Đánh giá của người lao động về sự công bằng trong tổ chức

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
-------------------------------

VƢƠNG THỊ THÙY

ĐÁNH GIÁ CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG VỀ
SỰ CÔNG BẰNG TRONG TỔ CHỨC

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH TÂM LÝ HỌC

HÀ NỘI - 2016

1


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
-------------------------------

VƢƠNG THỊ THÙY

ĐÁNH GIÁ CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG VỀ
SỰ CÔNG BẰNG TRONG TỔ CHỨC
Chuyên ngành: Tâm lý học
Mã số: 60 31 04 01

LUẬN VĂN THẠC SĨ TÂM LÝ HỌC

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. Bùi Thị Hồng Thái

HÀ NỘI - 2016

2


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng:
Số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn trung thực
và chưa từng được sử dụng hoặc công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các
thông tin trích dẫn trong luận văn đều ghi rõ nguồn gốc.

Tác giả luận văn

Vƣơng Thị Thùy

3


LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian thực hiện luận văn tốt nghiệp này, tôi đã nhận được sự
giúp đỡ tận tình và chu đáo của cán bộ, giảng viên trường Đại học Khoa học Xã
hội và Nhân văn – ĐH Quốc Gia Hà Nội.
Trước tiên tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới TS Bùi Thị Hồng Thái, giảng
viên khoa Tâm lý học - Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn Hà Nội, người đã
trực tiếp hướng dẫn tận tình và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất cho tôi trong
suốt thời gian học tập và nghiên cứu vừa qua.
Tôi xin chân thành cảm ơn tới các cán bộ, giảng khoa Tâm lý học - Đại
học Khoa học Xã hội và Nhân văn Hà Nội, đã tận tình giúp đỡ tôi trong việc tiếp
cận, thu thập các tài liệu cần thiết phục vụ cho quá trình nghiên cứu

Đồng thời, tôi cũng gửi lời cảm ơn đến Trung tâm Thư viện trường Đại
học Khoa học Xã hội và Nhân văn Hà Nội, thư viện khoa Tâm lý học, những anh
chị cán bộ, nhân viên công ty Sungwoo vina, bệnh viện Đa Khoa Bắc Ninh, Lữ
Đoàn 229, Công an Tỉnh Bắc Ninh, Công ty cổ phần Công nghệ môi trường
Minh Huy và cán bộ giáo viên trường Tiểu học Đại Đồng Thành số 1 đã giúp đỡ,
và tạo điều kiện thuận lợi nhất cho tôi thu thập tài liệu trong suốt quá trình làm
luận văn.
Tuy đã dành nhiều thời gian và tâm huyết cho luận văn, nhưng do kiến
thức và kỹ năng còn hạn chế nên luận văn của tôi còn nhiều thiếu sót, kính mong
nhận được sự góp ý của quý thầy cô và các bạn để luận văn của tôi có thể hoàn
thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 07 tháng 12 năm 2015
Tác giả
Vương Thị Thùy

4


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ CÔNG BẰNG TRONG TỔ CHỨC 7
1.1. Sơ lƣợc những nghiên cứu về sự công bằng trong tổ chức ............... 7
1.1.1. Một số tiếp cận lý thuyết về công bằng trong tổ chức ..................... 9
1.1.2. Một số hướng nghiên cứu về công bằng trong tổ chức .................. 20
1.2. Các khái niệm cơ bản của đề tài ........................................................ 30
1.2.1. Công bằng....................................................................................... 30
1.2.2. Tổ chức ........................................................................................... 33
1.2.3. Công bằng trong tổ chức ................................................................ 35
1.2.4. Người lao động ............................................................................... 36

1.2.5. Đánh giá của người lao động về sự công bằng trong tổ chức ........ 36
CHƢƠNG 2: TỔ CHỨC VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............. 37
2.1. Vài nét về địa bàn nghiên cứu ........................................................... 37
2.2. Tổ chức nghiên cứu ............................................................................ 38
2.3. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu........................................................... 39
2.3.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận .................................................... 39
2.3.2. Phương pháp trưng cầu ý kiến bằng bảng hỏi ................................ 40
2.3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu....................................................... 44
CHƢƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................... 51
3.1. Thực trạng đánh giá của ngƣời lao động về công bằng trong tổ chức . 51
3.1.1. Các mức độ đánh giá của người lao động về công bằng trong tổ chức. 51
3.1.2. Đánh giá của người lao động về các khía cạnh công bằng trong tổ chức 52
3.1.3. Đánh giá của người lao động trong các loại hình các tổ chức về sự
công bằng ................................................................................................. 55
3.2. Những yếu tố tác động đến việc đánh giá của ngƣời lao động về sự
công bằng trong tổ chức ............................................................................ 58
3.2.1. Những yếu tố thuộc về người lao động .......................................... 58
3.2.2. Những yếu tố thuộc về tổ chức ...................................................... 72
3.3. Khả năng dự báo những đánh giá của ngƣời lao động về sự công
bằng trong tổ chức ..................................................................................... 77
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...................................................................... 80
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 84
PHỤ LỤC ...................................................................................................... 89

5


DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Đặc điểm khách thể nghiên cứu ..................................................... 38

