Hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại công ty tnhh một thành viên viễn thông quốc tế fpt

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH MỘT THÀNH VIÊN VIỄN THÔNG QUỐC TẾ FPT

NGUYỄN NGỌC ANH

Hà Nội - 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ
HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH MỘT THÀNH VIÊN VIỄN THÔNG QUỐC TẾ FPT
NGUYỄN NGỌC ANH
CHUYÊN NGÀNH:
MÃ SỐ:

QUẢN TRỊ KINH DOANH
60340102

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS Nghiêm Sĩ Thương

Hà Nội - 2014

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của tôi. Số liệu, kết
quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa được công bố trong bất kỳ công
trình nghiên cứu nào khác.

TÁC GIẢ

Nguyễn Ngọc Anh


LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn này tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô Khoa sau
đại học Viện Đại học Mở Hà Nội và đặc biệt tới các thầy cô giáo đã tận tình dạy
bảo trong suốt thời gian tôi học tập tại trường.
Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến PGS.TS Nghiêm Sĩ Thương đã dành thời
gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn tốt
nghiệp. Đồng thời, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới các cán bộ nhân viên Công ty
TNHH Một thành viên Viễn thông quốc tế FPT đã nhiệt tình và tạo điều kiện để tôi
hoàn thành luận văn của mình.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn bạn bè và gia đình đã chia sẻ, động viên, giúp
đỡ tôi trong quá trình thực hiện và hoàn thành luận văn này.
Mặc dù đã hết sức cố gắng, nhưng do hạn chế về thời gian và kinh nghiệm.
Tôi rất mong nhận được sự đóng góp, phê bình của quý Thầy Cô, các nhà khoa học,
đọc giả và các bạn đồng nghiệp.
Trân trọng!
Hà Nội, ngày 16 tháng 12 năm 2014

TÁC GIẢ

Nguyễn Ngọc Anh


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG, HÌNH
PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
DOANH NGHIỆP ......................................................................................................5
1.1. NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP ...................................................5
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực .............................................................................5
1.1.2. Phân loại nguồn nhân lực của doanh nghiệp ..................................................7
1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp ...........................................9
1.2. QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP ............................... 10
1.2.1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực............................................................... 10
1.2.2. Mục tiêu và tiêu chí đánh giá quản lý nguồn nhân lực .................................. 11
1.2.3. Nội dung quản lý nguồn nhân lực ................................................................ 13
1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
DOANH NGHIỆP ................................................................................................... 29
1.3.1. Nhóm yếu tố bên ngoài doanh nghiệp .......................................................... 29
1.3.2. Nhóm yếu tố bên trong doanh nghiệp .......................................................... 31
1.4. KINH NGHIỆM QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA MỘT SỐ DOANH
NGHIỆP TRONG VÀ NGOÀI NƯỚC .................................................................... 33
1.4.1. Mô hình đào tạo nguồn nhân lực của tập đoàn Samsung .............................. 33
1.4.2. Mô hình đào tạo nguồn nhân lực của tập đoàn Toyota ................................. 35

1.4.3. Chính sách nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần sữa Việt Nam Vinamilk .. 36
1.4.4. Bài học rút ra trong công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Một thành viên Viễn thông quốc tế FPT ................................................................ 37
Kết luận chương 1:................................................................................................. 38
Chương 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH MỘT THÀNH VIÊN VIỄN THÔNG QUỐC TẾ FPT ............................... 39
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN VIỄN THÔNG
QUỐC TẾ FPT ........................................................................................................ 39
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ................................................................ 39
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH MTV Viễn thông quốc tế FPT .............. 41
2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH một thành viên Viễn
thông quốc tế FPT ................................................................................................. 43


2.2. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT
THÀNH VIÊN VIỄN THÔNG QUỐC TẾ FPT ....................................................... 44
2.2.1. Số lượng ...................................................................................................... 44
2.2.2. Chất lượng ................................................................................................... 46
2.2.3. Cơ cấu ......................................................................................................... 48
2.3. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
MỘT THÀNH VIÊN VIỄN THÔNG QUỐC TẾ FPT.............................................. 51
2.3.1. Thực trạng phân tích công việc .................................................................... 51
2.3.2. Thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực ........................................................ 55
2.3.3. Thực trạng bố trí sử dụng nguồn nhân lực .................................................... 63
2.3.4. Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .......................................... 66
2.3.5. Thực trạng đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động .................. 73
2.3.6. Thực trạng đãi ngộ người lao động .............................................................. 76
2.4. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN VIỄN THÔNG QUỐC TẾ FPT ............................ 84
2.4.1. Đánh giá theo tiêu chí .................................................................................. 84

