Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn gày dép tân hợp đến năm 2020
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (4.44 MB, 137 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG
ĐINH THANH HUYỀN
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
GIÀY DÉP TÂN HỢP ĐẾN NĂM 2020
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Đồng Nai, Năm 2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG
ĐINH THANH HUYỀN
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
GIÀY DÉP TÂN HỢP ĐẾN NĂM 2020
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số: 60340102
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
GS.TS HOÀNG THỊ CHỈNH
Đồng Nai, Năm 2015
i
LỜI CẢM ƠN
Trong khoảng thời gian nghiên cứu và học tập cũng như để hoàn thành bài luận
văn tốt nghiệp thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh tại Trường Đại học Lạc Hồng
cho phép tôi được gửi lời trân trọng cảm ơn đến:
GS.TS Hoàng Thị Chỉnh đã tận tình hướng dẫn, động viên và giúp đỡ tôi trong
quá trình thực hiện và hoàn thành tốt luận văn này.
Ban giám hiệu, quý Thầy, Cô và Khoa Sau đại học. Tập thể anh, chị trong lớp
cao học khoá 5 chuyên ngành Quản trị kinh doanh Trường Đại học Lạc Hồng đã có
những hướng dẫn và giúp đỡ quý báu trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu đề tài.
Ban giám đốc, đặc biệt là phòng HC-TC của công ty TNHH giày dép Tân Hợp
đã tạo điều kiện cho tôi khảo sát trong thời gian làm luận văn.
Xin chân thành cảm ơn!
Đồng Nai, ngày
tháng
năm 2015
Tác giả
Đinh Thanh Huyền
ii
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan toàn bộ nội dung trong luận văn cao học này là công trình
nghiên cứu và tìm hiểu của bản thân tôi dưới sự hướng dẫn khoa học của
GS.TS Hoàng Thị Chỉnh.
Hệ thống thông tin, số liệu, dữ liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung
thực và nội dung của luận văn chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên
cứu nào khác.
Đồng Nai, ngày
tháng
năm 2015
Tác giả
Đinh Thanh Huyền
iii
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Chưa lúc nào vấn đề Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề thời
sự nóng bỏng như thời điểm hiện nay ở nước ta nói chung và mỗi ngành nói riêng.
Đất nước bước vào một thời kỳ phát triển mới, những cơ hội và thách thức chưa từng
có. Lao động giá rẻ đã mất dần lợi thế cạnh tranh, nguồn nhân lực đòi hỏi không chỉ
có trình độ chuyên môn, tay nghề mà cần có sự thích ứng, dịch chuyển năng động
trong khi đó khoảng cách phát triển về chất lượng nguồn nhân lực và năng suất lao
động của nước ta nói chung và ngành Da - Giầy nói riêng so với các nước trong khu
vực không thu hẹp được. Đã đến lúc chúng ta phải bằng mọi cách chuyển từ lợi thế so
sánh dựa trên lao động giá rẻ sang tạo ra lợi thế cạnh tranh dựa trên việc phát huy
nguồn lực con người (nguồn nhân lực). Tiềm năng đó bao hàm tổng hòa năng lực về
thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng một cơ cấu do nền kinh tế - xã hội
đòi hỏi (tức là cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu). Trong phát triển nguồn nhân lực,
tầm nhìn và những suy tính dài hạn có ý nghĩa quan trọng trong tạo dựng kỹ năng, kỹ
xảo, kiến thức chuyên môn và khả năng làm việc và hợp tác.
Điều này cũng đã được chứng minh tại Công ty TNHH giày dép Tân Hợp trong
thời gian qua, công ty đã chú trọng một số hoạt động nhằm tạo điều kiện môi trường
làm việc nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động đối với công ty. Công ty luôn
quan tâm tới chính sách đào tạo nghiệp vụ cho lao động mới và nâng cao bồi dưỡng
nghiệp vụ cho lao động cũ. Tổ chức các lớp đào tạo nội bộ để nâng cao trình độ
chuyên môn, các kỹ năng làm việc; tổ chức đào tạo tập trung cho tất cả nhân viên về
văn hóa doanh nghiệp và an toàn lao động.
