỗ
Mối đe dọa cạnh tranh.
Cứu vãn công việc và công ty.
 Bước 3: Nhận dạng các nhóm liên đới
Xác định các đối tượng liên quan.
Quyết định ảnh hưởng như thế nào đến những người có liên quan?
Xem xét từ góc nhìn của họ (Đặt mình vào vị trí của họ)
 Bước 4: Đưa ra các giải pháp
Rèn luyện óc tưởng tượng.
Giải pháp sáng tạo để giải quyết các vấn đề khó xử.
 Bước 5: So sánh các giải pháp
Hậu quả.
Trách nhiệm, bổn phận, nguyên tắc.
Ý nghĩa của cá nhân và tính cách của cá nhân.
 Bước 6: Thực hiện và học tập


13
?


-

Điều chỉnh hành vi cho hợp lý khi đối diện với thử thách tương lai.
Động cơ đến từ đâu?
Lực đẩy: sức ép từ tổ chức, từ kết quả -> nổ lực.
Lực kéo: thưởng, lương, lời khen.
Lực tự thân: nhu cầu an toàn, niềm tin, kỳ vọng.
Tất cả những thứ lực đẩy, lực kéo đều bị chi phối bởi lực tự thân.
Kết luận:
Mọi hành vi của con người đều có mục đích.
Mọi hành vi của con người đều có động cơ.
Có rất nhiều giải pháp để giải quyết cho một vấn đề.
Mọi giải pháp đều có hệ quả của nó. Công cụ Aigorithm (mục tiêu, động cơ, biện
pháp, hậu quả,…; Nếu… thì…) sẽ giúp cho các nhà quản trị lựa chọn trong việc ra
quyết định.


14

-

TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN
Tuyển mộ: tìm cá nhân tốt cho tổ chức: nội bộ, bên ngoài (từ đối thủ cạnh tranh, thi

-

cạnh tranh,…)
Một khi giá trị con người phù hợp với giá trị tổ chức -> cơ sở để gia tăng lòng trung

-

thành của người đó với tổ chức, gia tăng giá trị cho tổ chức.

Mục tiêu giá trị tài nguyên nhân sự:
Làm sao thu hút được lực lượng lao động tốt.
Phát triển lực lượng lao động.
Làm sao giữ chân lại được những người mình cần.

(Luật lao động – 7/2014: Thay đổi về Bảo hiểm: Người sử dụng lao động có trách nhiệm
với người lao động về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp,…)
Nhà tuyển dụng tuyển những người COCC vì:
- Tâm lý của những người này phải phấn đấu và nổ lực hết mình.
- Những người này có nhiều mối quan hệ hơn.
- Người trong gia đình dễ nói chuyện, bàn bạc và trao đổi về công việc hơn.
- Tránh khỏi trường hợp gián điệp từ đối thủ cạnh tranh.
? Phân biệt đối xử trong trường hợp nào là đúng? (Hiểu khái niệm Phân biệt đối xử
-

ngược)
Khi muốn chọn một người nào đó vào một vị trí công việc mang tính chất đặc thù.


15

-

TÍNH ĐA DẠNG TRONG LỰC LƯỢNG LAO ĐỘNG
Sự đa dạng -> sự ưu đãi -> sự ưu đãi đó có nên hay không?
Đạo đức và quản trị nhân sự:
Tuyển dụng
Đào tạo
Đánh giá
Đãi ngộ

Quan hệ lao động
Sức khỏe.
Các vấn đề đạo đức phát sinh trong quản trị nhân sự:
Phân biệt đối xử - hành động ưu đãi.
Đúng

Sai

Chọn người phù hợp cho các công việc đặc Quyết định chọn người dựa trên cơ sở định
thù.
kiến, bè phái.
?
?
?

Tính đa dạng trong lực lượng lao động.
Quyền riêng tư – thông tin cá nhân tại nơi làm việc.
Giám sát và bảo vệ nhân viên.
Giải thích thuật ngữ “ekip làm việc”, “bè phái”.
Hành động ưu đãi đúng/sai trong trường hợp nào? Ví dụ.
Việc cộng điểm cho những người vùng sâu, vùng xa đi thi Đại học có nên giữ hay
không?
Nên

