Thực Trạng Và Giải Pháp Công Tác Đánh Giá Thực Hiện Công Việc Trong Các Doanh Nghiệp Tại Việt Nam

Đề án môn học

Lời nói đầu
1. Tính cấp thiết của những bức xúc của đề tài.
Chức năng quản trị nhân lực luôn luôn hiện hữu lên trong mỗi tổ chức
nhằm mục đích nâng cao hiệu quả hiệu năng nhân tố con ngời trong hoạt động
của tổ chức. Quản trị nhân lực hiện đại nhằm mục tiêu tạo sự cân bằng về mọi
mặt giữa ngời lao động và tổ chức. Từ khi nớc ta chuyển từ nền kinh tế kế
hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế thị trờng đã tạo ra những sự thay đổi
mang tính cách mạng trong quản lý. Công tác quản trị nhân lực ngày càng có
vai trò quan trọng là yếu tố quyết định tới sự thành baị của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp nào có đợc những nhân viên giỏi, biết phát huy tiềm năng của
mọi ngời doanh nghiệp đó sẽ tồn tại và phát triển trong một thế giới cạnh
tranh ngày càng gay gắt và quyết liệt. Để duy trì và sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực của một doanh nghiệp thì không thể dừng lại ở hoạt động
tuyển dụng - tuyển chọn sao cho có đợc các nhân viên giỏi mà còn phải biết
đánh giá tình hình thực hiện công việc của từng ngời. Do đó công tác đánh giá
thực hiện công việc có vai trò quan trọng không chỉ cung cấp tài liệu về tình
hình thực hiện công việc làm cơ sở tiến hành các hoạt động quản trị nguồn
nhân lực khác nh tuyển dụng, đào tạo và phát triển, thù lao lao động... mà còn
có ý nghĩa khác là sự công nhân của doanh nghiệp đối với kết quả thực hiện
công việc của mỗi nhân viên. Một doanh nghiệp không tiến hành công tác
đánh giá thực hiện việc sẽ luôn bị động và hoạt động kém hiệu quả. Tuy nhiên
có rất nhiều các doanh nghiệp tại Việt Nam hiện nay vẫn cha quan tâm tới vấn
đề này một cách đúng mức. Công tác đánh giá thực hiện công việc vẫn mang
nặng tính hình thức, làm theo thói quan và kinh nghiệm đã dẫn đến nhiều sai
lầm, hạn chế làm giảm vai trò, ý nghĩa của công tác đánh giá thực hiện công
việc. Các doanh nghiệp còn lúng túng trong việc xây dựng cho mình một chơng trình đánh giá thực hiện công việc bài bản và khoa học do thiếu cơ sở về
lý thuyết và cách thức tiến hành. Bên cạnh đó một số doanh nghiệp cha có hệ

Khoa kinh tế lao động

1


Đề án môn học
thống đánh giá thực hiện công việc, gần nh bỏ qua giai đoạn này. Do vậy yêu
cầu bất cập hiện nay là cần phải cung cấp cho các doanh nghiệp lý thuyết cơ
bản và cách thức tiến hành xây dựng và quản lý một chơng trình đánh giá thực
hiện công việc một cách có hiệu quả. Trong khuôn khổ đề án của mình em
mong muốn đợc làm sáng tỏ hơn vấn đề trên, giúp cho các công ty của Việt
Nam ngày càng vững mạnh tơng lai. Hơn nữa qua đề án này em muốn ôn lại
và củng cố lại kiến thức cho bản thân.
2. Mục đích, nhiệm vụ của đề án.
Đề án tập trung làm rõ ý nghĩa, tầm quan trọng của công tác đánh giá
thực hiện công việc, cung cấp cơ sở lý thuyết để tiến hành đánhgiá thực hiện
công việc, cung cấp cơ sở lý thuyết để tiến hành đánh giá thực hiện công việc
cũng nh quản lý, xây dựng chơng trình đánh giá thực hiện công việc trong một
tổ chức. Đồng thời hân tích những u nhợc điểm về thực hiện công tác đánh giá
thực hiện công việc của doanh nghiệp tại Việt Nam, kiến nghị một số giải
pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đó.
3. Đối tợng nghiên cứu.
Đề án tập trung vào nghiên cứu làm rõ cơ sở lý thuyết của công tác đánh
giá thực hiện công việc của một doanh nghiệp.
4. Các phơng pháp nghiên cứu
Các phơng pháp chủ yếu đợc dùng để nghiên cứu
- Phơng pháp phân tích tổng hợp
- Phơng pháp thống kê
- Phơng phap so sánh
- Phơng pháp t duy lôgic
5. Kết cấu đề án:

Đề án gồm 3 phần: Ngoài 2 phần lời nói đầu và kết luận
Nội dung gồm có 3 chơng
Chơng I: Vấn đề đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp
Chơng II: Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc trong các
doanh nghiệp tại Việt Nam.
Khoa kinh tế lao động

2


§Ò ¸n m«n häc
Ch¬ng III: Gi¶i ph¸p nh»m n©ng cao hiÖu qu¶ c«ng t¸c ®¸nh gi¸ thùc
hiÖn c«ng viÖc trong c¸c doanh nghiÖp ViÖt Nam.

Khoa kinh tÕ lao ®éng

3


Đề án môn học
Chơng I: Vấn đề đánh giá thực hiện công việc
trong doanh nghiệp
1. Khái niệm, mục đích, ý nghĩa của công tác đánh giá thực hiện
công việc
1.1. Khái niệm:
Công tác đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn
nhân lực quan trọng và đợc tiến hành trong bất kỳ tổ chức nào dới một hệ
thống chính thức hay không chính thức. Có nhiều các khái niệm và tên gọi
khác nhau về công tác nh đánh giá thành tích công tác, đánh giá nhân viên,
xem xét tình trạng thực hiện công việc.. Chúng ta đa ra một số khái niệm để

xem xét dới nhiều góc độ.
* Khái niệm 1: (Nguyễn Thanh Hợi)
Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là một hoạt động
quan trọng quản trị nhân lực. Nó giúp cho Công ty có cơ sở để hoạch định
tuyển chọn đào tạo và phát triển nhân sự. Đánh giá đúng năng lực của nhân
viên quyết định một phần không nhỏ sự thành công của xí nghiệp.
Khái niệm 2: (Nguyễn Hữu Thân)
Đánh giá sự hoàn thành công tác hay còn đợc gọi là đánh giá thành tích
công tác là một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công
tá của một cá nhân theo định kỳ.
* Khái niệm 3:
Đánh giá thực hiện công việc là một thủ tục đã tiêu chuẩn hoá đợc tiến
hành một cách thờng xuyên nhằm thu nhập những thông tin về: khả năng nghề
nghiệp - kết quả công tác - nguyện vọng cá nhân - triển vọng phát triển của
mỗi ngời.

