Tiểu luận môn hành vi tổ chức Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mực độ hài lòng của nhân viên trong tổ chức

Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mực độ hài lòng của nhân viên trong tổ chức

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐH KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH


TIỂU LUẬN MÔN :

HÀNH VI TỔ CHỨC

ĐỀ TÀI:

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG TỔ
CHỨC

GVHD
: Th.S NGUYỄN VĂN CHƯƠNG
LỚP
: VB17BAD01
NHÓM THỰC HIỆN
: NHÓM 6

TP. Hồ Chí Minh, tháng 8 /2015
GVHD : NGUYỄN VĂN CHƯƠNG
NHÓM : 6

VB17BAD01

Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mực độ hài lòng của nhân viên trong tổ chức

LỜI MỞ ĐẦU
Cùng với những tiến bộ vượt bậc của khoa học kỹ thuật và đặc biệt trong bối
cảnh nền kinh tế chuyển sang hướng sang phát triển dựa trên tri thức thì nguồn nhân
lực trở thành yếu tố cạnh tranh hàng đầu của các tổ chức, doanh nghiệp. Nhiều tổ chức,
doanh nghiệp đang gặp phải vấn đề nguồn nhân lực sẵn có trong công ty đang dần dần
“suy kiệt” động lực làm việc, dẫn tới nguy cơ nhảy việc hoặc giảm hiệu suất làm việc.
Làm thế nào để cứu vãn tình trạng này là một trăn trở lớn của các nhà quản trị
nhân sự và lãnh đạo tổ chức. Để thu hút và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao,
ngoài việc thực hiện tốt công tác tuyển dụng, quy hoạch, bổ nhiệm, đào tạo cán bộ,
đánh giá thành tích công tác, hệ thống trả lương, thưởng, … các tổ chức/doanh nghiệp
cần phải xây dựng chính sách động viên và khích lệ phù hợp qua đó khuyến khích
đóng sự đóng góp cao nhất của nhân viên cho sự phát triển của tổ chức. Một trong
những tiêu chí quan trọng để đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực đó chính là
"Mức độ hài lòng của nhân viên đối với tổ chức”.
Sự thỏa mãn tập thể nhân viên chính là cách để gây dựng lòng trung thành của
họ đối với tổ chức/doanh nghiệp, làm cho nhân viên yêu thích công việc, gắn bó với
đồng nghiệp, tìm thấy sự lạc quan trong môi trường, từ đó gắn kết họ với mục tiêu của
tổ chức và phấn đấu cho mục tiêu đó. Khảo sát sự hài lòng của nhân viên là một trong
những công cụ giúp cho người lao động có thể tự bày tỏ tâm tư, nguyện vọng để phát
triển sự nghiệp đồng thời giúp các nhà quản lý nhân lực hiểu tâm lý và mong muốn của
nhân viên từ đó phát huy tối đa năng lực và sự nhiệt tình trong công việc của họ và
không ngừng hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực.
Tp. Hồ Chí Minh, tháng 08 năm 2015
Nhóm thực hiện đề tài

GVHD : NGUYỄN VĂN CHƯƠNG
NHÓM : 6

VB17BAD01


Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mực độ hài lòng của nhân viên trong tổ chức

MỤC LỤC

GVHD : NGUYỄN VĂN CHƯƠNG
NHÓM : 6

VB17BAD01


Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mực độ hài lòng của nhân viên trong tổ chức

NỘI DUNG
I.

LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN

1. Khái niệm về sự thỏa mãn trong công việc

Có khá nhiều các định nghĩa về sự thỏa mãn công việc. Từ điển bách
khoa toàn thư wikipedia.com thì cho rằng sự thỏa mãn công việc là sự hài lòng
của một cá nhân đối với công việc của anh ta hay cô ta.
Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc được
định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là
thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về
công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm
việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì

độ thỏa mãn công việc càng cao.
Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta
cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế
nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Còn Ellickson
và Logsdon (2001) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung
là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự
nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi
trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng
được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn công
việc càng cao.
2. Khái niệm động lực làm việc

Định nghĩa theo từ điển tiếng Anh Longman: “động lực làm việc là một
động lực có ý thức hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được
một mục tiêu mong đợi”
GVHD : NGUYỄN VĂN CHƯƠNG
NHÓM : 6 - VB17BAD01

Page 4


Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mực độ hài lòng của nhân viên trong tổ chức

- Động lực làm việc gồm cả yếu tố hữu hình và vô hình.
+ Yếu tố hữu hình phổ biến chính là tiền
+ Các yếu tố vô hình có khả năng mang lại những kết quả vượt xa kì vọng
của doanh nghiệp. Các yếu tố vô hình có thể kể đến như: sự tôn trọng của
doanh nghiệp và đồng nghiệp, các nỗ lực đóng góp được ghi nhận xứng
đáng, được tạo điều kiện chứng minh năng lực bản thân và hoàn thiện
chính mình.

3. Lợi ích của việc tạo động lực làm việc.

Một nguyên tắc cơ bản trong quản trị là :
Hiệu quả làm việc = f (năng lực * động lực).
Theo ý kiến của các chuyên gia Trung tâm đào tạo INPRO và những người
làm Nghề nhân sự thì đối với nguồn nhân lực tại Việt Nam, tỷ lệ trong phép toán
này luôn là: động lực lớn hơn năng lực
Do đó nhiệm vụ của nhà quản lý là khơi nguồn động lực và xây dựng một hệ
thống động viên có hiệu quả nhằm:
+

Khai thác và sử dụng năng lực cá nhân tốt nhất

+ Khai thác năng lực tiềm ẩn của cá nhân
+ Xác định khả năng và tăng hiểu biết của nhân viên
+ Làm việc hăng say hơn, muốn làm việc hơn
+ Tạo cơ hội cho nhân viên tự khẳng định mình

Các nhân tố có thể triệt tiêu động cơ làm việc của nhân viên.
-

Gây không khí làm việc căng thẳng trong công ty.

-

Đặt ra những đòi hỏi không rõ ràng đối với hoạt động của nhân viên.

