Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần kiến trúc pháp việt

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG
---o0o---

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI:

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN KIẾN TRÖC
PHÁP VIỆT

SINH VIÊN THỰC HIỆN : PHẠM THÀNH CÔNG
MÃ SINH VIÊN
: A18413
CHUYÊN NGÀNH
: QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI – 2015


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG
---o0o---

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI:

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN KIẾN TRÖC
PHÁP VIỆT

Giáo viên hƣớng dẫn
Sinh viên thực hiện
Mã sinh viên
Chuyên ngành

: Th.S Lê Thị Hạnh
: Phạm Thành Công
: A18413
: Quản trị kinh doanh

HÀ NỘI – 2015

Thang Long University Library


LỜI CẢM ƠN

Trong suốt thời gian nghiên cứu và hoàn thiện khóa luận, em đã nhận
được sự hướng dẫn tận tình và giúp đỡ quý báu của các thầy cô giảng viên
trường Đại học Thăng Long và toàn thể cán bộ công nhân viên trong Công ty Cổ
phần kiến trúc Pháp Việt.
Trước hết em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy cô giáo, giảng
viên trường Đại học Thăng Long, các thầy cô trong bộ môn Kinh tế đã giúp đỡ
em trong suốt quá trình học tập tại trường. Đặc biệt em xin gửi lời cảm ơn tới cô
giáo, Thạc sỹ Lê Thị Hạnh đã tận tình chỉ bảo, giúp đỡ em trong suốt quá trình
làm khóa luận.

Đồng thời em cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới các bác, các cô, các chú,
các anh, các chị trong Công ty Cổ phần kiến trúc Pháp Việt đã tạo điều kiện cho
em có cơ hội thực tập và tìm hiểu thực tế tại công ty để em có thể hoàn thành bài
khóa luận này.
Trong thời gian hoàn thành khóa luận, mặc dù em đã có nhiều cố gắng
những vẫn không thể tránh được những thiếu sót. Vì vậy, em rất mong nhận
được sự đóng góp của quý báu từ thầy cô và các bạn.

Hà Nội, ngày 7 tháng 7 năm 2015
Sinh viên
Phạm Thành Công


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Khóa luận tốt nghiệp này là do bản thân thực hiện có sự
hỗ trợ từ giáo viên hướng dẫn và không sao chép các công trình nghiên cứu của
người khác. Các giữ liệu thông tin thứ cấp sử dụng trong Khóa luận là có nguồn
gốc và được trích dẫn rõ ràng.
Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về lời cam đoan này!

Sinh viên

Phạm Thành Công

Thang Long University Library


MỤC LỤC
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ......................................................1

1.1. Nguồn nhân lực và quản lí nguồn nhân lực trong tổ chức................................ 1
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực: ................................................................................1
1.1.2. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực: ...................................................................1
1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................................................ 2
1.2.1. Khái niệm đào tạo và phát triển ..........................................................................2
1.2.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức ......................3
1.2.3. Nguyên tắc của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ......................................4
1.2.4. Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị nhân lực trong doanh nghiệp .........5
1.2.4.1. Đào tạo và phát triển với các chức năng quản trị nhân lực .............................. 5
1.2.4.2. Kế hoạch hoá giữa nguồn nhân lực với công tác đào tạo và phát triển ............5
1.2.4.3. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực với vấn đề sử dụng lao động trong doanh
nghiệp ............................................................................................................................ 6
1.2.4.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với chính sách khuyến khích, tạo động
lực làm việc ......................................................................................................................6
1.3. Nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp ..................................................................................................................6
1.3.1. Yếu tố thuộc về doanh nghiệp .............................................................................6
1.3.2. Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp: .........................................................................7
1.4. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............7
1.4.1. Quy trình chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................... 7
1.4.2. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..................................7
1.4.3. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................................9
1.4.4. Lựa chọn đối tượng đào tạo ..............................................................................10
1.4.5. Xây dựng chương trình đào tạo và lực chọn phương pháp đào tạo ...............10
1.4.5.1. Đào tạo ngoài công việc ...................................................................................10
1.4.5.2. Đào tạo trong công việc ...................................................................................12
1.4.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên ..........................................................................15
1.4.7. Dự tính chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ....................................16
1.4.8. Đánh giá hiêu quả đào tạo và phát triển .......................................................... 16
1.4.8.1. Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo ...........................................16

1.4.8.2. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo kỹ năng chuyên môn ................16
1.4.8.3. Đánh giá Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua
việc so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra ......................................................17


1.4.8.4. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số biện pháp khác ...17
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KIẾN TRÚC PHÁP VIỆT ....18
2.1. Giới thiệu khái quát về Công ty Cổ phần kiến trúc Pháp Việt ......................18
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công Ty Cổ phần kiến trúc Pháp Việt 18
2.1.2. Cơ cấu tổ chức và nhiệm vụ của các phòng ban trong Công Ty Cổ phần kiến
trúc Pháp Việt ...............................................................................................................18
2.1.2.1. Cơ cấu tổ chức ..................................................................................................18
2.1.2.2. Nhiệm vụ các phòng ban ..................................................................................19
2.1.3. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần kiến trúc Pháp Việt ....21
2.1.4. Đặc điểm về nguồn nhân lực của công ty Cổ phần kiến trúc Pháp Việt ........22
2.1.5. Tình hình kinh doanh của công ty cổ phần kiến trúc Pháp Việt trong những
năm gần đây ..................................................................................................................25
2.1.5.1. Cơ cấu tài sản – nguồn vốn ..............................................................................25
2.1.5.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong các năm 2011 - 2013 .........29
2.2. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ phẩn kiến
trúc Pháp Việt ..............................................................................................................31
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo tại Công Ty Cổ phẩn kiến trúc Pháp Việt .............31
2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực ....................................32
2.2.3. Xác định đối tượng đào tạo ...............................................................................33
2.2.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo ............................ 33
2.2.4.1. Xây dựng chương trình đào tạo trong công ty .................................................33
2.2.4.2. Lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................34
2.2.5. Công tác lựa chọn và đào tạo giáo viên ............................................................ 36
2.2.6. Về chi phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực......................................37