Không nên

Điều kiện khó khăn, bù đắp cho sự thiệt thòi. Sinh ra vấn đề gian lận.
Ưu đãi cho một nhóm người. Ví dụ: có cơ Tâm lý thù hằn lẫn nhau.
hội lên học Đại học, để quay lại phục vụ
vùng quê -> mang lại lợi ích cho cả một

nhóm người.
Sứ mệnh trường đào tạo là đa dạng sinh
viên.
 Nếu chương trình ưu đãi đó mang lại hiệu quả thật sự -> tiếp tục áp dụng. Nếu

không… -> dừng. Tùy theo sứ mạng của từng trường Đại học mà có chế độ ưu đãi
-

riêng.
Tính chuyên môn hóa sâu sắc:
+ Ưu điểm: kĩ năng, kĩ sảo.
+ Nhược điểm: nhàm chán, khó thích nghi nếu môi trường thay đổi.


16

QUYỀN RIÊNG TƯ
Tôn trọng quyền riêng tư:
Đúng

Sai

Phục vụ công tác quản lý.
Lợi ích chính đáng của tổ chức bị xâm hại.
Chỉ được công bố thông tin cá nhân khi
được sự cho phép của nhân viên.

Sử dụng thông tin cá nhân của nhân viên với
mục đích nói xấu, hủy hoại danh tiếng, nhân
phẩm hoặc để đe dọa.

Không được sự cho phép của nhân viên.

Quyền riêng tư – bí mật đời tư:
Được phép
Điều tra lý lịch phạm tội.
Điều tra lý lịch tài chính.

Không được phép
Can thiệp vào đời tư (giám sát nhà vệ sinh,
buồng nghỉ đã bị khóa)
Xuất bản các vấn đề riêng tư.
Tiết lộ hồ sơ bệnh án.
Sử dụng thông tin nhân viên cho mục đích
thương mại.

Cân bằng lợi ích như thế nào?
Giải pháp hiệu quả nhất để đạt được mục tiêu kiểm soát là hướng đến một sự cân bằng:
Tôn trọng nhân phẩm cá nhân nhưng cá nhân cũng cần có vai trò trách nhiệm trong tổ
chức.
+ Không kiểm soát ở khu vực riêng tư.
+ Chỉ kiểm soát tại nơi làm việc.
+ Không được kiểm soát bí mật mà cần phải thông báo.
+ Kiểm soát chỉ nhằm mục đích có lợi cho kinh doanh.
+ Chỉ thu thập thông tin liên quan đến công việc.
+ Không tiết lộ các thông tin có được thông qua quá trình kiểm soát.
+ Không dựa trên các thông tin về các hoạt động ngoài giờ làm để phân biệt đối xử.
An toàn tại nơi làm việc:
Mọi nơi làm việc được coi là an toàn khi mà những rủi ro gắn liền với nó được coi là “có
thể chấp nhận được”.
Khi suy xét vấn đề rủi ro có thể chấp nhận được và rủi ro hợp lý, cần:

+ Sự hiểu biết về rủi ro.


17

+ Những quy định về ngành nghề; Mức độ bảo vệ cao nhất có thể.
-

Hành vi phi đạo đức:
Không phổ biến, che giấu thông tin về mối nguy hiểm của công việc.
Không trang bị đầy đủ và thường xuyên kiểm tra các thiết bị an toàn lao động.
Phân công công việc bất chấp thể trạng, bất chấp năng lực của họ.
Không thể hiện các biện pháp chăm sóc y tế và bảo hiểm.


18

ĐẠO ĐỨC VÀ TIẾP THỊ
Tình huống mang thai hộ:
Hợp đồng phải được tuân thủ

Hợp đồng không thể tuân thủ

Không bên nào có vị thế đàm phán cao
hơn.
Không bên nào có quyền lực đàm phán bất
tương xứng.

Đây không phải là sự thỏa thuận dựa trên sự
am hiểu đầy đủ.

Không phải mọi thứ đều có thể đem ra mua
bán, khai thác như: tôn trọng, tình thương,
tôn thờ,…

3 mối quan tâm khi phân tích đạo đức trong tiếp thị:
Tự do đồng ý giao dịch mang tính tự Thủ đoạn nhằm vào sự sợ hãi, sự lo lắng (tổn
nguyện.
thương, bệnh tật), sự đau buồn, người dễ bị
tác động như trẻ em, người già.
Sự đồng ý phải dựa trên sự hiểu biết (có đầy Đồng ý mua một cách thiếu hiểu biết, không
đủ thông tin)
đầy đủ thông tin như nhắm đến cư dân
nghèo, thất học (họ không có khả năng để
lường hết hậu quả)
Thật sự mang lại các giá trị cho khách hàng.
?