GVHD : NGUYỄN VĂN CHƯƠNG
NHÓM : 6 - VB17BAD01

Page 5


Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mực độ hài lòng của nhân viên trong tổ chức

-

Soạn thảo quá nhiều qui định không cần thiết buộc nhân viên thực

hiện.
-

Yêu cầu nhân viên tham dự những cuộc họp không hiệu quả.

-

Làm gia tăng sự đua tranh nội bộ giữa các nhân viên.

-

Che giấu những thông tin quan trọng liên quan đến công việc của

nhân viên.
-

Chỉ trích chứ không góp ý xây dựng.
Nhân nhượng đối với những cá nhân làm việc không hiệu quả, vì thế

những nhân viên làm việc hiệu quả cảm thấy bị lợi dụng.
-

Đối xử không công bằng với các nhân viên.
Sử dụng lao động chưa phù hợp với trình độ của nhân viên.

(bwportal.com.vn)
Còn dưới đây là ví dụ về các nhân tố có thể tạo động cơ làm việc thật sự giúp
nhân viên phát huy khả năng của họ.
-

Nếu nhân viên của bạn phải làm một công việc đơn điệu và nhàm chán,

bạn hãy tìm cách bổ sung thêm cho họ một chút hài hước và sự đa dạng.
-

Cho phép nhân viên tự do chọn lựa cách thực hiện công việc của họ.

-

Khuyến khích việc chịu trách nhiệm cá nhân, đồng thời tạo ra các cơ

hội thăng tiến trong công ty.
-

Đẩy mạnh việc giao lưu và hoạt động đội nhóm.

-

Tránh những chỉ trích cá nhân gay gắt.

-

Cho phép nhân viên chủ động trong công việc.

-

Thiết lập các mục tiêu và nhiệm vụ mang tính thách thức cho tất cả

nhân viên.
GVHD : NGUYỄN VĂN CHƯƠNG
NHÓM : 6 - VB17BAD01

Page 6


Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mực độ hài lòng của nhân viên trong tổ chức

-

Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá phản ánh được sự gia tăng hiệu quả

hoạt động.
Bằng cách loại ra những yếu tố triệt tiêu động cơ làm việc và thêm vào những
yếu tố thúc đẩy động cơ làm việc, bạn sẽ gợi mở được những mong muốn tự
nhiên của nhân viên để họ làm việc với động cơ và hiệu quả cao nhất. Dưới đây là
những mong muốn đó:
-

Mong muốn hoạt động

-

Mong muốn sở hữu

-

Mong muốn quyền lực

-

Mong muốn khẳng định

-

Mong muốn thu nhập đảm bảo cuộc sống sung túc

-

Mong muốn thành đạt

-

Mong muốn được thừa nhận

-

Mong muốn làm được việc có ý nghĩa (bwportal.com.vn)

II.

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ

HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC.
-

Điều kiện làm việc
Công việc
Quan hệ đồng nghiệp
Phong cách lãnh đạo
Văn hóa doanh nghiệp
Chính sách công ty

Môi trường làm việc
-

Lương
Thưởng
Phúc lợi
Đào tạo và phát triển

GVHD : NGUYỄN VĂN CHƯƠNG
NHÓM : 6 - VB17BAD01

Page 7


Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mực độ hài lòng của nhân viên trong tổ chức

Động lực làm việc

1. Chính sách công ty
1.1 Chính sách tiền lương

Tiền lương: là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường
xuyên theo một đơn vị thời gian (ngày, tháng, năm).
Hiện nay trong các doanh nghiệp có rất nhiều cách trả lương khác nhau:
 Trả lương theo thời gian: Là hình thức trả lương cho người lao động căn

cứ vào thời gian làm việc thực tế.
− Ưu điểm: đơn giản, dễ tính toán.
− Nhược điểm: chưa chú ý đến chất lượng lao động, đồng thời chưa gắn với
kết quả lao động cuối cùng, do đó không có khả năng kích thích người lao
động tăng năng suất lao động. Hình thức này được áp dụng đối với những
công việc chưa định mức được, công việc tự động hóa cao, đòi hỏi chất
lượng cao.
 Trả lương theo sản phẩm: Là hình thức trả lương cho người lao động
căn cứ vào số lượng, chất lượng sản phẩm làm ra. Hình thức này thể hiện
thù lao lao động được chi trả cho người lao động dựa vào đơn giá và sản
lượng thực tế mà người lao động hoàn thành và đạt được yêu cầu chất
lượng đã quy định sẵn.

GVHD : NGUYỄN VĂN CHƯƠNG
NHÓM : 6 - VB17BAD01

Page 8


Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mực độ hài lòng của nhân viên trong tổ chức

−

Ưu điểm: gắn thu nhập của người lao động với kết quả họ làm ra, do đó có

tác dụng khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động.
− Nhược điểm: người lao động chú trọng đến số lượng sản phẩm
 Trả lương khoán: là hình thức trả lương mà khi giao công việc đã qui
định rõ ràng số tiền để hoàn thành một khối lượng công việc trong một
đơn vị thời gian nhất định, chế độ lương này áp dụng cho những công việc
mà xét thấy giao từng việc chi tiết không có lợi về mặt kinh tế, nó khuyến
khích người lao động hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn mà vẫn đảm
bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng giao khoán chặt chẽ.
 Phụ cấp lương: là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản, bổ
sung và bù đắp thêm khi người lao động làm việc trong điều kiện không
ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương
cơ bản. Ngoài ra, trong thực tế có một loại phụ cấp khác, không phải là
phụ cấp lương, cách tính không phụ thuộc vào mức lương người lao động
như: phụ cấp di chuyển, phụ cấp đi đường,.v.v… Phần lớn các khoản tiền
phụ cấp đều được tính trên cơ sở đánh giá ảnh hưởng của môi trường làm
việc.. Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt
công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường.
Khi tiền lương dựa trên yêu cầu công việc, kỹ năng cá nhân và tiêu chuẩn
trả lương chung được gọi là công bằng, mọi người sẽ hài lòng. Chính sách tiền
lương hợp lý và hấp dẫn sẽ khiến nhân viên làm việc nhiệt tình và mang lại lợi
nhuận tối đa cho công ty.
Tuy nhiên vấn đề xác định lương phù hợp rất khó khăn. Đại đa số nhân
viên đều cho rằng mức lương họ nhận được thấp hơn công sức họ đã bỏ ra làm
việc. Do đó để xác định được mức lương thưởng phù hợp các công ty cần đánh
giá chính xác năng lực và mức độ cống hiến của nhân viên trong công việc. Từ
đó sẽ đưa ra tiêu chuẩn trả lương chung cho công ty.