Trong luận văn này tác giả trình bày cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực, vài nét khái quát về Công ty TNHH giày dép Tân Hợp qua đó tác giả phân
tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bằng các các dữ
liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp thu thập được từ khảo sát ý kiến đánh giá của người lao
động tại công ty, luận văn đã cho thấy bên cạnh những thành tựu đã đạt được thì công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH giày dép Tân Hợp còn
những mặt hạn chế cần hoàn thiện.
iv
Đó là các hạn chế về trình độ chuyên môn và nghiệp vụ của lực lượng lao động,
sự quan tâm chưa đúng mức của lãnh đạo công ty đối với vấn đề đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, đánh giá hiệu quả sau đào tạo chưa thực sư có hiệu quả, chưa xác định
rõ nhu cầu đào tạo... Trên cơ sở phân tích hiện trạng, luận văn đã đề xuất một số giải
pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty đến
năm 2020.
v
MỤC LỤC
Trang
LỜI CẢM ƠN............................................................................................................................... i
LỜI CAM ĐOAN......................................................................................................................... ii
TÓM TẮT LUẬN VĂN.............................................................................................................. iii
MỤC LỤC..................................................................................................................................... v
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................ x
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................................... xi
DANH MỤC HÌNH ẢNH........................................................................................................... xii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ............................................................................................... xiii
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................................1
1. Lý do thực hiện đề tài ..................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................1
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu .............................................................................................2
5. Kết cấu luận văn ..........................................................................................................3
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC .....................................................................................................4
1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực ............................................4
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực ..................................................................................4
1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực .....................................................................................5
1.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .......................................................................6
1.2.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...........................................6
1.2.1.1 Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực..........................................................6
1.2.1.2 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực ......................................................6
1.2.1.3 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.....................................8
1.2.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...............................................9
1.2.3 Các phƣơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ....................................9
vi
1.2.3.1 Đào tạo trong công việc .............................................................................10
1.2.3.2 Đào tạo ngoài công việc .............................................................................12
1.2.4 Quy trình thực hiện đào tạo và phát triển NNL trong doanh nghiệp ………...13
1.2.4.1 Phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển NNL .............................14
1.2.4.2 Lập kế hoạch đào tạo và phát triển NNL ...................................................14
1.2.4.3 Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển NNL ............................15
1.2.4.4 Đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển NNL ...........................16
1.2.5 Những nguyên tắc cơ bản trong đào tạo và phát triển NNL .............................17
1.2.6 Các yếu tố ảnh hƣởng đến đào tạo và phát triển NNL .....................................18
1.2.6.1 Các yếu tố thuộc môi trƣờng bên ngoài .....................................................18
1.2.6.2 Các yếu tố thuộc môi trƣờng bên trong .....................................................19
1.3 Ngành giày da và nguồn nhân lực ngành giày da ....................................................20
1.3.1 Ngành giày da thế giới và Việt Nam ................................................................20
1.3.2 Nguồn nhân lực ngành giày da trong nƣớc .......................................................21
1.4 Thực tế đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngành giày da trong nƣớc ...............22
1.5 Đánh giá công tác đào tạo và phát triển NNL thông qua chỉ số then chốt đo
lƣờng kết quả thực hiện công việc ( Key Performent Indicators – KPI) .......................23
Tóm tắt chƣơng 1...........................................................................................................24
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TAI CÔNG TY TNHH GIÀY DÉP TÂN HỢP ......................25
2.1 Giới thiệu chung về công ty TNHH giày dép Tân Hợp ..........................................25
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ....................................................................25
2.1.2 Sơ đồ tổ chức, chức năng nhiệm vụ của các bộ phận .......................................26
2.1.2.1 Sơ đồ tổ chức..............................................................................................26
2.1.2.2 Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận........................................................26
2.1.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH giày dép Tân Hợp
trong những năm qua .................................................................................................28
vii
2.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty TNHH giày dép Tân Hợp ..........................30
2.2.1 Tổng quan về nguồn nhân lực của công ty TNHH giày dép Tân Hợp .............30
2.2.2 Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ .......................................................................31
2.2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn ......................................................32
