Giáo trình luật lao động (giáo trình đào tạo từ xa) phần 1

TRƯỜNG ĐẠI HỌC VINH
TRUNG TÂM ĐÀO TẠO TỪ XA
Chủ biên
Lê Văn Đức

GIÁO TRÌNH
LUẬT LAO ĐỘNG

Vinh - 2011

1


TRƯỜNG ĐẠI HỌC VINH
TRUNG TÂM ĐÀO TẠO TỪ XA
Chủ biên
Lê Văn Đức

GIÁO TRÌNH
LUẬT LAO ĐỘNG
(Giáo trình đào tạo từ xa)

Vinh – 2011

2


Phân công biên soạn
Chủ biên: Lê Văn Đức
Từ Chương 1 đến Chương 12

3


Chương 1.
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ LUẬT LAO ĐỘNG
1. NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG

1.1. Khái niệm
Thuật ngữ Luật lao động có thể được hiểu trên ba phương diện là khoa học
Luật lao động, môn học Luật lao động và ngành Luật lao động.
Dưới góc độ khoa học Luật lao động thì Luật lao động là một ngành khoa
học trong hệ thống các ngành khoa học pháp lý. Cũng như bất kỳ ngành khoa học
nào khoa học Luật lao động cũng có quá trình hình thành và phát triển; có hệ thống
khái niệm, phạm trù, quy luật riêng; có đối tượng nghiên cứu và phương pháp
nghiên cứu riêng. Những tiêu chí đó đã giúp cho khoa học Luật lao động trở thành
một ngành khoa học độc lập trong hệ thống khoa học pháp lý của Việt Nam.
Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của khoa học Luật lao động. Ngành khoa học này có
đối tượng nghiên cứu là ngành luật lao động với tư cách là một ngành luật độc lập
trong hệ thống pháp luật Việt Nam.
- Những vấn đề lý luận về quản lý nhà nước trong lĩnh vực lao động và xã
hội như: kinh tế thị trường; thị trường sức lao động; những yêu cầu và chức năng
quản lý nhà nước về lao động; mối tương quan giữa các yếu tố thị trường lao động;
quan hệ lao động, pháp luật lao động và mối quan hệ giữa quản lý lao động với các
lĩnh vực quản lý nhà nước khác. Thực chât, khi nghiên cứu những vấn đề này, khoa
học Luật lao động không đi sâu nghiên cứu chi tiết các nội dung kinh tế thuộc về
đối tượng của khoa học kinh tế - lao động. Ngành khoa học này chỉ nghiên cứuc các
mối quan hệ lao động trong chừng mực có liên quan với các mối quan hệ kinh tế xã hội khác dưới góc độ quản lý nhà nước bằng pháp luật. Tức là, chỉ chủ yếu
nghiên cứu hình thức pháp lý của các quan hệ lao động và những quan hệ xã hội
khác có liên quan đến quan hệ lao động.

- Những quy phạm pháp luật lao động như những bộ phận cấu thành của
Luật lao động.
Khoa học Luật lao động nghiên cứu nội dung hàm chứa trong các quy phạm
pháp luật lao động hiện hành, nhằm rút ra các đặc điểm cũng như mặt tích cực và
hạn chế của các quy phạm pháp luật để có thể kiến nghị với cơ quan có thẩm quyền
về việc sửa đổi, bổ sung những quy phạm đó.
Khoa học Luật lao động còn nghiên cứu những quy phạm pháp luật này
trong quá trình phát sinh, phát triển, so sánh chúng với các quy phạm pháp luật đã
được ban hành trước đó để thấy được sự kế thừa và phát triển trong việc xây dựng
hệ thống pháp luật cũng như dự kiến hướng hoàn thiện chúng trong tương lai. Việc
nghiên cứu được tiến hành đối với từng quy phạm pháp luật; đồng thời đặt chúng
trong mối quan hệ với những quy phạm pháp luật khác.
Nghiên cứu các quy phạm pháp luật của một ngành luật, khoa học luật lao
động tìm ra những điểm hoặc những quy phạm cần sửa đổi, bổ sung để cho từng
chế định đảm bảo được tính thống nhất và hoàn chỉnh làm cơ sở hoàn thiện ngành
luật đó.
- Các quan hệ pháp luật lao động.
Khoa học Luật lao động nghiên cứu các quan hệ pháp luật lao động nhằm
xác định bản chất, đặc điểm cơ cấu nội tại của mối quan hệ pháp luật, cho thấy

4


quyền và nghĩa vụ pháp lý của các chủ thể tham gia vào từng mối quan hệ pháp luật
đó; đồng thời ngành khoa học này cũng chỉ ra cơ chế bảo đảm các quyền và nghĩa
vụ của chủ thể đó.
Các quan hệ lao động trong xã hội tồn tại đa dạng về nội dung cho nên cách
thức mà Nhà nước sử dụng để tác động lên hành vi xử sự của các chủ thể tham gia
vào các quan hệ đó cũng đa dạng và phong phú.
- Những mối quan hệ giữa Luật lao động với một số lĩnh vực vấn đề khác.

Khoa học Luật lao động xem xét mối tương quan giữa cơ sở kinh tế và pháp luật lao
động, giữa Luật lao động với kinh tế lao động và xem xét tương quan giữa ngành
Luật lao động với các ngành luật khác như Luật Dân sự, Luật Hành chính, Luật Hợp
tác xã… Khoa học Luật trên thế giới nghiên cứu ngành Luật lao động Việt Nam
trong sự liên hệ với khoa học Luật lao động quốc tế nhằm tiếp thu những tinh hoa
của khoa học Luật quốc tế và hoàn chỉnh hệ thống pháp luật lao động trong nước.
- Những quan điểm, học thuyết có liên quan với ngành Luật lao động.
Việc nghiên cứu này nhằm mục đích tiếp thu những tiến bộ của các học
thuyết để xem xét vận dụng cho phù hợp với điều kiện và hoàn cảnh Việt Nam cũng
như phê phán những quan điểm học thuyết sai lầm có thể có hại cho khoa học Luật
lao động.
Phương pháp nghiên cứu của khoa học Luật lao động
Khoa học Luật lao động lấy phép biện chứng của triết học Mác - Lênin làm
cơ sở phương pháp luận cho việc nghiên cứu.
Mục đích của khoa học Luật lao động là tìm ra đặc điểm, phát hiện ra các
quy luật có tính phổ biến, sự điều chỉnh của pháp luật lao động Việt Nam nhằm
hòan thiện hệ thống ngành luật này. Để đạt được mụcđích nghiên cứu đó khoa học
Luật lao động cần vận dụng những phạm trù cơ bản và quy luật phổ biến của phép
biện chứng duy vật vào quá trình nghiên cứu.
Phép biện chứng đòi hỏi khi nghiên cứu các quy phạm pháp luật cần phải đặt
chúng trong mối liên hệ với các quy phạm pháp luật khác như một bộ phận cấu
thành chế định luật và ngành luật; đồng thời phép biện chứng cũng đòi hỏi phải
nghiên cứu ngành luật lao động trong mối liên hệ với các ngành luật khác.
Quan điểm duy vật đòi hỏi khi nghiên cứu thượng tầng pháp lý cần phải đặt
chúng trong mối liên hệ với cơ sở hạ tầng (cơ sở kinh tế). Bởi vì, cơ sở kinh tế
quyết định thượng tầng pháp lý, nhưng pháp luật không chỉ phản ánh một cách thụ
động các quan hệ kinh tế mà nó cũng tác động trở lại với cơ sở kinh tế. Các quan hệ
lao động và pháp luật lao động cũng chịu sự chi phối của quy luật này. Ngoài việc
lấy phép biện chứng duy vật của Triết học Mác - Lênin làm cơ sở phương pháp
luận, khoa học luật lao động còn sử dụng những phương pháp nghiên cứu cụ thể

như phương pháp so sánh, phương pháp phân tích lịch sử, phương pháp điều tra xã
hội học…
Khoa học Luật lao động thường sử dụng phương pháp so sánh, so sánh giữa
các quy phạm, chế định pháp luật hiện hành với các quy phạm, chế định đã tồn tại
trước đó. Từ đó, thấy được quá trình hình thành, phát triển của đối tượng nghiên
cứu. Đồng thời, so sánh các quy phạm chế định pháp luật lao động trong nước với
những quy phạm, chế định tương ứng của pháp luật các nước và quốc tế nhằm cho
thấy điểm đặc trưng của pháp luật lao động Việt Nam; đồng thời tiếp thu có chọn
lọc những điểm tiên tiến của pháp luật nước ngoài và quốc tế.

5


Phương pháp phân tích lịch sử được khoa học Luật lao động sử dụng trong
quá trình phân tích bản chất của quy phạm, chế định pháp luật của ngành Luật lao
động. Phương pháp này đòi hỏi khi nghiên cứu chúng cần xem xét các quy phạm,
văn bản quy phạm pháp luật đó trong bối cảnh ra đời của quy phạm đó bởi vì các
quy phạm pháp luật luôn là sản phẩm những điều kiện kinh tế - xã hội, lịch sử nhất
định của đất nước. Sử dụng tốt phương pháp này cho phép người nghiên cứu tránh
được cái nhìn phi lịch sử trong việc đánh giá một quy phạm, một chế định pháp luật
lao động. Vận dụng phương pháp này cho phép đánh giá đúng một văn bản, một
giai đoạn lịch sử nhất định và dự đoán phương hướng phát triển của ngành luật lao
động trong tương lai thông qua tư duy lôgic.
Khoa học luật lao động sử dụng phương pháp điều tra xã hội học nhằm giúp
cho người nghiên cứu thu nhập được những thông tin có tính thời sự về một vấn đề
hoặc lĩnh vực nhất định để làm cơ sở cho việc hoạch định, xây dựng một chính sách
quan trọng. Khảo sát xã hội học cũng thường được tiến hành trong khoa học luật lao
động. Lao động liên quan đến các vấn đề cần thiết của con người như việc làm, tiền
lương, bảo hộ lao động, bảo hiểm xã hội. Để có những chính sách đúng đắn có tính
khả thi cần dựa vào những thông tin do quá trình điều tra xã hội học cung cấp.

Ngoài ra, việc điều tra cũng cho phép thấy được hiệu quả áp dụng của các quy phạm
pháp luật lao động nhằm xem xét để sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với điều kiện
kinh tế - xã hội.
Khoa học Luật lao động là tổng hợp tri thức khoa học thể hiện dưới các khái
niệm, phạm trù, quy luật về Luật lao động có liên quan chặt chẽ với nhau và sắp xếp
thành một hệ thống. Đối tượng chủ yếu của nó là ngành Luật lao động do vậy về cơ
bản khoa học Luật lao động có sự trùng lặp với ngành Luật lao động. Nhưng khoa
học Luật lao động và ngành Luật lao động là không đồng nhất với nhau. Ngoài
những quy phạm của ngành luật, khoa học Luật lao động còn nghiên cứu những vấn
đề khác có liên quan đến ngành Luật lao động.
Hệ thống khoa học Luật lao động bao gồm hai phần: phần chung và phần
riêng.
Phần chung của hệ thống khoa học Luật lao động bao gồm những tri thức về
ngành luật như: đối tượng điều chỉnh, phương pháp điều chỉnh, các nguyên tắc cơ
bản của Luật lao động; hệ thống ngành Luật lao động; nguồn của Luật lao động;
tương quan giữa Luật lao động với một số ngành luật khác; mối quan hệ giữa Luật
lao động Việt nam với Luật lao động quốc tế; vai trò, vị trí của Luật lao động; lịch
sử ra đời và phát triển của Luật lao động; đối tượng, phương pháp nghiên cứu và hệ
thống của khoa học Luật lao động; quan hệ pháp luật lao động…
Phần riêng của khoa học Luật lao động bao gồm những tri thức về các chế
định cụ thể của Luật lao động như hợp đồng lao động; Thỏa ước lao động tập thể;
tiền lương; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; kỷ luật lao động, trách nhiệm vật
chất; bảo hộ lao động; bảo hiểm xã hội; giải quyết tranh chấp lao động và đình
công. Ngoài ra khoa học Luật lao động còn nghiên cứu những vấn đề như địa vị
pháp lý của tổ chức Công đoàn; việc làm và học nghề; quản lý Nhà nước về lao
động…
Khoa học Luật lao động có quan hệ mật thiết với khoa học có tính chất cơ sở
như Lý luận Nhà nước và pháp luật; Lịch sử Nhà nước và pháp luật; Luật Hiến
pháp; …

6


Lý luận Nhà nước và pháp luật nghiên cứu những vấn đề có tính chất chung
nhất về Nhà nước và pháp luật. Khoa học Luật lao động sử dụng những quan điểm,
kết luận của Lý luận Nhà nước và pháp luật trong việc nghiên cứu Luật lao động.
Lịch sử Nhà nước và pháp luât nghiên cứu quá trình hình thành, phát triển của Nhà
nước, pháp luật của Việt Nam và thế giới. Ngành khoa học này đã cung cấp những
tri thức cần thiết cho khoa học luật lao động như lịch sử ra đời, phát triển của ngành
Luật lao động cùng các chế định cơ bản của nó. Từ đó rút ra các đặc điểm của Luật
lao động trong từng thời kỳ lịch sử, của mỗi quốc gia, dự kiến phương hướng phát
triển tương lai của nó.
Trong quan hệ với khoa học Luật hành chính, khi nghiên cứu khoa học luật
lao động cần chỉ ra ranh giới thuộc đối tượng điều chỉnh, phương pháp điều chỉnh
của hai ngành luật này cũng như các vấn đề khác như thời giờ làm việc, thời giờ
nghỉ ngơi; tiền lương; các quyền của Công đoàn; giải quyết khiếu nại, tranh chấp…
Khoa học Luật dân sự nghiên cứu ngành Luật dân sự. Luật lao động được
tách ra từ Luật dân sự cổ điển nên khoa học Luật lao động cần tính đến những tri
thức của khoa học Luật dân sự; nhất là khi nghiên cứu những vấn đề như bản chất;
đặc điểm của hợp đồng lao động; thỏa ước lao động tập thể; trách nhiệm vật chất…
Ngoài ra, khoa học luật lao động còn có mối quan hệ nhất định với khoa học Luật
hợp tác xã…
Dưới góc độ môn học thì Luật lao động là một bộ phận của khoa học Luật
lao động, sử dụng những tri thức từ khoa học Luật lao động xây dựng nên hệ thống
môn học và Giáo trình luật lao động. Khoa học luật lao động cung cấp nhiều tri thức
phong phú, các môn học Luật lao động cung cấp kiến thức một cách có hệ thống về
ngành Luật lao động ở những mức độ khác nhau cho sinh viên tùy thuộc vào yêu
cầu của từng ngành, từng trường Đại học. Các giáo trình, bài giảng Luật lao động
của các trường, các khoa lần lượt ra đời nhằm đáp ứng cho công tác giảng dạy môn
học này.

Cũng như khoa học luật lao động, môn học Luật lao động có đối tượng
nghiên cứu là ngành Luật lao động. Tùy thuộc vào mục tiêu đào tạo, chương trình
đào tạo dành cho các chuyên ngành, các hệ của từng trường mà môn học Luật lao
động cung cấp một phần hoặc tòan bộ các nội dung sau:
- Các vấn đề chung bao gồm:
+ Đối tượng điều chỉnh, phương pháp điều chỉnh của ngành Luật lao động;
+ Nguồn của ngành Luật lao động;
+ Các nguyên tắc cơ bản của Luật lao động;
+ Quan hệ pháp luật lao động;
- Các vấn đề riêng bao gồm:
+ Việc làm - học nghề;
+ Công đoàn;
+ Thỏa ước lao động tập thể;
+ Hợp đồng lao động;
+ Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
+ Tiền lương;
+ Kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất;
+ Bảo hộ lao động;
+ Bảo hiểm xã hội;

7


+ Giải quyết tranh chấp lao động và đình công;
+ Xử phạt vi phạm pháp luật lao động.
Cả khoa học luật lao động và môn học luật lao động đều có đối tượng nghiên
cứu là ngành luật lao động.
Dưới góc độ ngành luật, Luật lao động là một ngành độc lập trong hệ thống
pháp luật Việt Nam, bao gồm tổng thể các quy phạm pháp luật điều chỉnh quan hệ
lao động giữa người lao động làm công ăn lương và người sử dụng lao động thuê

mướn có trả công lao động và những quan hệ xã hội khác có liên quan trực tiếp đến
quan hệ lao động.
Để được xác định là một ngành luật độc lập thì ngành luật đó phải có đối
tượng điều chỉnh riêng; phương pháp điều chỉnh; nguyên tắc cơ bản và nguồn luật
riêng.
1.2. Đối tượng điều chỉnh
Đối tượng điều chỉnh của một ngành luật là một hoặc một nhóm quan hệ xã
hội cùng loại, có chung đặc điểm, được các quy phạm pháp luật của ngành luật đó
điều chỉnh.
Với tư cách là một ngành luật độc lập trong hệ thống pháp luật Việt Nam,
Luật lao động có đối tượng điều chỉnh bao gồm quan hệ lao động giữa người lao
động làm công ăn lương với người sử dụng lao động và các quan hệ xã hội liên
quan trực tiếp với quan hệ lao động.
Như vậy, các nhóm quan hệ xã hội thuộc đối tượng điều chỉnh của Luật lao
động bao gồm:
- Quan hệ lao động làm công ăn lương;
- Quan hệ xã hội liên quan trực tiếp với quan hệ lao động.
1.2.1. Quan hệ lao động làm công ăn lương
Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong quá trình lao động. Bởi
vì, lao động là hoạt động tất yếu của con người trong xã hội. Nó là nhân tố cơ bản
tạo nên con người, là điều kiện để con người mãi mãi là con người. Ph. Ăngghen đã
chỉ ra rằng "Lao động là điều kiện cơ bản đầu tiên của toàn bộ đời sống con người,
đến một mức và trên một ý nghĩa nào đó chúng ta phải nói rằng lao động đã tạo ra
chính bản thân con người"
Theo từ điển tiếng Việt năm 1998 thì "lao động là hoạt động có mục đích
của con người nhằm tạo ra các loại sản phẩm vật chất và tinh thần cho xã hội".
Trong quá trình lao động, con người tác động trực tiếp vào thế giới xung
quanh và mục đích của quá trình lao động được thể hiện trong kết quả của nó. Nhờ
có lao động mà con người tách ra khỏi động vật, biết vận dụng quy luật của thiên
nhiên để chinh phục nó.

Trong xã hội hiện đại, lao động không chỉ là thước đo sự phát triển xã hội mà
còn chi phối tới các yếu tố như chính trị, kinh tế, văn hóa, đời sống con người.
Trong đời sống, lao động góp phần rèn luyện nhân cách, giữ gìn phẩm giá, tôn vinh
giá trị con người. Lao động còn là cơ sở, điều kiện cho sự phát triển thể lực và trí
tuệ con người. Thông qua lao động con người có điều kiện tham gia nhiều mối quan
hệ xã hội nên giúp họ nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề; đồng thời giúp họ
hiểu biết mọi mặt đời sống xã hội. Có thể nói lao động vừa là nhu cầu, vừa là quyền
tự nhiên cơ bản của con người, giúp con người thực hiện được các quyền khác như
ăn, mặc, ở, học tập… Đời sống con người hình thành nhiều quan hệ xã hội quan

8


trọng, phức tạp đòi hỏi Nhà nước và xã hội có các quy định để định hướng, điều tiết
trong đó có luật lao động.
Dù có đa dạng, phong phú đến đâu thì quá trình lao động cũng được xác định
là những hoạt động có ý thức của con người để tạo ra của cải vật chất, tinh thần
phục vụ cho đời sống. Lao động luôn nằm trong một hình thái xã hội nhất định; bởi
vì trong quá trình lao động, con người không chỉ quan hệ với thiên nhiên mà còn có
quan hệ với nhau. Quan hệ lao động xuất hiện cùng lúc với sự xuất hiện của con
người.
Nếu xem xét cả quá trình này thì trong lao động sản xuất, giữa con ngưòi với
nhau sẽ nảy sinh nhiều mối quan hệ như quan hệ sở hữu tư liệu sản xuất, quan hệ tổ
chức lao động, quan hệ phân phối sản phẩm; tức là những mối quan hệ xã hội bao
hàm yếu tố lao động, thực hiện công việc. Những mối quan hệ đó đều liên quan đến
quan hệ lao động nhưng chúng hoàn tòan khác nhau. Các yếu tố có ảnh hưởng
quyết định đến mối quan hệ lao động phải kể đến là người thực hiện công việc,
người sử dụng kết quả công việc là ai? Mục đích của quan hệ đó là gì? Mức độ ổn
định và phụ thuộc cũng như mức độ liên kết giữa các bên tham gia quan hệ…
Quan hệ lao động là một biểu hiện của quan hệ sản xuất, chịu sự chi phối của