GVHD : NGUYỄN VĂN CHƯƠNG
NHÓM : 6 - VB17BAD01

Page 9


Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mực độ hài lòng của nhân viên trong tổ chức

Hiện nay nhiều công ty ứng dụng cách trả lương trực tiếp vào tài khoản
của nhân viên. Việc trả lương theo cách này đảm bảo giữ được bí mật mức
lương của nhân viên. Từ đó cũng tránh được một phần xung đột giữa nhân viên
với nhau về vấn đề tiền lương. Bên cạnh đó, một số công ty tổ chức vẫn giữ
cách trả lương truyền thống – trả tận tay nhân viên – cách trả lương này công
khai mức lương của mọi người. Tuy nhiên, nếu thực hiện không công bằng rất
dễ dẫn đến xung đột giữa các nhân viên với nhau hoặc giữa nhân viên với cấp
lãnh đạo. Do đó dù trả lương giữ bí mật mức lương nhân viên hay công khái thì
công ty cũng nên công khai bảng tiêu chuẩn đánh giá công việc và căn cứ trả
lương nhân viên.
1.2 Chính sách khen thưởng

Tiền thưởng: là hình thức kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối
với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Trong thực
tế, các doanh nghiệp có thể áp dụng một số hoặc tất cả các loại thưởng: thưởng
tiết kiệm nguyên vật liệu, thưởng tăng năng suất, thưởng sáng kiến, thưởng
hoàn thành vượt kế hoạch, thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ , ký kết hợp
đồng mới; thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Cách tính tiền thưởng rất đa dạng, thông thường các loại tiền thưởng năng
suất; thưởng tiết kiệm; thưởng sáng kiến, thưởng cho nhân viên tìm được các
khách hàng mới được xác định bằng tỷ lệ phần trăm so với phần lợi ích mà
nhân viên đem lại cho doanh nghiệp. Ở đa số công ty, phần thưởng thường nằm
trong khoảng 10-15% lương. Đa số các Công ty thường tổ chức những chuyến
du lịch cho nhân viên như cách ăn mừng kết quả đạt được trong một năm làm

việc mệt nhọc. Chi phí cho những hoạt động này, xét kỹ ra, không lớn so với
quy mô kinh doanh của họ. Tuy nhiên, ở khía cạnh tâm lý, đó là chất xúc tác
mạnh mẽ để nhân viên cống hiến cho sự nghiệp phát triển doanh nghiệp.
Được thưởng, nhân viên cảm thấy mình được bù đắp xứng đáng. Chính
điều này cũng làm gia tăng sự trung thành đối với Công ty. Một số Công ty cổ
GVHD : NGUYỄN VĂN CHƯƠNG
NHÓM : 6 - VB17BAD01

Page 10


Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mực độ hài lòng của nhân viên trong tổ chức

phần còn nhạy bén và linh động hơn khi khen nhân viên bằng cách thưởng cổ
phiếu để sau một thời gian, họ có thể hưởng giá trị tăng thêm từ quá trình phát
triển của Công ty.
Cũng có thể có phần thưởng đột xuất, chỉ trao tặng cho những nhân viên
đặc biệt và trong những trường hợp đặc biệt, ví dụ cho nhân viên đạt được
thành tích thật cao, cho những chuyên viên khi tham gia vào dự án nào đó, cho
việc soạn thảo những kế hoạch mới hay sau khi hoàn thành xuất sắc khóa đào
tạo… . Có công ty thưởng nhân viên mỗi tháng, có nơi lại thưởng mỗi quý, nơi
lại chọn cách nửa năm thưởng một lần, có chỗ lại gom cả vào để cuối năm tặng
luôn thể.
Phần thưởng chia hàng tháng thường giúp cho việc quyết toán sổ sách
được tiện lợi hơn, còn nhân viên cũng luôn giữ được sự hăng hái làm việc năng
suất hơn vào tháng tiếp theo. Những công ty thưởng vào cuối năm thường là
những đơn vị phần nào phụ thuộc vào lợi nhuận (các công ty kinh doanh, xuất
nhập khẩu…).
1.3 Phúc lợi

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc
sống cho người lao động.
Quỹ phúc lợi công ty là một trong những các quỹ được trích lập từ lợi
nhuận sau thuế của công ty. Việc lập và sử dụng quỹ phúc lợi nhằm chăm lo
đời sống vật chất và tinh thần cho CBNV-LĐ, và thực hiện trách nhiệm xã hội
của công ty.
Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc
vào nhiều yếu tố khác nhau như quy định của chính phủ, tập quán trong nhân
dân, mức độ phát triển kinh tế và khả năng tài chính, hoàn cảnh cụ thể của
doanh nghiệp. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống
người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh
nghiệp. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế,
GVHD : NGUYỄN VĂN CHƯƠNG
NHÓM : 6 - VB17BAD01

Page 11


Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mực độ hài lòng của nhân viên trong tổ chức

hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ, ăn trưa, trợ cấp cho các nhân viên khi gặp khó khăn,
tăng quà cho nhân viên nhân ngày sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân
viên…
Việc xóa bỏ cơ chế tập trung quan liêu bao cấp, xây dựng thể chế kinh tế
thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa với nhiều thành phần kinh tế tham gia
đòi hỏi phải thực hiện những quan điểm mới, những chính sách và giải pháp
mới về phúc lợi xã hội. Trong điều kiện kinh tế - xã hội hiện nay, Nhà nước
không thể bao cấp tràn lan, bình quân những chi phí cho phúc lợi xã hội mà cần
phải tập trung cho những vấn đề cơ bản và thiết yếu nhất trong đời sống của
nhân dân lao động, cho những vùng, những đối tượng còn nhiều khó khăn nhất,