2.4.2. Đánh giá theo nội dung quản lý nguồn nhân lực .......................................... 85
Kết luận Chương 2: ............................................................................................... 87
Chương 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN VIỄN THÔNG QUỐC TẾ FPT ............ 89
3.1. ĐỊNH HƯỚNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG
TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN VIỄN THÔNG QUỐC TẾ FPT THỜI GIAN
TỚI .......................................................................................................................... 89
3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN VIỄN THÔNG QUỐC TẾ FPT ............................ 90
3.2.1. Hoàn thiện công tác phân tích công việc ...................................................... 90
3.2.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực .......................................... 92
3.2.3. Hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng nguồn nhân lực ..................................... 95
3.2.4. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực............................ 97
3.2.5. Hoàn thiện công tác đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động .. 101
3.2.6. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ cho người lao động .................................... 104
3.3. MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ ............................................................................. 105
3.3.1. Khuyến nghị đối với công ty ...................................................................... 105
3.3.2. Khuyến nghị đối với Nhà nước .................................................................. 105
Kết luận Chương 3: ............................................................................................. 106
KẾT LUẬN ............................................................................................................. 107
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 108
PHỤ LỤC


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
STT

Chữ viết tắt

Nghĩa đầy đủ

1

NNL

Nguồn nhân lực

2

QLNNN

Quản lý nguồn nhân lực

3

BHXH

Bảo hiểm xã hội

4

DT

Doanh thu

5

CBNV

Cán bộ nhân viên

6

MTV

Một thành viên

7

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

8

HĐNNL

Hoạch định nguồn nhân lực


DANH MỤC BẢNG, HÌNH
BẢNG
Bảng 2.1.

Kết quả kinh doanh của Công ty TNHH MTV Viễn thông quốc tế FPT
giai đoạn 2012-2013 ......................................................................... 43

Bảng 2.2.

Thống kê lao động của Công ty TNHH MTV Viễn thông quốc tế FPT

giai đoạn 2011-2013 ......................................................................... 45

Bảng 2.3.

Trình độ lao động tại Công ty TNHH MTV Viễn thông quốc tế FPT
giai đoạn 2011-2013 ......................................................................... 46

Bảng 2.4.

Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty TNHH MTV Viễn thông
quốc tế FPT giai đoạn 2011-2013 ..................................................... 48

Bảng 2.5.

Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty TNHH MTV Viễn thông
quốc tế FPT giai đoạn 2011-2013 ..................................................... 49

Bảng 2.6.

Cơ cấu lao động theo tính chất công việc của Công ty TNHH MTV
Viễn thông quốc tế FPT giai đoạn 2011-2013 ................................... 50

Bảng 2.7.

Thống kê các vị trí phân tích công việc tại Công ty TNHH MTV Viễn
thông quốc tế FPT ............................................................................ 52

Bảng 2.8.

Mẫu bản mô tả công việc chung của Công ty TNHH MTV Viễn thông

quốc tế FPT ...................................................................................... 53

Bảng 2.9.

Bản câu hỏi khảo sát nhằm thu thập thông tin phân tích công việc của
Công ty TNHH MTV Viễn thông quốc tế FPT .................................. 54

Bảng 2.10.

Nguồn cung ứng lao động của Công ty TNHH MTV Viễn thông quốc
tế FPT ............................................................................................... 58

Bảng 2.11.

Tiêu chuẩn tuyển dụng một số vị trí lao động của Công ty TNHH
MTV Viễn thông quốc tế FPT .......................................................... 59

Bảng 2.12.

Tình hình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Viễn thông
quốc tế FPT ...................................................................................... 61

Bảng 2.13.

Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV
Viễn thông quốc tế FPT giai đoạn 2011-2013 ................................... 73


Bảng 2.14.

Kết quả đánh giá thực hiện công việc của nhân lực tại Công ty TNHH
MTV Viễn thông quốc tế FPT giai đoạn 2011-2013 .......................... 74

Bảng 2.15.

Sự biến động của tổng quỹ lương và tiền lương bình quân tại Công ty
TNHH MTV Viễn thông quốc tế FPT giai đoạn 2011-2013 .............. 77

Bảng 2.16.

Một số chỉ tiêu đánh giá quản lý NNL tại Công ty TNHH MTV Viễn
thông quốc tế FPT giai đoạn 2011-2013............................................ 84

Bảng 3.1.

Mô tả công việc của Trưởng phòng Tổng hợp Công ty TNHH MTV
Viễn thông quốc tế FPT .................................................................... 90

Bảng 3.2.

Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên thử việc tại Công ty ...... 93

Bảng 3.3.

Nội dung trao đổi kinh nghiệm cho nhân viên Công ty ..................... 99

Bảng 3.4.

Dự trù chi phí đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Viễn
thông quốc tế FPT .......................................................................... 101

Bảng 3.5.

Mẫu đánh giá sự thực hiện công việc của nhân lực ......................... 101

HÌNH
Hình 1.1.

Sơ đồ lợi ích của phân tích công việc ................................................ 14

Hình 1.2.

Trình tự tuyển dụng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp ...................... 15

Hình 1.3.

Sơ đồ cơ cấu hệ thống trả công trong doanh nghiệp .......................... 26

Hình 1.4.

Mô hình đào tạo nhân lực quản lý tại tập đoàn SamSung .................. 33

Hình 1.5.

