Tải bản đầy đủ (.docx) (24 trang)

Những sai lầm khi đánh giá ứng viên

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (271.21 KB, 24 trang )

Tuyển dụng nhân lực – nhóm 01

LỜI MỞ ĐẦU
Ngày nay với sự phát triển của kinh tế, đòi hỏi con người phải thay đổi để bắt kịp
xu hướng toàn cầu hóa. Vì vậy nếu con người không ngừng thay đổi thì khi kinh tế thị
trường phát triển nguồn nhân lực sẽ bị đào thải. Để làm mới nguồn nhân lực doanh nghiệp
cần thực hiện công tác tuyển dụng những nhân lực có chất lượng. Tuyển dụng nhân lực
giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong hoạt động của các đơn vị, tổ chức. Những nhân viên
không có đủ năng lực cần thiết để thực hiện công việc sẽ ảnh hưởng xấu đến hiệu quả
quản trị và chất lượng thực hiện công việc. thậm chí có thể là nguồn gốc mất đoàn kết,
chia rẽ nội bộ trong doanh nghiệp. Tuy nhiên nếu tuyển dụng nhân lực không phù hợp sẽ
gây tổn hại cho doanh nghiệp về chi phí và thời gian. Chính vì vậy mà các nhà quản trị
cần đặc biệt quan tâm đến vấn đề tuyển dụng nhân lực. Khi yếu tố đầu vào là con người
được tuyển chọn chất lượng sẽ là nền tảng để thực hiện các hoạt động quản trị khác, từ đó
góp phần cho sự phát triển của doanh nghiệp và của toàn xã hội.

1


Tuyển dụng nhân lực – nhóm 01

A. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
1.
Tuyển dụng nhân lực
1.1. Khái niệm và vai trò của tuyền dụng nhân lực
1.1.1. Khái niệm
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa
mãn nhu cầu và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh
nghiệp
Tuyền dụng nhân lực là một quá trình bao gồm hai hoạt động cơ bản tìm kiếm, thu
hút và lựa chọn nhân lực, còn gọi là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực


Tuyển mộ nhân lực còn được gọi là tìm kiếm và thu hút ứng viên, được thực hiện
nhằm có một lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để
doanh nghiệp lựa chọn
Tuyển chọn nhân lực còn được gọi là lựa chọn nhân lực, gắn liền với việc đánh giá
năng lực ứng viên nhằm chọn được ứng viên phù hợp nhất với nhu cầu cần tuyển của
doanh nghiệp
1.1.2. Vai trò
 Đối với doanh nghiệp
- Tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với việc tạo yếu tố đầu vào cho
doanh nghiệp-yếu tố nguồn nhân lực, giúp bổ sung lực lượng lao động cần thiết.
Tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ tạo tiền đề quan trọng cho thực hiện các nội
dung khác của quản trị nhân lực.
- Giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi và bềnh vững của doanh nghiệp- cạnh
tranh thông qua yếu tố con người.
- Giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí và sử dung có hiệu quả các nguồn lực
khác của doanh nghiệp, đồng thời tạo điều kiện để nâng cao chất lượng sản phẩm
dịch vụ của doanh nghiệp.
- Tuyển dụng nhân lực với trường hợp tuyển ứng viên đến từ nguồn bên trong sẽ
giúp tạo bầu không khí thi đua lành mạnh cạnh tranh giữa những người lao động
trong doanh nghiệp.
2


Tuyển dụng nhân lực – nhóm 01
-

Giúp cải thiện bầu không khí làm việc, môi trường làm việc thúc đẩy phát triển văn
hóa doanh nghiệp theo hướng có lợi đối với hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp
 Đối với người lao động

- Giúp người lao động có việc làm, cơ hội thăng tiến và nâng cao thu nhập
- Giúp người lao động có cơ hội đánh giá về bản thân, từ đó có nhận thức đúng về
năng lực cá nhân, phát triển năng lực cá nhân
- Tuyển dụng nhân lực là động lực giúp người lao động tự đào tạo, nâng cao kiến
thức, kỹ năng kinh nghiệm. Sẽ giúp họ cố gắng hơn trong nâng cao năng lực để
được gắn bó với doanh nghiệp
 Đối với xã hội
- Giúp nâng cao tỉ lệ dân cư có việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp, nâng cao mức sống
của một bộ phận dân cư, góp phần làm giảm tệ nạn xã hội và xử dụng các nguồn
lực xã hội một cách hữu ích nhẩt
- Đông thời thông qua tuyển dụng nhân lực của các doanh nghiệp sẽ hình thành nên
nhu cầu của xã hội, giúp định hướng cho việc quy hoạch hệ thống đào tạo, hệ
thống hướng nghiệp....
1.2. Quy trình tuyển dụng
1.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Là quá trình xác định mục tiêu và các biện pháp thực hiện mục tiêu tuyển dụng
nhân lực, bao gồm:
-

Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực

Xác định nhu cầu tuyển dụng là việc xác định số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân
lực cần tuyển và thời điểm cần có nhân lực tại doanh nghiệp.
Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực là việc xác định điểm kết thúc, điểm hướng
tới của tuyển dụng nhân lực trong từng giai đoạn xác định
-

Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực

Là xây dựng các quy định mang tính hướng dẫn nhằm đảm bảo việc thực hiện kế

hoạch tuyển dụng
-

Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết

3


Tuyển dụng nhân lực – nhóm 01
Là kế hoạch được xây dựng cho một lần tuyển dụng hay một đợt tuyển dụng của
doanh nghiệp, được gắn với các vị trí tuyển dụng xác định và thời gian, địa điểm, quy
trình...
Căn cứ tiến hành xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là chiến lược, kế hoạch,
quan điểm của nhà quản trị, khả năng tài chính của doanh nghiệp , tình hình nhân lực hiện
có, tính chất công việc, thị trường lao động, pháp luật liên quan đến tuyển dụng...
Cần chú ý đến nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp trong đợt tuyển dụng đó. Với
các đối tượng cần tuyển khác nhau mức độ chi tiết của kế hoạch sẽ khác nhau, sự khác
nhau đó còn thể hiện ở việc xác định nguồn, cách thức tiếp cận nguồn và thu hút ứng
viên, quy trình tuyển dụng, phương pháp đánh giá và hội nhập nhân lực mới.
1.2.2. Tuyển mộ nhân lực
Là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực lượng ứng viên phù
hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn
- Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực
Là xác định các địa chỉ cung cấp ứng viên phù hợp đối với vị trí để xây dựng
phương án tuyển mộ phù hợp. Có hai nguồn tuyền mộ cơ bản mà nhà tuyển dụng có thể
cân nhắc sử dụng tùy trường hợp cụ thể đó là: nguồn bên trong và nguồn bên ngoài doanh
nghiệp
- Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên
Là việc sử dụng các phương pháp khác nhau nhằm tiếp cận được các địa chỉ cung
cấp ứng viên và thu hút ứng viên nộp đơn ứng tuyển tại doanh nghiệp. Có thể tiếp cận qua

hệ thống các cơ sở đào tạo, qua sự giới thiệu của người quen, qua các công ty tuyển dụng,
qua xây dựng mạng lưới...
Bên cạnh đó cần lưu ý đến vấn đề bài toán thu hút, về việc xây dựng thương hiệu
trong tuyển dụng và xây dựng chương trình quảng cáo tuyển dụng.
Một trong các hình thức chuyển tải thông tin về nhu cầu tuyển dụng của doanh
nghiệp đó là thông báo tuyển dụng. Thông báo tuyển dụng nhằm thu hút được nhiều nhất
các ứng viên từ các nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả
4


Tuyển dụng nhân lực – nhóm 01
mong muốn. Thông báo tuyển dụng được tiến hành theo ba bước: Xác định đối tượng
nhận thông tin, thiết kế thông báo, triển khai thông tin tuyển dụng.
1.2.3. Tuyển chọn nhân lực
Là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp
với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp
Nội dung cơ bản của tuyển chọn nhân lực bao gồm:
- Thu nhận và xử lý hồ sơ
Là tiếp nhận hồ sơ ứng viên ứng tuyển vào doanh nghiệp đảm bảo tính khoa học,
tiết kiệm chi phí và không thất lạc. Khi thực hiện thu nhận hồ sơ, nhà tuyển dụng cần thiết
thực hiện một số công việc như : Xây dựng kế hoạch tiếp nhận hồ sơ ứng viên, tổ chức
tiếp nhận và đánh giá việc tiếp nhận hồ sơ, sau đó doanh nghiệp tổ chức nghiên cứu và sử
lý hồ sơ nhằm đánh giá sơ bộ năng lực ứng viên, đánh giá mức độ phù hợp nhằm lựa chọn
ứng viên cho các bước kế tiếp trong quá trình tuyển dụng.
-

Thi tuyển

Thi tuyển được tiến hành nhằm đánh giá sự phù hợp của kiến thức, kỹ năng, cũng
như phẩm chất nghề nghiệp của từng ứng viên với vị trí cần tuyển.

Căn cứ vào vị trí tuyển dụng, mục tiêu thi tuyển, số ứng viên tham gia thi tuyển,
ngân sách tuyển dụng và quan điểm, năng lực của nhà quản trị, năng lực của đội ngũ nhân
lực trong doanh nghiệp … nhà tuyển dụng có thể lựa chọn các dạng bài thi tuyển như: Tự
luận, trắc nghiệm( IQ, EQ, ngoại ngữ,..) và thi tay nghề.
-

Phỏng vấn tuyển dụng

Để đánh giá năng lực và động cơ làm việc của ứng viên thông qua việc tiếp xúc
với ứng viên. Nhà tuyển dụng cần lựa chọn hình thức, phương pháp phỏng vấn phù hợp
và phỏng vấn viên cần phải được trang bị những kỹ năng phỏng vấn nhất định: Kỹ năng
đặt câu hỏi phỏng vấn, kỹ năng nhập vai phỏng vấn và kỹ năng đánh giá phỏng vấn.
Trước phỏng vấn tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần thực hiện một số công việc như :
Nghiên cứu lại hồ sơ ứng viên, xây dưng kế hoạch phỏng vấn tuyển dụng, chuẩn bị câu
5


Tuyển dụng nhân lực – nhóm 01
hỏi phỏng vấn, xây dựng phiếu đánh giá ứng viên, xác định hội đồng phỏng vấn và phân
vai hội đồng phỏng vấn
Trong phỏng vấn tuyển dụng, Bao gồm 5 giai đoạn: Thiết lập quan hệ và thông tin
ban đầu, khai thác và nắm bắt thông tin, mô tả vị trí cần tuyển, giới thiệu công ty và kết
thúc phỏng vấn.
Sau phỏng vấn tuyển dụng công việc chủ yếu nhà tuyển dụng cần làm là đánh giá
ứng viên dựa trên kết quả phỏng vấn và thông báo kết quả phỏng vấn với ứng viên theo
lịch đã hẹn
-

Quyết định tuyển dụng


Sau khi đã có kết quả ứng viên, doanh nghiệp ra quyết định tuyển dụng. Ra quyết
định tuyển dụng là việc lựa chọn ứng viên bước vào giai đoạn hội nhập và ứng viên dự
phòng. Các ứng viên được quyết định tuyển dụng sẽ được mời kí hợp đồng với doanh
nghiệp để có thể bắt đầu chương trình hội nhập nhân lực mới
-

Hội nhập nhân lực mới

Là việc giới thiệu cho người mới được tuyển những kiến thức quan trọng nhất về
doanh nghiệp , môi trường làm việc và công việc giúp người lao động nhanh chóng nắm
bắt được phương thức tiến hành công việc đạt được yêu cầu của doanh nghiệp .Để đảm
bảo hội nhập nhân lực mới thành công, nhà tuyển dụng cần xây dựng chương trình hội
nhập với đầy đủ các nội dung vấn đề: Đối tượng hội nhập, người chịu trách nhiệm hội
nhập, thời gian địa điểm nội dung, hình thức, phương pháp và ngân sách hội nhập
1.2.4. Đánh giá tuyển dụng nhân lực
Là quá trình thu nhập và xử lý thông tin để lượng định tình hình và kết quả tuyển
dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã đề ra của doanh nghiệp, từ đó có các hành
động điều chỉnh thích hợp. Bao gồm 3 giai đoạn chính:
Đầu tiên, xác định các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng tức là xác định các mục tiêu
cần đạt và mức độ cần đạt.
Thứ hai, đo lường kết quả tuyển dụng để từ đó so sánh kết quả đo lường được với
các chỉ tiêu đã xác định, phát hiện các sai lệch.
6


Tuyển dụng nhân lực – nhóm 01
Và cuối cùng, thực hiện các hoạt động cần điều chỉnh để đảm bảo cho kết quả đạt
được như mục tiêu tuyển dụng đã xác định hoặc rút kinh nghiệm cho các lần tuyển dụng
tiếp theo
2.

2.1.

Đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân lực
Mục đích

Mục đích của đánh giá ứng viên trong tuyển dụng là đánh giá ứng viên một cách
chính xác và khách quan trên các mặt như: chuyên môn, kỹ năng, đạo đức, lý tưởng…
2.2. Các phương pháp đánh giá ứng viên trong tuyển dụng
2.2.1. Phương pháp thang điểm có trọng số:
Việc đánh giá ứng viên dựa trên yêu cầu của doanh nghiệp đối với từng vị
trí, do đó việc đánh giá là việc tổng hợp kết quả có trọng số quá trình đánh giá
các mặt khác nhau của ứng viên. Việc xác định trọng số dựa trên mức độ quan
trọng của các yếu tố đánh giá đối với từng công việc cần tuyển, và cách thức
nhìn nhận của doanh nghiệp đối với các phương pháp đánh giá.
Phương pháp thang điểm có trọng số được tiến hành theo các bước như sau:
- Bước 1: Xác định tiêu chuẩn đánh giá:
Tiêu chuẩn đánh giá ứng viên được xuất phát từ tiêu chuẩn tuyển dụng.
Thông thường có bao nhiêu tiêu chuẩn tuyển dụng, nhà tuyển dụng sẽ xác định
có bấy nhiêu tiêu chuẩn đánh giá ứng viên
- Bước 2: Xác định trọng số cho từng tiêu chuẩn
Trọng số phản ánh mức độ quan trọng của tiêu chuẩn đó trong tổng thể. Vì
vậy tùy thuộc vị trí cần tuyển, tùy thuộc yêu cầu của doanh nghiệp đặt ra đối
với vị trí này trong từng gia đoạn để xác định trọng số cho phù hợp.
Khi xác định trọng số, có thể áp dụng một trong số các phương pháp sau:
+ Xác định trọng số dựa trên phân nhóm. Theo phương pháp này các tiêu chuẩn
tuyển dụng được phân nhóm dựa trên mức độ quan trọng của tiêu chuẩn đó với
vị trí tuyển.
Ví dụ: Nếu chia tầm quan trọng của tiêu chuẩn tuyển dụng làm 5 nhóm, trong
đó:
1 là ít quan trọng

2 là hơi quan trọng
3 là tương đối quan trọng
4 là quan trọng
5 là rất quan trọng
+ Xác định trọng số dựa theo so sánh cặp:
7


Tuyển dụng nhân lực – nhóm 01
Nếu 2 tiêu chí có tầm quan trọng tương đương nhau thì mỗi tiêu chí được 2
điểm.
Nếu tiêu chí nào quan trọng hơn, tiêu chí đó được 3 điểm, tiêu chí kém quan
trọng hơn được 1 điểm.
Nếu tiêu chí nào quan trọng hơn hản, tiêu chí đó được 4 điểm, tiêu chí kém
quan trọng hơn được 0 điểm.
- Bước 3: Xác định thang điểm:
Các nhà tuyển dụng có thể chọn một trong các thang điểm: 1-5, 1-7, 1-9, 1-10,
1-100,…
Hoặc là:
5: xuất sắc, 4: tốt, 3: khá, 2: trung bình, 1: yếu.
- Bước 4: Tiến hành đánh giá ứng viên:
Nhà tuyển dụng nghiên cứu mức độ đáp ứng yêu cầu của từng ứng viên đối
với từng tuyển chuẩn. Tùy thuộc vào mức độ đáp ứng yêu cầu (theo kết quả thu
được từ các phương pháp tuyển chọn khác nhau), mỗi tiêu chuẩn chọn một mức
điểm, Sau đó tổng hợp điểm sẽ có được số điểm của từng ứng viên làm cơ sở
cho việc xếp thứ tự ưu tiên để lựa chọn.
- Bước 5: Sắp xếp thứ tự ưu tiên
Dựa trên kết quả đánh giá ứng viên tổng hợp từ các phương pháp lựa chọn, nhà
tuyển dụng có cơ sở sắp xếp thứ tự ưu tiên cho các ứng viên để lựa chọn ứng
viên phù hợp nhất

2.2.2. Phương pháp đơn giản
Đánh giá ứng viên theo phương pháp đơn giản nghĩa là nhà tuyển dụng tiến
hành đánh giá mức độ phù hợp của ứng viên với vị trí cần tuyển bằng kinh
nghiệm, linh cảm và trực giá mách bảo. Trong khá nhiều trường hợp, với vấn
đề liên quan đến con người, linh cảm, trực giác có thể giúp các nhà quản trị
chọn được các ứng viên phù hợp là không lý giải được tại sao.
Phương pháp này giúp tiết kiệm chi phí về thời gian, công sức và tiền của,
tuy nhiên không đảm bải chính xác cho mọi trường hợp bởi vì chỉ phù hợp để
đánh giá mức độ phù hợ của ứng viên với văn hóa doanh nghiệp, môi trường
làm việc.
2.2.3. Phương pháp kết hợp:
Sử dụng phương pháp kết hợp để đánh giá ứng viên nghĩa là các nhà tuyển
dụng sử dụng cả phương pháp thang điểm có trọng số và phương pháp đơn giản
để đánh giá ứng viên phục vụ cho việc ra quyết định tuyển dụng.
Phương pháp này thường được sử dụng đối với việc tuyển dụng các vị trí quan
8


Tuyển dụng nhân lực – nhóm 01
trọng, có ảnh hưởng lớn đến kết quả và hiệu quả hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp, đòi hỏi phải thận trọng trong đánh giá.
Khi sử dụng kết hợp 2 phương pháp này, nhà tuyển dụng thường sử dụng
phương pháp thang điểm có trọng số trước, có kết quả thứ tự ưu tiên, sau đó
mới sử dụng phương pháp đơn giản, dùng kinh nghiệm, trực giác của nhà quản
trị để ra quyết định.
2.3. Những sai lầm khi đánh giá ứng viên
2.3.1. Lỗi “hào quang”
Người đánh giá cho điểm cao về mọi mặt công việc dựa trên việc người
nhân viên hoàn thành một cách ấn tượng trong một chức năng công việc mà
thôi. Ví dụ: người đánh giá là người không ưa sự chậm trễ, cho điểm cao trên

mọi phương diện công việc cho một nhân viên có tính nhanh nhẹn mà chỉ đơn
thuần dựa trên đặc tính này mà thôi.
Hiệu ứng hào quang” xảy ra khi điểm số ở một kỹ năng hay năng lực ảnh
hưởng lên điểm số ở một kỹ năng hay năng lực khác. Ví dụ: khi một ứng viên
có điểm số trong giao tiếp bằng lới nói cao, người phỏng vấn sẽ tự động nhận
định rằng họ cũng sẽ có khả năng giải quyết vấn đề và tư duy sáng tạo tốt. Điều
này có thể dẫn đến việc đánh giá không chính xác và dẫn đến khả năng tuyển
dụng không đúng người cao hơn.
2.3.2. Hiệu ứng tương phản:
Xu hướng đánh giá một người nào đó bằng cách so sánh họ với những
người khác hơn là so sánh với yêu cầu nhiệm vụ và so với hiệu quả tuyệt đối
của người đó. Điều này dẫn đến sau một số người yếu kém, một người ở mức
trung bình sẽ được nâng lên ở mức khá giỏi.
2.2.3. Sai sót nhân bản:
Xảy ra trog quá trình đánh giá ứng viên, các nhà tuyển dụng có xu hướng
dành thiện cảm cho những người có đặc điểm tương dồng giống mình về tính
cách , ngoại hình, hoàn cảnh gia đình… Chính vì những thiện cảm này dẫn đến
việc đánh giá ứng viên không sát thực trong tiêu chuẩn đánh giá.
Cần lưu ý tuyển dụng phải tìm những ứng viên phù hợp,đặc biệt sau này
trong trường hợp ứng viên làm cùng nhóm với mình, nhà tuyển dụng rất cần
tìm những ứng viên có sự khác biệt với mình ,bổ xung các hạn chế giúp tạo ra
nhóm làm việc hiệu quả. Lúc này để hạn chế không mắc phải những sai lầm,
nhà tuyển dụng rất cần có những hướng dẫn đánh giá ứng viên cụ thể và chi
tiết.
2.2.4. Sự dập khuôn
9


Tuyển dụng nhân lực – nhóm 01
Các nhà tuyển dụng bị chi phối bởi quan điểm, nhận thức và những đánh giá

mang tính cứng nhắc, khuôn mẫu, không đầy đủ toàn diện về ứng viên
B.
1.
-

Liên hệ thực tế tại doanh nghiệp: Công ty Cổ phần sữa Việt Nam Vinamilk
Giới thiệu tổng quát về công ty
Tên công ty: Công ty cổ phần Sữa Việt Nam
Tên tiếng Anh: Vietnam Dairy Products Joint-Stock Company
Tên viết tắt: Vinamilk
Địa chỉ: 184-186 Nguyễn Đình Chiểu, P6, Q3, TPHCM
Điện thoại: (848) 9300358 Fax: (848) 9305206
Website: www.vinamilk.com.vn
Tổng tài sản: 5.966.959 tỷ đồng
Mã niêm yết: VNM
Ngày niêm yết: 19/01/200

Tính theo doanh số và sản lượng, Vinamilk là nhà sản suất sữa hàng đầu tại Việt
Nam. Danh mục sản phẩm của Vinamilk bao gồm: sản phẩm chủ lực là sữa nước và sữa
bột; sản phẩm có giá trị cộng thêm như sữa đặc, yoghurt ăn và yoghurt uống, kem và phó
mát. Vinamilk cung cấp cho thị trường những danh mục các sản phẩm, hương vị và qui
cách bao bì có nhiều lựa chọn nhất.
Theo Euromonitor, Vinamilk là nhà sản xuất sữa hàng đầu tại Việt Nam trong 3
năm kết thúc ngày 31 tháng 12 năm 2007. Từ khi bắt đầu đi vào hoạt động năm 1976,
Công ty đã xây dựng hệ thống phân phối rộng nhất tại Việt Nam và đã làm đòn bẩy để
giới thiệu các sản phẩm mới như nước ép, sữa đậu nành, nước uống đóng chai và café cho
thị trường.
Phần lớn sản phẩm của Công ty cung cấp cho thị trường dưới thương hiệu
“Vinamilk”, thương hiệu này được bình chọn là một “Thương hiệu Nổi tiếng” và là một
trong nhóm 100 thương hiệu mạnh nhất do Bộ Công Thương bình chọn năm 2006.

Vinamilk cũng được bình chọn trong nhóm “Top 10 Hàng Việt Nam chất lượng cao” từ
năm 1995 đến năm 2007.
Hiện tại Công ty tập trung các hoạt động kinh doanh vào thị trường đang tăng
trưởng mạnh tại Việt Nam mà theo Euromonitor là tăng trưởng bình quân 7.85% từ năm
1997 đến 2007. Đa phần sản phẩm được sản xuất tại chín nhà máy với tổng công suất
khoảng 570.406 tấn sữa mỗi năm. Công ty sở hữu một mạng lưới phân phối rộng lớn trên
cả nước, đó là điều kiện thuận lợi để chúng tôi đưa sản phẩm đến số lượng lớn người tiêu
10


Tuyển dụng nhân lực – nhóm 01
dùng. Sản phẩm Công ty chủ yếu được tiêu thụ tại thị trường Việt Nam và cũng xuất khẩu
sang các thị trường nước ngoài như Úc, Campuchia, Irắc, Philipines và Mỹ
 Tầm nhìn – Sứ mạng
• TẦM NHÌN“Trở thành biểu tượng niềm tin số một Việt Nam về sản phẩm dinh
dưỡng và sức khỏe phục vụ cuộc sống con người
• “ SỨ MỆNH “Vinamilk cam kết mang đến cho cộng đồng nguồn dinh dưỡng tốt
nhất, chất lượng nhất bằng chính sự trân trọng, tình yêu và trách nhiệm cao của
mình với cuộc sống con người và xã hội”.
 Chiến lược phát triển
Mục tiêu của Công ty là tối đa hóa giá trị của cổ đông và theo đuổi chiến
lược phát triển kinh doanh dựa trên những yếu tố chủ lực sau:
• Mở rộng thị phần tại các thị trường hiện tại và thị trường mới
• Phát triển toàn diện danh mục sản phẩm sữa nhằm hướng tới một lực lượng tiêu
thụ rộng lớn đồng thời mở rộng sang các sản phẩm giá trị cộng thêm có tỷ suất lợi
nhuận lớn hơn;
• Phát triển các dòng sản phẩm mới nhằm thỏa mãn nhiều thị hiếu tiêu dùng khác
nhau;
• Xây dựng thương hiệu
• Tiếp tục nâng cao quản lý hệ thống cung cấp;

• Phát triển nguồn nguyên liệu để đảm bảo nguồn cung sữa tươi ổn định và tin cậy.
2. Quy trình tuyển dụng VINAMILK

Xác định nhu cầu tuyển
dụng

Tuyển mộ nhân lực

Tuyển chọn nhân lực

Đánh giá tuyển dụng nhân
lực

Tuyển dụng nhân sự là khâu quan trọng để tìm người tài, người phù hợp với
vị trí công việc cho công ty. Chính vì vậy, để quá trình tuyển dụng thành công,
mang lại kết quả cao các nhà tuyển dụng của Vinamilk luôn phải chuẩn bị kỹ
lưỡng cho từng khâu trong quy trình tuyển dụng.Quy trình tuyển dụng của
Vinamilk bao gồm đầu đủ các bước cơ bản của một quy trình tuyển dụng.
• Xác định nhu cầu tuyển dụng:
11


Tuyển dụng nhân lực – nhóm 01
Mỗi khi công ty triển khai một chiến lược kinh doanh mới, các giám đốc/ trưởng bộ
phận chức năng xác định nhân lực hiện tại của bộ phận có đáp ứng được hoạt động triển
khai chiến lược của công ty hay không, từ đó xác định được nhu cầu nhân lực của bộ
phận mình, trong dài hạn hay ngắn hạn. Nhu cầu tuyển dụng này được căn cứ vào số nhân
viên hiện có, khối lượng công việc và chiến lược sản xuất kinh doanh của Vinamilk. Khi
xác định được bộ phận mình cần thêm nhân lực, các giám đốc/ trưởng bộ phận lập phiếu
yêu cầu tuyển dụng bao gồm các nội dung: chi tiết về vị trí tuyển; thời gian tuyển và nơi

làm việc; loại hợp đồng dự kiến sử dụng (xác định thời hạn/ không xác định thời hạn); lý
do tuyển....Phòng nhân sự dựa trên nhu cầu nhân lực của bộ phận yêu cầu xây dựng kế
hoạch tuyển dụng nhân lực trình lên Tổng giám đốc phê duyệt. Kế hoạch tuyển dụng bao
gồm các nội dung:
- Tổng số nhân viên hiện có của bộ phận.
- Vị trí cần tuyển.
- Số lượng cần tuyển.
- Thời gian tuyển.
• Tuyển mộ nhân lực
Xác định nguồn tuyển mộ: Vinamilk coi trọng nguồn lực sẵn có trong nội bộ công ty
hơn là nguồn lực bên ngoài. Chuyên viên tuyển dụng sẽ đăng thông báo tuyển dụng lên
website nội bộ của công ty bao gồm các nội dung: vị trí tuyển dụng; số lượng tuyển; mô
tả công việc; yêu cầu; thời gian; điều kiện làm việc; quyền lợi được hưởng...Những thông
tin đăng tuyển này nhằm thông báo cho cán bộ nhân viên trong công ty biết được các vị
trí còn trống và khuyến khích cán bộ nhân viên nộp hồ sơ ứng tuyển.
Tuy nhiên cũng tùy vào vị trí cần tuyển mà phòng nhân sự sẽ lựa chọn nguồn tuyển
dụng thích hợp.
Với vị trí chuyên viên tuyển dụng, Vinamilk lại chọn nguồn ứng tuyển từ bên ngoài là
chính bởi đây là vị trí nhân viên cấp thấp trong công ty nên khả năng tuyển được từ bên
trong công ty là rất thấp. Các nguồn tuyển mộ được xác định cho vị trí chuyên viên tuyển
dụng:
- Lao động tự do trên thị trường.
- Sinh viên mới ra trường.
- Người thân, bạn bè do cán bộ nhân viên công ty giới thiệu.
• Sau khi xác định nguồn tuyển mộ, phòng nhân sự sẽ giao lại thông báo tuyển dụng
cho phòng quan hệ công chúng của công ty. Tại phòng chức năng này thông báo
tuyển dụng sẽ được đăng trên trang web của công ty: www.vinamilk.com.vn; đăng
trên các trang mạng: www.24h.com , www.ungvien.net, www.vietnamworks .....,
12



Tuyển dụng nhân lực – nhóm 01
báo giấy: báo Lao động, báo Tuổi trẻ.... ; phát tờ rơi tại các địa điểm như trường
học; trung tâm giới thiệu việc làm...
VD: Khi Vinamilk tiến hành mở rộng hoạt động kinh doanh- xúc tiến thương mại, phòng
nhân sự của công ty quyết định tuyển thêm các trưởng bán hàng vùng (Ngành kem)
• Thông báo tuyển dụng
Vị trí tuyển dụng

Trưởng bán hàng vùng (ngành hàng kem)

Chức vụ

Trưởng bán hàng vùng (Ngành hàng kem)

Hình thức làm việc

Toàn thời gian

Địa điểm

Thánh phố Hồ Chí Minh

Số lượng

01

Ngày hết hạn

30/11/2014


Học vấn
ngành:



chuyên

Tốt nghiệp Đại học chính quy
Chuyên ngành Quản trị kinh doanh, kinh tế, marketing
Tối thiểu 6 năm kinh nghiệm bán hàng trong các công ty đa
quốc gia/công ty có qui mô lớn về ngành hàng tiêu dùng
nhanh/ngành hàng sữa, thực phẩm.

Kinh nghiệm
Có ít nhất 2 năm kinh nghiệm làm ở vị trí tương đương.
Ưu tiên ứng viên có kinh nghiệm bán hàng ngành hàng Kem
Mô tả công việc

Xây dựng mục tiêu cụ thể về doanh số, độ bao phủ của ngành
hàng cho từng địa bàn, từng Nhà phân phối, Giám sát NPP…
Lập kế hoạch chi tiết để triển khai cho cấp dưới thực hiện
nhằm đạt được các mục tiêu bao phủ, doanh số và thị phần
Đánh giá, phân tích kết quả thực hiện các mục tiêu của từng
NPP, từng GS NPP, từng ngành hàng..
Xây dựng và duy trì hệ thống phân phối
13


Tuyển dụng nhân lực – nhóm 01

Huấn luyện, phát triển Giám sát Nhà phân phối
Phát triển và Quản lý Nhà phân phối
Quản lý tài sản, thiết bị bán hàng
Lập kế hoạch triển khai các hoạt động kinh doanh
Quản lý, điều hàng và kiểm tra các hoạt động kinh doanh
Yêu cầu kiến
chuyên môn

thức Xây dựng và quản lý hệ thống phân phối
Có kiến thức tốt về phân tích tài chính
Có kiến thức về hệ thống bán hàng/kênh phân phối/ ngành
hàng
Kỹ năng giao tiếp
Kỹ năng đàm phán
Kỹ năng trình bày thuyết phục

Kỹ năng tổng quát
Kỹ năng chăm sóc khách hàng
Kỹ năng dẫn dắt đội ngũ
Kỹ năng giải quyết vấn đề
Tiếng Anh giao tiếp
Vi tính thành thạo
Các yêu cầu khác

Nhiệt tình, Có ý chí
Chịu được áp lực công việc cao

Hồ sơ

Có tính chính trực

Gửi hồ sơ bằng tiếng việt qua mail:


• Tuyển chọn nhân lực:
14


Tuyển dụng nhân lực – nhóm 01
Hồ sơ sau khi gửi về phòng nhân sự, chuyên viên tuyể n dụng sẽ chọn lọc và phân loại
hồ sơ ứng viên dựa vào yêu cầu tuyển dụng, bản mô tả công việc của vị trí đó, năng lực
và kinh nghiệm thể hiện trên hồ sơ...Thời gian dự kiến cho việc chọn lọc hồ sơ ứng viên
là 5 ngày sau khi kết thúc tiếp nhận hồ sơ.
Việc sàng lọc hồ sơ ứng viên được tiến hành dựa trên các tiêu chuẩn chung.
Sau khi chọn lọc được những ứng viên tiềm năng nhất, chuyên viên tuyển dụng sẽ lên
kế hoạch phỏng vấn về nội dung, thời gian, thành phần hội đồng phỏng vấn, thông báo
cho ứng viên thời gian phòng vấn thông qua mail và gọi điện thông báo cho ứng viên
trước khi phỏng vấn ít nhất 2 ngày.Tiến hành phỏng vấn trực tiếp khi đã chuẩn bị đủ các
nội dung cần thiết. Chủ tịch Hội đồng phỏng vấn là bà Bùi Thị Hương- Giám đốc điều
hành nhân sự - hành chính và đối ngoại của Vinamilk.
Đối với vị trí Trưởng bán hàng vùng (Ngành kem) nội dung các câu hỏi phỏng vấn
thường là những kỹ năng chuyên môn liên quan đến vị trí công việc, các kỹ năng mềm
như giao tiếp, kỹ năng giám sát, điều phối...họ đánh giá cao những hiểu biết của ứng viên
về công ty; qua đó hội đồng phỏng vấn đáng giá mức độ phù hợp của ứng viên với vị trí
ứng tuyển. Sau khi ứng viên qua vòng phỏng vấn chuyên sâu thì tiến hành kiểm tra tư duy
bằng cách trả lời trắc nghiệm các câu hỏi IQ, EQ được các chuyên viên tuyển dụng và
chuyên gia chuẩn bị từ trước. Kiểm tra tư duy giúp hội đồng tuyển dụng đánh giá các tố
chất, phẩm chất của ứng viên, tiềm năng của ứng viên sau này.
Thông qua phỏng vấn tìm hiểu được động cơ tìm việc của ứng viên, kiểm tra kiến thức
chuyên môn, khả năng ứng phó, giao tiếp, cam kết làm việc lâu dài...Nếu thấy ứng viên
đạt được tiêu chuẩn của công ty sẽ tiến hành cho họ thử việc.

Sau thời gian thử việc phòng nhân sự đánh giá năng lực của ứng viên và quyết định kí
hợp đồng lao động với ứng viên hoặc nghỉ việc nếu không đạt yêu cầu.
3. Quy trình thực hiện công tác đánh giá ứng viên (vị trí: trưởng bán hàng vùng)
Công ty Vinamilk đánh giá ứng viên bằng nhiều các phương pháp khác nhau đối
với từng các vị trí công việc khác nhau.
Với các Trưởng bán hàng vùng của công ty. Các ứng viên dự tuyển vào làm nhân
viên bán hàng sẽ được đánh giá qua ngoại hình (ngoại hình ưa nhìn) và khả năng giao
tiếp của các ứng viên và trên hết là sự chính trực trong quá trình làm việc.
15


Tuyển dụng nhân lực – nhóm 01
Đối với các nhân viên kỹ thuật, vị trí quản lý thì việc đánh giá được tổ chức bài
bản và phức tạp hơn sau khi có kết quả của các vòng lạo hồ sơ, thi tuyển, phỏng vấn thì
công ty có một bảng kết quả của các ứng viên qua bảng kết quả này công ty bắt đầu sử
dụng các phương pháp như so sánh căp , đánh giá 360 độ, sử dụng các tiêu thức đánh giá
cơ bản hoặc cho điểm các tiêu thức để đánh giá ứng viên.
Cụ thể ta có thể phân tích đối với một số 1 vị trí tuyển dụng để thấy rõ được quy
trình đánh giá ứng viên của vinamilk.
Ví dụ vị trí tuyển dụng: Trưởng bán hàng vùng (ngành hàng kem)
Vòng 1: Sàng lọc hồ sơ
Các yêu cầu tuyển dụng của vòng lọc hồ sơ:
 Trình độ học vấn và chuyên môn
-

Tốt nghiệp Đại học chính quy

-

Chuyên ngành Quản Trị Kinh Doanh, Kinh Tế, Marketing…


- Tin học: chứng chỉ tin học văn phòng
 Kinh nghiệm:
-

Tối thiểu 6 năm kinh nghiệm bán hàng trong các công ty đa quốc gia/công ty có
qui mô lớn về ngành hàng tiêu dùng nhanh/ngành hàng sữa, thực phẩm.

-

Có ít nhất 2 năm kinh nghiệm làm ở vị trí tương đương. Các kỹ năng nghề nghiệp

 Kỹ năng chuyên môn


-

Lập kế hoạch triển khai các hoạt động kinh doanh
Quản lý, điều hàng và kiểm tra các hoạt động kinh doanh
Xây dựng và quản lý hệ thống phân phố
Có kiến thức tốt về phân tích tài chính
Có kiến thức về hệ thống bán hàng/kênh phân phối/ ngành hàng
Kỹ năng tổng quát
Kỹ năng giao tiếp
Kỹ năng đàm phán
Kỹ năng trình bày thuyết phục
16


Tuyển dụng nhân lực – nhóm 01

-

Kỹ năng chăm sóc khách hàng
Kỹ năng dẫn dắt đội ngũ
Kỹ năng giải quyết vấn đề

 Cách trình bày hồ sơ
-

Không có lỗi chính tả và ngữ pháp
Rõ ràng, rành mạch, sách sẽ

Vòng 2: Thi tuyển: Làm bài kiểm tra trên máy tính
Bài kiểm tra công ty đưa ra là bài kiểm tra về IQ,EQ,tiếng anh và kiến thức xã hội.
Sau khi ứng viên làm bài kiểm tra xong, công ty sẽ đánh giá kết quả bài kiểm tra của mỗi
ứng viên dựa vào mẫu phiếu đánh giá sau:
PHIẾU ĐÁNH GIÁ ỨNG VIÊN
Họ tên ứng viên:
Vị trí tuyển:
Tiêu thức

Độ quan trọng

IQ

0.2

EQ

0.2


Ngoại ngữ

0.3

Kiến thức xã hội

0.3

Tổng

1

Điểm

Tổng điểm quan trọng

Sau
khi
làm
bài

kiểm tra,10 ứng viên có số điểm cao nhất sẽ được lựa chọn vào vòng 3 là vòng phỏng
vấn.
Vòng 3: Phỏng vấn trực tiếp
10 ứng viên vào vòng phỏng vấn sẽ được nhà tuyển dụng hỏi những câu hỏi và đặt
ra nhiều tình huống để quan sát những kỹ năng, điểm mạnh cũng như hạn chế của các ứng
viên. Những câu hỏi nhà tuyển dụng đưa ra được chuẩn bị sẵn và kèm theo đánh giá của
nhà tuyển dụng về ứng viên đó. Cùng với sự quan sát bề ngoài của các ứng viên cùng với
các đặc trưng tính cách mà từng cá nhân thể hiện. Kết hợp các câu trả lời cùng với kinh

17


Tuyển dụng nhân lực – nhóm 01
nghiệm của những người làm công tác tuyển dụng sẽ có bảng kết quả đánh giá ứng viên
cụ thể và chi tiết nhất.
Danh sách câu hỏi được nhà tuyển dụng chuẩn bị sẵn và những câu trả lời sẽ được
nhà tuyển dụng đánh giá cao
 Qua những câu trả lời của ứng viên nhà tuyển dụng có thể xác định được năng lực
cũng như những kỹ năng của ứng viên. Từ đó nhà tuyển dụng có những đánh giá
cho từng ứng viên. Qua đó xác định được những ứng viên xuất sắc, đạt kết quả cao
nhất, căn cứ vào kết quả này công ty sẽ quyết định lựa chọn những ứng viên nào
phù hợp nhất với công việc của công ty.
• Bảng tiêu chí đánh giá vòng phỏng vấn ứng viên:

Công ty Cổ phần sữa Việt Nam - Vinamilk
Phòng Nhân sự
Số: …/NS

PHIẾU ĐÁNH GIÁ PHỎNG VẤN ỨNG VIÊN
Thời gian tuyển dụng:.............................
I.

THÔNG TIN ỨNG VIÊN
Họ và tên ứng viên:.........................................
Vị trí tuyển dụng:Trưởng bán hàng vùng (Ngành kem) – Mã

II.

ĐÁNH GIÁ

Thang điểm đánh giá

TT

Các tiêu chí

1

Khả năng giám sát, quản lý
và điều phối

2

Kiến thức chuyên môn

3

Khả năng ngoại ngữ

Yếu
0-1

18

TB
1-2

Khá
2-3


Tốt
3-4

Ghi chú


Tuyển dụng nhân lực – nhóm 01
4

Kiến thức và hiểu biết xã hội

5

Ngoại hình

6

Tính cam kết

7

Tính chính trực

8

Khả năng tư duy và giải
quyết vấn đề

Nhận xét của người phỏng vấn:
Ưu điểm:

.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
................

Nhược điểm:
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
................

Kết luận:
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
…………

Người phỏng vấn
(Ký và ghi rõ họ tên)
4. Những sai lầm khi đánh giá ứng viên tại công ty:
19


Tuyển dụng nhân lực – nhóm 01
Vị trí tuyển dụng: Trưởng bán hàng vùng (Ngành hàng kem)
Đánh giá hồ sơ sơ loại:
- Với vị trí cần tuyển là Trưởng bán hàng vùng (Ngành hàng kem), công ty chưa xác định
được các tiêu chí đánh giá cụ thể cho ứng viên . Các tiêu chí đánh giá mang tính tổng quát
và còn chung chung. Điều đó khiến quá trình sàng lọc hồ sơ chưa thực sự hiệu quả.
- Ví dụ: các tiêu chí đánh giá hồ sơ ứng viên:
• Tiếng anh: TOEIC 550, giao tiếp khá
• Kỹ năng tin học văn phòng: ít nhất từ bằng khá trở lên
• ...

- Một số tiêu chí đánh giá ứng viên chưa phù hợp
- Ví dụ: Với vị trí cần tuyển là Trưởng bán hàng vùng (Ngành hàng kem) – đây là vị trí
quản lý cấp trung, có tính giám sát, điều phối nhiều hơn trong công việc cần các tiêu chí
đánh giá về kỹ năng như: kỹ năng giám sát, quản lý; kỹ năng điều phối và dẫn dắt...
- Thứ tự ưu tiên các tiêu chí đánh giá chưa hợp lý: Việc sắp xếp các tiêu chí đánh giá
không hợp lý sẽ ảnh hưởng rất nhiều tới chất lượng của quá trình sàng lọc hồ sơ. Với mỗi
vị trí cần tuyển nên xác định những yếu tố quan trọng của công việc từ đó xây dựng và
sắp xếp các tiêu chí một cách phù hợp nhất.
- Với vị trí trưởng bán hàng vùng (Ngành kem) cần để tiêu chí đánh giá về tính chính trực
lên trên chịu được áp lực công việc cao.
Kiểm tra vòng 2: EQ, IQ
- Việc kiểm tra trên máy tính về IQ, EQ, kiến thức chung, tiếng anh... có ưu điểm là tiết
kiệm được thời gian, chi phí và sàng lọc được nhiều ứng viên tiềm năng. Tuy nhiên, việc
kiểm tra trên máy mang tính đại trà, không hướng đến đối tượng cụ thể vị trí trưởng bán
hàng bởi ngân hàng câu hỏi trên máy mang tính mang tính chung chung cho tất cả các đối
tượng bởi vậy những vấn đề liên quan đến chuyên môn chưa được tập trung nhiều.
Phỏng vấn
 Tác động của hào quang:
Khi nhà tuyển dụng có ấn tượng khá tốt với một đặc điểm của ứng viên và
cho rằng các đặc điểm khác cũng vậy.
20


Tuyển dụng nhân lực – nhóm 01
Đối với Trưởng bán hàng, khi ứng viên đi phỏng vấn ăn mặc chuyên
nghiệp, có một phong thái tự tin, nhà tuyển dụng chỉ để ý đến yếu tố ngoại hình và
cho rằng ứng viên đó chuyên nghiệp mà quên đi việc đánh giá các yếu tố khác theo
tiêu chuẩn tuyển dụng như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng xử lý tình huống… Ứng
viên có ngoại hình và phong thái tốt được ưu tiên cho vị trí nhân viên bán hàng,
tuy nhiên các kỹ năng về giao tiếp, thuyết phục khách hàng,…của ứng viên chưa

được thể hiện rõ ràng.
Nhà tuyển dụng lựa chọn ứng viên như vậy nên không đánh giá đúng năng lực của
ứng viên, dẫn đến việc lựa chọn ứng viên không phù hợp cho vị trí nhân viên bán
hàng của công ty.
 Tác động tương phản:
Trong khi đánh giá ứng viên, các nhà tuyển dụng thường so sánh các ứng
viên với nhau mà quên đi việc so sánh ứng viên với tiêu chuẩn tuyển dụng.
Đối với vị trí nhân viên bán hàng, ứng viên này có thể có ngoại hình ưa nhìn, kỹ
năng làm việc nhóm tốt hơn ứng viên kia. Tuy nhiên tiểu chuẩn tuyển dụng mà
công ty đặt ra cho vị trí này ưu tiên ở khả năng giám sát, điều phối, xử lý tình
huống và kỹ năng giao tiếp, thuyết phục khách hàng tốt.
Vì vậy, nhà tuyển dụng không dựa trên căn cứ là tiêu chuẩn tuyển dụng sẽ
chọn ứng viên tốt nhất trong các ứng viên đi phỏng vấn tuy nhiên ứng viên đó lại
không đáp ứng được các yêu cầu công việc của vị trí này.
 Sai sót nhân bản:
Ứng viên đi phỏng vấn cho vị trí nhân viên bán hàng, trong quá trình phỏng
vấn, nhà tuyển dụng thấy ứng viên có cùng quê quán với mình hoặc có sự tương
đồng về tính cách… nên đã có thiện cảm với ứng viên đó.
Công ty đang cần tuyển một Trưởng bán hàng có khả năng giám sát, quản
lý, điều phối tốt, một trong số các nhà tuyển dụng là giám sát bán hàng có thiện
cảm với ứng viên vì sự tương đồng tính cách. Tuy nhiên tiêu chuẩn tuyển dụng cần
ứng viên có tính cách khác biệt, bổ sung các hạn chế nhằm nâng cao hiệu quả làm
việc nhóm.
Mặc dù năng lực của ứng viên chưa đáp ứng được tiêu chuẩn tuyển dụng,
nhà tuyển dụng vẫn quyết định lựa chọn ứng viên dựa vào thiện cảm của mình.
Công ty sẽ không tìm được ứng viên phù hợp cho vị trí nhân viên bán hàng.
 Sự dập khuôn máy móc
Các nhà tuyển dụng đưa ra một vài tiêu chí đánh giá máy móc cho vị trí
Trưởng bán hàng: Là người giám sát, điều phối nên không cần sáng tạo trong công
việc

21


Tuyển dụng nhân lực – nhóm 01
Một số sai lầm khác:
 Quá tập trung vào kỹ năng chuyên môn
Kỹ năng chuyên môn là điều kiện cần có của mỗi ứng viên. Ứng viên có thành tích
làm việc xuất sắc trong quá khứ đáng là người để công ty xem xét tiếp nhận. Tuy nhiên,
nếu chỉ dựa trên tiêu chí này thôi thì chưa đủ. Một nhân viên kinh doanh có thể đạt doanh
số cao ở một công ty lớn chưa chắc đã đạt thành tích tương tự nếu làm việc cho một công
ty nhỏ không tên tuổi.
 Tuyển người quen biết
Để tiết kiệm thời gian và chi phí, nhà quản lý thường sử dụng những mối quan hệ
riêng hoặc tuyển dụng thông qua mối quan hệ của các nhân viên hiện tại, đấy là sai lầm
phổ biến nhất và những mối quan hệ cá nhân có ít nhiều ảnh hưởng cả tốt lẫn xấu tới tập
thể người lao động.
Đã có rất nhiều trường hợp nhiều người có chức cao trong Vinamilk sử dụng chức
danh và các mối quan hệ để đưa người thân của mình vào làm việc tại công ty hoặc lên
các vị trí cao hơn trong công ty này.


Quá xem trọng bằng cấp

Các nhà tuyển dụng chuyên nghiệp thường nhìn vào thành tích cá nhân, đánh giá
ứng viên bằng cách đếm số lượng bằng cấp mà họ có. Những ứng viên có “bề dày” bằng
cấp thường là những ứng viên thiếu kinh nghiệm vì họ dành phần lớn thời gian cho việc
học hành hơn là va chạm với thực tế. Tuy nhiên, với một số lĩnh vực đòi hỏi chuyên môn
cao thì bằng cấp có vai trò rất quan trọng, chứng tỏ ứng viên đủ trình độ để đảm nhiệm
yêu cầu công việc.
5. Biện pháp tránh sai lầm khi đánh giá ứng viên

- Xây dựng và xác định các tiêu chí đánh giá rõ ràng, cụ thể và sắp xếp các thứ tự
ưu tiên đánh giá hợp lý
- Đánh giá khách quan và bám sát vào mục tiêu, tiêu chí tuyển dụng ngay từ ban
đầu
Tránh đánh giá ứng viên chỉ dựa trên một yếu tố mà cần phải đánh giá khách quan
theo tiêu chuẩn tuyển dụng. Ấn tượng ban đầu về một con người khá quan trọng, nhưng
22


Tuyển dụng nhân lực – nhóm 01
không phải lúc nào cũng chính xác. Do đó, đối với mọi ứng viên, bạn đều nên tìm hiểu
thật kỹ càng rồi hãy đưa ra đánh giá.Thay vì chỉ nhìn nhận ứng viên ở một khía cạnh nào
đó nổi bật thì nhà tuyển dụng cần quan sát, đánh giá ứng viên qua các khía cạnh khác như
hành vi, cách ứng xử, biểu hiện, trạng thái, năng lực, kỹ năng... của ứng viên, đánh giá ghi
nhận được sẽ quy về trình độ năng lực thực sự của ứng viên, chẳng hạn kiến thức, kỹ
năng hoặc kinh nghiệm.
-

Không nên sử dụng những hình thức đánh giá thiếu khách quan và mang tính
áp đặt

So sánh giữa các ứng viên với nhau là sai lầm cơ bản mà các nhà tuyển dụng
Vinamilk thường gặp phải. Thay vì so sánh giữa các ứng viên, người phỏng vấn cần so
sánh ứng viên với các tiêu chuẩn tuyển dụng, đánh giá năng lực, kỹ năng của ứng viên
đáp ứng được bao nhiêu yêu cầu của công ty để chọn người phù hợp nhất, tốt nhất với
công việc. Bản thân người phỏng vấn cần tập trung vào những khả năng, năng lực vào
ứng viên thể hiện được, từ đó dựa vào các tiêu chuẩn tuyển dụng để đưa ra đánh giá chính
xác
-


Xu hướng tự nhiên của con người là thích những người giống bản thân họ. Nhưng người
phỏng vấn không nên để xu hướng này cản trở việc lựa chọn và tuyển dụng những nhân
viên tài giỏi. Đừng cho một ứng viên nào đó điểm cao hơn chỉ bởi vì họ giống như mình.
Khi phỏng vấn bạn nên đánh giá ứng viên dựa vào năng lực của họ và yêu cầu của công
việc hơn là những mong muốn thiên về cảm tính của mình. Thay vì tập trung đánh giá
những điểm tương đồng của ứng viên với bản thân thì hãy tập trung vào những phản hồi
và kỹ năng của ứng viên để đưa ra đánh giá ứng viên chính xác hơn là đánh giá chủ quan.
Bởi vì một đánh giá chính xác sẽ giúp bạn tuyển đúng người và giao đúng việc. Người
phỏng vấn chỉ nên tập trung chủ yếu vào yếu tố “khả năng”. Tránh xem xét những yếu tố
không liên quan đến công việc khi đưa ra đánh giá. Muốn làm tốt việc này, ở bước chuẩn
bị tuyển dụng, bạn cần xác định rõ những yêu cầu đối với ứng viên như thời gian làm
việc, kinh nghiệm, bằng cấp, tính cách và phong cách làm việc...

23


Tuyển dụng nhân lực – nhóm 01

KẾT LUẬN
Bất kỳ một doanh nghiệp, tổ chức nào, hoạt động trong lĩnh vực gì cũng không thể
thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình nếu thiếu đi nguồn nhân lực. Vấn đề quản trị
nhân lực có hiệu quả luôn là vấn đề phức tạp và khó khăn đối với các nhà quản trị. Một
doanh nghiệp chỉ có thể tạo được ưu thế cạnh tranh khi có giải pháp sử dụng các nguồn
nhân lực khác nhau một cách hợp lý cho mỗi yêu cầu về quản trị nhân sự. Công tác tuyển
dụng nhân sự là một trong những khâu cơ bản của công tác quản trị nhân sự, nó cung cấp
“ đầu vào” cho quá trình này. Bởi vậy hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự là một vấn
đề cấp thiết đối với mọi doanh nghiệp để có được nguồn lao động có chất lượng và sử
dụng hiệu quả nó.

24




×