đồng thời bảo đảm sự công bằng và hợp lý giữa các thành phần kinh tế, giữa
các đơn vị và các cá nhân nhằm khuyến khích và động viên toàn thể nhân dân
tham gia tích cực vào công cuộc xây dựng xã hội mới. Phúc lợi xã hội không
thể vượt quá những khả năng và điều kiện của nền kinh tế, nhưng đồng thời
cũng không thể bị động, cứng nhắc, phụ thuộc máy móc vào những kết quả của
sự phát triển kinh tế. Việc không ngừng nâng cao những phúc lợi xã hội chính
là biểu hiện thực tế và sinh động bản chất ưu việt của chế độ xã hội mới. Chính
vì vậy, Đảng và Nhà nước ta khẳng định tiếp tục phát triển và nâng cao phúc
lợi xã hội, coi đó là một động lực quan trọng của sự phát triển bền vững.
Chính phủ trong các nền kinh tế thị trường chắc chắn sẽ can thiệp bằng
các chương trình tái phân phối thu nhập, và thường hành động với ý định khá
rõ ràng là dùng các chính sách thuế để vấn đề phân phối thu nhập sau thuế trở
nên công bằng hơn.
 Ý nghĩa của phúc lợi:

-

Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho
người lao động

GVHD : NGUYỄN VĂN CHƯƠNG
NHÓM : 6 - VB17BAD01

Page 12


Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mực độ hài lòng của nhân viên trong tổ chức

-

Làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thương trường, làm người lao
động thấy phấn chấn, từ đó giúp tuyển mộ và gìn giữ một lực lượng lao
động có trình độ

-

Góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động sẽ
thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động

-

Giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho người lao
động

1.4 Đào tạo và phát triển

Ngày nay, khi cuộc sống của người lao động đã được cải thiện rõ rệt, trình
độ văn hóa, chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp của người lao động được nâng
cao, người lao động mong muốn không chỉ có các yếu tố vật chất mà còn muốn
được có những cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, được thực hiện những
công việc có tính thách thức, thú vị…
Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó
chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc
của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người
lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ
sở những định hướng tương lai của tổ chức.
Tầm quan trọng của công tác đào tạo nhân lực: Trong thời đại khoa học

kỹ thuật phát triển như vũ bão, cuộc cạnh tranh giữa các nước và các công ty
ngày càng khốc liệt. Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt: công
nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả, v.v... Nhưng trên hết, yếu tố đứng
đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con người. Thực tế đã chỉ ra rằng đối thủ cạnh
tranh đều có thể copy mọi bí quyết của công ty về sản phẩm, công nghệ, v.v...
GVHD : NGUYỄN VĂN CHƯƠNG
NHÓM : 6 - VB17BAD01

Page 13


Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mực độ hài lòng của nhân viên trong tổ chức

Duy chỉ có đầu tư vào yếu tố con người là ngăn chặn được đối thủ cạnh tranh
sao chép bí quyết của mình. Do có tính thực tiễn, nên vấn đề nghiên cứu thực
trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực là đề tài luôn nóng hổi trên diễn
đàn thông tin và nghiên cứu quốc tế.
Con người là yếu tố đầu vào quan trọng của quá trình sản xuất, trình độ
phát triển của Nguồn nhân lực là lợi thế phát triển của mỗi doanh nghiệp.
Trong lĩnh vực nào thì con người cũng đứng ở vị trí trung tâm. Quan tâm đến
sự phát triển con người sẽ góp phần đảm bảo cho sự phát triển đất nước bởi vì
quá trình phát triển nguồn nhân lực là thước đo đánh giá sự phát triển về kinh
tế, xã hội của mỗi quốc gia.
Trong xu thế hội nhập toàn cầu, các doanh nghiệp được mở ra nhiều cơ
hội phát triển. Sự phát triển của Doanh nghiệp thúc đẩy sự phát triển của cả
quốc gia. Tuy nhiên đây cũng là thách thức đối với doanh nghiệp, để tồn tại và
phát triển các doanh nghiệp phải cạnh tranh, điều đó cũng có nghĩa doanh
nghiệp phải phát huy lợi thế của mình. Chất lượng Nguồn nhân lực là lợi thế
hàng đầu bởi con người là một tài nguyên vô giá. Vì vậy, Đào tạo và phát triển
Nguồn nhân lực là một nhiệm vụ quan trọng không chỉ của một doanh nghiệp

mà còn là nhiệm vụ của cả một đất nước.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi sự tốn kém về thời gian và
chi phí. Nhưng thực hiện tốt công tác này sẽ mang lại vị thế cạnh tranh cho
doanh nghiệp đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển bền vững.
 Các phương pháp đào tạo và phát triển :

- Đào tạo trong công việc: là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi
làm việc. Bao gồm:
+ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
+ Đào tạo theo kiểu học nghề
GVHD : NGUYỄN VĂN CHƯƠNG
NHÓM : 6 - VB17BAD01

Page 14


Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mực độ hài lòng của nhân viên trong tổ chức

+ Kèm cặp và chỉ bảo
+ Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

- Đào tạo ngoài công việc: là phương pháp đào tạo trong đó người học
được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Bao gồm :
+ Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
+ Cử người đi học ở các trường chính quy
+ Các bài giảng, hội nghị hoặc hội thảo
+ Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy.
+ Đào tạo theo phương thức từ xa
+

Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

 Đào tạo và phát triển giúp doanh nghiệp:

-

Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.

-

Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc.

-

Giảm bớt giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng
tự giám sát.

-

Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.

-

Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.

-

Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.

-

Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.

