Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của người lao động tại công ty điện lực kiên giang pdf

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

TRẦN NGỌC LÂN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ
CHỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC
KIÊN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2015


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

TRẦN NGỌC LÂN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ
CHỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC
KIÊN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

60 34 01 02

Quyết định giao đề tài:

49/QĐ-ĐHNT ngày 15/01/2015

Quyết định thành lập hội đồng:
Ngày bảo vệ:
Người hướng dẫn khoa học:
TS. TRẦN ĐÌNH CHẤT
ThS. LÊ HỒNG LAM

KHÁNH HÒA - 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức
của người lao động tại Công ty Điện Lực Kiên Giang” là công trình nghiên cứu của
bản thân tôi và chưa được công bố trên bất kỳ phương tiện thông tin nào. Mọi sự giúp
đỡ để hoàn thành đề tài nghiên cứu này đã được cảm ơn đầy đủ, các thông tin trích dẫn
trong đề tài nghiên cứu này đều đã được chỉ rõ nguồn gốc.

Khánh Hoà, ngày 14 tháng 10 năm 2015
Tác giả

Trần Ngọc Lân

iii


LỜI CẢM ƠN

Tôi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sự cảm kích sâu sắc đến Quý
thầy cô, Ban Giám hiệu Trường Đại học Nha Trang, Ban Chủ nhiệm Khoa Kinh tế,
Khoa Sau Đại học đã tạo thuận lợi, giảng dạy truyền đạt kiến thức, phương pháp
nghiên cứu khoa học trong suốt quá trình học tập chương trình cao học vừa qua.
Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn TS. Trần Đình Chất và Th.S Lê Hồng Lam đã
tận tình hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn.
Tôi xin gửi lời cảm ơn đến Ban Giám Đốc và tất cả Anh/Chị đang làm việc tai
Công ty Điện lực Kiên Giang, đã tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi hoàn thành luận
văn này.
Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến gia đình đã luôn động viên giúp tôi vượt
qua những trở ngại, khó khăn và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt những
năm học tại trường.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến bạn bè, những người đã luôn động viên và
giúp đỡ tôi trong lúc khó khăn.
CHÂN THÀNH CẢM ƠN TẤT CẢ!
Khánh Hoà, ngày 14 tháng 10 năm 2015
Tác giả

Trần Ngọc Lân

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................iv
MỤC LỤC...................................................................................................................v
DANH MỤC BẢNG ..................................................................................................ix
DANH MỤC HÌNH.....................................................................................................x
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN..........................................................................................xi

TÓM TẮT ................................................................................................................xiii
MỞ ĐẦU.....................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT..........................................................................5
1.1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ..........................................5
1.1.1 Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực ..................................5
1.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực .................................................................6
1.1.3 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực .............................................6
1.1.4 Người lao động đòi hỏi ở nhà quản trị. ..............................................................11
1.2 Thuyết nhu cầu của Maslow.................................................................................13
1.3 Thuyết ERG của Alderfer (1969) .........................................................................15
1.3.1 Thuyết hai nhân tố Herzberg. ............................................................................16
1.3.2 Thuyết về sự công bằng của Adams. .................................................................17
1.4 LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT TRONG TỔ CHỨC. .......................................18
1.4.1 Định nghĩa. .......................................................................................................18
1.4.2 Mối quan hệ giữa sự thoả mãn trong công việc và gắn kết nhân viên trong tổ
chức...........................................................................................................................18
1.5 MỘT SỐ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ..................................... 19
1.5.1 Kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung. ..........................................................19
v


1.5.2 Kết quả nghiên cứu của Lê Hồng Lam. .............................................................20
1.5.3 Kết quả nghiên cứu của Nguyễn Cao Anh.........................................................21
1.6 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT...........................................21
1.6.1 Những nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động :.........................21
1.6.2 Môi trường, điều kiện làm việc. ........................................................................22
1.6.3 Thu nhập, phúc lợi. ...........................................................................................23
1.6.4 Đào tạo, phát triển và thăng tiến. ......................................................................23
1.6.5 Quan hệ với cấp trên. ........................................................................................24
1.6.6 Quan hệ với đồng nghiệp. .................................................................................24

1.6.7 Đặc điểm công việc...........................................................................................24
1.6.8 Cách thức đánh giá hiệu quả công việc..............................................................25
1.6.9 Quy trình làm việc. ...........................................................................................25
1.7 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT :...............................................................26
1.8 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 :.....................................................................................27
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................28
2.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU ..............................................................................28
2.2 THU THẬP THÔNG TIN....................................................................................29
2.2.1 Thông tin thứ cấp ..............................................................................................29
2.2.2 Thông tin sơ cấp............................................................................................... 29
2.3 NGHIÊN CỨU SƠ BỘ ........................................................................................29
2.3.1 Nội dung phỏng vấn sơ bộ ............................................................................... 30
2.3.2 Kết quả nghiên cứu sơ bộ................................................................................. 30
2.3.3 Thiết kế bảng câu hỏi ....................................................................................... 31
2.3.4 Các thang đo .................................................................................................... 31
2.4 NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC – NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG ......................34
vi


2.4.1 Thiết kế mẫu .................................................................................................... 34
2.4.2 Phương pháp xử lý số liệu................................................................................ 35
2.5 TÓM TẮT CHƯƠNG 2.......................................................................................37
CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...............................................................38
3.1 MÔ TẢ MẪU ......................................................................................................38
3.1.1 Dữ liệu về khối công tác. ................................................................................. 38
3.1.2 Dữ liệu về vị trí công tác. ................................................................................. 38
3.1.3 Dữ liệu về giới tính. ......................................................................................... 39
3.1.4 Dữ liệu về trình độ học vấn. ............................................................................. 39
3.1.5 Dữ liệu về thâm niên công tác. ......................................................................... 40
3.1.6 Thang đo thành phần môi trường, điều kiện làm việc. ...................................... 40

3.1.7 Thang đo thành phần Thu nhập, phúc lợi.......................................................... 41
3.1.8 Thang đo thành phần đào tạo, phát triển và thăng tiến. ..................................... 42
3.1.9 Thang đo thành phần quan hệ với cấp trên. ...................................................... 42
3.1.10 Thang đo thành phần đặc điểm công việc. ...................................................... 43
3.1.11 Thang đo thành phần cách thức đánh giá hiệu quả công việc.......................... 43
3.1.12 Thang đo thành phần quy trình làm việc......................................................... 44
3.1.13 Thang đo thành phần quan hệ với đồng nghiệp............................................... 44
3.1.14 Thang đo thành phần Sự gắn kết. ................................................................... 44
3.1.15 Đánh giá thang đo các thành phần .................................................................. 45
3.1.16 Đánh giá thang đo sự gắn kết. ........................................................................ 48
3.1.17 Kiểm định ma trận tương quan giữa các biến ................................................. 50
3.1.18 Phân tích hồi quy ........................................................................................... 51
3.1.19 Xem xét giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính ....................................... 54
3.1.20 Giả định liên hệ tuyến tính và phương sai không đổi ...................................... 54
3.1.21 Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư........................................................ 55
vii


3.1.22 Kiểm định giả thuyết...................................................................................... 57
3.1.23 Đánh giá mức quan trọng của sự gắn kết theo giới tính. ................................. 59
3.1.24 Đánh giá mức quan trọng của sự gắn kết với tổ chức theo vị trí công việc...... 59
3.1.25 Đánh giá mức quan trọng của sự gắn kết với tổ chức theo trình độ học vấn.... 60
3.1.26 Đánh giá mức quan trọng của sự gắn kết với tổ chức theo thâm niên công tác. .... 60
3.1.27 Tổng quan về Công ty Điện lực Kiên Giang................................................... 61
3.1.28 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Công ty Điên lực Kiên Giang............... 63
3.1.29 Sơ đồ tổ chức nhân sự trong Công ty Điện lực Kiên Giang ............................ 64
3.1.30 Các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật chủ yếu đạt được trong giai đoạn 5 năm (20102014) : .......................................................................................................................................... 72
3.2 TÓM TẮT CHƯƠNG 3.......................................................................................73
CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...........................................................74
4.1 KẾT LUẬN .........................................................................................................74

4.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM DUY TRÌ VÀ NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC KIÊN GIANG ............................75
4.2.1 Giải pháp về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho công ty. ............. 75
4.2.2 Giải pháp về hoàn thiện việc phân phối thu nhập và nâng cao chế độ phúc lợi cho
cán bộ, viên chức của Công ty. ................................................................................. 76
4.2.3 Giải pháp cải thiện môi trường, điều kiện làm việc........................................... 77
4.2.4 Hoàn thiện phương pháp đánh giá hiệu quả công việc. ..................................... 77
4.3 GIỚI HẠN CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO .................77
TÀI LIỆU THAM KHẢO..........................................................................................78
PHỤ LỤC

viii


DANH MỤC BẢNG
Bảng 1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu của Maslow...........................................15
Bảng 1.1: Cơ sở hình thành các thang đo nhân tố trong mô hình . ..............................22
Bảng 2: Bảng mã hoá thang đo ..................................................................................33
Bảng 3: Bảng mô tả về khối công tác của người trả lời ..............................................38
Bảng 4: Bảng mô tả về vị trí công tác của người trả lời..............................................38
Bảng 5: Hệ số cronbach alpha thành phần môi trường, điều kiện làm việc .................41
Bảng 6: Hệ số cronbach alpha thành phần thu nhập, phúc lợi.....................................41
Bảng 7: Hệ số cronbach alpha thành phần đào tạo, phát triển và thăng tiến................42
Bảng 8: Hệ số cronbach alpha thành phần quan hệ với cấp trên .................................42
Bảng 9: Hệ số cronbach alpha thành phần đặc điểm công việc...................................43
Bảng 10: Hệ số cronbach alpha thành phần cách thức đánh giá hiệu quả công việc.........43
Bảng 11: Hệ số cronbach alpha thành phần quy trình làm việc...................................44
Bảng 12: Hệ số cronbach alpha thành phần quan hệ với đồng nghiệp ........................44
Bảng 13: Hệ số cronbach alpha thành phần Sự gắn kết ..............................................45
Bảng 14: Hệ số KMO và Bartlett’s thang đo thành phần các yếu tố ảnh hưởng đến Sự

gắn kết. ......................................................................................................................46
Bảng 15: Bảng phương sai trích lần 3 ........................................................................46
Bảng 16: Kết quả phân tích nhân tố khám phá lần 3...................................................47
Bảng 17: Hệ số KMO và Bartlett’s thang đo sự gắn kết. ............................................48
Bảng 18: Kết quả phân tích nhân tố thang đo sự gắn kết. ...........................................48
Bảng 19: Ma trận tương quan giữa các biến ...............................................................50
Bảng 20: Bảng thống kê phân tích các hệ số hồi quy..................................................52
Bảng 21: Bảng Anova................................................................................................52
Bảng 22: Các thông số thống kê trong phương trình hồi quy......................................53
Bảng 23: Kiểm định Indepent-sample T - test theo giới tính ......................................59
Bảng 24: Kiểm định ANOVA theo vị trí công việc ....................................................59
Bảng 25: ANOVA – vị trí công việc ..........................................................................59
Bảng 26: Kiểm định ANOVA theo học vấn ...............................................................60
Bảng 27: ANOVA – học vấn .....................................................................................60
Bảng 28: Kiểm định ANOVA theo thâm niêm...........................................................60
Bảng 29: ANOVA – học vấn .....................................................................................61
ix


DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1: Mô hình đo lường gắn kết nhân viên trong tổ chức (Stum, 2001) ...............19
Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất .......................................................................26
Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu..................................................................................28
Hình 3.1: Giới tính người trả lời ................................................................................39
Hình 3.2: Trình độ học vấn người trả lời....................................................................39
Hình 3.3: Thâm niên công tác ....................................................................................40
Hình 3.4: Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết.........................49
Hình 3.5: Biểu đồ Scatterplot.....................................................................................55
Hình 3.6: Biểu đồ Histogram .....................................................................................56
Hình 3.7: Đồ thị P-P Plot ...........................................................................................56

Hình 3.8: SƠ ĐỒ TỔ CHỨC CÔNG TY ĐIỆN LỰC KIÊN GIANG ........................67

x


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Trong những năm gần đây tình trạng các viên chức ở Công ty Điện Lực Kiên
Giang xin thôi việc để chuyển sang làm việc ở các công ty, tổ chức bên ngoài ngày
càng nhiều đã thu hút sự quan tâm của lãnh đạo doanh nghiệp lẫn dư luận xã hội. Bởi
trong số đó có những người tài có uy tín về chuyên môn và giữ những vị trí quan trọng
trong Doanh nghiệp. Sự ra đi của họ có thể tạo nên sự nuối tiếc của lãnh đạo cấp trên,
của đồng nghiệp đối với những tài năng khi không đủ sức giữ chân họ và điều đó có
thể gây nên tâm lý hoang mang, dao động cho những người ở lại trong doanh nghiệp.
Việc tuyển dụng được người có chuyên môn cao là đã khó nhưng giữ chân
được họ là một vấn đề càng khó hơn. Do đó, đối với các Doanh nghiệp Nhà nước cần
có các chế độ, chính sách phù hợp để động viên và giữ chân cán bộ viên chức làm việc
cho doanh nghiệp, phát huy năng lực sở trường, yên tâm công tác. Ngoài chính sách về
tiền lương, các chế độ đãi ngộ, đào tạo bồi dưỡng thì các yếu tố khác liên quan đến
quản lý nhân lực cũng không kém phần quan trọng.
Khảo sát sự gắn kết với tổ chức của người lao động là một trong những công cụ
giúp cho nhà quản lý đánh giá được mức độ thỏa mãn hiện tại của người lao động,
hiểu được tâm tư, nguyện vọng của người lao động. Xác định được những nhân tố nào
tác động, ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động để từ đó có những điều
chỉnh, tác động đến các nhân tố đó. Điều này sẽ tạo sự gắn kết nhiều hơn của người lao
động đối với doanh nghiệp, góp phần phát huy tối đa năng lực và sự nhiệt tình trong
công việc, năng suất lao động và sự cống hiến công sức đối với doanh nghiệp được
nâng cao. Đây cũng là điều mà nhà quản lý mong muốn đạt được từ người lao động.
Khi đó, sự phát triển của người lao động gắn với sự phát triển của doanh nghiệp mới
tạo ra sự phát triển bền vững.
Xuất phát từ các vấn đề nói trên, tác giả chọn đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng

đến sự gắn kết với tổ chức của người lao động tại Công ty Điện Lực Kiên Giang”
làm đề tài nghiên cứu.
Mục tiêu của nghiên cứu này là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết
của người lao động và xác định mức độ gắn kết của người lao động khi làm việc tại
Công ty Điện lực Kiên Giang. Bên cạnh đó tác giả đưa ra một số giải pháp nhằm duy
trì và nâng cao sự gắn kết của người lao động trong Công ty.
xi


Dựa trên cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, các thuyết về nhu cầu và
sự thỏa mãn, sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức, tác giả đưa ra mô hình nghiên
cứu gồm 8 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại Công ty bao gồm
các thành phần: (1) Thành phần Môi trường, điều kiện làm việc; (2) Thành phần Thu
nhập, phúc lợi; (3) Thành phần Đào tạo, phát triển và thăng tiến; (4) Thành phần Quan
hệ với cấp trên; (5) Thành phần Quan hệ với đồng nghiệp; (6) Thành phần Đặc điểm
công việc; (7) Thành phần Cách thức đánh giá hiệu quả công việc; (8) Thành phần
Quy trình làm việc.
Phương pháp nghiên cứu gồm hai giai đoạn, nghiên cứu sơ bộ và nghiên chính
thức. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua hình thức định tính, phỏng vấn trực
tiếp lãnh đạo và nhân viên đang làm việc tại Công ty, mục đích nhằm điều chỉnh và bổ
sung các nhân tố và biến quan sát so với mô hình lý thuyết ban đầu. Nghiên cứu định
lượng được thu thập trực tiếp thông qua bảng câu hỏi với kích thước mẫu là 200.
Thông qua khảo sát với 200 phiếu điều tra đánh giá của người lao động về các
yếu tố tạo nên sự gắn kết của họ khi làm việc tại công ty. Qua nghiên cứu rút ra được
bốn yếu tố ảnh hưởng mạnh đến sự gắn kết của người lao động từ tám yếu tố trong mô
hình nghiên cứu ban đầu. Bốn yếu tố theo thứ tự giảm dần mức tác động mạnh nhất
đến sự gắn kết đó là: Mạnh nhất là “Thành phần đào tạo, phát triển và thăng tiến” (beta
= 0,278), thứ hai là yếu tố “Thành phần thu nhập, phúc lợi” (beta = 0,274), thứ ba là
yếu tố “Thành phần môi trường, điều kiện làm việc” (beta = 0,170) và yếu tố “Thành
phần đánh giá hiệu quả công việc” có tác động yếu nhất (beta = 0.143).

Đề tài là một cơ sở khoa học giúp các nhà quản lý Công ty Điện lực Kiên Giang
có những biện pháp nhằm cải tiến và nâng cao sự gắn kết người lao động trong Công
ty, qua đó để người lao động làm việc đạt hiệu quả hơn và gắn bó lâu dài với công ty.
Việc đánh giá thang đo được kiểm định sơ bộ bằng phương pháp đánh giá hệ số
Cronbach's alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA thông qua phần mềm SPSS
20.0. Phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính sẽ được sử dụng để kiểm định mô
hình và các giả thuyết nghiên cứu. Từ đó đưa ra kết quả nghiên cứu về ảnh hưởng của
các nhân tố đến sự gắn kết của người lao động đối với Công ty.

xii


TÓM TẮT
Mục tiêu của nghiên cứu này là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết
của người lao động và xác định mức độ gắn kết của người lao động khi làm việc tại
Công ty Điện lực Kiên Giang. Bên cạnh đó tác giả đưa ra một số giải pháp nhằm duy
trì và nâng cao sự gắn kết của người lao động trong Công ty.
Dựa trên cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, các thuyết về nhu cầu và
sự thỏa mãn, sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức, tác giả đưa ra mô hình nghiên
cứu gồm 8 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại Công ty bao gồm
các thành phần: (1) Thành phần Môi trường, điều kiện làm việc; (2) Thành phần Thu
nhập, phúc lợi; (3) Thành phần Đào tạo, phát triển và thăng tiến; (4) Thành phần Quan
hệ với cấp trên; (5) Thành phần Quan hệ với đồng nghiệp; (6) Thành phần Đặc điểm
công việc; (7) Thành phần Cách thức đánh giá hiệu quả công việc; (8) Thành phần
Quy trình làm việc.
Phương pháp nghiên cứu gồm hai giai đoạn, nghiên cứu sơ bộ và nghiên chính
thức. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua hình thức định tính, phỏng vấn trực
tiếp lãnh đạo và nhân viên đang làm việc tại Công ty, mục đích nhằm điều chỉnh và bổ
sung các nhân tố và biến quan sát so với mô hình lý thuyết ban đầu. Nghiên cứu định
lượng được thu thập trực tiếp thông qua bảng câu hỏi với kích thước mẫu là 200.

Thông qua khảo sát với 200 phiếu điều tra đánh giá của người lao động về các
yếu tố tạo nên sự gắn kết của họ khi làm việc tại công ty. Qua nghiên cứu rút ra được
bốn yếu tố ảnh hưởng mạnh đến sự gắn kết của người lao động từ tám yếu tố trong mô
hình nghiên cứu ban đầu. Bốn yếu tố theo thứ tự giảm dần mức tác động mạnh nhất
đến sự gắn kết đó là: Mạnh nhất là “Thành phần đào tạo, phát triển và thăng tiến” (beta
= 0,278), thứ hai là yếu tố “Thành phần thu nhập, phúc lợi” (beta = 0,274), thứ ba là
yếu tố “Thành phần môi trường, điều kiện làm việc” (beta = 0,170) và yếu tố “Thành
phần đánh giá hiệu quả công việc” có tác động yếu nhất (beta = 0.143).
Đề tài là một cơ sở khoa học giúp các nhà quản lý Công ty Điện lực Kiên Giang
có những biện pháp nhằm cải tiến và nâng cao sự gắn kết người lao động trong Công
ty, qua đó để người lao động làm việc đạt hiệu quả hơn và gắn bó lâu dài với công ty.

xiii


MỞ ĐẦU
1. LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI
Nguồn nhân lực luôn là yếu tố quan trọng nhất tạo nên sức mạnh của một quốc
gia, quyết định sự thành bại của một tổ chức bởi vì mọi của cải vật chất đều được làm
nên từ bàn tay và trí óc của con người . Ngày nay, Đất nước ta đang trong thời kỳ đẩy
mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá, hội nhập quốc tế , toàn cầu hóa, nguồn nhân lực
đã trở thành nhân tố quan trọng có tính chất quyết định đến khả năng cạnh tranh của
toàn bộ nền kinh tế nói chung, của từng ngành và từng doanh nghiệp nói riêng.
Thực tiễn cho thấy, sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố,
nhiều điều kiện nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào nguồn lực con người. Hơn
bất cứ nguồn lực nào khác, con người luôn chiếm vị trí quan trọng trong chiến lược
phát triển.
Trong những năm gần đây tình trạng các viên chức ở Công ty Điện Lực Kiên
Giang xin thôi việc để chuyển sang làm việc ở các công ty, tổ chức bên ngoài ngày
càng nhiều đã thu hút sự quan tâm của lãnh đạo doanh nghiệp lẫn dư luận xã hội. Bởi

trong số đó có những người tài có uy tín về chuyên môn và giữ những vị trí quan trọng
trong doanh nghiệp. Sự ra đi của họ có thể tạo nên sự nuối tiếc của lãnh đạo cấp trên,
của đồng nghiệp đối với những tài năng khi không đủ sức giữ chân họ và điều đó có
thể gây nên tâm lý hoang mang, dao động cho những người ở lại trong doanh nghiệp.
Việc tuyển dụng được người có chuyên môn cao là đã khó nhưng giữ chân
được họ là một vấn đề càng khó hơn. Do đó, đối với các Doanh nghiệp Nhà nước cần
có các chế độ, chính sách phù hợp để động viên và giữ chân cán bộ viên chức làm việc
cho doanh nghiệp, phát huy năng lực sở trường, yên tâm công tác. Ngoài chính sách về
tiền lương, các chế độ đãi ngộ, đào tạo bồi dưỡng thì các yếu tố khác liên quan đến
quản lý nhân lực cũng không kém phần quan trọng.
Khảo sát sự gắn kết với tổ chức của người lao động là một trong những công cụ
giúp cho nhà quản lý đánh giá được mức độ thỏa mãn hiện tại của người lao động,
hiểu được tâm tư, nguyện vọng của người lao động. Xác định được những nhân tố nào
tác động, ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động để từ đó có những điều
chỉnh, tác động đến các nhân tố đó. Điều này sẽ tạo sự gắn kết nhiều hơn của người lao
động đối với doanh nghiệp, góp phần phát huy tối đa năng lực và sự nhiệt tình trong
1


công việc, năng suất lao động và sự cống hiến công sức đối với doanh nghiệp được
nâng cao. Đây cũng là điều mà nhà quản lý mong muốn đạt được từ người lao động.
Khi đó, sự phát triển của người lao động gắn với sự phát triển của doanh nghiệp mới
tạo ra sự phát triển bền vững.
Xuất phát từ các vấn đề nói trên, tác giả chọn đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng
đến sự gắn kết với tổ chức của người lao động tại Công ty Điện Lực Kiên Giang”
làm đề tài nghiên cứu.
2. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU
2.1. Mục tiêu tổng quát
Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của người lao
động tại Công ty Điện Lực Kiên Giang. Trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp và kiến

nghị giúp cho doanh nghiệp có những cơ chế, chính sách tốt hơn về quản lý nhân sự,
tránh việc “chảy máu chất xám”.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Để đạt được mục tiêu tổng quát đề tài thực hiện các mục tiêu cụ thể sau:
1. Thứ nhất, Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của người
lao động tại Công ty Điện Lực Kiên Giang.
2. Thứ hai, Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn kết của người
lao động tại Công ty Điện Lực Kiên Giang.
3. Thứ ba, dựa trên kết quả phân tích đề xuất các giải pháp, kiến nghị phù hợp nhằm
nâng cao sự gắn kết của người lao động tại Công ty Điện Lực Kiên Giang.
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn
kết với tổ chức của người lao động làm việc tại Công ty Điện lực Kiên Giang.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài được thực hiện khảo sát người lao động làm việc
chính thức tại Công ty Điện lực Kiên Giang.
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Trên cơ sở lý thuyết về sự gắn kết đối với công việc và các công trình nghiên
cứu có liên quan trước đây, phương pháp nghiên cứu được thực hiện theo hai bước:
2


nghiên cứu sơ bộ (phương pháp định tính) và nghiên cứu chính thức (phương pháp
định lượng).
Bước 1: Nghiên cứu định tính
Dựa trên cơ sở lý thuyết, tham khảo các công trình nghiên cứu, tài liệu, đặc
điểm riêng của Công ty... để xây dựng sơ bộ các tiêu thức khảo sát để đánh giá mức độ
gắn bó của người lao động. Tiếp theo, thực hiện phỏng vấn sơ bộ và tham khảo ý kiến
của các chuyên gia, thảo luận nhóm, trao đổi trực tiếp với người lao động về các tiêu
chí đề xuất để điều chỉnh và bổ sung mô hình nghiên cứu phù hợp. Quy trình này cho
phép khám phá, điều chỉnh và xây dựng thang đo phù hợp với đặc điểm khảo sát sự

gắn kết với tổ chức của người lao động.
Bước 2: Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua số liệu thu thập từ phỏng vấn
trực tiếp hoặc gián tiếp dựa trên bảng câu hỏi đã xây dựng và hoàn chỉnh từ giai đoạn
nghiên cứu sơ bộ. Nghiên cứu định lượng được thực hiện nhằm đánh giá thang đo,
kiểm định mô hình lý thuyết. Mối quan hệ giữa các thang đo và sự gắn kết của người
lao động.
Việc đánh giá thang đo được kiểm định sơ bộ bằng phương pháp đánh giá hệ số
Cronbach's alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA thông qua phần mềm SPSS
20.0. Phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính sẽ được sử dụng để kiểm định mô
hình và các giả thuyết nghiên cứu. Từ đó đưa ra kết quả nghiên cứu về ảnh hưởng của
các nhân tố đến sự gắn kết của người lao động đối với Công ty.
5. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA NGHIÊN CỨU
5.1 Ý nghĩa khoa học
Hệ thống hóa các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của người lao
động, đồng thời nghiên cứu tích hợp thêm một số yếu tố mới và kiểm định mức độ ảnh
hưởng của chúng trong mô hình. Từ đó có thể xây dựng một mô hình mới hoàn thiện
hơn về sự gắn kết của người lao động đối với một tổ chức.
5.2 Ý nghĩa thực tiễn
Kết quả nghiên cứu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức
của người lao động tại Công ty Điện Lực Kiên Giang. Kết quả nghiên cứu này có thể
dùng để làm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu sau có liên quan.
3


Đồng thời, kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cho lãnh đạo Công ty về mức độ gắn
kết công việc hiện tại của người lao động. Xác định được những yếu tố quan trọng ảnh
hưởng đến sự gắn kết công việc của người lao động để Công ty hoạch định và điều
chỉnh các chính sách về quản lý nguồn nhân lực hiệu quả, góp phần vào sự phát triển
ổn định của Công ty.

6. CẤU TRÚC ĐỀ TÀI
Kết cấu của luận văn ngoài phần mở đầu bao gồm 4 chương:
Phần Mở đầu
Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu của nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu và ý
nghĩa thực tiễn của nghiên cứu.
Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Trình bày cơ sở lý luận về sự gắn kết trong công việc, tóm tắt các nghiên cứu
thực tiễn về sự gắn kết đối với công việc trong một số lĩnh vực, đề xuất mô hình
nghiên cứu dự kiến phù hợp với điều kiện và tình hình thực tế tại Công ty Điện Lực
Kiên Giang.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Trình bày phương pháp nghiên cứu gồm: thiết kế nghiên cứu, xây dựng thang
đo và phương pháp phân tích dữ liệu thống kê.
Chương 3: Phân tích và thảo luận kết quả nghiên cứu
Trình bày kết quả nghiên cứu và bàn luận.
Chương 4: Kết luận và kiến nghị
Trình bày những phát hiện mới, những kết luận rút ra từ kết quả nghiên cứu;
kiến nghị về những nghiên cứu tiếp theo (nếu có).

4


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Trình bày cơ sở lý luận về sự gắn kết trong công việc, tóm tắt các nghiên cứu
thực tiễn về sự gắn kết đối với công việc trong một số lĩnh vực, đề xuất mô hình
nghiên cứu dự kiến phù hợp với điều kiện và tình hình thực tế tại Công ty Điện Lực
Kiên Giang.
1.1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1 Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
1.1.1.1 Khái niệm

Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có
vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn
nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con
người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát
triển, có khả năng hình thành các nhóm đội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi
của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với các hoạt động của quản trị gia, hành vi
của họ có thể thay đổi và phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi
trường xung quanh. Do đó quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so
với quản trị của các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh.
Quản trị nguồn nhân lực là một hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động
chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm
đạt được kết quả tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên.
1.1.1.2 Vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích,
kết quả thông qua người khác, đồng thời học được cách giao dịch với người khác, biết
tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với các yêu cầu của nhân viên, biết cách đánh
giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các
sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu
của tổ chức và mục tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể
đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh
của doanh nghiệp.
5


1.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các
tổ chức ở tầm vi mô có hai mục tiêu cơ bản sau:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng
cao tính hiệu quả của tổ chức.
- Đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên

phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất
tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
1.1.3 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về
quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho tổ
chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác
biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính,
trình độ phát triển của tổ chức. Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của
quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng: thu hút, đào tạo - phát triển và duy
trì nguồn nhân lực.
1.1.3.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số
lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có
thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế
hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp, nhằm
xác định công việc nào cần tuyển thêm người. Nhóm chức năng này bao gồm: phân
tích công việc, hoạch định nguồn nhân lực, tuyển mộ - tuyển chọn, hội nhập môi
trường làm việc.
1.1.3.2 Nhóm chức năng phát triển
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo
cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ cần thiết để hoàn thành tốt
công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực
cá nhân. Bên cạnh việc đào tạo mới còn có các hoạt động đào tạo lại nhân viên mỗi khi có
sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình kỹ thuật, công nghệ đổi mới.
6


Đào tạo: là một quá trình có hệ thống nhằm tích lũy, nâng cao kiến thức và kỹ
năng thực hành giúp nhân viên thực hiện tốt công việc hiện tại. Đó chính là quá trình
học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt

động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ
lao động có hiệu quả hơn.
Phát triển: là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt
của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những
định hướng tương lai của tổ chức.
 Vai trò của đào tạo và phát triển
- Trực tiếp giúp nhân viên làm việc tốt hơn.
- Cập nhật các kỹ năng kiến thức mới cho nhân viên.
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời.
- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận.
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên.
1.1.3.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm này chú trọng duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ
chức. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân
viên và duy trì phát triển các mối quan hệ lao động tốt trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên: nhằm khuyến khích, động viên nhân viên làm
việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm, hoàn thành công việc với chất lượng
cao. Các doanh nghiệp giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao,
cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành, và ý nghĩa
của việc hoàn thành công việc, trả lương công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân
có sáng kiến…
Chức năng quan hệ lao động: liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi
trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng, giải quyết
khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế,
bảo hiểm và an toàn lao động.
7


Các hoạt động áp dụng để có thể duy trì hiệu quả đội ngũ lao động trong doanh

nghiệp rất đa dạng, bao gồm các hoạt động như đánh giá thành tích công tác; trả công
lao động; quan hệ lao động.
a) Đánh giá thành tích công tác
Đánh giá thành tích công tác được sử dụng trong nhiều mục đích khác nhau:
- Cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện
công việc của họ so với tiêu chuẩn mẫu và so với các cá nhân khác.
- Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc.
- Kích thích, động viên nhân viên thông qua những điều khoản về đánh giá,
ghi nhận và hỗ trợ.
- Cung cấp thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương, khen
thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức
- Phát triển sự hiểu biết về công ty thông qua đàm thoại về các cơ hội và
hoạch định nghề nghiệp.
- Tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới
b) Trả công lao động
 Cơ cấu thu nhập của người lao động
Thu nhập của người lao động từ việc làm bao gồm các khoản: tiền lương cơ
bản, phụ cấp, tiền thưởng, và các loại phúc lợi.
Tiền lương cơ bản: là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu
cơ bản về sinh học, xã hội học, về mức độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong
những điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc.
Phụ cấp lương: là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản. Nó bổ sung
cho lương cơ bản và bù đắp thêm cho người lao động làm việc trong những điều kiện
không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản.
Phụ cấp lương bao gồm: phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, nguy hiểm…. Tuy
nhiên trong thực tế có một số phụ cấp khác, không phải phụ cấp lương như phụ cấp đi
lại, đi đường…
8

Tiền thưởng: là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với
người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn.
- Thưởng năng suất, chất lượng
- Thưởng sáng kiến
- Thưởng tiết kiệm
- Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh
- Thưởng đảm bảo ngày công
Phúc lợi: Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ
thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như quy định của Chính Phủ, khả năng tài chính của
doanh nghiệp…. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của
người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh
nghiệp. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có:
- Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế
- Hưu trí
- Nghỉ phép
- Nghỉ lễ
- Trợ cấp ăn trưa của doanh nghiệp
- Trợ cấp của doanh nghiệp cho nhân viên đông con, hoàn cảnh khó khăn
- Quà tặng của doanh nghiệp cho nhân viên vào các dịp lễ tết…
 Mục tiêu của hệ thống tiền lương
Doanh nghiệp thường hướng đến 4 mục tiêu cơ bản:
- Thu hút ứng viên
- Duy trì những nhân viên giỏi
- Kích thích, động viên nhân viên
- Đáp ứng các yêu cầu của luật pháp
 Các hình thức trả lương
Thông thường, có 3 hình thức trả lương chủ yếu áp dụng trong doanh nghiệp
9

- Hình thức trả lương thời gian
- Hình thức trả lương theo nhân viên
- Hình thức trả lương theo kết quả công việc
Trả lương theo kết quả công việc là hình thức trả lương có tác dụng kích thích
rất mạnh mẽ đối với nhân viên trong doanh nghiệp và được thể hiện ở 3 cấp độ.
- Kích thích cá nhân: gồm có các hình thức trả lương theo sản phẩm, trả
lương theo giờ chuẩn, tiền hoa hồng.
- Kích thích dựa vào nhóm (trả lương khoán theo nhóm)
- Kích thích theo kết quả kinh doanh của doanh nghiệp
 Đãi ngộ phi tài chính
Không chỉ có lương bổng, phúc lợi gọi chung là các kích thích tài chính mới
động viên được nhân viên. Ngày nay, khi xã hội ngày càng phát triển thì các đãi ngộ
phi tài chính cũng không kém phần quan trọng nhằm thỏa mãn nhu cầu ở bậc cao như
nhu cầu xã hội, nhu cầu được kính trọng, và nhu cầu tự thể hiện bản thân theo quan
điểm của Maslow.
Đãi ngộ kích thích phi tài chính được chia làm hai loại: Bản thân công việc,
khung cảnh công việc.
- Bản thân công việc phải có những nhiệm vụ hứng thú, công việc đòi hỏi
sự phấn đấu. Công việc phải kèm theo trách nhiệm, công nhân khi làm việc phải có cơ
hội được cấp trên nhận biết thành tích trong quá khứ có cảm giác hoàn thành công
việc, có cơ hội thăng tiến.
- Đối với khung cảnh làm việc: nhân viên muốn làm việc trong một môi
trường có chính sách hợp lý, đồng nghiệp hợp tính tình, địa vị phù hợp, điều kiện làm
việc thoải mái, giờ giấc làm việc uyển chuyển, tuần làm việc dồn lại. Ngoài ra nhân
viên muốn được chia sẻ công việc…
c) Quan hệ lao động
Công đoàn
Người lao động tham gia công đoàn có 2 lý do cơ bản: vì lý do kinh tế và muốn
được giảm bớt các đối xử không công bằng từ phía lãnh đạo.
10

Ở Việt Nam, công đoàn có 3 nhiệm vụ cơ bản: Bảo vệ quyền lợi cho người lao
động; Tham gia quản lý doanh nghiệp; Giáo dục, động viên người lao động.
Thỏa ước lao động tập thể
Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người
sử dụng lao động về các điều kiện lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong
quan hệ lao động. Thỏa ước tập thể là một tiến bộ xã hội, thừa nhận quyền của người
làm công ăn lương, được thông qua người đại diện của mình là công đoàn để xác định
một cách tập thể những điều kiện lao động, đặc biệt những điều kiện có lợi ích cho
người lao động so với những quy định của pháp luật quy định.
Trong các tổ chức, doanh nghiệp có công đoàn, lãnh đạo doanh nghiệp sẽ phải
thỏa thuận với đại diện công đoàn về tất cả các vấn đề quan trọng nhất liên quan đến
quyền lợi của người lao động như lương bổng, thưởng, giờ làm việc, điều kiện làm
việc, bảo hiểm xã hội.
Tranh chấp lao động
Tranh chấp lao động thường phát sinh từ những mâu thuẫn phải giải quyết trong
phạm vi quan hệ lao động. Ở Việt Nam, tranh chấp lao động có thể xảy ra giữa cá nhân
người lao động, hoặc giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động về lợi
ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác.
1.1.4 Người lao động đòi hỏi ở nhà quản trị.
1.1.4.1 Đối với công việc.
- Một việc làm an toàn.
- Một việc làm không nhàm chán.
- Một việc làm mà người lao động sử dụng được các kỹ năng của mình.
- Công việc ổn định.
1.1.4.2 Điều kiện làm việc.
- Một khung cảnh làm việc thích hợp.
- Các cơ sở vật chất thích hợp.
- Giờ làm việc hợp lý.

11


1.1.4.3 Các quyền lợi cá nhân
- Được đối xử theo cách tôn trọng phẩm giá của con người.
- Được thấy mình quan trọng và cần thiết.
- Được dưới quyền điều khiển của cấp trên là người có khả năng làm việc
với người khác, nghĩa là cấp trên phải biết giao tế nhân sự.
- Được cấp trên lắng nghe.
- Được quyền tham dự vào các quyết định ảnh hưởng trực tiếp đến mình.
- Được biết cấp trên trong đợi điều gì qua việc hoàn thành công tác của mình.
- Việc đánh giá phải dựa trên cơ sở khách quan.
- Không có vấn đề đặc quyền lợi và thiên vị.
1.1.4.4 Lương bổng và phúc lợi.
- Hệ thống lương bổng công bằng.
- Các quỹ phúc lợi hợp lý.
- Được trả lương theo mức độ đóng góp của mình cho công ty.
1.1.4.5 Cơ hội đào tạo, thăng tiến.
- Cơ hội được học hỏi các kỹ năng mới.
- Cơ hội được tăng thưởng bình đẳng.
- Cơ hội có được các chương trình đào tạo và phát triển.
- Được cấp trên nhận biết các thành tích trong quá khứ.
- Cơ hội cải thiện mức sống.
- Một công việc có tương lai.
KHÁI NIỆM VỀ SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC
Theo Vroom (1967), sự thỏa mãn của nhân viên là sự phản ứng của nhân viên
đối với vai trò của họ trong công việc. Sự thỏa mãn của nhân viên cũng có thể được
xem như là sự kết hợp từ nhiều yếu tố cảm tính có liên quan đến cách cư xử trong
công việc. Nếu một nhân viên nhận thức được giá trị của họ trong công việc, nhân viên
đó sẽ có những thái độ tích cực đối với công việc và đạt được sự hài lòng trong công

việc (Mc Cormic và Tiffin,1974).
12