2.2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi .........................................................34
2.3 Công tác đào tạo và phát triển NNL tại công ty TNHH giày dép Tân Hợp ............35
2.3.1 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH
giày dép Tân Hợp .......................................................................................................35
2.3.1.1 Đào tạo trong công việc .............................................................................35
2.3.1.2 Đào tạo ngoài công việc .............................................................................35
2.3.2 Khảo sát thực tế và kết quả ...............................................................................38
2.3.2.1 Công tác phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển NNL ..............40
2.3.2.2 Công tác lập kế hoạch đào tạo và phát triển NNL .....................................41
2.3.2.3 Công tác tổ chức thực hiện đào tạo và phát triển NNL ..............................42
2.3.2.4 Công tác đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển NNL ........45
2.3.3 Những tồn tại trong thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty TNHH giày dép Tân Hợp .................................................................................53
2.4 Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty TNHH giày dép Tân Hợp .................................................................................54
2.4.1 Ảnh hƣởng của môi trƣờng bên ngoài ..............................................................54
2.4.1.1 Yếu tố kinh tế .............................................................................................55
2.4.1.2 Các yếu tố luật pháp - chính trị ..................................................................55
2.4.1.3 Các yếu tố về khoa học công nghệ .............................................................56
2.4.1.4 Các yếu tố văn hóa - xã hội .......................................................................56
2.4.1.5 Các yếu tố về đối thủ cạnh tranh ................................................................56
2.4.2 Ảnh hƣởng của môi trƣờng bên trong ...............................................................57
2.4.2.1 Chính sách thu hút nguồn nhân lực ............................................................57
viii
2.4.2.2 Chính sách bố trí sử dụng ngƣời lao động .................................................57
2.4.2.3 Chính sách đào tạo và đào tạo lại ...............................................................58
2.4.2.4 Chính sách đãi ngộ .....................................................................................58
2.4.2.5 Môi trƣờng làm việc ...................................................................................59
2.4.2.6 Đội ngũ lãnh đạo ........................................................................................59
2.4.2.7 Bầu không khí văn hóa doanh nghiệp ........................................................59
Tóm tắt chƣơng 2 ...........................................................................................................60
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH GIÀY DÉP TÂN HỢP
.......................................................................................................................................61
3.1 Quan điểm, mục tiêu và định hƣớng phát triển nguồn nhân lực của ngành giày dép
đến năm 2020.................................................................................................................61
3.1.1 Quan điểm .........................................................................................................61
3.1.2 Mục tiêu ............................................................................................................62
3.1.3 Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực ngành giày dép đến năm 2020 ............62
3.2 Quan điểm, mục tiêu, nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty
TNHH giày dép Tân Hợp đến năm 2020 ......................................................................63
3.2.1 Quan điểm .........................................................................................................63
3.2.2 Mục tiêu ............................................................................................................64
3.2.3 Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH giày dép
Tân Hợp đến năm 2020..............................................................................................65
3.3 Một số giải pháp về hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty TNHH giày dép Tân Hợp đến năm 2020 .........................................................66
3.3.1 Giải pháp đề xuất thành lập bộ phận chuyên trách về công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại công ty .........................................................................66
3.3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác phân tích đánh giá nhu cầu đào tạo ..................68
3.3.3 Giải pháp hoàn thiện công tác lập kế hoạch đào tạo và phát triển NNL ..........71
ix
3.3.4 Giải pháp hoàn thiện công tác tổ chức, thực hiện đào tạo và phát triển NNL.. 73
3.3.5 Giải pháp đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển NNL ....................75
3.3.6 Giải pháp áp dụng đánh giá kết quả đào tạo và phát triển NNL theo các chỉ số
KPI .............................................................................................................................77
3.3.7 Một số giải pháp hỗ trợ nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL
tại công ty...................................................................................................................78
3.4 Kiến nghị .................................................................................................................78
3.4.1 Đối với nhà nƣớc ..............................................................................................78
3.4.2 Đối với công ty TNHH giày dép Tân Hợp .......................................................79
Tóm tắt chƣơng 3 ...........................................................................................................80
KẾT LUẬN ...................................................................................................................81
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
Phụ lục 1: Bảng câu hỏi khảo sát ngƣời lao động đang làm việc tại công ty TNHH
giày dép Tân Hợp
Phụ lục 2: Thu thập thông tin đánh giá nhu cầu đào tạo
Phụ lục 3: Mẫu đánh giá chất lƣợng đào tạo
Phụ lục 4: Quy trình đào tạo theo kế hoạch và ngoài kế hoạch đề xuất
Phụ lục 5: Phiếu đề nghị cung cấp thông tin
Phụ lục 6: Chỉ số then chốt đo lƣờng kết quả thực hiện theo công việc (KPI)
Phụ lục 7: Danh sách lãnh đạo và chuyên gia, nhóm lao động đã tham gia đào tạo,
nhóm lao động chƣa tham gia đào tạo.