Mô hình đào tạo cấp công ty – Công ty điện tử SamSung ................. 34

Hình 1.6.

Mô hình đào tạo nguồn nhân lực của Toyota .................................... 36

Hình 2.1.

Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH MTV Viễn thông quốc tế FPT ... 41

Hình 2.2.

Thống kê lao động của Công ty TNHH MTV Viễn thông quốc tế FPT
giai đoạn 2011-2013 ......................................................................... 45

Hình 2.3.

Tốc độ tăng trưởng lao động tại Công ty TNHH MTV Viễn thông
quốc tế FPT giai đoạn 2011-2013 ..................................................... 46

Hình 2.4.

Trình độ lao động tại Công ty TNHH MTV Viễn thông quốc tế FPT
giai đoạn 2011-2013 ......................................................................... 47

Hình 2.5.

Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty TNHH MTV Viễn thông
quốc tế FPT giai đoạn 2011-2013 ..................................................... 49


Hình 2.6.

Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty TNHH MTV Viễn thông
quốc tế FPT giai đoạn 2011-2013 ..................................................... 50

Hình 2.7.

Trình tự phân tích công việc tại Công ty TNHH MTV Viễn thông quốc
tế FPT ............................................................................................... 51

Hình 2.8.

Quy trình tuyển dụng NNL của Công ty TNHH MTV Viễn thông quốc
tế FPT ............................................................................................... 57

Hình 2.9.

Nguồn cung ứng lao động của Công ty TNHH MTV Viễn thông
quốc tế FPT...................................................................................... 58

Hình 2.10.

Tình hình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH MTV Viễn thông
quốc tế FPT ...................................................................................... 61

Hình 2.11.

Tỷ lệ nhân lực tuyển dụng tại Công ty TNHH MTV Viễn thông quốc
tế FPT phân theo trình độ học vấn giai đoạn 2011-2013 ................... 62

Hình 2.12.

Quy trình đào tạo nhân viên của Công ty TNHH MTV Viễn thông
quốc tế FPT ...................................................................................... 69

Hình 2.13.

Tỷ lệ quan tâm đến chính sách đào tạo của nhân viên công ty ........... 71

Hình 2.14.

Đánh giá của nhân viên về sự giúp ích của khóa đào tạo trong quá
trình làm việc .................................................................................... 72

Hình 2.15.

Kết quả đánh giá thực hiện công việc của nhân lực tại Công ty TNHH
MTV Viễn thông quốc tế FPT giai đoạn 2011-2013 .......................... 75

Hình 2.16.

Tỷ lệ đánh giá về mức lương nhận được của người lao động ............ 78

Hình 2.17.

Đánh giá của người lao động về chính sách phúc lợi và trợ cấp của
Công ty TNHH MTV Viễn thông quốc tế FPT .................................. 81

Hình 2.18.

Đánh giá của người lao động về điều kiện làm việc của Công ty....... 83

Hình 2.19.

Đánh giá của người lao động về thời gian làm việc và nghỉ ngơi ...... 83

1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong xu thế hội nhập và toàn cầu hóa kinh tế đang diễn ra hết sức mạnh mẽ
như hiện nay, mỗi doanh nghiệp hoạt động trên thị trường đều phải tìm ra cho mình
những hướng đi đúng đắn, phải sử dụng hiệu quả các nguồn lực của mình để nâng
cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng cường sức mạnh cạnh tranh trên thị trường.
Trong rất nhiều nguồn lực của doanh nghiệp thì nguồn nhân lực luôn là nguồn lực
quan trọng nhất, mang tính sống còn của doanh nghiệp. Hiện nay, doanh nghiệp đã
có sự quan tâm, đầu tư ngày càng lớn cho việc tạo lập, duy trì và sử dụng hiệu quả
nguồn nhân lực của mình; ở nhiều doanh nghiệp lớn, công tác quản lý nguồn nhân
lực đã được chuyên môn hóa rất rõ ràng, chính điều này đã đóng góp không hề nhỏ
vào sự thành công của các doanh nghiệp trên thị trường.
Trong suốt chặng đường phát triển, Công ty TNHH Một thành viên Viễn
thông quốc tế FPT luôn chú trọng thu hút nhân tài, phát triển tiềm năng và tinh thần
hợp tác của mọi thành viên. Công ty rất chú trọng đến chính sách đãi ngộ và quan
tâm đến đời sống của CBNV với phương châm cho CBNV có một cuộc sống “đầy
đủ về vật chất và phong phú về tinh thần”. Chính sách này được xây dựng căn cứ
trên các tiêu chí: tương xứng với kết quả công việc, đóng góp cho FPT; cạnh tranh
theo thị trường; khuyến khích tăng kết quả và chất lượng công việc; công bằng và
minh bạch. Công ty luôn có các chính sách tạo điều kiện về cơ hội, môi trường và
chế độ cho các CBNV tiềm năng. Một loạt chính sách phục vụ cho việc thăng tiến
của CBNV tiềm năng được ban hành như: chính sách quy hoạch cán bộ nguồn (cán
bộ cốt cán); chính sách giảm, tiến tới bỏ hẳn sự kiêm nhiệm nhiều vị trí của cán bộ
lãnh đạo, tạo cơ hội cho các cán bộ lớp dưới; chính sách luân chuyển cán bộ lãnh
đạo; chính sách bổ nhiệm, miễn nhiệm công bằng và minh bạch. Bên cạnh đó, công
ty khuyến khích và tạo điều kiện tốt nhất cho mọi CBNV phát triển toàn diện về cả

