Thực trạng nguồn nhân lực ngành công nghiệp nước ta, giải pháp phát triển nguồn nhân lực

Môn Kinh Tế Nguồn Nhân Lực

Môn Kinh Tế Nguồn Nhân Lực
Thực trạng nguồn nhân lực ngành công nghiệp ở nước ta. Giải pháp
phát triển nguồn nhân lực ngành công nghiệp nước ta
1.

Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực ngành công nghiệp:
1.1. Cơ cấu lao động các ngành kinh tế:

Số lao động đang làm việc ở nhóm ngành nông-lâm nghiệp-thủy sản của quý
I/2014 so với cùng kỳ 2013 đã tăng từ hơn 24,289 triệu người lên hơn 24,868 triệu
người, hay tăng 2,39% nên tỷ trọng của nhóm ngành này trong tổng số các nhóm
ngành đã tăng từ 46,8% lên 47,1% Số lao động đang làm việc ở nhóm ngành công
nghiệp-xây dựng đã giảm từ hơn 11 triệu người, xuống còn 10,982 triệu người,
giảm 0,19% nên tỷ trọng của nhóm ngành này trong tổng số đã giảm từ 21,2%
xuống còn 20,8%.
Số lao động đang làm việc ở nhóm ngành dịch vụ đã tăng từ 16,608 triệu người lên
gần 17 triệu người, tăng 2,05% nên tỷ trọng của nhóm ngành này trong tổng số đã
tăng từ 32% lên 32,1%.
Những con số chuyển dịch tỷ trọng lao động trong các nhóm ngành cho thấy xu
hướng không tích cực, bởi năng suất lao động trong nhóm ngành công nghiệp-xây
dựng cao gấp 1,34 lần nhóm ngành dịch vụ và cao gấp 4,63 lần nhóm ngành nônglâm nghiệp-thủy sản.

1.2.

Cơ cấu theo ngành:
Bảng cơ cấu ngành công nghiệp:
1

Môn Kinh Tế Nguồn Nhân Lực

Năm 2005

Năm 2010

So sánh 2010
với 2005
thừa +
thiếu -

Lao
động Tỷ lệ
(người)

Lao động
(người)

Tỷ lệ

Tổng số

1.044.203

100

1.237.113

100

+192910

Ngành chế biến

1.030.498

98

1.223.650

99

+193152

Ngành khai thác

2.636

0,25

3.749

0.3

+1113

Ngành điện,nước

11.069

1

9.174

0,75

-1895

Ngành công nghiệp

Chế biến 85% - Khai khoáng 8% - Điện nước 7%. Cơ cấu này phản ảnh được
sự hợp lý trong chiến lược của nước ta phát triển ngành công nghiệp chế biến là
ngành ưu tiên. Yêu cầu về cơ cấu ngành công nghiệp: lấy ngành chế biến làm ưu
tiên để tăng trưởng lao động; ngành khai khoáng và điện nước nên tập trung đào
tạo lại lao động là chủ yếu.
1.3.

Cơ cấu lao động tại các tỉnh địa phương
Lao động công nghiệp ở nước ta có sự phân bố không đồng đều. Lao động

công nghiệp ở nước ta chủ yếu phân bố ở 1 số khu vực:
-

Ở Bắc Bộ (Đồng bằng Sông Hồng, các vùng phụ cận: Hà Nội, Nam Định, Hải
Phòng, Bắc Ninh, Vĩnh Phúc, ….), Trung Bộ( Duyên hải miền Trung: Đà Nẵng,
Quy Nhơn, Nha Trang, ..) Nam Bộ( các trung tâm công nghiệp: Hồ Chí Minh, Bình
Dương, Vũng Tàu, Đồng Nai, ….) là các khu vực tập trung lao động công nghiệp
vào loại cao nhất cả nước do cơ cấu ngành đa dạng hiện đại, hoạt động công
nghiệp hàng đầu

2


Môn Kinh Tế Nguồn Nhân Lực
-

Ngoài những khu vực tập trung những khu công nghiệp lớn như trên thì lao động
công nghiệp ở khu vực miền núi: Tây Nguyên, Tây Bắc lao động nhỏ lẻ, phân tán,
trình độ thấp …
1.4. Cơ cấu lao động công nghiệp theo trình độ
- Công nhiệp nặng đòi hỏi nguồn nhân lực chất lượng cao, có tay nghề và
-

chuyên môn kỹ thuật.
Công nghiệp nhẹ có thể là nguồn nhân lực phổ thông, chưa có chuyên môn
trình độ cao.
Hiện nay nước ta ngành công nghiệp nặng còn khó khăn vì thiếu nguồn nhân

lực do không đạt chất lượng .
Thạc sỹ 0.01% (chế biến 50%, điện nước 50%) - đại học 2.89% (điện nước
52%, chế biến 46%, khai khoáng 2%) - cao đẳng 0.69% (chế biến 47%, điện
nước 45%, khai khoáng 8%) - trung cấp 0.09% (chế biến 96%, điện nước 4%) sơ cấp 2.29% (chế biến 84%, điện nước 14%, khai khoáng 2%)- chưa đào tạo
76.35% (chế biến 85%, khai khoáng 10% điện nước 5%,).
Cơ cấu này phản ảnh nguồn nhân lực có trình độ lao động thấp, tỷ lệ chưa qua
đào tạo rất cao.
2.

Giải pháp:
2.1. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực ngành công nghiệp Việt Nam:
+ Giảm sự mất cân đối trong cơ cấu phân bố lao động giữa các ngành

+ Cân bằng cơ cấu lao động về giới tính
+ Cân bằng cơ cấu lao động về độ tuổi lao động
+ Nâng cao trình độ chuyên môn, kĩ thuật, công nghệ khoa học tiên tiến; đạo

đức, tác phong làm việc công nghiệp cho NNL

3


Môn Kinh Tế Nguồn Nhân Lực

+ Đào tạo NNL nội tại, xác định những bộ phận có nhân lực dư thùa hoặc
không cần thiết, xem xét năng lực để điều chuyển huấn luyện đưa vào các lĩnh vực
đang thiếu đang cần
+ Xem xét, cắt giảm những nhân sự không phù hợp
2.2.

Xây dựng kế hoạch đào tạo NNL:

* Thực hiện phổ cập trung học cơ sở và phát triển giáo dục trung học phổ thông,
phân luồng học sinh trung học nhằm tạo nguồn nhân lưc:
- Đây là giải pháp đầu tiên nên làm do nó hướng vào việc phát triển mạng lưới
trung học cơ sở, trung học phổ thong.Đa dạng hóa các loại chương trình đào tạo,
Tạo điều kiện cho mỗi đối tượngđạt được học vấn trug học cơ sở và tiến tới đa số
đạt trung học phổ thong.
-Phân luồng học sinh sau tốt nghiệp trung học cơ sở, phổ thông bằng cách
thông qua các phương tiện thong tin đại chúng tuyên truyền cho học sinh và gia
đình thấy được lợi ích và sự cần thiết của việc lựa chọn con đường học tập phù hợp
với bản thân , gia điình và xã hội, tạo môi trường thuạn ợi để các thành viên khi có
điều kiện phấn đấu nâng cao trình độ.

* Phát triển mạnh mẽ hệ thống giáo dục dạy nghề, giải pháp này hướng vào:
- Tăng quy mô và chất lượng dạy nghề, chú trọng dạy nghề chất lượng cao,
tập trung đào tạo lao động ở những khâu đột phá, các nghành kinh tế mũi nhọn, các
lĩnh vực công nhiệp quan trọng như: công nghiệp chế biến, sản xuất vật liệu xây
dựng, thủy điện..
- Củng cố và phát triển hệ thống dạy nghề 4 cấp ( sơ cấp, trung cấp, cao đẳng
và kỹ sư thực hành) với mạng lưới dạy nghề đa dạng về hình thức tổ chức và
ngành nghề đào tạo.
4


Môn Kinh Tế Nguồn Nhân Lực

- Xây dựng các chương trình dự án đào tạo nghề trọng điểm cho ngành công
nghiệp. Từng chương trình, kế hoạch, dự án, dạy nghề phải xác định rõ ràng mục
tiêu cần đạt được, danh mục và cơ cấu nghề đào tạo, thời gian loại hình đào tạo,
các yếu tố nguồn lực, cơ chế phối hợp , giám sát kiểm tra, đánh giá hoạt động đào
tạo.
- Tập trung đầu tư từ ngân sách nhà nước để các trường cao đẳng nghề, trung
cấp công lập có năng lực đào tạo một số ngành nghề trọng điiểm đạt chuẩn quốc
gia,theo chương trình dạy nghề tiên tiến của các nước phát triển trong khu vực và
trên thế giới.
- Phát triển các trung tâm dạy nghề đào tạo lao động trình độ sơ cấp, dạy nghề
dưới 3 tháng nhằm phổ cập và đầo tạo lại, góp phần nâng cao năng suất lao động,
chuyển dịch cơ cấu lao động, nhất là lao động nông thôn và dân tộc thiểu số
* Đào tạo nâng cao năng lực đội ngũ quản lí ngành công nhiệp, trọng dụng và thu
hút nhân tài.Giải pháp này hướng vào:
- Có chính sách tiếp nhận và cử các cán bộ trẻ đi đào tạo, tu nghiệp trong và
ngoài nước, nhất là các nước đang phát triển, tham gia các lớp bồi dưỡng ngắn
ngày để không ngừng nâng cao trình độ

- Áp dụng chính sách tuyển dụng cán bộ thông qua thi tuyển
* Tăng cường gắn kết giữa cơ sở dạy nghề với thị trường lao động.Giải pháp này
hướng tới:
- Cơ sở dạy nghề thành lập bộ phận quan hệ thường xuyên nắm bắt nhu cầu
lao động qua đào tạo nghề của doanh nghiệp, huy động sự tham gia của doanh
nghiệp trong việc xây dựng chương trình.

5


Môn Kinh Tế Nguồn Nhân Lực

* Chuẩn hóa, hiện đại hóa cơ sở vật chất, thiết bị dạy nghề tại các trường dạy
nghề gồm : thiết bị cơ bản, thiết bị mô phỏng và các thiết bị hiện đại phù hợp với
thực tế sản xuất, đảm bảo điều kiện giảng dạy, thực hành, đảm bảo môi trường, an
toàn lao độg và phù hợp với chương trình đào tạo nghề .
- Chuẩn hóa và hiện đại hóa cơ sở vật chất, thiết bị tương ứng với kỹ thuật
công nghệ trong sản xuất và theo cấp độ đầu tư phát triển của nước ta , của các
nước phát triển trog khu vực và thế giới.
- Đào tạo đội ngũ cán bộ quản lí và bảo dưỡng trang thiết bị tại các trường dạy
nghề
- Phát triển cơ sở sản xuất trong nhà trường để phục vụ thực tập, thực hành
cho người học nghề.
* Nâng cao hiệu quả quản lí nhà nước và hợp tác quốc tế về dạy nghề. Giải pháp
này hướng vào:
- Nâng cao năng lực quản lí nhà nước về dạy nghề
- Tăng cường vai trò giám sát của cộng đồng, các đoàn thể, đặc biệt là các hội
nhề nghiệp đối với hoạt động dạy nghề.
- Tăng cường đầu tư và nâng cao năng lực nghiên cứu khoa học về dạy nghề
2.3.

Hoàn thiện chế độ tiền lương lao động
Việc vận dụng chế độ tiền lương thích hợp nhằm quán triệt nguyên tắc phân

phối theo lao động, kết hợp chặt chẽ giữa lợi ích chung của xã hội với lợi ích
doanh nghiệp và cá nhân
*Chế độ tiền lương cấp bậc

6


Môn Kinh Tế Nguồn Nhân Lực

Chế độ tiền lương cấp bậc bao gồm 3 yếu tố có quan hệ chặt chẽ với nhau:
thang lương, mức lương và tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật
-Thang lương: là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa các công
nhân cùng nghề hoặc nhóm nghề giống nhau theo trình độ caaos bậc của họ
Ví dụ: hệ số lương công nhân ngành cơ khí có bậc 3/7 là 1.92, bậc 4/7 là 2.33…
Mỗi ngành có một bảng lương riêng
-Mức lương: là số lượng tiền tệ để trả công nhân lao động trong một đơn vị
thời gian (giờ, ngày, tháng) phù hợp với các bậc trong thang lương
-Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật: là văn bản quy định về mức độ phức tạp của
công việc và yêu cầu lành nghề của công nhân ở bậc nào đó thì phải hiểu biết
những gì về mặt kỹ thuật và phải làm được những gì về mặt thực hành. Tiêu chuẩn
cấp bậc kỹ thuật là căn cứ để xác định trình độ tay nghề của người công nhân
Chế độ tiền lương theo cấp bậc chỉ áp dụng đối với những người lao động tạo ra
sản phẩm trực tiếp. Còn đối với những người gián tiếp tạo ra sản phẩm như cán bộ
quản lý thì áp dụng chế độ lương theo chức vụ
*Chế độ tiền lương theo chức vụ:
Chế độ này được thực hiên thông qua bảng lương do Nhà nước ban hành

Bao gồm các hình thức trả lương sau:
-Hình thức tiền lương theo thời gian: gồm lương tháng, lương ngày và lương
giờ
Lương tháng= mức lương tối thiểu*hệ số lương theo cấp bậc, chức vụ và
phụ cấp theo lương
Lương ngày =mức lương tháng/số ngày làm việc theo tháng
7


Môn Kinh Tế Nguồn Nhân Lực

Lương giờ= mức lương ngày/số giờ làm việc theo ngày
-Hình thức tiền lương theo sản phẩm:
+Hình thức tiền lương theo sản phẩm trực tiếp: Tiền lương phải trả cho
người lao động được tính trực tiếp theo số lượng sản phẩm hoàn thành đúng quy
cách phẩm chất và đơn giá tiền lương sản phẩm đã quy định
Tổng TL phải trả = Số lượng sp thực tế hoàn thành*giá giá TL
+ Hình thức tiền lương theo sản phẩm gián tiếp:
Là tiền lương phải trả cho lao động gián tiếp ở các bộ phận sản xuất, như
bảo dưỡng máy móc thiết bị họ không trực tiếp tạo ra sản phẩm nhưng họ gián tiếp
ảnh hưởng đến năng xuất lao động trực tiếp và căn cứ vào kết quả lao động trực
tiếp làm ra để trả lương cho lao động gián tiếp. Hình thức này còn rất nhiều hạn
chế và chưa được đánh giá khách quan
+ Hình thức tiền lương theo sản phẩm có thưởng:
Theo hình thức này, ngoài tiền lương theo sản phẩm trực tiếp thì người lao động
còn được thưởng trong sản xuất, thưởng về tăng năng suất lao động và tiết kiệm
vật tư
+ Hình thức tiền lương theo sản phẩm luỹ tiến:
Ngoài tiền lương theo sản phẩm trực tiếp còn có một phần tiền lương được tính
ra trên cơ sở tăng đơn giá tiền lương ở mức năng suât cao

2.4.

Xây dựng đời sống tinh thần ngày càng hoàn thiện cho người lao động:

- Đất nước ta đang trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa nên sự
phát triển ngành công nghiệp là vô cùng quan trọng. Nguồn nhân lực trong các khu
8


Môn Kinh Tế Nguồn Nhân Lực

công nghiệp là không thể thiếu được. Tuy nhiên, để năng suất đạt được hiệu quả
trong sản xuất thì người lao động cần phải có sự thoải mái, thời gian chế độ nghỉ
ngơi, tinh thần làm việc tốt. Vì vậy, xây dựng đời sống tinh thần trong các doanh
nghiệp cần được cải thiện:
- Tầm quan trọng của công tác xây dựng và nâng cao đời sống văn hóa tinh
thần cho người lao động: tuyên truyền, vận động, tập hợp công nhân xây dựng môi
trường văn hóa lành mạnh trong khu công nghiệp, khu chế xuất; kịp thời ngăn chặn
các sản phẩm văn hóa phẩm độc hại, thông tin sai trái tác động đến nhận thức, tư
tưởng, tình cảm của người lao động.
- Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng, sự phối hợp hành động của các cấp chính
quyền, Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, các tổ chức chính trị - xã hội trong công tác
xây dựng, nâng cao đời sống văn hóa tinh thần cho người lao động: tổ chức các
hoạt động, đáp ứng nhu cầu hoạt động văn hóa, thể thao, vui chơi giải trí của người
lao động. Tiếp tục xây dựng, hoàn thiện hệ thống pháp luật, chính sách liên quan
đến công tác xây dựng đời sống văn hóa người lao động khu công nghiệp. Mặt trận
Tổ quốc và các tổ chức chính trị - xã hội đẩy mạnh giám sát và phản biện xã hội
đối với việc xây dựng và thực hiện chính sách, pháp luật liên quan.
- Tăng cường sự hợp tác, đoàn kết cùng có lợi giữa chủ doanh nghiệp, doanh

nhân với công nhân dưới sự lãnh đạo của Đảng: Đề cao đạo đức, văn hóa kinh
doanh, trách nhiệm của chủ doanh nghiệp, doanh nhân, trách nhiệm xã hội của
doanh nghiệp trong việc nâng cao đời sống tinh thần cho người lao động
- Đổi mới nội dung, phương thức, nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức
công đoàn
Như vậy,việc chăm lo đời sống văn hóa, tinh thần cho người lao động càng
cần được quan tâm nhiều hơn, đòi hỏi sự vào cuộc của cả hệ thống chính trị, góp
9


Môn Kinh Tế Nguồn Nhân Lực

phần xây dựng giai cấp công nhân trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa tự
tin, năng động.
2.5.

Cải thiện điều kiện làm việc của người lao động

Thứ nhất, Đổi mới công nghệ sản xuất. Các doanh nghiệp cần đầu tư đổi mới công
nghệ, nhằm khắc phục ảnh hưởng không tốt ñến môi trường và sức khỏe công
nhân.
Thứ hai, các doanh nghiệp phải áp dụng kỹ thuật ñể bảo vệ người lao động, hạn
chế tác ñộng bởi các yếu tố nguy hiểm nảy sinh trong lao động.
Thứ ba, các doanh nghiệp cần trang bị phương tiện cá nhân ñược sản xuất theo
tiêu chuẩn chất lượng của nhà nước, việc quản lý cấp phát sử dụng theo quy định
của pháp luật.
Thứ tư, thực hiện tốt công tác bảo hộ lao động. Xây dựng nội quy bảo hộ lao động
trong ñó quy ñịnh cụ thể về nội dung an toàn và vệ sinh lao động, những quy ñịnh
về quyền và trách nhiệm của công nhân và người sử dụng lao động.
Thứ năm, thực hiện tốt các giải pháp về y tế để bảo vệ và nâng cao trình độ sức

khỏe người lao động. Doanh nghiệp phải đầu tư xây dựng phòng y tế tại các cơ sở
sản xuất công nghiệp, có nhân viên y tế túc trực, có ñầy ñủ các loại thuốc cấp cứu
cơ bản cho người lao động,

Liên hệ thực tế: Huyện Hoài Đức, Hà Nội
Cơ cấu lao động theo ngành nghề giai đoạn 2000-2009 huyện Hoài Đức, Hà
Nội

10


Môn Kinh Tế Nguồn Nhân Lực
•

Lao động nông nghiệp tăng giảm không đều .so với năm 2000 lao động năm

•

2009 giảm 5752 người bình quân hàng năm giảm 12,2%.
Lao động ngành CN-XD có xu hướng tăng . so với năm 2000 ngành CN-

•

XD năm 2009 tăng lên 4638 người , bình quân tăng 2,4% .
Lao động ở ngành dịch vụ tăng liện tục bình quân tăng 14,9% năm cho cả



giai đoạn .
Nhìn chung cơ cấu lao động trong các ngành kinh tế đã có sự chuyển dịch

theo hướng tích cực tỷ trọng ngành nông nghiệp giảm từ 62,82 năm 2000
xuống 52,27% năm 2005 và xuống 49,2% năm 2009. Tỷ trọng ngành CNXD tăng từ 26,12% năm 2000 lên 28% năm 2009. Tỷ trọng ngành dịch vụ
tăng liên tục trong cả giai đoạn từ 11,06% năm 2000 lên 22,8% năm 2009.

TT

1.
2.
3.

Chỉ tiêu 2000
Cơ cấu lao
động
Lao động
trong các
100
ngành
kinh tế
Nông
62,8
nghiệp
2
26,1
CN-XD
2
Dịch vụ

11,06

2004

2005

2006

2007

2008

2009

100

100

100

100

100

100

52,64

52,27

51,39

50,41

50,41

49,2

31,35

32,1

26,89

26,38

26.38

28

16,01

15,63

21,71

23,21

23,21

22,8

Câu 1: Cho biết tâm lực nguồn nhân lực trong ngành công nghiệp ở Việt nam hiện nay?

Yếu tố tâm lực là một trong những yếu tố rất quan trọng để đánh giá nguồn nhân lực.
Hiện nay tại Việt Nam thì tâm lực nguồn nhân lực ngành công nghiệp chưa được đánh giá
cao và đây cũng là vấn đề mà các doanh nghiệp nói chung cần phải chú trọng và đưa ra
các giải pháp để nâng cao tâm lực NNL. Một số tiêu chí đánh giá tâm lực NNL ngành
11


Môn Kinh Tế Nguồn Nhân Lực

công nghiệp bao gồm: lối sống, thái độ làm việc, trách nhiệm trong công việc, đạo đức
nghề nghiệp...
Lối sống: nhìn chung NNL trong các doanh nghiệp công nghiệp có lối sống tương đối
lành mạnh, vẫn còn tồn tại những số ít những NLĐ đang có lối sống chưa cao trong quá
trình làm việc, giao tiếp giữa những NLĐ với nhau và giữa NLĐ với ban lãnh đạo vẫn
chưa đúng phép tắc, chưa phù hợp với đạo đức của con người
Thái độ làm việc: Tại Việt Nam thái độ làm việc của NNL nói chung là chưa cao, đây là
hạn chế còn tồn tại ở hầu hết các doanh nghiệp. Thái độ làm việc ảnh hưởng rất lớn tới
năng suất lao động
Trách nhiệm: Trách nhiệm làm việc của mỗi người được hình thành từ quá trình làm việc
lâu dài, người có trách nhiệm là người biết được mình cần phải làm gì và trong doanh
nghiệm trách nhiệm của mình là gì. Hoàn thành đúng phần việc và đúng thời hạn thể hiện
người có trách nhiệm trong công việc. Hiện nay trách nhiệm làm việc của NNL vẫn chưa
cao, vẫn còn tồn tại tình trạng NLĐ chưa thực hiện đúng trách nhiệm của mình, chưa
hoàn thành công việc của mình một cách tự giác
Đạo đức nghề nghiệp: Đạo đức nghề nghiệp là một trong những yếu tố mà các doanh
nghiệp phải cân nhắc bởi hiện nay đạo đức nghề nghiệp đang dần đi xuống do tỉ lệ tai nạn
nghề nghiệp và tỉ lệ phế phẩm ngày càng tăng
Tác phong làm việc: Nước ta vốn là thuần nông nên tác phong công nghiệp vẫn còn hạn
chế, mấy năm gần đây đã có nhiều tiến triển nhưng vẫn chưa bắt kịp được với tình hình
phát triển công nghiệp chung. Vẫn chưa được quy củ và nhanh nhạy, khả năng kết dính

với công việc không cao
Câu 2: Theo nhóm giải pháp nào là quan trọng nhất trong phát triển nguồn nhân lực tại
Việt Nam? Lí giải tại sao. (phát triển Nguồn nhân lực theo số lượng, chất lượng, cơ cấu)
Trong cơ chế thị trường hiện nay, nhân lực đóng vai trò vô cùng quan trọng trong
phát triển và tồn tại của mỗi doanh nghieepk đặc biệt là doanh nghiệp ngành công nghiệp.
Công nghiệp là ngành đặc thù điển hình cho sự phát triển của máy móc, thiết bị của sự
bứt phá và luôn luôn đổi mới KH – KT. Do vây, bên cạnh việc phát triển nguồn nhân lực
về số lượng và cơ cấu thì các doanh nghiệp công nghiệp ở Việt Nam. Hiện nay cần phải
có những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Đây là giải pháp quan
trọng nhất trong việc phát triển nguồn nhân lực công nghiệp.
Nhìn lại nguồn nhân lực ngành công nghiệp ở nước ta hiện nay, chúng ta không
khỏi lo lắng về chất lượng yếu kém. Cụ thể cả về tâm, thể đặc biệt là trí lực của nguồn
nhân lực công nghiệp đa số là chưa đáp ứng được nhu cầu của công việc. Yêu cầu về chất
lượng nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp đã và đang thay đổi do ảnh hưởng từ việc
12


Môn Kinh Tế Nguồn Nhân Lực

hội nhập thế giới, áp dụng KH – CN – KT. Trong công tác nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tầm nhìn và những suy nghĩ vô cùng quan trọng tạo dựng kỹ năng, kiến thức
chuyên môn, khả năng làm việc và hợp tác. Đồng thời một doanh nghiệp có đội ngũ nhân
lực chất lượng cao sẽ là cơ sở, nền tảng thúc đẩy năng suất lao động và ngược lại.
Xuất phát từ thực trạng trên cho thấy chất lượng nguồn nhân lực ngành công
nghiệp tại Việt Nam hiện nay là một trong những nguyên nhân cơ bản khiến Năng suất
lao động của ngành công nghiệp nước ta còn rất thấp so với các nược khác trong khối
ASEAN. Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) Năng suất lao động của Việt Nam năm
2013 chỉ bằng 1/8 năng suất lao động của Singapore, bằng 1/6,5 Malaysia, 1/3 Thái Lan
và Trung Quốc. Trong khu vực Đô2ng Nam Á, hiện tại năng suất lao động của Việt Nam
chỉ cao hơn Myanma, Campuchia và xấp xỉ với Lao.

Có thể thấy, Năng suất lao động của Việt Nam nói chung và ngành công nghiệp
nói riêng là rất thấp so với khu vực và thế giới. Bằng chứng số liệu thống kê của Tổ chức
|Năng suất Châu Á cho thấy Năng suất lao động của Việt Nam thấp hơn 2 lần so với
Năng suất bình quân của khu vực ASEAN
Năng suất lao động thấp chính tỏ hiệu quả trong công việc nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực còn chưa tốt. Chình vì vậy, để hoạt động sản xuất có hiệu quả, năng suất
lao động được nâng cao thì mọi doanh nghiệp công nghiệp đề phải chú trọng và việc sử
dụng các biện pháp, mô hình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Đảm bảo tốt công tác
nâng cao này chính là đang nắm trọn chìa khóa thành công cho doanh nghiệp mình.

Bản Tóm Tắt
1.

Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực ngành công nghiệp:
1.1. Cơ cấu lao động các ngành kinh tế:
1.2. Cơ cấu theo ngành
Năm 2005

Năm 2010

Lao
động Tỷ lệ
(người)

Lao động
(người)

So sánh 2010
với 2005
thừa +

thiếu -

Ngành công nghiệp

13

Tỷ lệ


Môn Kinh Tế Nguồn Nhân Lực

Tổng số

1.044.203

100

1.237.113

100

+192910

Ngành chế biến

1.030.498

98

1.223.650

99

+193152

Ngành khai thác

2.636

0,25

3.749

0.3

+1113

Ngành điện,nước

11.069

1

9.174

0,75

-1895

1.3.

Cơ cấu lao động tại các tỉnh địa phương

Cơ

1.4.

cấu
lao
động công nghiệp theo trình độ
Chế biến

Khai khoáng

Điện nước

Thạc sỹ (0.01%)

50%

Đại học (2.89%)

46%

2%

52%

Cao đẳng (0.69%)

47%

45%

8%

Trung cấp (0.09%)

96%

Sơ cấp (2.29%)

84%

Chưa

đào

tạo 85%

50%

4%
2%

14%

10%

5%

(76.35%)
14


Môn Kinh Tế Nguồn Nhân Lực

2.

Giải pháp:
2.1. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực ngành công nghiệp Việt Nam:
2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo NNL
2.3. Hoàn thiện chế độ tiền lương lao động
2.4. Xây dựng đời sống tinh thần ngày càng hoàn thiện cho người lao động:
2.5. Cải thiện điều kiện làm việc của người lao động

15