x
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC TỪ VIẾT TẮT
Chữ viết đầy đủ
Ký hiệu, từ viết tắt
BHXH
Bảo hiểm xã hội
BHYT
Bảo hiểm y tế
CB-CNV
Cán bộ, công nhân viên
DN
Doanh nghiệp
1. HC-TC
Hành chính tổ chức
2. KH&CN
Khoa học và công nghệ
TBMM
Thiết bị máy móc
NNL
Nguồn nhân lực
NV
Nhân viên
SXKD
Sản xuất kinh doanh
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
3. XNK
Xuất nhập khẩu
xi
DANH MỤC BẢNG
Trang
Bảng 1.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................................................8
Bảng 1.2: Sản lƣợng giày dép toàn cầu năm 2013 ................................................................ 20
Bảng 1.3: Top 10 nƣớc sản xuất giày da lớn nhất năm 2012................................................ 20
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh qua các năm .......................................... 28
Bảng 2.2: Biến động lao động qua các năm........................................................................... 30
Bảng 2.3: Thực trạng lao động theo trình độ chuyên môn qua các năm..............................32
Bảng 2.4:Thực trạng lao động theo độ tuổi............................................................................ 34
Bảng 2.5: Tình hình thực hiện đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ tại công ty (2012-2014) .. 36
Bảng 2.6: Tình hình thực hiện đào tạo ngoại ngữ, tin học tại công ty (2012-2014)............ 38
Bảng 2.7: Công tác phân tích đánh giá nhu cầu đào tạo........................................................ 40
Bảng 2.8: Công tác lập kế hoạch đào tạo và phát triển NNL................................................ 41
Bảng 2.9: Hình thức đào tạo đƣợc sử dụng............................................................................ 43
Bảng 2.10: Mức độ quan tâm của lãnh đạo............................................................................ 44
Bảng 2.11: Đánh giá sau đào tạo với nhóm các lãnh đạo và chuyên gia ............................. 45
Bảng 2.12: Đánh giá sau đào tạo với nhóm đối tƣợng đã tham gia đào tạo ........................ 46
Bảng 2.13: Đánh giá công tác đào tạo năm 2014 thông qua chỉ số KPI .............................. 48
Bảng 2.14: Thăm dò nhóm đối tƣợng chƣa tham gia đào tạo về công tác đào tạo và
phát triển NNL ......................................................................................................................... 50
Bảng 2.15: Kinh phí đào tạo qua các năm.............................................................................. 52
Bảng 2.16: Nội dung chƣơng trình sẽ tham gia ..................................................................... 52
Bảng 2.17: Chỉ tiêu đánh giá các yếu tố kinh tế...................................................................55
Bảng 2.18: Số lƣợng lao động làm việc 7 giờ/ ngày............................................................58
xii
DANH MỤC HÌNH ẢNH
Trang
Hình 1.1: Tiến trình đào tạo và phát triển .......................................................................... 8
Hình 1.2: Trình tự xây dựng một chƣơng trình đào tạo/ phát triển................................ 13
xiii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Trang
SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức của công ty TNHH giày dép Tân Hợp ............................... 26
Sơ đồ 3.1: Sơ đồ phòng HC-TC công ty TNHH giày dép Tân Hợp .......................... 66
Sơ đồ 3.2: Sơ đồ phòng HC-TC đề xuất...................................................................... 67
Sơ đồ 3.3: Mô hình xác định nhu cầu đào tạo đề xuất................................................. 70
Sơ đồ 3.4: Quy trình đào tạo nhân viên mới ................................................................ 74
Sơ đồ 3.5: Mô hình đào tạo nhân viên mới .................................................................. 75
BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Kết quả hoạt động SXKD của công ty qua các năm.............................. 29
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ tại công ty năm 2014 .......................... 31
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ tại công ty năm 2014.............................. 33
Biểu đồ 2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính tại công ty năm 2014............................. 34
Biểu đồ 2.5: Tỉ lệ lao động sẽ tham gia các chƣơng trình đào tạo .............................. 51
Biểu đồ 3.1: Dự báo nhu cầu trình độ nguồn nhân lực của công ty đến năm 2020... 65
1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do thực hiện đề tài
Trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, các doanh nghiệp ngày càng cạnh tranh
với nhau gay gắt hơn nhằm tìm được chỗ đứng của mình trên thị trường. Trong các
năm gần đây, lao động luôn là vấn đề nóng đối với các doanh nghiệp ở Đồng Nai cũng
như trên cả nước, khi mà thừa thiếu lao động cục bộ vẫn xảy ra với nhiều nguyên nhân
như không phù hợp với trình độ chuyên môn, lương thấp, môi trường làm việc không
phù hợp… Vì vậy quản trị nguồn nhân lực là một trong các hoạt động rất quan trọng
tại các công ty. Với đà phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ hiện đại thì việc
đầu tư vào công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực là điều thiết yếu hiện nay của
các công ty, con người không chỉ cần được nâng cao về kỹ năng trình độ chuyên môn
mà còn cần được phát triển cả về mặt kiến thức, trí tuệ. Công tác này sẽ giúp cho các
công ty có được NNL phù hợp với sự linh hoạt trong hoạt động SXKD của mình. Do
đó, nhiều công ty đã rất quan tâm đầu tư vào công tác này, nhưng vẫn còn gặp phải
những bất cập khó tránh phải.