2.2.7. Công tác xây dựng chương trình đánh giá đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực
............................................................................................................................ 38
2.3. Đánh giá chung về thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
ở Công ty Cổ phần kiến trúc Pháp Việt ....................................................................39
2.3.1. Những kết quả đạt được ....................................................................................39
2.3.2. Những hạn chế ..................................................................................................40
2.3.3. Nguyên nhân ......................................................................................................40
CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KIẾN
TRÚC PHÁP VIỆT .....................................................................................................42

Thang Long University Library


3.1. Định hƣớng phát triển sản xuất kinh doanh và kế hoạch đào tạo phát triển
nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới ........................................................42
3.1.1. Định hướng phát triển của công ty cổ phần kiến trúc Pháp Việt ...................42
3.1.2. Kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty năm 2014 ........42
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong công ty cổ phần kiến trúc Pháp Việt ...............................................43
3.2.1. Giải pháp hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo và phát triển .........43
3.2.1.1. Thực hiện tốt công tác phân tích nhu cầu đào tạo ...........................................43
3.2.1.2. Thực hiện đánh giá quá trình thực hiện công việc có hiệu quả .......................44
3.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, chi tiết. .......................................................44
3.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp, công bằng và khách quan hơn ...........45
3.2.4. Đa dạng hoá các loại hình đào tạo, chương trình đào tạo .............................. 46
3.2.5.
3.2.6.
3.2.7.

3.2.8.

Lựa chọn giáo viên đào tạo, đối tác đào tạo phù hợp ......................................46
Huy động và tăng cường chi phí cho công tác đào tạo và phát triển ..............46
Thực hiện tốt công tác đánh giá hiệu quả sau khóa đào tạo........................... 47
Một số giải pháp khác........................................................................................49

KẾT LUẬN

...........................................................................................................50

PHỤ LỤC

...........................................................................................................51


DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
Bảng 1.1. Sự khác nhau giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................... 3
Bảng 1.2. Ưu điểm, khuyết điểm của các phương pháp đào tạo ...................................12
Bảng 1.3. Ưu điểm, nhược điểm của các phương pháp ................................................15
Bảng 1.4. Đánh giá theo kỹ năng chuyên môn .............................................................. 16
Bảng 2.1. Cơ cấu lao động từ năm 2011-2013 .............................................................. 22
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi ........................................................................24
Bảng 2.3. Cơ cấu tài sản – nguồn vốn của Công ty Cổ phần kiến trúc Pháp Việt ........25
Bảng 2.4. Kết quả hoạt động kinh doanh từ năm 2011 - 2013 ......................................29
Bảng 2.5. Nhu cầu đào tạo năm 2011-2013 ..................................................................31
Bảng 2.6. Số lượng lao động được đào tạo năm 2011-2013 .........................................32
Bảng 2.7. Chương trình đào tạo trong công ty .............................................................. 34
Bảng 2.8. Kinh phí kế hoạch đào tạo năm 2011 – 2013................................................37
Bảng 3.1. Kế hoạch đào tạo ........................................................................................... 43

Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần kiến trúc Pháp Việt ........................... 19

Thang Long University Library


LỜI NÓI ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, nền kinh tế thị trường ngày càng phức tạp, nhiều biến động khiến tất
cả các doanh nghiệp đều phải đối mặt với muôn ngàn khó khăn. Muốn tồn tại và phát
triển được trên thị trường thì bắt buộc các doanh nghiệp phải tạo cho mình được lợi thế
đặc biệt nhằm nâng cao nang lực cạnh tranh trên thị trường. Vì vậy, việc nâng cao
năng lực của đội ngũ cán bộ công nhân viên cũng chính là việc doanh nghiệp tạo cho
mình một vũ khí cạnh tranh lợi hại nhất.
Hiện nay, chất lượng nguồn nhân lực trở thành một trong những lợi thế cạnh
tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp trên toàn thế giới. Thực tế đã chứng minh
rằng đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu
tư đổi mới trang bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất, kinh doanh. Nhu
cầu đào tạo nhân viên trong các tổ chức, doanh nghiệp tăng nhanh cùng sự hợp tác và
cạnh tranh quốc tế, sự phát triển của khoa học công nghệ và những áp lực về kinh tế xã
hội.
Công ty Cổ phần kiến trúc Pháp Việt là một công ty rất quan tâm về vấn đề đào
tạo nguồn nhân lực. Chất lượng lao động luôn được ban lãnh đạo quan tâm. Công ty
Cổ phần kiến trúc Pháp Việt đang cố gắng hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực
tại công ty. Với mong muốn đánh giá được thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực
của công ty Công ty Cổ phần kiến trúc Pháp Việt, và tìm ra được giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty Công ty Cổ phần kiến trúc Pháp
Việt, em đã chọn đề tài nghiên cứu: “ Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần kiến trúc Pháp Việt”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài bao gồm mục tiêu khoa học và mục tiêu thực tiễn.

-

Mục tiêu khoa học của đề tài:
 Hệ thống hóa các lý luận về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và

đào tạo nguồn nhân lực.
 Phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực và các phương
pháp đào tạo.
 Đánh giá những yếu tố chủ yếu tác động đến chất lượng nguồn nhân lực và lựa
chọn phương pháp đào tạo.
-

Mục tiêu thực tiễn:


 Nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực, phát triển công tác đào tạo
nguồn nhân lực tại công ty Công ty Cổ phần kiến trúc Pháp Việt.
 Chỉ ra những ưu điểm, nhược điểm trong chất lượng nguồn nhân lực, công tác
đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần kiến trúc Pháp Việt..
 Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần kiến trúc Pháp Việt.
3. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực và công tác đào tạo nguồn nhân
lực tại Công ty Cổ phần kiến trúc Pháp Việt từ năm 2011 - 2013.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài
Để đạt được mục đích nghiên cứu nêu trên, đề tài sử dụng các phương pháp
nghiên cứu sau:
Phương pháp thống kê: thu thập, tổng hợp, trình bày các dữ liệu thu thập được về
công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần âm nhạc & công nghệ Newstar
-

Phương pháp phân tích tổng hợp: chia nhỏ công tác đào tạo nguồn nhân lực

thành những bộ phận, những cấp bậc để nghiên cứu, sau đó tổng hợp lại để hiểu được
cái chung của công tác đào tạo nguồn nhân lực.
5. Kết cấu của khóa luận
Ngoài phần mở đầu ra thì nội dung khóa luận bao gồm 3 chương:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và công tác đào tạo phát triển
nguồn nhân lực.
Chƣơng 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần kiến trúc Pháp Việt .
Chƣơng 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần kiến trúc Pháp Việt.

Thang Long University Library


CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG
TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.

Nguồn nhân lực và quản lí nguồn nhân lực trong tổ chức

1.1.1.

Khái niệm nguồn nhân lực:

Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người
hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người
và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động –

con người có sức lao động (Trích Trang 7- Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực - PGS.
TS Trần Xuân Cầu chủ biên - NXB Đại học Kinh tế quốc dân – Năm 2012).
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía
cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân
lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con
người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn
nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá
trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của
cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định
tại một thời điểm nhất định. (Trích Trang 7- Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực - PGS.
TS Trần Xuân Cầu chủ biên - NXB Đại học Kinh tế quốc dân – Năm 2012).
1.1.2.

Khái niệm quản lý nguồn nhân lực:

Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một phương thức sản xuất nhất
định, xu hướng của quản trị ngày càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày càng cao
của nền kinh tế xã hội. Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước
thách thức phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình.
Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới các
phương thức Marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả. Các
doanh nghiệp hàng đầu thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và
sự sáng tạo. Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất của mình đó
chính là “nguồn nhân lực”.
Công tác quản lý nguồn nhân lực giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội
ngũ nhân viên và quản lý chất lượng - những người tham gia tích cực vào sự thành
công của công ty. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân
sự giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao
động. Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người, đúng
số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên

1


mới. Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì
cả nhân viên lẫn công ty đều có lợi.
-

Quản lý nhân lực được hiểu là những tác động hợp quy luật của chủ thể quản lý

nhân sự đến các khách thể quản lý nhân sự nhằm đạt được các mục tiêu quản lý nhân
sự đã đề ra.
Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi
chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt,...) giữa con người và các yếu tố vật chất của tự
nhiên (công cụ, đối tượng lao động, năng lượng,...) trong quá trình tạo của cải vật chất,
tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng và phát
triển tiềm năng vô hạn của con người. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại
hiệu quả nếu thiếu quản lý nhân sự. Hay nói cách khác, mục tiêu của bất kỳ tổ chức
nào cũng là nhằm sử dụng một cách có hiệu quả nhân sự của tổ chức để đạt mục tiêu
đặt ra.
1.2.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.1. Khái niệm đào tạo và phát triển
Theo Cherrington:
Giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học viên các kiến thức chung có
thể sử dụng vào trong các lĩnh vực khác nhau.
Đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt nhằm thực
hiện những công việc cụ thể.
Phát triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để

thực hiện các việc tốt hơn.
Theo Cenzo và Robbins:
Đào tạo là quá trình học tập nâng cao kiến thức, kĩ năng thực hành. Đào tạo có
định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp cá nhân
có kĩ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại.
Phát triển: nhằm chú trọng công việc tương lai trong tổ chức, doanh
nghiệp.Chuẩn bị kiến thức, kĩ năng cần thiết khi một người thăng tiến chức vụ mới.
Theo quan điểm truyền thống:
-

Đào tạo là dành cho nhân viên cấp dưới, chú trọng kĩ thuật tay chân.