 Đối với người lao động đào tạo và phát triển phát huy tác dụng ở chỗ:

-

Tạo ra được sự gắn bó gữa người lao động và doanh nghiệp

-

Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động

GVHD : NGUYỄN VĂN CHƯƠNG
NHÓM : 6 - VB17BAD01

Page 15


Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mực độ hài lòng của nhân viên trong tổ chức

-

Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như
tương lai

-

Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

-

Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc
của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của họ trong công việc

1. Công viêc - Môi trường làm việc
2.1 Công việc – hướng phát triển công việc
 Nhiệm vụ và trách nhiệm cần được xác định rõ ràng

Nhiệm vụ và trách nhiệm nhân viên được xác định rõ ràng nhân viên trở
nên quan tâm và có trách nhiệm. Sự phân công trách nhiệm quyền hạn rõ ràng
sẽ giúp cho việc kiểm tra của nhà lãnh đạo bớt khó khăn hơn. Tận dụng được
hết nguồn nhân sự và năng suất làm việc tăng lên. Khi được tiến hành đúng
cách, quá trình này sẽ giúp người quản lý giảm thời gian hướng dẫn nhân viên
hoặc giải quyết những khó khăn trong quá trình thực hiện công việc. Việc giúp
nhân viên hiểu được những kỳ vọng ở họ sẽ giúp họ làm việc độc lập hơn. Xác
định được các khó khăn, rào cản trong quá trình thực hiện công việc có thể cải
thiện được năng suất làm việc. Quá trình quản trị thực hiện công việc giúp
nhân viên thực hiện công việc theo mục tiêu và yêu cầu của Công ty. Tuy
nhiên, nếu thực hiện không đúng, nó có thể gây ra sự tức giận, thất vọng và tạo
cảm giác không công bằng trong Công ty.
Cần đề ra những mục tiêu cụ thể cho từng cá nhân cũng như tập thể, nhóm
làm việc. Điều này càng tăng lên sự hợp tác giữa các nhân viên trong nhóm,
trong phòng ban, doanh nghiệp. Nhờ đó mà tinh thần đoàn kết giữa các nhân
viên, lòng trung thành của nhân viên với doanh nghiệp thêm gắn kết hơn.
 Nhiệm vụ cần tương xứng với kỹ năng và điểm mạnh của nhân viên

Đây là yếu tố không kém phần quan trọng để đánh giá mức độ hài lòng
trong công việc. Được cấp trên “trao riêng” cho họ dựa trên năng lực và tầm
GVHD : NGUYỄN VĂN CHƯƠNG

NHÓM : 6 - VB17BAD01

Page 16


Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mực độ hài lòng của nhân viên trong tổ chức

hiểu biết của họ trong lĩnh vực chuyên môn. Khi có những đặc quyền này, họ
sẽ thấy vị trí của mình trong công ty thực sự quan trọng và sẽ yêu thích công
việc đang làm hơn.
Việc cất nhắc, tạo những cơ hội thăng tiến cho nhân viên có thể giúp họ
nhận ra những cơ hội mới để phát triển nghề nghiệp, và cả những thử thách
mới mẻ hơn vẫn còn đang chờ đợi họ ở phía trước. Luân chuyển những nhân
viên sang những vị trí mới, vai trò mới còn giúp doanh nghiệp lấp những chỗ
trống về nhân sự cao cấp trong doanh nghiệp, tận dụng tối đa khả năng làm
việc của những nhân viên xuất sắc trong nội bộ doanh nghiệp.
 Nhân viên được tham gia vào những quyết định liên quan đến công

việc
Khuyến khích nhân viên tham gia lập kế hoạch để nhân viên có thể đóng
góp nhiều hơn nữa vào các mục tiêu đó. Xác định rõ những rào cản có thể ảnh
hưởng đến khả năng hoàn thành mục tiêu, nhiệm vụ được giao. Khuyến khích
nhân viên sáng tạo, có nhiều ý tưởng hơn cho cách làm việc, môi trường làm
việc để chính bản thân họ vừa lòng với những suy nghĩ của mình, khiến tinh
thần làm việc phấn chấn và hứng khởi hơn.
Trách nhiệm công việc và quyền ra quyết định. Đây là hai yếu tố quan
trọng tạo nên mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên. Một khi họ đảm
nhận nhiều trọng trách hơn, họ sẽ có nhiều quyền quyết định hơn, và mức độ
hào hứng trong công việc sẽ tăng theo.
 Công việc giúp cân bằng giữa cuộc sống riêng tư và nghề nghiệp

Đây là một trong những tiêu chí quan trọng, nhân viên không thể hài lòng
nếu công việc đó không giúp họ phát triển và thăng tiến. Đối với một số người,
sự phát triển về kiến thức và kỹ năng là quan trọng nhất; một số khác, ngoài
kiến thức, sự thăng cấp mới là quan trọng. Trong cả hai trường hợp trên, sự tiến
bộ - phát triển là yếu tố chính góp phần tạo nên sự thỏa mãn trong công việc.
GVHD : NGUYỄN VĂN CHƯƠNG
NHÓM : 6 - VB17BAD01

Page 17


Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mực độ hài lòng của nhân viên trong tổ chức

 Sự phản hồi và góp ý của cấp trên

Trao đổi liên tục tạo cho nhân viên cảm giác được công nhận và được
đánh giá khi họ có đóng góp tích cực. Việc trao đổi liên tục là việc khá đơn
giản. Nên thực hiện không chính thức, không yêu cầu phải ghi chép lại, và có
thể thực hiện bất cứ khi nào và ở đâu. Chỉ tập trung vào mục đích – giúp nhân
viên nhận thức được mức độ đóng góp hiện tại của họ và giải quyết các khó
khăn trước khi chúng trở thành vấn đề lớn.
Để nâng cao khả năng thực hiện công việc, nhân viên cần phải được nhận
ý kiến phản hồi, nhận xét. Nhận xét phải cụ thể và khách quan. Nếu những
nhận xét đó không rõ ràng, chung chung hoặc mang tính chủ quan sẽ dẫn đến
hệ thống đánh giá không hiệu quả
2.2 Điều kiện làm việc

Ngày nay các nhân viên trong tổ chức ngày càng nhận ra được điều kiện
làm việc cũng là một trong những nhân tố đem đến sự thỏa mãn cho nhân viên

khi họ làm việc tại tổ chức. Ngoài ra điều kiện làm việc cũng góp phần làm cho
hiệu quả công việc ngày càng được nâng cao.
Theo điều tra thực tiễn của Hãng điều tra thị trường Grensler tại Mỹ để
có được những điều kiện làm việc đem đến sự thỏa mãn cho nhân viên thì điều
kiện làm việc đó phải thỏa mãn những yếu tố sau:
 Đồng Nghiệp

Tại một môi trường làm việc yếu tố đồng nghiệp có thể xem là một trong
những yếu tố có thể đem đến 90% hiệu suất của một công việc. Hãng Grensler
cho biết những nhân viên có đồng nghiệp sẵn sàng hỗ trợ, chia sẽ, có tinh thần
hợp tác cao sẽ đem đến năng suất công việc cao hơn những nhân viên không
được đồng nghiệp hỗ trợ. Từ đó cho chúng ta thấy được yếu tố đồng nghiệp
cũng góp phần không ít đem đến sự thỏa mãn cho nhân viên khi họ làm việc tại
tổ chức và yếu tố này cũng góp một phần không nhỏ đến sự phát triển bền vững
của tổ chức.
GVHD : NGUYỄN VĂN CHƯƠNG
NHÓM : 6 - VB17BAD01

Page 18


Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mực độ hài lòng của nhân viên trong tổ chức

 Những Quy định, nguyên tắc

Đây là những yếu tố thể hiện rõ ràng bằng văn bản ở tổ chức như là Nội
Quy lao Động… Những quy định và nguyên tắc này đã được mọi nhân viên
đọc và tìm hiểu kỹ trước khi gia nhập vào tổ chức.


Những quy định, nguyên tắc là một thành phần cơ bản cấu thành sự nề
nếp, thói quen cho từng nhân viên khi làm việc. Nhưng việc tạo nên thói
quen hay nề nêp này tổ chức chúng ta cũng cần phải biết vận dụng hợp
lý, linh hoạt tránh cứng nhắc quá nguyên tắc để tạo sự thoải mái và hài
lòng từ phía nhân viên.



Sự hài lòng từ phía nhân viên đối với tổ chức cũng bắt nguồn từ phía tổ
chức áp dụng những nguyên tắc quy định mà họ cảm thấy không giống
như giám sát, giam lỏng, không cảm thấy độ tính toán chi li mà họ cảm
nhận khi ở tổ chức cũng giống như chính ngôi nhà của họ. Việc thiết lập
được cảm nhận hài lòng từ phía viên ở yếu tố này không khó mà đòi hỏi
tổ chức phải nắm bắt tâm lý từng nhân viên, áp dụng những quy định
nguyên tắc lên từng cá nhân để họ cảm thấy hài lòng và an toàn nhất.

 Không gian làm việc

Không gian làm việc cũng là một nhân tố đem lại sự thỏa mãn cho nhân
viên khi làm việc tại tổ chức. Một không gian làm việc được xem là đạt yêu cầu
phải đảm bảo một số yếu tố sau:


Ánh sáng



Nhiệt độ phòng



Khoảng cách giữa các đồng nghiệp



Sự riêng tư



Sự thông thoáng



Vệ sinh



An toàn

GVHD : NGUYỄN VĂN CHƯƠNG
NHÓM : 6 - VB17BAD01

Page 19


Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mực độ hài lòng của nhân viên trong tổ chức

Những yếu tố trên là những yếu tố góp phần đem lai sự thoải mái , không
gò bó giúp cho mọi nhân viên có thể sáng tạo trong công việc, nâng cao hiệu
quả làm việc và góp phần cho sự phát triển bền vững của tổ chức.

 Thiết bị hỗ trợ

Để đem đến sự thuận lợi trong công việc thì các thiết bị hỗ trợ được xem
như là một trong những yếu tố quan trọng góp phần đem đến sự thành công
và cũng là một trong những thang đo mức độ thỏa mãn của nhân viên khi
hoạt động tại tổ chức.
Những thiết bị hỗ trợ bao gồm: máy tính, điện thoại, bàn ghế …là những
công cụ hoạt động tại văn phòng làm việc, là những yếu tố gắn kết nhân
viên, là nền tảng để nhân viên cảm thấy hài lòng khi hợp tác làm việc với tổ
chức.
2.3 Quan hệ đồng nghiệp

Hầu hết mọi người ai cũng hiểu được tầm quan trọng của việc xây dựng
mối quan hệ trong cuộc sống. Không có gia đình và bạn bè, cuộc sống của bạn
không những buồn tẻ mà còn gặp nhiều khó khăn vì bạn phải một mình đối mặt
với mọi việc.
Trong công việc cũng vậy. Không ai đi một mình đến đỉnh thành công,
sẽ có những lúc bạn cần sự giúp đỡ của đồng nghiệp để giải quyết những khó
khăn trong công việc. Mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp còn làm cho cuộc
sống nơi công sở của bạn cân bằng. Chính yếu tố này sẽ đem lại hiệu suất làm
việc cao hơn, giúp bạn tiến nhanh hơn trên con đường sự nghiệp.
 Sự hỗ trợ của đồng nghiệp

Giúp đỡ nhiệt tình. Khi xong việc của mình, tất nhiên bạn được phép
nghỉ ngơi và thư giản một chút. Nhưng nếu bạn tận dụng khoảng thời gian này
để giúp một đồng nghiệp đang “ngập đầu” giải quyết những phàn nàn của

GVHD : NGUYỄN VĂN CHƯƠNG
NHÓM : 6 - VB17BAD01

Page 20


Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mực độ hài lòng của nhân viên trong tổ chức

khách hàng, đồng nghiệp của bạn không những cảm kích mà chắc chắn trong
những tình huống tương tự, họ cũng sẽ hỗ trợ bạn hết mình.
Chủ động nhận việc khó. Chắc chắn bạn sẽ gặp nhiều thử thách để giải
quyết những công việc phức tạp. Nhưng nếu bạn chủ động nhận phần việc
trên, bạn đã thể hiện bản thân mình là một người tự tin, tích cực, không ngại
khó. Đây cũng là cơ hội để bạn hoàn thiện kỹ năng và nâng cao kiến thức. Sếp
và đồng nghiệp chắc chắn sẽ đánh giá cao tinh thần này của bạn.
 Sự thân thiện hòa đồng của đồng nghiệp

Hình ảnh của bạn tại nơi làm việc không chỉ thể hiện qua kết quả công
việc bạn đạt được mà chính thái độ của bạn cũng góp phần không nhỏ trong
việc xây dựng hình ảnh này.
Một nụ cười hay lời chào vui vẻ khi gặp đồng nghiệp là cách thể hiện sự
thân thiện và tích cực. Bạn cũng nên để ý đến những hành động nhỏ nhưng có
ảnh hưởng lớn như: giúp mở cửa, giữ nút thang máy, nhặt đồ đánh rơi… Bạn
muốn làm việc với những người bạn thích và chắc chắn đồng nghiệp của bạn
cũng vậy!
Nơi bạn làm việc là một xã hội thu nhỏ và bạn đang ở nơi công cộng, vì
vậy bạn cần ý thức về hành động của mình để không làm đồng nghiệp khó
chịu. Ví dụ: tắt đèn và các thiết bị khác sau khi họp xong, bỏ giấy vào máy in
khi sử dụng hết giấy… Khi các thiết bị văn phòng như máy in, máy fax, điện
thoại gặp trục trặc mà bạn không giải quyết được, đừng làm ngơ bỏ đi mà hãy
thông báo ngay đến bộ phận liên quan để được hỗ trợ.
Trong môi trường làm việc mở, mọi người ngồi rất gần nhau, bạn đừng
để những sở thích cá nhân ảnh hưởng đến người khác. Ví dụ: nếu bạn thích

nghe nhạc, hãy dùng tai nghe; khi bạn nói chuyện điện thoại, hãy hạ thấp giọng
hoặc tìm một chỗ vắng người để nói chuyện; đừng ăn những món ăn nặng mùi
như sầu riêng tại bàn làm việc…
GVHD : NGUYỄN VĂN CHƯƠNG
NHÓM : 6 - VB17BAD01

Page 21


Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mực độ hài lòng của nhân viên trong tổ chức

 Sự tận tâm trong công việc của đồng nghiệp

Ấn tượng về ngày đầu tiên của bạn tại công ty như thế nào? Bạn không
biết ai, bạn bối rối không biết toilet ở đâu hay sử dụng máy fax như thế nào?
Đừng để điều này xảy ra với đồng nghiệp mới, đặc biệt nếu họ làm chung
nhóm với bạn. Khi thấy họ lạc lõng trong môi trường mới, hãy chủ động bắt
chuyện, giới thiệu họ với những đồng nghiệp khác, giúp đỡ khi cần thiết để họ
hòa nhập nhanh hơn với nhóm và công ty. Lòng tốt của bạn chắc chắn sẽ được
ghi nhận với sự cảm kích!
Trong những tình huống bạn hoàn thành xuất sắc công việc của mình với
phần nào sự hỗ trợ của đồng nghiệp, hãy bày tỏ sự biết ơn chân thành đối với
họ; cũng như cho sếp bạn biết vai trò của họ trong dự án này. Họ sẽ cảm thấy
tự hào vì giúp được bạn. Mối quan hệ giữa bạn và đồng nghiệp sẽ tốt đẹp hơn
và hai bên sẵn lòng giúp đỡ nhau khi cần thiết.
 Đồng nghiệp đáng tin cậy
Trong cuộc họp, bạn nghĩ rằng giải pháp của mình là tối ưu cho những
khó khăn hiện tại, nhưng cũng không mất gì nếu bạn lắng nghe ý kiến của
những đồng nghiệp khác trước. Hãy thể hiện sự tôn trọng của bạn dành cho họ
và những đóng góp của họ. Khi lắng nghe ý kiến từ nhiều phía khác nhau, có

thể bạn sẽ đưa ra được giải pháp sáng tạo hơn cả những gì trước đó.
Lời khuyên cuối cùng dành cho bạn trong việc xây dựng những mối quan
hệ nơi công sở: hãy đối xử với mọi người theo cách mà bạn muốn họ đối xử
với bạn. Rồi ai cũng muốn làm việc, hợp tác và hỗ trợ bạn. Con đường đến
thành công sẽ rộng mở.
2.4 Phong cách lãnh đạo

Phong cách lãnh đạo là kiểu hoạt động đặc thù của người lãnh đạo được
hình thành trên cơ sở kết hợp chặt chẽ và tác động qua lại biện chứng giữa yếu
tố tâm lý chủ quan của người lãnh đạo và yếu tố môi trường xã hội trong hệ
thống quản lý.

GVHD : NGUYỄN VĂN CHƯƠNG
NHÓM : 6 - VB17BAD01

Page 22


Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mực độ hài lòng của nhân viên trong tổ chức

Theo K. Lêvin, nhà tâm lý học người Mỹ có 3 loại phong cách lãnh đạo cơ
bản:
- Phong cách lãnh đạo độc đoán: được đặc trưng bằng việc tập trung mọi

quyền lực vào tay một mình người quản lý, người lãnh đạo - quản lý bằng
ý chí của mình, trấn áp ý chí và sáng kiến của mọi thành viên trong tập
thể.
- Phong cách lãnh đạo dân chủ: được đặc trưng bằng việc người quản lý

biết phân chia quyền lực quản lý của mình, tranh thủ ý kiến cấp dưới, đưa

họ tham gia vào việc khởi thảo các quyết định. Kiểu lãnh đạo này còn tạo
ra những điều kiện thuận lợi để cho những người cấp dưới được phát huy
sáng kiến, tham gia vào việc lập kế hoạch và thực hiện kế hoạch, đồng
thời tạo ra bầu không khí tâm lý tích cực trong quá trình quản lý.
- Phong cách lãnh đạo tự do: người quản lý chỉ vạch ra kế hoạch chung, ít

tham gia trực tiếp chỉ đạo, thường giao khoán cho cấp dưới và làm các
việc khác ở văn phòng. Chỉ làm việc trực tiếp với người bị quản lý hay tập
thể trong những trường hợp đặc biệt.
Phong cách lãnh đạo có tác dụng khơi gợi những tiềm lực bên trong
người nhân viên. Một phong cách lãnh đạo thích hợp sẽ tạo điều kiện cho
nhân viên phát huy tối đa tiềm lực của mình trong quá trình thực hiện công
việc của tổ chức. Đú chớnh là quan điểm, thái độ, sự giúp đỡ của người quản
lý trong quá trình nhân viên thực hiện công việc. Điều này có tác dụng phá bỏ
rào cản để nhân viên thực hiện công việc một cách trôi chảy, cung cấp cho họ
những thông tin và kĩ năng làm việc cần thiết để họ tự quản lý, làm chủ được
công việc của mình với sự nhiệt tình và động lực làm việc cao.
Giúp xây dựng lòng tin ở nhân viên. Có những công việc khó khăn tưởng
chừng như không thể hoàn thành được, hay những công việc với xác suất
thành công là hạn chế thì lúc đó phong cách lãnh đạo của người quản lý có
một tác dụng rất lớn là xây dựng lòng tin, cổ vũ, khuyến khích người lao động
GVHD : NGUYỄN VĂN CHƯƠNG
NHÓM : 6 - VB17BAD01

Page 23


Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mực độ hài lòng của nhân viên trong tổ chức

thực hiện công việc bằng những hành động và chính sách thích hợp. Thậm chí

sẵn sàng chấp nhận tình huống xấu có thể xảy ra nếu công việc thất bại. Giúp
người lao động cảm thấy tự tin khi thực hiện công việc, đề cao tầm quan trọng
công việc của họ đối với tổ chức.
Tạo dựng mối quan hệ thuận lợi trong công việc, cải thiện môi trường
làm việc cho nhân viên của mình. Sắp xếp tổ chức và nâng cao hiệu quả phối
hợp hoạt động giữa các thành viên trong tổ chức.
Tạo điều kiện cho nhân viên có một môi trường làm việc phù hợp với
bản thân. Tìm nguyên nhân và giải quyết các mâu thuẫn phát sinh trong quá
trình nhân viên làm việc. Có vai trò và trách nhiệm trong việc phát triển nguồn
nhân lực trong công ty.
Giúp nhân viên của mình sống với những sai lầm. Khi một công việc,
một dự án thất bại. Nhân viên thực hiện công việc đó thường cảm thấy chán
nản, mất niềm tin vào chính mình và không còn động lực, tâm trí để làm
những công việc tiếp theo. Vai trò của người lãnh đạo ở đây phải động viên
họ, tạo cho họ cảm giác thoải mái hơn và giúp họ vượt qua thất bại để làm
công việc mới hiệu quả hơn, hướng tới những giá trị đích thực của cuộc sống.
Nhìn chung lại vai trò của phong cách lãnh đạo là quan tâm, phát
triển và truyền cảm hứng cho nhân viên cấp dưới mà không có bất kì một
ngoại lệ nào. Hình ảnh của lãnh đạo như thế nào, cách thức người lãnh đạo đối
xử với nhân viên của mình như thế nào cũng chính là một nhân tố quan trọng
để nhân viên quyết định cú nờn gắn bó với công việc và tổ chức hay không.
Với vai trò dẫn dắt nhân viên đạt được những mục tiêu đề ra với nỗ lực
lớn nhất, tạo ra một môi trường làm việc an toàn và sẵn sàng trở thành những
người đồng nghiệp tuyệt vời nếu cần thiết. Người lãnh đạo chính là người
quan trọng nhất trong tổ chức thông qua ảnh hưởng của mình tác động cấp
dưới nhằm đạt được những mục tiêu của tổ chức và thông qua quá trình này

GVHD : NGUYỄN VĂN CHƯƠNG
NHÓM : 6 - VB17BAD01

Page 24


Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mực độ hài lòng của nhân viên trong tổ chức

tạo động lực làm việc, sự hài lòng cho nhân viên của mình, khôn khéo giữ
chân nhân viên ở lại công ty.
2.5 Văn hóa doanh nghiệp
 Định nghĩa:

Theo Edgar H.Schein, chuyên gia nghiên cứu các tổ chức, "VHDN (hay
văn hoá công ty) là tổng hợp những quan niệm chung mà thành viên trong
doanh nghiệp học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý
các vấn đề với môi trường xung quanh".
Theo các tài liệu nghiên cứu và giảng dạy ở nước ta, VHDN là trạng thái
tinh thần và vật chất đặc sắc của một doanh nghiệp được tạo nên bởi hoạt động
quản lý và hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong một điều
kiện lịch sử xã hội nhất định.
VHDN là một hệ thống những ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận
thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của một tổ chức đồng thuận
và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên,
đó là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học
được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi
trường xung quanh. Điều đó có nghĩa là trong doanh nghiệp tất cả các thành
viên đều gắn bó với nhau bởi những tiêu chí chung trong hoạt động kinh doanh.
 Vai trò, chức năng của văn hóa công ty:

Chức năng chủ yếu của VHDN là tạo nên sự thống nhất của mọi thành
viên, trong doanh nghiệp. Ngoài ra, VHDN còn đảm bảo sự hài hoà giữa lợi ích
tập thể với lợi ích cá nhân và giúp cho mỗi cá nhân thực hiện vai trò của mình

theo đúng định hướng chung của doanh nghiệp. Nhìn chung, VHDN động viên
nghị lực và ý chí của các thành viên trong doanh nghiệp và hướng tinh thần đó
vào việc phấn đấu cho mục đích của doanh nghiệp.

GVHD : NGUYỄN VĂN CHƯƠNG
NHÓM : 6 - VB17BAD01

Page 25