Hiện nay, tại công ty TNHH Giày dép Tân Hợp cũng đang chú trọng hơn đến vấn
đề nguồn nhân lực. Đặc biệt là thời gian gần đây, khi công ty đang tiến hành mở rộng
việc sản xuất kinh doanh thì công tác đầu tư vào việc đào tạo phát triển nhân lực là
không thể thiếu. Làm thế nào để có được nguồn nhân lực lớn mạnh cả về số lượng và
chất lượng là mong muốn hiện nay của công ty. Chính vì vậy, tác giả đã chọn đề tài
nghiên cứu “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty TNHH giày dép Tân Hợp”. Nhằm nhận biết thực trạng
nhân lực của công ty và từ đó đưa ra những giải pháp thiết thực cho vấn đề đào tạo
phát triển nguồn nhân lực.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Xem xét một cách tổng quan về lý thuyết Quản trị nguồn nhân lực, trong đó tập
trung đi sâu vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty TNHH giày dép Tân Hợp từ năm 2012 đến năm 2014.
Trên cơ sở phân tích đánh giá và nhận xét tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm
hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Tác giả tập trung nghiên cứu công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH giày dép Tân Hợp.
Đối tượng điều tra: Toàn thể cán bộ công nhân viên làm việc tại công ty TNHH
giày dép Tân Hợp bao gồm: Lãnh đạo công ty, lãnh đạo các phòng ban, công nhân lao
động trực tiếp và công nhân lao động gián tiếp.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu về công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty TNHH giày dép Tân Hợp;
- Về thời gian: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH
giày dép Tân Hợp giai đoạn 2012-2014 và định hướng phát triển đến năm 2020.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu chủ yếu được sử dụng trong quá trình thực hiện luận
văn là phương pháp nghiên cứu định tính thông qua việc thu thập các dữ liệu định tính
và định lượng.
* Dữ liệu định tính: tác giả thu thập qua các dữ liệu sơ cấp và thứ cấp.
- Đối với dữ liệu thứ cấp: tác giả sử dụng các công cụ như phân tích tài liệu, dữ
liệu có sẵn và quan sát thực tiễn
Phân tích tài liệu, dữ liệu có sẵn: Tác giả sử dụng phương pháp đọc và ghi chép
thông tin, sao chép tài liệu, dữ liệu báo cáo, tra cứu các thông tin, nhằm mục đích hệ
thống cơ sở lý luận một cách khái quát cụ thể nhất về nguồn nhân lực, từ đó xác định
làm tiền đề cho cơ sở lý luận và thực tiễn của đề tài.
Quan sát thực tiễn: Được tác giả vận dụng xuyên suốt trong quá trình nghiên cứu
thực hiện đề tài các số liệu thu thập thực tế từ kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh,
tình hình hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH giày dép
Tân Hợp trong 3 năm từ năm 2012 đến năm 2014.
- Đối với dữ liệu sơ cấp: tác giả sử dụng các công cụ như phỏng vấn chuyên gia
và điều tra sử dụng bảng câu hỏi.
3
Phỏng vấn chuyên gia: Tác giả lựa chọn phỏng vấn các chuyên gia bao gồm:
lãnh đạo cấp cao công ty là ban giám đốc, những cán bộ quản lý sản xuất, quản lý chất
lượng, quản lý kỹ thuật có trình độ chuyên sâu về lĩnh vực quản lý kinh tế. Mục tiêu
thiết lập bảng câu hỏi mang tính khái quát phù hợp với mục tiêu để xác định các yếu tố
tác động đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty. Phương pháp
thực hiện: Dự thảo bảng câu hỏi cho phiếu khảo sát, lấy ý kiến các chuyên gia để hoàn
thiện bảng câu hỏi, chỉnh sửa bảng câu hỏi cho phù hợp với ý kiến chuyên gia, thảo
luận phương pháp khảo sát để tránh ảnh hưởng đến công việc của công nhân viên công
ty.