Phát triển là dành cho nhân viên cấp cao, chú trọng kĩ năng giao tiếp, ra quyết
định,…
2

Thang Long University Library


Tóm lại:
-

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động có tổ chức, được điều

khiển trong một thời gian xác định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách. Có 3 loại
hoạt động khác nhau theo định nghĩa này: đào tạo, giáo dục và phát triển liên quan đến
công việc, cá nhân con người và tổ chức.
 Đào tạo: là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng,
nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
 Giáo dục: là quá trình học tập, để chuẩn bị con người cho tương lai, có thể cho

người đó chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp.
 Phát triển: là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa
trên những định hướng tương lai của tổ chức.
So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Giống nhau: Giúp cho người lao động có kiến thức và kỹ năng chuyên môn,
kỹ năng quản lý, kỹ năng mềm(thuyết trình, làm việc nhóm, quản lý công việc hiệu
quả…).
Khác nhau:
Đặc điểm

STT

Đào tạo

Phát triển

1

Tập chung

Công việc hiện tại

Công việc tương lai

2

Kinh nghiệm làm

Thấp

Cao

việc
3

4

Mục tiêu

Tham gia

Chuẩn bị cho công việc Chuẩn bị cho sự thay
hiện tại

đổi

Yêu cầu

Tự nguyện

Bảng 1.1. Sự khác nhau giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.2.

Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một trong những yếu tố quan
trọng quyết định tới sự tồn tại, hưng thịnh và phát triển của doanh nghiệp.
-

Đối với doanh nghiệp:

3


Đào tạo được xem như một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược
của tổ chức. Giờ đây, chất lượng nhân viên đã trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng
của doanh nghiệp. Nó giúp các doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề về tổ chức,
giúp doanh nghiệp phát triển, thích ứng kịp với những thay đổi của xã hội. Quá trình
đào tạo nguồn nhân lực sẽ mang lại những lợi ích cho doanh nghiệp như là:

-

+

Nâng cao năng suất lao động, hiệu quảthực hiện công việc.

+

Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.

+

Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động.

+

Nâng cao được tính năng động, ổn định của một tổ chức.

Đối với người lao động:
Giúp cho người lao động cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới, áp dụng thành

công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo mà người lao động mới
tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức và xã hội. Đào tạo còn
góp phần thỏa mãn nhu cầu phát triển của người lao động.
1.2.3.

Nguyên tắc của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nguyên tắc đào tạo và phát triển nhân lực gồm các nguyên tắc: con người hoàn
toàn có năng lực để phát triển, mỗi người đều có giá trị riêng, lợi ích của người lao
động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được với nhau, phát triển nguồn nhân lực và
đào tạo người lao động là một sự đầu tư sinh lợi đáng kể ...
Một là, con người hoàn toàn có năng lực để phát triển. Do đó, mọi người trong
một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển như sự
tăng trưởng của doanh nghiệp.
Hai là, mỗi người đều có giá trị riêng. Vì vậy, mỗi người là một con người cụ
thể, khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến.
Ba là, lợi ích của người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được với
nhau. vì vậy phát triển nguồn nhân lực phải bao gồm:
Động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng góp của họ
cho tổ chức.
Thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực và trình độ.
4

Thang Long University Library


Đạt được những giá trị lớn nhất, thông qua những sản phẩm của người lao động
làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ.
Mặt khác, những mong đợi của người lao động qua đào tạo và phát triển là:
-

Ổn định để phát triển.

-

Có những cơ hội thăng tiến.

-

Có những vị trí làm việc thuận lợi để đóng góp, cống hiến được nhiều nhất.

-

Được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ.
Bốn là, phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư

sinh lợi đáng kể, vì đó là những phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu
quả nhất.
1.2.4. Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp
1.2.4.1. Đào tạo và phát triển với các chức năng quản trị nhân lực
Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị nhằm giúp cho các quản trị gia được
tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành và
các kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khích nhân viên trong doanh nghiệp.
Chương trình thường chú trọng vào các kỹ năng thủ lĩnh, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng
phân tích và ra quyết định.
1.2.4.2. Kế hoạch hoá giữa nguồn nhân lực với công tác đào tạo và phát triển
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quản lý chiến
lược nguồn nhân lực trên cơ sở gắn nguồn nhân lực và tổ chức lại với nhau.
Về phương diện nguồn nhân lực: bảo đảm cho doanh nghiệp có được đúng người

cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi
trong công ty.
Về công tác đào tạo và phát triển: thực hiện bố trí nhân lực một cách tốt nhất để
người lao động làm việc có hiệu quả, xoay vòng giữa việc đào tạo và việc phải làm của
nhân viên nhằm đảm bảo lợi ích của công ty.

5


1.2.4.3. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực với vấn đề sử dụng lao động trong
doanh nghiệp
Mục đích là sử dụng tối đa nguồn nhân lực, chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với
sự thay đổi cơ cấu của tổ chức khi có sự thay đổi và phát triển trong tương lai.
1.2.4.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với chính sách khuyến khích, tạo
động lực làm việc
Mục đích đưa nguồn nhân lực trở thành một ưu thế cạnh tranh của Công ty,
được thể hiện đồng bộ từ chính sách tuyển dụng, đào tạo - phát triển, lương - thưởng phúc lợi, các chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc và phát triển văn hóa doanh nghiệp
để giữ người giỏi, thu hút nhân tài, tạo điều kiện cho tất cả cán bộ nhân viên được làm
việc tốt nhất, được phát triển nghề nghiệp và gắn bó lâu dài với Công ty.
1.3.

Nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực trong doanh nghiệp
1.3.1.