* Khái niệm 4:

Khoa kinh tế lao động

4


Đề án môn học
Đánh giá thực hiện công việc đợc hiểu là cách đánh giá hệ thống và
chính thức tình hình tính công việc của từng ngời trên cơ sở so sánh những
tiêu chuẩn đã đợc xây dựng từ trớc đây đồng thời có sự thoả thuận việc đánh
giá đó của từng ngời lao động.
Với khái niệm một tác giả dờng nh mới nói đợc tầm quan trọng và tác
động của đánh giá thực hiện công việc mà cha nói trong đánh giá gồm những

cái gì?
Với khái niệm 2 tác giả dờng nh mang tính liệt kê khi đánh giá một cá
nhân, tác giả cũng đã nêu đợc motọ số phần nh có tính hệ thống bài bản nhng
nhìn chung vẫn còn thiêú.
Với khái niệm 3: tác giả cũng nêu đợc đây là thủ tục.., tiến hành thờng
xuyên nhằm để thu thập thông tin thì cha đủ.
Với khái niệm 4: theo em có lẽ đây là khái niệm đầy đủ nhất qua khái
niệm cho thấy đánh giá thực hiện công việc phải có tính hệ thống và chính
thức. Tính hệ thống đợc thể hiện công tác đánh giá thực hiện công viẹc phải
bao gồm một số các bớc đợc xác định một cách bài bản và khoa học nhằm
đảm bảo sự chính xác và công bằng đối với từng ngời lao động trong tổ chức.
Tính chính thức thể hiện ở sự công khai, hợp pháp, đợc sự ủng hộ của ngời lao
động và thể hiện bằng văn hoá. Bên cạnh đó chúng ta phải xây dựng tiêu
chuẩn đánh giá nh: khối lợng công việc, chất lợng công việc, thái đô, ý thứ,
tình thần trách nhiệm. Sau khi đánh giá phải có sự thảo luận với ngời lao động
bằng cách thông báo kết quả làm việc cuả ngời lao động đến từng ngời. Từ đó
kết quả đánh giá đợc thừa nhận và là cơ sở cho tất cả các hoạt động quản lý
trong tổ chức.
1.2. Mục đích:
Công tác đaính giá thực hiện công việc trong tổ chức có rất nhiều mục
đích khác nhau nhng đều nhằm để đạt đợc mục tiêu chung là:
Nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức và giúp cho việc ra quyết định
quản lý một cách chính xác và công bằng. Trong đó mục tiêu cụ thể đợc chia

Khoa kinh tế lao động

5


Đề án môn học

thành hai nhóm: đánhgiá kết quả đã đạt đợc của ngời lao động và hớng dẫn,
phát triển sự thực hiện công việc trong tơng lai.
* Đánh giá kết quả đã đạt đợc của ngời lao động bao gồm:
- Đa ra thông tin phản hồi về tình hình thực hiện công việc nhằm giúp
cho ngời lao động thấy đợc mức độ thực hiện công việc hiện tại của họ từ đó
giúp họ thực hiện công việc tốt hơn.
- Cung cấp tài liệu làm căn cứ trả lơng trả thởng. Các quyết định về tuyên
truyền đề bạt hay sa thải.
- Giúp cho ngời quản lý có thể bảo vệ hay thay đổi các quyết định của
mình. Cung cấp thông tin để đa ra quyết định khen thởng hay bảo vệ sự thực
hiện tốt hay không tốt công tác của ngời lao động.
* Hớng dẫn phát triển sự thực hiện công việc trong tơng lai.
- Đa ra các lời khuyên, quyết định tiến hành đào tạo huấn luyện ngời lao
động nhằm cải thiện sự thực hiện công việc và phát triển tiềm năng trong tơng
lai.
- Nâng cao sự gắn bó ngời lao động với tổ chức qua việc tạo ra cá cơ hội,
kế hoạch nhằm đào tạo vầ phát triển nghề nghiệp cho ngời lao động.
- Tạo động lực cho ngời lao động thông qua việc công nhận thành tích,
kết quả lao động.. hay tăng cờng giúp đỡ trong thực hiện công việc.
- Tăng cờng mối quan hệ giữa ngời quản lý và nhân viên .
- Thông qua đánh giá thực hiện công việc chúng ta xác định các vấn đề
khó khăn các thách thức của cá nhân và tổ chức đang phải đối mặt từ đó đa ra
các phơng án giải quyết một cách kịp thời.
1.3. ý nghĩa.
Đánh giá thực hiện công việc có một ý nghĩa vô cùng quan trọng quản lý
nguồn nhân lực mà cả trong doanh nghiệp, nó có ảnh hởng lớn đến hiệu quả
hoạt động của doanh nghiệp. Việc đánh giá không chỉ có ý nghĩa là thẩm định
kết quả thực hiện công việc mà còn có ý nghĩa công nhận thành tích của nhân
viên trong một khoảng thời gian nhất định. Thông qua việc đánh giá sẽ trở lời

Khoa kinh tế lao động

6


Đề án môn học
đợc các câu hỏi quan trọng luôn đợc đặt ra từ phía ngời lao động và phía
doanh nghiệp.
* Phía ngời lao động: (1) Tôi đang làm tốt công việc ở mức nào?
(2) Tôi có thể làm tốt hơn ở mức đó hay không?
(3) Nếu có thì có thể tới mức nào?
(4) Tôi cần làm gì để đạt đợc mức đó?
* Phía doanh nghiệp: (1) Ngời lao động đang làm việc tốt ở mức nào?
(2) Tổ chức có thể làm gì để hỗ trợ cho ngời lao
động làm việc tốt hơn?
(3) Ngời lao động phải thay đổi những hành vi cá
nhân gì cho phù hợp.
Nh vậy đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa rất quan trọng đối với
cả ngời lao động và tổ chức.
* Đối với ngời lao động: Thông qua đánh giá thực hiện công việc ngời
lao động sẽ biết đợc sự nhận xét đánh giá từ phía tổ chức đối với tình hình
thực hiện công việc của mình và đồng nghiệp. Đồng thời có cơ hội đề xuất ý
kiến và yêu cầu sự giúp đỡ nhằm cải thiện tình hình thực hiện công việc hiện
tại và phát triển tiềm năng trong tơng lai. Theo dõi giám sát các quyết định
quản lý từ phía tổ chức có công bằng và chính xác hay không: nh các quyết
định về tiền lơng tiền thởng, kỷ luật, thăng cức, giáng cức, đào tạo... luôn là
các quyết định đợc quan tâm đối với ngời lao động.
* Đối với tổ chức: Đánh giá thực hiện công việc có một ý nghĩa rất
quan trọng đối với tổ chức có ảnh hởng lớn đến hoạt động quản lý nhân lực
khác nhau trong tổ chức. Đánh giá thực hiện công việc sẽ cung cấp thông tin

về thực hiện công việc của từng cá nhân ngời lao động làm cơ sở để đa ra các
quyết định một cách chính xác và công bằng cũng nh bảo vệ đợc các quyết
định đó cả vệ mặt pháp luật và biện hộ về đạo đức. Đánh giá thực hiện công
việc có ảnh hởng lớn đến hiệu quả hoạt động của tổ chức. Một hệ thống đánh
giá không bài bản, khoa học, thiếu chính xác sẽ gây ra tâm lý hoang mang
thiếu tin tởng của ngời lao động vào các quyết định quản lý của tổ chức.
Khoa kinh tế lao động

7


Đề án môn học
* Đối với nhà quản lý: đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa to lớn là
cánh tay đắc lực cho các nhà quản lý nhận xét ddánh giá nhân viên của mình.
Thông qua đánh giá giúp nhà quản lý nắm đợc năng suất lao động của từng
ngời từ đó có những khuyến khích giúp đỡ họ hoàn thành nhiệm vụ của mình
tốt hơn. Thấy đợc những khó khăn mà ngời lao động đang gặp phải từ đó đa ra
kế hoạch về nhu cầu đào taọ và phát triển để khắc phục những khó khăn cho
họ. Trên cơ sở đó điều chỉnh hoạt động quản lý cho thích hợp, lập chiến lợc
phát triển con ngời, có những quyết định thăng tiến, đề bạt haycần tuyển dụng
thêm lao động để có sự cân đối trong doanh nghiệp.
2. Mối quan hệ giữa đánh giá thực hiện công việc với các chức năng
quản lý nhân sự khác
Đánh giá thực hiện công việc là một chức năng quản lý nhân sự trong
doanh nghiệp do vậy có tác động qua lại với các chức năng quản lý nhân sự
khác. Điều dó đợc biểu diễn qua sơ đồ sau:
Kế hoạch hoá nhân lực
Tuyển dụng - tuyển chọn
Phân tích
công việc

Đánh giá
thực hiện
công việc

Biên chế lao động
Tạo động lực trong lao động
Đào tạo và phát triển
Thù lao lao động
Quan hệ lao động

Các yếu tố bên ngoài ảnh hởng
H1: Mối quan hệ với các chức năng quản trị nhân lực khác trong doanh
nghiệp.
Từ sơ đồ trên ta thấy công tác đánh giá thực hiện công việc cho mối
quan hệ với tất cả các chức năng quản trị nhân sự khác của doanh nghiệp, các
mối quan hệ đó cụ thể:
Khoa kinh tế lao động

8


Đề án môn học
2.1. Đối với phân tích công việc:
Đánh giá thực hiện công việc và phân tích công việc có tác động hai
chiều qua lại. Từ việc phân tích công việc chúng ta có bảng mô tả công việc
bảng yêu cầu với ngời thực hiện từ hai bảng này cho chúng ta biết đợc yêu cầu
của công việc đòi hỏi nh thế nào. Qua bảng mô tả công viẹc tóm tắt tất cả
những gì liên quan công việc làm cho ngời quản lý cũng nh ngòi lao động
hiểu về công việc mà họ đang làm. Còn bảng yêu cầu thực hiện công việc cho

ngời lao động hiểu đợc những yêu cầu phải có cua ngời lao động. Từ phân tích
công việc cho chúng ta hiểu đợc côngviệc cần đợc tiến hành, thực hiện nh thế
nào và ngời lao động cần có những yêu cầu gì để thực hiện nó. Việc đánh giá
thực hiện công việc có thể dựa vào phân tích công việc để đánh giá một cách
chính xác, khi đánh giá chúng ta có thể đối chiếu với hai bản mô tả công việc
và phản ánh yêu cầu đối với ngời thực hiện. Tuy nhiên nó có tác động ngợc trở
lại nếu chúng talàm tốt công tác đánh giá thực hiện công việc thì chúng tacó
thể phát hiện đợc những sai sót trong phân tích công việc từ đó có những sửa
đổi và điều chỉnh hợp lý hơn nhằm nâng cao tính phù hợp và có ý nghĩa phân
tích công việc trong quản lý.
2.2. Đối với kế hoạch hoá nhân lực.
Kế hoạch hoá nhân lực là một quá trình mà thông qua nó các doanh
nghiệp đảm bảo đợc đầy đủ số lợng, chất lợng ngời làm việc phù hợp yêu cầu
công việc hoặc kế hoạch hoá nguồn nhânlực là phơng pháp xác định các yêu
cầu về nguồn nhân lực trong tơng lai và mọi giai đoạn sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp. Từ yêu cầu đó của công tác kế hoạch hoá nhân lực thông
qua đánh giá thực hiện công việc chúng ta có thể đánh giá đợc chỗ nào thừa,
thiếu lao động để có kế hoạch đáp ứng kịp thời.

2.3. Tuyển dụng - tuyển chọn.
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, động viên khuyến khích cá nhân cả
bên trong, ngoài doanh nghiệp có đủ tiêu chuẩn phù hợp với yêu cầu công việc
Khoa kinh tế lao động

9


Đề án môn học
đăng ký tham dự vào các chức danh còn trống và khuyến ở doanh nghiệp.
Thông qua đánh giá thực hiện công việc chúng ta có thể thấy đợc doanh

nghiệp đang thiếu, thừa nhân lực, việc thừa thiếu đó thuộc bộ phận nào, những
loại công việc nào từ đó có thể bổ sung thay đổi nội dung tuyển dụng đối tợng
tuyển dụng làm cho các công tác tuyển dụng càng có hiệu quả hơn.
2.4. Đối với biên chế lao động.
Đây là một công tác quan trọng đối với ngời lao động họ mong muốn
mình là thành viên chính thức của doanh nghiệp, họ mong muốn có cơ hội
thăng tiến và đợc đề bạt ở những chức vụ cao hơn cũng nh đây là yếu tố cơ sở
đào thải những ngời không phù hợp không chấp hành nội quy doanh nghiệp.
Thông qua việc đánh giá chúng ta có thể kiểm tra, phát hiện những tiềm năng
của nhân viên để tiến hành công tác thăng chức. Đề bạt cho họ lên lên một vị
trí cao hơn để họ có thẻ thể hiện hết khả năng của mình hay thuyên chuyến họ
đến bộ phận phù hợp với năng lực hiện có.
2.5. Đối với vấn đề tạo động lực trong lao động.
Động lực là sự khát khao, tự nguyện trong từng con ngời để tăng cờng
mọi nỗ lực nhằm đạt mục tiêu kết quả cụ thể nào đó. Có thể nói đối với ngời
lao động sự công bằng và đợc đánh giá một cách đúng mức đó là một yếu tố
tạo động lực cho họ làm việc hăng hái hơn, cố gắng hơn để đạt kết quả cao
hơn. Vậy nếu chúng ta thực hiện tốt công tác đánh giá thực hiện công việc thì
chúng ta có kết quả đúng với năng lực từ đó tạo động lực cho ngời lao động
làm việc.
2.6. Đối với đào tạo và phát triển.
Việc xdac định các nhu cầu cần phải đào tạo và phát triển, bộ phận cần
phải đào tạo và phát triển nhằm làm cơ sở để tổ chức các chơng trình đào tạo
và phát triển muốn làm đợc điều đó một cách chính xác và khoa học trớc hết
chúng ta phải biết đánh giá thực hiện công việc một cách khoa học và chính
xác từ kết quả đó để làm cơ sở, định hớng cho nhu cầu đào tạo, bộ phận cần
phảo đào tạo. Đồng thời thông qua đánh giá thực hiện công việc còn có thẻ
xác định cả nội dung cần đào tạo phát triển.
Khoa kinh tế lao động

10


Đề án môn học
2.7. Đối với công tác thù lao lao động.
Việc trả thù lao lao động đợc công bằng chính xác hay không, có trả
đúng khả năng, kết quả công việc của ngời lao động hay không nó phụ thuộc
vào kết quả đánh giá thực hiện công việc của nhà quản lý đối với ngời lao
động có chính xác hay không. Có thể nó đánh giá thực hiện công việc là một
công cụ, cơ sở để trả thù lao lao động hợp lý cho ngời lao động. Có thể nói
thông qua kết quả đánh giá thực hiện công việc nguồn số iệu quan trọng xác
định mức lơng, thởng cho công bằng và chính xác.
2.8. Đối với quan hệ lao động
Kết quả đánh giá thực hiện công việc là căn cứ để giải quyết bất bình và
kỷ luật lao động một cách chính xác, là có cơ sở để duy trì kỷ luật và nội quy
lao động trong doanh nghiệp. Nếu chúng ta có kết quả đánh giá thực hiện
công việc chính xác và ngời lao động chấp nhận kết quả đánh giá đó thì tạo
bầu không khí tâm lý trong doanh nghiệp đợc tốt đẹp hơn, vui vẻ hơn.
Tóm lại việc đánh giá thực hiện công việc có liên quan mật thiết đối với
các chức năng quản lý nguồn nhân lực khác. Nếu chúng ta tiến hành đánh giá
thực hiện công việc một cách khoa học và chính xác để có kết quả đánh giá
thực hiện công việc chính xác công bằng thì nó tạo cho các chức năng khác
cũng vận hành tốt hơn.
3. Phơng pháp đánh giá sự thực hiện công việc của ngời lao động.
Để có đợc một chơng trình đánh giá có hiệu quả thì việc lựa chọn phơng pháp đánh giá là rất quan trọng. Việc lựa chọn phơng pháp đánhgiá nào
phụ thuộc vào loại công việc, khả năng tài chính của doanh nghiệp vì việc lựa
chọn phơng pháp đánh giá gắn liền với việc đào tạo ngời đánh giá để thực hiện
tốt phơng pháp đó. Các phơng pháp đánh giá đã đợc tiến hành điều tra về mức
độ s dụng trong thực tế để xác định bởi bảng sau:
Bảng 1: Sử dụng các phơng pháp đánh giá thực hiện công việc

Phơng pháp

Các doanh

Các doanh

nghiệp nhỏ (%) nghiệp lớn (%)
Khoa kinh tế lao động

11

Tổng
(%)


Đề án môn học
1: Phơng pháp thang đo đánh giá
2: Phơng pháp bản tờng thuật
3: Phơng pháp MBO
4: Các phơng pháp khác
Tổng
H2:

59,5
25,8
8,4
6,2
100

54,2

24,2
16,6
5,0
100

56,7
24,9
12,7
5,7
100

3.1. Phơng pháp thang đo đánh giá đồ hoạ
Đây là phơng pháp đánh giá đợc sử dụng nhiều nhất so với các phơng
pháp khác, nó phù hợp với cả doanh nghiệp có quy mô lớn và cả các doanh
nghiệp có quy mô nhỏ. Theo bảng 1 cho thấy có tới 54,2% các doanh nghiệp
có quy mô nhỏ áp dụng phơng pháp này. Theo phơng pháp này ngời đánh giá
sẽ cho ý kiến đánh giá về sự thực hiện công việc của đối tợng đánh giá về các
tiêu thức đợc xây dựng trớc dựa trên một thang đo xác định các mức thực hiện
công việc từ thấp đến cao. Các tiêu thức đánh giá bao gồm 2 loại: thứ nhất liên
quan đến công việc bao gồm khối lợng công việc chất lợng công việc đã hoàn
thành. Thứ hai liên quan đến ngời thực hiện công việc bao gồm: sự tin cậy,
tính sáng tạo, tính thích nghi sự phối hợp các hoạt động, tiềm năng phát triển.
Thang đo đánh giá có thể gồm từ 3 -7 mức đợc xác định bằng cách tính từ:
xuất sắc, khá, trung bình, yếu, kém. Việc xác định thang đo rất quan trọng
không nên quá ít bởi nh vậy sẽ thiếu tính chính xác do khoảng cách giữa các
mức quá lớn gây ra khó khăn khi sếp những ngời nào vào mức độ này, ngời
kia vào mức độ kia khi chỉ chênh lệch nhau rất ít về điểm hay về việc xếp loại.
Trên thang đo đánh giá có thể cho điểm để lợng hoá kết quả đánh giá có 2 loại
thang đo: thang đo đánh giá liên tục là loại thang đo ở giữa các mức độ đánh
giá có thể đánh giá đối tợng nằm ở mức này mà không phải hoàn toàn nhận

xét là tốt hay không (hình 3a). Thagn đo đánh giá không liên tục là loại thang
đo ngời đánh giá chỉ có thể đánh giá cho điểm taọ các mức độ đã đợc xac định
(hình 3b)
Xuất sắc

(a)

9

Xuất sắc

Khá
8

7
Khá

(b)
Khoa kinh tế5 lao động 4

Trung bình
6

5

4

Trung bình
3

Yếu
3

2

1

Yếu

12 2

1


Đề án môn học

H3: Thang đo đánh giá
Tất cả các tiêu thức đánh giá có thể đợc soạn thảo trên một phiếu đánh
giá. Cách đánh giá này có u điểm nhanh và thuận tiện vì các phiếu có thể sử
dụng cho nhiều đối tợng đánh giá nhng có nhợc điểm là có sự ảnh hởng bởi
các tiêu thức khi đánh giá và việc lựa chọn tiêu thức nhiều khi không phù hợp
với nhìêu loại công việc khác nhau (Hq)

Khoa kinh tế lao động

13


Đề án môn học
Tên nhân viên:...........................

Hớng dẫn đánh giá

Chức danh công việc...................

1. Mỗi lần xem xét một yếu tố, không

Bộ phận quản đốc.......................

tới quyết định yếu tố khác

Thời gian đánh giá......................

2. Xem xét thực hiện công việc trong suốt giai
đoạn đánh giá tránh tập trung vào 1 yếu tố
3. Điểm trung bình là điểm đạt yêu cầu.
4. Điểm từ thấp (1 điểm) đến cao nhất (5 điểm

Các chỉ tiêu

Kém

Dới TB

Trung bình

Giỏi

Xuất sắc

( 1 điểm)

(2 điểm)

(3 điểm)

(4 điểm)

(5 điểm)

1. Khối lợng công việc
2. Chất lợng công việc
3. Tính tin cậy
4. Tính sáng tạo
5. Thích nghi
6. Sự phối hợp

Tiềm năng tăng trởng và phát triển trong tơng lai
Bây giờ đang ở gần mức tối đa thực hiện công việc
Bây giờ đang ở gần mức tối đa nhng có tiềm năng cải tiến.....
Có khả năng có kinh nghiệm sau khi đợc đào tạo
Không có những hạn chế
Phát biểu ý kiến của nhân viên: đồng ý

, không đồng ý

Nhận xét:..................................
Nhân viên..........................ngày...................................
Quản đốc........................ ngày......................................
Cấp quản trị duyệt.............ngày....................................

H4: Phơng pháp thang đo đánh giá đồ hoạ
Việc sử dụng chung một phiếu đánh giá cho các tiêu thứ có thể gây ra
sự ảnh hởng lẫn nhau giữa các tiêu thức khi đánh giá.
Ví dụ: một ngời đợc đánh giá trên tiêu thức số lợng và chất lợng tốt thì
cũng dễ dàng đợc đánh giá các tiêu thức tính sáng tạo hay sự phối hợp là tốt
mặc dù thực tế chúng chỉ ở mức trung bình. Để hạn chế điều này thực tế có
thể soạn thảo nhiều phiếu đánh giá trên đó mỗi phiếu chỉ ghi một tiêu thức
đánh giá sau đó tổng hợp lại.
Khoa kinh tế lao động

14


Đề án môn học
Để đánh giá toàn diện về một nhân viên nên sử dụng số điểm đánh giá
bình quân gia quyền của số điểm các tiêu thức. Việc xác định trong số của
từng tiêu thức phụ thuộc vào tầm quan trọng, mức độ yêu cầu của công việc
đối với từng tiêu thức tới kết quả thực hiện công việc. Ví dụ một công việc yêu
cầu chất lợng coa hơn số lợng và các yếu tố có trong số cao hơn. Để xác định
trọng số ta có thể đa vào phơng pháp chuyên gia việc xác định điểm trung
bình đợc xác định nh sau:
Các tiêu thức

Điểm số
Tỷ trọng bằng
a, 5 -5

1: Số lợng
2: Chất lợng

5
3

4

Điểm trung bình
Tỷ trọng chênh
lệch b, (8 -2)
4,6

Tỷ trọng chênh
lệch (2 -8, c
3,4

H5: Tính điểm bình quân
A: 5 x 0,5 + 3 x 0,5 =4
B: 5 x 0,8 +3 x 0,2 =4,6
C: 5 x 0,2 + 3x 0,8 = 3,4
Phơng pháp đánh giá bằng thang đó đánh giá đồ hoạ cũng có những u
điểm, nhợc điểm riêng. Về u điểm phơng pháp này có thể lợng hoá đợc tình
hình thực hiện công việc của ngời lao đôngj bằng con số, dễ dàng, thuận tiện
cho thông tin phản hồi đến với ngời lao động, dễ dàng ra quyết định về nhân
sự. Đối với việc thiết kế mẫu thì đơn giản dễ hiểu, dễ áp dụng và có thể sử
dụng cho ngời lao động khác nhau. Về nhợc điểm: do việc đánh giá dựa trên ý
kiến chủ quan của ngời đánh giá cho nên nó dễ dàng bị ảnh hởng bởi các yếu
tố chủ quan đặc biệt là các tiêu thức định tính. Đồng thời cũng dễ dàng bỏ qua
các yếu tố đặc thù của công việc do không đợc sử dụng đầy đủ trong mẫu
phiếu. Khi đánh giá các tiêu thức dễ dàng ảnh hởng lẫn nhau làm mất đi tính
khách quan trong đánh giá.
3.2. Phơng pháp danh mục kiểm tra

Là một danh mục các câu mô tả về các hành vi hoặc thái độ có thể xảy
ra của ngời lao động và dựa trên ý kiến chủ quan của mình, ngời đánh giá

Khoa kinh tế lao động

15


Đề án môn học
đánh dấu vào những câu mô tả mà họ cảm thấy là đúng và bỏ trống với những
câu mà họ thấ là không đúng.
Ví dụ:
Chỉ tiêu
1. Tổ chức tốt nơi làm việc
2. Sáng tạo trong thực hiện công việc
3. Nghiêm túc tuân thủ kỷ luật lao động
4. Sự phối hợp, hiệp tác trong công việc

ý kiến của ngời đánh giá
V
V

H5: Đánh giá bằng danh mục kiểm tra
Đây là một phơng pháp đơn giản, dễ làm chỉ cần những ngời đánh giá liệt
kê một số chỉ tiêu đánh giá sau đó tính vào những chỉ tiêu mà ngời lao động
đạt đợc còn nhng chỉ tiêu cha đạt đợc thì để trống. Thờng áp dụng đối với
những doanh nghiệp nhỏ, số lợng cán bộ chuyên trách ít. Về phía ngời lao
động họ dễ nhận thấy đợc kết quả mình đạt đợc. Tuy nhiên phơng pháp này
cũng có nhiều nhợc điểm nó nặng tính chủ quan của ngời đánh giá, nếu ngời
đánh giá có trình độ kỹ năng kém thì kết quả thiếu tính chính xác và công

bằng.
3.3. Phơng pháp đánh giá bằng sự kiện quan trọng
Theo phơng pháp này ngời đánh giá phải quan sát và ghi lại theo cách
mô tả những hành vi yếu kém hoặc xuất sắc có liên quan đến THCV của ngời
lao động trong suốt thời kỳ đánh giá theo các yếu tố của công việc. Phơng
pháp này có u điểm là thuận lợi cho thông tin phản hồi vì nó chỉ rõ những
hành vi tốt hoặc không tốt của ngời lao động. Từ những ghi chép về hành vi
đó của ngời lao động một cách liên tục sẽ tránh đợc những lỗi ảnh hởng bởi sự
kiện gần nhất và ngời đánh giá sẽ tránh đợc lỗi do chủ quan gây nên. Nhng
phơng pháp này cũng có một số nhợc điểm đó là: Tốn thời gian phải đợc ghi
chép, nhiều khi điều đó không đợc thực hiện một cách liên tục, không lợng
hoá đợc thông tin. Đồng thời có thể gây tâm lý không tích cực ở ngời lao
động, ngời lao động luôn có cảm giác bị theo dõi giám sát cho nên mức độ
thoả mãn với công việc giảm, ngời lao động không hứng thú với công việc dẫn
đến năng suất lao động giảm. Nh vậy khi lựa chon phơng pháp này cần phải

