các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân đối với xưởng may phong phú guston molinel

BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING

____________

NGÔ THỊ THÚY AN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH
CỦA CÔNG NHÂN ĐỐI VỚI XƯỞNG MAY
PHONG PHÚ GUSTON MOLINEL
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số:60.34.01.02

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. HUỲNH THỊ THU SƯƠNG

TP. HCM, tháng 12/2015


LỜI CAM ĐOAN
Kính thưa quý thầy cô, tôi tên là Ngô Thị Thúy An, học viên cao học khóa 4 –
ngành Quản trị kinh doanh – Trường Đại học Tài chính – Marketing. Tôi xin cam đoan
luận văn “Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân đối với Xưởng
May Phong Phú Guston Molinel” là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là do tác giả trực tiếp thu thập,
thống kê và xử lý. Các nguồn dữ liệu khác được sử dụng trong luận văn đều có ghi
nguồn trích dẫn và xuất xứ.
TP. HCM, ngày….. tháng….. năm 2015
Học viên

Ngô Thị Thúy An
 


LỜI CẢM TẠ
Trước tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến cô Huỳnh Thị Thu Sương, người
đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện đề cương, tìm kiếm
tài liệu, cho đến khi hoàn thành luận văn tốt nghiệp này.
Tôi xin chân thành biết ơn quý thầy cô Trường Đại học Tài chính Marketing đã
truyền đạt những kiến thức quý báu cho tôi trong chương trình cao học.
Xin chân thành cảm ơn toàn thể cán bộ công nhân viên hiện đang làm việc tại
Xưởng may PPGM đã tạo điều kiện và hỗ trợ tôi trong quá trình thu thập số liệu cho
đề tài.
Tôi xin tỏ lòng biết ơn đến Gia đình và bạn bè đã giúp đỡ và động viên tinh
thần cho tôi, giúp tôi kiên trì hoàn tất bài luận văn này.
Trong quá trình thực hiện, mặc dù đã hết sức cố gắng để hoàn thiện luận văn,
trao đổi và tiếp thu các ý kiến đóng góp của Quý thầy cô và bạn bè, tham khảo nhiều
tài liệu song cũng không thể tránh khỏi sai sót. Rất mong nhận được những thông tin
đóng góp quý báu từ thầy cô và bạn đọc.
TP. HCM, ngày….. tháng….. năm 2015
Học viên

Ngô Thị Thúy An


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................... 2
LỜI CẢM TẠ ................................................................................................................. 3
MỤC LỤC ...................................................................................................................... 4

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................................ 8
DANH MỤC BẢNG BIỂU ............................................................................................ 9
DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ ............................................................... 11
TÓM TẮT....................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU .................................................................. 1
1.1

Tính cấp thiết của đề tài .................................................................................1

1.2

Tình hình nghiên cứu đề tài ...........................................................................2

1.3

Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................................2

1.3.1

Mục tiêu chung.............................................................................................. 2

1.3.2

Mục tiêu cụ thể .............................................................................................. 3

1.4

Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu ...............................................3

1.4.1

Phạm vi nghiên cứu....................................................................................... 3

1.4.2

Đối tượng nghiên cứu ................................................................................... 3

1.5

Phương pháp nghiên cứu................................................................................3

1.6

Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài .......................................................4

1.6.1

Ý nghĩa khoa học .......................................................................................... 4

1.6.2

Ý nghĩa thực tiễn đề tài ................................................................................. 4

1.7

Bố cục của đề tài nghiên cứu .........................................................................4

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ................................................................................................. 5
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................... 6
2.1

Cơ sở lý thuyết ...............................................................................................6

2.1.1

Một số khái niệm cơ bản ............................................................................... 6

2.1.1.1

Khái niệm nguồn nhân lực ...................................................................6

2.1.1.2

Khái niệm người lao động ....................................................................6

2.1.1.3

Đặc điểm công nhân ngành may ..........................................................7

2.1.2

Khái niệm lòng trung thành đối với tổ chức ................................................. 8

2.1.3

Các lý thuyết liên quan đến lòng trung thành ............................................. 10


2.1.3.1

Khái niệm về sự thỏa mãn của công nhân đối với công việc .............10

2.1.3.2

Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn với lòng trung thành của công nhân

đối với tổ chức .....................................................................................................12
2.1.3.3

Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của người lao

động

............................................................................................................13

2.2

Các công trình nghiên cứu trước đây có liên quan đến đề tài ......................14

2.2.1

Một số công trình nghiên cứu trên thế giới ................................................. 14

2.2.1.1

Công trình nghiên cứu của Kee Hui Poo, Low Pei Wa, Ooi Chong

King, Sam Man Keong, Teng Choon Hou (2012) ..............................................14
2.2.1.2

Công trình nghiên cứu của Ahmad Ismail Al-Ma’ani (2013) ............15

2.2.1.3

Công trình nghiên cứu của Seema Mehta,Tarika Singh, S.S. Bhakar,

Brajesh Sinha (2010) ...........................................................................................16
2.2.2

Một số công trình nghiên cứu tại Việt Nam................................................ 17

2.2.2.1

Công trình nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2009) ...............................17

2.2.2.2

Công trình nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh

Trang (2013) ........................................................................................................18
2.2.2.3

Công trình nghiên cứu của Đỗ Thị Thanh Vinh, Nguyễn Thị Thanh

Nhân, Lê Chí Công (2014) ..................................................................................19
2.2.3

Tổng kết một số công trình nghiên cứu trước đây về lòng trung thành của

nhân viên ................................................................................................................... 19

2.3

Các giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu đề xuất .........................20

2.3.1

Giả thuyết nghiên cứu ................................................................................. 20

2.3.1.1

Bản chất công việc .............................................................................21