Bảng 2.2: Phân nhóm các mức độ đánh giá của khách thể ............................. 45
Bảng 2.4: Các nhân tố thể hiện sự trợ giúp trong tổ chức .............................. 47
Bảng 2.5: Nội dung thang đo đánh giá về sự công bằng trong tổ chức .......... 48
Bảng 3.1: Ảnh hưởng từ tuổi đời của người lao động đến đánh giá ............... 60
Bảng 3.2: Ảnh hưởng từ thâm niên công tác đến đánh giá của người lao động
về sự công bằng trong tổ chức ........................................................................ 62
Bảng 3.3: Ảnh hưởng từ mức lương đến đánh giá của người lao động về sự
công bằng trong tổ chức .................................................................................. 64
Bảng 3.4: Ảnh hưởng từ lĩnh vực nghề nghiệp đến đánh giá của ................... 68
Bảng 3.5: Ảnh hưởng của các nhóm đánh giá về cái tôi trong tổ chức của
người lao động tới những khía cạnh đánh giá về sự công bằng trong lao động . 72
Bảng 3.6: Ảnh hưởng của loại hình tổ chức tới đánh giá của người lao động
về sự công bằng trong tổ chức ........................................................................ 73
Bảng 3.7: Tóm tắt mô hình hồi quy giữa các biến độc lập và đánh giá về sự
công bằng trong tổ chức .................................................................................. 79

6


DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ
Biểu đồ 2.1: Sự phân bổ nhóm khách thể trên thang đo đánh giá .................. 42
Biểu đồ 2.2: Sự phân bổ nhóm khách thể trên thang đo cái tôi ...................... 43
Biểu đồ 2.3: Sự phân bổ nhóm khách thể nghiên cứu trên thang đo .............. 44
Biểu đồ 3.1:Các mức độ đánh giá của người lao động về sự công bằng trong
tổ chức ............................................................................................................. 51
Biểu đồ 3.2: Điểm trung bình đánh giá của người lao động về từng .............. 53
Biểu đồ 3.3: Điểm trung bình đánh giá của người lao động trong các loại hình
tổ chức về sự công bằng .................................................................................. 56
Biểu đồ 3.4: Ảnh hưởng của loại hợp đồng lao động đối với đánh giá về sự
công bằng trong tổ chức .................................................................................. 66

Biểu đồ 3.5: Biểu đồ 8Ảnh hưởng của việc nhìn nhận cái tôi trong tổ chức tới
đánh giá của người lao động về sự công bằng trong tổ chức .......................... 70
HÌNH VẼ

Hình 1: Ảnh hưởng của sự thừa nhận của tổ chức và sự giúp đỡ của người
quản lý trực tiếp đến đánh giá về sự công bằng trong tổ chức ....................... 76

7


MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Quá trình toàn cầu hóa cùng với sự mở rộng nền kinh tế thị trường làm
nảy sinh những vấn đề về lao động ngày càng được chú ý nghiên cứu cả trên
bình diện lý luận và thực tiễn. Những câu hỏi liên quan đến các chiến lược
của tổ chức và hành vi nghề nghiệp của người lao động được xem xét phân
tích từ nhiều ngành như Kinh tế, Xã hội học, Khoa học quản lý, Tâm lý học…
Trong lĩnh vực Tâm lý học, từ góc độ người lao động, rất nhiều câu hỏi được
đặt ra và nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng trong lao động, cái tôi trong lao
động, ý nghĩa của công việc đối với người lao động, đánh giá về sự công bằng
trong lao động…
Vấn đề đánh giá của người lao động về sự công bằng trong tổ chức, dù
được xem là những đánh giá mang tính chủ quan, rất thường xuyên được
nghiên cứu. Các tác giả không những chỉ ra các loại công bằng trong tổ chức
mà còn phân tích sự ảnh hưởng của những đánh giá về sự công bằng đối với
hành vi của người lao động trong tổ chức (Paillé, 2006; Fall, 2011) [12, 25]
hay tới sức khỏe tâm thần của người lao động (Fabio và Bartolini, 2012)
[24]… Mặc dù đánh giá của người lao động về sự công bằng trong tổ chức

được nghiên cứu rất nhiều trong lĩnh vực khoa học xã hội và nhân văn trên thế
giới, nhưng những nghiên cứu liên quan đến chủ đề này hầu như vắng bóng ở
Việt Nam. Trong khi đó, khả năng ứng dụng các kết quả nghiên cứu trong
lĩnh vực này vào hoạt động quản lý tổ chức đã được minh chứng qua hàng
loạt các công trình nghiên cứu trên thế giới từ những năm 70 của thế kỉ trước
đến nay.
Từ góc độ kinh tế xã hội, gần 30 năm sau Đổi Mới, có thể nói, Việt
Nam vẫn đang trong quá trình chuyển đổi kinh tế. Cùng với sự phát triển của
1


nền kinh tế trong những năm gần đây, người lao động có nhiều sự thay đổi
lớn về nhận thức giá trị và thành quả lao động mà họ đóng góp cho tổ chức.
Bên cạnh đó, tính tích cực chủ động, quyền được lựa chọn công việc và tổ
chức của người lao động cũng tạo ra những thay đổi lớn trong vấn đề lao
động. Về phía tổ chức, việc xây dựng nguồn nhân lực có năng lực và tính ổn
định nhằm giảm thiểu các sai sót, tiết kiệm thời gian và chi phí cũng đang trở
thành vấn đề được các chủ doanh nghiệp hết sức quan tâm. Trong bối cảnh
này, những vấn đề trong lao động trước đây chưa từng được đặt ra như sự gắn
kết với công việc, sự hài lòng với công việc, bầu không khí tâm lý trong lao
động, tính tích cực của người lao động… đang trở thành tâm điểm cho những
nghiên cứu hiện nay. Tuy nhiên, khía cạnh công bằng trong lao động hầu như
vắng bóng các nghiên cứu. Có thể nói, cho đến nay, lĩnh vực nghiên cứu khoa
học xã hội và nhân văn nói chung và tâm lý học nói riêng vẫn còn thiếu vắng
những công trình nghiên cứu cặn kẽ, đầy đủ và tường minh về sự công bằng
trong tổ chức. Trong khi rất nhiều nghiên cứu đã chỉ ra vai trò của những
đánh giá của người lao động về sự công bằng trong tổ chức.
Từ những lí do trên và với mong muốn đóng góp nguồn tài liệu về lý
luận cũng như thực tiễn liên quan đến sự công bằng trong tổ chức, chúng tôi
quyết định thực hiện đề tài: “Đánh giá của người lao động về sự công bằng

trong tổ chức”.
2. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là sự đánh giá của người lao động
về sự công bằng trong tổ chức mà họ đang làm việc.
3. Khách thể nghiên cứu
350 người lao động đang làm việc trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh (công nhân
sản xuất, công nhân kỹ thuật, nhân viên văn phòng, giáo viên, bác sĩ, người
làm trong lực lượng vũ trang…) thuộc các cơ quan, tổ chức khác nhau.

2


4. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu lý luận về sự công bằng trong lao động và chỉ ra thực trạng
mức độ đánh giá về sự công bằng của người lao động trong tổ chức cũng như
những yếu tố ảnh hưởng đến sự đánh giá của họ.
Từ đó đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao mức độ đánh giá về sự
công bằng trong tổ chức của người lao động.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
Những nhiệm vụ cơ bản được đặt ra trong nghiên cứu này là:
5.1. Nghiên cứu lý luận
- Xây dựng cơ sở lí luận về đánh giá về sự công bằng trong tổ chức.
- Làm sáng tỏ các khái niệm công cụ của đề tài: đánh giá, sự công bằng
trong tổ chức (gồm các khía cạnh của sự công bằng: Công bằng về thu nhập,
công bằng về thủ tục hành chính, công bằng về mối quan hệ, công bằng về
tiếp cận thông tin), người lao động, đánh giá của người lao động về sự công
bằng trong tổ chức.
5.2. Nghiên cứu thực tiễn
- Xác định mức độ đánh giá về sự công bằng trong tổ chức làm việc của
người lao động.

- Tìm hiểu và phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến mức độ đánh giá
về sự công bằng trong tổ chức từ góc độ những đặc điểm của tổ chức và của
người lao động.
6. Phạm vi nghiên cứu
- Thời gian: nghiên cứu được tiến hành từ tháng 10 năm 2014 đến
tháng 5 năm 2015.
- Địa điểm: Công ty Sungwoo vina, trường Tiểu học Đại Đồng Thành

3


số 1, bệnh viện Đa Khoa Bắc Ninh, Lữ Đoàn 229, Công an Tỉnh Bắc Ninh và
Công ty cổ phần Công nghệ môi trường Minh Huy.
7. Câu hỏi nghiên cứu
- Mức độ đánh giá của người lao động về sự công bằng trong tổ chức
họ làm việc thể hiện như thế nào?
- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến đánh giá của họ về sự công bằng
trong tổ chức?
8. Giả thuyết nghiên cứu
Người lao động hiện nay có mức độ đánh giá về sự công bằng trong tổ
chức chưa cao. Sự đánh giá của họ vừa phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau.
Từ việc tham khảo các lý thuyết và nghiên cứu thực tiễn về đánh giá
của người lao động về sự công bằng trong tổ chức, chúng tôi đưa ra 2 giả
thuyết nghiên cứu là:
Giả thuyết 1: Đánh giá của người lao động về sự công bằng trong tổ
chức bị ảnh hưởng bởi những đặc điểm nhân khẩu nghề nghiệp và tự đánh giá
cái tôi trong tổ chức của người lao đôngh.
Giả thuyết 2: Sự thừa nhận người lao động của tổ chức và sự giúp đỡ
của người quản lý trực tiếp đối với người lao động càng lớn thì đánh giá của
người lao động về sự công bằng trong tổ chức càng tích cực.

Các giả thuyết trên được mô hình hóa bằng sơ đồ 1.

4


Sơ đồ 1: Mô hình hóa giả thuyết nghiên cứu
Yếu tố thuộc về người
lao động:
- Giới tính
- Tuổi
- Thâm niên công tác
- Mức lương
- Vị trí công việc
-Lĩnh vực nghề nghiệp
- Tự đánh giá cái tôi
trong tổ chức

Đánh giá của người lao động
về sự công bằng trong tổ chức
Công bằng về
thu nhập
Công bằng về
thủ tục hành chính
Công bằng về
mối quan hệ

Yếu tố thuộc về tổ
chức:
- Sự thừa nhận những
đóng góp của người

lao động
- Sự giúp đỡ của người
quản lý trực tiếp

Công bằng về
tiếp cận thông tin

9. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Để thực hiện đề tài này, chúng tôi
đã nghiên cứu các tài liệu tiếng Anh, tiếng Pháp và tiếng Việt về các loại công
bằng trong tổ chức, đánh giá của người lao động về sự công bằng trong tổ
chức và những yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá của người lao động về sự công
bằng. Từ khóa trong việc tìm kiếm tài liệu là: “justice organisationnelle”,
“organizational justice” và “công bằng trong tổ chức”.
- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Đây là phương pháp chính trong
việc thu thập các thông tin định lượng. Việc điều tra bằng bảng hỏi nhằm mục
đích đo lường những đánh giá của người lao động về sự công bằng trong tổ
chức và những yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá của họ. Trong nghiên cứu này,

5


bảng hỏi được áp dụng để điều tra trên 350 khách thể là những người lao
động trong các lĩnh vực nghề nghiệp khác nhau.
- Phương pháp phỏng vấn sâu: Phương pháp này nhằm bổ sung và
minh họa cho các kết quả trong nghiên cứu. Việc phỏng vấn sâu được thực
hiện trên 7 người lao động.
- Phương pháp xử lí số liệu: Phần mềm SPSS 16.0 được sử dụng để xử
lý các số liệu định lượng nhằm đảm bảo tính khách quan cho các kết quả
nghiên cứu.

10. Kết cấu của luận văn
Kết cấu của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận
Chương 2: Tổ chức nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu

6


CHƢƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ CÔNG BẰNG TRONG TỔ CHỨC
1.1. Sơ lƣợc những nghiên cứu về sự công bằng trong tổ chức
Chủ đề về công bằng trong tổ chức làm dấy lên trong những thập kỉ gần
đây sự quan tâm của các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực khoa học xã hội và
nhân văn, nhất là đối với ngành Tâm lý học lao động và các tổ chức, Quản lý
nguồn nhân lực và Marketting. Hướng nghiên cứu này đến từ những quan sát
trong thực tiễn về ảnh hưởng từ những đánh giá của người lao động về sự
công bằng/bất công trong tổ chức đến thái độ và hành vi làm việc của người
lao động và đi theo đó là những tác động đến sự phát triển cũng như tính bền
vững của mỗi tổ chức (El Akremi, Nasr và Camerman, 2006). Các nghiên cứu
lý thuyết và thực nghiệm đã chỉ ra rằng sự công bằng trong tổ chức ảnh hưởng
đến sự hài lòng trong công việc của người lao động (McFarlin và Sweeney,
1992), đến dự định rời khỏi tổ chức (Aryee, Budhwar và Chen, 2002), đến sự
gắn kết với tổ chức (Folger và Konovsky, 1989), đến hiệu suất lao động
(Fields, Pang và Chiu, 2000), đến những hành vi tích cực trong lao động
(Moorman và Byrne, 2005) và đến sự bền vững, ổn định trong thái độ đối với
tổ chức của người lao động trước những thay đổi của hoàn cảnh (Shaipro và
Kirkmann, 1999) [dẫn theo 28].
Từ việc triển khai các hướng tiếp cận lý thuyết về sự công bằng trong
tổ chức đến việc tìm hiểu và phân tích vai trò của sự công bằng đối với sức

khỏe của người lao động, đối với hành vi tích cực/hoặc tiêu cực trong lao
động, cho đến việc tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến sự đánh giá của người
lao động về công bằng trong tổ chức, các nghiên cứu về công bằng trong tổ
chức ngày càng phát triển theo cả hướng lý thuyết và thực tiễn. Từ việc nhìn
sự công bằng trong tổ chức như một biến phụ thuộc, đòi hỏi các tác giả tập

7


trung phân tích những yếu tố làm tăng cường hoặc suy giảm những nhìn nhận
tích cực của người lao động về sự công bằng trong tổ chức, các tác giả cũng
tập trung phân tích nó như một biến độc lập nhằm đánh giá vai trò của công
bằng trong tổ chức đối với các hành vi trong lao động như chúng tôi đã trình
bày ở trên. Xu hướng nghiên cứu hiện nay tập trung vào phân tích vai trò của
sự công bằng tổ chức như một biến trung gian, có khả năng giải thích cho
những mối liên hệ khác của đời sống lao động. Ví dụ, các nghiên cứu tìm hiểu
về vai trò của đánh giá về sự công bằng trong tổ chức đối với mối quan hệ
giữa cái tôi trong tổ chức và sự gắn kết với tổ chức của người lao động.
Những nghiên cứu tập trung phân tích theo cách nào sự công bằng trong tổ
chức có thể điều tiết, ảnh hưởng đến các mối quan hệ giữa những biến độc lập
và biến phụ thuộc liên quan đến lĩnh vực lao động và tổ chức. Có thể nói, sự
công bằng trong tổ chức vẫn đang tiếp tục thu hút sự quan tâm, chú ý của các
nhà nghiên cứu trên thế giới.
Từ những vấn đề lý luận nêu trên và tiếp cận các quan điểm nghiên cứu
về sự công bằng trong tổ chức, chúng tôi cũng tập trung nghiên cứu vấn đề
này nhằm làm sáng tỏ về lý luận cũng như thực tiễn những vấn đề liên quan
đến sự công bằng trong tổ chức trong bối cảnh lao động ở Việt Nam. Trong
khuôn khổ của luận văn Thạc sỹ, chúng tôi sẽ trình bày một cách sơ lược
những nghiên cứu về sự công bằng trong tổ chức từ những góc độ là các lý
thuyết tiếp cận về công bằng trong tổ chức (các tiếp cận lý thuyết được trình

bày theo những xu hướng nghiên cứu về từng khía cạnh cụ thể của sự công
bằng trong tổ chức) và các hướng nghiên cứu liên quan, trong đó chúng tôi
tập trung trình bày các kết quả nghiên cứu về vai trò của công bằng tổ chức
đối với sức khỏe thể chất và tinh thần của người lao động, với sự gắn kết của
người lao động và những yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá của người lao động
về sự công bằng trong tổ chức.

8


1.1.1. Một số tiếp cận lý thuyết về công bằng trong tổ chức
Cropanzano và cộng sự (2001) cho rằng, có ba hướng tiếp cận nối tiếp
nhau về từng khía cạnh đặc thù của sự công bằng trong tổ chức. Hướng tiếp
cận đầu tiên liên quan đến khía cạnh công bằng về thu nhập, được khởi xướng
từ lý thuyết về sự công bằng của Adams (1963). Theo đó, người lao động
nhìn các mối quan hệ trong công việc như những trao đổi xã hội. Những trao
đổi này vận hành dựa trên những gì người lao động đầu tư/ đóng góp cho tổ
chức và họ chờ đợi nhận lại từ tổ chức. Để đánh giá sự công bằng về thu
nhập, người lao động dựa trên hai tiêu chí, đó là so sánh những gì tổ chức
mang lại cho họ với những gì họ đã cống hiến và so sánh những gì họ được
nhận so với các đồng nghiệp khác. Hướng tiếp cận thứ hai xuất phát từ những
nghiên cứu trong lĩnh vực Luật học của Thibaut và Walker (1975). Các tác giả
như Leventhal (1980) hay Lind và Tyler (1988) chú trọng đến khía cạnh công
bằng nhìn từ những thủ tục, cách thức mà tổ chức sử dụng để đưa ra các quyết
định gắn với quyền lợi của người lao động. Khía cạnh này được gọi là công
bằng về thủ tục hành chính. Hướng tiếp cận thứ ba gắn với tên tuổi của các
tác giả Bies và Moag (1986). Họ khởi xướng việc nghiên cứu sự công bằng
trong tổ chức từ những mối tương tác liên cá nhân. Điều này liên quan tới
đánh giá của người lao động về cách thức mà người quản lý cư xử với nhân
viên của họ. Khía cạnh này sau đó đã được Colquitt (2001) chia thành hai tiểu

khía cạnh là sự công bằng về mối quan hệ (liên quan đến những tiêu chí đánh
giá về người quản lý trong quan hệ với nhân viên như thể hiện sự tôn trọng
nhân viên, cư xử một cách lịch sự với nhân viên) - đây thực chất là sự công
bằng trong mối quan hệ con người giữa người quản lý và người lao động; và
sự công bằng về khả năng tiếp cận thông tin (liên quan đến sự thẳng thắn,
chân thành và minh bạch trong việc cung cấp thông tin cho nhân viên về
những quyết định liên quan đến họ) - đây thực chất là sự công bằng trong mối
quan hệ nghề nghiệp giữa người quản lý và người lao động [dẫn theo 23].
9


Trong quan điểm nghiên cứu hiện nay, các tác giả cho rằng cả bốn khía
cạnh đánh giá về sự công bằng nêu trên đều quan trọng và để hiểu được trọn
vẹn sự công bằng trong tổ chức, nhà nghiên cứu phải chú ý đồng thời đến cả
bốn khía cạnh này. Phần dưới đây, chúng tôi sẽ trình bày cụ thể từng quan
điểm tiếp cận gắn với mỗi khía cạnh về sự công bằng trong tổ chức.
1.1.1.1. Tiếp cận lý thuyết về khía cạnh công bằng thu nhập
Dựa trên những nghiên cứu của Festinger (1954) về sự so sánh xã hội,
Adams - nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra thuyết công bằng vào năm
1963 nhằm giải thích cho khía cạnh công bằng về thu nhập. Trong quan điểm
của Festinger, khi thiếu những tiêu chí khách quan, con người có xu hướng
đánh giá năng lực của bản thân thông qua những ý kiến, đánh giá của người
khác về mình. Sự công bằng được thể hiện bằng nhận định của cá nhân qua
hai giai đoạn. Ở giai đoạn đầu, cá nhân đánh giá những đóng góp và hưởng
lợi của mình. Tiếp đó, cá nhân so sánh hai khía cạnh này để xác định liệu nó
phù hợp hay không phù hợp. Điều này có nghĩa là trong lao động, người lao
động sẽ nhìn nhận xem liệu có sự tương xứng giữa những gì họ đóng góp cho
tổ chức làm việc với những gì họ được nhận lại từ tổ chức. Adams (1963)
nhấn mạnh rằng đánh giá về những đóng góp của người lao động cho tổ chức
mang tính chủ quan, nó đại diện cho cách người lao động nhìn nhận về những

gì mình đã cho đi trong mối quan hệ trao đổi và trong mối quan hệ đó, họ chờ
đợi được nhận lại tương xứng. Khía cạnh này được tác giả gọi là “sự công
bằng bên trong”. Như vậy, người lao động sẽ có cảm nhận được đối xử một
cách công bằng nếu họ đánh giá về những gì tổ chức mang đến cho họ tương
đồng với những đóng góp, cống hiến của họ cho tổ chức. Ngoài ra, việc nhìn
nhận về sự công bằng còn phụ thuộc vào cách cá nhân so sánh với người
khác. Nếu tỉ lệ so sánh giữa những gì người lao động nhận so với đóng góp
của họ với những gì đồng nghiệp của anh ta nhận so với đóng góp của người

10


đồng nghiệp ấy không bằng nhau, điều đó có nghĩa là có một sự mất cân bằng
theo hướng tích cực với người này và sự mất cân bằng theo hướng tiêu cực
với người kia. Tác giả gọi đây là “sự công bằng bên ngoài”. Chúng ta có thể
hiểu rằng sự công bằng bên ngoài sẽ đạt được nếu người lao động nhìn nhận
những gì anh ta đóng góp và được nhận tương đương với những đóng góp và
hưởng lợi của đồng nghiệp. Ngược lại, khi người lao động cho rằng tỉ lệ này
là không tương xứng, ở họ sẽ xuất hiện cảm giác về sự không công bằng [dẫn
theo 33]. Như vậy, sự công bằng không chỉ đến từ một chiều đánh giá là sự
tương xứng giữa những gì cá nhân cho đi và nhận lại mà sự công bằng còn
đỏi hỏi có sự tương xứng giữa những gì cá nhân cho đi và nhận lại so với
những gì người xung quanh anh ta cho đi và nhận lại.
Có thể nói, trong quan điểm về công bằng của Adams, nếu tổ chức làm
việc tạo được sự công bằng thông qua việc cung cấp một sự hưởng lợi tương
xứng với những cống hiến của người lao động thì điều này sẽ giúp thắt chặt
mối quan hệ giữa người lao động với tổ chức, động viên và làm gia tăng sự
hài lòng của người lao động, từ đó người lao động sẽ làm việc hiệu quả và
gắn bó hơn với tổ chức. Ngược lại, khi người lao động cảm thấy rằng họ đóng
góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ sẽ mất đi sự hào hứng, nhiệt tình

đối với công việc. Khi đó, họ sẽ thể hiện sự bất mãn của mình bằng nhiều
cách, như thiếu sự nỗ lực, làm việc một cách đối phó… Trong những trường
hợp nghiêm trọng, họ có thể có những hành động phá rối hay “rũ áo ra đi” tìm
nơi làm việc mới. Thuyết công bằng đòi hỏi sự tương xứng giữa cống hiến và
hưởng thụ. Nguyên tắc “quyền lợi và nghĩa vụ tương xứng” phải được tôn
trọng trong mỗi cơ quan, tổ chức. Khi quyền lợi của cá nhân được tôn trọng sẽ
có tác dụng động viên, khuyến khích rất lớn. Quyền lợi cần được phân chia
công bằng dựa trên năng lực, trình độ, sự nỗ lực, nhiệt tình, sự chăm chỉ, linh
hoạt, sự hy sinh bản thân, lòng trung thành, hiệu suất và hiệu quả trong công

11


việc, sự đóng góp của mỗi cá nhân đối với tổ chức. Quyền lợi mà mỗi cá nhân
nhận được có thể là tiền lương, tiền thưởng, tiền phúc lợi, được tạo điều kiện
học tập nâng cao trình độ, là sự công nhận hay thăng tiến…
Lý thuyết công bằng của Adams thuộc nhóm lý thuyết động lực làm
việc nhằm xác định: (a) yếu tố đầu vào (inputs) mà người lao động đóng góp
công sức trong công việc của bản thân (mức độ công việc, kỹ năng, thời gian
làm việc, v.v…) và (b) yếu tố đầu ra (outputs) mà người lao động nhận được
(tiền lương, phúc lợi, đánh giá hiệu quả công việc, sự thông cảm, v.v…). Sau
đó, yếu tố đầu vào và đầu ra của bản thân người lao động được xem xét và so
sánh với yếu tố đầu vào và đầu ra của đồng nghiệp trong công ty. Sự so sánh
đó dẫn đến 3 kết quả và tương ứng với 3 dạng cảm nhận ở người lao động là:
- Khi người lao động nhận thấy những gì mình đóng góp và được
nhận cũng tương xứng với những gì đồng nghiệp của họ đóng góp
và được nhận, họ sẽ cảm thấy trong tổ chức làm việc có tồn tại sự
công bằng về thu nhập.
- Khi người lao động nhận thấy mình đóng góp công sức, thời gian
nhiều hơn cho tổ chức so với đồng nghiệp nhưng những gì mình

được nhận lại thấp hơn so với những hưởng lợi của đồng nghiệp thì
họ sẽ cảm nhận sự bất công và trải nghiệm cảm giác giận dữ, muốn
nổi loạn, muốn đấu tranh để đạt được sự tương xứng trong mối quan
hệ cống hiến và hưởng lợi.
- Khi người lao động nhận thấy những gì họ làm ít hơn so với đồng
nghiệp nhưng họ lại được hưởng lợi nhiều hơn so với đồng nghiệp
thì họ cũng cảm nhận sự bất công, kèm theo đó là mặc cảm tội lỗi.
Như vậy, trong lao động, điều quan trọng không nằm ở việc tổ chức
mang lại cho người lao động bao nhiêu, xét theo khía cạnh vật chất mà quan
trọng là những gì tổ chức mang lại có phù hợp với đóng góp của người lao

12


động không, có phù hợp trong tương quan với những người lao động khác
không. Do đó, ngay cả khi tổ chức đáp ứng cho một cá nhân quá nhiều hơn so
với những gì anh ta được hưởng, nhất là khi anh ta so sánh với các đồng
nghiệp khác và cảm nhận rằng mình “làm ít ăn nhiều” thì điều này cũng
không giúp cho họ cảm thấy thoải mái. Trái lại, họ còn cảm nhận sự áy náy,
sự thấp kém về giá trị của bản thân. Điều này đòi hỏi một sự công tâm trong
những đánh giá về chất lượng hay hiệu quả công việc của người lao động với
những hưởng lợi của anh ta. Trên thực tế, chúng ta có thể dễ dàng nhận thấy
có những trường hợp người lao động cảm thấy không thỏa mãn về những giá
trị vật chất mà tổ chức mang lại cho họ so với những gì họ đóng góp cho tổ
chức. Nhưng khi nhìn nhận theo chiều ngang, tức là họ so sánh với đồng
nghiệp của mình thì lại có sự công bằng, hiểu theo nghĩa là tỉ lệ họ thu nhận
cũng tương đồng với những gì đồng nghiệp của họ thu nhận. Ngược lại, thực
tế lao động cũng cho chúng ta thấy rằng, có những người lao động trải nghiệm
cảm giác về sự công bằng giữa những gì anh ta cống hiến với những gì tổ
chức mang đến cho anh ta. Nhưng khi so sánh tỉ lệ này với những đóng góp

và hưởng lợi của đồng nghiệp thì anh ta lại cảm nhận một sự bất công khi
đồng nghiệp có vẻ như được hưởng lợi nhiều hơn hay ít hơn so với anh ta.
Như đã trình bày ở trên, để đánh giá về sự công bằng thu nhập, người
lao động có thể so sánh về mối quan hệ giữa đóng góp và hưởng lợi của bản
thân với người trong cơ quan, hoặc với những người làm cùng công việc ở tổ
chức khác. Thériault (1983) cho rằng cá nhân thực hiện sự so sánh ở ba hoàn
cảnh khác biệt. Thứ nhất, cá nhân so sánh tỉ lệ đóng góp - hưởng lợi ở thời
điểm hiện tại so với thời điểm trong quá khứ. Họ sẽ ngầm đánh giá xem liệu tỉ
lệ đó có tương ứng với tỉ lệ trong những trải nghiệm trước đó của bản thân.
Chúng ta có thể hiểu rằng, khi tỉ lệ này của hiện tại bằng hoặc cao hơn so với
tỉ lệ trong quá khứ thì sẽ tạo nên cảm nhận về sự công bằng cho người lao

13


động. Ngược lại, nếu tỉ lệ trong hiện tại là thấp hơn so với quá khứ thì người
lao động có thể đánh giá đó là sự không công bằng. Thứ hai, cá nhân có thể so
sánh tỉ lệ này ở thời điểm hiện tại với mong muốn trong tương lai. Và cuối
cùng, cá nhân có thể so sánh tỉ lệ này với tỉ lệ mà anh ta cho là lý tưởng [30].
Có thể nói rằng, lý thuyết về sự công bằng dựa trên đánh giá mối quan
hệ giữa cho và nhận mà Adams khởi xướng đã có những đóng góp tích cực
cho tổ chức lao động. Một điều không thể phủ nhận là khía cạnh vật chất là
một trong những yếu tố có thể thúc đẩy hoặc kìm hãm sự cống hiến của người
lao động. Nó cũng có thể là một trong các nguyên nhân cho sự gắn bó hoặc
không gắn bó với tổ chức, cho sự hài lòng hoặc không hài lòng về công việc
của người lao động. Từ lý thuyết này mà các tổ chức có thể có các thiết chế
trao đổi cho phù hợp với công sức của người lao động và đảm bảo sự cân
bằng giữa những người lao động khác nhau. Đây chính là những đóng góp
tích cực của lý thuyết của Adams đối với các vấn đề về sự công bằng trong tổ
chức. Mặc dù có những ý nghĩa như vừa nêu nhưng như chúng tôi đã trình

bày ở trên, hạn chế lớn nhất của Adams, như các nhà nghiên cứu sau này đã
nhận xét, là ông chỉ đề cập đến khía cạnh tài chính khi xem xét về vấn đề
công bằng trong tổ chức. Trên thực tế, mối quan hệ lao động không chỉ đơn
thuần là sự duy trì công việc nhằm đổi lại tiền bạc để thỏa mãn các nhu cầu
khác của con người trong cuộc sống. Thực tế cuộc sống cũng cho thấy, có
những người lao động không màng theo đuổi quyền chức hay tiền bạc, lợi ích
vật chất cá nhân mà họ chỉ tập trung vào sự phát triển chuyên môn và giữ gìn
nguyên tắc đạo đức cá nhân trong làm việc. Do đó, ngay cả khi nhận thức
được rằng công việc họ đang làm không mang lại thu nhập tốt, tổ chức họ làm
việc không trả tiền một cách tương xứng với công sức lao động của họ nhưng
họ vẫn gắn bó với công việc, với tổ chức. Bên cạnh đó, đời sống công việc
còn gắn với những mối quan hệ nhân văn, bầu không khí tâm lý trong môi

14


trường lao động đó. Như vậy, đánh giá về việc tổ chức làm việc có công bằng
hay không còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác.
1.1.1.2. Tiếp cận lý thuyết về khía cạnh công bằng thủ tục hành chính
Tiếp cận về khía cạnh công bằng về thủ tục hành chính được xuất phát
từ những nghiên cứu trong lĩnh vực Luật học của Thibaut và Walker (1975)
về cách thức các phán quyết của tòa án được đưa ra và khả năng của mỗi bên
liên quan tham gia vào những phán quyết ấy. Quan điểm của Thibaut và
Walker gắn khía cạnh công bằng về thủ tục hành chính vào khái niệm “kiểm
soát”, nghĩa là người lao động sẽ cảm thấy có công bằng khi họ có thể kiểm
soát những thông tin cần thiết liên quan đến việc người quản lý ra quyết định
và người lao động có thể kiểm soát về quyết định của người quản lý liên quan
đến mình. Nói cách khác, sự công bằng ở đây được thiết lập dựa trên sự chia
sẻ quyền lực. Có thể nói rằng, để đạt được những tiêu chí về sự công bằng
theo quan điểm của Thibaut và Walker là điều không dễ dàng. Rõ ràng trong

sự phân cấp quyền lực, dù muốn hay không thì người nhân viên cấp dưới
cũng ít nhiều trải nghiệm cảm giác về sự phục tùng, vâng mệnh.
Leventhal (1980) nhấn mạnh đến sự công bằng thể hiện trong cách thức
các quyết định gắn với người lao động được đưa ra và thực thi trong tổ chức.
Ông cho rằng, người lao động sẽ cảm nhận sự công bằng về thủ tục hành
chính khi có 6 điều kiện sau:
- Sự ổn định: Các vấn đề được giải quyết và những chính sách được áp
dụng như nhau đối với mọi người lao động. Đối với từng người lao
động, các quyết định được đưa ra cũng phải thống nhất trong mọi thời
điểm. Tiêu chí này đòi hỏi sự công tâm của người quản lý khi ứng xử
trong công việc với nhân viên, giữa nhân viên này với nhân viên khác
và giữa thời điểm này với thời điểm khác.
- Sự không thiên vị: Các quyết định gắn với người lao động không bị ảnh

15


hưởng bởi những khuôn mẫu, định kiến cá nhân của người quản lý về
người lao động. Trong thực tế, chúng ta có thể nhận thấy nhiều trường
hợp những quyết định được đưa ra dựa trên sự “yêu, ghét” của người
quản lý đối với một nhân viên nào đó. Khi người quản lý có định kiến,
có mâu thuẫn thì quyết định bất lợi cho nhân viên, ngược lại nếu nhân
viên được lòng người quản lý thì có thể được nhận những điều mà họ
chưa thực sự xứng đáng.
- Sự chính xác: Người quản lý đã dựa trên những thông tin chuẩn xác và
cân nhắc một cách khách quan khi đưa ra quyết định gắn với người lao
động. Như vậy, tiêu chí này đòi hỏi người quản lý trước khi quyết định
phải thu thập thông tin và chắc chắn về độ chính xác của những thông
tin ấy nhằm đảm bảo là quyết định đưa ra không gây thiệt hại cho
người lao động.

- Sự thích ứng: Người quản lý sẵn sàng thay đổi quyết định khi được
cung cấp những thông tin mới mà những thông tin này đối lập với
những lí do cho sự ra quyết định trước đó. Thực tế, tiêu chí này không
dễ dàng được thực hiện vì không phải người quản lý nào cũng sẵn sàng
thừa nhận sai lầm của mình và ngay cả khi thừa nhận thì việc thay đổi
những quyết định không phải là điều có thể làm trong mọi trường hợp.
- Tính đại diện: Người quản lý cần chắc chắn rằng quyết định của họ
đảm bảo cho quyền lợi cũng như trách nhiệm của mọi người liên quan.
- Tính đạo đức: Các thủ tục, quyết định được đưa ra dựa vào nền tảng
đạo đức xã hội.
Phần lớn các tác giả khi nghiên cứu về khía cạnh công bằng về thủ tục
hành chính đều cho rằng khi người lao động cảm nhận tích cực về khía cạnh
này, họ cũng sẽ có cái nhìn tích cực đối với khía cạnh công bằng về thu nhập
và với tổng thể của sự công bằng trong tổ chức nói chung. Nghiên cứu của

16


Folger và Konovsky (1989) chỉ ra rằng những người lao động khi đánh giá là
giám đốc của họ đã có cách cư xử hợp lí, đánh giá cao năng lực của họ có xu
hướng hài lòng hơn với mức lương, với những quy định của tổ chức và có
niềm tin hơn vào giám đốc.
Nhìn nhận về khía cạnh này, Skarlicki và Folger (1997) cho rằng khi
những quyết định được đưa ra bởi người lãnh đạo không công tâm, các các
nhân sẽ cảm nhận sự giận dữ và cơn giận dữ đó có thể thúc đẩy họ có hành vi
trừng phạt, cách này hay cách khác, đến nguồn gốc của sự bất công đó [17].
Tiếp nối những nghiên cứu về sự công bằng nhìn từ khía cạnh hưởng
lợi, chúng ta có thể nhận thấy là xu hướng nghiên cứu thứ hai về công bằng
trong tổ chức đã quan tâm nhiều hơn đến cách thức mà các quy định liên quan
đến người lao động vận hành trong mỗi tổ chức. Trong thực tế lao động,

chúng ta có thể thấy có những tổ chức giữ chân được người lao động không
hẳn vì ở đó thu nhập là tốt nhất, chính sách đối với người lao động là ưu đãi
nhất mà chính vì người lao động cảm nhận được sự công bằng về cách thức
các giá trị và quy định được duy trì trong tổ chức làm việc của họ. Hướng
nghiên cứu này bắt đầu bổ sung vào lĩnh vực công bằng trong tổ chức những
yếu tố thuộc về giá trị nhân văn, đạo đức.
1.1.1.3. Tiếp cận về khía cạnh công bằng trong tương tác liên nhân cách
Như chúng tôi đã trình bày ở trên, mối tương tác liên nhân cách là xu
hướng thứ ba nghiên cứu về sự công bằng trong tổ chức, sau đó, nó đã được
tách ra thành hai khía cạnh nhỏ là công bằng trong mối quan hệ và công bằng
trong việc tiếp nhận thông tin. Dù được tách ra nhưng chúng vẫn chung gốc lý
thuyết tiếp cận. Dựa trên tiếp cận tương tác của Bies và Moag (1986), hai tác
giả Folger và Cropanzano (1998) chỉ ra rằng, khía cạnh công bằng về mối
quan hệ là những yếu tố cho thấy sự tôn trọng về mặt con người mà người
quản lý thể hiện với người lao động khi đưa ra các quyết định (thông qua thái
17


độ lịch sự, sự cảm thông, sự chân thành) còn sự công bằng trong việc tiếp
nhận thông tin là những gì diễn ra sau khi các quyết định đã được đưa ra (đó
có thể là những lời giải thích, những minh chứng hoặc là những lời xin lỗi mà
người quản lý bày tỏ với nhân viên sau khi đã đưa ra các quyết định). Sự tiếp
nhận thông tin này còn được hiểu là cách phản hồi liên quan đến những cách
thức và lí do mà người quản lý đưa ra quyết định của mình. Những lời xin lỗi
liên quan đến hậu quả của những quyết định. Một quyết định có thể được đưa
ra trong sự nhầm lẫn và người quản lý cần thể hiện trách nhiệm của mình, bày
tỏ với nhân viên rằng họ đã nhận ra họ sai và thừa nhận những ảnh hưởng
không tốt từ quyết định mình đưa ra đối với người lao động [dẫn theo 33].
Saphiro (1991) nhận định rằng con người sẽ có xu hướng nhân ái hơn
đối với những quyết định không thuận lợi cho bản thân họ trong điều kiện họ

được nhận những lời giải thích hợp lí. Trong lĩnh vực lao động, chúng ta có
thể hiểu điều này là người lao động sẽ ít trải nghiệm sự thất vọng, giận dữ,
chán nản khi những quyết định không thuận lợi cho họ được người quản lý
giải thích một cách thỏa đáng, hoặc nếu không tìm được lí do thỏa đáng,
người quản lý cần thẳng thắn thừa nhận sai lầm của mình và xin lỗi người lao
động [16].
Cũng trong hướng nghiên cứu này, các tác giả Tyler và Lind (1992)
dựa vào mô hình nâng giá trị của nhóm để giải thích khía cạnh công bằng về
tương tác liên nhân cách. Từ quan điểm về tính tiến thoái lưỡng nan trong xã
hội, các tác giả nhận định rằng khi đối diện với quyền lực, các cá nhân có xu
hướng do dự giữa nhu cầu muốn được thừa nhận để cải thiện vị trí của bản
thân với nỗi lo sợ bị đánh giá và bị loại trừ. Tính tién thoái lưỡng nan đó làm
kích hoạt sự không chắc chắn ở các cá nhân khi đối diện với những người có
quyền lực. Nghiên cứu của K. Van den Bos (2000) chỉ ra rằng các cá nhân

18