giá trị, thái độ và hài lòng với công việc

ORGANIZATIONAL BEHAVIOR
S T E P H E N P. R O B B I N S
WWW.PRENHALL.COM/ROBBINS
T E N T H

E D I T I O N

GIÁ TRỊ, THÁI ĐỘ VÀ
HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC

© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved.

PowerPoint Presentation by Charlie Cook


MỤC TIÊU HỌC TẬP

Kết thúc chương này chúng ta có thể:
1. Phân biệt giữa giá trị sau cùng và giá trị
phương tiện.
2. Liệt kê những giá trị chủ yếu của lực lượng
lao động ngày này.
3. Xác định 5 phạm trù văn hóa quốc gia.
4. Giới thiệu 3 thành phần thái độ.
5. Tóm tắt mối quan hệ giữa thái độ và hành vi
6. Giới thiệu mối quan hệ giữa hành vi và hài
lòng trong công việc.
7. Trình bày 4 phản ứng của nhân viên khi bất
mãn
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved.

3–2


Giá trị
Giá trị
Giá trị là những niềm tin bền vững và
mãi mãi về những điều được coi là
quan trọng trong các tình huống khác
nhau, niềm tin này định hướng các
quyết định và hành động của chúng ta.

Hệ thống giá trị
Là hệ thống cấp bậc các giá trị
của cá nhân theo mức độ bền
vững và lâu dài
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved.

3–3


Các dạng giá trị- Điều tra giá trị của Rokeach
Giá trị sau cùng
Tình trạng sau cùng mong
muốn; mục tiêu con người
muốn đạt được trong suốt
cuộc đời của mình

Giá trị phương tiện
Dạng hành vi hay các phương
tiện giúp đạt được các giá trị

sau cùng

© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved.

3–4


Các giá trị trong điều tra của Rokeach
Các giá trị sau cùng
Một cuộc sống tiện nghi (cuộc sống
sung túc
Một cuộc sống thú vị
Đạt đựơc những thành công (đóng
góp có cho xã hội)

Các giá trị phương tiện
Tham vọng (tinh thần làm việc
siêng năng)
Đầu óc cởi mở
Có khả năng (cạnh tranh và hiệu
quả)

Một thế giới hòa bình (không có
chiến tranh và xung đột)

Vui vẻ

Một thế giới tươi đẹp

Sạch sẽ

Công bằng

Dũng cảm (luôn bảo vệ những
điều mình tin tưởng)

© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved.

3–5


Các giá trị trong điều tra của Rokeach
Các giá trị sau cùng

Các giá trị phương tiện

An toàn gia đình (chăm sóc những
người thương yêu)

Tha thứ

Tự do

Giúp đỡ (làm việc vì lợi ích của
người khác)

Hạnh phúc

Chân thành, trung thực

Được tôn trọng

Tuân thủ

Được nhận biết trong xã hội

Lịch sự

Có tình bạn thật sự

Trách nhiệm (phụ thuộc, đáng tin
cậy)

Thông thái (hiểu biết nhiều về cuộc
sống)
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved.

Tự kiểm soát (có tính kỷ luật, biết
kiềm chế)
3–6


Thứ tự các giá trị của nhà điều hành, thành viên công đoàn và các
nhà hoạt động chính trị
Nhà hoạt động chính trị
Nhà điều hành
GT sau cùng

GT phương tiện

1.

Tôn trọng

1.

Trung thực

2.

An toàn trong
gia đình

2.

Trách nhiệm

3.

Tự do

3.

Có khả năng

4.

Cảm giác
hoàn thành

4.

Tham vọng

Hạnh phúc

5.

5.

Độc lập

© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved.

GT sau cùng

GT phương tiện

Công bằng
Thế giới hoà bình
An toàn gia đình
Tôn trọng
Tự do

Giúp đỡ
Can đảm
Trách nhiệm
Có khả năng
trung thực

Thành viên công đoàn
GT sau cùng

GT phương tiện

1.
2.
3.
4.
5.

1.
2.
3.
4.
5.

An toàn gia đình
Tự do
Hạnh phúc
Tôn trọng
Tình yêu

Trách nhiệm
Trung thực
Can đảm
Độc lập
Có khả năng
3–7

Các giá trị chủ yếu trong lực lượng lao động
Tuổi
hiện tại

Bước vào lực lượng lao
động

Hệ thống giá trị

60+

Những năm 50 đến đầu thập Làm việc chăm chỉ, yêu nước, bảo
niên 60 của TK 20
thủ, tuân thủ và trung thành với tổ
chức

40-60

1965-1985

Thành công, thành tựu, tham vọng,
không thích quyền lực, trung thành
với nghề nghiệp

25-40

1985-2000

Cân bằng giữa cuộc sống và công

việc, làm việc nhóm không thích
luật lệ, trung thành với cá mối quan
hệ

<25

2000 đến nay

Tự tin, thành công về mặt tài chính,
tự lực nhưng hướng đến nhóm, trung
thành với chính bản thân và mối
quan hệ
3–8

© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved.


Các giá trị, trung thành và hành vi đạo đức

Các giá trị đạo đức và
hành vi của nhà lãnh
đạo

Không khí
đạo đức
trong tổ chức
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved.

3–9

Giá trị theo văn hóa của Hofstede

Khoảng cách quyền lực
Thuộc tính văn hoá quốc gia mô
tả phạm vi qua đó xã hội chấp
nhận quyền lực trong tổ chức
được phân chia không công
bằng

© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved.

3–10


Khung đánh giá văn hóa của Hofstede
Chủ nghĩa tập thể

Chủ nghĩa cá nhân

Thuộc tính văn hóa quốc gia mô tả mối
liên kết xã hội chặt chẽ trong đó con
người kỳ vọng những người khác trong
nhóm mà họ là một thành viên quan tâm
và bảo vệ lẫn nhau

Thể hiện mức độ con
người hành động vì lợi
ích cá nhân nhiều hơn vì
các thành viên khác.

© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved.

3–11


Khung đánh giá văn hóa của Hofstede
Số lượng của cuộc sống

Chất lượng cuộc sống

Là mức độ thể hiện các giá trị
như tính quyết đoán, lượng
tiền hay vật chất, mức cạnh
tranh

Là mức độ con người đề cao các
giá trị như mối quan hệ, sự đồng
cảm, quan tâm đến những người
khác.

© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved.

3–12


Khung đánh giá văn hóa của Hofstede
Né tránh rủi ro
Thể hiện mức độ xã hội cảm thấy
bị đe doạ bởi những điều không

chắn chắn và các tình huống mơ
hồ,từ đó cố gắng né tránh các rủi
ro.

© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved.

3–13


Khung đánh giá văn hóa của Hofstede
Định hướng dài hạn
Nền văn hóa quốc gia chú trọng
đến tương lai, tiết kiệm và bền
lòng
Định hướng ngắn hạn
Đánh giá quá khứ và hiện tại, con
người chú trọng đến việc tôn trọng
truyền thống và hoàn thành nghĩa vụ
xã hội

© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved.

3–14


Quốc gia

Khoảng
cách quyền
lực

Trung Quôc Cao
Pháp
Cao
Đức
Thấp
Hồng Kông Cao
Indonesia Cao
Nhậtbản
Trung bình
HàLan
Thấp
Nga
Cao
Mỹ
Thấp
Tây Phi
Cao

Chủnghóa
cánhân*

Sốlượng
cuộc sống* *

Nétránh rủi Đònh hướng
ro
dàihạn* **

Thấp
Cao

Cao
Thấp
Thấp
Trung bình
Cao
Trung bình
Cao
Thấp

Trung bình
Trung bình
Cao
Cao
Trung bình
Cao
Thấp
Thấp
Cao
Trung bình

Trung bình
Cao
Trung bình
Thấp
Thấp
Trung bình
Trung bình
Cao
Thấp
Trung bình

© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved.

Cao
Thấp
Trung bình
Cao
Thấp
Trung bình
Trung bình
Thấp
Thấp
Thấp
3–15


Thái độ
Thái độ
Là những phát biểu hay
những đánh giá có giá trị về
sự vật, con người hay đồ vật

Thành phần ảnh hưởng
của thái độ
Là cảm nhận hay cảm xúc
của thái độ

Thành phần nhận thức của
thái độ

Thành phần hành vi của
thái độ

Bao gồm ý kiến hoặc niềm
tin về thái độ

Là chủ ý để cư xử theo một
cách nào đó với một người
hay một việc gì đó.

© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved.

3–16


Các dạng thái độ
Sự gắn bó với công việc

Cam kết với tổ chức

Mức độ qua đó một người nhận biết
công việc của mình, tích cực tham
gia vào công việc, và họ cũng cho
rằng kết quả thực hiện công việc là
quan trọng cho chính bản thân mình

Thể hiện mức độ một nhân viên
gắn bó chặt chẽ với tổ chức và
các mục tiêu của tổ chức, họ
cũng mong muốn duy trì quan

hệ hội viên trong tổ chức

© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved.

3–17


Lý thuyết bất hòa nhận thức
Lý thuyết bất hòa nhận thức
Đề cập đến bất cứ sự không tương hợp mà
cá nhân có thể nhận thấy giữa hai hay
nhiều thái độ hoặc giữa thái độ và hành vi.

Mong muốn giảm bất hòa
• Tầm quan trọng của các yếu tố tạo ra bất hòa
• Mức độ cá nhân ảnh hưởng lên các yếu tố này
• Phần thưởng đi kèm với bất hòa

© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved.

3–18


Đánh giá mối quan hệ A-B
 Nghiên cứu gần đây cho thấy thái độ dự đoán rất tốt hành
vi khi các biến trung hòa được sử dụng.

Các biến trung hòa
• Tầm quan trọng của thái độ
• Tính cụ thể của thái độ

• Tính tiếp cận của thái độ
• Aùp lực của xã hội lên cá nhân
• Kinh nghiệm trực tiếp về thái độ

© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved.

3–19


Lý thuyết tự nhận thức (B-A)
Thái độ được thể hiện sau khi sự kiện nào
đó diễn ra sẽ giúp giải thích một hành
động đã xảy ra hơn là như một phương
pháp có trước hành động và hướng dẫn
hành động

© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved.

3–20


Ưùng dụng: Điều tra thái độ
Điều tra thái độ
Suy luận những phản ứng từ
nhân viên thông qua bảng câu
hỏi liên quan đến cảm nhận
của họ như nào về công việc,
về nhóm làm việc, nhà giám
sát và tổ chức

© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved.

3–21


Sample Attitude Survey

EXHIBIT

© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved.

3-5

3–22


Hài lòng trong công việc
 Đo lường hài lòng trong công việc
– Đo lường chung bằng một câu hỏi
– Đo lường bằng cách cộng tổng điểm

 Nhân viên hài lòng như thế nào về công việc?
– Hài lòng trong công việc giảm xuống còn 50.7% vào năm
2000
– Sự suy giảm này là do:
• Áp lực để tăng năng suất
• Ít giám sát công việc

© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved.

3–23


Các định tố của hài lòng trong công việc
 Công việc có tính thách thức trí tuệ
 Khen thưởng công bằng
 Điều kiện làm việc thuận lợi
 Đồng nghiệp ủng hộ
 Phù hợp giữa tính cách và công việc
 Do tính chất di truyền

© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved.

3–24


Aûnh hưởng của hài lòng công việc đến kết quả
thực hiện công việc của nhân viên
 Hài lòng và năng suất
– Nhân viên hài lòng không nhất thiết làm việc có năng suất
hơn.
– Năng suất người lao động cao hơn trong tổ chức có nhiều
người lao động hài lòng với công việc.

 Hài lòng và vắng mặt
– Nhân viên hài lòng với công việc sẽ ít có hiện tượng vắng
mặt có thể tránh khỏi.

 Hài lòng và thuyên chuyển
– Nhân viên hài lòng với công việc sẽ ít rời bỏ tổ chức.

– Tổ chức có những hành động để phát triển những người làm
việc có kết quả tốt và loại bỏ nhưng người làm việc không
tốt.
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved.

3–25