2.3.1.2

Thu nhập và phúc lợi ..........................................................................21

2.3.1.3

Môi trường làm việc ...........................................................................23

2.3.1.4

Quản lý ...............................................................................................23

2.3.1.5

Động lực làm việc ..............................................................................24

2.3.1.6

Đào tạo và phát triển ..........................................................................25

2.3.2

Mô hình nghiên cứu đề xuất ....................................................................... 26

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 .............................................................................................27
CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .................................................................... 28


3.1

Thiết kế nghiên cứu......................................................................................28

3.1.1

Quy trình nghiên cứu .................................................................................. 28

3.1.2

Mẫu nghiên cứu........................................................................................... 29

3.1.3

Phương pháp nghiên cứu............................................................................. 30

3.1.3.1

Phương pháp nghiên cứu định tính ....................................................30

3.1.3.2

Phương pháp nghiên cứu định lượng .................................................32

3.2

Thực hiện nghiên cứu...................................................................................34

3.2.1

Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi ............................................................ 34

3.2.2

Diễn đạt và mã hóa thang đo....................................................................... 34

3.2.2.1

Thang đo thành phần bản chất công việc ...........................................35

3.2.2.2

Thang đo thành phần thu nhập và phúc lợi ........................................35

3.2.2.3

Thang đo thành phần môi trường làm việc ........................................36

3.2.2.4

Thang đo thành phần quản lý .............................................................37

3.2.2.5

Thang đo thành phần động lực làm việc ............................................38

3.2.2.6

Thang đo thành phần đào tạo và phát triển ........................................38

3.2.2.7

Thang đo lòng trung thành của công nhân .........................................39

3.3

Sơ lược địa bàn nghiên cứu..........................................................................40

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 .............................................................................................43
CHƯƠNG 4 .................................................................................................................. 44
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN............................................................ 44
4.1

Kết quả nghiên cứu ......................................................................................44

4.1.1

Đặc điểm mẫu khảo sát ............................................................................... 44

4.1.2

Đánh giá thang đo ....................................................................................... 46

4.1.2.1

Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với các thang đo thành phần ........46

4.1.2.2

Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với các thang đo Lòng trung thành ..
............................................................................................................49

4.1.2.3
4.1.3

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ....................................................49

Phân tích hồi quy......................................................................................... 52

4.1.3.1

Kiểm định hệ số tương quan Pearson .................................................52

4.1.3.2

Phân tích hồi quy ................................................................................53

4.1.4

Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.......................................................... 56

4.1.5

Thống kê mô tả cho các biến quan sát của từng nhân tố ............................ 58

4.1.6

Kiểm định sự khác biệt về các đặc điểm cá nhân đến lòng trung thành của

công nhân .................................................................................................................. 60
4.1.6.1

Khác biệt về giới tính .........................................................................60

4.1.6.2

Khác biệt về trình độ học vấn.............................................................61

4.1.6.3

Khác biệt về độ tuổi............................................................................63

4.1.6.4

Khác biệt về thâm niên công tác ........................................................64

4.1.6.5

Khác biệt về vị trí công tác.................................................................65

4.1.6.6

Khác biệt về thu nhập bình quân hàng tháng .....................................66

4.2

Thảo luận kết quả .........................................................................................68

4.2.1

Về lòng trung của công nhân đối với Xưởng may PPGM .......................... 68

4.2.2

So sánh kết quả nghiên cứu với các nghiên cứu trước đây ......................... 70

Tóm tắt chương 4 .......................................................................................................71
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................... 72
5.1

Kết luận ........................................................................................................72

5.2

Kiến nghị hàm ý quản trị..............................................................................73

5.2.1

Về Bản chất công việc ................................................................................ 74

5.2.2

Về Thu nhập và phúc lợi ............................................................................. 76

5.2.3

Về Môi trường làm việc .............................................................................. 79

5.2.4

Về Quản lý .................................................................................................. 81

5.3

Hạn chế của nghiên cứu và các vấn đề cần nghiên cứu tiếp theo ................83

5.3.1

Hạn chế của nghiên cứu .............................................................................. 83

5.3.2

Các vấn đề cần nghiên cứu tiếp theo........................................................... 84

Tóm tắt chương 5 .......................................................................................................84
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................... i
1.

Tiếng Việt .......................................................................................................i

2.

Tiếng Anh .................................................................................................... iii

3.

Internet ...........................................................................................................v

PHỤ LỤC: ..................................................................................................................... 6


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Tiếng Anh

ATVSLĐ
EFA

An toàn vệ sinh lao động
Exploratory Factor Analysis

KCS
PPGM
SEM
TP. HCM
WTO

Tiếng Việt

Phân tích nhân tố khám phá
Kiểm tra chất lượng sản phẩm

Phong Phu Guston Molinel

Phong Phú Guston Molinel

Structural Equation Modeling

Mô hình cấu trúc tuyến tính

Ho Chi Minh City

Thành phố Hồ Chí Minh

World Trade Organization

Tổ chức thương mại thế giới


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Các nhân tố động viên và duy trì ..................................................................11 
Bảng 2.2: Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên ........................20 
Bảng 3.1: Hiệu chỉnh thang đo ................................................................................................. 31 

Bảng 3.2: Thang đo thành phần Bản chất công việc .....................................................35 
Bảng 3.3: Thang đo thành phần Thu nhập và Phúc lợi .................................................36 
Bảng 3.4:Thang đo thành phần Môi trường làm việc ...................................................37 
Bảng 3.5: Thang đo thành phần Quản lý .......................................................................37 
Bảng 3.6: Thang đo thành phần Động lực làm việc ......................................................38 

