Đông cơ làm việc của nhân viên văn phòng ở việt nam

CHUƠNG 1
GIỚI THIỆU
1.1 Vấn đề nghiên cứu
Trong quá trình phục hồi của nền kinh tế sau khủng hoảng như hiện nay thì kinh tế
tri thức – một bộ phận quan trọng của nền kinh tế đang ngày càng giữ vai trò quan trọng
trong suốt quá trình hoàn thiện và phát triển đất nước. Đa số các quốc gia đã nhận thấy
được điều đó và họ đã có nhiều chính sách để đẩy mạnh phát triển kinh tế tri thức dưới
nhiều hình thức khác nhau. Việc phát triển tri thức ở Việt Nam đã có những thay đổi rõ
rệt, theo đánh giá của Worldbank1 (2012) Việt Nam được xếp hạng 104 so với thế giới về
phát triển kinh tế tri thức, cao hơn 9 lần so với năm 2000. Điều này cho thấy rằng, chất
lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam nói chung và nhân lực có tri thức nói riêng đã không
ngừng được nâng cao nhằm phục vụ cho nhu cầu phát triển kinh tế của một quốc gia.
Nhân lực có tri thức được xem như là tài sản, nguồn lực vô cùng quý giá quyết
định sự thành bại của một doanh nghiệp (Chu Văn Toàn, 2009). Nhận thức được tầm
quan trọng của lực lượng này, các nhà quản lý đã thực hiện nhiều chính sách tài chính
khác nhau để kích thích nhân viên làm việc, thế nhưng chúng vẫn chưa phải là yếu tố tạo
động lực hiệu quả đối với nhân viên. Cụ thể là, một website điều tra về lao động và việc
làm ở Anh cho thấy, “có đến 70% nhân viên nói rằng họ nhận được sự động viên của
lãnh đạo ít hơn trước đây, 80% tin rằng, nếu họ muốn, họ có thể làm việc tốt hơn rất
nhiều, và 50% lao động thừa nhận rằng họ chỉ làm việc vừa đủ để không bị sa thải”
(tailieu.vn). Mặc dù, các đơn vị này luôn có chế độ đãi ngộ cho nhân viên như phúc lợi,
lương thưởng, chế độ nghỉ phép, và tham quan, du lịch hàng năm, nhưng họ vẫn làm việc
ở mức cầm chừng. Điều này có nghĩa là, khả năng của nhân viên chưa được phát huy
đúng mức bởi họ không có động cơ để làm việc. Dựa trên lập luận này, nghiên cứu xác
định chủ đề cần phải thực hiện là động cơ làm việc của nhân viên.
Động cơ làm việc không phải là một chủ đề mới, nhưng nó trở thành một chủ đề
trung tâm đã thu hút một số lượng lớn các nhà khoa học khắp nơi trên thế giới. Với mục
12


tiêu tìm ra những nhân tố mới để kích thích, động viên nhân viên một cách tốt nhất nhằm

phát huy tối ưu hiệu suất làm việc. Các nghiên cứu gần đây cho rằng chính sách tài chính
không phải là sự khích lệ tốt nhất để kích thích nhân viên (Zhou và cộng sự, 2011). Vì
quá trình làm việc của nhân viên không chỉ bị tác động bởi những phần thưởng vật chất
mà còn bị tác động bởi các yếu tố thuộc về tinh thần (Stringer và cộng sự, 2011) và hoàn
cảnh xã hội ở mỗi quốc gia (Humphreys, 2007; Yang, 2011).
Động cơ là sự cố gắng của một người trong điều kiện nhu cầu cá nhân được thỏa
mãn (Robbins, 1998). Điều này cho thấy rằng các mức độ động cơ là khác nhau bởi giá
trị công việc và nhu cầu của người lao động là không giống nhau (Yang, 2011). Việc
nhận thức giá trị và nhu cầu của người lao động lại phụ thuộc vào hoàn cảnh xã hội của
quốc gia đó (Humphreys, 2007). Vì thế, thật cần thiết phải nghiên cứu và điều chỉnh về
động cơ làm việc ở những quốc gia có hoàn cảnh xã hội đặc thù về phương diện văn hóa
như Việt Nam. Nơi mà các mối quan hệ xã hội được xem là nhân tố quan trọng của yếu
tố văn hóa trong bất kỳ mối quan hệ, giao dịch và tương tác giữa hai cá nhân hoặc giữa
các tổ chức (Phan Anh Tú, 2012). Ở Việt Nam, mạng lưới các mối quan hệ trở nên quan
trọng và cần thiết để đạt được lợi ích không chỉ khu vực công mà còn đối với khu vực tư
(Phan Anh Tú, 2012). Cụ thể là, để được chỉnh phủ phê duyệt chính thức các hợp đồng
dịch vụ công cộng, thì sức mạnh của mối quan hệ với khu vực công là cần thiết. Vì nếu
không các doanh nghiệp phải đối mặt với rào cản để thực hiện cuộc trao đổi kinh tế và sự
gia tăng chi phí giao dịch do các quy định kinh doanh không mạch lạc và luôn thay đổi
(Djankov và cộng sự, 2002). Không chỉ dừng lại ở đó, mạng lưới các mối quan hệ xã hội
còn ảnh hưởng đến quyết định tuyển chọn và sử dụng nhân viên ở một tổ chức. Cụ thể là,
nếu nhân viên có mối quan hệ tốt với quản lý, thì họ sẽ nhận được nhiều lợi ích từ người
quản lý như: cơ hội phát triển nghề nghiệp, tăng lương, và thăng tiến (Law và cộng sự,
2000; Wei và cộng sự, 2010). Điều này có dẫn đến sự khác biệt đối với việc nhận thức
của nhân viên về niềm tin ở tổ chức và động cơ làm việc giữa người có và không có mối
quan hệ xã hội trong một tổ chức không? Để trả lời câu hỏi trên, nghiên cứu tiến hành
xây dựng mô hình động cơ làm việc của nhân viên dựa trên nền tảng hoàn cảnh xã hội
13

đặc thù về phương diện văn hóa ở Việt Nam để giải thích các yếu tố tác động đến động
cơ và kết quả làm việc của nhân viên.
1.2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến luận án
Phần trên nghiên cứu đã xác định đối tượng cần phải thực hiện là động cơ làm việc
của nhân viên, dựa trên cơ sở này nghiên cứu tiến hành tổng quan về tình hình nghiên
cứu trong và ngoài nước. Từ đó, giúp cho nghiên cứu có cái nhìn toàn diện hơn về chủ đề
nghiên cứu và xác định khoảng trống về lý thuyết cần phải thực hiện cho nghiên cứu của
mình. Sau đây, luận án sẽ trình bày tóm tắt một số công trình nghiên cứu của các tác giả
trong và ngoài nước có liên quan đến luận án này.
1.2.1 Tình hình nghiên cứu ở nƣớc ngoài
Nghiên cứu về động cơ làm việc đã được các nhà khoa học xây dựng và phát triển từ
rất sớm. Vì thế, có rất nhiều lý thuyết về động cơ đã và đang được ứng dụng trong khoa
học cũng như trong thực tiễn. Tuy nhiên, lý thuyết và thực tiễn về động cơ làm việc trước
đây tập trung chủ yếu vào các yếu tố thúc đẩy động cơ làm việc dựa trên phần thưởng vật
chất như: lương, thưởng, hệ thống đánh giá, môi trường làm việc, bản chất công việc.
Mặc dù, các nghiên cứu này thực hiện ở những hoàn cảnh xã hội khác nhau, nhưng phần
lớn các nghiên dựa vào những yếu tố bên ngoài tác động đến động cơ là chủ yếu. Điều
này chưa lột tả hết bản chất của vấn đề, vì động cơ làm việc của một người không chỉ bị
tác động bởi những yếu tố bên ngoài mà còn bị thúc đẩy bởi nội lực bên trong. Để tìm
hiểu nội lực bên trong thì Deci và Ryan (2000) đã đặt ra câu hỏi "tại con người lựa chọn
công việc (hành động) này để thực hiện? và 2 tác giả này đã tìm ra được 5 thành phần
quan trọng để nói về bản chất của động cơ bên ngoài và 1 thành phần để nói về động cơ
bên trong. Và cũng chính lý thuyết sự tự quyết của Deci và Ryan (2000) đã nhấn mạnh
rằng hoàn cảnh xã hội có thể làm tăng hoặc cản trở động cơ của người lao động. Nghĩa là,
hoàn cảnh xã hội ở quốc gia này có thể thúc đẩy động cơ làm việc của một người nhưng
nó có thể là nhân tố cản trở quá trình thúc đẩy động cơ ở quốc gia khác. Vì thế, thật cần
thiết phải tổng quan về tình hình nghiên cứu về động cơ làm việc ở những quốc gia có
hoàn cảnh xã hội đặc thù về phương diện văn hóa và những nghiên cứu đã sử dụng lý
14

thuyết sự tự quyết trong và ngoài nước. Phần này được trình bày chi tiết ở phụ lục 1, dưới
đây nghiên cứu sẽ chọn lọc và trình bày một số nghiên cứu điển hình sau:
(1) Động cơ làm việc của nhân viên thông qua việc ứng dụng hệ thống đánh giá kết
quả: Trường hợp ngành công nghệ phần mềm ở miền Tây Bengal (India) được thực hiện
bởi Sanyal và Biswas (2014). Nghiên cứu đã khảo sát 506 nhân viên đang làm việc tại 9
công ty phần mềm ở Kolkata, nghiên cứu đã sử dụng phương pháp phân tích nhân tố để
xác định hệ thống đánh giá đang được ứng dụng ở các doanh nghiệp và phân tích hồi quy
để kiểm định mối quan hệ với động cơ nhân viên. Kết quả nghiên cứu cho thấy tầm quan
trọng của nhà quản lý trong việc thực hành tiến trình đánh giá cũng như xem xét những
tình huống không nằm trong chương trình đánh giá đối với nhân viên tùy thuộc vào quy
mô và mục đích kinh doanh. Ngoài ra, nghiên cứu này còn cho rằng việc xây dựng và áp
dụng hệ thống đánh giá là khác nhau giữa các doanh nghiệp trong cùng một ngành. Đây
là nghiên cứu được thực hiện ở Châu Á, nhưng kết quả nghiên cứu không giải quyết được
mục tiêu đã đưa ra là nhân viên có động cơ như thế nào đối với hệ thống đánh giá kết
quả, trong khi đó nghiên cứu chỉ bàn về hạn chế trong quá trình thực hiện.
(2) Mối quan hệ giữa phần thưởng và kết quả nhân viên: biến trung gian là động cơ
làm việc của nhân viên ngân hàng được thực hiện bởi Güngör (2011), mục đích chính của
nghiên cứu này là xem xét mối quan hệ giữa việc thực hiện hệ thống phần thưởng và hiệu
suất của nhân viên ngân hàng tại Istanbul. Kết quả nghiên cứu đã cho thấy rằng phần
thưởng tài chính có ảnh hưởng dương với kết quả nhân viên, động cơ bên ngoài được giải
thích bởi phần thưởng tài chính trong khi đó động cơ bên trong được giải thích bởi phần
thưởng phi tài chính. Nghiên cứu này đã cho thấy hệ thống phần thưởng có vai trò rất
quan trọng trong việc hình thành động cơ và kết quả của nhân viên ngân hàng ở Istanbul.
(3) Nghiên cứu của Stringer (2011) được thực hiện với tên đề tài là động cơ, sự thỏa
mãn về lương, và sự thỏa mãn công việc của nhân viên tiếp xúc trực tiếp với khách hàng.
Nghiên cứu này nhằm mục đích khám phá mối quan hệ giữa động cơ bên trong, động cơ
bên ngoài, sự thỏa mãn về lương, và thỏa mãn về công việc của nhân viên khi sử dụng kế
hoạch trả lương theo năng suất. Nghiên cứu này được thực hiện theo phương pháp nghiên
cứu trường hợp ở 7 cửa hàng, thông qua bảng câu hỏi mở phỏng vấn trực tiếp nhân viên

15


và quản lý. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng động cơ bên trong có mối quan hệ với tiền
lương và sự thỏa mãn công việc, trong khi đó động cơ bên ngoài có mối quan hệ dương
với sự thỏa mãn công việc nhưng không có mối quan hệ với sự thỏa mãn về lương. Ngoài
ra, nghiên cứu còn cho thấy rằng công bằng về lương là quan trọng bởi người lao động
thường so sánh với lương của mình với lương của người khác vì thế họ nhận thấy là
không công bằng. Nghiên cứu này khác với các nghiên cứu trước đây vì tác giả cho rằng
động cơ bên ngoài không có mối quan hệ với sự thỏa mãn về lương, trong khi đó hàng
loạt lý thuyết cho rằng lương là một trong những yếu tố quan trọng của động cơ bên
ngoài. Kết quả của nghiên cứu chỉ dừng lại ở việc sử dụng bảng câu hỏi mở vì thế những
kết luận của nghiên cứu chưa mang tính đại diện.
(4) Nghiên cứu của Arshadi (2010) về thỏa mãn nhu cầu, động cơ làm việc và hiệu
suất công việc của nhân viên trong ngành công nghiệp ở Iran, nghiên cứu đã sử dụng
thuyết sự tự quyết là lý thuyết nền để kiểm định mối quan hệ giữa quyền tự chủ, thỏa mãn
nhu cầu, động cơ làm việc và hiệu suất công việc. Nghiên cứu đã sử dụng mô hình cấu
trúc tuyền tính SEM, kết quả cho thấy hiệu suất công việc đạt được nếu nhân viên được
thỏa mãn các nhu cầu mà họ mong đợi, điều đó hình thành động cơ tốt để thực hiện công
việc tiếp theo. Nghiên cứu này chỉ kiểm tra mối quan hệ giữa thỏa mãn nhu cầu với động
cơ và hiệu suất công việc, trong khi đó mối quan hệ giữa động cơ và hiệu suất công việc
vẫn chưa được kiểm chứng.
(5) Nghiên cứu về động cơ, tính cách và thỏa mãn công việc: thông qua 5 yếu tố
Herzberg được thực hiện bởi Furnham và cộng sự (2009). Nghiên cứu đã phát hiện ra
rằng các cá nhân khác nhau họ sẽ nhận thức khác nhau về công việc của họ, sự khác biệt
cá tính sẽ ảnh hưởng đến thái độ làm việc. Nghiên cứu này đã cho thấy sự khác biệt về
động cơ của người lao động thông qua nhận thức, tính cách, và thái độ làm việc khác
nhau. Nghiên cứu này được thực hiện ở Châu Âu, vậy việc nhận thức, tính cách và thái
độ của người lao động Châu Á có khác gì so với Châu Âu và liệu rằng động cơ của họ có
giống nhau hay không?

(6) Những công cụ thúc đẩy động cơ làm việc của công nhân Hàn Quốc: cam kết và
phần thưởng dựa vào động lực và ảnh hưởng này tác động đến kết quả hành vi được thực
16


hiện bởi Lee và cộng sự (2008), nghiên cứu xem xét mối quan hệ giữa cam kết tổ chức,
động cơ bên trong và bên ngoài, và kết quả làm việc của công nhân ở Hàn Quốc. Kết quả
nghiên cứu đã phát hiện ra rằng có mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và kết quả công
việc của nhân viên. Nghiên cứu này đã sử dụng công cụ thúc đẩy động cơ là lòng trung
thành của công nhân, lòng trung thành được xây dựng dựa vào văn hóa tập thể. Điểm
khác biệt của nghiên cứu này là dựa vào yếu tố văn hóa tập thể để xác định công cụ thúc
đẩy động cơ. Nghiên cứu này đã cho thấy động cơ có hướng nghiên về văn hóa nhưng
chưa rõ ở các điểm văn hóa ở quốc gia này.
(7) Nghiên cứu của Guo (2007), về chủ đề "Thuyết sự tự quyết về động cơ và hệ thống
quản lý hiệu suất". Mục tiêu của nghiên cứu là hệ thống phần thưởng sẽ thúc đẩy động cơ
làm việc của nhân viên, và hệ thống khen thưởng này sẽ giúp cho nhân viên sẵn lòng chia
sẻ tri thức, kỹ năng cho đồng nghiệp và mức độ tổn thương của họ ít hơn so với hệ thống
phần thưởng không rõ ràng. Nghiên cứu này đã sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM
để kiểm định mô hình lý thuyết. Kết quả nghiên cứu đã cho thấy rằng nhân viên được
thúc đẩy bởi động cơ tự chủ đối với công việc như (a) khi hệ thống khen thưởng được
thực thi bởi chiến lược của doanh nghiệp, (b) khi nhân viên tham gia vào việc quyết định
lựa chọn biện pháp khen thưởng hiệu quả và (c) khi truyền đạt từng mục tiêu rõ ràng đến
nhân viên. Kết quả cũng cho thấy, biến lợi ích của người lao động sẽ kiểm soát động cơ
làm việc của họ. Ngoài ra, kết quả cũng cho thấy động cơ tự chủ của người lao động có
mối quan hệ dương với mức độ nhận thức về tầm quan trọng của việc chia sẻ kiến thức
và kỹ năng mới. Nghiên cứu này đã giải thích tốt mối quan hệ giữa hệ thống khen thưởng
và động cơ làm việc của nhân viên.
Nhận xét: Mặc dù, nghiên cứu về động cơ làm việc được thực hiện ở nhiều lĩnh
vực và ngành nghề khác nhau, nhưng hầu hết các nghiên cứu đều cho rằng động cơ bị tác
động bởi hệ thống đánh giá (Sanyal và Biswas, 2014; Guo, 2007) và phần thưởng mà

nhân viên nhận được do công việc đạt được hiệu suất cao (Güngör, 2011). Vì thế, các nhà
nghiên cứu đã tập trung vào việc giải thích động cơ bằng nhiều hình thức đánh giá và
khen thưởng khác nhau. Thế nhưng, các phần thưởng chỉ kích thích và tạo động lực cho
17


người lao động khi gắn với những công việc được giao về năng suất. Do đó, chúng sẽ
không phù hợp đối với những công việc của nhân viên khối văn phòng.
Thêm vào đó, kết quả tổng kết lý thuyết ở phụ lục 1 cho thấy phần lớn lý thuyết về
động cơ làm việc được xây dựng và phát triển chủ yếu là ở Phương Tây. Vì thế, các nhà
nghiên cứu ở Phương Đông đã kế thừa và kiểm định lại lý thuyết ở từng thị trường khác
nhau. Trong khi đó, có một sự khác biệt lớn về văn hóa ở Phương Đông và Phương Tây
(Hofstede2). Do đó, việc ứng dụng lý thuyết vào thực tiễn ở doanh nghiệp của các quốc
gia này chưa phát huy hết tác dụng. Điều này dẫn đến sự cần thiết phải điều chỉnh động
cơ làm việc của người lao động ở phương Đông nói chung và Việt Nam nói riêng. Nhận
thấy được nhu cầu đó, Lee và công sự (2008) đã thực hiện chủ đề về động cơ dựa trên
văn hóa tập thể ở Hàn Quốc. Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu của Lee và cộng sự (2008)
chỉ nghiên cứu về mối quan hệ giữa động cơ dựa trên phần thưởng và cam kết của người
lao động. Kết quả nghiên cứu của Lee và cộng sự (2008) đã đóng góp về mặt lý thuyết
động cơ đối với công việc của công nhân được giao về năng suất, doanh số cụ thể. Và
điều này sẽ không phù hợp đối với nhân viên khối văn phòng do sự khác biệt về bản chất
công việc và văn hóa đặc thù ở Viêt Nam. Vậy điều gì thúc đẩy động cơ làm việc của
nhân viên khối văn phòng ở Việt Nam? Để trả lời câu hỏi này nghiên cứu cần phải tổng
quan về tình hình nghiên cứu ở trong nước và cần phải thực hiện nghiên cứu định tính để
khám phá ra những nhân tố thúc đẩy động cơ làm việc. Sau đây là một số nghiên cứu ở
Việt Nam:
1.2.2 Tình hình nghiên cứu trong nƣớc
(1) Nghiên cứu của Hoàng Thị Hồng Lộc (2014), luận văn thạc sĩ trường Đại học
Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh, chương trình giảng dạy kinh tế Fulbright, tên đề tài là
phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức:

Trường hợp nghiên cứu quận Ninh Kiều, thành phố Cần Thơ. Mục tiêu của nghiên cứu là
xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức
và đề xuất những chính sách gia tăng động lực làm việc cho nhân viên khu vực công.
Nghiên cứu đã điều tra 250 cán bộ, công chức, viên chức ở 10 đơn vị sự nghiệp. Phương
18


pháp phân tích là phân tích nhân tố và hồi quy đa biến. Kết quả nghiên cứu đã cho thấy
có 5 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên là (1) sự quan tâm và thừa
nhận của lãnh đạo, đồng nghiệp; (2) quan hệ xã hội; (3) bản chất công việc; (4) yếu tố vật
chất; (5) cơ hội học tập và thăng tiến. Nghiên cứu này đã xác định được 5 yếu tố tác động
đến động lực dựa trên thuyết nhu cầu của Maslow. Nhưng thuyết nhu cầu của Maslow đã
được điều chỉnh bởi Nevis (1983) dựa trên hoàn cảnh xã hội ở Trung Quốc, tác giả đã áp
dụng lại cho thị trường Việt Nam mà không có sự điều chỉnh.
(2) Nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Lan Vy và Trần Kim Dung (2011) về chủ đề thang
đo động viên nhân viên. Nghiên cứu đã sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khẳng
định CFA với số quan sát 445 cán bộ nhân viên đang làm việc ở thành phố Hồ Chí Minh.
Kết quả nghiên cứu cho thấy, thang đo động viên nhân viên gồm 4 thành phần là (1) sự
phù hợp công việc, (2) chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý, (3) quan hệ tốt trong công việc,
và (4) thương hiệu công ty. Trong đó, chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý là một thành
phần quan trọng trong thang đo động viên nhân viên. Nghiên cứu này được xem là
nghiên cứu nền tảng khơi nguồn cho các nghiên cứu tiếp theo về động cơ làm việc. Bởi
nghiên cứu về động cơ trước đó dường như là khan hiếm và rất ít xuất hiện.
(3) Nghiên cứu của Mai Anh (2011) về chủ đề ảnh hưởng của động lực làm việc lên
hiệu quả lao động tại các công ty có vốn nhà nước ở Việt Nam. Nghiên cứu này cho thấy
động lực làm việc của nhân viên có mối quan hệ với hiệu suất lao động. Tuy nhiên,
nghiên cứu này chỉ dừng lại ở mô hình lý thuyết mà chưa kiểm định thực tiễn.
(4) Áp dụng tháp phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow nhằm tạo động lực làm việc
cho người lao động tại công ty cổ phần hạ tầng Thiên Ân (2009) được thực hiện bởi
Nguyễn Thị Yến, nghiên cứu cho thấy nhu cầu của con người là rất đa dạng và không

giống nhau ở từng hoàn cảnh vì thế nhà quản lý phải có kỹ năng, kinh nghiệm trong công
tác tạo động lực để có thể hướng những mục tiêu cá nhân vào mục tiêu chung của tổ
chức. Nghiên cứu được thực hiện dựa trên thang đo của tác giả khác rồi tiến hành phỏng
vấn nhân viên trong công ty.
19


Nhận xét: Động cơ làm việc ở Việt Nam được xem là một chủ đề khan hiếm, ít
xuất hiện bởi chủ đề này mới bắt đầu được khám phá bởi một số nhà nghiên cứu vào năm
2009, và năm 2010. Phần lớn, nghiên cứu về động cơ làm việc chỉ dừng lại ở việc kiểm
định mô hình lý thuyết đã được xây dựng bởi các nhà nghiên cứu ở Châu Âu. Trong khi
đó, các nghiên cứu này chưa dựa trên nền tảng về kinh tế, chính trị và văn hóa ở Việt
Nam.
Tổng quan tình hình nghiên cứu của nước ngoài về động cơ làm việc cho thấy, chủ
đề này đã và đang được phát triển ở nhiều khía cạnh và lĩnh vực khác nhau. Tuy nhiên, số
lượng nghiên cứu thực hiện dựa trên cách tiếp cận về văn hóa là rất ít. Theo Triandis
(1993) cho rằng văn hóa là một biến điều chỉnh lớn đối với động cơ ở những quốc gia có
nền văn hóa đặc thù. Trong khi đó, Việt Nam được xem là quốc gia có sự khác biệt về
văn hóa so với các nước phương Tây (Hofstede2). Vì vậy, thật cần thiết phải điều chỉnh
động cơ làm việc dựa trên nền tảng hoàn cảnh xã hội đặc thù về phương diện văn hóa ở
Việt Nam.
1.3 Sự cần thiết của nghiên cứu
Từ năm 1943, Maslow đã đưa ra lý thuyết 5 cấp bậc nhu cầu cơ bản của con
người, mãi cho đến năm 1961 David C.McClelland cho rằng con người bị thúc đẩy bởi 3
nhu cầu cơ bản: nhu cầu thành tựu, nhu cầu quyền lực và nhu cầu liên minh. Dựa trên
thuyết nhu cầu, Vroom (1964) đã tiếp tục phát triển thuyết nhu cầu và ông cho rằng con
người được thúc đẩy để thực hiện những công việc nhằm đạt tới mục tiêu nếu họ tin vào
giá trị của mục tiêu đó. Tiếp đó, Porter và Lawer (1968) đã xây dựng mô hình lý thuyết
về động cơ dựa trên cơ sở thuyết kỳ vọng của Vroom, mô hình cho thấy toàn bộ sự cố
gắng hay sức mạnh của động cơ thúc đẩy tùy thuộc vào giá trị của phần thưởng và khả

năng nhận được phần thưởng đó. Nghĩa là, giá trị của phần thưởng sẽ tạo ra một lực thúc
đẩy động cơ một cách tốt nhất. Không chỉ dừng lại ở đó, nghiên cứu của Locke (1990) đã
cố gắng kết nối các quan điểm khác nhau để giải thích mối quan hệ giữa động cơ và sự
hài lòng. Những năm của thập niên này, động cơ được rất nhiều nhà khoa học quan tâm
20


vì thế các nghiên cứu về động cơ được thực hiện ở nhiều lĩnh vực và đối tượng khác
nhau, với mục tiêu giải thích những hiện tượng thực tế và phát triển những lý thuyết đã
được chứng minh trước đó. Mãi cho đến năm 2004, Locke và Latham, đã nghiên cứu mô
hình tích hợp về động cơ làm việc của nhân viên một cách rõ ràng. Việc tổng kết lý
thuyết cho thấy cơ sở dẫn đến sự cần thiết phải thực hiện trong nghiên cứu này.
Thứ nhất, cơ sở lý thuyết về động cơ làm việc
Mô hình đề xuất của Porter và Lawler (1968) là mô hình đầu tiên đã phân loại
động cơ bên trong và động cơ bên ngoài. Động cơ bên trong là động cơ mà một người
hành động vì họ cảm thấy thích thú khi thực hiện hành động đó (Gagne´ và Deci, 2005),
ngược lại, động cơ bên ngoài xuất phát từ những phần thưởng (Gagne´ và Deci, 2005).
Điều này có thể lý giải như sau, động cơ bên trong thúc đẩy một người hành động bởi
những yếu tố nội tại của bản thân hoặc chính hành động đó mang lại chẳng hạn như họ
cảm thấy thích, hoặc có ý nghĩa khi thực hiện một việc gì đó. Còn động cơ bên ngoài xuất
phát từ những yếu tố bên ngoài như phần thưởng vật chất hoặc phi vật chất, kết quả bên
ngoài này dẫn đến hành động của một người. Tiếp theo dòng suy nghĩ này, Porter và
Lawer (1968) đề xuất rằng các nhà quản lý cần phải đa dạng hóa công việc để thỏa mãn
động cơ bên trong một cách tốt nhất, và lương cao hơn, cơ hội thăng tiến nhiều hơn để
thỏa mãn động cơ bên ngoài; có như vậy mới có thể phát huy tối đa hiệu quả làm việc của
nhân viên. Từ đề xuất này, hàng loạt các nhà nghiên cứu đã khám phá, chứng minh và bổ
sung cho sự phát triển của động cơ bên trong và bên ngoài.
Tuy nhiên, vấn đề này đã gây nhiều tranh cải bởi một vài nghiên cứu đã phát hiện
ra rằng phần thưởng vật chất làm triệt tiêu động cơ bên trong, trong khi đó, phần thưởng
phi vật chất thì làm tăng động cơ bên trong (Deci, 1971). Phát hiện này đã cho thấy rằng

không phải tất cả các yếu tố tham gia vào quá trình kích thích động cơ đều có tác động
dương, mà có một số yếu tố có thể làm giảm động cơ của người lao động như phần
thưởng vật chất. Kết quả nghiên cứu của Deci (1971) đã làm thay đổi các quan niệm

21


trước đây về động cơ làm việc và xem đó là một lý do cản trở quá trình thúc đẩy động cơ
của người lao động.
Để chứng minh cho phát hiện của Deci (1971), Deci và Ryan (1985) đã trình bày
sự khác biệt của thuyết đánh giá nhận thức của con người thông qua việc sử dụng khái
niệm “nội hóa”. Ông cho rằng theo một cách tự nhiên con người sẽ điều chỉnh những giá
trị và hành vi thúc đẩy bên ngoài thành cái nội lực bên trong giúp cho con người trở nên
tự chủ hơn. Dựa trên lập luận khái niệm “nội hóa” của thuyết đánh giá nhận thức và
thuyết định hướng nhân quả dẫn đến sự hình thành thuyết sự tự quyết của Deci và Ryan
(2000).
Thuyết sự tự quyết tập trung vào động cơ tự chủ và động cơ kiểm soát (Gagné và
Deci, 2005). Động cơ tự chủ liên quan đến hành động mà một người thực hiện nó với một
cảm giác tự nguyện và được trải nghiệm, động cơ bên trong là một loại động cơ tự chủ
chẳng hạn như tôi thực hiện công việc này vì tôi thấy thích (Gagné và Deci, 2005). Còn
động cơ kiểm soát liên quan đến hành động với một cảm giác phải thực hiện một công
việc vì phần thưởng bên ngoài (Gagné và Deci, 2005). Thuyết sự tự quyết tiếp tục phát
triển những lý thuyết con dựa trên nền tảng nhu cầu tâm lý cơ bản của con người (Deci và
Ryan, 2000). Và cuối cùng là thuyết cơ chế hội nhập (Ryan và Deci, 2002). Vì vậy,
thuyết sự tự quyết gồm có bốn thuyết thành phần là thuyết nhu cầu tâm lý cơ bản, thuyết
định hướng nhân quả, thuyết đánh giá nhận thức và thuyết cơ chế hội nhập. Mỗi lý thuyết
thành phần của thuyết sự tự quyết đều đã thu hút một số lượng lớn các nhà nghiên cứu ở
nhiều lĩnh vực và khía cạnh khác nhau. Tuy nhiên, số lượng nghiên cứu sử dụng thuyết
sự tự quyết tập trung vào việc ứng dụng thuyết nhu cầu tâm lý cơ bản chiếm số lượng lớn
(Gagné và Deci, 2005). Nghiên cứu này sử dụng thuyết sự tự quyết như là thuyết nền của

nghiên cứu bởi các lý do sau:
Theo lý thuyết cơ chế hội nhập cho rằng con người có khuynh hướng tích hợp
những kinh nghiệm sống, họ tiếp thu và điều chỉnh các yếu tố bên ngoài như chuẩn mực
xã hội, hoạt động văn hóa và những yêu cầu của người khác (Ryan và Deci, 2002). Họ sẽ
22


nội hóa chúng thành những quy định bên ngoài và thậm chí biến chúng thành tự ý thức
của bản thân, vì thế, họ sẽ hành động một cách tự giác và bị thúc đẩy bởi động cơ bên
ngoài. Tuy nhiên, việc nội hóa những điều chỉnh này thất bại, họ sẽ hành động với cảm
giác được kiểm soát bởi các yếu tố bên ngoài. Theo lập luận của thuyết cơ chế hội nhập
thì chuẩn mực xã hội và văn hóa sẽ dẫn đến việc nội hóa này có thể thành công hoặc thất
bại. Điều này có nghĩa là, ở những quốc gia có nền văn hóa đặc biệt có khả năng thúc đẩy
quá trình nội hóa của con người là khác nhau.
Thêm vào đó, thuyết cơ chế hội nhập còn cho rằng yếu tố hoàn cảnh xã hội có thể
nâng cao hoặc ngăn cản động cơ làm việc (Deci và Ryan, 2000). Bởi hoàn cảnh xã hội sẽ
tạo điều kiện cho quá trình nội hóa, do đó, hoàn cảnh xã hội ở quốc gia này có thể thúc
đẩy làm tăng động cơ của nhân viên nhưng ở hoàn cảnh xã hội khác chúng có thể ngăn
chặn quá trình thúc đẩy. Theo lập luận này, quá trình nội hóa được giải thích dựa trên nền
tảng thuộc về yếu tố tâm lý của con người. Đó cũng chính là cơ sở của việc chọn lý
thuyết sự tự quyết là lý thuyết nền để tìm ra khe hổng cho nghiên cứu này. Việc nâng cao
hay cản trở động cơ vẫn còn là một vấn đề chưa được các nhà khoa học khám phá.
Từ những lập luận của thuyết sự tự quyết đã trình bày ở trên, nghiên cứu xác định
được khe hổng cho nghiên cứu của mình là hoàn cảnh xã hội có khả năng nâng cao hoặc
cản trở động cơ làm việc bởi yếu tố hoàn cảnh xã hội này sẽ giúp cho quá trình nội hóa
những yếu tố bên ngoài thành những quy định hoặc ý thức của bản thân. Theo cơ sở lý
thuyết đã được lược khảo ở phụ lục 1 cho thấy, hầu hết các nghiên cứu ứng dụng thuyết
sự tự quyết đã không xem xét đến yếu tố thuộc về hoàn cảnh xã hội tác động đến động cơ
làm việc của nhân viên. Vì vậy, một câu hỏi lớn đặt ra cho nghiên cứu là yếu tố hoàn
cảnh xã hội ở Việt Nam có khả năng nâng cao hay là cản trở động cơ làm việc của nhân

viên? Vậy hoàn cảnh xã hội là gì?
Dưới góc nhìn của một quốc gia, hoàn cảnh xã hội được thể hiện thông qua yếu tố
văn hóa, môi trường, chính trị và các quá trình tương tác xã hội của một quốc gia (Ferres
và cộng sự, 2004). Tuy nhiên, ở phạm vi hẹp hơn, hoàn cảnh xã hội được hiểu là hoàn
23


cảnh mà một người trải qua cuộc sống hàng ngày ở nơi làm việc, gia đình, hàng xóm, và
các hoạt động xã hội có ảnh hưởng đến mạng lưới các mối quan hệ cá nhân (Mollenhorst
và cộng sự, 2014). Điều này có nghĩa là hoàn cảnh xã hội tức là môi trường xã hội mà
một người sống và làm việc dưới thể chế của xã hội đó. Hoàn cảnh xã hội có thể được thể
hiện dưới góc nhìn của một tổ chức, hoàn cảnh xã hội là nhận thức của người lao động về
định hướng của xã hội và môi trường đặc trưng của mỗi tổ chức (Fay, 2006). Nói tóm lại,
hoàn cảnh xã hội là sự tương tác giữa quá trình nhận thức và môi trường xã hội trong một
tổ chức. Căn cứ vào ý nghĩa của hoàn cảnh xã hội và mục tiêu của nghiên cứu, nghiên
cứu xem xét hoàn cảnh xã hội ở Việt Nam dưới góc nhìn của tổ chức là nhận thức của
người lao động và môi trường xã hội tương tác trong tổ chức đó.
Theo nghĩa rộng, hoàn cảnh xã hội của mỗi quốc gia sẽ thể hiện thông qua các yếu
tố sau: văn hóa, môi trường, chính trị và quá trình tương tác của quốc gia đó. Để xác định
sự khác biệt về hoàn cảnh xã hội ở Việt Nam, nghiên cứu chứng minh sự khác biệt về văn
hóa là nhân tố đại diện cho hoàn cảnh xã hội ở Việt Nam.
Nhìn chung, lý thuyết về động cơ đã được nghiên cứu và phát triển từ rất sớm, các
lý thuyết này đã phát huy tác dụng và đem lại thành công cho các nhà quản lý ở một số
quốc gia (Yang, 2011). Nhưng hầu hết các lý thuyết về động cơ đều được xây dựng trên
nền tảng các nước phương Tây. Trong khi đó, ở phương Đông rất ít nghiên cứu thực hiện,
do đó chúng có thể không phù hợp ở một số nơi trên thế giới (Humphreys, 2007), cụ thể
là Việt Nam. Việt Nam có sự khác biệt đối với các nước phương Tây về hệ thống kinh tế
và văn hóa, mà Yang (2011) cho rằng sự khác biệt về văn hóa sẽ dẫn đến cách nhìn nhận
và giải quyết vấn đề hoàn toàn khác nhau. Thêm vào đó, văn hóa Việt Nam bị ảnh hưởng
nhiều từ nền văn hóa của Trung Quốc bởi 1000 năm cai trị Việt Nam, những giá trị văn

hóa Khổng Tử đã ăn sâu vào cách suy nghĩ của người Việt Nam, vì thế có điểm tương
đồng về văn hóa ở hai quốc gia này (Slavicek và Chipley, 2012; Ralston và cộng sự,
2006). Mà sự khác biệt về văn hóa ở Trung Quốc, nhấn mạnh chủ nghĩa tập thể đã được
các nước Phương Tây chấp nhận, điều này đã làm thay đổi quan niệm về động cơ làm
việc và mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên ở Phương Tây (Chen và Godkin, 2001;
24


Humphreys, 2007). Sự khác biệt về văn hóa Việt Nam được dẫn chứng thông qua sự chấp
nhận khoảng cách lớn về quyền lực trong xã hội (Hofstede2), vì thế trong các tổ chức,
nhân viên sẽ dễ dàng chấp nhận tầm nhìn của lãnh đạo hơn ở xã hội phương Tây (Seah,
2001). Điều này dẫn đến việc cam kết với tổ chức ở nhân viên sẽ mạnh hơn bởi họ muốn
duy trì sự hòa hợp ở nơi làm việc (Earley, 1994). Từ những lập luận trên nghiên cứu có
thể đi đến kết luận rằng hoàn cảnh xã hội ở Việt Nam nói chung và văn hóa Việt Nam nói
riêng là có sự khác biệt với hoàn cảnh xã hội ở các nước phương Tây.
Thứ hai, thực tiễn ở Việt Nam, chủ đề động cơ làm việc ở Việt Nam đã có rất ít
nhà nghiên cứu thực hiện một cách có hệ thống, bởi các nghiên cứu chỉ dừng lại ở kiểm
định mô hình lý thuyết đã được xây dựng ở Phương Tây, mà chính các nghiên cứu này
không dựa trên nền tảng hoàn cảnh xã hội đặc thù của thị trường Việt Nam. Điều này
được dẫn chứng thông qua nghiên cứu của Hofer và cộng sự (2010), nghiên cứu của ông
cho thấy rằng sự khác biệt về giá trị cá nhân và văn hóa Việt Nam dẫn đến việc định
hướng động cơ là khác nhau.
Dựa vào khe hổng nghiên cứu đã được xác định ở phần trên, nghiên cứu tiến hành
thực hiện nghiên cứu định tính để xác định các yếu tố thuộc về hoàn cảnh xã hội ở Việt
Nam là khả năng nhận thức của người lao động và môi trường tương tác xã hội trong một
tổ chức. Dựa trên kết quả nghiên cứu định tính, kết hợp với việc tổng kết lý thuyết nghiên
cứu đã khám phá ra hai yếu tố là: Đại diện cho yếu tố khả năng nhận thức của người lao
động là nhận thức của nhân viên về niềm tin ở tổ chức; và yếu tố tương tác xã hội trong
tổ chức là các mối quan hệ phi chính thức ở tổ chức. Điều này có thể lý giải như sau:
Dựa trên cơ sở là lực lượng lao động tri thức, nghiên cứu xác định đối tượng khảo

sát là nhân viên khối văn phòng. Kết quả điều tra của Nguyễn Thị Phương Dung và
Nguyễn Hoàng Như Ngọc (2012) cho thấy, đối tượng này làm việc chủ yếu là quản lý các
sổ sách, chứng từ của đơn vị. Chính vì thế, mà việc triển khai và bàn giao công việc giữa
cấp quản lý và nhân viên chủ yếu dựa trên niềm tin bởi niềm tin sẽ giúp cho nhà quản lý
ra quyết định hiệu quả hơn trong việc đơn giản hóa các thủ tục và diễn giải thông tin
25


(Sreih, 2012). Theo Vest và cộng sự (2000) và Pennington (2006) thiếu sự rõ ràng trong
quá trình đánh giá và khen thưởng, sẽ tạo ra sự hoài nghi hoặc nghi ngờ ở nhân viên, từ
đó, họ sẽ có ít động cơ để làm việc. Ngược lại, nếu nhân viên tin là họ sẽ có phần thưởng
xứng đáng khi việc thực hiện công việc đạt kết quả tốt, thì họ sẽ nỗ lực nhiều hơn để
hoàn thành nhiệm vụ (Deci, 1972; Pennington, 2006). Nghĩa là, khả năng nhận thức của
nhân viên về niềm tin ở tổ chức là một yếu tố được dự báo sẽ điều chỉnh động cơ làm
việc dựa trên hoàn cảnh xã hội ở Việt Nam.
Yếu tố thứ hai là tương tác xã hội ở tổ chức. Tổ chức được xem như là một xã hội
thu nhỏ mà ở đó mọi người tương tác và trao đổi với nhau để hoàn thành nhiệm vụ được
giao. Nghĩa là, sự tương tác là một yếu tố quan trọng trong việc trao đổi xã hội ở nơi làm
việc (Wong và cộng sự, 2003). Mà việc tương tác này phụ thuộc vào mức độ tiếp xúc và
trao đổi xã hội, mà nó hình thành các kênh quan hệ dựa trên cơ sở phát triển tình cảm thật
sự (Wong và cộng sự, 2003). Các kênh quan hệ này được gọi là quan hệ phi chính thức
trong tổ chức, và xem nó là yếu tố chính ảnh hưởng đến hành vi con người trong tổ chức
(Humphreys, 2007). Ở Việt Nam, thuật ngữ này sử dụng rất phổ biến nhưng vẫn chưa có
nghiên cứu nào khám phá chi tiết về nó. Vì thế, nghiên cứu này xem các mối quan hệ phi
chính thức trong tổ chức như là một yếu tố dự báo cho hoàn cảnh xã hội ở Việt Nam làm
thay đổi động cơ làm việc.
1.4 Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của nghiên cứu là xác định các yếu tố tác động đến động cơ và kết quả
làm việc của nhân viên dựa trên nền tảng hoàn cảnh xã hội đặc thù về phương diện văn
hóa Việt Nam. Căn cứ vào những lập luận và cơ sở nghiên cứu đã được trình bày ở phần

1.3, luận án này cần làm sáng tỏ những yếu tố tác động thuộc về hoàn cảnh xã hội và xác
định mối quan hệ của chúng đối với động cơ và kết quả hành vi? Đồng thời, luận án này
cũng giới hạn phạm vi là chỉ nghiên cứu động cơ làm việc của nhân viên dựa trên nền
tảng hoàn cảnh xã hội đặc thù về phương diện văn hóa, mà không xem xét đến các yếu tố
khác. Kết quả nghiên cứu sẽ góp phần giúp cho các nhà quản trị nhận biết được những
26


tác động tích cực để phát huy hoặc có những chính sách khắc phục kịp thời đối với những
tác động ngược chiều. Ngoài ra, luận án còn có những đóng góp mới về mặt lý thuyết ở
lĩnh vực này. Để thực hiện được mục tiêu trên, nghiên cứu sẽ giải quyết các mục tiêu cụ
thể sau:
1. Khám phá và đo lường các yếu tố cấu thành động cơ làm việc của nhân viên
khối văn phòng ở Việt Nam.
2. Xác định mức độ tác động của nhận thức về niềm tin của nhân viên ở tổ chức,
các quan hệ phi chính thức ở nơi làm việc đến động cơ làm việc.
3. Xây dựng và kiểm định mô hình lý thuyết về mối quan hệ giữa động cơ làm
việc và kết quả hành vi dựa trên nền tảng hoàn cảnh xã hội ở Việt Nam.
4. Kiểm định sự khác biệt về động cơ làm việc theo đặc điểm cá nhân, vị trí địa lý
và khu vực làm việc.

1.5 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là động cơ làm việc của nhân viên. Căn cứ vào cơ sở tổng
kết lý thuyết về động cơ làm việc và thực tiễn ở thị trường Việt Nam, nghiên cứu đã xác
định được vấn đề cần phải thực hiện là tập trung vào việc xây dựng mô hình động cơ làm
việc của nhân viên dựa trên nền tảng hoàn cảnh xã hội đặc biệt về phương diện văn hóa
để giải thích động cơ.
Đối tượng khảo sát là nhân viên khối văn phòng làm việc trong khu vực công và
tư ở địa bàn thành phố Cần Thơ và thành phố Hồ Chí Minh. Nhân viên văn phòng là lực
lượng lao động tri thức, làm việc trong văn phòng của một doanh nghiệp hoặc một công

ty, tổ chức nào đó (Oxford Advanced Learner’s Dictionary). Phạm vi khảo sát được giới
hạn ở nhân viên văn phòng, tức không bao gồm tất cả các loại nhân viên. Đối tượng được
phỏng vấn là nhân viên và quản lý nhưng không bao gồm chủ doanh nghiệp. Các doanh
nghiệp này hoạt động có quy mô người lao động ít nhất là 100 người, thời gian hoạt động
27


ít nhất phải 5 năm, doanh nghiệp có các phòng ban chuyên biệt. Tổng thể của nghiên cứu
là Việt Nam, nghiên cứu xác định địa bàn nghiên cứu dựa vào lý do sau:
Thành phố Hồ Chí Minh là trung tâm phát triển kinh tế lớn nhất Việt Nam, là nơi
đã thu hút một số lượng lớn các doanh nghiệp nước ngoài đầu tư, thành phố Hồ Chí Minh
được xem là thành phố năng động, là nơi tạo ra nhiều cơ hội việc làm cho người lao
động. Khác với thành phố Hồ Chí Minh, thành phố Cần Thơ là một thành phố trẻ, là
thành phố có số lượng doanh nghiệp nước ngoài đầu tư thấp trong khu vực
(canthopromotion.vn, 2013). Vì thế, để xem xét sự khác biệt về động cơ làm việc của
nhân viên đại diện cho Việt Nam, nghiên cứu đã xác định địa bàn khảo sát là thành phố
Hồ Chí Minh và thành phố Cần Thơ. Thành phố Hồ Chí Minh là thành phố lớn nhất Việt
Nam xét về quy mô dân số và mức độ đô thị hóa, đồng thời cũng là đầu tàu kinh tế và là
một trong những trung tâm văn hóa, giáo dục quan trọng của cả nước. Do đó, việc chọn
thành phố Hồ Chí Minh làm địa bàn khảo sát là phù hợp nhất. Thế nhưng, chủ đề nghiên
cứu có liên quan đến việc điều tra về các mối quan hệ phi chính thức tồn tại trong và
ngoài doanh nghiệp. Vì thế, nghiên cứu xác định nơi khảo sát thứ 2 là thành phố Cần
Thơ, nơi có tốc độ phát triển kinh tế chậm và đây cũng là cơ sở quan trọng để làm nổi bật
hoàn cảnh xã hội đặc thù về phương diện văn hóa ở Việt Nam.
1.6 Phƣơng pháp nghiên cứu
1.6.1 Phƣơng pháp thu thập số liệu
Số liệu sơ cấp: Số liệu được thu thập bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp 485
nhân viên khối văn phòng ở thành phố Hồ Chí Minh và thành phố Cần Thơ cả khu vực
công và tư.
1.6.2 Phƣơng pháp phân tích số liệu

Nghiên cứu này thực hiện theo phương pháp suy diễn. Nghĩa là dựa vào việc tổng
kết lý thuyết nền về động cơ làm việc, nghiên cứu xác định khoảng trống về lý thuyết cần

28


thực hiện trong nghiên cứu này. Sau đó, nghiên cứu kết hợp với số liệu thực nghiệm để
chứng minh cho mô hình lý thuyết đã xây dựng.
Quy trình nghiên cứu được thực hiện bao gồm 2 bước chính: (1) nghiên cứu sơ bộ
và (2) nghiên cứu chính thức.
(1) Nghiên cứu sơ bộ
Chương trình nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp 20 ý kiến, thảo
luận tay đôi và thảo luận nhóm. Thang đo được đánh giá sơ bộ thông qua hệ số tin cậy
Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA.
(2) Nghiên cứu chính thức
Mô hình đo lường được kiểm định bằng phương pháp phân tích nhân tố khẳng
định CFA và kiểm định mô hình lý thuyết bằng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM, thông
qua phần mềm AMOS 16.
1.7 Ý nghĩa của nghiên cứu
Nghiên cứu này không chỉ có ý nghĩa về mặt khoa học mà còn có ý nghĩa thực tiễn
ở Việt Nam. Đặc biệt là cho các nhà quản lý doanh nghiệp, quản lý các cơ quan ban
ngành cũng như các tổ chức đào tạo, giáo dục đại học, hiệp hội doanh nghiệp, giám đốc
điều hành doanh nghiệp CEO (Chief Executive Officer) cụ thể như sau:
Một là, nghiên cứu đã xây dựng thang đo cho các thành phần của mô hình lý
thuyết và kiểm định mô hình đo lường dựa trên văn hóa đặc thù của Việt Nam. Kết quả
này sẽ giúp cho các nghiên cứu tiếp theo có thể sử dụng thang đo để phục vụ cho công
trình nghiên cứu của mình.
Thứ hai, kết quả kiểm định mối quan hệ của các thành phần trong mô hình lý
thuyết sẽ giúp cho các doanh nghiệp nhận thấy được yếu tố thúc đẩy động cơ. Từ đó,
doanh nghiệp có các chương trình động viên, kích thích nhân viên làm việc và cũng như

thấy được những tác động ngược chiều để có cách khắc phục kịp thời nhằm phát huy tối
ưu hiệu suất làm việc của nhân viên.
29


Thứ ba là, kết quả nghiên cứu đóng góp về mặt lý thuyết vào động cơ làm việc là
bên cạnh những yếu tố thúc đẩy động cơ còn có yếu tố làm cản trở động cơ đó là các mối
quan hệ phi chính thức bên trong và bên ngoài tổ chức. Đây cũng chính là văn hóa mối
quan hệ ở Việt Nam.
Thứ tư, kết quả và hàm ý của nghiên cứu sẽ kích thích các nghiên cứu tiếp theo
thực hiện về động cơ làm việc của nhân viên cho từng ngành nghề, lĩnh vực khác nhau.
Đồng thời, nghiên cứu này còn là tài liệu tham khảo cho những cơ sở đào tạo và giảng
dạy ở các doanh nghiệp.
1.8 Kết cấu của nghiên cứu
Kết cấu của nghiên cứu được chia thành năm chương được trình bày với những
nội dung sau:
Chƣơng 1. Giới thiệu
Mục tiêu của chương 1 là giới thiệu vấn đề chính dẫn đến sự cần thiết phải thực
hiện nghiên cứu và những mục tiêu quan trọng để phát hiện ra những điểm mới đóng góp
lý thuyết khoa học về động cơ làm việc.
Chƣơng 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Tổng kết lý thuyết nghiên cứu về động cơ làm việc, xác định lỗ hổng nghiên cứu
và lý thuyết nền cho nghiên cứu. Dựa trên cơ sở này, nghiên cứu tìm định nghĩa và thang
đo thành phần của từng khái niệm nghiên cứu. Sau đó, mô hình nghiên cứu được hình
thành và xác định các lập luận giả thuyết cần thực hiện trong mô hình chính thức.
Chƣơng 3. Phƣơng pháp nghiên cứu
Mục tiêu là xây dựng những tiêu chí đo lường các thang đo thành phần và tiến
hành thảo luận tay đôi và thảo luận nhóm với đối tượng nghiên cứu để điều chỉnh, bổ
sung những thuật ngữ được sử dụng trong bảng câu hỏi. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện
và kết quả nghiên cứu sơ bộ là cơ sở quan trọng để hình thành bảng câu hỏi chính thức.

30


Chƣơng 4. Phân tích kết quả và kiểm định mô hình nghiên cứu
Nghiên cứu sử dụng bảng câu hỏi chính thức điều tra đối tượng nghiên cứu, kết
quả nghiên cứu được thực hiện trên bộ dữ liệu chính thức là 485 quan sát ở cả 2 địa bàn
nghiên cứu. Chương này với mục tiêu kiểm định lại giá trị các thang đo, kiểm định mô
hình lý thuyết và kiểm định sự khác biệt theo thuộc tính cá nhân.
Chƣơng 5. Kết luận và hàm ý của nghiên cứu
Tổng kết những phát hiện của nghiên cứu và đóng góp mới của nghiên cứu về mặt
học thuật và thực tiễn. Đồng thời, nghiên cứu còn đề xuất hàm ý quản trị cho nhà lãnh
đạo. Và cuối cùng là những hạn chế trong quá trình thực hiện nghiên cứu và hướng khắc
phục.
Tóm tắt chương 1
Chương 1 trình bày bức tranh toàn cảnh về vấn đề nghiên cứu và đưa ra cơ sở cho
những chương nghiên cứu tiếp theo. Điều này được thể hiện thông qua quá trình tổng
quan ngắn gọn về tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước, sự cần thiết của nghiên cứu,
mục tiêu, phương pháp và ý nghĩa của nghiên cứu. Chương 1 là nền tảng quan trọng cho
việc xác định lý thuyết nền về động cơ làm việc và những lý có liên quan nhằm mục tiêu
xác định các tác nhân tác động trực tiếp đến động cơ và kết quả hành vi của nhân viên.

31


CHƢƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Giới thiệu
Chương 2 giới thiệu về cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu động cơ làm việc.
Chương này, nghiên cứu đã tiến hành tổng kết lý thuyết nền về động cơ làm việc dựa trên

nền tảng hoàn cảnh xã hội Việt Nam. Từ cơ sở lý thuyết này, nghiên cứu đã xác định
được khe hổng nghiên cứu và xây dựng mô hình lý thuyết. Nghiên cứu xác định được 5
khái niệm và đi tìm cơ sở cho chúng đó là: (1) cơ sở lý thuyết về động cơ, (2) lý thuyết về
niềm tin, (3) lý thuyết về các mối quan hệ phi chính thức bên trong tổ chức, (4) các mối
quan hệ phi chính thức bên ngoài tổ chức và (5) lý thuyết về kết quả hành vi. Căn cứ vào
các khái niệm và thang đo lường chính của nghiên cứu, mô hình nghiên cứu về động cơ
làm việc được đề xuất.
2.2 Lý thuyết động cơ làm việc
Động cơ là một chủ đề phong phú với nhiều nguyên nhân và kết quả. Trong những
năm của thập niên 70, 80 có một sự gia tăng lớn về lý thuyết động cơ bởi các nhà nghiên
cứu muốn giải thích nguồn gốc của động cơ một cách rõ ràng hơn từ những lý thuyết nền
của Maslow (1943), Vroom (1964) và Porter và Lawler (1968). Nghiên cứu về động cơ
trở thành chủ đề được thực hiện ở nhiều ngành nghề và khía cạnh khác nhau, tùy thuộc
vào tính chất của nghiên cứu (lý thuyết hay nghiên cứu ứng dụng). Việc hiểu biết về các
yếu tố hình thành, ảnh hưởng và kết quả động cơ đã nhận được sự chú ý rộng rãi từ các
nhà nghiên cứu về khoa học hành vi, văn hóa, tổ chức và lĩnh vực quản lý.
Mục tiêu của việc tổng kết các nghiên cứu trên thế giới là để xem xét những yếu tố
tác nhân và kết quả của động cơ. Việc tổng kết này cho thấy, có rất nhiều quan điểm
nghiên cứu khác nhau tùy thuộc vào mục đích, khái niệm, giả thuyết, cách đo lường và
phương pháp nghiên cứu. Ngoài ra, việc tổng kết còn tạo ra một cái nhìn sâu sắc về
những phát hiện trong lý thuyết động cơ.
Trong nghiên cứu này, công trình nghiên cứu của Humphreys (2007) được xem
như là một điểm khởi đầu của nghiên cứu bởi Triandis (1993; trích Humphreys, 2007)
32


cho rằng văn hóa là một biến điều chỉnh lớn đối với động cơ ở những quốc gia có xã hội
đặc biệt về phương diện văn hóa. Cơ sở lý thuyết của nghiên cứu được xác định từ 10
luận án tiến sĩ và 235 bài báo xuất bản về động cơ làm việc trong giai đoạn 1990-2014.
Theo kết quả tổng kết lý thuyết được trình bày ở phụ lục 1 thì các khía cạnh nghiên cứu

phân bổ như sau: có 74% nghiên cứu về khoa học hành vi, 23% về tổ chức và lĩnh vực
quản lý, 3% nghiên cứu về văn hóa. Vì thế, nghiên cứu đi đến kết luận rằng khía cạnh về
hoàn cảnh xã hội đặc biệt về phương diện văn hóa được tập trung cho nghiên cứu này,
nghiên cứu về động cơ làm việc dựa trên nền tảng hoàn cảnh xã hội về phương diện văn
hóa là rất hiếm. Thêm vào đó, nghiên cứu còn tập trung vào những nghiên cứu ứng dụng
khác để sắp xếp quan điểm về lý thuyết trong luận án này. Luận án đã tập trung vào 63
nghiên cứu phân tích về nguyên nhân và kết quả của động cơ dưới nhiều góc độ phân tích
khác nhau.
Phần trên là giới thiệu sơ lược về nghiên cứu trên thế giới, ở Việt Nam trong
những năm gần đây đã thu hút một số lượng các nhà nghiên cứu, học viên cao học thực
hiện nghiên cứu về chủ đề động cơ. Nổi trội là nghiên cứu của tác giả Trần Kim Dung và
Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), nghiên cứu này đã khơi nguồn sáng tạo cho các nghiên cứu
tiếp theo về chủ đề này bởi chủ đề nghiên cứu động cơ dường như khan hiếm, ít xuất hiện
ở các tạp chí trong nước thời gian trước đó. Tiếp theo chủ đề này là hàng loạt các nghiên
cứu được thực hiện ở các cơ quan, doanh nghiệp khác nhau. Các nghiên cứu không
ngừng hoàn thiện và đóng góp vào lý thuyết động cơ. Tuy nhiên, hầu hết các nghiên cứu
được thực hiện dựa vào lý thuyết đã được xây dựng ở phương Tây, các tác giả đã ứng
dụng mô hình đã có và kiểm định sự khác biệt trên từng đối tượng cũng như bổ sung tiêu
chí để phát triển mô hình ở thị trường Việt Nam. Mà chính những nghiên cứu này chưa
thật sự dựa trên nền tảng hoàn cảnh xã hội Việt Nam. Căn cứ vào tình hình nghiên cứu
trong và ngoài nước, nghiên cứu tiến hành xây dựng mô hình lý thuyết về động cơ làm
việc dựa trên nền tảng hoàn cảnh xã hội đặc thù về phương diện văn hóa Việt Nam.
2.2.1 Các định nghĩa về động cơ làm việc
Động cơ làm việc là một chủ đề còn nhiều ẩn ý trong khoa học và thực tiễn
(Toode, 2011). Trong giai đoan hiện nay, lực lượng lao động tri thức được xem là lợi thế
33


và là tài sản chiến lược quan trọng trong bất kỳ tổ chức nào. Vì thế, các nhà khoa học đã
không ngừng phát triển nghiên cứu xoay quanh lực lượng này, với mục tiêu tìm ra những

nhân tố nhằm nâng cao hiệu quả trong công việc. Tuy nhiên, việc đánh giá động cơ của
nhân viên cần phải thực tế, linh hoạt thông qua những tình huống khác nhau. Tóm lại,
việc tìm ra những giải pháp là chìa khóa quan trọng để giải quyết nhu cầu của tổ chức.
Điều này đã dẫn đến thuật ngữ “động cơ” được sử dụng với nhiều nghĩa khác nhau tùy
thuộc vào ngữ cảnh và quốc gia. Một trong những khó khăn khi nghiên cứu về động cơ là
để có được một định nghĩa ngắn gọn và rõ ràng (Tremblay và cộng sự, 2009), việc lựa
chọn định nghĩa là rất quan trọng bởi nó sẽ quyết định cách thức động cơ được đo lường.
Vì thế, phần này sẽ tóm tắt và thảo luận những khía cạnh về động cơ được sử dụng trong
nghiên cứu này.
Thuật ngữ “động cơ” có nguồn gốc từ chữ movere theo tiếng Latin có nghĩa là
thúc đẩy (Kreitner và Kinicki, 1998). Nội hàm của động cơ là thúc đẩy một người hành
động, dựa vào nội hàm này các nhà khoa học đã khám phá và chứng minh các yếu tố dẫn
đến sự thúc đẩy, kích thích động cơ của một người. Vì thế, động cơ được thực hiện dưới
nhiều quan điểm, cách tiếp cận khác nhau. Theo Kleinginna và cộng sự (1981; trích
Hoàng Thị Hồng Lộc, 2014), đã có ít nhất 140 định nghĩa khác nhau về động cơ làm việc.
Dưới đây là một số định nghĩa động cơ làm việc dưới các góc nhìn khác nhau:
“Động cơ làm việc được thể hiện thông qua quá trình tâm lý nhằm tạo ra sự kích
thích, điều khiển, và kiên trì thực hiện của các hoạt động tự nguyện theo mục tiêu đã
được định hướng” (Mitchell, 1982). Theo Mitchell (1982), động cơ bị thúc đẩy bởi yếu tố
tâm lý và hành vi mà một người điều khiển hành động của mình để đạt được kết quả
mong đợi. Dựa vào quan điểm này, các nhà nghiên cứu xác định động cơ làm việc là một
khái niệm đa hướng và họ tập trung vào hướng hành vi và tâm lý của con người.
Một cách nhìn khác về động cơ làm việc. Theo Robbins (1998), “động cơ làm việc
(work motivation) là sự sẵn sàng cố gắng hết sức để đạt được mục tiêu của tổ chức, trong
điều kiện nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ”. Định nghĩa này
cho rằng nhu cầu cá nhân của một người được thỏa mãn thì sẽ tạo ra một lực thúc đẩy họ
thực hiện tốt nhiệm vụ được giao. Định nghĩa trên đã thu hút một số lượng lớn các nhà
34

khoa học ứng dụng cho nghiên cứu thực tiễn, và hầu hết các nghiên cứu tập trung vào
việc thỏa mãn nhu cầu bằng nhiều chính sách khác nhau.
Ngoài ra, động cơ làm việc được xác định dựa trên cơ sở phân loại động cơ bên
trong và động cơ bên ngoài. Theo Pinder (1998), “động cơ làm việc là một tập hợp năng
lượng làm việc có nguồn gốc bên trong và cả bên ngoài của một cá nhân để bắt đầu hành
vi liên quan đến công việc, giúp xác định được cách thức, hướng chỉ đạo, cường độ và
thời gian cho công việc đó”. Theo Pinder (1998), động cơ làm việc của một người bị tác
động bởi hành vi đối với công việc mà họ đảm nhận, và hành vi đó xuất phát từ nội lực
bên trong và phần thưởng bên ngoài. Vì thế, các nhà nghiên cứu tập trung vào việc xác
định hệ thống phần thưởng để thúc đẩy một người hành động.
Bên cạnh đó, một số nhà khoa học muốn giải thích sự hài lòng trong công việc, họ
đã kết nối những quan điểm khác nhau và xác định nguồn gốc của động cơ. Vì thế, Locke
và Latham (2004) cho rằng động cơ bắt đầu từ nhu cầu. Hài lòng xảy ra khi nhu cầu được
thực hiện, và động cơ là sự cố gắng để thỏa mãn nhu cầu (Aldag và Kuzuhara, 2002;
Peiyulin, 2007).
Mặc dù, động cơ làm việc đã được nghiên cứu từ rất sớm, với nhiều định nghĩa
khác nhau nhưng vẫn có sự thống nhất chung là động cơ để xác định hành động là như
nhau (Gagné và Deci, 2005). Trong thực tế, mục tiêu của các nhà nghiên cứu trước đây
về động cơ làm việc đã không tìm hiểu nguyên nhân tại sao nhân viên thực hiện công
việc của mình; thay vào đó, các nhà nghiên cứu lại tìm cách làm thế nào để kích thích
nhân viên thực hiện các nhiệm vụ và trách nhiệm của tổ chức giao. Vì thế, hiệu suất công
việc được sử dụng như kết quả đại diện cho động cơ, trong khi đó các yếu tố khác thuộc
về hoàn cảnh xã hội đặc biệt về phương diện văn hóa như khả năng nhận thức và tương
tác xã hội ở tổ chức thì bị bỏ qua. Khả năng nhận thức đo lường các yếu tố như sinh lực
và duy trì hành vi qua thời gian (Steers và cộng sự, 2004), đây là yếu tố quan trọng để
hình thành và nâng cao động cơ làm việc của nhân viên. Và đó cũng chính là lý do mà
nghiên cứu này cần tập trung vào.
Trong nghiên cứu này, định nghĩa về động cơ làm việc của Mitchell (1982) được
sử dụng, vì quá trình làm việc của một người không chỉ bị tác động bởi các yếu tố vật
35

chất, mà còn bị tác động bởi các yếu tố thuộc về tâm lý, đặc điểm của cá nhân. Một người
có thể điều chỉnh hành vi của mình để thực hiện một hành động có ý nghĩa với bản thân
và mọi người xung quanh. Đây là nội hàm của thuyết sự tự quyết, vì thế, để giải thích quá
trình “nội hóa” những yếu tố thuộc về hoàn cảnh xã hội đặc thù dựa trên phương diện văn
hóa thì định nghĩa của Mitchell (1982) là phù hợp nhất.
2.2.2 Tổng quan các lý thuyết về động cơ làm việc
Trên thực tế có rất nhiều lý thuyết về động cơ đã và đang được ứng dụng, nghiên
cứu này xác định lý thuyết phù hợp nhất để giải thích những hiện tượng thực tế, với mục
tiêu khám phá ra những nhân tố mới có thể điều chỉnh động cơ ở những quốc gia có hoàn
cảnh xã hội đặc biệt. Theo cái nhìn toàn diện về động cơ, thì Bartol và Martin (1998;
trích Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011) chia các lý thuyết về động cơ
thành ba nhóm: thuyết nhu cầu, thuyết nhận thức (cognitive theory) và thuyết củng cố
(reinforcement theory) là nền tảng cho sự phát triển lý thuyết hiện đại về động cơ làm
việc.
Lý thuyết nhu cầu cố gắng giải thích yếu tố tạo động cơ làm việc cho nhân viên
trên cơ sở làm thỏa mãn các nhu cầu. Điểm tương đồng của các tác giả trong lý thuyết
nhu cầu đều cho rằng động cơ là nguồn lực tạo ra từ sự khao khát của cá nhân được thỏa
mãn các nhu cầu của họ. Đại diện cho lý thuyết nhu cầu gồm có:
+ Thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow (1943),
+ Thuyết hai nhân tố của Herzberg và cộng sự (1959).
+ Thuyết ERG của Alderfer (1972).
+ Thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland (1961).
Thuyết nhận thức có các đại diện:
+ Thuyết kỳ vọng (expectancy theory; Vroom, 1964)
+ Thuyết công bằng (equity theory; Adams, 1963)
+ Thuyết thiết lập mục tiêu (goal setting; Locke, 1968)
Thuyết nhận thức chú trọng vào động viên, khuyến khích thông qua việc đưa ra
các phần thưởng theo những mong đợi và cảm nhận công bằng.

+ Thuyết củng cố (reinforcement theory; Skinner, 1945)
36