Yếu tố thuộc về doanh nghiệp

Quan điểm của lãnh đạo về công tác đào tạo nguồn nhân lực: Mỗi ban lãnh đạo
của các doanh nghiệp khác nhau sẽ có nhận thức khác nhau về vấn đề đào tạo nguồn

nhân lực. Quan điểm của lãnh đạo có một vị trí hết sức quan trọng và quyết định tới
hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Đặc điểm nguồn nhân lực: Số lượng, chất lượng, tuổi tác, thái độ của nguồn lao
động trong doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp tới công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực của
doanh nghiệp: Mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp là cơ sở để
doanh nghiệp xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo. Doanh nghiệp xác định rõ ràng
mục tiêu phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp sẽ có định hướng trong xác định nhu
cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo
-

Tiềm lực tài chính và cơ sở vật chất: Hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực phụ thuộc

khá nhiều vào nguồn kinh phí cho công tác đào tạo, nguồn kinh phí dành cho đào tạo
cũng thể hiện phần nào sự quan tâm của lãnh đạo dành cho công tác đào tạo. Cơ sở vật
chất là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới người học trong quá trình đào tạo.
Trình độ đội ngũ phụ trách công tác đào tạo: Công tác đào tạo bị ảnh hưởng
nhiều bởi trình độ của đội ngũ phụ trách công tác đào tạo. Đội ngũ cán bộ đào tạo có
kiến thức chuyên môn vững vàng sẽ mang lại hiệu quả cao trong công tác đào tạo và
ngược lại.
6

Thang Long University Library


Văn hóa doanh nghiệp: doanh nghiệp có văn hóa doanh nghiệp mạnh sẽ góp
phần ý thức cho người lao động, nhân viên những tinh thần đồng đội, tập thể rất mạnh
mẽ từ đó hiệu quả công tác đào tạo sẽ cao.
1.3.2.

Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp:

Hệ thống giáo dục và đào tạo: Hệ thống giáo dục và đào tạo hoàn thiện thì sẽ tạo
ra chất lượng đội ngũ lao động tốt, có kỹ năng và trình độ cao, đáp ứng được yêu cầu
của công việc, và điều này làm doanh nghiệp đỡ tốn kém hơn cho công tác đào tạo
nguồn nhân lực.
-

Môi trường khoa học công nghệ: Việc doanh nghiệp luôn cập nhật các trang thiết

bị hiện đại, luôn tiến gần với khoa học công nghệ hiện đại làm cho người lao động
luôn sẵn sàng bắt kịp với sự thay đổi cũng như tạo sự linh hoạt hơn trong công việc,
điều đó giúp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo.
Thị trường lao động: Thị trường lao động dồi dào sẽ giúp doanh nghiệp có nhiều
lựa chọn hơn trong việc lựa chọn lao động, từ đó thì khả năng chọn được nhiều lao
động tốt sẽ cao hơn và tiết kiệm hơn cho công tác đào tạo nguồn nhân lực.
1.4.
Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
1.4.1.

Quy trình chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo và phát triển

Tuyển chọn đối tượng được đào tạo

Xác định kế hoạch chương trình về phương pháp đào tạo

Dự tính kinh phí

Tuyển chọn người hoặc cơ quan huấn luyện(giảng viên)

Đánh giá kết quả

1.4.2.

Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Để tiến trình đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện mang lại hiệu quả kinh tế
cao thì việc xác định nhu cầu đào tạo chính xác là nhân tố quyết định, liên quan trực
7


tiếp tới việc thực hiện các bước tiếp theo của tiến trình đào tạo nguồn nhân lực tại
doanh nghiệp.
Xác định nhu cầu đào tạo cần xác định được số lượng người cần phải đào tạo,
đào tạo cho những ngành nghề nào? Phân tích nhu cầu đào tạo từ các đối tượng sau:
Phân tích doanh nghiệp:

-

Cần đánh giá được các chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội
ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức.
Phân tích tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như năng suất,
chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, vắng mặt, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ
luật lao động, tai nạn... Sẽ giúp cho nhà quản trị xác định những vấn đề cơ bản của
doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo. Mặc dù các chỉ
số này chịu tác động của rất nhiều yếu tố, nhưng doanh nghiệp cần đánh giá được khả
năng ảnh hưởng do nhân viên không được đào tạo đầy đủ.

Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, doanh nghiệp cần xác định
được những chức vụ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ trống. Nếu
doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, doanh nghiệp cần có dự kiến các
chương trình đào tạo để giúp nhân viên có được các kỹ năng theo yêu cầu của công
việc. Nếu doanh nghiệp có chính sách tuyển từ bên ngoài, doanh nghiệp cần nghiên
cứu kỹ lưỡng thị trường lao động và các biện pháp để có thể tuyển được nhân viên với
các phẩm chất mong đợi .
Trong phân tích môi trường tổ chức cần đánh giá đầy đủ quan điểm, tình cảm,
niềm tin của các thành viên trong doanh nghiệp đối với tổ chức, doanh nghiệp và tác
động của vấn đề đào tạo không đầy đủ đến những điểm không tốt trong môi trường tổ
chức.
-

Phân tích tác nghiệp
Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân

viên để thực hiện tốt công việc. Phân tích tác nghiệp chú trọng xác định xem nhân viên
cần làm gì để thực hiện công việc tốt. Loại phân tích này thường được sử dụng để xác
định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu
đối với nhân viên.
-

Phân tích nhân viên
8

Thang Long University Library


Phân tích nhân viên chú trọng lên các năng lực và các đặc tính cá nhân của
nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kỹ

năng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình
đào tạo, phát triển. Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng vào đối tượng thực sự
cần thiết đào tạo. Đào tạo kiểu phong trào, lôi kéo cả những người không có nhu cầu
đào tạo sẽ vừa làm lãng phí tài chính, thời gian cho tổ chức, doanh nghiệp, vừa gây
khó chịu cho nhân viên. Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá
nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên.
Ngoài ra, các số liệu về nhu cầu đào tạo có thể thu thập thông qua:
-

Thảo luận với các vị lãnh đạo và các nhóm nhân viên thực hiện công việc.