Không đảm bảo điều kiện an toàn, sức khỏe,
tính mạng, công bằng.

Đôi khi một số sản phẩm không có hại tại một số nước, ngay cả khi sản phẩm an
toàn và đã qua kiểm nghiệm đầy đủ vẫn có thể tạo ra các vấn đề đạo đức? Giải

thích. Cho ví dụ chứng minh.
? Bạn phải lựa chọn một trong 3 chiến dịch quảng cáo do công ty quảng cáo phát thảo
cho mặt hàng mới của bạn. Chiến dịch A được xác định trên những thông tin trung
thực, chiến dịch B sử dụng những thủ thuật kích động bạo lực và phóng đại những
lợi ích của hàng hóa, chiến dịch C gợi kích thích mạnh.
Kết quả thực nghiệm cho thấy theo hiệu quả thì các chiến dịch được sắp xếp theo thứ
tự: C, B, A. Bạn sẽ hành động như thế nào? Giải thích về sự lựa chọn hành động của

bạn.


19

VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
“strategy too” chiến lược ăn theo
-

Văn hóa doanh nghiệp:

+ Là thói quen, cách nghĩ và cách làm việc trong DN được chia sẻ bởi tất cả các thành
viên trong tổ chức.
+ Là một hệ thống các triết lý, nguyên tắc, giá trị cốt lõi, chuẩn mực được lãnh đạo
cao cấp nhất và các thành viên trong tổ chức cùng chia sẻ và cam kết thực hiện.
Triết lý là các chính sách của DN xác định niềm tin của DN đối với: Nhân viên,
khách hàng, xã hội, cổ đông.
?

Tìm hiểu về cách thức làm việc của nhân viên tại Nhật, Mỹ, Việt Nam, so sánh, rút ra

kết luận gì?
? Tìm hiểu về cách thức quản lý ở Mỹ và Nhật. Lập bảng so sánh.
? Trong những trường hợp nào khách hàng mạnh hơn DN?
Khi:
Khách hàng có quá nhiều cơ hội để lựa chọn.
Khách hàng mua với số lượng lớn.
Văn hóa doanh nghiệp được biểu hiện thông qua:
- Tầm nhìn, sứ mạng, mục tiêu.
- Phong cách lãnh đạo.

- Cách làm việc của nhân viên.
- Phục vụ khách hàng.
- Quản lý nhân sự.
- Trưng bày, thiết kế văn phòng.
- Giao tiếp.
- Hoạt động tập thể.
- Hoạt động xã hội.
? Tìm ví dụ minh họa từ 9 biểu hiện của VHDN để suy ra văn hóa của doanh nghiệp
-

đó là gì?
Một tổ chức có văn hóa mạnh hay yếu tùy thuộc vào sự cam kết, thực hiện, chia
sẻ các giá trị cốt lõi.
? Bạn hiểu thế nào là một nền văn hóa mạnh?
Nền văn hóa mạnh: (5 chức năng của VHDN)
-

Chi phối nhận thức, tình cảm, hành vi của nhân viên.
Phân biệt tổ chức này với tổ chức khác.
Tạo ý thức đồng nhất.


20
-

Dễ truyền đạt giá trị.
Ổn định xã hội.

Phi chức năng của VHDN:
-

Cản trở sự thay đổi.
Cản trở sự đa dạng.
Cản trở quá trình sáp nhập, hợp nhất.
4 loại VHDN:
Quyền lực:

+ Quyết định nhanh.
+ Ekip làm việc thống nhất.
+ Lệ thuộc vào trung tâm quyền lực và ekip.
-

Vai trò:

+ Mỗi cá nhân – 1 vai trò, có quy định rõ ràng chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn.
+ Nội quy, quy chế.
-

Nhiệm vụ:

+ Nhiệm vụ là trên hết.
+ Không thứ bậc, không quy chế, thủ tục.
+ Đoàn kết, vì mục tiêu chung.
-

Cá nhân:

+ Cá nhân: ai cũng quan trọng, có thể hoạt động độc lập.
+ Tổ chức phải “chiều ý” cá nhân.
+ Ít nội quy, kỷ luật.

Các khía cạnh của VHDN:
Sự đối nghịch giữa:
-

Quy trình >< kết quả.
Công việc >< nhân viên:

+ Quan tâm đến công việc: nhà quản trị đòi hỏi nhân viên làm đúng kế hoạch.


21

+ Quan tâm đến con người: luôn lắng nghe nhân viên, luôn bình đẳng, quan tâm đến
nguyện vọng của nhân viên.


Văn hóa địa phương/ cục bộ >< định hướng theo chuyên môn nghề nghiệp.
Hệ thống đóng >< hệ thống mở.
Kiểm soát chặt chẽ >< lỏng lẽo.
Văn hóa chuẩn tắc >< thực tiễn.
6 khía cạnh này xuất phát từ văn hóa quốc gia.
Nghiên cứu của G. Hofstede: điều tra trên 116.000 người làm việc cho IBM ở
trên 80 quốc gia về các giá trị liên quan đến công việc.
Các khía cạnh văn hóa theo Hofstede:

-

-

Khoảng cách quyền lực cao/thấp:

Thấp

Cao

Bất bình đẳng giảm thiểu.
Sự độc lập tương đối giữa người có quyền
lực thấp so với người có quyền lực cao.
…

Bất bình đẳng là đương nhiên.
Sự phụ thuộc của người có quyền thấp vào
người có quyền lực cao.
…

Né tránh bất ổn cao/thấp.
Chủ nghĩa cá nhân/tập thể:
Chủ nghĩa tập thể

Chủ nghĩa cá nhân

Con người có trách nhiệm bảo về gia đình và
dòng họ.
Giá trị cá nhân được nhận dạng thông qua
nguồn gốc gia đình.
Trẻ em được dạy nghĩ về chúng ta.
Quan hệ giữa nhà lãnh đạo và nhân viên
được xem như mối quan hệ gia đình.
Mối quan hệ lấn át công việc.

Con người có trách nhiệm với gia đình hiện

tại của họ.
Giá trị cá nhân được nhận dạng thông qua
chính họ.
Trẻ em được dạy nghĩ về tôi.
Mối quan hệ hợp đồng.
Công việc là trên hết.

Số lượng/chất lượng cuộc sống.
Định hướng dài hạn/ngắn hạn.
Nhân tố ảnh hưởng đến VHDN
- Triết lý của người sáng lập.
- Đặc thù về công việc.
- Văn hóa quốc gia.
? Cách thức duy trì và xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
Thay đổi văn hóa doanh nghiệp:
- Khi văn hóa tổ chức trở nên trì trệ, không còn phù hợp với giai đoạn phát triển mới
-

-

cần phải thay đổi.
Những điều kiện thuận lợi để thay đổi:


22

+ Có một sự khủng hoảng trầm trọng.
+ Sự thay đổi trong giới lãnh đạo.
+ Tổ chức nhỏ.
+ Văn hóa tổ chức yếu.

-

Muốn thành công cần lưu ý:
Làm rõ sự cần thiết của việc thay đổi.
Cùng trao đổi ý tưởng cho xây dựng nền văn hóa mới tốt hơn.
Sử dụng văn hóa nhóm/bộ phận hiệu quả trong doanh nghiệp để học tập và nhân
rộng.
Không áp đặt sự thay đổi.
Kiên trì theo đuổi sự thay đổi.
Phương pháp thay đổi VHDN:
Thay đổi nhân sự.
Thay đổi cơ cấu tổ chức.
Thay đổi hệ thống quản lý.
Tạo lập nền văn hóa đạo đức trong DN
Nêu cao tấm gương đạo đức:

+ Theo vì nhân cách và những gì bạn làm.
+ Theo vì những gì bạn làm cho họ.
+ Theo vì những gì bạn làm cho tổ chức.
+ Người khác theo vì họ muốn theo.
+ Người khác theo vì họ phải theo.
-

Truyền tải kỳ vọng về mặt đạo đức:

+ Giảm thiểu tối đa về sự mơ hồ. Tạo dựng và truyền bá các chuẩn mực đạo đức cốt lõi
của DN.
+ Định rõ những giá trị hàng đầu của tổ chức và những quy tắc đạo đức mà tổ chức kỳ
vọng nhân viên noi theo.
-

Cung cấp chương trình đào tạo:

+ Tăng ý thức và niềm tin cho nhân viên.
+ Cung cấp nhân viên phương hướng giải quyết.
+ Cty phải chịu trách nhiệm với những hành động sai trái của nhân viên.


23
-

Xây dựng cơ chế:

+ Công khai trao thưởng cho những hành vi có đạo đức và xử phạt các hành vi phi đạo
đức.
+ Tạo cơ chế bảo vệ.