Khoa kinh tế lao động

16


Đề án môn học
chú ý hạn chế các nhợc điểm trên để nâng cao tính chính xác và khách quan
của hệ thống đánh giá.
3.4. Phơng pháp bán tờng thuật
Là phơng pháp trong đó ngời đánh giá mô tả bằng văn bản những điểm
mạnh điểm yếu những tiềm năng cũng nhu gợi ý đối với sự THCV của ngời
lao động.
Cúng nh những phơng pháp trên phơng pháp này rất thuận lợi cho thông
tin phản hồi đến ngời lao động. Cho nên phơng pháp này có nhợc điểm rất lớn

và nó phụ thuộc nhiều vào khả năng diễn đạt của ngời đánh giá mang tính chủ
quan lớn. Ngời đánh giá có thể miêu tả những công việc rất bình thờng trở
thành những sự kiện đợc đánh giá cao và ngợc lại. Để hạn chế các nhợc điểm
trên thì cần phải đào tạo ngời đánh giá một cách cẩn thận, phải giáo dục tuyên
truyền để cho họ hiểu về ý nghĩa, tầm quan trọng của công tác đánh giá. Đồng
thời có thể sử dụng các mẫu tờng thuật để hạn chế tính chủ quan cảm tính và
tập trung hơn vào các khía cạnh cần đánh giá trong bản tờng thuật.
3.5. Phơng pháp so sánh.
Phơng pháp so sánh là những phơng pháp sử dụng để xác định vị trí của
một ngời lao động trong tập thể lao động dựa trên những chỉ tiêu cần thiết. Có
nhiều phơng pháp so sánh khác nhau nhng cùng chung bản chất đó là so sánh
sự THCV của họ trong bộ phạan nh:
a) Phơng pháp xếp hàng
- Phơng pháp xếp hàng đơn giản: Ngời đánh giá chỉ việc suy và liệt kê
tên và thứ tự THCV của từng ngời lao động trong bộ phận. Phơng pháp này
chịu ảnh hởng hoàn toàn bởi ý kiến chủ quan của ngời đánh giá, nên dễ dẫn
tới sai lầm, thiếu chính xác trong kết quả đánh giá nhng nó rất đơn giản và
nhanh chóng.
- Phơng pháp xếp hạng có lựa chọn: Theo phơng pháp này ngời đánh giá
sẽ lựa chọn trong tập thể lao động đợc đánh giá ra hai ngời ở hai thái cực tốt
nhất trong hoàn thành công việc. Sau đó loại hai ngời này ra và lại bắt đầu làm
nh vậy với nhóm ngời còn lại. Kết thúc công việc lựa chọn ngời đánh giá sẽ có

Khoa kinh tế lao động

17


Đề án môn học
một danh sách có xếp hạng những ngời lao động theo kết quả thực hiện công

việc của họ. Việc lựa chọn hai thái cực tốt nhất - kém nhất sẽ dễ dàng hơn khi
phải sắp xếp lựa chọn những ngời THCV tốt tơng đối giống nhau hay làm việc
kém hiệu quả gần nh nhau.
b) Phơng pháp phân phối bắt buộc
Phơng pháp này đòi hỏi ngời đánh giá phải phân loại nhân viên thành các
loại khác nhau theo một tỷ lệ đã đợc xác định trớc. Phơng pháp này giúp tránh
đợc yếu tố chủ quan nhng lại có nhợc điểm là không lợng hoá đợc thông tin.
Không phân biệt đợc sự khác biệt giữa những ngời trong cùng thứ hạng và có
thể đợc đánh giá không đúng với kết quả THCV do phải hoàn thành tỷ lệ đặt
ra không sát với thực tế. Nhiều khi những ngời hoàn thành ở mức tốt cũng có
thể phải xếp ở hạng trung bình do tỷ lệ ngời hoàn thành tốt và lớn hoặc ngợc
lại. Phơng pháp này đợc biểu diễn bằng đô thị:
Nếu có 100 công nhân:
Thì có 5 ngời xuất sắc
20 ngời tốt
50 ngời trung bình
20 ngời yếu
10 ngời kém.
5% 20%
Kém Yếu

50%
TB

20% 5%
Tốt Xuất sắc

Hình 7: Đánh giá bằng phơng pháp bắt buộc

Khoa kinh tế lao động

18


Đề án môn học
c) Phơng pháp phân phối điểm
Theo phơng pháp này ngời đánh giá sẽ phân chia theo một tổng số điểm
cho từng ngời lao động về kết quả THCV trong nhóm dựa trên ý kiến chủ
quan của mình. Sau đó ngời đánh giá sẽ xếp loại ngời lao động trong nhóm
theo tổng số điểm đã đạt đợc của từng ngời. Phơng pháp này có u điểm là lợng
hoá đợc thông tin và phản ánh sự chênh lệch bằng điểm số của mỗi ngời, đơn
giản nhng lại có nhợc điểm là tính chủ quan rất lớn dẫn đến thiếu chính xác và
công bằng trong đánh giá.
d) Phơng pháp so sánh cặp
Theo phơng pháp này ngời đánh giá sẽ so sánh ngời đợc đánh giá với
từng ngời một trong nhóm. Nh vậy so với phơng pháp xếp hạng số lợng cần
phải so sánh đã đơc giảm chỉ còn có hai ngời thay vì phải so sánh với tất cả
những ngời trong nhóm 1 lúc. Điều đó sẽ dễ dàng hơn để lựa chọn một ngời
nay THCV tốt hơn so với ngời kia. Để thực hiện phơng pháp này ngời đánh
giá sẽ phải lập một ma trận (H7) và so sánh lần lợt ngời lao động với những
ngời còn lại trong nhóm. Phơng pháp này có nhợc điểm là mang tính chủ quan
và số lợng các phép so sánh rất lớn đặc biệt là trong các doanh nghiệp có số lợng lao động lớn: Số lợng các phép so sánh cần phải thực hiện đợc tính bằng
công thức: n (n - 1)1/2. Nếu so với 10 ngời lao động thì số lợng phép so sánh
là 10 (10-1)1/2 = 45.
Bên cạnh đó ta có thể lập nhiều ma trận so sánh với mỗi ma trận là một
chỉ tiêu chẳng hạn: Số lợng công việc, chất lợng công việc, tính sáng tạo...
Tên nhân viên

Anh

Anh

Minh

Hoàng

Đức

Tổng

+

+

+

3

Minh

+

Hoàng
Đức

1
0

+

+

2

H7: Phơng pháp so sánh cặp
Nh vậy thì Anh đợc xếp hạng thứ nhất sau đó đến Đức, Minh và cuối
cùng là Hoàng.
Khoa kinh tế lao động

19


Đề án môn học
3.6. Phơng pháp thang điểm đánh giá dựa trên hành vi (BARS)
Là một phơng pháp tổng hợp các yếu tố của phơng pháp mức thang điểm
và phơng pháp ghi chép lại các sự kiện quan trọng. Theo phơng pháp này các
hành vi đối với công việc đợc mô tả khách quan hơn, đợc tính ra từ bản ghi
chép các vụ việc quant rọng đó là bản mô tả các hành vi hiệu quả hay không
có hiệu quả. Sau đó họ sắp xếp và phê chuẩn các hành vi đối với từng yếu tố
một. Bởi vì phơng pháp BARS đòi hỏi sự tham dự của nhân viên, cho nên nó
đợccả cấp quản trị lẫn cấp dới dễ chấp nhận dễ dàng. Phơng pháp BARS đáng
tin cậy hơn là phơng pháp mức thang điểm có vẽ đồ thị và do đó dễ đợc bảo vệ
xem xét trên quan điểm pháp luật. Tuy nhiên một trong các khiếm khuyết của
phơng pháp này là các hành vi đợc sử dụng hớng về hoạt động hơn là kết quả.
Điều này đã để lại cho các nhà quản trị một vấn đề khó khăn tiềm ẩn là phải
đánh giá nhân viên hoàn thành công việc hay hoạt động nhng lại không hoàn
thành mục tiêu mong đợi.
3.7. Phơng pháp MBO.
Đây là phơng pháp đặc biệt hơn các phơng pháp đánh trình bày ở trên.
Phơng pháp này dựa trên lý thuyết quản lý bằng mục tiêu (MBO), trong đó ngời lãnh đạo và nhân viên cùng nhau thảo luận và xây dựng các mục tiêu của

công việc trong kỳ tới. Cuối kỳ các mục tiêu đó đợc dùng làm tiêu chuẩn
ĐGTHCV. Ngời lãnh đạo và nhân viên cùng nhau xem xét lại những kết quả
đã thực hiện đợc trong kỳ trớc, đánh giá và lại cùng nhau thảo luận, lập mục
tiêu cho kỳ tới. Quá trình đó đợc xác định thông qua 5 bớc :
1. Ngời lao động thảo luận bản mô tả công việc với cấp trên của mình và
họ đồng ý với nội dung công việc và tầm quant rọng của nhiệm vụ chính.
2. Ngời lao động đặt ra các mục tiêu cho kỳ tới
3. Ngời lao động và ngời đánh giá cùng nhau thảo luận, sửa đổi để đi tới
thống nhất.
4. Cả hai bên đều đề ra các chỉ tiêu để đánh giá tiến độ và đề ra cách để
đo lờng tiến độ đó.
5. Cấp trên và cấp dới gặp nhau cuối giai đoạn để thảo luận các kết quả
nỗ lực của cấp dới chu kỳ trên lại đợc tiếp tục cho kỳ tới.
Phơng pháp này đã phát huy đợc vai trò của ngời lao động chuyển từ vai
trò thụ động sang chủ động, ngời đánh giá chỉ đóng vai trò t vấn, cố vấn. Quá

Khoa kinh tế lao động

20


Đề án môn học
trình đánh giá và xây dựng tiêu chuẩn đánh giá đợc liên tục và thay đổi dựa
vào muc tiêu của tổ chuức.
Nhu vậy có rất nhiều phơng pháp đánh giá khác nhau, mỗi phơng pháp
đánh giá nào tuỳ thuộc vào mục đích đánh giá và điều kiện của tổ chức về tài
chính và nhân sự. Sao cho lựa chọn đợc phơng pháp đánh giá phù hợp với mục
tiêu quản lý nhằm đạt đợc các mục tiêu đó với hiệu quả cao nhất.
4. Tiến trình ĐGTHCV.
Công tác ĐGTHCV đòi hỏi phải đợc tiến hành một cách tuần tự theo

từng bớc nhằm đảm bảo tính chính xác và công bằng trong kết quả ĐGTHCV
cho từng ngời lao động. Tiến trình ĐGTHCV đợc tiến hành qua 5 bớc thể hiện
qua sơ đồ sau.
Môi trờng bên ngoài
Môi trờng bên trong
Xem xét lại các
tiêu chuẩn THCV

Xác định mục đích sử dụng
thông tin đánh giá

Đo lường sự THCV
của người lao động

Kiểm tra dữ liệu, đánh giá
kết quả và thông tin phản hồi

H8: Tiến trình đánh giá thực hiện công việc

Khoa kinh tế lao động

21


Đề án môn học
Quá trình ĐGTHCV sẽ chịu ảnh hởng bởi nhiều yếu tố từ cả môi trờng
bên trong và môi trờng bên ngoài của doanh nghiệp bao gồm pháp luật, các tổ
chức công đoàn, cơ chế quản lý của nhà nớc...
Các yếu tố bên trong bao gồm: triết học quản lý, cơ cấu tổ chức, bầu
không khí tâm lý... là những yếu tố luôn tác động đến công tác ĐGTHCV.

4.1. Xem xét lại các tiêu chuẩn THCV
Bớc đầu tiên của tiến trình ĐGTHCV là phải xem xét lại các tiêu chuẩn
THCV. Tiêu chuẩn THCV bao gồm các chỉ tiêu định lợng và định tính mà ngời lao động cần phải đạt đợc xác định cụ thể trong bảng mô tả công việc về
mức độ THCV có đợc chấp nhận để đợc coi nh đã hoàn thành công việc ddó.
* Các chỉ tiêu định tính bao gồm: chất lợng công việc đã hoàn thành, các
yếu tố cá nhân con ngời lao động nh tính thích nghi, óc sáng tạo, sự phối hợp,
giúp đỡ lẫn nhau của ngời lao động, tính trung thành với tổ chức...
* Các chỉ tiêu định lợng bao gồm: Các chỉ tiêu về số lợng, thời gian làm
việc, năng suất lao động...
Chúng ta nên sử dụng phối kết hợp giữa chỉ tiêu định tính và định lợng vì
mỗi chỉ tiêu này đều có u nhợc điểm riêng mà ta cần khắc phục để đạt hiệu
quả cao nhất trong hoạt động của ngời lao động.
Bên cạnh đó chúng ta cần phải xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện
công việc để từ đó chúng ta có thể lợng hoá đợc các tiêu thức định lợng và
định tính. Tiêu chuẩn đánh giá này sẽ quyết định đến kết quả của sự
ĐGTHCV của mỗi ngời lao động nên cần phải đợc xây dựng một cách khoa
học và chính xác.
* Căn cứ để xây dựng tiêu chuẩn ĐGTHCV
Việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá dựa trên tiêu chuẩn THCV, bảng mô
tả công việc và bản yêu cầu đối với ngời THCV. Chúng ta có thể dựa trên số
liệu về kết quả THCV của ngời lao động qua khảo sát thực tế hay có thể tham
khảo từ tiêu chuẩn ĐGTHCV ở những doanh nghiệp khác cùng ngành.
* Các yếu tố của tiêu chuẩn ĐGTHCV

Khoa kinh tế lao động

22


Đề án môn học

- Tiêu chuẩn đánh giá phải phù hợp với bản chất của công việc cần đánh
giá và phải phục vụ cho các mục tiêu của quản lý.
- Phải có tính nhạy cảm tức là có khả năng phân biệt đợc những ngời làm
tốt và những ngời làm không tốt.
- Tiêu chuẩn đánh giá phải đợc sự ủng hộ và chấp nhận của ngời lao
động. ĐGTHCV mang tính chính thức nên nó công khai với tất cả mọi ngời về
tiến trình, tiêu chuẩn đánh giá...
- Cách thức xây dựng tiêu chuẩn phải rõ ràng, các tiêu thức phải dễ hiểu,
dễ sử dụng.
- Phải đảm bảo sự nhất quán trong đánh giá.
* Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá qua 2 bớc:
Bớc 1: Chỉ đạo tập trung
Ngời lãnh đạo sẽ tiến hành đặt ra các tiêu chuẩn để ĐGTHCV. Phân chia
mức độ THCV cho mỗi tiêu thức của công việc, xác định tiêu thức chính, tiêu
thức bổ sung đối với từng loại công việc. Để có đợc lòng tin giúp cho xây
dựng tiêu chuẩn ĐGTHCV có thể dựa vào các phơng pháp: phơng pháp quan
sát, phơng pháp phỏng vấn, phơng pháp bảng hỏi...
Bớc 2: Thảo luận dân chủ
Ngời lãnh đạo sẽ thảo luận với ngời lao động về các tiêu chuẩn
ĐGTHCV cách thức xây dựng để đi đến thống nhất.
4.2. Xác định mục đích sử dụng thông tin đánh giá
Việc xác định mục đích sử dụng thông tin đánh giá là việc rất quan
trọng. Một tổ chức có rất nhiều các mục đích khác nhau trong việc sử dụng
thông tin đánh giá THCV nh tăng lơng, đề bạt, thuyên chuyển, sa thải, đào tạo
phát triển... Không phải thông tin từ việc ĐGTHCV cuối kỳ đánh giá lại có thể
phục vụ tốt cho tất cả các mục tiêu trên.
VD: Có doanh nghiệp mong muốn sử dụng thông tin cho đào tạo và phát
triển nhng có doanh nghiệp sử dụng cho điều chỉnh mức tiền lơng hiện hành.
Có thể nói hai doanh nghiệp sử dụng thông tin đánh giá vào mục đích khác

Khoa kinh tế lao động

23


Đề án môn học
nhau thì chúng ta phải lựa chọn tiêu thức đánh giá cho phù hợp nhằm đạt mục
đích với hiệu quả cao.
4.3. Đo lờng sự THCV của ngời lao động.
Đo lờng THCV là việc xác định kết quả làm việc thực tế của ngời lao
động, các hoạt động, hành vi của ngời lao động diễn ra trong quá trình làm
việc. Kết quả làm việc trong kỳ đợc tính bằng số lợng công việc đã hoàn
thành, chất lợng của công việc và các chỉ tiêu khác nh thời gian lao động...
Các chỉ tiêu định tính nh thái độ làm việc hay sự phối kết hợp với đồng
nghiệp, sự nhiệt tình trong công việc... đợc đánh giá qua sự quan sát hàng
ngày của ngời đánh giá đối với những ngời đợc đánh giá dựa trên những sự
kiện xảy ra trong quá trình làm việc. Tính trách nhiệm, khả năng quan sát,
phân tích và các mối quan hệ của ngời đánh giá đối với ngời đợc đánh giá sẽ
ảnh hởng lớn đến kết quả đợc đo lờng của từng ngời lao động.
4.4. Kiểm tra dữ liệu, đánh giá và thảo luận với nhân viên về kết quả
đánh giá
Bớc này bắt đầu với việc kiểm tra kết quả THCV đợc đo lờng ở bớc trên
nhằm tạo cho việc đánh giá đợc đúng đắn và chính xác loại bỏ sự thiếu sót
trong việc đánh giá đặc biệt là các chỉ tiêu định tính.
Sau đó ngời đánh giá sẽ so sánh đối chiếu dữ liệu thu đợc về THCV của
ngời lao động với các tiêu chủn đã đợc thiết lập. Dựa vào đó để đa ra nhận xét,
đánh giá về kết quả thực hiện việc đánh giá phải đợc tiến hành theo một phơng
pháp đánh giá phù hợp.
Sau khi đã có kết quả ĐGTHCV, nhất thiết phải có sự thảo luận về kết
quả đánh giá đợc gọi là thông tin phản hồi. Nhằm cung cấp cho cấp dới những

nhận xét của cấp trên về kết quả THCV trong kỳ vừa qua. Đồng thời tìm ra
các nguyên nhân đối với việc thực hiện tốt hay cha tốt công việc.
Việc tiến hành ĐGTHCV là một công việc phức tạp và khó khăn do gặp
phải sự chống đối của những ngời lao động hiện cha thực hiện tốt công việc và
đặc biệt là có rất nhiều lỗi dễ dàng mắc phải trong quá trình tiến hành đánh
giá lỗi đó sẽ ảnh hởng lớn đến kết quả đánh giá. Khi kết quả đánh giá không

Khoa kinh tế lao động

24


Đề án môn học
chính xác và công bằng sẽ làm giảm tinh thần làm việc của ngời lao động và
là nguy cơ đe dọa lớn đến hiệu quả của tổ chức. Các lỗi thờng gặp khi
ĐGTHCV bao gồm:
* Lỗi do thiên vị: Ngời đánh giá có thể đánh giá ngời khác bằng những ý
kiến các nhân của mình.
* Lỗi thái quá: Ngời đánh giá nhiều khi tỏ ra quá khoan dung hay quá
nghiêm khắc trong khi đánh giá.
* Hiệu ứng hào quang: Xảy ra khi ngời đánh giá bị ảnh hởng mạnh bởi
một yếu tố tích cực đến toàn bộ kết quả ĐGTHCV. Xem là THCV tốt bỏ qua
các yếu tố khác trong quá trình THCV.
* Lỗi do xu hớng trung tâm: xảy ra khi nhà quản trị đánh giá tất cả các
nhân viên ở mức trung bình nhằm tránh bất hoà trong tổ chức.
* Lỗi định kiến: Do tập quán văn hoá chi phối ý kiến của ngời đánh giá.
* Lỗi do ảnh hởng bởi các sự kiện gần nhất: Những sự kiện xảy ra gần
với thời điểm đánh giá có ảnh hởng mạnh hơn những sự kiện khác xảy ra trớc.
* Hiệu ứng kéo theo: Nhiều khi những sự đánh giá bị tác động bởi kết
quả đánh giá của các nhân viên trớc mà ngời này đang kế nhiệm.

* Những đặc điểm cá nhân của ngời đánh giá: Các đặc điểm của cá nhân
ngời đánh giá nh: tuổi đời, kinh nghiệm, cá tính có ảnh hởng gián tiếp đến quá
trình đánh giá.
Nh vậy những lỗi trên xảy ra trong quá trình đánh giá có ảnh hởng lớn
đến kết quả đánh giá, làm mất đi tính công bằng chính xác trong ĐGTHCV,
mất đi ý nghĩa của công tác ĐGTHCV nhiều khi còn dẫn tới hậu quả bất lợi:
Để giảm bớt đợc các lỗi mắc phải khi đánh giá cần phải lựa chọn ngời đánh
giá cho phù hợp, đào tạo ngời đánh giá, tuyên truyền ý nghĩa tầm quan trọng
của công tác ĐGTHCV là những yếu tố góp phần tạo nên sự thành công của
công tác ĐGTHCV.
Tóm lại tiến trình đánh giá THCV bao gồm có các bớc trên và mỗi bớc
có mối quan hệ chặt chẽ với nhau làm nền tảng để thực hiện các bớc kế tiếp.
Cần phải thực hiện các bớc trên một cách đầy đủ để có thể đạt đợc sự chính
Khoa kinh tế lao động

25