-

Quan sát tình hình thực tế thực hiện công việc.

-

Thực hiện trắc nghiệm và bảng câu hỏi điều tra nhằm tìm hiểu kiến thức và hiểu

biết của nhân viên về công việc.
-

Phân tích kết quả đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc.
1.4.3.

Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Sử dụng tối đa nguồn nhân lực là mục đích chính của phát triển và đào tạo
nguồn nhân lực. Muốn vậy, công ty cần phát triển những kỹ năng và hiểu biết nhất
định trong quản lý đảm bảo sự hợp tác đầy đủ giữa các bộ phận và cấp dưới của họ.

Mục tiêu cuối cùng của phát triển nguồn nhân lực là đạt được hiệu quả cao nhất
về tổ chức. Vì vậy, phát triển và đào tạo nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ đến quá
trình phát triển tổ chức, những mục tiêu của phát triển tổ chức là:
Nâng cao thành tích của tổ chức thông qua những chỉ tiêu như sự đổi mới về lợi
nhuận, quay vòng vốn, thị trường chiếm lĩnh được.
-

Tăng sự thích nghi của tổ chức với mọi hoàn cảnh, kể cả ý thức tự giác của mọi

thành viên trong tổ chức; đương đầu với mọi khó khăn và tìm ra giải pháp sáng tạo,
phù hợp để giải quyết khó khăn một cách hiệu quả nhất.
Hoàn thiện hình thức đối xử trong nội bộ như là sự hiệp tác giữa các nhóm, các
cá nhân vì nhau, tin tưởng và ủng hộ, giúp đỡ, thừa nhận ý kiến, cảm thông, cởi mở
trong giao tiếp và tham gia đóng góp một cách rộng rãi vào xây dựng chiến lược của tổ
chức.
-

Những mục tiêu cơ bản:
9


+ Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của toàn doanh
nghiệp bằng những hoạt động phát triển và đào tạo có tổ chức của những nhóm khác
nhau, thực hiện phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo của người lao động ở mọi trình độ.
+

Chuẩn bị chuyên gia để quản lý, điều khiển đánh giá chương trình phát triển

và đào tạo.
+ Xây dựng một phương án nghề nghiệp và một kế hoạch phát triển từng thời

kỳ nhất định, phù hợp với tiềm năng công ty.
+ Nghiên cứu về nhân lực, chuẩn bị những số liệu về cơ cấu lao động, và lĩnh
vực có liên quan.
+

Tạo thuận tiện cho thông tin nội bộ giữa các bộ phận quản lý và người lao

động. Thông tin ngược liên quan đến bộ phận, động cơ của người lao động.
1.4.4.

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Khi lựa chọn đối tượng đào tạo, doanh nghiệp cần dựa trên các cơ sở sau:
-

Căn cứ vào nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động. Cần phải cân đối

giữa thỏa mãn nhu cầu của người lao động với các lợi ích có thể đem lại được cho tổ
chức. Từng đơn vị phải xem xét tính thiết yếu của những người mong muốn được đào
tạo trên nhiều mặt.
Căn cứ mục tiêu đào tạo, đánh giá hiệu quả công việc ở các bộ phận của nhân
viên. Dự định năng suất của người lao động tăng lên so với trước khi được đưa đi đào
tạo.
1.4.5.

Xây dựng chương trình đào tạo và lực chọn phương pháp đào tạo

1.4.5.1. Đào tạo ngoài công việc
Giảng bài/ Thuyết trình: Giáo viên trinh bày một nội dung cụ thể cho nhóm đông
thường trong lớp học. Đây là cách thức thực hiện hiệu quả đối với nhiều nội dung đào

tạo, có thể truyền đạt được rất nhiều thông tin trong một thời gian tương đối ngắn và
có thể áp dụng cho lớp đông. Tuy nhiên phương pháp bài giảng có thể xảy ra tình
trạng thụ động hoặc giao tiếp một chiều trong lớp học.
Thảo luận nhóm: Học viên làm việc trong các nhóm trên lớp theo yêu cầu của
giáo viên để phát triển kỹ năng, trình bày trên lớp trong vai trò của nhân vật được chỉ
định. Thảo luận nhóm giúp học viên nói ra suy nghĩ của mình và lắng nghe ý kiến,
quan điểm của người khác. Điều này giúp học viên suy nghĩ thoáng, giảm bớt các rào
cản cá nhân, có thể đặt câu hỏi để làm sáng tỏ vấn đề.

10

Thang Long University Library


Phân tích tình huống: Phương pháp này thường áp dụng để đào tạo và nâng cao
năng lực quản trị. Mỗi học viên sẽ tự phân tích các tình huống, trình bày suy nghĩ và
cách thức giải quyết vấn đề với các học viên khác trong nhóm hoặc trong lớp. Từ đó,
học viên tìm hiểu được nhiều cách tiếp cận, quan điểm và cách giải quyết các vấn đề
phức tạp trong công ty.
Trò chơi quản trị: Phương pháp này có thể thực hiện trực tiếp giữa các nhóm
nhằm hoàn thành một nhiệm vụ theo quy định hoặc áp dụng theo các chương trình lắp
sẵn trên máy vi tính để đào tạo và nâng cao năng lực làm việc trên nhóm hoặc năng lực
quản trị của các học viên.
Phương pháp đóng vai: Giáo viên đưa ra các đề tài, tình huống giống như thật và

-

yêu cầu học viên phải đóng vai một nhân vật nào đó trong tình huống. Việc thực hiện
các bài tập nhập vai thường gây ra các cuộc thảo luận, tranh cãi giữa các thành viên
tham gia. Phương pháp này thường rất thú vị, không tốn kém và rất hữu ích để phát

triển nhiều kỹ năng mới và giúp học viên nhạy cảm với tình cảm của người khác.
Phương pháp hội thảo: Các cuộc hội thảo thường được tổ chức nhằm nâng cao
khả năng thủ lĩnh, khả năng giao tiếp, khả năng xếp đặt mục tiêu, khả năng kích thích,
động viên nhân viên, khả năng ra quyết định...
Học tập bằng phương pháp giải quyết vấn đề: Học viên được yêu cầu làm việc
theo nhóm và giao các dự án như trong thực tế cần giải quyết. Phương pháp đào tạo
này có tính thực tiễn cao và phát huy khả năng làm việc nhóm, khả năng sáng tạo của
học viên.
 Ƣu điểm và khuyết điểm của các phƣơng pháp đào tạo
STT PHƢƠNG

ƢU ĐIỂM

NHƢỢC ĐIỂM

PHÁP
ĐÀO TẠO

1

2

Tăng thêm kiến thức, Có thể xảy ra tình trạng
thụ động hoặc giao tiếp một
Giảng bài / tự tin khi giao tiếp.
chiều trong công việc.
thuyết trình
Thảo luận
nhóm

Mở rộng mối quan hệ, Có thể cạnh tranh quá
tạo điều kiện hoạt động gay gắt trong nhóm.
nhóm.
-

Hiểu được nhiều cách 11

Có thể tình huống sẽ


3

Phân tích
tình huống

tiếp cận, quan điểm, cách không xảy ra trong hiện thực
giải quyết các vấn đề phức nên khó áp dụng vào thực tiễn.
tạp.

4

Trò chơi
quản trị

Nâng cao năng lực làm Có thể không phù hợp với
việc nhóm hoặc năng lực nhu cầu của công ty.
quản trị của các học viên.

5

Phương
pháp đóng

cảm với tình cảm của người luận, tranh cãi giữa các thành
khác.
viên tham gia.

vai

6

7

Phát triển các kỹ năng Do phải nhập vai nên
mới và giúp học viên nhạy thường gây ra các cuộc thảo

Phương
pháp hội

Nâng cao khả năng thủ lĩnh, khả năng giao tiếp, khả

thảo

năng ra quyết định…

Phương

Tính thực tiễn cao, phát Thường chạy theo những
huy khả năng làm việc nhóm vấn đề đã xảy ra rồi và đã có
và khả năng sáng tạo.

những hướng giải quyết nhất
định.

pháp giải
quyết vấn
đề

Chi phí cao.

Bảng 1.2. Ƣu điểm, khuyết điểm của các phƣơng pháp đào tạo
1.4.5.2. Đào tạo trong công việc
Đây là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện công việc ngay trong quá
trình làm việc. Tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp, ở các chức vụ khác nhau, từ
thấp nhất đến cao nhất, trong quá trình làm việc đều rút ra được những kinh nghiệm
làm việc cho mình để thực hiện công việc tốt hơn. Việc đào tạo thường được phân
công theo kế hoạch đào tạo giữa người hướng dẫn hoặc các nhân viên lành nghề, có kỹ
năng cao với những nhân viên có trình độ lành nghề thấp. Các nghiên cứu cho thấy có
khoảng 90% các chương trình đào tạo được thực hiện tại nơi làm việc. Các dạng đào
tạo phổ biến nhất tại nơi làm việc bao gồm:
Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ: Phương pháp này được áp dụng đào tạo cả công
nhân kỹ thuật, nhân viên văn phòng, lẫn các nhà quản trị. Khi đào tạo công nhân kỹ
thuật, quá trình thực hiện diễn ra như sau:
12

Thang Long University Library


+

Bước 1: Giải thích cho công nhân mới về toàn bộ công việc.

+

Bước 2: Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc.

+

Bước 3: Để công nhân làm thử từ tốc độ chậm đến nhanh dần.

+

Bước 4: Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn giải thích cho công nhân

cách thức thực hiện tốt hơn.
+ Bước 5: Để công nhân tự thực hiện công việc, khuyến khích công nhân đến
khi họ đạt được các tiêu chuẩn mẫu về số lượng và chất lượng của công việc.
Khi đào tạo các nhà quản trị, các chuyên viên, học viên sẽ làm việc trực tiếp với
người mà họ sẽ thay thế trong tương lai. Người này sẽ có trách nhiệm hướng dẫn cho
học viên cách thức giải quyết mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm. Điều này giúp
cho các nhà quản trị giảm bớt được một số trách nhiệm. Các quản trị gia sẽ yên tâm
khi đi công tác, hội họp, vắng hoặc khi được thăng chức, về hưu sẽ có người thay thế
cương vị của mình. Phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo các quản trị gia
cao cấp trong công ty.
Cố vấn/ tư vấn: Sử dụng cố vấn, tư vấn để được trao đổi, huấn luyện và bồi
dưỡng để phát triển nghề nghiệp, sự phát triển con người hiệu quả. Có thể tìm được
người cố vấn/tư vấn trong tổ chức hoặc từ bên ngoài, quan hệ đó có thể là chính thức
hoặc là không chính thức. Người cố vấn/tư vấn thường thực hiện nhiều vai trò khác
nhau.
Huấn luyện: Thường được coi là trách nhiệm của cấp trên trực tiếp, nhằm giúp
cấp dưới có năng lực cần thiết thực hiện công việc. Trong nhiều trường hợp, cấp trên

giữ vai trò như một người cố vấn đỡ đầu cho cấp dưới khi cấp dưới thể hiện có tiềm
năng phát triển và có quan hệ tốt với cấp trên.
Thực tập: Là phương thức đào tạo trong đó các sinh viên tốt nghiệp đến thực tập
tại doanh nghiệp để hoàn tất đề tài tốt nghiệp. Đây là cách rất tốt để sinh viên có thể
gắn lý thuyết với thực hành và giúp các sinh viên tiềm năng trở thành nhân viên chính
thức của công ty.
Luân phiên thay đổi công việc: Học viên được luân phiên chuyển từ bộ phận này
sang bộ phận khác, từ phân xưởng này sang phân xưởng khác, được học cách thực
hiện những công việc có thể hoàn toàn khác nhau về nội dung và phương pháp.

13


Ƣu điểm và nhƣợc điểm của các phƣơng pháp
STT

PHƢƠNG

ƢU ĐIỂM

NHƢỢC ĐIỂM

PHÁP ĐÀO
TẠO
-

1

Có người hướng dẫn, -

Tốn thời gian của

kèm cặp cách thức giải quyết người kèm cặp, hướng
Kèm cặp, hướng vẫn đề, điều này giúp cho nhà dẫn.
quản trị giảm bớt được một số Người kèm cặp
dẫn tại chỗ
trách nhiệm.
hướng dẫn có thể yếu
khả năng truyền đạt.
-

Cung cấp các chỉ dẫn -

thực tế.
2

Cố vấn/ tư vấn

Có thể tạo ra sự ỷ

lại.

Nâng cao khả năng giao -

tiếp.

Có thể tạo ra sự

ghen tỵ và so sánh.

Tạo ra “người đỡ đầu” Tốn thời gian của
cho nhân viên.
các cố vấn.
-

Thu hút những người

hướng dẫn giỏi.
Phải giả định các
Liên hệ nhu cầu cá của công việc là phù hợp.
cá nhân.
Có thể áp dụng
Tạo điều kiện để tăng ngay tại một thời điểm
với một công việc.
cường mối quan hệ giao tiếp.
-

3

Huấn luyện

Phù hợp với công việc.

Dễ liên hệ đánh giá kết quả hoạt động.
-

4

Thực tập

Dễ bị bỏ qua.
Khó giám sát.

Gắn liền lý thuyết lẫn Có thể công việc
thực hành, giúp tìm được nhân không phù hợp.
viên tiềm năng với công ty.
-

Tạo ra cách nhìn khác -

Yêu cầu phải điều

14

Thang Long University Library


nhau, nhu cầu khác nhau cho chỉnh công việc thường
người lao động.
xuyên.

5

Luân chuyển
thay đổi công

Cho người lao động kinh Can thiệp vào quá
nghiệm ở nhiều lĩnh vực.
trình hoạt động bình
thường của doanh

nghiệp.

việc

-

Học đối phó.

Bảng 1.3. Ƣu điểm, nhƣợc điểm của các phƣơng pháp
1.4.6.

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Giáo viên giảng dạy ảnh hưởng trực tiếp tới kết quả đào tạo, do người học rất dễ
bị ảnh hưởng bởi giáo viên. Khi lựa chọn giáo viên cần dựa trên nội dung đào tạo và
phương pháp đào tạo. Nếu giáo viên là cán bộ trong công ty thì cần chú ý xem họ đã
có khả năng về sư phạm để truyền đạt những nội dung cần đào tạo chưa? Nếu chưa thì
có thể gửi đi học một số lớp huấn luyện về phương pháp giảng dạy. Nếu công ty không
có người giảng dạy mà phải thuê ở ngoài thì cần phải cân nhắc xem nên lựa chọn giáo
viên đó ở đâu, ở trường nào, họ có trình độ giảng dạy như thế nào, cần cho giáo viên
hiểu rõ mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo. Khi giáo viên giảng dạy đã nắm được một
số vấn đề cơ bản như vậy chương trình đào tạo sẽ được thực hiện một cách có hiệu quả
hơn.
-

Ưu, nhược điểm của giáo viên nội bộ

Ưu điểm, tiết kiệm chi phí, chương trình đào tạo sát với thực tế hơn do sử dụng
nguồn lực cán bộ sẵn có của công ty. Nhược điểm, khả năng truyền đạt không cao,
gián đoạn công việc của người dạy do cán bộ được phân công giảng dạy còn có công

việc của riêng mình.
-

Ưu, nhược điểm của giáo viên bên ngoài công ty:

Ưu điểm, tính chuyên môn cao, khả năng truyền đạt kiến thức tốt do thuê giáo
viên giảng dạy bên ngoài công ty nên họ có kỹ năng sư phạm tốt có thể đạt hiệu quả
cao trong công tác giảng dạy. Nhược điểm, chi phí cao, chương trình dạy không sát
với thực tế do giáo viên phải thuê ở ngoài và họ không có kinh nghiệm thực tế với
công việc tại công ty.

15