Bảng 3.7: Thang đo thành phần Đào tạo và phát triển ..................................................39 
Bảng 3.8: Thang đo Lòng trung thành của công nhân ..................................................40 
Bảng 3.9: Tình hình lao động và thu nhập của nhân viên tại PPGM giai đoạn 20102014 ...............................................................................................................................40 
Bảng 3.10: Đặc điểm cơ cấu nhân sự tại PPGM năm 2014 ..........................................41 
Bảng 3.11: Tình hình lao động nghỉ việc tại PPGM giai đoạn 2010-2014 ...................41 
Bảng 4.1: Bảng phân phối chọn mẫu dự kiến thu được ........................................................... 44 

Bảng 4.2: Mô tả mẫu .....................................................................................................44 
Bảng 4.3: Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ..........................47 
Bảng 4.4: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Lòng trung thành .............................49 
Bảng 4.5: Kết quả phân tích nhân tố lần cuối với thủ tục xoay Varimax .....................50 
Bảng 4.6: Kết quả EFA thang đo lòng trung thành .......................................................51 
Bảng 4.7 :Kết quả phân tích nhân tố với 5 thành phần .................................................52 
Bảng 4.8: Ma trận hệ số tương quan Pearson ................................................................52 
Bảng 4.9:Bảng đánh giá sự phù hợp của mô hình .........................................................53 
Bảng 4.10: Bảng kiểm định độ phù hợp của mô hình ...................................................53 
Bảng 4.11: Bảng kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter .....................................53 
Bảng 4.12: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát .......................................................58 
Bảng 4.13: Kết quả kiểm định Independent – samples T – test về sự khác biệt mức độ
trung thành giữa công nhân nam và công nhân nữ ........................................................61 
Bảng 4.14: Kết quả kiểm định One – Way ANOVA về sự khác biệt mức độ trung
thành của công nhân theo trình độ học vấn ...................................................................62 


Bảng 4.15: Kết quả kiểm định Kruskal – Wallis về sự khác biệt mức độ trung thành
của công nhân theo trình độ học vấn .............................................................................62 
Bảng 4.16: Kết quả kiểm định One – Way ANOVA về sự khác biệt mức độ trung
thành của công nhân theo độ tuổi ..................................................................................63 
Bảng 4.17: Kết quả kiểm định Kruskal – Wallis về sự khác biệt mức độ trung thành
của công nhân theo độ tuổi ............................................................................................63 

Bảng 4.18: Kết quả kiểm định One – Way ANOVA về sự khác biệt mức độ trung
thành của công nhân theo thâm niên công tác ...............................................................64 
Bảng 4.19: Kết quả kiểm định Kruskal – Wallis về sự khác biệt mức độ trung thành
của công nhân theo thâm niên công tác .........................................................................65 
Bảng 4.20: Kết quả kiểm định One – Way ANOVA về sự khác biệt mức độ trung
thành của công nhân theo vị trí công tác .......................................................................65 
Bảng 4.21: Kết quả kiểm định One – Way ANOVA về sự khác biệt mức độ trung
thành của công nhân theo thu nhập bình quân hàng tháng ............................................66 
Bảng 4.22: Kết quả kiểm định Kruskal – Wallis về sự khác biệt mức độ trung thành
của công nhân theo thu nhập bình quân hàng tháng......................................................67 


DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ
Hình 2.1: Mô hình đo lường sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức ........................12 
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Kee Hui Poo và cộng sự ........................................15 
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Ahmad Ismail Al-Ma’ani ......................................16 
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt ..........................................................18 
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất ..........................................................................26 
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu .....................................................................................29 
Hình 4.1: Đồ thị phân tán Scatterplot ............................................................................54 
Hình 4.2: Biểu đồ tần số Histogram ..............................................................................55 
Hình 4.3: Biểu đồ Q – Q Plot ........................................................................................55 
Hình 4.4: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh .....................................................................68 


TÓM TẮT
Mục tiêu chính của nghiên cứu là xác định và đo lường mức độ ảnh hưởng của
các nhân tố đến lòng trung thành của công nhân đối với Xưởng may Phong Phú
Guston Molinel (PPGM). Dựa trên một số nghiên cứu trước đây, nghiên cứu được
thực hiện qua hai bước: nghiên cứu định tính và định lượng. Nghiên cứu định tính với

hình thức thảo luận nhóm 7 người. Kết quả có 6 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến lòng
trung thành của công nhân: bản chất công việc, thu nhập và phúc lợi, môi trường làm
việc, quản lý, động lực làm việc, đào tạo và thăng tiến và cuối cùng là nhóm các nhân
tố về đặc điểm cá nhân như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác, vị
trí công tác, thu nhập bình quân. Trước khi tiến hành phỏng vấn chính thức, tác giả
tiến hành phỏng vấn thử khoảng 20 công nhân để kiểm tra cách thể hiện và ngôn ngữ
trình bày để đảm bảo người được hỏi dễ dàng hiểu đúng nội dung của các câu hỏi.
Tiếp theo là nghiên cứu định lượng chính thức bằng cách gửi bảng hỏi đến công nhân
đang làm việc tại Xưởng. Mẫu được chọn theo phương pháp phân tầng. Phương pháp
sử dụng để phân tích là phân tích độ tin cậy, phân tích nhân tố khám phá và phân tích
hồi quy. Kết quả nghiên cứu xác định được 4 nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành
của công nhân: bản chất công việc, thu nhập và phúc lợi, môi trường làm việc, quản lý.
Ngoài ra yếu tố độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác, vị trí công tác, thu nhập
bình quân cũng tác động đến lòng trung thành. Với kết quả nghiên cứu thu được, tác
giả đưa ra một số kiến nghị đối với từng nhân tố để nhằm giúp Ban lãnh đạo Xưởng có
thể cân nhắc, áp dụng tại Xưởng. Ngoài ra, tác giả cũng đưa ra những hạn chế của đề
tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.


CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
1.1

Tính cấp thiết của đề tài
Ngành dệt may có một vị trí quan trọng trong nền kinh tế quốc dân, vừa là

ngành cung cấp hàng tiêu dùng thiết yếu cho xã hội, vừa có khả năng thu hút, tạo việc
làm cho nhiều lao động nhất trong các ngành công nghiệp.
Xét từ góc độ thương mại quốc tế, dệt may được đánh giá là ngành mà Việt
Nam có lợi thế so sánh do tận dụng được nguồn nhân công rẻ và có tay nghề. Tuy
nhiên, nhìn nhận một cách thực tế là nguồn nhân lực trong ngành này luôn có biến

động cao nhất (dao động từ 15 – 40%) do công nhân bỏ việc khá nhiều vì thu nhập quá
thấp, mức lương dao động trên dưới 3,5 triệu đồng/tháng. Việc giá cả sinh hoạt tăng
liên tục thời gian gần đây đã góp phần không nhỏ khiến lao động sẵn sàng bỏ việc khi
có một nơi khác trả lương cao hơn.
Do yêu cầu về lao động của ngành dệt may tăng rất nhanh nên khả năng đáp
ứng của cơ sở đào tạo không theo kịp. Dẫn đến tình trạng tranh giành lao động giữa
các doanh nghiệp trong ngành tăng lên đến mức báo động. Khi tình trạng đó xảy ra,
các doanh nghiệp ngại đào tạo người lao động vì khả năng họ rời bỏ công ty sau khi
được đào tạo là quá lớn. Doanh nghiệp không đào tạo, người lao động cảm thấy không
thỏa mãn nhu cầu học tập của mình lại muốn ra đi tìm nơi khác nhiều hơn. Vấn đề
công nhân nghỉ việc tại các doanh nghiệp trong những năm gần đây được nhắc đến khá
nhiều, nhưng vẫn chưa tìm ra được hướng đi và cách làm cụ thể để làm giảm làn sóng
nghỉ việc vẫn đang len lỏi trong các doanh nghiệp.
Xuất phát từ thực tiễn trên, tác giả tập trung nghiên cứu “Các nhân tố ảnh
hưởng đến lòng trung thành của công nhân đối với Xưởng May Phong Phú
Guston Molinel” với mong muốn đóng góp thêm về phương diện lý thuyết lòng trung
thành của công nhân và là cơ sở tham khảo cho Ban lãnh đạo Xưởng may PPGM trên
phương diện thực tiễn để giúp họ xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung
thành của công nhân và cách thức đo lường các yếu tố này, góp phần hoàn thiện công
tác quản trị nguồn nhân lực của Xưởng.

1


1.2

Tình hình nghiên cứu đề tài
Vấn đề các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đã được

nhiều tác giả trên thế giới và tại Việt Nam nghiên cứu. Cụ thể theo Rahman Bin

Abdullah và các cộng sự (2009) nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng lòng trung thành
và sự hài lòng của nhân viên ngành khách sạn ở Klang Valley, Malaysia. Alexander
Preko & John Adjetey (2013) đưa ra vấn đề nghiên cứu là lòng trung thành và sự gắn
kết trong công việc của nhân viên kinh doanh tại các ngân hàng thương mại ở Ghana.
Ở Việt Nam, có nhiều nghiên cứu về lòng trung thành ở các lĩnh vực khác nhau như:
Trần Minh Tiến (2014) nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong
công việc và lòng trung thành đối với tổ chức của dược sỹ trên địa bàn TP. HCM, Trần
Thị Bích Ngọc (2014) nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của
người lao động trong các doanh nghiệp công nghệ thông tin tại TP. HCM, hay Lê Thị
Thùy Trang (2013) đo lường ảnh hưởng của thỏa mãn trong công việc đến lòng trung
thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển tại Việt Nam. Qua các nghiên cứu
trước đây, tác giả thấy rằng đối tượng nghiên cứu chủ yếu là các nhân viên văn phòng,
nhân viên có trình độ học vấn và chuyên môn cao, lao động có trình độ với nhiều lĩnh
vực. Tuy nhiên, nghiên cứu đối với công nhân còn rất sơ khai và qua tra cứu tác giả
chưa tìm thấy nghiên cứu nào đề cập đến lòng trung thành của công nhân ngành dệt
may. Các bài bình luận về lòng trung thành của công nhân ngành dệt may trên các
phương tiện truyền thông còn mang tính chất cảm tính, cảm quan là chủ yếu. Vì vậy,
trong nghiên cứu này tác giả sẽ nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung
thành của công nhân ngành dệt may, cụ thể là công nhân làm việc tại Xưởng may
PPGM.
1.3

Mục tiêu nghiên cứu
1.3.1 Mục tiêu chung
Đề tài nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân

đối với Xưởng may PPGM.

2

1.3.2 Mục tiêu cụ thể
Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân Xưởng
may PPGM.
Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến lòng trung thành của công
nhân.
So sánh sự khác biệt về lòng trung thành của công nhân theo một vài đặc tính cá
nhân (tuổi tác, giới tính, vị trí công tác, thâm niên công tác).
Để đạt được các mục tiêu trên, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau đây:
- Các nhân tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân Xưởng may
PPGM?
- Tầm ảnh hưởng của các nhân tố đó tác động đến lòng trung thành của công
nhân như thế nào?
- Có hay không sự khác biệt về lòng trung thành giữa các công nhân có tuổi
tác, giới tính, vị trí công tác, thâm niên công tác khác nhau?
- Những biện pháp nào để Xưởng cải thiện lòng trung thành của công nhân?
1.4

Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu
1.4.1 Phạm vi nghiên cứu
Về mặt không gian: phạm vi nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung

thành của công nhân hiện đang làm việc tại Xưởng May PPGM.
Về mặt thời gian: số liệu nghiên cứu được thu thập từ năm 2010-2014.
1.4.2 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công
nhân đối với Xưởng may PPGM.
Đối tượng khảo sát là các công nhân hiện đang làm việc tại Xưởng may PPGM.
1.5

Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu định tính được sử dụng dựa trên phương pháp thảo luận nhóm

(n=7) theo nội dung được chuẩn bị trước để tìm ra các nhân tố ảnh hưởng. Nội dung
3


thảo luận sẽ được ghi nhận, tổng hợp làm cơ sở cho việc điều chỉnh thang đo, bổ sung
các biến quan sát và xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức.
Nghiên cứu định lượng thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn công nhân làm
việc tại Xưởng may PPGM thông qua bảng câu hỏi khảo sát. Dữ liệu thu thập được xử
lý bằng phần mềm SPSS với các công cụ phân tích như Cronbach Anpha để kiểm định
độ tin cậy của thang đo, phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và phương
pháp hồi quy để đánh giá mức độ tác động của các nhân tố đến lòng trung thành của
công nhân đối với Xưởng may PPGM.
1.6

Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
1.6.1 Ý nghĩa khoa học
Từ kết quả nghiên cứu của đề tài góp phần hoàn thiện và bổ sung cơ sở lý

thuyết về lòng trung thành của công nhân, cũng như góp phần làm tài liệu tham khảo
cho các nghiên cứu tiếp theo.
1.6.2 Ý nghĩa thực tiễn đề tài
Việc nghiên cứu thành công đề tài sẽ mang lại ý nghĩa sau:
Đối với bản thân: kết quả nghiên cứu phục vụ cho công việc hiện tại của bản
thân và gợi ý chính sách duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho lãnh đạo Xưởng
trong thời gian tới.
Đối với Xưởng: thông qua kết quả xác định các nhân tố ảnh hưởng đến lòng
trung thành của công nhân. Trên cơ sở đó, Xưởng sẽ tập trung nguồn lực cần thiết để

điều chỉnh hoặc xây dựng các chính sách về nhân sự cho phù hợp. Đồng thời đưa ra
những phương thức kích thích động viên công nhân đúng đắn nhằm giữ họ gắn bó lâu
dài với Xưởng.
1.7

Bố cục của đề tài nghiên cứu
Kết cấu nội dung đề tài bao gồm 5 chương, cụ thể:
Chương 1: Giới thiệu nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: trình bày và phân tích

những lý thuyết liên quan tới lòng trung thành của công nhân, các mô hình nghiên cứu
4


trong nước và trên thế giới, các giả thuyết nghiên cứu ban đầu và mô hình nghiên cứu
đề xuất.
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu: trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp
thực hiện nghiên cứu, và sơ lược địa bàn nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận: trình bày các phân tích để kiểm
định mô hình và kiểm định các giả thuyết.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị: thảo luận, đánh giá lại các kết quả tìm được
trong nghiên cứu và nêu một số kiến nghị nhằm nâng cao lòng trung thành của công
nhân.
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Trong chương này, tác giả trình bày tổng quan về đề tài đang nghiên cứu thông
qua lý do dẫn dắt để hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vị đối tượng nghiên
cứu, phương pháp nghiên cứu tổng quát.
Những nội dung này sẽ giúp ta có cái nhìn tổng quát nội dung, quá trình hình
thành đề tài, để từ đó tạo cơ sở cho việc tìm hiểu sâu về các cơ sở lý thuyết liên quan
trong chương tiếp theo.

5


CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH
NGHIÊN CỨU
2.1

Cơ sở lý thuyết
2.1.1 Một số khái niệm cơ bản
2.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực của một quốc gia hay một vùng, một khu vực,

một địa phương là tổng hợp những tiềm năng của con người có trong một thời điểm
xác định. Tiềm năng đó bao hàm tổng hợp những tiềm năng thể lực, trí lực, tâm lực
của bộ phận dân số có thể tham gia vào các hoạt động kinh tế xã hội.
Theo Liên Hiệp Quốc “nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và
năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát
triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”. Nghĩa là, nguồn nhân lực bao gồm những
người đang làm việc và những người trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động.
Theo quan điểm của Đảng cộng sản Việt Nam: “nguồn lực con người là quý
báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và
nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”, đó là “người lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành
thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục
tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại”
Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: nguồn nhân
lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các
hàng hóa, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Bởi vậy, khi nói
đến nguồn nhân lực chúng ta phải đề cập đến sự kết hợp hài hòa giữa ba yếu tố trí lực,
thể lực và nhân cách thẫm mỹ; đó chính là điều kiện tạo nên sức mạnh trong mỗi con

người, cộng đồng và hướng người lao động đến sự phát triển toàn diện
2.1.1.2 Khái niệm người lao động
Trong kinh tế học, theo Adam Smith (1776), người lao động là người cung cấp
sức lao động, quá trình cung cấp này được thực hiện trên thị trường lao động.

6


Hiểu rộng hơn, người lao động là người đóng góp sức lao động và chuyên môn
để tạo ra sản phẩm cho người sử dụng lao động, thông qua các hình thức thỏa thuận về
tiền công và các điều kiện làm việc khác, trên cơ sở một hợp đồng lao động bằng văn
bản, bằng miệng, hoặc thông qua các dạng hợp đồng hay thỏa thuận khác.
Trong những năm gần đây, sự tách biệt và phân biệt đối xử giữa công nhân,
nhân viên hoặc cán bộ trong nhiều ngành hoặc nhiều hoạt động khác nhau đã được bãi
bỏ, tạo ra cái nhìn mới mẻ hơn về khái niệm người lao động nói chung và công nhân
nói riêng. Do đó, trong nghiên cứu này tác giả trình bày những lý thuyết về người lao
động nói chung để áp dụng cho đối tượng công nhân. Tuy nhiên sẽ có một số điều
chỉnh cho phù hợp với đặc điểm của đối tượng nghiên cứu.
Tác giả tiến hành đi sâu thực hiện khảo sát, phân tích đối tượng công nhân vì
hai lý do sau:
-

Thứ nhất, nếu khoanh vùng đối tượng khảo sát là người lao động nói chung
thì sẽ gây sự mơ hồ vì người lao động là một khái niệm chung bao gồm
nhiều nhóm người với bản chất và nhu cầu khác nhau. Do vậy không làm rõ
được vấn đề nghiên cứu sẽ khó xác minh được đối tượng phỏng vấn làm thu
thập thông tin không chính xác.

-

Thứ hai, tác giả nhận thấy đối tượng công nhân là lực lượng đông đảo, chủ
chốt nhất trong nhóm người lao động, đủ sức đại diện được cho người lao
động nói chung về mặt số lượng. Công nhân là người trực tiếp đứng máy,
trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất, nên khi khảo sát nhóm đối tượng
này, sẽ có những đánh giá, quan điểm phản ánh chân thật, khách quan nhất.
Hơn nữa cũng phù hợp với mục tiêu ban đầu của tác giả.
2.1.1.3 Đặc điểm công nhân ngành may

Dệt may hiện là ngành công nghiệp sử dụng nhiều lao động nhất, chiếm hơn
20% lao động trong khu vực công nghiệp và gần 5% trong tổng lực lượng lao động
toàn quốc. Nguồn nhân lực của ngành dệt may có những đặc thù sau: gần 80% là lao
động nữ, trình độ văn hóa chủ yếu là tốt nghiệp trung học cơ sở và trung học phổ
thông. Lao động trực tiếp của ngành đa số tuổi đời còn rất trẻ. Do thiếu hụt lao động

7


trầm trọng trong ngành nên công nhân dệt may phải làm việc với thời gian dài, thường
xuyên phải tăng ca, tăng giờ, phải làm việc muộn đến khuya, và phải ngồi một chỗ
trong thời gian dài. (Nguyễn Thị Bích Thu, 2007)
Theo Báo cáo ngành dệt may (tháng 4/2014), công nhân ngành may làm việc
khéo léo, chăm chỉ nhưng không đáp ứng được yêu cầu công việc với cường độ lao
động cao, sức dẻo dai cũng hạn chế. So sánh năng suất lao động của công nhân ngành
may trong nước với các nước trong khu vực cho thấy năng suất lao động khá thấp chỉ
đạt 2.4, trong khi các quốc gia dệt may lớn khác như Trung Quốc, Indonesia lần lượt là
6.9 và 5.2. (Nguồn: Unido China statistical yearbook)
Thêm vào đó, lao động trong ngành dệt may chủ yếu là lao động di cư từ các
vùng nông thôn. Nguồn gốc xuất phát từ nông nghiệp, vì vậy ở công nhân chưa có sự
chuyển đổi tác phong lao động nông nghiệp sang công nghiệp, chưa có trách nhiệm
trong công việc, cũng như tính kỷ luật và tác phong lao động kém. Điều này thể hiện

rõ nhất tại thời điểm sau Tết Nguyên Đán, hàng loạt công nhân không quay trở lại làm
việc ảnh hưởng không nhỏ đến các doanh nghiệp trên nhiều phương diện khác nhau.
2.1.2 Khái niệm lòng trung thành đối với tổ chức
Có nhiều cách tiếp cận trong các nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên.
Theo đó, lòng trung thành có thể được hiểu là một yếu tố thành phần của gắn kết tổ
chức, cũng có thể là một khái niệm độc lập. Allen, N.J., & Meyer, J.P. (1990) chú
trọng 3 trạng thái tâm lý của nhân viên đó là: sự gắn kết bằng tình cảm, sự gắn kết vì
kinh tế, sự gắn kết vì trách nhiệm. Những nhân viên gắn kết bằng tình cảm sẽ ở lại với
tổ chức vì tình cảm thực sự của họ cho dù nơi khác trả lương cao hơn. Còn những
nhân viên gắn kết vì kinh tế trên cơ sở tính toán cân nhắc lợi ích của cá nhân sẽ ở lại
với tổ chức vì họ không có cơ hội tìm kiếm được công việc tốt hơn. Và nhân viên gắn
kết vì trách nhiệm sẽ ở lại với tổ chức vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi.
Trong số các kiểu tâm lý gắn kết với tổ chức, sự gắn kết bằng tình cảm hoặc lòng trung
thành của nhân viên được các tổ chức mong muốn nhiều nhất và sự gắn kết này cũng
mang lại nhiều lợi ích nhất.
Theo The Loyalty Research Center, 2004 lòng trung thành của nhân viên là khi
nhân viên có cam kết gắn liền với thành công của tổ chức và tin rằng làm việc cho tổ
8


chức này chính là sự lựa chọn tốt nhất. Họ không chỉ có kế hoạch ở lại lâu dài với tổ
chức, mà còn không tìm kiếm công việc nào khác để thay thế. Mowday, Steers và
Poter (1979) xác định thái độ và hành vi có liên quan đến lòng trung thành, nhân viên
chấp nhận các mục tiêu và các giá trị của tổ chức, sẵn sàng nổ lực để thay mặt cho tổ
chức, và mong muốn mạnh mẽ để trở thành thành viên quan trọng trong tổ chức. Cũng
theo Mowday, Steers và Poter (1979), trung thành là “ý định hoặc mong muốn duy trì
là thành viên của tổ chức”. Định nghĩa nổi tiếng của Mowday về lòng trung thành
tương tự như khái niệm “duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong nhiều
năm liền của Viện Aon Consulting: Nhân viên có ý định ở lại cùng tổ chức/doanh
nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn (Stum