quan hệ sở hữu tư liệu sản xuất. Do vậy, hình thức sở hữu tư liệu sản xuất khác
nhau thì hình thức quan hệ lao động cũng cũng khác nhau. Mỗi phương thức sản
xuất khác nhau sẽ có một kiểu tổ chức lao động tiêu biểu.
Trong xã hội cộng sản nguyên thủy, tổ chức lao động dựa trên nguyên tắc:
cùng dùng, cùng làm và cùng hưởng. Xã hội này không có sự phân hóa giai cấp và
cũng không có sự bóc lột sức lao động. Đã xuất hiện quyền lực trong xã hội này
nhưng đó là quyền lực xã hội - thứ quyền lực được thực hiện dựa trên dư luận xã
hội, uy tín cá nhân, phong tục tập quán,… Có thể nói, tự giác và bình đẳng là đặc
trưng của quy tắc ứng xử trong quan hệ lao động thời kỳ này.
Trong xã hội chiếm hữu nô lệ, chủ nô có quyền lực vô hạn với nô lệ. Lúc này
người nô lệ là tài sản thuộc quyền sở hữu của chủ nô. Mọi thành quả lao động của
nô lệ đều thuộc quyền sở hữu của chủ nô. Do vậy, quan hệ lao động giữa chủ nô và
nô lệ là quan hệ bóc lột nặng nề nhất, tàn khốc nhất. Thực tế thì người nô lệ bị bóc
lột ở mọi nơi, mọi lúc.
Trong xã hội phong kiến, địa vị của người nông nô có khá hơn so với thân
phận người nô lệ. Người nông nô cày ruộng trên đất của mình hoặc trên đất của lãnh
chúa phong kiến nhưng họ vẫn bị bóc lột bằng hình thức địa tô và các hình thức lao
dịch khác.
Chế độ tư bản ra đời là một bước tiến mới trong lịch sử nhân loại; nhưng do
xã hội tư bản được xây dựng chủ yếu trên quan hệ chiếm hữu tư nhân về tư liệu sản
xuất chủ yếu cho nên về bản chất, đây vẫn là một xã hội bóc lột cho dù hình thức
bóc lột có khác so với các chế độ trước đó. Quan hệ lao động phổ biến trong xã hội
tư bản là quan hệ làm thuê giữa người lao động và chủ tư bản. Trong xã hội này,
người lao động bị bóc lột giá trị thặng dư. Hợp đồng lao động là hình thức chủ yếu
để thiết lập và duy trì quan hệ lao động giữa tư bản và làm thuê; dù về mặt hình
thức được thiết lập một cách bình đẳng nhưng người lao động phải chịu nhiều sức
ép, cung lao động nhiều hơn cầu lao động, nạn thất nghiệp luôn đe dọa. Do vậy, trên
thực tế vị thế yếu hơn luôn thuộc về người lao động.

9

Chế độ Xã hội chủ nghĩa khác về chất so với các chế độ xã hội trước đó.
Người lao động đã được làm chủ tư liệu sản xuất. Hợp đồng lao động trong xã hội
này không chỉ đơn thuần là quan hệ mua bán sức lao động. Quan hệ lao động giữa
người lao động làm công ăn lương và người sử dụng lao động là quan hệ bình đẳng,
hợp tác.
Như vậy, mỗi hình thái kinh tế - xã hội có một loại quan hệ lao động đặc thù
thích ứng với nó. Nhưng, nhìn chung các loại quan hệ lao động của bất kỳ hình thái
kinh tế - xã hội nào cũng bao gồm những khâu cơ bản thu hút ngưồi lao động tham
gia lao động, phân công lao động và hợp tác lao động; đào tạo nâng cao tay nghề,
duy trì kỷ luật lao động; bảo đảm các điều kiện lao động; phân phối sản phẩm lao
động; tái sản xuất sức lao động.
Trong nền kinh tế hiện nay của Việt Nam đang tồn tại các quan hệ lao động
hiểu theo nghĩa rộng. Đó có thể là quan hệ lao động trong các hợp tác xã, trong các
cơ quan Nhà nước, tổ chức xã hội, trong các doanh nghiệp, lao động tự do, lao động
gia đình, lao động có yếu tố nước ngoài. Là một ngành luật trong hệ thống pháp luật
Việt Nam Luật lao động không tập trung điều chỉnh tất cả những mối quan hệ lao
động đó mà luật lao động điều chỉnh chủ yếu quan hệ lao động làm công ăn lương
thuộc mọi thành phần kinh tế.
Thứ nhất, quan hệ lao động giữa cán bộ công chức với Nhà nước
Công chức Nhà nước là những người làm việc trong các cơ quan nhà nước.
Khi trở thành công chức nhà nước, họ vừa là người lao động vừa là người đại diện
cho quyền lực nhà nước, người lao động được trả lương và phải tuân thủ kỷ luật,
mệnh lệnh của cấp trên. Điều này bị chi phối bởi yêu cầu khách quan của việc tổ
chức và điều hành bộ máy nhà nước có tính chất công quyền.
Cơ sở pháp lý xác lập mối quan hệ lao động giữa cán bộ công chức với Nhà
nước là quyết định tuyển dụng nó có tính chất hành chính chứ không phải là sự thỏa
thuận của các bên trên cơ sở giao kết hợp đồng lao động.
Do vậy, việc xác lập, thực hiện quan hệ lao động giữa cán bộ công chức với

Nhà nước theo chế độ riêng chặt chẽ từ việc tuyển dụng, bổ nhiệm, thuyên chuyển
công tác, khen thưởng, kỷ luật, nâng ngạch, miễn nhiệm, giải quyết khiếu nại… Tất
cả những vấn đề liên quan đến điều kiện lao động, tiền lương đều do Nhà nước trực
tiếp quy định. Việc giải quyết những mâu thuẫn phát sinh giữa các chủ thể trong
quan hệ đó thông qua con đường hành chính. Như vậy, chúng ta thấy rõ mối quan
hệ này mang nặng tính chất mệnh lệnh quyền uy, chúng thuộc đối tượng điều chỉnh
của ngành luật hành chính. Các quan hệ lao động thuộc lực lượng vũ trang nhân
dân, các đại biểu dân cử sẽ do Luật nhà nước điều chỉnh.
Thứ hai, quan hệ lao động giữa xã viên và hợp tác xã, trong đó xã viên không
hưởng tiền công từ hợp tác xã.
Hợp tác xã là một tổ chức kinh tế xã hội do các xã viên tự nguyện lập ra.
Người lao động có thể cùng nhau hợp tác trong quá trình hoạt động lao động, cùng
thỏa thuận vấn đề tổ chức, quản lý lao động, phân phối sản phẩm mô hình hợp tác
xã hay tổ hợp tác.
Khi thành lập, gia nhập hợp tác xã bằng cách vừa góp vốn, vừa góp sức vào
hợp tác xã, người lao động trở thành xã viên hợp tác xã. Với địa vị đó họ là người
lao động vừa là người sở hữu tư liệu sản xuất chủ yếu trong hợp tác xã; vừa là thành
viên của cơ quan quản lý cao nhất của hợp tác xã là đại hội xã viên. Như vậy, mối

10


quan hệ lao động này không tách rời khỏi quan hệ sở hữu và quan hệ phân phối sản
phẩm.
Cơ sở pháp lý làm phát sinh mối quan hệ này là gia nhập, kết nạp thành viên
chứ không phải bằng con đường tuyển dụng hay ký kết hợp đồng lao động. Việc
xác lập, thực hiện quan hệ này từ kết nạp, khen thưởng, điều hành… đều do hợp tác
xã trực tiếp quy định trên cơ sở pháp luật, thể hiện rõ trong Điều lệ của Hợp tác xã.
Mâu thuẫn phát sinh giữa các chủ thể trong hợp tác xã được giải quyết trong
nội bộ hợp tác xã hoặc thông qua các cơ quan tài phán kinh tế, theo thủ tục giải

quyết tranh chấp kinh doanh. Có thể thấy rõ quan hệ lao động này mang nặng tính
nội bộ và không tách rời với quan hệ sở hữu và quan hệ quản lý. Do có tính chất đặc
thù nên quan hệ lao động này do Luật Hợp tác xã điều chỉnh.
Thứ ba, quan hệ lao động giữa người lao động và người thuê mướn lao động
nhằm hoàn thành một công việc chỉ tính đến kết quả công việc (quan hệ khoán
việc). Người thuê mướn lao động chỉ tính đến kết quả công việc mà không tính đến
quá trình tạo ra kết quả đó, người lao động được trả công theo hình thức công nhật
hoặc theo sản phẩm thực tế. Họ cũng phải tuân theo những yêu cầu nào đó nhưng
yếu tố tổ chức, quản lý lao động không rõ ràng.
Cơ sở pháp lý của mối quan hệ này là sự thỏa thuận giữa hai bên thông qua
việc giao kết hợp đồng dân sự. Việc xác lập, thực hiện quan hệ này trên cơ sở quy
định pháp luật dân sự.
Những quan hệ này khó phân biệt cho nên nếu có tranh chấp xảy ra các bên
phải tự chứng minh quan hệ của họ có dấu hiệu của quan hệ lao động hay không?
Nếu không chứng minh được có sự quản lý lao động trong quá trình lao động thì
quyền và nghĩa vụ của các bên sẽ được giải quyết theo quy định của Luật dân sự.
Nghĩa là nếu các dấu hiệu của quan hệ lao động không rõ ràng thì những mâu thuẫn
phát sinh trong mối quan hệ này được giải quyết bằng hòa giải hoặc qua tòa án nhân
dân theo thủ tục tố tụng dân sự.
Tóm lại, mối quan hệ này mang tính thỏa thuận tuyệt đối, dựa trên các quy
định của pháp luật dân sự và sẽ do ngành luật dân sự điều chỉnh.
Thứ tư, quan hệ lao động làm công ăn lương giữa người lao động với người
sử dụng lao động trong quá trình sử dụng sức lao động là đối tượng điều chỉnh của
luật lao động.
Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động là hàng hóa đặc biệt. Pháp luật
cho phép các tổ chức, cá nhân được tự do sản xuất kinh doanh và thuê mướn lao
động phù hợp với nhu cầu của mình; còn người lao động thì có quyền lựa chọn làm
việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và bất cứ nơi nào mà pháp luật không
cấm. Thực tế, loại quan hệ lao động làm công ăn lương có tên gọi khác nhau như
quan hệ chủ - thợ, quan hệ thuê mướn lao động, quan hệ hợp đồng lao động.

Về bản chất, đây là quan hệ lao động giữa một bên là người sử dụng lao
động (nắm tư liệu sản xuất, trả công cho NLĐ để được sử dụng sức lao động tạo ra
sản phẩm) và một bên là người lao động (có sức lao động và bán sức lao động cho
người sử dụng lao động để được hưởng tiền công). Trong quá trình sử dụng sức lao
động, tính ổn định của mối quan hệ và sự lệ thuộc của NLĐ vào NSDLĐ là rất lớn.
Trong mối quan hệ lao động này, người lao động phải tự mình thực hiện
công việc được giao, không được tự ý chuyển giao nghĩa vụ lao động của mình cho
người khác khi chưa được người sử dụng lao động đồng ý. Bởi vì, kết quả của hoạt

11


động phụ thuộc trực tiếp vào trình độ chuyên môn, khả năng lao động, sức khỏe
cũng như các đặc điểm riêng biệt về nhân cách, phẩm chất đạo đức và thái độ đối
với công việc của NLĐ.
Bên cạnh đó, với tư cách là người sở hữu tư liệu sản xuất, người sử dụng lao
động được kiểm tra, giám sát quá trình lao động của người lao động để đảm bảo cho
quan hệ lao động đạt được mục tiêu nhất định, tạo ra lợi nhuận cho mình; đồng thời
đảm bảo trả công cho người lao động.
Ngoài ra, trong mối quan hệ lao động đó, người lao động luôn ở vị thế yếu
hơn so với người sử dụng lao động nên pháp luật cho phép có sự tham gia của tổ
chức Công đòan vào quá trình xác lập, thực hiện, thay đổi và chấm dứt quan hệ lao
động.
Do mối quan hệ lao động này có tính chất bình đẳng tương đối nên cơ sở
pháp lý làm phát sinh quan hệ giữa người lao động làm công ăn lương và người sử
dụng lao động hữu hiệu nhất là việc giao kết hợp đồng lao động; tức là bằng những
thỏa thuận trong hợp đồng lao động, người lao động cam kết để bên kia sử dụng sức
lao động của mình cho nhu cầu công việc mà bên đó tạo ra.
Việc xác lập quan hệ này dựa trên sự tự nguyện, tự thỏa thuận của các bên về
các vấn đề liên quan đến quá trình lao động phù hợp với pháp luật. Nhà nước không

can thiệp trực tiếp mà thông qua các quy định pháp luật tạo hành lang pháp lý; trong
đó quyền lợi của các bên được pháp luật quy định ở mức tối thiểu và nghĩa vụ thì
được quy định ở mức tối đa; để cho các chủ thể khi tham gia vào mối quan hệ này
được tự do thương lượng với nhau trên nguyên tắc cùng có lợi và không trái pháp
luật.
Trong qúa trình thực hiện quan hệ lao động này, mọi tranh chấp phát sinh
giữa hai bên sẽ được giải quyết thông qua thương lượng, hòa giải, trọng tài hoặc xét
xử tại Tòa án, theo thủ tục giải quyết tranh chấp lao động.
Tuy nhiên, xét trên một góc độ nào đó công chức Nhà nước cũng thuộc giới
những người lao động trong xã hội. Nhà nước cũng sử dụng sức lao động của cán
bộ công chức để thực hiện các công vụ cho nên có thể nói đây cũng là mối quan hệ
giữa người lao động và người sử dụng lao động. Giữa các bên mặc dù không có sự
thỏa thuận chung nhưng Nhà nước cũng cần căn cứ vào sự tiêu hao sức lực của
người lao động trong từng công việc để quyết định tiền lương, thời gian làm việc
của họ cho phù hợp. Đồng thời, họ cũng được đảm bảo về điều kiện an toàn lao
động, vệ sinh lao động và được bảo hiểm xã hội trong và sau quá trình lao động. Do
đó, một số quy định của Bộ luật lao động cũng được áp dụng cho mối quan hệ lao
động giữa cán bộ công chức với Nhà nước chẳng hạn các quy định về thời giờ làm
việc, thời giờ nghỉ ngơi; an tòan lao động, vệ sinh lao động, công đoàn…
Quan hệ lao động làm công ăn lương được xem như là loại quan hệ đặc biệt
và tiêu biểu trong nền kinh tế thị trường. Được xác lập và tiến hành thông qua
thương lượng, theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, hợp tác; tôn trọng quyền và
nghĩa vụ hợp pháp của người lao động cũng như người sử dụng lao động; thực hiện
đầy đủ các thỏa thuận đã cam kết, quan hệ lao động này có tính chất sau:
- Quan hệ lao động vừa có tính xã hội, vừa có tính kinh tế
Là quan hệ giữa con người với con người, quan hệ lao động mang tính xã hội
nghĩa là các bên tham gia mối quan hệ này hướng tới việc thỏa mãn các giá trị tinh
thần nhất định. Nhưng, là một bộ phận của quan hệ sản xuất quan hệ lao động chịu

12

sự chi phối trực tiếp của quan hệ sở hữu tư liệu sản xuất. Một hiệ tượng phổ biến
trong xã hội hiện nay là mỗi bên đều hướng tới lợi ích kinh tế của mình khi tham
gia vào quan hệ lao động. Người sử dụng lao động thường hướng tới lợi nhuận
trong việc sử dụng sức lao động của người lao động; còn người lao động hướng tới
tiền công khi làm việc cho người sử dụng lao động để đảm bảo cuộc sống của bản
thân và gia đình. Để quan hệ lao động làm công ăn lương phát triển theo hướng tích
cực cần đảm bảo hài hòa giữa lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần của các bên.
- Quan hệ lao động vừa có tính thống nhất vừa có tính mâu thuẫn
Trong quá trình lao động của người lao động, người sử dụng lao động và
người lao động kết hợp với nhau tạo nên mối quan hệ lao động. Kết quả lao động
phụ thuộc rất nhiều vào mức độ hợp tác giữa hai bên. Quan hệ lao động có tồn tại
ổn định và phát triển thì quyền lợi lâu dài của các bên mới được bảo đảm.
Tuy nhiên, thường thì lợi ích kinh tế của các bên trong quan hệ lao động đối lập
nhau, tạo nên tính mâu thuẫn trong quan hệ lao động. Trong khi lợi ích của người sử
dụng lao động tỷ lệ thuận với giảm chi phí, tăng lợi nhuận thì lợi ích của người lao
động liên quan chặt chẽ với tiền công và điều kiện lao động dường như là tỷ lệ
thuận với việc đầu tư và tăng chi phí. Do vậy, ý thức tôn trọng và bảo vệ lợi ích của
đối tác từ cả hai phía sẽ là rất cần thiết để đảm bảo lợi ích chung của đôi bên trong
quan hệ lao động.
- Quan hệ lao động vừa có tính bình đẳng vừa có tính phụ thuộc
Trong quan hệ lao động dựa trên cơ chế công hữu về tư liệu sản xuất (công
ty Nhà nước) thì các thành viên tham gia đều là chủ sở hữu, đều bình đẳng về mặt
kinh tế; tức là bình đẳng trong sở hữu tài sản của doanh nghiệp. Còn trong các
doanh nghiệp khác địa vị kinh tế của người sử dụng lao động và người lao động
hoàn toàn khác nhau. Người sử dụng lao động với tư cách là chủ sở hữu tư liệu sản
xuất sẽ có quyền riêng của họ trong tổ chức sản xuất cũng như trong phân phối thu
nhập; họ có quyền quy định quy chế phân phối trong đơn vị của mình; có quyền
quyết định các mức lương ở từng vị trí công việc; có quyền trả lương cho người lao

động từ khối tài sản của mình hoặc mình đang quản lý. Thực tế, thiện chí giữa hai
bên là cơ sở để người sử dụng lao động quyết định có tiếp tục thuê mướn người lao
động đó nữa hay không? Trong khi đó người lao động chỉ có sức lao động sẽ bị lệ
thuộc cả về mặt kinh tế và pháp lý trong quan hệ với người sử dụng lao động. Mặt
khác, lợi nhuận của người sử dụng lao động một phần phụ thuộc vào quá trình lao
động của người lao động. Do đó, để điều chỉnh hành vi của các bên trong quan hệ
lao động bên cạnh việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao
động và người lao động thì Nhà nước cũng đưa ra các quy định pháp luật nhằm
giảm bớt sự lệ thuộc về mặt kinh tế và pháp lý của người lao động và người sử dụng
lao động.
- Quan hệ lao động vừa có tính cá nhân vừa có tính tập thể
Lao động tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội. Tuy nhiên, trong
điều kiện chuyên môn hóa cao thì họat động lao động thường đòi hỏi sự hợp tác làm
việc của một tập thể người lao động. Trong doanh nghiệp, sự hợp tác này diễn ra
dưới sự điều hành của người sử dụng lao động. Tính cá nhân và tính tập thể của
quan hệ lao động gắn bó hữu cơ với nhau. Quan hệ lao động cá nhân (trên cơ sở
HĐLĐ) làm tiền đề cho quan hệ lao động tập thể (dựa trên cơ sở thương lượng và

13


ký kết thỏa ước lao động tập thể) được thiết lập và ngược lại; quan hệ lao động tập
thể góp phần hỗ trợ cho quan hệ lao động cá nhân được xác lập và thực hiện.
Như vậy, quan hệ lao động làm công ăn lương có các nội dung chủ yếu như:
hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, tiền lương; thời giờ làm việc, thời giờ
nghỉ ngơi; bảo hộ lao động; kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất; giải quyết tranh
chấp lao động. Ngoài ra, để đảm bảo cho quan hệ lao động phát triển hài hòa còn có
những quan hệ xã hội phát sinh trước; đồng thời hoặc phát sinh sau quan hệ lao
động cũng được Luật lao động điều chỉnh, đó là các quan hệ việc làm, học nghề;
quan hệ đại diện; quan hệ bảo hiểm xã hội; quan hệ quản lý nhà nước về lao động.

1.2.2. Các quan hệ xã hội có liên quan trực tiếp với quan hệ lao động
Ngòai quan hệ lao động làm công ăn lương, Luật lao động còn điều chỉnh
các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp với quan hệ lao động. Bao gồm:
- Quan hệ về việc làm
Đối với người lao động thì việc làm là điều quan tâm đầu tiên trong suốt
cuộc đời lao động. Việc làm đầy đủ, hiệu quả, việc làm được tự do lựa chọn là
những vấn đề đã được tổ chức lao động quốc tế, các nước trên thế giới và Việt Nam
đặt ra và nỗ lực đảm bảo.
Quan hệ về việc làm là quan hệ phát sinh giữa một bên là cá nhân có nhu cầu
tìm kiếm việc làm, bảo đảm việc làm với một bên là Nhà nước, các doanh nghiệp,
cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân có khả năng thuê mướn, trả công lao động và tổ chức
giới thiệu việc làm. Đây thực chất chưa phải là quan hệ lao động mà chỉ đóng vai
trò thiết lập đảm bảo cho quan hệ lao động được tồn tại.
Để đảm bảo được việc làm của người lao động, Nhà nước với chức năng
quản lý định hướng thị trường phải đề ra và thực hiện chủ trương, chính sách đúng
đắn về việc làm; các thiết chế hỗ trợ cho thị trường lao động như dịch vụ việc làm
được hình thành; các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp, cá nhân sử dụng lao động
phải được khuyến khích và nỗ lực giải quyết và đảm bảo việc làm cho người lao
động; người lao động có quyền tự do chọn việc làm … Điều đó làm hình thành nên
nhiều mối quan hệ về việc làm và bảo đảm việc làm. Các quan hệ đó bao gồm ba
loại:
+ Quan hệ về bảo đảm việc làm giữa người sử dụng lao động và người lao
động
Pháp luật quy định vấn đề bảo đảm quyền tự do lựa chọn việc làm của người
lao động, tự do tuyển dụng lao động của người sử dụng lao động; Nhà nước xác
định các đối tượng được ưu tiên giải quyết việc làm, đảm bảo tính hợp pháp; thực
hiện đầy đủ việc làmcho người lao động như đã thỏa thuận; nếu do thay đổi cơ cấu,
công nghệ mà làm cho người lao động mất việc thì người sử dụng lao động phải trả
trợ cấp mất việc làm cho ngưòi lao động; nếu người lao động thôi việc vì các lý do
khác thì phải được trả trợ cấp thôi việc theo quy định của pháp luật.

+ Quan hệ giữa các tổ chức giới thiệu việc làm với người lao động và người
sử dụng lao động. Trong mối quan hệ này, Luật lao động quy định rõ trách nhiệm
cũng như quyền hạn của tổ chức giới thiệu việc làm, người lao động và người sử
dụng lao động.
- Quan hệ học nghề
Trình độ chuyên môn, tay nghề là yếu tố quan trọng tạo ra năng suất, chất
lượng, hiệu quả lao động. Sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật hiện nay đòi

14


hỏi trình độ nghề nghiệp của người lao động ngày càng được nâng cao. Do vậy,
quan hệ học nghề vừa là một quan hệ xã hội độc lập, vừa là một quan hệ có liên
quan trực tiếp với quan hệ lao động. Người lao động phải vừa lao động vừa nâng
cao trình độ tay nghề để có và giữ được việc làm và thăng tiến trong công việc.
Đồng thời, chất lượng của quan hệ học nghề có ảnh hưởng trực tiếp đến cơ hội và
tính bền vững của việc làm, đến trình độ chuyên môn và mức thu nhập của người
lao động trong quan hệ lao động.
Quan hệ về học nghề là quan hệ xã hội hình thành giữa người học nghề và
các cơ sở dạy nghề do Nhà nước cho phép thành lập. Về mặt hình thức quan hệ này
luôn hình thành trên cơ sở hợp đồng học nghề. Cùng với quan hệ việc làm, quan hệ
học nghề thuộc nhóm quan hệ có ảnh hưởng trực tiếp với quan hệ lao động, thường
đan xen với quan hệ lao động hoặc nhiều khi phát sinh trước để tạo điều kiện cho
quan hệ lao động hình thành. Đối với quan hệ học nghề, luật lao động chỉ điều
chỉnh trong phạm vi liên quan đến quan hệ lao động đã xác định.
- Quan hệ bồi thường thiệt hại trong quá trình lao động
Trong quá trình lao động nếu một bên gây thiệt hại về tài sản hoặc sức khỏe
cho phía bên kia thì phải có trách nhiệm bồi thường. Quan hệ bồi thường thiệt hại
vật chất có liên quan rất chặt chẽ đến quan hệ lao động, chỉ phát sinh trên cơ sở các
bên đã thiết lập quan hệ lao động. Quan hệ này chia thành 3 loại sau:

+ Quan hệ bồi thường thiệt hại về tài sản. Nếu trong quá trình thực hiện quan
hệ về lao động, người lao động vi phạm kỷ luật lao động dẫn đến làm mất mát hư
hỏng dụng cụ, vật tư, thiết bị mà mình được người sử dụng lao động giao cho để
quản lý thì người lao động có trách nhiệm phải chịu trách nhiệm vật chất, bồi
thường thiệt hại cho người sử dụng lao động.
+ Quan hệ bồi thường thiệt hại khi chấm dứt hợp đồng lao động. Khi chấm
dứt hợp đồng lao động, nếu bên nào vi phạm cam kết chấm dứt hợp đồng bất hợp
pháp hoặc không thuộc trường hợp được chấm dứt hoặc thuộc trường hợp pháp luật
cấm chấm dứt hoặc chấm dứt vi phạm về thủ tục thì phải bồi thường cho bên kia
theo quy định của pháp luật.
+ Quan hệ bồi thường thiệt hại về sức khỏe, tính mạng người lao động.
Trong quá trình người lao động thực hiện nghĩa vụ lao động của mình, nếu rủi ro
gặp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp (ngay cả trong trường hợp do lỗi của người
lao động) thì phát sinh quan hệ bồi thường, trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề
nghiệp giữa người lao động (hoặc gia đình người lao động bị tai nạn lao động tử
vong) với người sử dụng lao động.
Luật lao động điều chỉnh các mối quan hệ bồi thường thiệt hại nêu trên nhằm
mục đích khôi phục lại những thiệt hại mà các bên của quan hệ lao động đã gây ra
cho nhau cũng như để nâng cao tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật trong
lao động.
- Quan hệ về bảo hiểm xã hội.
Sức lao động của con người không tồn tại vĩnh cửu mà suy giảm cùng với
thời gian, tuổi tác và mức độ cống hiến của người lao động. Một trong những đòi
hỏi của xã hội ngày nay là phải đảm bảo cho người lao động, bảo đảm thu nhập, sức
khỏe, tính mạng và sau khi lao động. Do vậy, đã làm phát sinh quan hệ về bảo hiểm
xã hội.

15

Quan hệ này phát sinh trên cơ sở hình thành quan hệ lao động và các bên
tham gia quan hệ lao động đóng góp phí bảo hiểm xã hội. Quan hệ này chia thành
hai loại là quan hệ trong việc tạo lập quỹ bảo hiểm xã hội và quan hệ trong việc chi
trả trợ cấp bảo hiểm xã hội. Quá trình đảm bảo các điều kiện vật chất cho người lao
động có liên quan chặt chẽ với quan hệ lao động vì vậy được các quy phạm pháp
luật lao động điều chỉnh.
- Quan hệ về đại diện lao động.
Đây là mối quan hệ giữa tổ chức Công đoàn với tư cách là người đại diện và
bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp cho tập thể người lao động với người sử dụng lao
động được thiết lập trong lĩnh vực sản xuất, lao động cải thiện đời sống cho người
lao động. Xuất phát từ đặc điểm là trong quan hệ lao động làm công ăn lương,
người lao động luôn ở vị thế yếu hơn so với người sử dụng lao động cho nên Nhà
nước quy định cho tổ chức Công đoàn (tổ chức có chức năng đại diện và bảo vệ
quyền lợi cho người lao động) được tham gia vào quá trình hoạch định chính sách
pháp luật của Nhà nước; kiểm tra, giám sát việc thực hiện quan hệ lao động; được
tham gia trực tiếp vào quá trình thương lượng Thỏa ước lao động tập thể, giải quyết
tranh chấp lao động, đình công…
- Quan hệ về giải quyết tranh chấp lao động và các cuộc đình công
Trong quá trình thực hiện quan hệ lao động, giữa các bên tham gia vào quan
hệ này có thể phát sinh những bất đồng, mâu thuẫn. Việc giải quyết những xung đột
phát sinh giữa người lao động với người sử dụng lao động mà các bên không tự xử
lý được sẽ do các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền thực hiện nhằm đảmbảo quyền và
lợi ích hợp pháp cho các bên; nhằm đảm bảo sự ổn định cho quan hệ lao động. Đây
là quan hệ giữa cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động và giải quyết
đình công với các bên trong quan hệ lao động.
- Quan hệ về quản lý và thanh tra nhà nước về lao động
Là quan hệ giữa Nhà nước (cơ quan Nhà nước có thẩm quyền) với người sử
dụng lao động trong việc chấp hành các quy định pháp luật về sử dụng lao động.
Đặc điểm của quan hệ lao động làm công ăn lương là có tính bình đẳng tương đối
nên Nhà nước quy định khung pháp lý và cho phép các bên được thỏa thuận về các

vấn đề cụ thể liên quan đến nội dung của quan hệ lao động. Sự thỏa thuận này phải
phù hợp với quy định của pháp luật. Với chức năng quản lý Nhà nước (thông qua
các cơ quan Nhà nước) tiến hành kiểm tra, thanh tra việc thực hiện pháp luật của
các bên trong quan hệ lao động. Nếu có vi phạm thì Nhà nước sẽ tiến hành xử lý
nghiêm minh.
1.3. Phương pháp điều chỉnh
Cùng với đối tượng điều chỉnh, phương pháp điều chỉnh là căn cứ để phân
biệt các ngành luật và khẳng định tính độc lập của mỗi ngành luật. Phương pháp
điều chỉnh của một ngành luật là cách thức, biện pháp tác động của Nhà nước lên
các quan hệ xã hội mà ngành luật đó điều chỉnh. Nó được xác định dựa trên đặc
điểm, tính chất của đối tượng điều chỉnh của ngành luật đó. Xuất phát từ đặc điểm
của quan hệ lao động làm công ăn lương mà luật lao động sử dụng kết hợp ba
phương pháp điều chỉnh.
- Phương pháp bình đẳng thỏa thuận;
- Phương pháp mệnh lệnh;

16


- Phương pháp tác động thông qua hoạt động của tổ chức Công đoàn trong
quá trình lao động
1.3.1 Phương pháp bình đẳng, thỏa thuận
Là phương pháp điều chỉnh mang tính chất đặc thù của ngành luật dân sự.
Một số ngành luật cũng sử dụng phương pháp này trong đó có ngành luật lao động.
Trong Luật lao động của cơ chế thị trường, phương pháp thỏa thuận được sử
dụng phổ biến và giữ một vai trò quan trọng xuất phát từ bản chất của quan hệ lao
động. Phương pháp bình đẳng thỏa thuận được sử dụng trước hết trong việc xác lập
quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động, xác lập thỏa ước
lao động tập thể và trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.
Phương pháp này còn được áp dụng trong việc xác lập hành lang pháp lý dựa

trên nguyên tắc: những quy định về nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động thì
ở mức tối đa còn những quy định về lợi ích và quyền của họ thì được quy định ở
mức tối thiểu. Trong khuôn khổ hành lang pháp lý đó, khi tham gia vào quan hệ lao
động các bên chủ thể của quan hệ lao động có thể tự do thương lượng và thỏa thuận
các vấn đề quan trọng trong quá trình lao động trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng
nhằm đảm bảo cho hai bên cùng có lợi và thực hiện tốt nghĩa vụ của mình trên cơ
sở nhu cầu và khả năng đáp ứng của mỗi bên.
Ngoài ra phương pháp thỏa thuận còn được sử dụng ở hầu hết các giai đoạn
của quá trình giải quyết tranh chấp lao động. Nguyên tắc thương lượng, hòa giải
được sử dụng trong tất cả các giai đoạn của quá trình giải quyết tranh chấp lao
động.
Xuất phát từ bản chất của quan hệ lao động là tự do thương lượng nên khi
tham gia vào quan hệ lao động các bên cùng nhau thỏa thuận các vấn đề liên quan
trong quá trình lao động trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng nhằm đảm bảo cho hai bên
cùng có lợi và tạo điều kiện để các bên thực hiện tốt các nghĩa vụ của mình.
Tuy nhiên, phương pháp thỏa thuận trong Luật lao động không giống như
trong ngành Luật dân sự. Sự khác nhau đó thể hiện qua tính chất của các quan hệ xã
hội mà mỗi ngành luật điều chỉnh. Trong Luật dân sự, các quan hệ xã hội chủ yêu
thuộc đối tượng điều chỉnh của nó là các quan hệ tài sản. Các chủ thể tham gia vào
các quan hệ tài sản độc lập với nhau về tài sản và tổ chức, nghĩa là bình đẳng và độc
lập với nhau về địa vị kinh tế. Chính vì vậy, mà phương pháp thỏa thuận trong Luật
dân sự được sử dụng triệt để, tác động lên quan hệ dân sự trong suốt quá trình từ khi
xác lập đến khi chấm dứt hợp đồng.
Trong khi đó đối với Luật lao động các chủ thể tham gia vào quan hệ lao
động không bình đẳng về địa vị và không độc lập với nhau về lợi ích kinh tế. Khi
tham gia vào quan hệ lao động người lao động bị ràng buộc với người sử dụng lao
động về mặt tổ chức và lợi ích kinh tế và thường yếu thế hơn so với người sử dụng
lao động. Chính vì vậy, để điều hòa mối quan hệ lao động này Nhà nước đã đặt ra
những quy định nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động, nâng cao vị trí
của họ để họ bình đẳng với người sử dụng lao động. Phương pháp thỏa thuận trong

Luật lao động tuy là tự do thương lượng, tự nguyện thỏa thuận nhưng các chủ thể
của quan hệ lao động chỉ được thực hiện quyền tự định đoạt của mình trong khuôn
khổ và không trái pháp luật.

17


1.3.2. Phương pháp mệnh lệnh
Phương pháp mệnh lệnh được Luật lao động sử dụng chủ yếu là trong lĩnh
vực quản lý Nhà nước về lao động cũng như trong quá trình tổ chức, quản lý lao
động của người sử dụng lao động. Cơ quan nhà nước có thẩm quyền đưa ra những
quyết định bắt buộc thi hành đối với các chủ thể của quan hệ lao động trong lĩnh
vực sử dụng sức lao động của người lao động, quản lý và thanh tra lao động.
Trong quan hệ lao động, người sử dụng lao động trong phạm vi quyền hạn
pháp luật cho phép có quyền đề ra các quy định buộc người lao động phải chấp
hành.
Phương pháp mệnh lệnh được sử dụng xuất phát từ quyền quản lý lao động
của người sử dụng lao động và Nhà nước. Trong lĩnh vực lao động, quyền quản lý
xuất hiện từ khi có các hoạt động sản xuất tiền công nghiệp và công nghiệp. Hoạt
động lao động của người lao động đòi hỏi phải được đặt trong một trật tự thống nhất
nhằm đảm bảo kỷ luật lao động và mục tiêu của các hoạt động đó.
Đối với người sử dụng lao động quyền quản lý lao động là phương tiện giúp
cho họ duy trì trật tự của quá trình lao động, đảm bảo cho hiệu quả của hoạt động
lao động.
Về phía Nhà nước, quyền quản lý đối với các bên chủ thể tham gia quan hệ
lao động giúp cho Nhà nước thực hiện chức năng định hướng sự phát triển xã hội,
điều chỉnh các mối quan hệ theo hướng mà nhà nước mong muốn.
1.3.3. Phương pháp tác động thông qua hoạt động của tổ chức công đoàn
trong quá trình lao động
Đây là phương pháp điều chỉnh mang tính đặc trưng cho ngành luật lao động.

Phương pháp này cũng bị chi phối bởi tính chất của quan hệ lao động. Bởi vì, trong
quan hệ lao động người lao động thường ở vị thế yếu hơn so với người sử dung lao
động. Để có tính tập thể, những người lao động cùng nghề nghiệp thường liên kết
với nhau trong một tổ chức gọi là Công đoàn. Nhà nước đã thừa nhận vai trò của tổ
chức Công đoàn và quy định rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của tổ chức này
trong lĩnh vực lao động.
Sự tham gia của tổ chức Công đoàn vào mối quan hệ lao động thể hiện trước
hết trong lĩnh vực tham gia sáng tạo những quy phạm pháp luật lao động; cũng như
trong việc thực hiện các quy phạm pháp luật lao động và giải quyết tranh chấp lao
động. Tùy từng cấp công đoàn, từng mối quan hệ mà sự tham gia của công đoàn có
mức độ khác nhau, nhưng sự tham gia của Công đoàn là bắt buộc. Trong quá trình
xác lập, thực hiện quan hệ lao động luôn có sự tham gia của tổ chức Công đoàn với
tư cách là người đại diện bảo vệ quyền lợi của người lao động.
1.4. Vai trò Luật lao động
Luật lao động có vai trò quan trọng trong hệ thống pháp luật Việt Nam. Điều
này xuất phát từ vai trò của hoạt động lao động trong đời sống xã hội. Lao động là
nhân tố tạo ra con người, tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội nhằm nuôi
dưỡng con người.
Lao động có năng suất, chất lượng, hiệu quả luôn là yếu tố quyết định sự
phát triển của từng quốc gia. Luật lao động giúp cho nhà nước tổ chức và quản lý
nguồn lao động xã hội, giúp người lao động có thể thực hiện được quyền và nghĩa
vụ cơ bản của công dân trong lĩnh vực lao động.

18


Bên cạnh việc xác định đối tượng điều chỉnh chủ yếu là quan hệ lao động
làm công ăn lương, Luật lao động đã thúc đẩy sự hình thành quan hệ lao động tiêu
biểu của nền kinh tế thị trường. Đồng thời với việc sử dụng kết hợp ba phương pháp
điều chỉnh, Luật lao động cũng góp phần tạo môi trường pháp lý thuận lợi cho việc

hình thành quan hệ lao động; tạo hành lang pháp lý cho sự thỏa thuận giữa các bên
trong quan hệ lao động.
Với những nguyên tắc cơ bản là bảo vệ người lao động, bảo vệ quyền và lợi
ích hợp pháp của người sử dụng lao động, Luật lao động tạo điều kiện cho quan hệ
lao động được phát triển hài hòa, lành mạnh, góp phần phát huy sự sáng tạo của cả
người lao động lẫn người sử dụng lao động.
Các quy định của pháp luật lao động có tác dụng bảo hộ lao động. Để tránh
tình trạng lạm dụng sức lao động của người lao động, với những quy định về chế độ
thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; tiền lương; an toàn lao động, vệ sinh lao động;
thanh tra lao động; xử phạt vi phạm pháp luật lao động. Những quy phạm pháp luật
lao động đã bảo vệ cho người lao động vốn có vị thế yếu hơn so với người sử dụng
lao động trong mối quan hệ lao động.
Ngoài ra, Luật lao động còn là công cụ để Nhà nước điều hòa quan hệ giữa
phát triển kinh tế và giải quyết các vấn đề xã hội. Những quy định về tiền lương;
bảo hiểm xã hội; quy định về lao động đặc thù; quy định về quyền cảu tổ chức Công
đoàn; về giải quyết tranh chấp lao động đã góp phần vào sự tăng trưởng kinh tế;
đồng thời giải quyết các vấn đề xã hội làm cho xã hội phát triển bền vững.
1.5. Hệ thống Luật lao động Việt Nam
Hệ thống ngành luật lao động Việt nam là tổng hợp các quy phạm pháp luật
lao động được phân ra thành hai loại: phần chung và phần riêng.
Phần chung bao gồm những quy phạm có tính chất quy định chung, chúng có
liên quan đến hầu như cả ngành luật hoặc những lĩnh vực rộng lớn có tính chất bao
trùm nhiều mặt của quan hệ lao động. Phần này bao gồm những quy định như: Đối
tượng và phạm vi điều chỉnh của ngành luật; các nguyền tắc chung của ngành luật.
Phần riêng bao gồm những quy định điều chỉnh từng nội dung của quan hệ
lao động và thường được tập hợp thành các chế định luật. Phần này bao gồm: Việc
làm, học nghề; hợp đồng lao động; thỏa ước lao động tập thể; địa vị pháp lý của tổ
chức Công đoàn; tiền lương; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; kỷ luật lao động,
trách nhiệm vật chất; bảo hộ lao động; bảo hiểm xã hội; giải quyết tranh chấp lao
động; quản lý nhà nước về lao động.

Việc phân chia hệ thống pháp luật thành phần chung và phần riêng là cần
thiết nhưng chỉ có tính chất tương đối. Mỗi một chế định có thể bao gồm những quy
định pháp luật nằm ở cả phần chung lẫn phần riêng của Luật lao động.
2. NGUYÊN TẮC CƠ BẢN CỦA LUẬT LAO ĐỘNG

Nguyên tắc cơ bản của Luật lao động là những tư tưởng chỉ đạo, xuyên suốt
toàn bộ hệ thống quy phạm pháp luật lao động trong việc điều chỉnh các quan hệ xã
hội về sử dụng lao động.
Với tư tưởng chiến lược của Đảng và Nhà nước là “vì con người và phát huy
nhân tố con người” các quy phạm pháp luật lao động thể hiện chủ trương, đường lối
của Đảng là giải phóng, phát triển nguồn nhân lực dồi dào của đất nước, khuyến
khích sử dụng tiềm năng lao động xã hội; tạo điều kiện và môi trường để mọi người
có việc làm, tự do lao động, từng bước cải thiện đời sống vật chất của người lao

19


động; đảm bảo cơ bản về việc làm, trả công lao động; an toàn lao động, vệ sinh lao
động; kết hợp hài hòa giữa chính sách kinh tế với chính sách xã hội; coi trọng và
bảo hộ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao đông và người sử dụng lao động nhằm
phát triển sản xuất, đẩy nhanh tốc độ tăng trưởng kinh tế; ổn định tình hình kinh tế,
xã hội. Những tư tưởng này được thể chế hóa thành các nguyên tắc cơ bản của
ngành luật lao động.
2.1. Nguyên tắc bảo vệ người lao động
Đây là nguyên tắc thể hiện quan điểm bảo vệ người lao động với tư cách bảo
vệ con người – chủ thể của quan hệ lao động. Vì vậy, nó không chỉ bao hàm mục
đích bảo vệ sức lao động, bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của người lao động
mà còn phải bảo vệ họ trên mọi phương diện như: việc làm, nghề nghiệp, thu nhập,
tính mạng, nhân phẩm, danh dự, nhu càu nghỉ ngơi, nâng cao trình độ, liên kết và
phát triển trong môi trường lao động và xã hội lành mạnh. Do đó, nguyên tắc này

bao gồm các nội dung:
- Đảm bảo quyền lựa chọn việc làm và nơi làm việc của người lao động.
Hiên pháp năm 1992 đã quy định “lao đông là quyền và nghĩa vụ của công
dân. Nhà nước và xã hội có kế hoạch tạo ngày càng có nhiều việc làm cho người lao
đông. Điều 5 BLLĐ quy định “Mọi người đều có quyền làm việc, tự do lựa chọn
việc làm và nghề nghiệp, học nghề và nâng cao trình độ nghề nghiệp, không bị phân
biệt đối xử về giới tính, dân tộc, thành phần xã hôi, tín ngưỡng, tôn giáo”. Điều 16
BLLĐ cũng quy định “NLĐ có quyền làm viejc cho bất kỳ NSDLĐ nào và bất ở bất
kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm”
Như vậy, bảo đảm cho mọi người đều có việc làm và được tự do lựa chọn
việc làm, tự do chuyển dịch lao động là một trong những nhiệm vụ chủ yếu vừa
mang tính cấp bách vừa có tính chiến lược lâu dài trong chính sách kinh tế, xã họi
của Đẩng và Nhà nước.
Nội dung của quyền này là đảm bảo về mặt pháp lý cho NLĐ trong phạm vi
khả năng, nguyện vọng của mình có được cơ hội tìm kiếm việc làm và có quyền
làm việc, có quyền lựa chọn công việc cụ thể, nghề nghiệp theo khả năng của bản
thân; lựa chọn nơi làm việc thích hợp với điều kiện sống, sinh hoạt của bản thân và
gia đình; tham gia quan hệ lao động vói bất kỳ NSDLĐ nào va tự do xác lâp, chấm
dứt quan hệ lao động.
- Đảm bảo quyền được trả công của NLĐ
Phân phối theo lao động là một quy luật kinh tế khách quan. Đó là sự vận
dụng quy luật giá trị của nền sản xuất hàng hóa vào việc trả công lao đông với ý
nghĩa sức lao động là hàng hóa, tien lương là giá cả sức lao động, tiền công phải
đảm bảo cho NLĐ bù đắp được sức lao động đã bỏ ra và duy trì cuộc sống lâu dài
của họ.
Trong nền kinh tế thị trường, nhà nước không trực tiếp quy định mức tiền
lương cụ thể cho từng đơn vị hoặc từng người lao động mà đê cho NLĐ và NSDLĐ
thỏa thuận với nhau trên cơ sở năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công
viêc.
Tuy nhiên, để đảm bảo quyền lợi của NLĐ, hạn chế sự làm dụng của

NSDLĐ với sức lao động của NLĐ, Nhà nước quy định mức lương tối thiểu và
buộc NSDLĐ phải tuân thủ khi trả lương cho NLĐ.

20


Ngoài ra, Nhà nước còn quy định việc trả lương cho NLĐ trong những
trương hợp như làm thêm giờ, làm việc ban đêm, ngừng việc… cũng như quy định
các biện pháp bảo đảm tiền lương thực tế cho NLĐ.
Tùy tính chất, đặc điểm của quan hệ lao động mà Nhà nước quy định chế độ
tiền lương hợp lý nhưng phải đảm bảo:
+ Lao đông có trình độ nghề nghiệp cao, chất lượng cao, làm việc nhiều thì
phải được trả công cao và ngược lại;
+ Những lao động làm các công việc ngang nhau phải trả công ngang nhau.
Ngoài việc căn cứ vào số lương, chất lượng sản phẩm làm ra, việc trả công
còn phải tính đến các điều kiện khác như thu nhập quốc dân hoặc thu nhập của
doanh nghiệp, năng suất lao động đạt được để điều tiết việc trả công.
Đối với khu vực hành chính sự nghiệp, tiền lương trả cho NLĐ hoàn toàn
phụ thuộc vào năng suất lao động và thu nhập quốc dân từ sản xuất. Vì vậy, tiền
lương của NLĐ do Nhà nước quy định và thực hiện chi trả từ ngân sách có tính đến
trình độ chuyên môn, nghề nghiệp, chất lượng và hiệu quả công tác. Ngược lại, khi
chuyển sang cơ chế thị trường, tiền lương trả cho NLĐ trong khu vực sản xuất kinh
doanh, nhà nước không thể quy định trực tiếp mà hình thành trên thị trường sức lao
động do NSDLĐ và NLĐ thỏa thuân trong HĐLĐ, hoặc thỏa ước lao động tập thể
phù hợp với kết quả sản xuất của DN.
Như vậy, các thang, bảng lương mà Nhà nước quy định đối với DN chỉ để
làm căn cứ tính đơn giá tiền lương, thu và trả BHXH. Mức tiền công cụ thể, thực tế
phải do hai bên thỏa thuận trên cơ sở thu nhập và năng suất của DN.
- Thực hiện bảo hộ lao động đối với NLĐ
Xuất phát từ quan điểm “con người là vốn quý nhất, là lực lượng lao động

chủ yếu của xã hội, việc bảo vệ sức khỏe nói chung và bảo đảm an toàn lao động, vệ
sinh lao động cho NLĐ là nhiệm vụ và trách nhiệm của Nhà nước và các doanh
nghiệp. Pháp luật quy định cho NLĐ được làm việc trong điều kiện an toàn và vệ
sinh lao động, quy định trách nhiệm của nhà nước, cac cấp, các ngành của NSDLĐ
với tính mạng, sức khỏe của NLĐ.
Tuy nhiên, đảm bảo về mặt pháp lý để NLĐ thực sự hưởng quyền lao động
thể hiện:
+ NLĐ được làm việc trong điều kiện lao động an toàn và vệ sinh;
+ Được hưởng chế độ trang bị phương tiện bảo vệ cá nhân;
+ Được hưởng các chế độ bồi dưỡng sức khỏe khi làm các công việc nặng
nhọc, nguy hiểm, có yếu tố độc hại;
+ Được sắp xếp các việc làm phù hợp với sức khỏe và được áp dụng thời
gian làm việc rút ngắn đối vối công việc độc hại, nặng nhọc;
+ Được đảm bảo các điều kiện về vật chất khi khám và điều trị tai nạn lao
động, bệnh nghề nghiệp…
Bảo đảm quyền được nghỉ ngơi cho NLĐ
Nghỉ ngơi là một trong các quyền không thể thiếu của NLĐ, do vậy Nhà
nước luôn quan tâm đến quyền được nghỉ ngơi của NLĐ.
Căn cứ vào tính chất của mỗi ngành, nghề và đặc điểm lao động trong từng
khu vực khác nhau, Nhà nước quy định thời gian làm việc hợp lý. Bên cạnh đó Nhà
nước còn quy định thời gian nghỉ ngơi cho NLĐ nhằm tạo điều kiện cho họ phục
hồi sức khỏe, tái sản xuất sức lao động và tăng năng suất lao động.

21


Trong luật lao động bên cạnh những quy định về tiêu chuẩn hóa thời giờ làm
việc nhà nước quy định chế độ nghỉ giữa ca, nghỉ chuyển ca, nghỉ hàng tuần, hàng
năm, nghỉ tết, nghỉ lễ, nghỉ việc riêng… và buộc NSDLĐ phải nghiêm chỉnh thực
hiện. Ngoài những qui định về chế độ được hưởng nguyên lương, Nhà nước còn cho

phép NLĐ và NSDLĐ thỏa thuận với nhau để NLĐ nghỉ không hưởng lương,
khuyến khích các đơn vị SDLĐ có điều kiện rút ngắn thời giờ làm việc, tăng nghỉ
ngơi cho NLĐ.
- Thực hiện bảo hiểm xã hội đối với NLĐ
BHXH có ý nghĩa thiết thực, góp phần ổn định cuộc sống cho NLĐ trong
trường hợp họ bị ốm đau, thai sản, nghỉ hưu hoặc gặp rủi ro như tai nạn lao động,
bệnh nghề nghiệp. Nhà nước đã ghi nhận và bảo vệ quyền được bảo hiểm xã hội của
NLĐ
Nhà nước và các đơn vị sử dụng lao động có trách nhiệm thực hiện các chế
độ bảo hiểm đối với NLĐ. Để đảm bảo quyền được bảo hiểm xã hội của NLĐ. Luật
lao động không chỉ quy định quyền được hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội khi ốm
đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, tử tuất, hưu trí và chế độ trợ cấp
thất nghiệp cho NLĐ mà còn quy định trách nhiệm của Nhà nước và các đơn vị sử
dụng lao động trong việc đóng góp bảo hiểm và thực hiện các chế độ bảo hiểm cho
NLĐ.
Nội dung của nguyên tắc này thể hiện ở chỗ mọi người lao động thuộc mọi
thành phần kinh tế không phân biệt giới tính, tôn giáo, nghề nghiệp, nếu có tham gia
vào quan hệ xã hội đều được bảo đảm về vật chất trong các trường hợp tạm thời
hoặc vĩnh viễn mất sức lao động, mất việc làm nhằm giúp cho người lao động khắc
phục khó khăn, ổn định đời sống, tạo điều kiện để họ an tâm lao động, thúc đẩy sản
xuất phát triển.
- Tôn trọng quyền được thành lập, gia nhập tổ chức Công đoàn theo quy định
của pháp luật
NLĐ làm việc trong bất kỳ doanh ngiệp nào dù là DN nhà nước hay không
phải doanh nghiệp nhà nước đều có quyền thành lập, gia nhập tổ chức công đoàn.
Pháp luật thừa nhận vai trò công đoàn với tư cách là người đại diện hợp pháp cho
NLĐ. NSDLĐ phải tôn trọng và tạo điều kiện cho tổ chức công đoàn thực hiện
chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của mình. Đồng thời, họ không được phân biệt
đối xử vì lý do NLĐ thành lập và gia nhập hoạt động công đoàn hoặc dùng các thủ
đoạn khác để can thiệp vào tổ chức và hoạt động khác của Công đoàn.

Nhà nước quy định trách nhiệm của Công đoàn chăm lo và bảo vệ quyền lợi
của NLĐ bằng việc quy định cho tổ chức công đoàn những quyền hạn, trách nhiệm
trong lĩnh vực sử dụng lao động, trả công, bảo hộ lao động, bảo hiểm xã hội, giải
quyết tranh chấp lao động…
Ngoải ra, pháp luật còn quy định cho NLĐ trong DN có quyền tham gia và
quản lý DN theo nội quy, điều lệ của DN. Họ thực hiện quyền này thông qua tổ
chức công đoàn. Việc kiểm tra, giám sát thực hiện các quy định pháp luật về sử
dụng sức lao động cũng được thực hiện thông qua tổ chức đại diện hợp pháp của
NLĐ. Công đoàn tham gia vào mối quan hệ lao động với các đơn vị sử dụng lao
động cũng nhằm mục đích bảo vệ quyền lợi của NLĐ khỏi sự xâm hại từ phía
NSDLĐ.

22


- Đảm bảo quyền được đình công theo quy định của pháp luật và quyền các
quyền khác của NLĐ
Đình công là quyền của tập thể lao động. Theo đó, trong những trường hợp
cần thiết, người lao động có quyền ngừng việc tập thể trong một thời gian nhất định
nhằm gây sức ép buộc NSDLĐ thỏa mãn yêu sách của mình. Thừa nhận quyền đình
công của tập thể lao động thể hiện sự tôn trọng của Nhà nước đối với quyền lợi
chính đáng của họ cũng như sự tôn trọng pháp luật quốc tế. Để đảm bảo cho NLĐ
có quyền đình công, pháp luật đã có quy định về quyền tổ chức và lãnh đạo đình
công của tổ chức Công doàn, hoặc đại diện của NLĐ, thời điểm có quyền đình
công, thủ tục đình công; đồng thời có quy định cấm những hành vi cản trở quyền
đình công hoặc trù dập trả thù NLĐ hoặc cán bộ công đoàn tham gia đình công.
Ngoài ra, Nhà nước còn có những quy định nhằm hạn chê , ngăn ngừa những cuộc
đình công bất hợp pháp hoặc không cần thiết, gây thiệt hại cho NSDLĐ, cho lợi ích
chung của cả xã hội.
Pháp luật cũng đòi hỏi các bên trong quan hệ lao động phải nghiêm chỉnh

thực hiện các quy định của pháp luật lao động và các cam kết hoặc thỏa thuận khác
trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể…
Trong trường hợp có tranh chấp lao động xảy ra, các bên trong quan hệ lao
động có quyền yêu cầu các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết vụ tranh
chấp. Những người có hành vi vi phạm pháp luật lao động hoặc các cam kết, thỏa
thuận khác thì tùy mức độ vi phạm mà có thể chịu những hình thức xử phạt thích
đáng.
2.2. Nguyên tắc bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao
động
Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ là tư tưởng chủ đạo, xuyên
suốt quá trình xây dựng và áp dụng Luât lao động. Bởi vì, NSDLĐ là một bên của
quan hệ lao động. Cùng với việc bảo vệ NLĐ, pháp luật cũng phải bảo vệ quyền và
lợi ích hợp pháp của NSDLĐ.
NSDLĐ có quyền tự do kinh doanh và quyền sở hữu tài sản. Nhà nước
khuyến khích đầu tư nước ngoài và đầu tư trong nước có lợi ích cho nền kinh tế,
đồng thời góp phần quan trọng trong việc tạo việc làm và giải quyết việc làm.
NSDLĐ thuộc bất kỳ thành phần kinh tế nào cũng có quyền tuyển chọn lao động,
tăng giảm lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh, quyền điều hành lao động;
quyền kiểm tra, giám sát quá trình lao động của NLĐ; quyền ban hành nội quy lao
động và các quy chế lao động; có quyền khen thưởng, xử lý kỷ luật, chấm dứt
HĐLĐ đối với NLĐ.
Nếu NLĐ gây thiệt hại về tài sản cho NSDLĐ thì họ có quyền được yêu cầu
được bồi thường.
NSDLĐ cũng có quyền phối hợp với tổ chức Công đoàn trong quá trình sử
dụng lao đông để quản lý lao động dân chủ và hiệu quả, có quyền thương lượng và
ký kết thỏa ước lao động tập thể trong đơn vị cho phù hợp với tình hình sản xuất
kinh doanh và khả năng kinh tế, tài chính của đơn vị mình.
Trong quá trình sản xuất, kinh doanh, NSDLĐ cũng có quyền tham gia các
tổ chức của NSDLĐ. Nếu các quyền và lợi ích hợp pháp của họ bị xâm hại, họ cũng
có quyền yêu cầu các cơ quan có thẩm quyền bảo vệ.

23


2.3. Nguyên tắc kết hợp hài hòa chính sách kinh tế và chính sách xã hội
trong lĩnh vực lao động
Trong quá trình thực hiện pháp luật lao động cần kết hợp hài hòa chính sách
kinh tế và chính sách xã hội nhằm góp phần hạn chê tiêu cực của nền kinh tế, bảo
vệ lợi ích của NLĐ; NSDLĐ và xã hội. Đồng thời với việc quy định về tiền lương,
thu nhập, … Luật lao động cũng quan tâm giải quyết các vấn đề xã hội nhằm hạn
chế tiêu cực của kinh tế thị trường.
Quan hệ lao động vừa có tính kinh tế vừa có tính xã hội. Khi điều tiết quan
hệ lao động, nhà nước phải chú ý đến các bên nhất là người lao động về tất cả các
phương diện như lợi ích vật chất, tinh thần, nhu cầu xã hội … và đặt những vấn đề
đó trong mối tương quan phù hợp với điều kiện kinh tế xã hội của đất nước.
Phải có chính sách xã hội là đông lực để phát triển kinh tế, đồng thời phải có
chính sách kinh tế là cơ sở và tiền đê để thực hiện chính sách xã hội.
Kinh tế thị trường có những mặt tiêu cực, mâu thuẩn với bản chất xã hội chủ
nghĩa. Đó là xu thế phân hóa giàu nghèo quá mức, tâm lý sùng bái đồng tiền, vì
đồng tiền mà chà đạp lên nhân phẩm đạo đức. Đi vào kinh tế thị trường phải hạn
chế tối đa những khuynh hướng tiêu cực đó.
Như vậy, đồng thời với mục tiêu phát triển kinh tế như lợi nhuận, tiên
lương… thì Luật lao động cũng phải giải quyết các hậu quả của các vấn đề xã hội
như việc làm, công bằng dân chủ trong các doanh nghiệp và trong xã hội. Nếu pháp
luật lao động tách rời hoặc coi nhẹ chính sách xã hội thì sẽ không hạn chế được
những tiêu cực của cơ chế thị trường; ngược lại nếu quá coi trọng giải quyết các vấn
đề xã hội so với điều kiện kinh tế thì sẽ không có tính khả thi và xã hội sẽ không
phát triển được.
Nguyên tắc này thể hiện xuyên suốt các quy định pháp luật nhất là trong lĩnh
vực đảm bảo việc làm; thời giờ làm việc, nghỉ ngơi; tiền lương; bảo hiểm xã hội;

những lao động đặc thù…
Pháp luật lao động hiện hành không quy định chi tiết quyền, nghĩa vụ và lợi
ích của người lao động và ngươi sử dụng lao động để các bên tự do thỏa thuận theo
hướng có lợi cho NLĐ, phù hợp với điều kiện và khả năng của từng đơn vị, từng
thời kỳ… Luật lao động khuyến khích các nhà đầu tư mở rộng sản xuất, thu hút
nhiều lao động; khuyên khích sử dung lao động đạt kết quả cao đồng thời khuyến
khích quản lý lao động dân chủ, văn minh.
Các doanh nghiệp được quyền sử dụng lao động trong xã hội những cũng
phải đảm bảo một tỷ lệ thích hợp người tàn tật, phải có trách nhiệm giúp đỡ NLĐ,
tổ chức nhà trẻ, mẫu giáo. Những biện pháp cải tiến kỹ thuật, công nghệ của người
sử dụng lao động phải được thực hiện đồng thời với đầu tư cải thiện điều kiện lao
động, đảm bảo việc làm và đào tạo nâng cao trình độ cho NLĐ.
Các mức trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, đóng bảo hiểm xã hội cho
NLĐ đều phải trên cơ sở khả năng chi trả của NSDLĐ.
Khi DN bị phá sản quyền lợi của NLĐ là khoản được ưu tiên thanh toán chí
sau chi phí phá sản.
Nhà nước cũng có chính sách hỗ trợ tài chính cho các địa phương, các ngành
có nhiều người thiếu việc làm hoặc mất việc làm do thay đổi cơ cấu hoặc công
nghệ; đồng thời cũng có những ưu tiên về vay vốn. giảm thuế cho những doanh

24


nghiệp sử dụng nhiều lao động tàn tật, lao động nữ để giải quyêt các vấn đề xã hội
và đảm bảo mục tiêu lợi nhuận của doanh nghiệp.
2.4. Nguyên tắc pháp chế
Để đảm bảo trật tự xã hội cân phải tạo ra một số chế độ trong đó các các cơ
quan nhà nước, cán bộ công chức nhà nước, các tổ chức và cá nhân trong xã hội
thực hiện nghiêm chỉnh pháp luật, các quy phạm pháp luật lao động cũng cần tuân
thủ nguyên tắc pháp chế. Nguyên tắc này đòi hỏi các văn bản trong hệ thống pháp

luật lao động phải đảm bảo sự thống nhất với nhau. Hệ thống quy phạm pháp luật
điều chỉnh quan hệ lao động làm công ăn lương và các quan hệ xã hôi có liên quan
trực tiếp với quan hệ lao động phải bao hàm tương đối đầy đủ các quy định về
những nội dung của quan hệ lao động; đồng thời tránh sự chồng chéo, trùng lặp
giữa các quy định trong các văn bản quy phạm pháp luật khác nhau.
Đồng thời, nguyên tắc pháp chế cũng đòi hỏi đảm bảo được yêu cầu về giá
trị của hệ thống văn bản quy phạm pháp luật lao động. Những văn bản pháp luật có
giá trị pháp lý thấp cần phải phù hợp và không được trái với những văn bản pháp
luật có giá trị pháp lý cao hơn, các Nghị định không được trái với các văn bản pháp
luật, các đạo luật không được trái và phải phù hợp với Hiến pháp … Những văn bản
nội bộ của doanh nghiệp như Thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động, nội
quy doanh nghiệp… không được trái với pháp luật. Đặc biệt, hợp đồng lao động
không được trái với pháp luật và thỏa ước lao động tập thể.
Trong pháp luật quốc tế đã hình thành nên ngành luật lao động quốc tế, trong
đó các công ước và kiến nghị của tổ chức lao động quốc tế có một vị trí quan trọng
và là nguồn chủ yếu. Là một thành viên của tổ chức lao động quốc tế, Việt Nam đã
phê chuẩn một số công ước của tổ chức này và cam kết thực hiên nghiêm chỉnh
những công ước đó. Các quy định pháp luật của nước ta phải vừa phù hợp với Hiến
pháp nước CHXHCNVN vừa phù hợp với các công ước quốc tế mà Việt Nam đã ký
kết, tham gia trên cơ sở tính đến đặc trưng của Việt Nam.
3. NGUỒN CỦA LUẬT LAO ĐỘNG

* Khái niệm:
Nguồn của Luật lao động là các văn bản pháp luật do cơ quan Nhà nước có
thẩm quyền ban hành để điều chỉnh các quan hệ phát sinh trong quá trình sử dụng
lao động.
Nguồn của luật lao động gồm các văn bản luật và văn bản dưới luật
3.1. Văn bản Luật
3.1.1. Hiến pháp
Hiến pháp là đạo luật cơ bản của Nhà nước, là nền tảng của hệ thống pháp

luật một quốc gia, là cơ sở xây dựng ngành luật.
Đối với Luật lao động với các Điều 10, 55, 56 của Hiến pháp hiện hành có
giá trị quan trọng, trực tiếp là cơ sở để xây dựng Luật lao động.
3.1.2. Các Luật
Là văn bản pháp luật quan trọng sau Hiến pháp do Quốc hội (cơ quan quyền
lực Nhà nước cao nhất) ban hành nhằm cụ thể hóa việc thực hiện Hiến pháp trong
từng lĩnh vực quan hệ xã hội khác nhau.
Các luật do Quốc hội ban hành để thực hiện các quy định của Hiến pháp
trong lĩnh vực lao động gồm: Bộ luật lao động năm 1994 (sửa đổi bổ sung năm

25