Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại thanh tra sởgiao thông vận tải hà nội

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (560.4 KB, 106 trang )

LỜI CAM ĐOAN
Sau quá trình nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân
lực tại Thanh tra Sở giao thông vận tải Hà Nội, tôi đã nghiên cứu và tập hợp các tài
liệu để hoàn thành Luận văn: “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Thanh tra Sở Giao thông vận tải Hà Nội” dưới sự hướng dẫn của TS. Phạm Thi
Nhuận cùng các thầy cô Bộ môn Quản trị kinh doanh của Trường Đại học Bách
Khoa Hà Nội.
Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình khoa học do chính tôi nghiên
cứu và làm ra, các số liệu trong luận văn là hoàn toàn trung thực./.
Tác gia

Tạ Ngọc Oanh

1

MỤC LỤC
Lời cam đoan.........................................................................................................1
Mục lục................................................................................................................... 2
Danh mục các chữ viết tắt.....................................................................................4
Danh mục bang, biểu đồ, sơ đồ.............................................................................5
MỞ ĐẦU................................................................................................................6
Chương 1: LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ
CHỨC....................................................................................................................11
1.1. Quản trị nguồn nhân lực................................................................................11
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
11
1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
14
1.2. Quan điểm về đào tạo nguồn nhân lực..........................................................14
1.2.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực

14
1.2.2. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
16
1.2.3. Sự cần thiết của hoàn hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực
16
1.3. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực.................................................................18
1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
18
1.3.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực
20
1.3.3 Triển khai đào tạo nguồn nhân lực
21
1.3.4 Đánh giá kết quả đào tạo nguồn nhân lực
23
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức................25
1.4.1. Các nhân tố chủ quan
25
1.4.2. Các nhân tố khách quan
27

2

1.5. Kinh nghiệm về công tác đào tạo nguồn nhân lực của một số tổ chức........31
TIỂU KẾT CHƯƠNG I........................................................................................38
Chương II: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA THANH
TRA SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI HÀ NỘI......................................................39
2.1 Giới thiệu khái quát về thanh tra, sở giao thông vận tải Hà Nội...................39
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
39

2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và đặc điểm, quyền hạn của Thanh tra Sở giao
thông vận tải Hà Nội
.....................................................................................................................
41
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Thanh tra sở Giao thông vận tải Hà Nội
43
2.1.4. Đặc điểm đội ngũ cán bộ, công chức
47
2.2. Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại thanh tra sở Giao thông vận
tải Hà Nội..............................................................................................................61
2.2.1. Thực trạng và nhu cầu đào tạo
61
2.2.2. Quy trình đào tạo
63
2.3.Đánh giá chung...............................................................................................81
2.3.1. Những kết quả đạt được
81
2.3.2. Những tồn tại, hạn chế
82
2.3.3.Nguyên nhân tồn tại, hạn chế
83
TIỂU KẾT CHƯƠNG II......................................................................................85
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN THIỆU
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA THANH TRA SỞ GIAO
THÔNG VẬN VẬN TẢI.......................................................................................86
3.1. Giải pháp về chính sách và định hướng đào tạo nguồn nhân lực tại thanh tra
sở giao thông vận tải Hà Nội................................................................................86

3

3.1.1. Mục tiêu, phương hướng
86
3.1.2. Giải pháp về kinh phí đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
87
3.2. Giải pháp về kinh phí đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
88
3.2.1. Kinh phí đào tạo
88
3.2.2. Giải pháp về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
89
3.3. Giải pháp cụ thể trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ
cho cán bộ, công chức..........................................................................................95
3.4. Một số giải pháp khác....................................................................................97
3.4.1. Giải pháp hoàn thiện công tác quy hoạc cán bộ công chức
97
3.4.2. Nâng cao tinh thần và đạo đức, đẩy mạnh đấu tranh chống tham
nhũng tiêu cực trong đội ngũ cán bộ, công chức......................................100
TIỂU KẾT CHƯƠNG III.................................................................................102
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ....................................................................103
Kết luận.............................................................................................................103
Khuyến nghị......................................................................................................104
TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................................106
PHỤ LỤC...........................................................................................................108

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

NNL

Nguồn nhân lực

TH.S

Thạc sy

ATGT

An toàn giao thông

CB,CC

Cán bộ, công chức

4

CNXH

Chủ nghĩa xã hội

GTCC

Giao thông công chính

GTVT

Giao thông vận tải

NNL

Nguồn nhân lực

NSLD

Năng suất lao động

NV

Nhân viên

TTV

Thanh tra viên

UBND

Ủy ban nhân dân

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Bang

Biểu đồ

5

1. Tính cấp thiết của đề tài
Yếu tố con người luôn là trung tâm của mọi hoạt động, mọi lĩnh vực. Đất
nước nào quan tâm và sử dụng con người đúng chỗ, đúng vị trí, đất nước đó sẽ phát
triển và sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa của đất nước đó sẽ thành công.
Không phải ngẫu nhiên mà trong chiến lược ổn định và phát triển kinh tế xã hội,
Đảng ta đã khẳng định: “…mục tiêu và động lực chính của sự phát triển là vì con
người, do con người”. Chiến lược kinh tế - xã hội đặt con người vào vị trí trung
tâm, giải phóng sức sản xuất, khơi dậy mọi tiềm năng của mỗi cá nhân, mỗi tập thể
lao động và của cả cộng đồng dân tộc.
Để cùng sánh vai với dân tộc phát triển trên thế giới trong thế kỷ mới với xu
thế toàn cầu hóa chúng ta cần tiếp tục đẩy mạnh công cuộc đổi mới, phát huy nội lực,
nâng cao hiệu quả hợp tác quốc tế. Trong đó phải đặc biệt coi trọng tăng cường năng
lực nội sinh, hoàn thiện và nâng cao chất lượng hiệu quả của công tác giáo dục-đào
tạo để tạo ra nguồn nhân lực có đủ trình độ chuyên môn cao, có ky năng lành nghề,
có tinh thần trách nhiệm và giàu sức sáng tạo. Giáo sư Tiến sĩ Lester C. Thurow đã
nói: “... điều quyết định cho sự tồn tại và phát triển là những con người mà công ty
đang có...’’. Đây là một yêu cầu vô cùng cấp thiết dù chúng ta nhìn nhận nó trên một
bình diện một quốc gia hay từ góc độ - một tổ chức. Nguồn nhân lực của tổ chức là
tài sản vô giá của tổ chức, là yếu tố quan trọng để tổ chức đó phát triển.
Nhận thức rõ tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực, trong thời
gian qua Thanh tra Sở Giao thông vận tải Hà Nội đã rất quan tâm cho công tác này.
Thanh tra Sở Giao thông vận tải Hà Nội có một vị trí, vai trò quan trọng
trong quản lý nhà nước về Giao thông vận tải trên địa bàn Thành phố Hà Nội. Biên
chế Thanh tra Sở Giao thông vận tải Hà Nội là biên chế hành chính, bao gồm thanh
tra viên và công chức thuộc các ngạch khác.
Hiện nay, tuy đội ngũ cán bộ, công chức Thanh tra Sở Giao thông vận tải Hà
Nội đã được bổ sung, tăng cường biên chế theo từng năm và thường xuyên được
đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị, quản lý nhà nước cũng như nghiệp vụ chuyên
ngành nhưng nhìn chung chất lượng đội ngũ cán bộ còn tồn tại những hạn chế, yếu
kém, chưa thực sự gắn với yêu cầu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức chuyên

6

nghiệp, hiện đại, đáp ứng được các yêu cầu của nhiệm vụ trong thời kỳ đẩy mạnh
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế. Do đó, việc
hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Thanh tra Sở Giao thông vận tải Hà
Nội là một yêu cầu cần thiết và có ý nghĩa quyết định trong giai đoạn hiện nay.
Để việc hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Thanh tra Sở Giao
Thông vận tải Hà Nội có những đặc thù riêng như thế nào, gặp những khó khăn gì vẫn
là câu hỏi chưa có lời giải thích thỏa đáng. Việc nghiên cứu về vấn đề này là rất cần
thiết, có ý nghĩa lý luận và thực tiễn khách quan, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay.
Đặc biệt, cho đến nay chưa có công trình nào nghiên cứu, đánh giá một cách
đầy đủ về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Thanh tra Sở Giao Thông vận tải Hà
Nội. Chính vì vậy, tôi quyết định chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Thanh tra Sở Giao thông vận tải Hà Nội” làm luận văn Thạc sy
chuyên ngành quản trị kinh doanh của mình, qua đó góp phần giải quyết những vấn
đề còn tồn tại trong chất lượng cán bộ, công chức tại Thanh tra Sở Giao thông vận
tải Hà Nội.
2. Mục đích nghiên cứu của luận văn
Làm rõ cơ sở khoa học về việc hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực
tại Thanh tra Sở Giao thông vận tải Hà Nội; Vận dụng lý luận để phân tích, đánh giá
thực tế những ưu, nhược điểm về công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức Thanh
tra Sở Giao thông vận tải Hà Nội thời gian qua; nguyên nhân của thực trạng. Từ đó,
đề xuất một số giải pháp có tính khả thi nhằm hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ
cán bộ công chức Thanh tra Sở Giao thông vận tải Hà Nội, đáp ứng được yêu cầu,
nhiệm vụ trong tình hình mới.
3. Lịch sử nghiên cứu vấn đề
Đào tạo nguồn nhân lực đã được nhiều nhà nghiên cứu ở nhiều lĩnh vực khác
nhau quan tâm. Cho đến nay, đào tạo nguồn nhân lực đã được đề cập đến trong
nhiều công trình khoa học của Nguyễn Minh Đường, Phan Văn Kha, Mai Quốc

Chánh, Phan Thủy Chi, Thang Văn Phúc, Phạm Quý Thọ... Những công trình
nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực đã bao quát được nhiều yêu cầu trong vấn đề
phát triển nguồn nhân lực, trong đó có thể kể đến một số công trình nghiên cứu tiêu
7

biểu sau:
* Về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung
Trong lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực có một số công trình đáng chú ý như:
Luận án tiến sĩ: Đào tạo nguồn nhân lực phục vụ quá trình công nghiệp hoá, hiện
đại hoá nông thôn Việt Nam của Trần Thanh Bình (2003) đã nghiên cứu sâu về
công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Việt Nam, đồng thời cũng đã trình bày khá đầy
đủ và chi tiết những vấn đề lý luận của các học giả trong và ngoài nước về đào tạo
nguồn nhân lực. Tác giả Phan Thủy Chi với luận án: Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong các trường Đại học khối Kinh tế của Việt Nam thông qua các
chương trình hợp tác đào tạo quốc tế (2008) đã cung cấp cái nhìn khái quát về công
tác đào tạo nguồn nhân lực trong các trường Đại học khối Kinh tế. Tuy nhiên, luận
án chưa đưa ra được những tiêu chí, phương pháp đánh giá công tác đào tạo nguồn
nhân lực ở từng lĩnh vực cụ thể. Cuốn sách Đào tạo nhân lực đáp ứng yêu cầu công
nghiệp hóa hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường, toàn cầu hóa và hội
nhập quốc tế (2006) của tác giả Nguyễn Minh Đường, Phan Văn Kha đã trình bày
rất chi tiết về cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực, và đưa ra một số giải pháp khá chi
tiết về đào tạo nhân lực đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa đất nước.
Trong lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực có khá nhiều sách, bài giảng, bài
tạp chí nghiên cứu về vấn đề này. Tiêu biểu phải kể đến cuốn sách của tác giả Đỗ
Minh Cương và Nguyễn Thị Doan, Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt
Nam, (2001); Cuốn sách Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của
Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân, của tác giả Thang
Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương (2004).... Ngoài đề cập đến thực trạng phát triển
nguồn nhân lực tại các cơ quan, các công trình đã đề cập đến những vấn đề lý luận

của phát triển nguồn nhân lực.
* Về Thanh tra sở Giao thông vận tải Hà Nội
Cho đến nay chưa có một công trình nào nghiên cứu toàn diện về nguồn
nhân lực của Thanh tra sở giao thông Vận tải Hà Nội nói chung và đào tạo, phát
triển nguồn nhân lực nói riêng. Hiện nay, để đánh giá về nguồn nhân lực của Thanh
tra sở giao thông vận tải Hà Nội chỉ dựa vào các báo cáo cán bộ công chức hàng
8

năm của sở và một số đề án như: Đề án Tăng cường biên chế, trang thiết bị cho lực
lượng Thanh tra GTVT, Hà Nội; Báo cáo: Hội nghị cán bộ, công chức Thanh tra Sở
GTVT Hà Nội năm 2013...
Có thể nói, những nghiên cứu, đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
thanh tra sở giao thông Vận tải Hà Nội còn rất ít được quan tâm nghiên cứu. Do đó,
thực hiện đề tài này tôi mong muốn góp phần tìm hiểu, đánh giá một trong những
lĩnh vực rất quan trọng đối với sự phát triển của Sở Thanh tra GTVT nói riêng cũng
như sự phát triển của đất nước nói chung.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Thanh tra Sở
Giao thông vận tải Hà Nội.
- Phạm vi nghiên cứu: Nguồn nhân lực của Thanh tra Sở Giao thông vận tải
Hà Nội từ năm 2010 đến 2014.
5. Phương pháp nghiên cứu
- Luận văn dựa trên cơ sở điều tra nhu cầu định tính trên cơ sở thu thập dữ
liệu thứ cấp về quan điểm của Đảng và Nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán
bộ, công chức, xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa.
- Phương pháp điều tra xã hội học (điều tra phiếu)
- Kết hợp các phương pháp nghiên cứu cụ thể như: phân tích, thống kê, tổng
hợp, so sánh đối chiếu, đánh giá để làm rõ các vấn đề cần nghiên cứu.
- Hồi cứu tài liệu: các văn bản quy phạm pháp luật, các văn bản chỉ đạo của

Chính phủ, UBND Thành phố Hà Nội, của ngành; các tài liệu, đề tài, công trình
nghiên cứu khoa học đã công bố có liên quan.
6. Đóng góp của luận văn
Luận văn góp phần hệ thống hoá lý luận cơ bản xây dựng chiến lược; quản lý
nguồn nhân lực tại cơ quan nhà nước; phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực
và các chính sách nguồn nhân lực của Thanh tra sở Giao thông vận tải Hà Nội; nêu
lên những thành quả, tồn tại và nguyên nhân của nó; những vấn đề đặt ra cần phải
tiếp tục giải quyết.

9

Kết quả quan trọng nhất của luận văn là đưa ra một số giải pháp chiến lược
nhằm đảm bảo nguồn nhân lực để thực hiện các mục tiêu phát triển của Sở Giao
Thông vận tải Hà Nội nói chung và Thanh Tra sở nói riêng.
- Qua Phân tích, đánh giá thực trạng, rút ra những điểm mạnh; những hạn
chế và nguyên nhân của thực trạng. Từ đó, làm tiền đề để xây dựng và hoàn thiện
đội ngũ cán bộ, công chức Thanh tra Sở Giao thông vận tải Hà Nội, đáp ứng yêu
cầu của nền kinh tế trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
- Làm rõ và đưa ra quan điểm, phương pháp tuyển dụng, sử dụng, quy hoạch,
đào tạo và những giải pháp, kiến nghị hoàn thiện đội ngũ cán bộ, công chức Thanh
tra Sở Giao thông vận tải Hà Nội.
7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được
kết cấu thành 3 chương:
- Chương I: Lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức.
- Chương II: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của Thanh tra Sở
Giao thông vận tải Hà Nội.
- Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn
nhân lực của Thanh tra Sở Giao thông vận tải Hà Nội.

10

CHƯƠNG I
LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.1.Quan trị nguồn nhân lực
1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người và nguồn lực này
gồm thể lực và trí lực. Thể lực chỉ là sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức
vóc, tình trạng sức khỏe của từng người, mức sống thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ
làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế.... Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp
thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách... của
từng con người.
Theo đại từ điển kinh tế thị trường thì nhân lực còn được hiểu là toàn bộ các
khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá tŕnh lao
động sản xuất [38, tr 1063]. Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một
nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của doanh nghiệp.
Theo TS. Đỗ Minh Cương và PGS.TS Nguyễn Thị Doan “Nhân lực là những
cá nhân có nhân cách, có khả năng lao động sản xuất” [8, tr 22].
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những lao động làm việc
trong doanh nghiệp. Bất cứ doanh nghiệp nào cũng được hình thành bởi các thành
viên là con người hay nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực của một
doanh nghiệp bao gồm các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau
theo những mục tiêu nhất định.
Từ các khái niệm và phân tích nêu trên có thể đưa ra khái niệm tổng quát về
nhân lực: Nhân lực là cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao
động là tổng thể các yếu tố về thể chất được huy động vào quá trình lao động.
* Nguồn nhân lực (NNL)
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay

NNL của nó. Do đó, có thể nói NNL của tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là
NNL của mỗi con người gồm có thể lực và trí lực.

11

Việc xem xét yếu tố con người với tư cách là nguồn lực cơ bản cho sự phát
triển kinh tế - xã hội đã hình thành khái niệm mới về NNL với nhiều cách đánh giá
khác nhau, xét trên 2 góc độ:
- Trên phương diện tăng trưởng kinh tế, yếu tố con người được đề cập đến
với tư cách là lực lượng sản xất chủ yếu, là phương tiện để sản xuất hàng hóa dịch
vụ, được xem xét là lực lượng cơ bản nhất của xã hội, việc cung cấp đầy đủ và kịp
thời lực lượng lao động theo yêu cầu của nền kinh tế là vấn đề quan trọng nhất đảm
bảo tốc độ tăng trưởng sản xuất và dịch vụ.
- Trên phương diện khía cạnh về vốn, con người được xem xét trước hết là
yếu tố của quá tình sản xuất, một phượng tiện để phát triển kinh tế, xã hội. Lý luận
về con người xem xét con người từ quan điểm nhu cầu về các nguồn cho sự phát
triển kinh tế.
Theo cách nghiên cứu trên, ngân hàng Thế giới (WB) cho rằng: Nguồn nhân
lực là toàn bộ vốn người (thể lực, trí lực, ky năng nghề nghiệp, …) mà mỗi cá nhân
sở hữu, nó được coi như một nguồn vốn bên cạnh những nguồn vốn vật chất khác
như tiền, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên… đầu tư cho con người giữ vị trí trung
tâm và được coi là cơ sở chắc chắn cho sự phát triển bền vững.
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, là một trong những nguồn lực quan
trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội. Vai trò đó bắt nguồn từ vị trí của con
người trong sự phát triển của thế giới hiện đại “con người đứng ở trung tâm sự phát
triển [33, tr 56], là tác nhân và mục đích của sự phát triển”.
Cũng trên cơ sở nghiên cứu trên, Liên hiệp quốc đưa ra khái niệm: Nguồn
nhân lực là tất cả những kiến thức, ky năng, năng lực của con người có quan hệ tới
sự phát triển của đất nước. Đây là yếu tố quan trọng bậc nhất trong kết cấu hạ tầng

xã hội – kinh tế.
Ngày nay, Nguồn nhân lực được đánh giá là sức mạnh của quốc gia, giữ vai
trò đặc biệt quan trọng trong cơ cấu các yêu tố phát triển kinh tế, nguồn nhân lực trở
thành công cụ cơ bản để điều hành sự phát triển kinh tế - xã hội, con người được
xem là tài nguyên đặc biệt, là loại vố quý giá nhất và góp vai trò quyết định nhất
đến phát triển và thịnh vượng.
12

Từ những quan niệm nêu trên, rút ra: Nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần
là lực lượng lao động đã có và sẽ có mà đó là cả một sự tổng hợp đa phức gồm
nhiều yếu tố như trí tuệ, sức lực, kỹ năng làm việc… gắn với sự tác động của môi
trường đối với lực lượng lao động đó.
Các định nghĩa trên tuy khác nhau về cách xác định quy mô nguồn nhân lực
nhưng có chung một ý nghĩa đó là nói lên khả năng lao động của xã hội. Theo các
khái niệm trên nguồn nhân lực được xác định dựa trên quy mô dân số, cơ cấu độ
tuổi, giới tính và sự phân bố theo khu vực, vùng lãnh thổ của dân số. Riêng đối với
nguồn lao động thì số lượng còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố có tính chất xã hội như:
+ Trình độ phát triển giáo dục đào tạo, nếu cá nhân có điều kiện học tập thì
họ sẽ ở lại học tập và duy trì thời gian lâu hơn là việc học xong phổ thông rồi tham
gia ngay vào thị trường lao động – đây là sự đánh đổi giữa số lượng và chất lượng
nguồn lao động;
+ Mức sinh đẻ quyết định số người tham gia vào nguồn lao động của phụ nữ,
khi mức sinh đẻ thấp thì tỷ lệ phụ nữ tham gia vào thị trường lao động cao hơn,
ngược lại khi tỉ lệ sinh đẻ cao thì số phụ nữ tham gia vào thị trường lao động thấp
hơn.
+ Trình độ xã hội hóa các dịch vụ phục vụ đời sống và sự phát triển kinh tế
xã hội, dịch vụ phục vụ đời sống cao thì người lao động tham gia nhiều hơn và từ
đó tăng tỷ lệ nguồn lao động trên thị trường lao động.
+ Mức thu nhập và nguồn thu nhập: Đây là yếu tố có ảnh hưởng rất lớn đến

nguồn lao động và quy mô nguồn lao động bởi khi có mức thu nhập cao, nguồn thu
nhập ổn định đảm bảo và thỏa mãn mọi nhu cầu cá nhân, gia đình thì một bộ phận
người lao động sẽ tích cực hơn trong công việc hơn trong việc tham gia lao động để
nâng cao chất lượng cuộc sống, còn một bộ phận khác không tham gia lao động bởi
họ thỏa mãn với hiện tại;
Nguồn nhân lực không chỉ được xem xét dưới góc độ số lượng mà còn xét
đến khía cạnh chất lượng nguồn nhân lực.
Chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp, bao gồm những nét
đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực và tâm lực, nó thể hiện trạng thái nhất định
13

của nguồn nhân lực với tư cách vừa là một khác thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể
của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội khác.
1.1.2 Khái niệm quản tri nguồn nhân lực
Quản trị nhân lực (Human Resource Management) liên quan đến hai vấn đề
cơ bản “quản trị” và “nhân lực”. Khái niệm về “Quản trị nguồn nhân lực” được một
số nhà nghiên cứu định nghĩa như sau:
“Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động
hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển , động viên và tạo mọi điều
kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu
chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức” (Nguyễn Hữu Thân, 2009).
“Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh
vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức,
bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công
việc, chiêu mộ và lựa chọn, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích và thù lao;
sức khoẻ và an toàn lao động và tương quan lao động,...” (Lưu Trường Văn, 2008)
Như vậy, có thể nói Quản trị là quá trình làm cho những hoạt động được
hoàn thành với hiệu quả cao, bằng và thông qua người khác. Nhân lực của một tổ
chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên

kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nhân lực khác với các nguồn lực khác
của tổ chức do chính bản thân của con người
1.2. Quan điểm về đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị những kiến thức nhất định về
chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhận một nghề nào
đó, hay để làm tốt hơn một công việc nào đó hoặc để làm những công việc khác
trong tương lai.
Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi
công việc trước mắt của người lao động nhằm mở ra cho họ công việc mới dựa trên
cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.

14

Ở tầm vĩ mô, đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là các hoạt
động nhằm tạo ra nhân lực có khả năng đáp ứng được nhu cầu phát triển kinh tế xã
hội trong mỗi giao đoạn phát triển cả về quy mô, số lượng và chất lượng.
Vì vậy, trong môi trường chuyên môn hóa, các cơ quan hành chính sự nghiệp
cần phải có các phong trào thể dục, thể thao, có chương trình khám sức khỏe định
kỳ cho người lao động, đồng thời cũng phải trả xứng đáng mức thù lao tương ứng
với các công việc để ngày càng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến hiệu quả hoạt động, sức cạnh tranh
và sự phát triển của từng cơ quan cơ quan hành chính sự nghiệp, xét theo yêu cầu
này thì nguồn nhân lực cần phải đảm bảo một số mặt sau: Có khả năng làm việc với
công nghệ hiện đại, có khả năng hoạt động sáng tạo và phát triển trình độ chuyên
môn, ky năng trong lao động, thao tác thành thạo các nghiệp vụ theo chuyên ngành
đã được đào tạo.
Nguồn lao động có khả năng thích ứng và có tính linh hoạt cao, yêu cầu này
đòi hỏi nguồn nhân lực phải có trình độ chuyên môn, ky thuật cao để có khả năng

thích ứng tốt với những việc khó khăn, phức tạp và luôn thay đổi.
Ngày nay, khi sự phát triển của doanh nghiệp gắn liền với sự phát triển của
khoa học công nghệ và của nền kinh tế tri thức nên nguồn nhân lực đòi hỏi phải có
trình độ cao để đáp ứng các công việc và sự thay đổi của môi trường làm việc, điều
này cũng có nghĩa là quy mô của lao động tổng thể được sử dụng ngày càng mở
rộng và khả năng tự điều chỉnh nguồn nhân lực ngày càng trở thành một yếu tố
hàng đầu trong hội nhập kinh tế quốc tế.
Có khả năng sáng tạo ra tri thức mới, đây là yêu cầu cao nhất đối với nguồn
nhân lực. Với yêu cầu này, không phải bất kỳ người lao động nào nằm trong nguồn
nhân lực cũng có thể đáp ứng được.
Bộ phần đáp ứng được yêu cầu này thường được gọi một cách chung nhất là
nhân tài và đây thường là yêu cầu đối với đội ngũ lãnh đạo quản lý trong các doanh
nghiệp bởi họ trước hết là những người có nhân cách, có trí tuệ, có nhiều tố chất nổi
bật mà lao động bình thường không có, đồng thời họ là những người giàu sức sáng

15

tạo, có tư duy độc đáo và suy diễn tốt, giải quyết các công việc nhanh, chính xác và
mang lại hiệu quả cao.
Bên cạnh việc nâng cao thể lực, trí lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
còn được thể hiện ở khía cạnh đạo đức, tác phong, ý thức trách nhiệm và tinh thần
lao động của người lao động. Đó chính là nâng cao tâm lực của người lao động.
Tác phong lao động là ý thức chấp hành nội quy, quy định của tổ chức trong
các doanh nghiệp, nguồn nhân lực đòi hỏi phải có tác phong công nghiệp, nghĩa là
từng thành viên phải biết tự giác chấp hành các quy định của doanh nghiệp với mục
tiêu hoành thành công việc nhanh với hiệu quả và năng suất cao.
1.2.2. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng trong sự thành công và phát
triển của tổ chức, vì đào tạo nguồn nhân luwcjsex đảm bảo cho nguồn nhân lực của

tổ chức có thể thích ứng và theo sát sự phát triển của khoa học ky thuật và công
nghệ, đảm bảo cho ttor chức có một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi
các mục tiêu của tổ chức , đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi thế giới đang dần
chuyển sang một phương thức sản xuất mới. Vì vậy mỗi tổ chức muốn tồn tại phải
thích ứng tốt đối với môi trường năng động hiện nay.
Đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao tay nghề, nâng cao kĩ năng và công tác
này còn làm cải thiện được mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới xóa được sự thiếu
hiểu biết, sự tranh chấp ngăn chặn sự căng thẳng mâu thuẫn tạo ra bầu không khí
đoàn kết thân ái cùng phấn đấu để đạt hiệu quả cao hơn và khả năng công tác tốt
hơn.
1.2.3. Sự cần thiết của hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực
- Thứ nhất: do yêu cầu của toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế
Toàn cầu hóa đã tác động đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo
nhiều cách khác nhau. Ngày nay tổ chức cần phải nâng cao, bổ sung nhiều hơn các
ky năng cho cán bộ, công chức của mình để thích ứng với các cơ hội và thách thức
do toàn cầu hóa và sự thay đổi do công nghệ tạo ra. Thái độ, kiến thức và các ky
năng của đội ngũ này sẽ quyết định hiệu quả hoạt động của tổ chức.

16

Tình hình đó đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức phải vừa có bản lĩnh chính
trị vững vàng, vừa phải có năng lực, chủ động, năng động sáng tạo, nhạy bén với
mọi sự thay đổi; không chỉ nắm vững, tiếp thu những kiến thức, thành tựu và kinh
nghiệm của các nước tiên tiến mà điều quan trọng là phải biết vận dụng sáng tạo
vào điều kiện cụ thể của công việc. Do đó, nâng cao chất lượng đội cán bộ, công
chức phải không ngừng hoàn thiện, đáp ứng ngày một tốt hơn yêu cầu quản lý nhà
nước theo ngành, lĩnh vực, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý Nhà nước trên mọi
mặt của đời sống xã hội, đáp ứng kịp thời công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa
ở nước ta hiện nay.

- Thứ hai: do yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính, xây dựng nhà
nước pháp quyền XHCN
Để xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN và hiện đại hoá nền hành chính,
nước ta cần có một đội ngũ cán bộ, công chức có tính chuyên nghiệp, có tri thức và
năng lực quản lý nhà nước về xã hội, kinh tế thị trường, pháp luật, hành chính, ky
năng thực thi công vụ, có tinh thần trách nhiệm, tận tụy phục vụ nhân dân… Để đáp
ứng được yêu cầu này cần thiết phải nâng cao đội ngũ cán bộ, công chức thông qua
đào tạo, bồi dưỡng, trang bị những kiến thức, ky năng, phương pháp thực hiện
nhiệm vụ, công vụ cho đội ngũ cán bộ, công chức, góp phần quan trọng trong công
cuộc cải cách hành chính, xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN.
- Thứ ba: xuất phát từ thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức
Cán bộ, công chức là một bộ phận quan trọng trong các cơ quan hành chính
Nhà nước, từ Trung ương đến địa phương. Vai trò và chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức có ý nghĩa quyết định đối với sự thành công của công cuộc cải cách hành
chính nhà nước. Đội ngũ cán bộ, công chức trong thời gian qua đã không ngừng
hoàn thiện cả về số lượng và chất lượng, luôn phát huy được bản sắc văn hóa dân
tộc, cần cù, sáng tạo, ham học hỏi, “cần, kiệm, liêm chính, chí công, vô tư”, đến nay
đã và đang trở thành lực lượng không thể thiếu trong sự nghiệp công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước.
Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ, công chức vẫn còn những hạn chế nhất định về
mặt chất lượng. Tuy đã phát triển đông về số lượng, cơ cấu từng bước đã hoàn
17

thiện, phù hợp với yêu cầu thực tế nhưng chưa mạnh, còn nhiều bất cập về trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, trình độ quản lý hành chính nhà nước,
ngoại ngữ, tin học và các tri thức khoa học công nghệ hiện đại. Trình độ năng lực
của một bộ phận còn nhiều yếu kém trong thực thi công vụ và chậm hội nhập được
với quốc tế, chưa đáp ứng được các yêu cầu của nhiệm vụ trong thời kỳ đẩy mạnh
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

1.3. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực
1.3.1.Xác đinh nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
1.3.1.1.Phân tích nhu cầu đào tạo
* Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình thu nhập thông tin và phân tích đánh giá về
công việc trong các cơ quan hành chính nhà nước. Kết quả phân tích công việc là
xây dựng được bản mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn chức danh công chức đối với
từng loại công việc và hệ thống tiêu chuẩn đánh giá việc thực hiện công việc của
công chức.Với vai trò như vậy, phân tích công việc là cơ sở cho việc tuyển dụng
công chức và cũng là cơ sở cho việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc của
công chức, giúp cho việc hoạch định chính sách đào tạo, nâng cao chất lượng công
chức, là một trong những cơ sở để xếp hạng công việc và thực hiện thù lao lao động
công bằng, hợp lý...
Nếu không thực hiện hoặc thực hiện không tốt việc phân tích công việc trong
các cơ quan hành chính nhà nước thì sẽ là một trong những nguyên nhân dẫn tới
hàng loạt các vấn đề bất cập nảy sinh trong quản lý như: đánh giá không hợp lý,
thiếu công bằng; mâu thuẫn nội bộ; sự phối hợp giữa các cá nhân và bộ phận trong
một tổ chức không tốt; giảm sút động lực lao động của công chức...
* Phân tích tác nghiệp:
Phân tích tác nghiệp xác định loại ky năng và hành vi cần thiết cho nhân viên
để thực hiện tốt công việc. Phân tích tác nghiệp hơi giống với phân tích công việc,
tuy nhiên phân tích tác nghiệp là định hướng nhân viên phải là định hướng công
việc. Phân tích tác nghiệp sẽ chú trọng xác định xem nhân viên cần làm gì để thực

18

hiện công việc tốt. Loại phân tích này thường được sử dụng để xác định nhu cầu
đào tạo nhân viên mới được thực hiện lần đầu đối với nhân viên.
* Phân Tích nhân viên:

Loại phân tích này chú trọng đến năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân
viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kiến
thức, ky năng, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình
đào tạo, phát triển. Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng vào đối tượng thật
sự cần thiết đào tạo. Đào tạo kiểu phong trào , lôi kéo cả những người không có nhu
cầu đào tạo sẽ vừa làm lãng phí tài chính, thời gian cho tổ chức, doanh nghiệp, vừa
gây khó chịu cho nhân viên. Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá khả năng cá
nhân và ky năng nghề nghiệp của nhân viên.
1.3.1.2. Phương pháp đánh giá và xác định nhu cầu đào tạo
Để triển khai một chương tŕnh đào tạo có hiệu quả, việc đánh giá và xác định
nhu cầu đào tạo là một nhiệm vụ cấp bách hàng đầu. Nhu cầu đào tạo cần được
khảo sát, đánh giá cả về chất lượng và số lượng của NNL đối với mỗi ngành nghề
và trình độ. Để xác định được nhu cầu đào tạo cần khảo sát và có phương pháp phù
hợp với mỗi ngành nghề và ở mỗi thời điểm khác nhau.
- Phương pháp dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Một trong những phương pháp tiếp cận truyền thống để đánh giá nhu cầu
NNL là phương pháp dự báo phát triển nhu cầu NNL do các nhà hoạch định chiến
lược xây dựng. Phương pháp này gồm 4 bước:
+ Dự báo tỷ lệ tăng trưởng kinh tế, trên cơ sở đó dự báo đầu ra phân bổ
theo khu vực, ngành nghề.
+ Áp dụng công thức tỉ lệ lao động/sản phẩm đầu ra để tính toán số lao
động cần bổ sung cho các khu vực chuyên ngành.
+ Chuyển đổi nhu cầu tăng NNL thành nhu cầu tăng đào tạo.
+ Chuyển đổi nhu cầu đào tạo thành kế hoạch chiến lược về đào tạo.
Hạn chế của phương pháp này là độ chính xác không cao, phụ thuộc vào khả
năng nhìn nhận đánh giá, đưa ra dự báo của nhà hoạch định chiến lược.
- Phương pháp thu thập thông tin thị trường lao động
19

Cùng với việc dự báo và xây dựng chương trình phát triển NNL thì cần thiết
lập hệ thống thông tin về thị trường NNL để nắm bắt kịp thời những động thái của
thị trường lao động nhằm kịp thời điều chỉnh kế hoạch đào tạo hàng năm cho phù
hợp với nhu cầu về NNL của thị trường.
- Phương pháp điều tra phỏng vấn người sử dụng lao động
Phương pháp điều tra phỏng vấn người sử dụng lao động là một trong những
phương pháp trực tiếp để đánh giá về nhu cầu NNL. Trên cơ sở phỏng vấn người sở
hữu lao động sẽ nắm bắt được những nhu cầu về đào tạo NNL để phục vụ trực tiếp
cho công việc của người sử dụng lao động.
- Phương pháp điều tra lao động mới.
Một phương pháp trực tiếp hữu hiệu để xác định về nhu cầu đào tạo NNL đó
là điều tra trực tiếp những người mới tốt nghiệp, mới tham gia lao động xem họ có
thấy khả năng của mình có đáp ứng được công việc hay không, mức độ phù hợp của
nội dung đã được trang bị trong nhà trường so với công việc thực tế...
1.3.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực
Việc lập kế hoạch đào tạo của một tổ chức có liên quan đến rất nhiều đối tác
liên quan như sau:
- Phòng quản lý nguồn nhân lực (đào tạo cho phép giải quyết một phần của
một vấn đề đặt ra bởi sự tiến bộ của khoa học công nghệ).
- Công đoàn (một trong những mục tiêu quan trọng của công đoàn là bảo vệ
quyền lợi của những người lao động, do đó rất quan tâm đến những nhu cầu phát
triển của các công đoàn viên và được đảm bảo thông qua kế hoạch đào tạo thường
xuyên).
- Các cấp và các bộ phận quản lý của cơ quan hành chính sự nghiệp (để đạt
được các mục tiêu của mình các bộ phận đều mong muốn có một lực lượng có trình
độ tay nghề cao và điều đó chỉ có thể thông qua đào tạo).
- Người lao động (họ đều có yêu cầu được đào tạo duy trì và phát triển tiềm
năng của mình để thích ứng với sự tiến hóa của xã hội và sự tiến bộ của khoa học kĩ
thuật).

20

Việc soạn thảo một kế hoạch đào tạo được tiến hành từ các bộ phận quản lý
thấp nhất trong tổ chức. Mỗi bộ phận cần thiết lập một kế hoạch đào tạo thông qua
sự lắm bắt nhu cầu đào tạo và tranh luận về các nhân viên sau đó các bộ phận sẽ lập
một bản tổng hợp về nhu cầu đào tạo cẩu các đơn vị và gửi cho phòng tổ chức và
đào tạo lao động theo sự hướng dẫn của phòng.
1.3.3. Triển khai đào tạo nguồn nhân lực
Sau khi cân nhắc các vấn đề chiến lược trong đào tạo, xác định được nhu cầu
đào tạo, doanh nghiệp cần đi đến bước tiếp theo là xác định nội dung chương trình
và phương pháp đào tạo. Đây là vấn đề đòi hỏi tổ chức cần thận trọng vì tất cả các
chi phí trong đào tạo đều phải được hoàn vốn. Sau đây là các phương pháp đào tạo
được áp dụng trong các cơ quan hành chính sự nghiệp.
*Các hình thức đào tạo cán bộ quản lý, chuyên viên
- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: nhóm chức năng
này chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho
nhân viên trong tổ chức có các ky năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành
công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển được tối đa các năng
lực cá nhân. Bên cạnh việc đào tạo mới còn có các hoạt động đào tạo lại nhân viên
mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình ky thuật công
nghệ đổi mới.
- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: nhóm này chú trọng đến việc
duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức. Nhóm chức năng này
bao gồm 3 hoạt động: đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động cho nhân
viên, duy trì và phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp trong tổ chức. Thông qua hệ
thống thù lao lao động và phúc lợi một mặt thúc đẩy nhân lực làm việc hăng say,
tận tình, có ý thức trách nhiệm. Mặt khác, đây là những biện pháp hữu hiệu để thu
hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho tổ chức. Đánh giá thực hiện
công việc giúp cho tổ chức có thể đưa ra những quyết định nhân sự đúng đắn đồng

thời cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động. Hoạt động duy trì, phát
triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp vừa tạo ra bầu không khí tâm lý xã hội tập
thể lành mạnh vừa giúp nhân viên thỏa mãn với công việc của mình.
21

- Đào tạo trong công việc:
Đây là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện công việc ngay trong
quá trình làm việc. Tất cả mọi cán bộ nhân viên trong cơ quan hành chính sự
nghiệp, ở các chức vụ khác nhau, từ thấp nhất đến cao nhất, trong quá trình làm việc
đều rút ra được những kinh nghiệm làm việc cho mình để thực hiện công việc tốt
hơn. Việc đào tạo thường được phân công theo kế hoạch đào tạo giữa người hướng
dẫn hoặc các nhân viên lành nghề, có ky năng cao với các nhân viên có trình độ
lành nghề thấp. Các nghiên cứu cho thấy có khoảng 90% các chương trình đào tạo
được thực hiện tại nơi làm việc.
- Các dạng đào tạo phổ biến nhất tại nơi làm việc gồm có:
a. Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ:
Cách thức tổ chức đơn giản nhất là trong quá trình thực hiện công việc học
viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo cách người hướng
dẫn đã chỉ dẫn. Phương pháp này được áp dụng để đào tạo cả công nhân ky thuật
lẫn các nhà quản trị gia, học viên sẽ làm việc trực tiếp với người mà họ sẽ thay thế
trong tương lai. Người này có trách nhiệm hướng dẫn cho học viên cách thức giải
quyết mọi vấn đề trọng phạm vi trách nhiệm. Các nhà quản lý sẽ yên tâm khi cần đi
công tác, hội họp vắng mặt hoặc khi được thăng chức, về hưu sẽ có người thay thế
cương vị mình.
- Ưu điểm:
+ Đơn giản,dễ tổ chức lại có thể đào tạo được nhiều người một lúc.
+ Ít tốn kém.
+ Học viên nắm được ngay cách thức giải quyết các vấn đề thực tế và mau
chóng có thông tin phản hồi về kết quả đào tạo.

- Nhược điểm:
+ Người hướng dẫn thường không có kinh nghiệm về sư phạm, có thể hướng
dẫn học viên không theo trình tự từ dễ đến khó. Trong một số trường hợp, học viên
còn được học cả những thói quen xấu của người hướng dẫn, sau này sẽ khó sửa lại.
+ Người hướng dẫn có thể cảm thấy học viên là mối nguy hiểm đối với công
việc của mình nên không nhiệt tình hướng dẫn.
22

b. Luân phiên thay đổi công việc
Học viên được luân phiên chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác, được
học cách thực hiện những công việc có thể hoàn toàn khác nhau về nội dung và
phương pháp. Khi đó học viên sẽ nắm được nhiều ky năng thực hiện các công việc
khác nhau, hiểu được cách phối hợp các công việc của các bộ phận khác nhau.
- Ưu điểm của phương pháp luân phiên thay đổi công việc:
+ Giúp cho học viên được đào tạo đa ky năng, tránh được tình trạng trì trệ, dễ
dàng thích ứng với công việc khác nhau. Tổ chức có thể phân bố nhân viên một
cách linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động của các phòng ban có hiệu quả cao hơn con
nhân viên có khả năng thăng tiến cao hơn.
+ Giúp học viên kiểm tra, phát hiện ra các điểm mạnh, điểm yếu của mình và
có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp cho phù hợp.
1.3.4. Đánh giá kết quả đào tạo nguồn nhân lực.
Hiệu quả chương trình đào tạo thường được đánh giá qua hai giai đoạn:
*Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa học đào tạo?
*Giai đoạn 2: Học viên áp dụng các kiến thức, ky năng đã học hỏi được vào
trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào?
Đánh giá kết quả học tập trong giai đoạn 1 không khó nhưng để đánh giá được
hiệu quả của toàn khóa học lại là vấn đề phức tạp và đòi hỏi thời gian. Trong thực
tế, có thể học viên đã lĩnh hội rất tốt các kiến thức, ky năng mới trong khóa học,
hoàn thành xuất sắc chương trình đào tạo nhưng không áp dụng được những gì đã

học vào trong thực hiện công việc. Để trách các lãng phí trong đào tạo, sau một
phần hoặc toàn bộ chương trình đào tạo cần thiết có sự đánh giá về kết quả đào tạo
giai đoạn 1, xem xét lại mức độ thỏa mãn các mục tiêu của đào tạo và đưa ra những
điều chỉnh thích hợp nhằm nâng cao hiệu quả cho các chương trình đào tạo sau.
* Phương pháp đánh giá kết quả đào tạo nguồn nhân lực. Có thể áp dụng một
cách hoặc phối hợp nhiều cách đánh giá hiệu quả đào tạo sau đây:
1.3.4.1. Phân tích thực nghiệm
Chọn hai nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả thực hiện công việc của mỗi
nhóm lúc trước khi áp dụng các chương trình đào tạo. Chọn một nhóm được tham
23

gia vào quá trình đào tạo còn nhóm kia vẫn thực hiện công việc bình thường. Sau
thời gian đào tạo ghi lại kết quả thực hiện công việc về số lượng và chất lượng công
việc giữa hai nhóm: nhóm được đào tạo và nhóm không được đào tạo. Phân tích so
sánh kết quả thực hiện công việc giữa hai nhóm với chi phí đào tạo sẽ cho phép xác
định mức độ hiệu quả của chương trình đào tạo.
1.3.4.2. Đánh giá những thay đổi của học viên
Đánh giá những thay đổi của học viên theo các tiêu thức: Phản ứng, học thuộc,
hành vi và mục tiêu.
Phản ứng:Trước hết cần đánh giá phản ứng của học viên đối với các chương
trình đào tạo. họ có thích chương trình không? Nội dung chương trình có phù hợp
với công việc thực tế của họ không? Có xứng đáng với những chi phí về tiền bạc
thời gian của tổ chức và cá nhân họ hay không?
Học thuộc: Các nhân viên tham dự các khoa học nên được kiểm tra để xá định
liệu họ đã nắm vững các nguyên tắc, ky năng các vấn đề theo yêu cầu của khóa đao
tạo chưa.
Hành vi thay đổi: Nghiên cứu hành vi của nhân viên có thay đổi gì do kết quả
tham dự khóa học.
Mục tiêu: Cuối cùng là vấn đề quan trọng nhất, học viên có đạt được mục tiêu

của đòa tạo không? Dù cho học viên có ưa thích kho¸ häc và nắm vững hơn các vấn
đề về lý thuyết, ky năng theo yêu cầu, có thay đổi hành vi trong thực hiện công việc
nhưng nếu cuối cùng học viên vẫn không đạt được mục tiêu của đào tạo, năng suất
chất lượng tại nơi làm việc không tăng thì đào tạo thì đào tạo vẫn không đạt được
hiệu quả.
1.3.4.3. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua việc so
sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra.
Hoạt động của bất kỳ tổ chức nào cũng luôn gắn với các chi phí. Lượng chi phí
nhiều hay ít phụ thuộc vào quy mô, khối lượng công việc. Một trong những chi phí
đó là chi phí cho công tác đào tạo và phát triển cán bộ nhân viên trong tổ chức.

24

Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển người ta sử dụng phương
pháp so sánh lợi ích thu được và chi phí bỏ ra đầu tư cho công tác đào tạo và phát
triển.

C =
Trong đó :
C là tổng chi phí bỏ ra đào tạo và phát triển trước năm n-1 và kết thúc vào năm
n-1
C1 là chi phí cấu thành nên tổng chi phí đào tạo và phát triển bao gồm:
+ Chi phí cho các khóa đào tạo và phát triển được bắt đầu vào năm n-1 và kết
thúc vào cuối năm đó.
+ Chi phí cho các khóa đào tạo và phát triển được bắt đầu vào năm n-2, n-3…
và kết thúc vào năm n-1 hoặc kết thúc vào cuối nắm đó.
Trên cơ sở đó tổ chức đem so sánh với lợi ích thu được sau quá trình hoạt
động và quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức mình. Lợi ích
của tổ chức ở đây bao gồm hai yếu tố:

- Những lợi ích thu được từ phía các cá nhân người được đào tạo như: Ky năng
thực hiện công việc tốt hơn, tăng sự thỏa mãn và hài lòng trong công việc tạo động
lực làm việc, trình độ quản lý của bộ phận quản lý đạt hiệu quả rõ rệt thông qua việc
ra những quyết định đúng đắn và đạt được mục tiêu sứ mệnh. Mặt khác nó còn giúp
cho người lao động trong tổ chức lấy lại lòng tin và sự tiến bộ trong thực hiện công
việc.
- Tổ chức đạt được mục tiêu mà họ đã đề ra thể hiện qua chỉ tiêu hoạt động
hiệu quả.
1.4 Các nhân tố anh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức
1.4.1. Các nhân tố chủ quan
1.4.1.1. Những chiến lược nguồn nhân lực của tổ chức
Từ xưa tới nay, trải qua nhiều biến cố thăng trầm của lịch sử nhưng cho dù là
ở bất cứ thời đại nào thì nhân lực luôn là yếu tố then chốt dẫn đến sự thành bại của
một tổ chức hay một doanh nghiệp và thậm chí là của một cơ sở đào tạo. Chính vì
25

Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại thanh tra sởgiao thông vận tải hà nội

Tài liệu liên quan

Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về