1999-2001).
Theo mô hình thang đo lòng trung thành của nhân viên của Man Power (2002),
những tiêu chuẩn đánh giá lòng trung thành bao gồm: “Sẵn lòng giới thiệu công ty của
mình như một nơi làm việc tốt; sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của công
ty; có ý định gắn bó lâu dài với công ty”.
Cùng với sự phát triển của kinh tế và xã hội, khái niệm lòng trung thành cũng
thay đổi theo thời gian. Theo Johnson (2005), ngày nay, nhân viên trung thành với
nghề nghiệp của họ hơn là trung thành với nhà tuyển dụng. Vì vậy, trung thành theo
quan điểm mới là nhân sự nỗ lực hết mình vì tổ chức, đóng góp nhiều cho tổ chức
nhưng vẫn có thể rời khỏi tổ chức khi tổ chức không tạo cho họ cơ hội phát triển nghề
nghiệp; khi có điều kiện, nhân viên đó vẫn tạo cơ hội để giúp tổ chức phát triển.
Theo Trần Kim Dung (2005) lòng trung thành được định nghĩa là khi nhân viên
làm việc nhiệt tình cho thành công của tổ chức và tin tưởng rằng làm việc cho tổ chức
là sự lựa chọn tốt nhất. Họ có kế hoạch làm việc lâu dài với tổ chức, không có ý định
tìm kiếm những công việc khác và cũng không đáp trả những yêu cầu làm việc từ
những nơi khác.
Nhìn chung, quan điểm về lòng trung thành vẫn chưa thống nhất và phổ biến
rộng rãi ở các doanh nghiệp Việt Nam. Tuy nhiên, đa số các nghiên cứu trước đây đều
xem trung thành là một thành phần của sự gắn kết với tổ chức. Do đó, tác giả cũng
xem xét lòng trung thành là một thành phần của sự gắn kết, sử dụng định nghĩa lòng

9


trung thành của Mowday và các cộng sự (1979), coi trung thành là ý định hoặc mong
muốn duy trì thành viên ở lại lâu dài với tổ chức, và tham gia nhiệt tình, làm việc hết
mình vì mục tiêu của tổ chức. Sử dụng thang đo lòng trung thành của của Mowday et
al. (1979) đã được Trần Kim Dung hiệu chỉnh trong điều kiện Việt Nam với ba biến:
(1) nhân viên cảm thấy muốn ở lại làm việc cùng tổ chức đến khi về hưu, (2) nhân viên
sẽ ở lại làm việc với tổ chức lâu dài mặc dù có nơi khác đề nghị lương bổng hấp dẫn

hơn, (3) cảm thấy mình trung thành với tổ chức.
2.1.3 Các lý thuyết liên quan đến lòng trung thành
Xét về xu hướng chung, công nhân làm việc cho một tổ chức đều mong muốn
được đáp ứng các nhu cầu của họ đặc biệt là được cảm thấy thỏa mãn với công việc
đang làm. Một khi các nhu cầu không được đáp ứng, cảm thấy không được thỏa mãn
với công việc thì ý định rời bỏ để tìm kiếm một tổ chức khác là điều tất yếu. Và theo
kết quả nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung (2005) cho thấy có sự liên quan giữa nhu
cầu và sự thỏa mãn đối với công việc đến sự gắn bó, sự trung thành của người lao
động đối với tổ chức. Do đó, tác giả nghiên cứu các lý thuyết về nhu cầu và sự thỏa
mãn của công nhân để xem xét sự liên quan đến lòng trung thành của công nhân, từ đó
đưa ra các giả thuyết nghiên cứu.
2.1.3.1 Khái niệm về sự thỏa mãn của công nhân đối với công việc
Theo James L Price (1997) thì sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là mức
độ mà công nhân cảm nhận, có những định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ
chức. Sự thỏa mãn với công việc đồng thời cũng được định nghĩa như là tình cảm theo
chiều hướng tích cực mà nhân viên hướng đến công việc họ đang làm (Schermerhom,
Hunt and Osborn, 1997, p.98). Còn theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn
giản được định nghĩa là mức độ mà công nhân yêu thích công việc của họ, đó là thái
độ dựa trên nhận thức của công nhân về công việc hay môi trường làm việc của họ.
Như vậy, có thể thấy có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công
việc của công nhân, mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn và lý giải khác nhau về thỏa
mãn với công việc để sử dụng vào công trình nghiên cứu của mình. Nhìn chung, sự
thỏa mãn với công việc được hiểu là cảm xúc yêu thích và hướng đến công việc. Thêm
vào đó, tất cả định nghĩa thỏa mãn đối với công việc đều bắt nguồn từ tâm lý tổ chức
10


và lý thuyết động viên. Theo Green (2000), các lý thuyết kinh điển về thỏa mãn công
việc được phân theo ba nhóm chính: lý thuyết nội dung, lý thuyết quá trình, và lý
thuyết hoàn cảnh.

-

Lý thuyết nội dung với hai lý thuyết nền tảng là thang nhu cầu của A.
Maslow (1943) và lý thuyết hai nhân tố của F. Herzberg (1959), chỉ ra rằng
việc đáp ứng đầy đủ các nhu cầu sẽ thỏa mãn công việc.

Theo Maslow, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm chính: nhu cầu
cơ bản và nhu cầu bậc cao. Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố sinh lý của con
người như mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, được ngủ nghỉ. Các nhu cầu cao hơn
nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao. Những nhu cầu này bao gồm nhiều
nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi công bằng, an tâm, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng,
vinh danh với một cá nhân. Các nhu cầu cơ bản thường được ưu tiên chú ý trước so
với những nhu cầu bậc cao này.
Theo thuyết hai nhân tố của F. Herzberg (1959) có một số đặc điểm nhất định
của công việc có liên quan mật thiết và nhất quán với mức độ thỏa mãn trong khi đó
các yếu tố khác lại liên quan đến bất mãn trong công việc. Các nhân tố liên quan đến
sự thoả mãn còn gọi là các nhân tố động viên và các nhân tố này khác với các nhân tố
liên quan đến sự bất mãn còn gọi là các nhân tố duy trì. Đối với các nhân tố động viên
nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thoả mãn và từ đó sẽ động viên người lao động làm
việc tích cực và chăm chỉ hơn.
Bảng 2.1: Các nhân tố động viên và duy trì
Các nhân tố động viên

Các nhân tố duy trì

Sự thách thức của công việc

Phương pháp giám sát

Sự thừa nhận thành tích

Điều kiện làm việc

Các cơ hội thăng tiến

Hệ thống phân phối thu nhập

Ý nghĩa của các trách nhiệm

Địa vị

Ý nghĩa của các thành tựu

Cuộc sống cá nhân
Quan hệ giữa các cá nhân
(Nguồn: Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2014)

11


-

Lý thuyết quá trình (như lý thuyết của Vroom (1964) giải thích sự thỏa mãn
đối với công việc là sự tác động ba mối quan hệ: kì vọng, phương tiện và
hấp lực. Động lực của người công nhân trong công việc là sự kết hợp của cả
ba yếu tố này, và họ phải nhận được cả ba yếu tố này theo hướng tích cực
thì mới tạo được động lực cho họ làm việc.

-

Lý thuyết hoàn cảnh lại cho rằng sự thỏa mãn với công việc là sự tác động
của ba biến: cá nhân, công việc và tổ chức.

Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, tác giả đi sâu vào lý thuyết nội dung với
tháp nhu cầu của A. Maslow nhằm đáp ứng đúng mục tiêu nghiên cứu của đề tài.
2.1.3.2 Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn với lòng trung thành của công
nhân đối với tổ chức
Theo Mowday et al (1979), lòng trung thành là một trong ba nhân tố tạo nên sự
gắn kết với tổ chức. Chính vì vậy khi nói về mối quan hệ giữa sự thỏa mãn trong công
việc và lòng trung thành đối với tổ chức cũng chính là nói về mối quan hệ giữa sự thỏa
mãn trong công việc và sự gắn kết với tổ chức.
Theo Stum (2001) cho rằng trong những năm gần đây, nhiều nghiên cứu về nhu
cầu nhân viên, mức độ thỏa mãn đối với công việc và sự gắn kết đối với tổ chức được
thực hiện theo mô hình sau:
Đo bằng sự gắn kết
với tổ chức

Gắn kết tổ
chức

Đạt được bằng cách
thỏa mãn các nhu
cầu của nhân viên

Hình 2.1: Mô hình đo lường sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức
(Nguồn: Stum, 2001)

Cách tiếp cận này được áp dụng trong các nghiên cứu của Aon Consulting được
thực hiện hàng năm ở quy mô quốc gia. Kết quả này cho thấy có mối liên hệ chặt chẽ
giữa sự thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết của họ đối với tổ chức (Stum, 2001).

Aon Consulting ứng dụng linh hoạt thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow vào điều

12


kiện của nền kinh tế hiện đại và cho rằng để nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ
chức cần thỏa mãn các nhu cầu của nhân viên.
Theo nghiên cứu của Trần Kim Dung và Trần Hoài Nam (2005) trong điều kiện
của Việt Nam, việc thỏa mãn nhu cầu nhân viên được thực hiện trên cơ sở kết hợp thỏa
mãn nhu cầu của nhân viên theo bậc thang Maslow và các khía cạnh công việc. Đồng
thời, nghiên cứu đã ứng dụng mô hình của Aon Consulting xác định khái niệm gắn kết
tổ chức (organizational commitment) sẽ được đo lường bằng 3 thành phần
1. Sự nỗ lực, cố gắng cho tổ chức (eft)
2. Lòng tự hào về tổ chức (pride)
3. Trung thành, ở lại cùng tổ chức (loy)
Như vậy lòng trung thành là một trong 3 thành phần của sự gắn kết tổ chức. Để
công nhân trung thành với tổ chức hơn thì các nhà quản trị cần phải thỏa mãn các nhu
cầu của công nhân.
2.1.3.3 Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của người
lao động
Lòng trung thành khẳng định trình độ của công ty bởi công ty chỉ đạt được
thành công khi có được lòng trung thành của công nhân. Sự thành công này của công
ty thể hiện trong hai mặt là chi phí và doanh thu.
 Về mặt doanh thu, các công nhân trung thành có khuynh hướng làm việc tốt
hơn cả những gì khách hàng mong đợi và luôn có tinh thần làm việc cao ở khả năng tốt
nhất của họ.
 Về mặt chi phí, những công nhân trung thành sẽ ở lại làm việc với công ty lâu
dài, từ chối những lời chào mời từ đối thủ, không chủ động tìm công việc mới và luôn
giới thiệu công ty của mình là những chỗ làm tốt. Lòng trung thành sẽ giúp công ty giảm
nhiều chi phí bằng cách tiết kiệm thời gian để tuyển dụng sau đó phỏng vấn, đào tạo và

chờ đến khi họ đạt được trình độ theo yêu cầu và các kỹ năng cần thiết cho công việc.
Các nhân viên trung thành luôn thỏa mãn và làm việc có năng suất.
Lòng trung thành là yếu tố quyết định sự gắn kết và tận tâm của công nhân đối
với doanh nghiệp. Vậy nên lòng trung thành của công nhân là vô cùng quan trọng mà

13