năng lực chuyên môn và kỹ năng mềm không chỉ thông qua công việc, mà còn qua
đào tạo, tự đào tạo và trao đổi kiến thức. Tuy nhiên, hiệu quả mang lại từ những


2

chính sách nhân sự đó còn hạn chế, một số chính sách còn chưa nhận được sự đồng
lòng trong khi triển khai của đội ngũ nhân sự của công ty.
Xuất phát từ thực tiễn này, với mong muốn đóng góp một phần nhỏ bé vào
việc hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty, tôi mạnh dạn chọn đề
tài: “Hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Viễn
thông quốc tế FPT” làm đối tượng nghiên cứu luận văn thạc sĩ kinh tế của mình.
2. Tổng quan nghiên cứu
Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Viễn thông quốc
tế FPT là yếu tố quan trọng để quyết định đến chất lượng, khối lượng công việc và
năng lực chuyên môn của toàn thể cán bộ nhân viên đang làm việc tại Công ty
TNHH Một thành viên Viễn thông quốc tế FPT. Thông qua việc quản lý nguồn nhân
lực để người lãnh đạo có cái nhìn chính xác về năng lực chuyên môn, việc bố trí sử
dụng nguồn nhân lực cũng như các tiêu chuẩn đánh giá nhân viên và sự thực hiện
công việc của nhân viên đó có phù hợp với thực tế hay không? Từ đó có các chế độ,
chính sách đãi ngộ, kế hoạch đào tạo và tuyển dụng nhân viên đáp ứng được yêu
cầu. Vì vậy, nếu phân tích rõ được thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại
Công ty còn những khó khăn và bất cập gì để qua đó có những đề xuất, kiến nghị
phù hợp với yêu cầu hiện tại của Công ty TNHH Một thành viên Viễn thông quốc tế
FPT hơn. Mặc dù đã có một số đề tài luận văn, công trình khoa học được công bố
trên các tạp chí, sách báo nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực. Tuy nhiên, các
công trình này đã tập trung luận giải: nguồn nhân lực, các yếu tố cấu thành nguồn
nhân lực, nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá, vai trò của nguồn nhân
lực đối với công nghiệp hoá - hiện đại hoá, sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả phù
hợp với chiến lược phát triển kinh tế – xã hội... Chẳng hạn như đề tài: “Nâng cao

hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước” của tác giả Phạm Thành Nghị công bố năm 2006; “ Một số giải pháp nhằm
nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp 11 – Công ty xây dựng 319
– Bộ Quốc Phòng”của tác giả Dương Thị Tâm Nhàn công bố năm 2010... Tuy nhiên


3

có rất ít công trình nghiên cứu về hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong các đơn vị
Viễn Thông, Internet, phần mềm trong đó tại Công ty TNHH MTV Viễn thông
quốc tế chưa có công trình nghiên cứu nào về vấn đề này. Vì vậy, đề tài này là cần
thiết, có ý nghĩa về lý luận và trong thực tiễn.
3. Mục đích nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
- Phân tích và đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Một thành viên Viễn thông quốc tế FPT.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công
ty TNHH Một thành viên Viễn thông quốc tế FPT.
4. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu, luận văn đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu
khoa học để phân tích lý luận và thực tiễn: Phương pháp điều tra, dự báo, phương
pháp phân tích hoạt động kinh tế, phương pháp đánh giá, phương pháp so sánh,
phương pháp tổng hợp thống kê…
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu
Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Viễn thông quốc
tế FPT.
* Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Luận văn tiếp cận nghiên cứu hoạt động quản lý nguồn nhân

lực tại Công ty TNHH Một thành viên Viễn thông quốc tế FPT theo các nội dung
của quản lý nguồn nhân lực.
- Về không gian: Công ty TNHH Một thành viên Viễn thông quốc tế FPT.
- Về thời gian: Số liệu thu thập, xử lý, phân tích về nguồn nhân lực và các


4

hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong giai đoạn 2011-2013; Giải pháp được đề
xuất cho những năm tiếp theo.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính
của luận văn được kết cấu thành 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành
viên Viễn thông quốc tế FPT.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Một thành viên Viễn thông quốc tế FPT.


5

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI DOANH NGHIỆP
1.1. NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người
được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất.
Hiện nay, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định sự tồn tại

và phát triển của mỗi quốc gia cũng như mỗi doanh nghiệp. Đứng trên các góc độ
khác nhau, khi nghiên cứu nguồn nhân lực, các học giả đã đưa ra các khái niệm
khác nhau về nguồn nhân lực cho phù hợp với mục tiêu nghiên cứu:
Nguồn nhân lực hay nguồn lực lao động bao gồm số người trong độ tuổi lao
động có khả năng lao động (trừ những người tàn tật, mất sức lao động loại nặng) và
những người ngoài độ tuổi lao động nhưng thực tế vẫn đang làm việc (viện nghiên
cứu khoa học và phát triển).
Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người gồm có thể lực và trí lực.
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ số lao động mà doanh
nghiệp có và có thể huy động toàn bộ thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh.
Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một
địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó.
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, là yếu tố quan trọng, năng động
nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội. Nguồn nhân lực có thể xác định
cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương (tỉnh, thành phố) và nó khác với các
nguồn lực khác (tài chính, đất đai, công nghệ) ở chỗ nguồn lực con người với hoạt
động lao động sáng tạo, tác động vào thế giới tự nhiên, biến đổi giới tự nhiên vào


6

trong quá trình lao động nảy sinh các quan hệ lao động và quan hệ xã hội. Cụ thể
hơn, nguồn nhân lực của một quốc gia biểu hiện ở các khía cạnh sau:
- Trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, ở nghĩa
rộng nhất thì NNL bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt
người đó được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là
NNL xã hội.
- Với tư cách là khả năng đảm đương lao động chính của xã hội thì NNL
được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả
năng lao động (do pháp luật lao động quy định). Hiện nay, trong lĩnh vực lao động

còn có khái niệm "nguồn lao động" là toàn bộ dân số trong độ tuổi lao động có khả
năng lao động. Do đó, với khái niệm này thì NNL tương đương với khái niệm
nguồn lao động.
- NNL thể hiện toàn bộ những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao
động, với cách hiểu này NNL bao gồm những người từ giới hạn dưới của độ tuổi
lao động trở lên và có khả năng lao động (ở nước ta hiện nay là những người đủ 15
tuổi trở lên có khả năng lao động - theo quy định của Bộ Luật lao động hiện hành).
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở cá nhân với vai
trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân
lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp ở bản chất của con người. [7]
Như vậy, có thể rút ra định nghĩa về nguồn nhân lực của một doanh nghiệp
như sau:
Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động
làm việc trong doanh nghiệp đó nhằm thực hiện các mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ
của doanh nghiệp.
Hay nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các
cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu
nhất định.


7

1.1.2. Phân loại nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Tùy thuộc vào từng loại hình của doanh nghiệp mà nhân sự của doanh
nghiệp được phân chia thành những loại khác nhau. Tuy nhiên, xét chung đối với
một doanh nghiệp thì nguồn nhân lực bao gồm:
- Lãnh đạo: Đại hội đồng cổ đông; Hội đồng quản trị; Ban giám đốc;
Trưởng phòng,…
+ Đại hội đồng gồm tất cả các cổ đông có quyền biểu quyết, là cơ quan quyết
định cao nhất của doanh nghiệp. Đại hội đồng cổ đông có các quyền và nghĩa vụ

như: thông qua định hướng phát triển của doanh nghiệp, quyết định loại cổ phần và
tổng số cổ phần được quyền chào bán, quyết định mức cổ tức hàng năm, bầu, miễn
nhiệm, bãi nhiệm thành viên hội đồng quản lý, thành viên ban kiểm soát, quyết định
tổ chức lại và giải thể công ty,… và các quyền, nghĩa vụ khác theo điều lệ công ty
và luật doanh nghiệp 2005.
+ Hội đồng quản lý của doanh nghiệp là đại diện của chủ sở hữu doanh
nghiệp, có một số quyền hạn và nhiệm vụ như: quyết định các chiến lược, kế hoạch
phát triển trung hạn và kế hoạch kinh doanh hàng năm của doanh nghiệp, quyết
định giải pháp phát triển thị trường, tiếp thị và công nghệ, bổ nhiệm, bãi nhiệm đối
với Tổng Giám đốc, phó tổng giám đốc và các cán bộ quản lý quan trọng khác,
giám sát chỉ đạo tổng giám đốc, phó tổng giám đốc và người quản lý khác trong
việc điều hành hoạt động kinh doanh hàng ngày của doanh nghiệp, quyết định cơ
cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ công ty,… và các quyền, nghĩa vụ khác theo
điều lệ công ty và luật doanh nghiệp năm 2005
+ Ban giám đốc bao gồm một tổng giám đốc và một phó tổng giám đốc:
Tổng Giám đốc là người đứng đầu bộ máy quản lý của doanh nghiệp, chịu trách
nhiệm quản lý toàn bộ bộ máy quản lý của doanh nghiệp, do Hội đồng quản lý
tuyển chọn, bổ nhiệm và miễn nhiệm. Nhiệm vụ của tổng giám đốc là quyết định
các vấn đề liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh hàng ngày của công ty; tổ
chức thực hiện các quyết định của hội đồng quản lý; tổ chức thực hiện kế hoạch sản


8

xuất kinh doanh và phương thức đầu ra của công ty; kiến nghị phương án cơ cấu tổ
chức, quy chế quản lý nội bộ của công ty; quyết định lương và phụ cấp đối với
người lao động trong công ty; tổ chức công tác thông kê, kế toán tài chính, xây
dựng báo cáo quyết toán cuối năm.
Phó tổng giám đốc là người giúp giám đốc trong công việc điều hành của
công ty, được ủy quyền trực tiếp. Nhiệm vụ của phó tổng giám đốc là điều hành sản

xuất của công ty theo kế hoạch đã được duyệt sao cho đảm bảo chất lượng sản
phẩm và an toàn về người, cùng thiết bị. Điều hành việc thực hiện các kế hoạch phụ
vụ cho việc sản xuất như: Kế hoạch tiến độ kỹ thuật làm mặt hàng mới, kế hoạch
công tác dược chính, kế hoạch an toàn lao động, kế hoạch huấn luyện, đào tạo.
- Nhân sự kiểm soát nội bộ: Ban kiểm soát
+ Thực hiện giám sát Hội đồng quản lý, Tổng Giám đốc trong việc quản lý
và điều hành doanh nghiệp; chịu trách nhiệm trước Đại hội đồng cổ đông trong việc
thực hiện các nhiệm vụ được giao.
+ Kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp, tính trung thực và mức độ cẩn trọng trong
quản lý, điều hành hoạt động kinh doanh, trong tổ chức công tác kế toán, thống kê
và lập báo cáo tài chính.
+ Thẩm định báo cáo tình hình kinh doanh, báo cáo tài chính hàng năm và 6
tháng của doanh nghiệp, báo cáo đánh giá công tác quản lý của Hội đồng quản lý.
+ Xem xét sổ kế toán và các loại tài liệu khác của doanh nghiệp, các công
việc quản lý điều hành hoạt động của doanh nghiệp bất cứ khi nào xét thấy cần thiết
hoặc theo quyết định của Đại hội đồng cổ đông hoặc theo yêu cầu của cổ đông hoặc
nhóm cổ đông quy định tại khoản 2 điều 79 của Luật doanh nghiệp năm 2005.
+ Kiến nghị Hội đồng quản lý hoặc Đại hội đồng cổ đông các biện pháp sửa
đổi, bổ sung, cải tiến cơ cấu tổ chức quản lý, điều hành hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp.
+ Ngoài ra Ban kiểm soát còn thực hiện quyền và nhiệm vụ khác theo quy
định của Luật doanh nghiệp năm 2005.


9

- Nhân sự ở các phòng ban chức năng
+ Nhân sự Phòng kế toán tài vụ;
+ Nhân sự Phòng tổ chức hành chính;
+ Nhân sự Phòng kinh doanh; v.v…

1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp
Kinh nghiệm phát triển của các quốc gia trong nhiều thập kỷ qua càng khẳng
định vai trò quyết định của nhân tố con người đối với phát triển kinh tế và đời sống
xã hội. Con người luôn được coi là trọng tâm, là mục tiêu phát triển bền vững của
mỗi quốc gia và của cả nhân loại nói chung.
Quan điểm phát triển bền vững, trong đó 3 yếu tố trụ cột là tăng trưởng
kinh tế, phát triển xã hội và bảo vệ môi trường cho thấy rõ xu hướng coi môi
trường sinh thái và con người là trung tâm. Điều này cho thấy NNL càng có ý
nghĩa đặc biệt quan trọng trong phát triển xã hội ở thời đại ngày nay thông qua
cải tiến xã hội, bảo vệ và cải thiện môi trường sinh thái đồng thời với phát triển
kinh tế mà NNL làm chủ thể.
Phát triển kinh tế và cạnh tranh, hội nhập thúc đẩy mạnh mẽ việc di chuyển
NNL giữa các nước và các khu vực, vùng miền thậm chí ở ngay trong các tổ chức
kinh tế, qua đó trao đổi giữa các nhóm nhân lực có trình độ hiểu biết và kỹ năng
khác nhau cùng với sự đa dạng về văn hóa lại đưa đến những tác động có ý nghĩa
rất quan trọng thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội theo hướng tích cực.
Xét trong phạm vi doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo
lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong
doanh nghiệp. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra
được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài
chính là những nguồn tài nguyên mà các doanh nghiệp đều cần phải có, nhưng trong
đó tài nguyên con người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm
việc hiệu quả thì doanh nghiệp đó không thể nào đạt tới mục tiêu.


10

1.2. QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
1.2.1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực
Ngày nay, vấn đề quản lý con người trong các tổ chức, doanh nghiệp không

còn đơn thuần chỉ là vấn đề quản lý hành chính nhân viên. Tầm quan trọng của việc
phối hợp các chính sách và thực tiễn quản lý nhân sự được nhấn mạnh. Nhiệm vụ
quản lý con người là nhiệm vụ của tất cả các quản lý gia, không còn đơn thuần của
trưởng phòng nhân sự hay tổ chức cán bộ như trước đây. Việc cần thiết phải đặt
đúng người cho đúng việc là phương tiện quan trọng nhằm phối hợp thực tiễn quản
lý con người với mục tiêu phát triển của tổ chức, doanh nghiệp. Thuật ngữ quản lý
nguồn nhân lực được dần dần thay thế cho quản lý nhân sự, với quan điểm chủ đạo
là: con người không còn đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh
doanh nữa mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức, doanh nghiệp. Các doanh
nghiệp chuyển từ tình trạng “ tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành” sang
“đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn”.
Quản lý nguồn nhân lực là mọi hoạt động nhằm không ngừng nâng cao hiệu
quả của tổ chức, tăng cường những đóng góp có hiệu quả của các cá nhân vào mục
tiêu của tổ chức, đồng thời cố gắng đạt được mục tiêu của xã hội và mục tiêu của
các cá nhân. [8].
“Quản lý nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động
chức năng, về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức
nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”. [7].
Quản lý nhân lực được hiểu là những tác động hợp quy luật của chủ thể quản
lý đến các khách thể quản lý nhằm đạt được các mục tiêu quản lý nhân lực đã đề ra.
Không một hoạt động nào của doanh nghiệp mang lại hiệu quả nếu thiếu quản lý
nhân sự. Hay nói cách khác, mục tiêu của bất kỳ doanh nghiệp nào cũng là nhằm sử
dụng một cách có hiệu quả nhân sự của doanh nghiệp để đạt mục tiêu đặt ra.
Tóm lại, chúng ta có thể hiểu Quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp là tất
cả những hoạt động của doanh nghiệp nhằm thu hút, đào tạo, xây dựng, phát triển,


11

sử dụng, đánh giá, giữ gìn và bảo toàn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu

công việc của doanh nghiệp cả về số lượng lẫn chất lượng.
1.2.2. Mục tiêu và tiêu chí đánh giá quản lý nguồn nhân lực
1.2.2.1. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực
Mục tiêu sau cùng của hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
chính là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó nâng cao năng suất lao động,
nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Nói một cách cụ thể hơn thì quản lý
NNL tại doanh nghiệp Có thể tập trung vào 5 nội dung mục tiêu lớn sau:
- Tuyển nhân viên (người lao động) phù hợp cho yêu cầu công việc của tổ
chức, của doanh nghiệp.
- Biết nơi tìm ứng viên cho yêu cầu của doanh nghiệp.
- Biết cách thiết lập một kế hoạch thù lao hữu hiệu, có tác động tích cực đối
với đội ngũ nhân sự cho yêu cầu hoàn thành những nhiệm vụ và mục tiêu của tổ
chức, của doanh nghiệp.
- Nắm vững những nguyên tắc quản lý nhân sự hữu hiệu để thực hiện một
cách bài bản khoa học để đảm bảo thu hút trí tuệ chung, đoàn kết nội bộ, thống nhất
ý thức và ý chí trong việc tuân thủ kỷ luật, kỷ cương của tổ chức, của doanh nghiệp
trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh.
- Đánh giá đúng mức và thực hiện đúng đắn việc huấn luyện, đào tạo đồng
bộ đội ngũ nhân sự cho yêu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức, của doanh nghiệp.
Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò to lớn trong hoạt động sản xuất kinh
doanh. Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật chất
phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại nhưng cũng sẽ trở nên vô ích nếu
không quản lý tốt nguồn nhân lực của mình. Chính cung cách quản lý tài nguyên
nhân sự này tạo ra bộ mặt văn hóa của tổ chức, tạo ra bầu không khí có sự đoàn kết
giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng bất ổn định. Bầu không khí của công
ty có thật sự “ trong lành và hài hòa” thì mới tạo một tinh thần thoải mái sáng tạo và


12

lòng nhiệt thành trong công việc của các nhân viên, điều đó quyết định đến sự thành
đạt của doanh nghiệp nào. Vì vậy bất cứ cấp quản lý nào cũng phải biết quản lý
nhân viên mình. Đây là một lĩnh vực phức tạp khó khăn nó bao gồm nhiều vấn đề
tâm sinh lý, đạo đức, xã hội…Nó là sự trộn lẫn giữ khoa học và nghệ thuật - Nghệ
thuật quản lý con người.
Một tổ chức hay một doanh nghiệp muốn đứng vững trên thị trường hay tăng
khả năng cạnh tranh. Nếu họ có nguồn nhân lực mạnh và biết sử dụng nguồn nhân
lực một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của người lao động
nhằm đạt được các mục tiêu đặt ra. Chung quy lại về mặt kinh tế, quản lý NNL giúp
doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và lợi
thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, quản lý NNL
thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và
giá trị của người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn cơ bản giữa chủ
doanh nghiệp và người lao động.
1.2.2.2. Tiêu chí đánh giá quản lý nguồn nhân lực
Kết quả và hiệu quả quản lý nguồn nhân lực được đánh giá định lượng theo
hai chỉ tiêu:
(1) Lợi ích kinh tế trong sử dụng nguồn nhân lực, thông qua các chỉ tiêu:
Doanh thu/nhân viên: chỉ tiêu này xác định mức độ đóng góp trung bình của
một nhân viên cho doanh thu của doanh nghiệp.
Lợi nhuận/nhân viên: chỉ tiêu này xác định lợi nhuận trung bình mà một
nhân viên mang lại cho doanh nghiệp.
Lợi nhuận/chi phí tiền lương: chỉ tiêu này xác định tỷ suất lợi nhuận trung
bình tạo ra trên 1 đồng chi phí tiền lương cho người lao động.
Doanh thu/chi phí tiền lương: cho biết cứ 1 đồng chi phí tiền lương trả cho
người lao động thì doanh nghiệp đạt được bao nhiêu đồng doanh thu.
Chi phí tiền lương/doanh thu: cho biết cứ 1 đồng doanh thu có được thì
doanh nghiệp phải bỏ ra bao nhiêu đồng chi phí tiền lương trả cho người lao động.

13

(2) Sự hài lòng, thỏa mãn của nhân viên trong doanh nghiệp
Thể hiện thông qua tỷ lệ thuyên chuyển, nghỉ việc và nhận định của nhân
viên về mức độ hài lòng của họ đối với doanh nghiệp, công việc, môi trường làm
việc, cơ hội đào tạo, thăng tiến, lương bổng. Sử dụng phiếu thăm dò, điều tra để
đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên trong doanh nghiệp. Xây dựng thang điểm
cho các mức độ hài lòng khác nhau ta có thể định lượng đánh giá mức độ hài lòng
của nhân viên trong doanh nghiệp.
1.2.3. Nội dung quản lý nguồn nhân lực
Hoạt động quản lý NNL liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi,
nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả doanh
nghiệp lẫn nhân viên. Trong thực tiễn thì những hoạt động này rất phong phú, đa
dạng và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ, kỹ thuật,
nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Nội dung của quản lý nhân lực
trong tổ chức có thể chia theo các giai đoạn sau đây:
- Giai đoạn chuẩn bị và tiếp nhận nguồn nhân lực: phân tích và thiết kế công
việc; lập kế hoạch nhân lực; tuyển dụng nhân viên.
- Giai đoạn tổ chức và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực: phân và hợp tác
lao động; trả công lao động; cải thiện không ngừng điều kiện lao động; đánh giá
tình hình thực hiện công việc của nhân viên…
- Giai đoạn phát triển nguồn nhân lực: đào tạo và đào tạo lại; đề bạt và thăng
tiến; thay đổi, thuyên chuyển; cho thôi việc hay sa thải…
1.2.3.1. Phân tích công việc
Đó là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến
hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm
chất, kỹ năng mà nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc.
Phân tích công việc cung cấp các thông tin về đặc điểm của công việc và
những tiêu chuẩn mà công việc yêu cầu, từ đó làm cơ sở cho việc xây dựng bản mô
tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.

14

* Bản mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối
quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các
tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bản mô tả công việc giúp cho
chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách
nhiệm khi thực hiện công việc.
* Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá
nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các
kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc. Bản mô tả
công việc và bản tiêu chuẩn công việc được sử dụng làm thông tin cơ sở cho việc
tuyển lựa, chọn lọc và đào tạo nhân viên, đánh giá việc thực hiện công việc và trả
công lao động.
Lợi ích của việc sử dụng các thông tin trong phân tích công việc đối với hoạt
động quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được thể hiện trong hình sau:
Phân tích công việc

Bản mô tả công việc

Tuyển dụng,
chọn lựa

Đào tạo,
huấn luyện

Bản tiêu chuẩn công việc

Đánh giá

nhân viên

Xác định giá
trị công việc

Trả công
khen thưởng

Hình 1.1. Sơ đồ lợi ích của phân tích công việc
(Nguồn: PGS. TS Trần Kim Dung (2010), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực)
1.2.3.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực
Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nguồn nhân lực thành công
tức là tìm được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn.
Doanh nghiệp nhận được một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công việc
được giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Bản
thân những người được tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở trường của
mình sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc.


15

Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp thường
được tiến hành theo 10 buớc như hình sau:
Đề xuất nhu cầu tuyển dụng nguồn
nhân lực
Tổng hợp nhu cầu tuyển dụng
Thông báo nhu cầu tuyển
dụng
Lập kế hoạch tuyển dụng năm
Không

Phê duyệt KH
Đồng ý
Thông báo kế hoạch cho các đơn vị

Đề xuất nhu cầu tuyển dụng trong
quý
Lập kế hoạch thực hiện quý
Không
Xét duyệt
Đồng ý
Thực hiện tuyển dụng
Không
Xét duyệt

Lập và lưu hồ sơ nhân lực

Hình 1.2. Trình tự tuyển dụng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
(Nguồn: PGS.TS Trần Kim Dung (2010), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực)