Đánh giá nhân sự hành chính Nhà nước

Nhóm GB&GG-KH12 Nhân sự 01

A. Đặt vấn đề.
Quản lý nguồn nhân lực là một hoạt động phức tạp, bao gồm nhiều nội dung
như phân tích và thiết kế công việc; kế hoạch hóa nguồn nhân lực; thu hút, tuyển
dụng nguồn nhân lực; sử dụng nguồn nhân lực; đào tạo, bồi dưỡng và phát triển
nguồn nhân lực. Trong đó, đánh giá thực thi công việc là một nội dung quan trọng,
có tác động đến các nội dung khác của quản lý nguồn nhân lực, bởi vì nó phục vụ
được nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp đến người lao động và tổ chức
nói chung. Nếu không có đánh giá khó có thể xác định được kế hoạch hành động,
hoạch định chính sách phát triển nói chung, chính sách phát triển nguồn nhân lực
nói riêng của tổ chức. Đặc biệt, trong cơ quan hành chính nhà nước, đánh giá thực
thi công việc là hoạt động cơ bản, diễn ra liên tục, thường xuyên, là công cụ quan
trọng để quản lý các cán bộ công chức, góp phần xây dựng một đội ngũ công chức
chính quy, chuyên nghiệp, qua đó nâng cao hiệu quả của bộ máy hành chính nhà
nước. Kết quả đánh giá thực thi công việc chính là cơ sở để quyết định các biện
pháp phù hợp trong sử dụng, đãi ngộ, bố trí, đề bạt, đào tạo, bồi dưỡng, kỉ luật,
khen thưởng công chức. Từ đó có những chính sách, chương trình phát triển nguồn
nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước nhằm xây dựng một nền công vụ hiện
đại.
Tuy nhiên, đánh giá thực thi công việc là một quá trình phức tạp và chịu tác
động của nhiểu yếu tố mang tính chủ quan, khách quan khác nhau ảnh hưởng mạnh
mẽ đến kết quả cuối cùng trong suốt tiến trình đánh giá. So với thực tế yêu cầu
công việc, công tác đánh giá thực thi công việc của nhân viên hiện nay tại các cơ
quan, tổ chức nói chung và đặc biệt là các cơ quan hành chính Nhà nước nói riêng
vẫn còn mang tính hình thức và cảm tính. Xuất phát từ thực tế trên, nhóm GB&GG
đã lựa chọn đề tài “ Hoạt động đánh giá thực thi công việc –Khảo sát thực tế tại
Văn phòng đăng kí quyền sử dụng đất sở Tài nguyên môi trường tỉnh Bắc Ninh” để
tiến hành nghiên cứu.

B. Giải quyết vấn đề.

I. Khái quát về Văn phòng đăng kí quyền sử dụng đất- Sở Tài nguyên môi
trường tỉnh Bắc Ninh.
Tên đơn vị: Văn phòng Đăng ký quyền sử dụng đất tỉnh Bắc Ninh
Địa chỉ: Số 188 - Nguyễn Gia Thiều - Phường Suối Hoa - Thành phố Bắc Ninh Tỉnh Bắc Ninh
Điện thoại: 0241. 3870.969; Fax : 0241. 3875.909
Văn phòng Đăng ký quyền sử dụng đất thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh
Bắc Ninh được thành lập và hoạt động theo Quyết định Số 188/2004/QĐ-UB ngày

1


Nhóm GB&GG-KH12 Nhân sự 01

20/11/2004 của UBND tỉnh Bắc Ninh; Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức và cơ
chế tài chính của Văn phòng Đăng ký quyền sử dụng đất tỉnh Bắc Ninh quy định
tại Quyết định số 81/2011/QĐ-UBND ngày 11/7/2011 của UBND tỉnh Bắc Ninh;
là đơn vị sự nghiệp có thu tự đảm bảo một phần chi phí hoạt động.
- Cơ cấu tổ chức: Tổng số lao động của đơn vị: 35 người, gồm 04 phòng chuyên
môn, nghiệp vụ, cụ thể:
+ Phòng Hành chính - Tổng hợp;
+ Phòng Đăng ký và Chỉnh lý hồ sơ địa chính;
+ Phòng Phát triển Công nghệ và Dịch vụ;
+ Phòng Dữ liệu và Lưu trữ.
* Đối tượng, phạm vi, tính chất hoạt động của Văn phòng.
- Là đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Bắc
Ninh.
- Phạm vi, tính chất hoạt động: Trong và ngoài địa bàn tỉnh Bắc Ninh theo đúng
quy định của pháp luật hiện hành.
* Cơ chế hoạt động.
Văn phòng Đăng ký quyền sử dụng đất tỉnh Bắc Ninh là đơn vị sự nghiệp có

thu, tự bảo đảm một phần kinh phí hoạt động thường xuyên, có con dấu riêng,
được mở tài khoản tại Kho bạc Nhà nước, Ngân hàng theo Nghị định số:
43/2006/NĐ-CP ngày 25/4/2006 của Chính phủ, quy định quyền tự chủ, tự chịu
trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính đối với
đơn vị sự nghiệp công lập; Thông tư số: 71/2006/TT-BTC ngày 09/8/2006 của Bộ
Tài chính hướng dẫn thực hiện Nghị định số: 43/2006/NĐ-CP và các văn bản quy
định, hướng dẫn của cơ quan nhà nước có thẩm quyền có liên quan đến lĩnh vực
hoạt động và cơ chế tài chính Văn phòng.
II. Khảo sát thực tế về công tác đánh giá thực thi công việc tại Văn phòng
đăng kí quyền sử dụng đất- Sở TNMT tỉnh Băc Ninh.
Trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết kết hợp với hoạt động khảo sát thực tế tại cơ
quan, nhóm GB&GG đã nhận thấy nhiều điểm tương đồng cũng như sự khác biệt
tồn tại giữa lý thuyết và thưc tiễn. Điều đó sẽ được phân tích qua các nội dung dưới
đây.
1.Khái quát chung về hoạt động đánh giá thực thi công việc.
Đánh giá là một sự miêu tả chính thức về giá trị, tính hiệu quả hay mức độ
thành công của một người hay một cái gì đó. Mọi hoạt động của con người bao
gồm hoạt động sản xuất kinh doanh, quản lí tổ chức cũng cần thường xuyên được

2


Nhóm GB&GG-KH12 Nhân sự 01

đánh giá. Mục đích của việc đánh giá là nhằm tổng kết lại những điều đạt được và
chưa đạt được và nguyên nhân là gì. Từ đó tiếp tục điều chỉnh hoạt động hướng tới
trạng thái tốt hơn. Khi mới hình thành, khái niệm đánh giá hoạt động thực thi công
việc chỉ được hiểu là một quá trình thường bắt đầu từ việc xây dựng một biểu mẫu
đánh giá và kết thúc bằng cuộc trò chuyện giữa người quản lý và nhân viên và
cũng thường được tiến hành một cách đại khái, hời hợt, chỉ mang tính chất hình

thức. Tuy nhiên, vào cuối thập kỷ 80, tại hầu hết các nước có nền kinh tế phát triển,
đánh giá hoạt động thực thi công việc đã chú trọng tới việc xây dựng các mục tiêu
và thứ tự ưu tiên mà theo đó mức độ hoàn thành công việc sẽ được đánh giá. Đánh
giá hoạt động thực thi (mức độ hoàn thành) công việc là việc xem xét kết quả các
công việc mỗi cá nhân đã được thực hiện. Để trên cơ sở đó, các nhà quản lí sẽ có
định hướng, biện pháp về đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng,khắc phục những khó
khăn hạn chế trong khi thực thi công việc…..đáp ứng nhu cầu phát triển của các
nhân viên nói riêng và tổ chức nói chung.
Khái niệm: Đánh giá thực thi công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính
thức tình hình thực hiện công việc của người lao động, trong quan hệ so sánh với
các tiêu chuẩn đã được xây dựng trước và phản hồi kết quả đánh giá với người lao
động
Có thể thấy, hoạt động đánh giá thực thi công việc chủ yếu dựa trên cơ sở đó là
khối lượng và chất lượng công việc mà một người nhân viên đã đạt được so với
yêu cầu đặt ra, đó là đánh giá công việc và quá trình thực hiện công việc. Tuy
nhiên, thực tế khảo sát tại Văn phòng đăng kí quyền sử dụng đất tỉnh Bắc Ninh,
nhóm nghiên cứu nhận thấy rằng hoạt động đánh giá thực thi công việc của nhân
viên gắn liền với hoạt động đánh giá bản thân người nhận viên đó( tinh thần làm
việc, thái độ, trách nhiệm, ý thức kỷ luật, quan hệ với đồng nghiệp…) tức là ở đây
đã có sự mở rộng, kết hợp giữa hoạt động đánh giá thực thi công việc và hoạt động
đánh giá cán bộ, công chức, viên chức hàng năm của cơ quan.
2. Căn cứ để đánh giá thực thi công việc.
Hoạt động đánh giá thực thi công việc tại cơ văn phòng đăng kí quyền sử dụng
đất tỉnh Bắc Ninh được dựa trên 2 loại căn cứ sau:
* Căn cứ thực tiễn.
- Bản mô tả công việc;
- Bản tiêu chuẩn công việc;
- Bản tiêu chuẩn nhân sự thực hiện công việc.
* Căn cư pháp lý.
- Quy chế đánh giá cán bộ, công chức ( điều 6,7);

3


Nhóm GB&GG-KH12 Nhân sự 01

- Nghị định 24/2010/NĐ-CP Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý
công chức.
- Luật cán bộ, công chức năm 2008 ( Chương 4, Điều 56 và điều 55- mục 6 Đánh giá công chức –điểm d, đ, e,c);
3. Mục tiêu- Mục đích của hoạt động đánh giá thực thi công việc.
Đánh giá thực thi công việc là một trong những nhiệm vụ trọng tâm mà một
người quản lý doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức giỏi cần phải thực hiện tốt. Bất cứ
một hệ thống đánh giá nào cũng nhằm cải thiện hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ
chức thông qua việc đảm bảo rằng mọi cá nhân trong cơ quan đều cố gắng tối đa
khả năng của mình
Qua khảo sát cho thấy, mặc dù có nhiều mục tiêu, mục đích cụ thể khác nhau,
tuy nhiên, hoạt động đánh giá thực thi công việc trên thực tế về cơ bản là tương
đồng với cơ cở lý thuyết:
- Đánh giá xem các cá nhân có xứng đáng được thưởng hoặc tăng lương hay
không (khen thưởng)
- Soát xét lại công việc đã thực hiện nhằm xác định những tồn tại, điểm yếu
cần khắc phục, xác định những khả năng tiềm ẩn chưa sử dụng đến của các cá
nhân, và xây dựng những chương trình đào tạo, tập huấn phù hợp, cần thiết
- Xác định những khả năng tiềm tàng của từng cá nhân, làm nền tảng để mỗi cá
nhân có thể phát triển sự nghiệp của mình sau này.
=> Để đạt được các mục đích trên, việc đánh giá hoạt động thực thi công việc
cần phải có được những kết quả cụ thể sau đây (mục tiêu):
- Xác định và xây dựng những nội dung công việc cụ thể mà từng cá nhân phải
thực hiện nhằm đạt được mục tiêu chung của bộ phận, nơi mà cá nhân đó làm việc;
- Thiết lập những kết quả chính hoặc quan trọng mà cơ quan, tổ chức mong đợi

cá nhân đó sẽ đạt được trong công việc sau một khoảng thời gian nhất định;
- So sánh mức độ kết quả thành tích công việc của từng cá nhân với mức
chuẩn, làm cơ sở cho việc để có chế độ thưởng thích đáng;
- Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của từng cá nhân thông qua kết quả
công việc thực tế;

4


Nhóm GB&GG-KH12 Nhân sự 01

- Xác định các cá nhân có khả năng để đề bạt vào các vị trí thích hợp trong bộ
máy quản lý hay không;
- Xác định những khâu yếu kém, những tồn tại cần phải cải thiện hoặc thay đổi;
- Xác định, đánh giá năng lực nhân sự hiện có và tiềm ẩn phục vụ công tác lập
kế hoạch nhân lực cho cơ quan, tổ chức;
- Cải thiện sự trao đổi thông tin trong công việc giữa các cấp khác nhau.
4. Chủ thể tham gia đánh giá thực thi công việc.
Trong quá trình tham khảo, nghiên cứu các tài liệu liên quan, nhóm GB&GG
nhận thấy có một số chủ thể thường tham gia vào công tác đánh giá thực thi công
việc trong các cơ quan, tổ chức, cụ thể như sau:

- Cá nhân tự đánh giá hoạt động của bản thân.
- Tập thể đánh giá.
- Thủ trưởng cơ quan đánh giá hoạt động của nhân viên.
- Bộ phận quản lý nguồn nhân lực đánh giá các nhân viên của tổ chức.
- Các chuyên gia trong công tác đánh giá thực thi công việc.
- Đánh giá từ phía khách hàng ( công dân).
Tuy nhiên, qua quá trình điều tra, thu thập thông tin có thể thấy rằng, tại Văn
phòng đăng kí quyền sử dụng đất tỉnh Bắc Ninh, chỉ có hai chủ thể chính tham gia

vào quá trình đánh giá thực thi công việc của nhân viên đó là:
-Giám đốc, Phó giám đốc;
-Bốn trưởng phòng chuyên môn trực thuộc.
Bên cạnh đó, trong quá trình đánh giá, các nhân viên của cơ quan cũng được tham
gia, cho ý kiến, tuy nhiên dường như điều đó chỉ mang tính hình thức, bởi lẽ có ý kiến
đó chỉ dừng lại ở mức độ để tham khảo, xem xét mà chưa có nhiều tác động, ảnh
hưởng thực tế đến kết quả đánh giá cuối cùng, điều này được thể hiện qua phiếu điều
tra gửi kèm.

5


Nhóm GB&GG-KH12 Nhân sự 01

Như vậy, thực tế công tác đánh giá thực thi công việc tại cơ quan cho thấy, số
lượng chủ thể tham gia đánh giá đã được tối giản đến mức tối đa, điều này làm cho
công tác đánh giá trở nên đơn giản hơn rất nhiều, tuy nhiên điều đó cũng đặt ra vấn
đề: Liệu các kết quả, ý kiến đánh giá có mang tính chính xác, khách quan, hay đậm
tính chủ quan, cảm tính? Lý giải về chủ thể tham gia đánh giá rất hạn chế, ông
Nguyên Duy Hồng- Phó Giám đốc Văn phòng đăng kí quyền sử dụng đất tỉnh Bắc
Ninh cho biết nguyên nhân do:
-Số lượng cán bộ, nhân viên của trung tâm ít nên các vị trí lãnh đạo có thể dễ dàng
đánh giá;
- Việc thuê chuyên gia đánh gia từ bên ngoài là rất tốn kém trong bối cảnh cơ
quan hoạt động theo nguyên tắc tự chủ một phần trong kinh phí hoạt động.
5. Thời điểm đánh giá thực thi công việc.
Về mặt lý thuyết: Thời điểm tiến hành đánh giá là một trong những vấn đề nhạy
cảm của công tác đánh giá. Có nhiều cách chọn thời điểm đánh giá khác nhay với
những ảnh hưởng khác nhau:
- Đánh giá sau khi hoàn thành một công việc cụ thể. VD: thực hiện chính sách

tuyển dụng nhân sự của tổ chức hay thực hiện kế hoạch thu hút đầu tư….
- Đánh giá thường kỳ (6 tháng hay hàng năm) đối với những người làm việc
trong cơ quan nhà nước.
- Một số nước như: Đức, Pháp, Bungari… áp dụng hình thức đánh giá khi có
cơ hội thăng tiến.
Tuy nhiên vì đây là vấn đề nhạy cảm ảnh hưởng đến kết quả đánh giá
cũng như công việc nên đòi hỏi các nhà quản lý phải lựa chọn thời điểm phù hợp.
Qua khảo sát cho thấy: Hoạt động đánh giá thực thi công việc của cơ quan thường
diễn ra vào 2 thời điểm sau:
-Giữa năm;
-Cuối năm.
Như vậy, về cơ bản thời điểm đánh giá thực thi công việc tại cơ quan khảo sát là
giống với các cơ quan tổ chức khác. Việc đánh giá theo thời gian này cũng rất hữu
ích cho việc quản lý nhân viên theo từng thời điểm nhất định mà nhân viên đảm
nhận công việc được giao. Thời gian mà cá nhân được đánh giá đó sẽ làm tiền đề
hay nền tảng cho cá nhân có được sự chuẩn bị kỹ càng hơn cho việc đánh giá về
sau để đạt được thành tích tốt hơn, sự phát triển cao hơn cho con đường chức
nghiệp của mình.Thực tế tại cơ quan cho thấy, việc đánh giá thực thi cộng việc sau
khi hoàn thành một công việc cụ thể là rất khó thực hiện, bởi lẽ:

6


Nhóm GB&GG-KH12 Nhân sự 01

-Thứ nhất, khối lượng công việc lớn, tính chất công việc phức tạp, khó đo
lường trên thực tế, dẫn đến việc xây dựng bản mô tả, tiêu chuẩn công việc là rất
khó khăn;
-Thứ hai, số lượng người tham gia vào quá trình đánh giá rất hạn chế.
6. Các phương pháp đánh giá thực thi công việc.

Phương pháp đánh giá thực hiện công việc là cách thức mà các chủ thể tham
gia đánh giá sử dụng để xem xét, tác động lên người lao động để thực hiện mục
tiêu đánh giá.
Có rất nhiều các phương pháp đánh giá thực thi công việc khác nhau, tuy nhiên
có thể nêu ra sau đây một số phương pháp cơ bản nhất, hay được các doanh nhiệp,
tổ chức và đặc biệt là các cơ quan hành chính Nhà nước sử dụng trong hoạt động
đánh giá thực thi công việc của mình (Theo:Quản trị nguồn nhân lực- Nguyễn Hữu
Thân năm 2008) :
6.1.Phương pháp bình bầu.
*Nội dung:
Là phương pháp thu thập một cách trực tiếp hoặc gián tiếp kết quả đánh
giá của các cá nhân đối với đối tượng nào đó trong công tác bầu chọn;
Đây là công đoạn của phương pháp cho điểm theo các tiêu chí để áp
dụng,tập thể đưa ra các ý kiến đánh giá và cho điểm từng cán bộ công chức;
Kết quả của phương pháp này phụ thuộc rất nhiều vào việc dẩn dắt cuộc
bình bầu phụ thuộc vào vai trò của chủ tọa, không khí dân chủ trong tổ chức cũng
có thể do các nguyên nhân khác tùy vào từng trường hợp dẫn đến đánh giá không
được công bằng;
Khi bình bầu cần có một hệ thống, các tiêu chí rõ ràng, cụ thể chính xác,
dễ xác định.
*Ưu điểm:
- Lấy ý kiến đánh giá từ nhiều đối tượng khác nhau, nhanh chóng thuân tiện,
dễ tiến hành;
-Có thể áp dụng nhiều cơ quan, tổ chức khác nhau;
-Có thể lấy ý kiến đánh giá xác thực từ nhà lãnh đạo, cấp dưới, đồng
nghiệp.

7

Nhóm GB&GG-KH12 Nhân sự 01

*Hạn chế:
-Dễ rơi vào tâm trạng bình quân chủ nghĩa và cào bằng;
-Dễ bị chi phối bởi yếu tố tâm lý, tình cảm, mối quan hệ;
-Nếu không tổ chức tốt để đánh giá nhân viên sẽ dẫn đến không tạo động
lực cho những cá nhân có năng lực phấn đấu.
6.2. Phương pháp phỏng vấn.
*Nội dung
Phỏng vấn là cuộc gặp mặt định kỳ giữa những người quản lý thực hiện
công việc đánh giá với những người bị họ đánh giá. Đây là phương pháp phổ biến
trong nền hành chính hiện đại.
*Ưu điểm
-Giúp cho nhà quản lý và nhân viên hiểu nhau hơn, quan hệ cởi mở hơn ;
-Có thể xác định được cơ hội đào tạo người lao động nhằm làm tốt hơn
công việc.
*Nhược điểm:
-Tốn nhiều thời gian của nhà quản lý và người lao động;
-Đòi hỏi phải lựa chọn những người có đủ điều kiện về kinh nghiệm, kỹ
năng phỏng vấn;
-Công tác chuẩn bị phỏng vấn phải kỹ lưỡng;
-Yêu cầu đối với người phỏng vấn cần phải có sự khéo léo, linh hoạt, biết
nắm bắt tâm lý .
6.3. Phương pháp báo cáo.
Báo cáo là bản tường trình thuật lại quá trình làm việc của nhân viên dựa
trên những kết quả thực hiện công việc. Báo cáo giúp xác định điểm mạnh, yếu của
người lao động;
Căn cứ vào báo cáo để xác định khen thưởng, kỷ luật đối với người lao
động.
6.4. Phương pháp đánh giá, cho điểm.

*Nội dung:

8


Nhóm GB&GG-KH12 Nhân sự 01

Đây là phương pháp dung bảng điểm để đánh giá nhân viên, nhằm so sánh,
đánh giá năng lực giữa các nhân viên làm cơ sở cho hoạt động khen thưởng, kỷ
luật trong cơ quan, tổ chức.
Hoạt động của nhân viên được đánh giá thông qua các tiêu chí sau:
-Tinh thần trách nhiệm;
-Tính chuyên cần;
-Tính ngăn nắp;
-Sự tuân thủ lý luật cơ quan;
-Sáng kiến trong quá trình hoạt động;
Mỗi một tiêu chuẩn trên người đánh giá có thể dựa vào những thang điểm, có
thể cho một điểm số nhất định cho người bị đánh giá. Kết quả đánh giá cuối cũng
sẽ dựa vào tổng số điểm mà mỗi cá nhân đạt được.Trên cơ sở đó, nhà quản lý sẽ
đưa ra kết quả đánh giá cuối cùng của mình.
*Ưu điểm:
-Có kết cấu rõ ràng: việc tiêu chuẩn hóa cho phép kết quả xếp hạng dễ dàng
được so sánh đối chiếu;
-Tạo ra sự bình đẳng trong việc đánh giá mootjn nhân viên và thước đo thành
tích công việc chuẩn trong tổ chức;
-Dễ hiểu và dễ dàng sử dụng;
-Cả người đánh giá và người được dánh giá đều thấy được logic đơn giản và
hiểu quả của thang điểm đánh giá;
-Tạo sự cạnh tranh lẫn nhau, tạo được động lực làm việc cho nhân viên.
*Nhược điểm:

-Đánh giá người khác một cách chủ quan;
-Lựa chọn người đánh giá không tốt;
-Không thể tóm lược được mọi việc của một nhân viên để đánh giá.
Ngoài ra, còn có thể kể đến nhiều phương pháp đánh giá thực thi công việc
khác như phương pháp: đánh giá theo mục tiêu (MBO), phương pháp biểu đồ, đồ
thị, phương pháp đánh giá dựa trên các sự kiện, phương pháp đánh giá 360
độ….Mỗi phương pháp trên đều có những ưu và hạn chế nhất định, tuy nhiên, nhìn
chung chúng không được sử dụng phổ biến ở Việt Nam, đặc biệt là trong các cơ
quan, tổ chức Nhà nước.

9


Nhóm GB&GG-KH12 Nhân sự 01

Thông qua quá trình điều tra thực tế tại Văn phòng đăng kí quyền sử dụng đất
tỉnh Bắc Ninh, nhóm nghiên cứu nhận thấy cơ quan này chỉ áp dụng duy nhất
“phương pháp bình bầu” trong quá trình đánh giá thực thi công việc của nhân
viên. Như vậy có thế nhận thấy các phương pháp chưa được sử dụng một cách linh
hoạt. Phương pháp đánh giá bình bầu có ưu điểm là đề cao tính công khai, dân chủ;
kết quả thực thi công vụ của người công chức được nhìn nhận toàn diện từ nhiều
phía; tạo cơ hội cho mỗi công chức được lắng nghe những nhận xét, góp ý của
đồng nghiệp, từ đó rút kinh nghiệm cho việc thực thi công vụ sau này.
Tuy nhiên, việc thực hiện phương pháp đánh giá bình bầu hiện nay đang đang
bộc lộ một hạn chế không nhỏ, đó là: việc lấy ý kiến đánh giá của tập thể mang
tính hình thức, chịu tác động sâu sắc từ những nhận định cá nhân nhà quản lí và hệ
quả tất yếu là kết quả đánh giá không phản ánh đúng hiệu quả làm việc thực tế của
từng công chức.
Bên cạnh đó, việc áp dụng phương pháp bình bầu tại cơ quan khảo sát cũng
bộc lộ một hạn chế riêng, đó là: Do chủ thể tham gia vào quá trình đánh giá chỉ có

Giám Đốc, các Phó giám đốc và các trưởng phòng trực thuộc nên các tiêu chí,
nhận định đưa ra để bình bầu bởi các chủ thể này cũng mang đậm tính chủ quan,
duy ý chí, chịu ảnh hưởng mạnh mẽ bới ý kiến, nhận định cá nhân. Chính điều này
có thể làm hạn chế đi rất nhiều hiệu quả của hoạt động đánh giá thực thi công việc
của cơ quan.
Có một thực tế rằng, đây không phải chỉ là hạn chế của riêng cơ quan mà nhóm
tiến hành khảo sát, mà còn là thực trạng chung của rất nhiều cơ quan, tổ chức hiện
nay, đặc biệt là các cơ quan, tổ chức hành chính Nhà nước- nơi mà hình thức hoạt
động theo chức nghiệp, thủ trưởng một người vẫn là hình thức chính yếu. Chính vì
vậy, chúng ta cần phải đẩy mạnh hơn nữa việc cải cách hành chính nói chung và
cải cách, hoàn thiện về cơ chế, công tác đánh giá thực thi công việc nói riêng, có
như vậy mới có thể phát huy hết vai trò, ý nghĩa to lớn của hoạt động đánh giá thực
thi công việc trước hết là đối với tổ chức và sau đó là với con đường chức nghiệp
của mỗi cán bộ công chức.
7. Quy trình đánh giá thực thi công việc.
Quy trình đánh giá là một chuỗi các hoạt động đánh giá có liên hệ mật
thiết, hữu cơ, khoa học với nhau nhằm tạo ra kết quả đánh giá trung thực, khách
quan và khoa học. Quy trình đánh giá cần được xây dựng khoa học, dễ hiểu và
những người có liên quan đến quy trình này đều có thể nhận thức và hiểu được nội
dung của nó dễ dàng.
Không có chuẩn mực chung và cụ thể sử dụng cho quy trình đánh giá, tuy
nhiên, có thể nêu ra đây một quy trình tiêu biểu thường được các cơ quan, tổ chức
áp dụng:

10


Nhóm GB&GG-KH12 Nhân sự 01

Bước 1. Xác định mục tiêu, tiêu chí đánh giá. Người đánh giá chuẩn bị biểu

mẫu đánh giá. Trong một số hệ thống đánh giá, có thể cả người đánh giá và người
được đánh giá cùng chuẩn bị biểu mẫu đánh giá này một cách độc lập. Sau đó các
biểu mẫu này được đối chiếu và thống nhất với nhau;
Bước 2. Ấn định kì vọng vào công việc (Phân tích). Có thể dựa trên việc phân
tích công việc, những tiêu chuẩn thành tích công việc, bản mô tả chức danh công
việc v..v..
Bước 3. Đo lường công việc được hoàn thành. Người đánh giá và người được
đánh giá cùng thực hiện đánh giá. Thực hiện đánh giá thực chất là việc trao đổi
quan điểm về nội dung biểu mẫu, về mục tiêu phát triển cho người được đánh giá,
về các biện pháp khắc phục tồn tại v.v..
Bước 4. Đánh giá sự hoàn thành công tác. Người giám sát người đánh giá
xem xét lại kết quả đánh giá. Mục đích của việc xem xét lại này là để người được
đánh giá không có cảm giác phải chịu sự đánh giá của một người. Ở bước này, để
đảm bảo tính công bằng của quá trình đánh giá, người bị đánh giá có thể khiếu nại
chính thức nếu cần thiết;
Bước 5. Xây dựng chương trình hành động. Người đánh giá và người được
đánh giá cùng nhau xây dựng kế hoạch hành động nhằm đạt được sự thay đổi và
phát triển cho người được đánh giá. Sau đó, người được đánh giá phải thực hiện kế
hoạch hành động đã được thống nhất trên;
Bước 6. Giám sát. Quá trình thực hiện kế hoạch hành động phải được giám sát
và thay đổi một cách phù hợp, kịp thời.

11


Nhóm GB&GG-KH12 Nhân sự 01

Tóm tắt sơ đồ: Quy trình đánh giá thực thi công việc.
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong

Xác định mục tiêu
Ấn định kì vọng
Đo lường công việc
Đánh giá mức độ hoàn thành công việc
Xây dựng chương trình hành động
Giám sát

12


Nhóm GB&GG-KH12 Nhân sự 01

Trong đó:
- Môi trường bên ngoài: Công đoàn, pháp luật, chính sách, tình hình phát triển
kinh tế, xã hội……
- Môi trường bên trong: Mục tiêu, văn hóa tổ chức, nguồn nhân lực, tài lực….
 Có thể thấy rằng, quy trình đánh giá, hệ thống tiêu chí đánh giá thực
thi công vụ chịu ảnh hưởng của cả các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài và bên
trong, do đó, các nhà quản lí cần hết sức linh hoạt, chủ động trong việc đánh giá
mức độ thực thi công việc, để đảm bảo hoạt động này diễn ra khoa học, hiệu quả
và hợp lí.
Qua quá trình khảo sát thực tế, nhóm nghiên cứu được biết quy trình đánh giá
thực thi công việc tại Văn phòng đăng kí quyền sử dụng đất tỉnh Bắc Ninh thường
diễn ra theo 4 bước sau đây:

-

Bước 1: cá nhân tự nhận xét, đánh giá về hoạt động của mình;
Bước 2: ý kiến nhận xét, đánh giá của tập thể đơn vị;
Bước 3: nhận xét đánh giá của thủ trưởng đơn vị;

Bước 4: bình bầu khen thưởng của đơn vị. Nhà quản lí đưa ra
đánh giá cuối cùng.
Như vậy, thực tế các bước trong quy trình đánh giá thực thi công việc của cơ
quan được khảo sát đã có sự khác biệt so với mô hình nêu ra trước đó. Cụ thể hơn,
có thể thấy, trình tự đánh giá thực thi công việc của cán bộ công chức tại cơ quan
khảo sát được tiến hành theo các bước được quy định tại Điều 45- mục 5 Nghị định
2010/NĐ-CP của Chính Phủ quy định về Tuyển dụng, sử dụng và quản lói công
chức. Điều này không nói lên mô hình nào đúng, mô hình nào sai, nó chỉ cho thấy
thực tế là các mô hình đánh giá thực thi công việc được áp dụng trong thực tế là
hết sức đa dạng, phong phú và linh hoạt sao cho phù hợp với thực tế hoạt động của
cơ quan, tổ chức. Đồng thời cũng phản ánh tình chất đặc trưng trong hoạt động
quản lí hành chính nói chung và đánh giá thực thi công việc trong cơ quan hành
chính nói riêng.
Tuy nhiên, dựa vào mô hình thực tế được áp dụng trên, chúng ta cũng có thể
thấy được một số điểm hạn chế nhất định, cụ thể như sau:
- Một là, không có hoạt động đo lường khối lượng, đánh giá chất lượng công
việc mà nhân viên đã đạt được để làm căn cứ đánh giá.

13


Nhóm GB&GG-KH12 Nhân sự 01

- Hai là, không có sự tham vấn, tư vấn, trao đổi ý kiến giữa người bị đánh giá
và người tiến hành đánh giá. Điều này sẽ khiến cho hai bên không hiểu nhau, có
thể làm nảy sinh nhiều hiểu lầm bất đồng trong quá trình đánh giá.
- Ba là, gây nên cảm giác không thoải mái, thỏa mãn ở người bị đánh giá.
- Bốn là, quá trình đánh giá chịu ảnh hưởng nhiều từ ý chí chủ quan của nhà
lãnh đạo, mối quan hệ tập thể.
- Năm là, việc đánh giá đã được tiến hành, nhưng mục tiêu cốt lõi đó là rút ra

những ưu, nhược điểm và chương rình hành động trong tương lai vẫn chưa được đề
ra.
Vì vậy, thiết nghĩ các cơ quan Nhà nước cần có những thay đổi, điều chỉnh
trong quy trình đánh giá thực thi công việc của mình để làm sao phát huy được hết
những vai trò, lợi ích của hoạt động này.
8. Những khó khăn trong quá trình đánh giá thực thi công việc.
*Những khó khăn chung thường gặp khi đánh giá. Những khó khăn này
xuất phát từ chính tư duy của tổ chức hoặc những người đánh giá.
- Ấn tượng ( tốt hoặc xấu ) của người đánh giá đối với người bị đánh giá. Nếu
người bị đánh giá để lại ấn tượng tốt trong mắt người đánh giá, thì người này được
đánh giá cao trong mọi mặt dù cho họ tồn tại khuyết điểm.
- Nhiều nhà đánh giá thường máy móc, rập khuôn và định kiến với người bị
đánh giá. Người bị đánh giá thường được đánh giá dựa vào vẻ bên ngoài của mình,
mà không phải là hiệu quả công việc mà họ đang làm. ( định kiến về màu da, tôn
giáo, giới tính...)
- Người đánh giá thường dùng phép so sánh. Họ so sánh người bị đánh giá với
bản thân họ hoặc các nhân vật điển hình xung quanh làm cho đánh giá sai bản chất.
Riêng đối với cơ quan được tiến hành khảo sát, vì đây là cơ quan thuộc hệ
thống các cơ quan hành chính Nhà nước, nên bên cạnh những khó khăn
chung, cũng tồn tại những điểm khó khăn riêng:
- Do khó lượng hóa được công việc cũng như hiệu quả làm việc của người
làm việc trong tổ chức hành chính Nhà nước. Vì vậy,đánh giá thường mang tính
chung chung ( đạt, chưa đạt ). Gây khó khăn trong việc đưa ra kết quả đánh giá cụ
thể, phán ánh thực trang công việc.
- Tính liên ngành trong nhiều vấn đề của cơ quan hành chính Nhà nước, vì vậy
khó khăn trong việc đánh giá tổng thể công việc, dễ mắc phải tính phiến diện, 1
chiều.

14

Nhóm GB&GG-KH12 Nhân sự 01

- Tồn tại chủ nghĩa bình quân “ xấu đều hơn tốt lõi” làm cho hoạt động đánh
giá không phát huy được vai trò của nó.
- Hiện tượng thái quá về đánh giá: quá dễ dãi hoặc khắt khe trong đánh giá
- Người tiến hành đánh giá chưa công tâm, thiên vị hoặc sợ mất long, phụ
thuộc vào tổ chức và cấp trên làm cho kết quả đánh giá còn mang tính hình thức và
chưa công minh.
- Hoạt động quản lý hành chính Nhà nước là hoạt dộng rộng lớn, mang tính
thường xuyên, liên tục và luôn biến đổi do đó làm cho hoạt động đánh giá gặp
nhiều khó khăn, thường bị động và lạc hậu trong đánh giá.
- Phụ thuộc vào kỹ năng về đánh giá người làm việc của nhà đánh giá là rất
lớn.
III. Mối quan hệ giữa hoạt động đánh giá thực thi công việc với các hoạt
động khác trong quản lý nguồn nhân lực tổ chức.
Đánh giá thực thi công việc là một hoạt động rất quan trọng,có ý nghĩa
rất lớn làm căn cứ, cơ sở để hoạch định nguồn nhân lực (lập kế hoạch đào tạo và
phát triển, thuyên chuyển, bổ nhiệm, …), là thước đo để dự báo trước khả năng
hoàn thành mục tiêu công việc của nhân viên, mục tiêu của doanh nghiệp, là cơ sở
để trả lương theo năng lực. Điều đó được thể hiện thông qua các mối quan hệ cụ
thể như sau:
1. Phân tích công việc.
Muốn thực hiện tốt công tác đánh giá thực hiện công việc nhà quản trị phải
dựa trên cơ sở của phân tích công việc đó là yêu cầu của bản mô tả công việc, bản
tiêu chuẩn thực hiện công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện
công việc. Những cơ sở này giúp hệ thống đánh giá hợp lí, có tính khả dụng cao và
phân loại người lao động. Ngoài ra thông tin phản hồi của bản đánh giá giúp nhà
quản trị điều chỉnh những điều chưa hợp lí trong hệ thống đánh giá để phân tích
công việc cho người lao động đạt kết quả cao.

2. Bố trí công việc.
Đánh giá thực hiện công việc của nhà quản lí thấy đươc các công việc, vị trí
công việc đã được bố trí hợp lí hay chưa hay chưa hay cần thay đổi như thế nào.
Như vậy câu hỏi đặt ra đối với người lao động là đã phát huy hết khả năng
của mình hay chưa? Họ có phù hợp với vị trí đó hay không? Cần phải thay đổi như
thế nào để hiệu quả công việc đạt kết quả cao nhất. Đánh giá thực hiện công việc

15


Nhóm GB&GG-KH12 Nhân sự 01

sẽ trả lời những câu hỏi đó trên những tiếu chí đánh giá dựa trên sự cân đối giữa
yêu cầu đặt ra và năng lực thực tiễn của người lao động
3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Kết quả đánh giá thực hiện công việc có tác động trực tiếp tới chương trình
đào tạo và phát triển cho nhân viên: lựa chọn đối tượng đào tạo, phương pháp đào
tao, chương trình đào tạo…. giúp nâng cao trình độ chuyên môn của người lao
động, bố trí sắp xếp hợp lí công việc.
Đánh giá thực hiện công việc giữ vai trò quan trọng trong công tác đào tạo và
phát triển, nó giúp xác định điểm mạnh điểm yếu của người lao động từ đó xác
định được nhu cầu để bồi dưỡng kiến thức, xây dựng chương trình đào tạo hợp lí,
đáp ứng yêu cầu của tổ chức. Hơn nữa đánh giá thực hiện công việc còn giúp đánh
giá được tiềm năng phát triển trong tương lai, khả năng thăng tiến của người lao
động
Trong thực tế nhiều khi không hoàn thành chỉ tiêu không phải do chuyên
môn của người lao động yếu kém hay thiếu tinh thần trách nhiệm mà do khối
lượng công việc đề ra quá nhiều, yêu cầu quá cao vượt quá khả năng của người lao
động, do vậy được đánh giá thực hiện công việc giúp nhà quản lí khắc phục sai sót
trong kế hoạch phát triển của tổ chức và công tác đánh giá ngày càng hoàn thiện

hơn tạo động lực cho người lao động
4. Tuyển dụng.
Kết quả đánh giá thực hiện công việc của tố chức là một trong những cơ sở
giúp nhà quản lí xem xét so sánh khả năng thực hiện công với với mục tiêu đề ra
trước đó để có quyết định sa thải, tuyển dụng .Bên cạnh đó đánh giá thực hiện công
việc giúp định hướng chất lượng nguồn lao động cần tuyển, nhờ đó tuyển dụng
người lao động có trình độ chuyên môn phù hợp với công việc và thực hiện công
việc đó hiệu quả hơn
5. Thù lao lao động.
Thù lao lao động bao gồm tiền lương, thưởng và các khoản phúc lợi mà
người lao động nhận dựa trên sức lao động của mình.Thông qua đánh giá thực hiện
công việc, người lao động sẽ được ghi nhận mức đóng góp của mình một cách
tương đối chính xác và nó là cơ sở để quyết định mức tiền thưởng cho người lao
động . Nó có tác dụng khuyến khích người lao động và tạo động lực, tăng sự gắn
bó của họ với tổ chức.
IV.Các tài liệu tham khảo( đính kèm ).

1. Vai trò, lợi ích của hoạt động đánh giá thực thi công việc

16


Nhóm GB&GG-KH12 Nhân sự 01

2. Ý nghĩa của việc phải xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá trong
hoạt động đánh giá thực thi công việc hiện nay trong các tổ chức.
3. Một số đề xuất nhằm nâng cao chất lượng của hoạt động đánh giá
thực thi công việc trong các cơ quan tổ chức hành chính Nhà nước hiện
nay.
4. Tham khảo hệ thống đánh giá thực thi công việc của Thành Phố

Đà Nẵng.
5. Phiếu điều tra về công tác đánh giá thực thi công việc tại Văn
phòng đăng kí quyền sử dụng đất- Sở Tài nguyên môi trường tỉnh Bắc
Ninh.

C.Kết luận.
Qua quá trình khảo sát tại văn phòng đăng kí quyền sử dụng đất- Sở Tài
nguyên môi trường tỉnh Bắc Ninh, nhóm GB&GG nhận thấy vẫn có những điểm
khác biệt giữa căn cứ lý thuyết và thực tế khi tiến hành hoạt động đánh giá thực thi
công việc. Trong một số trường hợp, điều đó thế hiện tính linh động, sáng tạo trong
hoạt động quản lý của địa phương, nhưng với một số trường hợp, sự khác biệt đó
cũng phản ánh tính chất máy móc, cứng nhắc, cảm tính chủ quan trong quá trình
hoạt động của các cơ hành chính Nhà nước.
Có thể thấy rằng, trong quá trình cải cách hành chính hiện nay, chúng ta càng
cần phải hoàn thiện và nâng cao hơn nữa hiệu lực, hiệu quả của hoạt động đánh giá
thực thi công việc trong cơ quan hành chính nhà nước. Thông qua việc đối chiếu
giữa kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức với một hệ tiêu chí xác định, đơn vị
sử dụng công chức có thể thấy được năng lực, trách nhiệm, sự cống hiến cũng như
đạo đức công vụ của người công chức. Đấy chính là một trong những mục tiêu cao
cả nhất, sâu sa nhất của hoạt động quản lí nguồn nhân lực nói chung và hoạt đông
đánh giá thực thi công việc nói riêng mà các cơ quan, tổ chức, đặc biệt là các cơ
quan hành chính Nhà nước cần phải hướng tới trong suốt quá trình hoạt động.
Hà Nội, ngày 03 tháng 11 năm 2013

17


Nhóm GB&GG-KH12 Nhân sự 01

18