- Điều tra sử dụng bảng câu hỏi: Sau khi có ý kiến của các chuyên gia tác giả sử
dụng bảng câu hỏi đã được thiết kế phù hợp cho nội dung nghiên cứu số lượng phiếu
điều tra khảo sát phát ra phù hợp và được điều tra tại các bộ phận lao động trực tiếp và
gián tiếp. Nhóm lao động gián tiếp như (bộ phận kinh doanh, nghiên cứu thị trường,
thiết kế mẫu, kỹ thuật, quản lý chất lượng, tạp vụ, bảo vệ). Nhóm lao động trực tiếp
như (bộ phận sản xuất) ngoài ra tác giả đi sâu vào một số bộ phận làm trong điều kiện
môi trường nguy hiểm, độc hại, nặng nhọc như bộ phân gia công khuôn, kho vật tư
nguyên liệu, phụ kiện, hóa chất đòi hỏi nghiêm ngặt về an toàn vệ sinh lao động.
* Dữ liệu định lượng: tác giả thu thập được qua việc thống kê, phân tích, so
sánh số liệu thu thập từ tài liệu và thực tế từ đó hệ thống hóa, tổng hợp các thông tin và
xử lý bằng phần mềm excel. Ngoài ra tác giả còn sử dụng các chỉ số then chốt (KPI)
để đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH giày dép
Tân Hợp.
5. Kết cấu luận văn gồm 3 chƣơng.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục số liệu,
luận văn gồm có ba chương:
Chương 1: Tổng quan về đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
TNHH giày dép Tân Hợp.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại công ty TNHH giày dép Tân Hợp.
4
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa như hiện nay thì máy móc, trang
thiết bị và trình độ kỹ thuật tiên tiến đóng vai trò rất quan trọng cùng với sự tồn tại và
phát triển của nền kinh tế cả nước nói chung, của mỗi doanh nghiệp nói riêng. Tuy
nhiên, song song với sự tồn tại phát triển đó thì nguồn nhân lực cũng góp phần rất lớn
và là nhân tố có tính chất quyết định nhất đến sự tồn vong và phát triển của mỗi doanh
nghiệp.
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực được hiểu như nguồn lực về con người của
một quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy
động để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế bên cạnh nguồn lực tài chính, nguồn
lực vật chất [Nguyễn Đạo Long (2012), trang 5].
Theo nghĩa hẹp hơn, nguồn nhân lực được hiểu là lực lượng lao động. Do đó, nó
có thể lượng hóa được là một bộ phận của dân số gồm những người trong độ tuổi lao
động, có khả năng lao động hay còn gọi là lực lượng lao động [Nguyễn Đạo Long
(2012), trang 5].
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có
vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân
lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người.
Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả
năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ [Trần
Kim Dung (2013), trang 1].
- Số lượng nguồn nhân lực được thể hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô, tốc độ
phát triển và sự phân bổ.
- Chất lượng nguồn nhân lực là tiêu chí phản ánh trình độ phát triển kinh tế và
đời sống người dân trong một xã hội nhất định. Chất lượng nguồn nhân lực được
nghiên cứu trên các tiêu chí về trí lực, thể lực, nhân cách và thẩm mỹ, quan điểm sống
của người lao động.
5
Trí lực được thể hiện bao gồm trình độ đào tạo về văn hóa, chuyên môn, nghiệp
vụ, trình độ học vấn, năng lực tư duy sáng tạo, trình độ phát triển trí tuệ. Do đó trí lực
hết sức quan trọng, nó thể hiện tiềm lực của nguồn nhân lực trong việc tạo ra các giá
trị vật chất và văn hóa tinh thần.
Thể lực bao gồm các yếu tố về sức khỏe của cơ thể, sự dẻo dai trong các hoạt
động. Thể lực là điều kiện để duy trì và phát triển trí tuệ, nó giúp đưa tri thức vào hoạt
động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất.
Nói đến chất lượng nguồn nhân lực thì nhân cách, thẩm mỹ, quan điểm sống của
người lao động là các yếu tố cần được xem xét nhiều nhất. Các yếu tố này nói lên khả
năng thích nghi, hợp tác, kỹ luật lao động, văn hóa tâm lý, ý thức, đạo đức… trong đó
đạo đức đóng vai trò hết sức quan trọng vì nó cho phép con người thực hiện tốt hơn
chức năng xã hội đồng thời nâng cao năng lực sang tạo trong hoạt động thực tiễn của
bản thân.
Nói tóm lại, nguồn lực của con người là tổng thể tiềm năng của con người trong
đó trí lực, thể lực, đạo đức là những yếu tố quan trọng quyết định chất lượng và sức
mạnh của NNL. Vì vậy, nguồn nhân lực là yếu tố hết sức quan trọng góp phần đáng kể
vào sự tồn tại và phát triển vững mạnh của tổ chức, của doanh nghiệp.
1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực
Có nhiều khái niệm về quản trị nhân lực (còn gọi là quản trị nhân sự, quản lý
nhân sự, QTNNL). Khái niệm quản trị nhân lực có thể trình bày ở nhiều giác độ khác
nhau. Song dù ở giác độ nào thì quản trị nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của một
tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực
lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về số lượng và chất
lượng [Nguyễn Ngọc Quân - Nguyễn Vân Điềm (2011), trang 8].
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt
được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên [Trần Kim Dung (2013), trang 3].
Vì vậy quản trị NNL vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây
dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp
với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng.
Quản trị NNL bao gồm 3 nhóm chức năng cơ bản đó là: hoạch định NNL, đào tạo
phát triển NNL, và duy trì NNL. Trong luận văn này tác giả tập trung vào nhóm chức
6
năng đào tạo và phát triển NNL để phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển
NNL của công ty TNHH giày dép Tân Hợp, từ đó tìm ra những tồn tại và đề xuất các
giải pháp thích hợp để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL của công ty.
1.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1.1 Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo là đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến
thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể để người học lĩnh hội và nắm vững những tri
thức, kỹ năng nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó thích nghi
với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhất định.
Theo Geoge T. Milkovich, John W. Boudreau “Đào tạo là một quá trình có hệ
thống nhằm nuôi dưỡng tích lũy các kỹ năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ
dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa các đặc điểm của công nhân viên và những yêu
cầu của công việc” [Geoge T. Milkovich, John W. Boudreau, trang 129].
Theo quan điểm của Cenzo và Robbins về đào tạo: “Đào tạo có định hướng vào
hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp cá nhân có ngay các kỹ
năng cần thiết để thực hiện tốt các công việc hiện tại” [Trần Kim Dung (2013), trang
199].
Ở Việt Nam, “Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập giúp cho người lao
động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó là quá trình học
tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động
học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao
động có hiệu quả hơn” [Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân (2011), trang 153].
Trong luận văn này đào tạo được hiểu là:“Các hoạt động học tập giúp cho
người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó là
quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là
những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực
hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.”
1.2.1.2 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
Khái niệm về “phát triển nguồn nhân lực” cũng đã ra đời từ rất lâu, tuy nhiên
khái niệm này ngày càng được hoàn thiện hơn cùng với sự phát triển của kinh tế xã hội
trong thời hiện đại và được tiếp cận theo nhiều hướng khác nhau.
7
Theo quan điểm sử dụng con người của Tổ chức quốc tế về lao động (ILO) thì
“Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà
bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để
tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá
nhân” [www.vnep.org.vn/.../chuyen%20de%20nhan%20luc[1][1].pdf].
Theo Geoge T. Milkovich, John W. Boudreau “Phát triển là quá trình lâu dài
nhằm nâng cao năng lực và động cơ của nhân viên để biến họ thành những thành viên
tương lai quý báu của tổ chức đó. Phát triển bao gồm không chỉ có đào tạo, mà còn cả
sự nghiệp và những kinh nghiệm khác nữa” [Geoge T. Milkovich, Jonh W. Boudreau
(2005), trang 139].
Quan điểm của Cenzo và Robbins, phát triển nhân viên nhằm chú trọng lên các
công việc tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp. Khi một người được thăng tiến lên
chức vụ mới, họ cần có những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu mới của công việc.
Công tác phát triển nhân viên sẽ giúp cho các cá nhân chuẩn bị sẵn các kiến thức, kỹ
năng cần thiết đó [Trần Kim Dung (2013), trang 199].
Nhìn chung, dù tiếp cận với nhiều hướng khác nhau nhưng khi nói đến phát
triển NNL là nói đến việc tạo ra đội ngũ lao động với số lượng và chất lượng cao, đáp
ứng được nhu cầu ngày càng cao của xã hội, phù hợp với sự phát triển của nền kinh tế
đất nước nói chung, của từng vùng, từng ngành nghề hay của từng doanh nghiệp nói
riêng. Phát triển NNL không chỉ tạo ra nguồn nhân lực tốt mà còn phải sử dụng tốt
NNL đó, thỏa mãn được nghề nghiệp và cuộc sống cho mỗi cá nhân. Phát triển NNL
không chỉ phát triển trình độ chuyên môn mà còn phải phát triển cả nhân cách, thẩm
mỹ và nhân tố giáo dục đào tạo phải đặt lên hàng đầu khi phát triển NNL.
Ở Việt Nam thì “Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công
việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên
cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức” [Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc
Quân (2011), trang 154].
Trong luận văn này phát triển được hiểu là: Các hoạt động học tập vượt ra khỏi
phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc
mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
8
1.2.1.3 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển NNL là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
NNL, là điều kiện quyết định để tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường
cạnh tranh. Do đó trong tổ chức, công tác đào tạo và phát triển phải được thực hiện một
cách có tổ chức và có kế hoạch.
Đào tạo và phát triển NNL là hai hoạt động thường diễn ra cùng nhau và có mối
quan hệ mật thiết với nhau.
Bảng 1.1. So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo
Phát triển
1. Tập trung
Công việc hiện tại
Công việc tương lai
2. Phạm vi
Cá nhân
Cá nhân và tổ chức
3. Thời gian
Ngắn hạn
Dài hạn
4. Mục đích
Bổ sung kiến thức và kỹ năng hiện tại
Chuẩn bị cho tương lai
(Nguồn: Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân (2011), trang 154)
- Tiến trình đào tạo và phát triển trong tổ chức
Đào tạo và phát triển là cả một tiến trình liên tục không bao giờ dứt. Các yếu tố
bên trong và bên ngoài liên tục ảnh hưởng đến yêu cầu đào tạo.
Qua sơ đồ 1.1 bên dưới chúng ta thấy môi trường bên ngoài và môi trường bên
trong thay đổi đã thúc đẩy tổ chức phải xác định rõ nhu cầu cần phải đào tạo và phát
triển.
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
Thấy được nhu cầu cần thay đổi
Lựa chọn phương pháp đào tạo, phát
triển phù hợp
Giảm bớt sự đối kháng với thay đổi
Thực hiện sự thay đổi
Triển khai chức vụ mới
Đánh giá hiệu quả đào tạo, phát triển
(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân (2012), trang 286)
Hình 1.1. Tiến trình đào tạo và phát triển
9
* Mục đích chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối đa
NNL hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao
động hiểu hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng,
nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả
năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai.
1.2.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển NNL là giải pháp chiến lược nâng cao khả năng cạnh
tranh của doanh nghiệp, là điều kiện tiên quyết để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên
trong cạnh tranh. Các doanh nghiệp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì
những lý do sau:
- Chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ thiếu, bị bỏ trống. Sự bù đắp và bổ sung
này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy.
- Chuẩn bị cho người lao động thực hiện những trách nhiệm và nhiệm vụ mới
do có thay đổi trong mục tiêu, cơ cấu, thay đổi về luật pháp, chính sách, kỹ thuật công
nghệ mới tạo ra để hoàn thiện khả năng người lao động.
- Giảm bớt được sự giám sát, vì đối với người lao động được đào tạo họ là
người có thể tự giám sát.
- Giảm bớt những tai nạn lao động do những hạn chế của con người hơn là
những hạn hạn chế do TBMM. Sự ổn định và bền vững của tổ chức được tăng lên,
chúng được đảm bảo hiệu quả ngay cả khi những người chủ chốt do có nguồn đào tạo
dự trữ thay thế.
- Nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
- Duy trì và nâng cao chất lượng cuả NNL.
- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
- Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển của người lao động.
1.2.3 Các phƣơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi một
phương pháp có cách thức thực hiện, ưu điểm và nhược điểm riêng mà các doanh
nghiệp cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao
10
động và nguồn tài chính của mình [Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân (2011),
trang 155].
Sau đây, chúng ta nói tới các phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực chủ
yếu đang được thực hiện ở các nước và ở nước ta hoặc có thể áp dụng ở nước ta.
1.2.3.1 Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua
thực tế thực hiện công việc và thường dưới sự hướng dẫn của người lao động lành
nghề hơn. Bao gồm những phương pháp sau [Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân
(2011), trang 155]:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Phương pháp này phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho
hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo
bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và
chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới
khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
Đào tạo theo kiểu học nghề
Phương pháp này bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học
viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một
vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất
cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho
công nhân.
Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám
sát có thể học được kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc
cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn. Đó
là kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp; kèm cặp bởi một cố vấn; kèm cặp bởi
một quản lý có kinh nghiệm.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Phương pháp này chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc
khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác
nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ
