Các nhân tố ảnh hưởng đến ý định chuyển đổi nghề nghiệp của cán bộ công chức và viên chức tại tỉnh kiên giang

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

PHẠM MINH LÂM

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH CHUYỂN ĐỔI
NGHỀ NGHIỆP CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC VÀ VIÊN CHỨC
TẠI TỈNH KIÊN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2016


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

PHẠM MINH LÂM
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH CHUYỂN ĐỔI NGHỀ
NGHIỆP CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC VÀ VIÊN CHỨC TẠI TỈNH
KIÊN GIANG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành

Quản trị kinh doanh

Mã số

60340102

Quyết định giao đề tài:

Số1369 /QĐ-ĐHNT ngày 26/12/2014

Quyết định thành lập hội đồng

Số 1080/QĐ-ĐHNT ngày 19/11/2105
Ngày 09/12/2015

Ngày bảo vệ:
Người hướng dẫn khoa học:
TS. HỒ HUY TỰU
Chủ tịch hội đồng:
TS. LÊ KIM LONG
Khoa Sau đại học:

Khánh Hòa - 2016


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan mọi kết quả của đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến ý định
chuyển đổi nghề nghiệp của cán bộ công chức và viên chức tại tỉnh Kiên Giang” là
công trình nghiên cứu của cá nhân tôi và chưa từng được công bố trong bất cứ công
trình khoa học nào khác cho tới thời điểm này.
Khánh Hòa, ngày 12 tháng 12 năm 2015
Tác giả luận văn

PHẠM MINH LÂM

iii


LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên và trân trọng nhất, em xin gửi lời cảm ơn đến tất cả các Quý Thầy,
Cô trong khoa Quản Trị Kinh Doanh của Trường Đại Học Nha Trang cũng như các
Thầy, Cô bên ngoài trường đã nhiệt tình giảng dạy và truyền đạt kiến thức, kỹ năng
cho em trong suốt 2 năm qua.
Đặc biệt em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến TS. Hồ Huy Tựu, thầy đã tận tình chỉ
bảo và góp ý cho em rất nhiều trong quá trình nghiên cứu để hoàn thành được luận văn
thạc sĩ này.
Bên cạnh sự cố gắng nỗ lực của bản thân, còn có sự hỗ trợ rất nhiều từ các Quý
thầy, cô, các anh chị đồng nghiệp và bạn bè đã nhiệt tình giúp đỡ, góp ý cho luận văn
này.
Cuối cùng tôi chân thành cảm ơn đến những cán bộ công chức và viên chức tại
tỉnh Kiên Giang, những người đã nhiệt tình phản hồi bảng câu hỏi của tôi, đồng hành,
giúp đỡ và hỗ trợ nhiệt tình cho tôi trong suốt thời gian thu thập dữ liệu, qua đó đã tạo
điều kiện thuận lợi để tôi hoàn thành đề tài nghiên cứu này.
Tôi xin chân thành cám ơn!

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. iii
LỜI CẢM ƠN ....................................................................................................iv
MỤC LỤC ..........................................................................................................v
DANH MỤC BẢNG ........................................................................................viii
DANH MỤC HÌNH ...........................................................................................ix

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN ..................................................................................x
PHẦN MỞ ĐẦU.................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU...................8
1.1. Một số khái niệm ......................................................................................8
1.1.2. Khái niệm về ý định chuyển đổi nghề nghiệp .....................................8
1.1.3. Khái niệm về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức .............................8
1.2. Cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên................10
1.2.1. Thuyết thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow ..............................10
1.2.2. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg ......................................11
1.2.3.Thuyết thúc đẩy thành tích của McCleland ........................................12
1.2.4. Thuyết cân bằng về sự thúc đẩy của John Stacey Adams ..................12
1.2.5. Mô hình mười yếu tố động viên của Kenneth A.Kovach (1987) .......13
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chuyển việc.........................................14
1.4. Tổng quan về tình hình nghiên cứu .........................................................15
1.4.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước .....................................15
1.4.2. Tổng quan tính hình nghiên cứu quốc tế ...........................................19
1.5. Mô hình nghiên cứu đề nghị....................................................................22
1.5.1. Mô hình nghiên cứu đề nghị .............................................................22
1.5.2. Các giả thiết về mối liên hệ giữa các nhân tố với ý định chuyển đổi
nghề nghiệp ...............................................................................................23
CHƯƠNG 2: ĐẶC ĐIỂM ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP.......................32
NGHIÊN CỨU..................................................................................................32
2.1. Đặc điểm đối tượng nghiên cứu ..............................................................32
2.1.1. Khái niệm về công chức và viên chức...............................................32
2.1.2. Phân biệt Công chức và Viên chức ...................................................34
2.2. Cơ cấu tổ chức và biên chế của các cơ quan nhà nước tại Kiên Giang.....35
v


2.2.1. Tổ chức hành chính. .........................................................................36

2.2.2. Đơn vị sự nghiệp công lập ................................................................36
2.2.3. Tình hình quản lý, sử dụng biên chế hành chính sự nghiệp ...............37
2.3. Thực trạng phát triển nhân lực khối cơ quan nhà nước tại Kiên Giang ....37
2.3.1. Thống kê số lượng, chất lượng công chức ........................................37
2.3.2. Số lượng, chất lượng viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập ......39
2.3.3.Tình hình công chức, viên chức, cán bộ thay đổi cơ quan làm việc
trong tỉnh Kiên Giang ................................................................................40
2.4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................40
2.4.1. Quy trình nghiên cứu........................................................................40
2.4.2. Nghiên cứu chính thức......................................................................47
CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..........................................................51
3.1. Kết quả nghiên cứu .................................................................................51
3.1.1. Tỷ lệ phản hồi...................................................................................51
3.1.2. Đặc điểm của mẫu khảo sát ..............................................................51
3.1.3.Kiểm định thang đo ...........................................................................52
3.1.3.1. Kiểm định độ tin cậy thang đo (hệ số Cronbach’s Alpha)...........52
3.1.3.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA).............................................55
3.1.3.3. Phân tích tương quan .................................................................63
3.1.3.4. Phân tích hồi quy .......................................................................63
3.2. Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính đến các nhân tố ...................67
3.2.1. Kiểm định mối quan hệ giữa biến giới tính với biến định lượng .......67
3.2.2. Kiểm định mối quan hệ giữa biến Độ tuổi với các biến định lượng
trong mô hình đã điều chỉnh ......................................................................68
3.2.3. Kiểm định mối quan hệ giữa các nhóm lĩnh vực công tác với các biến
định lượng trong mô hình. .........................................................................69
3.2.4. Kiểm định mối quan hệ giữa các nhóm vị trí công tác với các biến
định lượng trong mô hình. .........................................................................70
3.2.5. Kiểm định mối quan hệ giữa các nhóm tình trạng hôn nhân với các
biến định lượng trong mô hình...................................................................72
3.2.6. Kiểm định mối quan hệ giữa các nhóm trình độ chuyên môn với các

biến định lượng trong mô hình...................................................................73
vi


3.2.7. Kiểm định mối quan hệ giữa các thu nhập với các biến định lượng
trong mô hình. ...........................................................................................74
CHƯƠNG 4: BÀN LUẬN KẾT QUẢ VÀ HÀM Ý ỨNG DỤNG ....................77
4.1. Tóm lượt kết quả.....................................................................................77
4.2. Thảo luận kết quả....................................................................................77
4.3. Các hàm ý ứng dụng ...............................................................................79
4.3.2. Các hàm ý chung ..............................................................................80
4.3.2. Các hàm ý ứng dụng cụ thể cho từng nhân tố ảnh hưởng đến Ý định
chuyển đổi nghề nghiệp. ............................................................................81
4.2.2.1. Xét về sự hài lòng giữa nhân viên nam và nữ .............................81
4.2.2.2. Xét về sự hài lòng giữa các nhóm tuổi........................................81
4.2.2.3. Xét về sự hài lòng giữa các lĩnh vực công tác.............................82
KẾT LUẬN.......................................................................................................83
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................85
PHỤ LỤC………………………………………………………………………

vii


DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1. Tóm tắt các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn và bất mãn trong công việc
theo lý thuyết Herzberg..............................................................................................11
Bảng 1.2. Tóm tắt các công trình nghiên cứu trong nước ...........................................16
Bảng 1.3 - Tóm tắt một số công trình nghiên cứu quốc tế ..........................................20
Bảng 2.1. Các đơn vị hành chính phân theo huyện, thị thành .....................................36
Bảng 2.2. Số lượng công chức phân theo ngạch bậc...................................................38

Bảng 2.3. Số lượng công chức phân theo trình độ chuyên môn ..................................39
Bảng 2.4. Số lượng công chức phân theo độ tuổi .......................................................39
Bảng 2.5. Số lượng viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập............................40
Bảng 2.6. Thang đo định danh của các biến nhân khẩu học........................................44
Bảng 2.7. Thang đo của các biến độc lập liên quan đến ý định chuyển đổi nghề nghiệp
của công chức và viên chức .......................................................................................45
Bảng 3.1. Độ tin cậy thang đo Ý định chuyển đổi nghề nghiệp của công chức viên chức
..................................................................................................................................53
Bảng 3.2. Độ tin cậy thang đo (hệ số Cronbach’s Alpha) các thành phần...................53
Bảng 3.3: Đặt tên nhân tố của mô hình. .....................................................................58
Bảng 3.4 Kết quả phân tích hồi quy và đa cộng tuyến ................................................63
Bảng 3.5: Tổng hợp kiểm định giả thuyết ..................................................................66
Bảng 3.7: Kết quả kiểm định – Giới tính....................................................................68
Bảng 3.8: Kết quả phân tích phương sai ANOVA – Độ tuổi ......................................69
Bảng 3.9: Tóm tắt kết quả phân tích phương sai ANOVA – Lĩnh vực........................70
công tác .....................................................................................................................70
Bảng 3.10: Tóm tắt kết quả phân tích phương sai ANOVA – Vị trí công tác .............70
Bảng 3.11: Tóm tắt kết quả phân tích phương sai ANOVA – Thâm niên công tác .....71
Bảng 3.12: Tóm tắt kết quả phân tích phương sai ANOVA – Tình trạng hôn nhân ....72
Bảng 3.13: Tóm tắt kết quả phân tích ANOVA – Trình độ chuyên môn ....................73
Bảng 3.14: Tóm tắt kết quả phân tích phương sai ANOVA – Thu nhập .....................74
Bảng 4.1. Tổng hợp giá trị trung bình của 4 nhân tố chất lượng dịch vụ hành chính có
ảnh hưởng đến sự hài lòng của người dân ..................................................................80

viii


DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1. Mô hình nghiên cứu đề nghị ..............................................................23

Hình 2.1. Quy trình nghiên cứu .........................................................................41
Hình 3.1: Mô hình đã điều chỉnh (dựa trên kết quả phân tích tại Phụ lục 7) .......67

ix


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN

Luận văn có tên là Các nhân tố ảnh hưởng đến ý định chuyển đổi nghề nghiệp
của cán bộ công chức và viên chức tại tỉnh Kiên Giang. Với mục tiêu ban đầu đặt ra là
(1) Xác định các nhân tố đến ý định chuyển việc của công chức, viên chức đang làm
việc trong các cơ quan hành chính sự nghiệp và đề xuất mô hình và các giả thuyết
nghiên cứu; (2) Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến ý định chuyển việc
của công chức, viên chức trên địa bàn tỉnh Kiên Giang và (3) Đề xuất các hàm ý ứng
dụng nhằm thay đổi ý định chuyển việc và giữ chân được những công chức, viên chức
có năng lực cho các cơ quan hành chính sự nghiệp trên địa bàn tỉnh Kiên Giang. Để
đạt được những mục tiêu này, tác giả đã sử dụng một số phương pháp: Để giải quyết
được 3 mục tiêu trên, đề tài được triển khai qua hai giai đoạn. Giai đoạn 1, thực hiện
nghiên cứu sơ bộ để đánh giá thang đo bằng phương pháp định tính thông qua thảo
luận nhóm được thực hiện trên mẫu khảo sát thuận tiện với kích thước nhỏ 10 đến 20
người vừa mới chuyển việc sang nơi khác. Giai đoạn 2, thực hiện nghiên cứu chính
thức để kiểm định lại thang đo và mô hình lý thuyết được đề nghị trong đề tài bằng
phương pháp định lượng với mẫu có kích thước 250 phần tử
Kết quả rút trích ra được 8 nhân tố từ 10 yếu tố đề nghị ban đầu. Các nhân tố này
được đặt lại tên là F1 – Quan hệ nơi làm việc; F2 – Cơ hội thăng tiến; F3 – Chính sách
đãi ngộ; F4 – Sự phù hợp về môi trường làm việc; F5 – Phong cách lãnh đạo; F6 –
Cảm nhận về sự bền vững của tổ chức. Tuy nhiên, trong 8 nhân tố được rút trích thì có
6 nhân tố có tương quan âm với Ý định chuyển đổi nghề nghiệp của công chức viên
chức và có ý nghĩa thống kê ở mức tin cậy là 95% gồm F1; F2; F3; F4; F5; F6.
Kết quả phân tích hồi quy cho kết quả: Hàm hồi quy chuẩn hóa của mô hình tổng

hợp: Y = (-0,130)F1 + (-0,307)F2 + (-0,256)F3 + (-0,074)F4 + (-0,096)F5 + (0,094)F6 + (-0,059)F7 + (-0,027)F8
Thông qua kết quả phân tích trên, tác giả đã gợi ý giải pháp chung nhằm hạn chế
những ý định chuyển đổi nghề nghiệp của cán bộ công chức và viên chức cùng với 3
giải pháp cụ thể dựa trên các biến định tính giới tính, độ tuổi và lĩnh vực công tác.
Từ khóa: Ý định chuyển đổi nghề nghiệp; công chức; viên chức.

x


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Chiến lược cải cách hành chính giai đoạn 2001-2010 đã xác định “…việc xây
dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức mang nội dung ý nghĩa quan
trọng có tính quyết định thành bại đối với sự nghiệp phát triển của nước ta”. Chương
trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020, điều 2, khoản 5
cũng tiếp tục nhấn mạnh “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm
chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất
nước”. Từ hai chiến lược trên, cho thấy việc xây dựng đội ngũ nhân sự vừa hồng, vừa
chuyên đủ để có thể đảm nhiệm những công việc có tính chuyên môn cao và đáp ứng
được nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đang trở nên quan trọng hơn bao
giờ hết.
Số lượng công chức viên chức tăng lên rất mạnh trong thời gian qua, nếu chỉ
tính riêng khối cơ quan hành chính nhà nước thì tăng từ 238.668 năm 2007 lên
275.620 năm 2014 (tăng 36.952 người, tỷ lệ 15,48%); Biên chế các đơn vị sự nghiệp
công lập tăng nhanh, từ 1,63 triệu người năm 2010 lên 2,31 triệu người năm 2014;
Viên chức 2.312.690 người, trong đó biên chế sự nghiệp do cơ quan nhà nước có thẩm
quyền giao cho đơn vị sự nghiệp công lập tăng từ 1.490.544 người năm 2007 lên
2.073.434 người năm 2014 (tăng 582.890 người, tỷ lệ 39,11%) theo Báo giáo dục Việt
Nam, ngày 18 tháng 2 năm 2015. Với tỷ lệ tăng này, chúng ta có thể nhìn nhận ở hai
khía cạnh sau. Thứ nhất là người lao động ngày càng ưa chuộng trở thành công chức,

viên chức. Thứ hai, sự gia tăng nhanh số lượng nhân sự trên sẽ tạo áp lực cho khối cơ
quan nhà nước. Nhưng dường như sự gia tăng số lượng không có mối quan hệ thuận
với sự gia tăng chất lượng trong kết quả công việc tại các cơ quan trên. Chính vì vậy,
nghị định số 108/2014/NĐ-CP về chính sách tinh giản biên chế đặt ra mục tiêu là
“không tăng tổng biên chế cho đến hết năm 2016”. Trong khi việc tinh giản biên chế
vẫn được tiến hành trong thời gian qua nhằm giảm bớt những người không làm được
việc hoặc không cần thiết thì vấn đề nhân sự tại các cơ quan công lập có dấu hiệu
nghịch lý, những người không làm được việc thì mong muốn ở lại còn một số người
làm việc rất tốt thì có ý định chuyển đổi nghề nghiệp.

1


Tình trạng cán bộ viên chức xin chuyển việc hoặc đang có ý định chuyển việc
có thể ảnh hưởng đến kế hoạch nhân sự cũng như yêu cầu công việc của các đơn vị
công lập. Tình hình cũng đang diễn ra tại Kiên Giang trong thời gian gần đây. Vấn đề
đặt ra là vì sao công chức, viên chức xin thôi việc hoặc có ý định chuyển việc? giải
pháp nào để ngăn cản hoặc làm thay đổi ý định chuyển việc đó nhằm giúp các cơ quan
công quyền ổn định tình hình nhân sự và giữ chân được những người làm được việc,
những người tài.
Để có thể góp phần vào giải quyết vấn đề trên, đặc biệt tại tỉnh Kiên Giang, đề
tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến ý định chuyển đổi nghề nghiệp của cán bộ công
chức, viên chức tại địa bàn tỉnh Kiên Giang” được hình thành và triển khai nghiên
cứu để xác định xem những nhân tố nào ảnh hưởng đến ý định chuyển việc của công
chức, viên chức, mức độ ảnh hưởng của các nhân tố, từ đó đề xuất giải pháp để hạn
chế tình hình chuyển việc đó đồng thời giữ chân được người tài cho các đơn vị công
lập tại tỉnh Kiên Giang.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát
Xác định các nhân tố có ảnh hưởng đến ý định chuyển việc của công chức, viên

chức đang làm việc trong các cơ quan hành chính sự nghiệp trên địa bàn tỉnh Kiên
Giang. Từ đó, tác giả đặt mục tiêu là giải đáp câu hỏi vì sao công chức, viên chức xin
thôi việc hoặc có ý định chuyển việc? giải pháp nào để ngăn cản hoặc làm thay đổi ý
định chuyển việc đó nhằm giúp các cơ quan công quyền ổn định tình hình nhân sự và
giữ chân được những người làm được việc, những người tài.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Xác định các nhân tố đến ý định chuyển việc của công chức, viên chức đang
làm việc trong các cơ quan hành chính sự nghiệp và đề xuất mô hình và các giả thuyết
nghiên cứu.
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến ý định chuyển việc của công
chức, viên chức trên địa bàn tỉnh Kiên Giang.

2


- Đề xuất các hàm ý ứng dụng nhằm thay đổi ý định chuyển việc và giữ chân
được những công chức, viên chức có năng lực cho các cơ quan hành chính sự nghiệp
trên địa bàn tỉnh Kiên Giang.
3. Câu hỏi nghiên cứu
Như đã đề cập trong mục tiêu nghiên cứu, đề tài này được triển khai nghiên cứu
để làm sáng tỏ
Những yếu tố nào bên trong tổ chức tác động đến công chức, viên chức để họ
dẫn đến ý định chuyển việc?
Yếu tố nào trong những yếu tố bên trong tổ chức đó sẽ chi phối mạnh nhất đến
ý định chuyển việc của công chức viên chức?
Cần phải tác động như thế nào vào những yếu tố bên trong tổ chức có ảnh
hưởng đến ý định chuyển việc để ngăn cản hoặc hạn chế đến mức thấp nhất sự xuất
hiện của ý định chuyển việc của công chức, viên chức nhằm giúp các cơ quan hành
chính sự nghiệp giữ chân được những người làm được việc, những nhân tài?
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài tập trung vào các nhân tố ảnh hưởng đến ý
định chuyển việc của công chức, viên chức tại các cơ quan hành chính sự nghiệp trên
địa bàn tỉnh Kiên Giang.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Quy mô công chức, viên chức của tỉnh Kiên Giang là rất lớn với nhiều ban
ngành, đoàn thể được phân bố ở nhiều lĩnh vực như y tế, giáo dục, an ninh, quốc
phòng, văn hóa, xã hội, kinh tế, chính trị. Bên cạnh đó, nguồn nhân lực chất lượng cao,
có năng lực và có mức ảnh hưởng đến tình hình nhân sự của các đơn vị hầu như ở cấp
bậc quản lý.
Vì vậy, đề tài này tập trung nghiên cứu các đối tượng là công chức, viên chức ở
cấp bậc quản lý từ phó phòng trở lên đang làm việc tại các đơn vị sự nghiệp: Ủy ban
nhân dân, giáo dục, y tế, khoa học kỹ thuật và một số lĩnh vực khác cấp tỉnh trên địa
bàn tỉnh Kiên Giang
3


Về phạm vi thời gian, đề tài được triển khai thu thập dữ liệu sơ cấp trong thời
gian từ tháng 5 đến tháng 7 năm 2015. Nguồn dữ liệu thứ cấp, đề tài sử dụng dữ liệu 5
năm từ 2010 đến 2014.
Về phạm vi không gian, đề tài được triển khai nghiên cứu tại tỉnh Kiên Giang.
Về nội dung, đề tài tập trung vào các biến số thuộc về chính sách và chế độ đãi
ngộ, làm việc, cũng như tích hợp một số nhân tố cá nhân vào mô hình nghiên cứu.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Dữ liệu nghiên cứu
Để phục vụ cho việc giải quyết mục tiêu nêu trên, đề tài cần thu thập dữ liệu thứ
cấp về tình hình nhân sự trong các cơ quan nhà nước tại tỉnh Kiên Giang, những số
liệu từ báo chí, niên giám thống kê và những thông tin được các đơn vị hành chính sự
nghiệp trong tỉnh cung cấp. Những dữ liệu này được chọn lọc và sắp xếp để cung cấp
một bức tranh về tình hình công chức viên chức tại tỉnh Kiên Giang.

Bên cạnh đó, để xác định và đánh giá được những mức độ ảnh hưởng của các
nhân tố đến mức độ gắng bó của công chức viên chức, đề tài cần thu thập dữ liệu sơ
cấp từ những đối tượng và phạm vi nghiên cứu trên thông qua bảng hỏi. Dữ liệu sơ cấp
sẽ được tiến hành thu thập dựa trên mẫu được chọn.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Để giải quyết được 3 mục tiêu trên, đề tài được triển khai qua hai giai đoạn.
Giai đoạn 1, thực hiện nghiên cứu sơ bộ để đánh giá thang đo. Phương pháp
định tính thông qua thảo luận nhóm được thực hiện trên mẫu khảo sát thuận tiện với
kích thước nhỏ 10 đến 20 người vừa mới chuyển việc sang nơi khác. Kết quả của
phương pháp này giúp điều chỉnh mô hình và thang đo cho phù hợp với thực tế tại tỉnh
Kiên Giang.
Giai đoạn 2, thực hiện nghiên cứu chính thức để kiểm định lại thang đo và mô
hình lý thuyết được đề nghị trong đề tài. Phương pháp định lượng được thực hiện với
mẫu có kích thước đủ lớn được chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện vì tính
chất của đối tượng khảo sát.

4


Cụ thể, để đạt được mục tiêu thứ nhất, tác giả tham khảo các luận văn có liên
quan đến chủ đề “Xác định các nhân tố có ảnh hưởng đến ý định chuyển việc” và một
số bài báo khoa học về sự gắn bó của nhân viên, động viên nhân viên và sự hài lòng
của nhân viên của các tác giả trong nước và ngoài nước, kết hợp phân tích và đánh giá
để lựa chọn các nhân tố phù hợp vào mô hình nghiên cứu. Sau khi đề xuất mô hình
nghiên cứu, tác giả thực hiện giai đoạn 1 của nghiên cứu sơ bộ trên để đánh giá thang
đo.
Mục tiêu thứ hai, đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến ý định
chuyển việc, sẽ được triển khai sau khi mô hình và thang đo được điều chỉnh. Phương
pháp định lượng của giai đoạn 2 sẽ được tiến hành nhằm kiểm định lại thang đo và mô
hình lý thuyết một lần nữa trên mẫu có kích thức lớn hơn. Dữ liệu định lượng sẽ được

phân tích bằng phần mềm SPSS phiên bản 20.0 và kết qua sẽ cho ra mô hình hồi quy
tuyến tính bội biểu diễn mối quan hệ giữa nhân tố phụ thuộc với các nhân tố độc lập
được điều chỉnh từ mô hình lý thuyết ban đầu.
Từ kết quả phân tích trong giai đoạn 2, tác giả kết hợp chúng với thực tiễn tại
địa phương về tình hình công chức viên chức để đưa ra giải pháp cho mục tiêu thứ ba.
6. Ý nghĩa của đề tài
Ý nghĩa lý luận của đề tài: Đề tài được kế thừa từ những nghiên cứu có liên
quan được tìm thấy trong và ngoài nước để xây dựng nên mô hình về những nhân tố
tác động đến ý định chuyển đổi nghề nghiệp của công chức viên chức trong các cơ
quan hành chính sự nghiệp, đồng thời xây dựng thang đo hoàn chỉnh cho mô hình trên
thông qua đó làm cơ sở cho những nghiên cứu tương tự trong những năm kế tiếp. Bên
cạnh đó, đề tài cũng chỉ ra những hạn chế trong quá trình nghiên cứu thực tiễn làm cơ
sở cho những nghiên cứu tương tự tiếp theo.
Ý nghĩa thực tiễn của đề tài: thông qua phân tích dữ liệu thu thập được và so
sánh với thực tiễn về tình hình chuyển đổi nghề nghiệp của công chức viên chức trong
địa bàn tình Kiên Giang thời gian qua, với mỗi nhân tố tìm thấy, tác giả sẽ đề xuất giải
pháp tác động vào để ngăn cản hoặc hạn chế đến mức thấp nhất sự xuất hiện của ý
định chuyển việc của công chức, viên chức nhằm giúp các cơ quan hành chính sự
nghiệp giữ chân được những người làm được việc, những nhân tài. Những giải pháp
này có thể xem như một trong những kênh thông tin tham khảo cho lãnh đạo tỉnh Kiên
5


Giang để đưa ra giải pháp chung cho tình hình nhân sự trong các cơ quan hành chính
sự nghiệp của tỉnh.
7. Kết cấu của luận văn
Luận văn được kết cấu thành 4 chương và hai phần: phần mở đầu và phần kết
luận kiến nghị.
Phần Mở đầu sẽ mô tả khái quát về luận văn, trong đó bàn luận về tính cấp thiết
của đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp

nghiên cứu, tổng quan về tình hình nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài
và kết cấu luận văn.
Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu sẽ đi tìm hiểu Cơ sở lý
thuyết và đề xuất Mô hình nghiên cứu cho luận văn. Trong chương này, tác giả sẽ
định nghĩa những thuật ngữ liên quan đến đề tài và trình bày những lý thuyết liên quan
và tổng quan những công trình nghiên cứu có liên quan trước đây của một số tác giả
trong nước và ngoài nước. Sau đó, kết hợp với nội dung phần mở đầu để đề xuất mô
hình nghiên cứu cho bước kiểm định tiếp theo.
Chương 2: Đặc điểm đối tượng và phương pháp nghiên cứu. Chương này chủ
yếu mô tả được đặc điểm đối tượng thông qua dữ liệu thứ cấp thu thập liên quan
đến công chức viên chức tỉnh Kiên Giang và phương pháp nghiên cứu được triển
khai cho luận văn. Những dữ liệu thứ cấp được thu thập từ Ủy ban nhân dân tỉnh Kiên
Giang, Cục thống kê tỉnh Kiên Giang, Sở Nội vụ, và các đơn vị khác để mô tả đặc
điểm của đối tượng nghiên cứu. Kế tiếp là phần trình bày sâu hơn về phương pháp
nghiên cứu như: quy trình nghiên cứu, xây dựng thang đo cho các biến quan sát trong
mô hình nghiên cứu đã trình bày chương 1, phương pháp phân tích dữ liệu định lượng
dùng để phân tích thông tin thu thập được qua bảng câu hỏi được phát cho các công
chức, viên chức.
Chương 3: Kết quả nghiên cứu. Chương này sẽ thảo luận về những kết quả thu
được sau khi tiến hành thu thập thông tin thông qua bảng hỏi và phân tích dữ liệu sơ
cấp với phần mềm SPSS phiên bản 20.0. Cụ thể, phần này sẽ mô tả mẫu thực tế với
những hồi đáp hợp lệ, thống kê nhân khẩu học; đánh giá sự phù hợp thang đo; phân
tích nhân tố khám phá EFA để nhóm các biến quan sát làm cơ sở cho việc xây dựng lại

6


mô hình nghiên cứu mới và phân tích hồi quy. Kết quả phân tích hồi quy sẽ đánh giá
được mức độ ảnh hưởng của các biến quan sát trong mô hình. Ngoài ra, chương này
còn kiểm định mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc để đánh giá mô

hình hồi quy tuyến tính bội và cung cấp nhiều cơ sở cho giải pháp được trình bày ở
chương tiếp theo.
Chương 4: Bàn luận kết quả và hàm ý ứng dụng kết quả nghiên cứu của luận
văn vào thực tiễn. Cụ thể, chương này sẽ trình bày về Kết quả nghiên cứu, tính mới
tìm thấy được qua nghiên cứu, đề xuất các hàm ý ứng dụng bằng các giải pháp gắn với
thực tiễn và cuối cùng là kiến nghị
Phần kết luận: Trong phần này sẽ trình bày tóm gọn các mục tiêu đề ra đã đạt
được như thế nào và những hạn chế gặp phải trong quá trình nghiên cứu. đồng thời đề
xuất nghiên cứu tiếp theo.

7


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Giới thiệu
Chương 1 sẽ đi tìm hiểu cơ sở lý thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu cho luận
văn. Trong chương này, tác giả sẽ định nghĩa những thuật ngữ liên quan đến đề tài và
trình bày những lý thuyết liên quan. Sau đó, kết hợp với nội dung phần mở đầu để đề
xuất mô hình nghiên cứu với 10 biến quan sát liên quan đến ý định chuyển đổi nghề
nghiệp của công chức - viên chức và 1 biến phụ thuộc (ý định chuyển đổi nghề
nghiệp), đồng thời biện luận sự cần thiết của các biến quan sát và đặt giả thiết nghiên
cứu cho các biến quan sát và biến phụ thuộc.
1.1. Một số khái niệm
1.1.2. Khái niệm về ý định chuyển đổi nghề nghiệp
Ý định chuyển đổi nghề nghiệp có thể hiểu là “ý định rời khỏi môi trường làm
việc hiện tại để chuyển sang môi trường làm việc khác” (Võ Quốc Hưng, Cao Hào Thi
2009). Một người đang có việc làm chủ động rời khỏi tổ chức của họ vì nhiều lý do từ
cá nhân của người đó như sức khỏe, tuổi tác, hoàn cảnh gia đình, lý tưởng cá nhân
hoặc vì cảm nhận của họ về những yếu tố bên trong tổ chức họ đang làm như họ cảm
thấy môi trường làm việc không phù hợp, cách thức giao tiếp của cấp trên và đồng

nghiệp với họ không tốt hoặc họ không hài lòng về cách đánh giá của tổ chức, cách trả
lương không tương xứng với công việc, khen thưởng và cách phân bổ những chế độ
không công bằng hoặc đơn giản họ cảm thấy chán với công việc hiện tại (Janet Cheng
Lian Chew (2004, Võ Quốc Hưng & Cao Hào Thi 2009)).
Ý định nghỉ việc của một người có liên quan đến lòng trung thành của bản thân
người đó với tổ chức mà họ đang làm việc (Janet Cheng Lian Chew (2004, Võ Quốc
Hưng & Cao Hào Thi 2009)). Một người có ý định nghỉ việc sẽ không gắn bó và trung
thành với tổ chức mình so với những người không có ý định nghỉ việc. Vậy nghiên
cứu ý định nghỉ việc của nhân viên chính là nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên
với tổ chức và các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên với tổ chức
cũng ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên.
1.1.3. Khái niệm về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức

8


Homan (1958, Lý Thị Hiền 2014) cho rằng, “gắn bó với tổ chức được xem như
là kết quả của mối quan hệ trao đổi giữa cá nhân và tổ chức”. Theo quan điểm này thì
mối quan hệ trao đổi giữa hai bên càng tốt thì nhân viên càng gắn bó với tổ chức. Mà
sự trao đổi tốt đẹp diễn ra khi cả hai bên đều nhận được và thỏa mãn với cái mình có
được từ đối phương.
Mowday, Porter và Steer (1982, Lý Thị Hiền 2014) kết luận rằng, “sự gắn bó
gắn liền với lòng trung thành”. Như vậy nhân viên trung thành với tổ chức sẽ gắn bó
lâu dài với tổ chức và không có ý định nghỉ việc hay chuyển việc. Một người sẽ gắn bó
với tổ chức khi mục tiêu của họ phù hợp với mục tiêu của tổ chức; họ mong muốn trở
thành thành viên của tổ chức và sẵn lòng nổ lực hết mình vì tổ chức.
Allen & Meyer (1990, Lý Thị Hiền 2014) chỉ ra ba dấu hiệu thể hiện sự gắn bó
của nhân viên với tổ chức: Sự trung thành của nhân viên với tổ chức xuất phát từ tình
cảm của họ đối với tổ chức; Nhân viên sẽ tiếp tục công việc hiện tại cho dù nơi khác
đồng ý tuyển và trả lương cao hơn hoặc tạo điều kiện làm việc tốt hơn tổ chức hiện tại;

Nhân viên không tìm thấy nơi nào tốt hơn tổ chức hiện tại của mình.
Từ những quan điểm trên, sự gắn bó của nhân viên được hình thành từ sự trao
đổi, sự thỏa mãn và sự trung thành. Sự trao đổi không thành công sẽ dẫn đến sự bất
mãn và hình thành ý định nghỉ việc và vì vậy sự gắn bó sẽ kết thúc. Vậy để giữ chân
được nhân sự, người lãnh đạo cần duy trì sự gắn bó của họ bằng cách tạo ra môi
trường nội bộ tổ chức thuận lợi cho mối quan hệ trao đổi diễn ra thành công.
Bàn về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên trong tổ chức, Vroom (1964,
Võ Thị Hồng Gấm 2013) định nghĩa như sau “Sự thỏa mãn của người lao động là
trạng thái mà người lao động được động viên từ ba nhân tố kết hợp: giá trị kỳ vọng từ
công việc, phương tiện làm việc, hấp lực từ thành quả lao động”. Như vậy, nhân viên
sẽ cảm thấy thỏa mãn với công việc và tiếp tục duy trì công việc của mình khi họ cảm
nhận được những gì họ mong muốn đạt được từ công việc họ đang làm diễn ra như họ
nghĩ, họ được hỗ trợ để hoàn thành công việc và họ cảm thấy hứng thú khi hoàn thành
công việc.
Hackman và Oldham (1975; xem Võ Thị Hồng Gấm 2013) phát triển khái niệm
sự thỏa mãn công việc và đề xuất khái niệm về sự thỏa mãn của nhân viên “Sự thỏa
mãn của người lao động là chuỗi giá trị trải nghiệm và nhận thức từ sự kết hợp 5 đặc
9


điểm công việc cốt lõi như: đa dạng kỹ năng, xác định tính chất công việc, tầm quan
trọng công việc, quyền quyết định và phản hồi tạo động lực làm việc, hiệu suất công
việc cao”.
Từ hai khái niệm trên, có thể thấy rằng, cảm nhận của người lao động về những
kỳ vọng đối với tổ chức nơi họ làm việc sẽ chi phối đến mức độ thỏa mãn trong công
việc. Sự thỏa mãn sẽ hình thành khi những kỳ vọng đều đạt được và nếu những kỳ
vọng không diễn ra như mong muốn thì nhân viên sẽ bất mãn từ đó phát sinh ý định
chuyển đổi công việc hoặc thậm chí nghỉ việc.
1.2. Cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên
1.2.1. Thuyết thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow

Theo lý thuyết 5 bậc nhu cầu của Abraham Maslow thì con người có nhiều nhu
cầu khác nhau tụ chung lại thành 5 nhóm và được sắp xếp thứ tự tăng dần mức độ
quan trọng của nhu cầu:
Mức thấp nhất và cơ bản nhất trong nhu cầu của con người là nhu cầu sinh lý,
nhu cầu này giúp con người tồn tại bằng cách đáp ứng thực phẩm, nước uống, nghỉ
ngơi, và giải trí. Trong công việc, nhu cầu này được thỏa mãn bằng cách trả lương và
các chính sách phúc lợi xã hội.
Mức thứ hai đó là nhu cầu an toàn, ngoài tồn tại được, con người còn muốn an
toàn, hạn chế các đe dọa cho bản thân. Trong công việc, nhu cầu này được thỏa mãn
bằng các cam kết hợp đồng và môi trường làm việc vật lý.
Mức thứ ba là nhu cầu xã hội. Con người muốn mình là thành viên được công
nhận trong xã hội. Trong một tổ chức, nhu cầu này được thỏa mãn thông qua sự công
nhận của cấp trên đối với những đóng góp của cấp dưới; mối quan hệ đồng nghiệp và
đào tạo phát triển để có thể hội nhập với những nhóm cao hơn.
Mức thứ tư trong nhu cầu con người là nhu cầu được tôn trọng. Đây là nhu cầu
giúp con người phát triển bởi trong đấu tranh sinh tồn thì con người luôn muốn vượt
lên trên đám đông. Trong công việc thì để thỏa mãn nhu cầu này, người lãnh đạo cần
đặt ra những thách thức và khuyến khích nhân viên vượt qua.
Mức cao nhất trong nhu cầu con người là nhu cầu thể hiện mình. Nhu cầu này
thể hiện ra bên ngoài thông qua quyền lực và sự ảnh hưởng đến người khác. Trong một
10


tổ chức cần đề ra những chính sách tổ chức sao cho khuyến khích nhân viên nổ lực hết
mình để đạt được mức độ nhu cầu thể hiện mình.
Tóm lại, con người có nhiều nhu cầu cần thỏa mãn. Khi nhu cầu này được thỏa
mãn thì lập tức phát sinh nhu cầu khác cần được thỏa mãn. Khi nhu cầu thấp được thỏa
mãn thì nhu cầu cao hơn lại phát sinh hướng con người đến những đòi hỏi cao hơn. Vì
vậy, nhà quản trị cần biết con người đang bị thúc đẩy bởi nhu cầu ở cấp bậc nào để có
cách thỏa mãn con người từ đó họ sẽ làm việc một cách hiệu quả hơn (Nguyễn Hải

Sản, 2007).
1.2.2. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg
Theo Herzberg, nhu cầu của con người được phân ra thành hai nhóm.
Nhóm nhu cầu cơ bản của con người là nhu cầu được duy trì, họ cần tiền để
sống, cần có việc để làm, cần có những mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên và
những điều kiện làm việc để hoàn thành nhiệm vụ. Nhu cầu này không làm cho nhân
viên phấn đấu hết mình. Nó chỉ ngăn cản những chứng bệnh trong lao động (Nguyễn
Hải Sản, 2007). Các yếu tố thỏa mãn nhu cầu này bao gồm Lương bổng; Sự quản lý;
Sự an toàn; Điều kiện làm việc; Các chính sách quản trị tốt.
Nhóm nhu cầu thúc đẩy bao gồm những cái mà con người theo đuổi và muốn
đạt được. Khi họ có cơ hội thì họ sẽ phấn đấu hết mình để đạt được. Đây là cơ sở để
nhà quản trị động viên nhân viên, để khai thác tối đa năng lực của họ cho công việc
của công ty (Nguyễn Hải Sản, 2007). Các yếu tố thỏa mãn nhu cầu này bao gồm Sự
thành đạt; Công việc có ý nghĩa, thách thức; Trách nhiệm nhiều hơn; Sự thăng tiến; Sự
công nhận; Sự phát triển. Herzberg (1950; xem Võ Thị Hồng Gấm 2013) tìm thấy các
nhân tố có tác động nhiều đến sự bất mãn và các nhân tố có tác động nhiều đến sự thỏa
mãn trong công việc của người lao động.
Bảng 1.1. Tóm tắt các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn và bất mãn trong
công việc theo lý thuyết Herzberg
Các nhân tố có tác động nhiều đến sự

Các nhân tố có tác động nhiều đến sự

bất mãn trong công việc

thỏa mãn trong công việc

Tiền lương

Sự công nhận

Sự an toàn

Sự thăng tiến
11


Sự giám sát

Sự phát triển

Điều kiện làm việc

Sự thành đạt

Đời sống cá nhân

Công việc có ý nghĩa, thách thức

Chức vụ

Trách nhiệm nhiều hơn

Quan hệ với cấp quản trị
Quan hệ với đồng nghiệp
Quan hệ với cấp dưới
Chính sách quản trị của công ty
Nguồn: Herzberg, 1950

1.2.3.Thuyết thúc đẩy thành tích của McCleland

Cũng tìm hiểu về nhu cầu của con người, McCleland phân nhu cầu con người
thành ba nhóm theo thứ tự tăng dần mức độ đòi hỏi: Nhu cầu hòa nhập; Nhu cầu thành
đạt và Nhu cầu quyền lực.
Với nhu cầu hòa nhập, tương tự nhu cầu xã hội trong lý thuyết của Abraham
Maslow, con người muốn kết bạn, muốn trở thành thành viên của tổ chức nào đó mà
họ đánh giá cao, muốn người khác công nhận, nhìn nhận đúng về mình.
Một người có nhu cầu thành đạt luôn phấn đấu vượt qua chính bản thân mình,
đặt ra mục tiêu cho bản thân và phấn đấu để đạt được mục tiêu đó, trong họ luôn có
một lý tưởng, một khát vọng vươn lên.
Trong nhu cầu quyền lực, con người mưu cầu quyền lực vì họ muốn gây ảnh
hưởng lên người khác, tác động đến người khác để người đó làm việc theo ý mình
hoặc thậm chí muốn kiểm soát người khác.
Tóm lại, để thỏa mãn trong công việc, nhân viên cần có những mối quan hệ tốt
trong tổ chức (mối quan hệ đến từ cấp trên, từ đồng nghiệp), cần được đánh giá đúng,
cần được giao những công việc tương xứng với khả năng đôi khi có thách thức để tạo
hứng thú, muốn tác động vào người khác thông qua hành vi lãnh đạo và truyền thông
nội bộ.
1.2.4. Thuyết cân bằng về sự thúc đẩy của John Stacey Adams
12


Thuyết này cho rằng: “Con người muốn được đối xử một cách công bằng”. Con
người muốn được những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức
mà họ bỏ ra. Nếu phần thưởng thấp hơn công sức bỏ ra  Con người sẽ giảm nỗ lực
của bản thân xuống. Nếu 2 người cùng bỏ ra công sức như nhau nhưng một người
được thưởng nhiều hơn thì người còn lại, thay vì nỗ lực để được thưởng nhiều hơn sẽ
giảm nỗ lực bản thân để cân bằng với phần thưởng mình nhận được ít hơn đó. (John
Stacey Adams (1963; xem Nguyễn Hải Sản 2007).
Thuyết này gợi ý cho các nhà lãnh đạo trong việc đề ra cách thức đánh giá kết
quả công việc. Nếu đánh giá đúng thì kích thích sự nỗ lực của nhân viên từ đó nhân

viên thỏa mãn với công việc hơn. Trường hợp ngược lại, đánh giá không đúng, thì
nhân viên sẽ bất mãn.
Tóm lại, trong một tổ chức, tính công bằng trong đánh giá nhân viên có tác
động khuyến khích nhân viên phấn đấu làm việc. Sự thiếu công bằng hoặc thiên vị
trong đánh giá có thể nuôi dưỡng tinh thần làm việc tiêu cực hoặc có thể dẫn đến ý
định chán việc và nghỉ việc.
1.2.5. Mô hình mười yếu tố động viên của Kenneth A.Kovach (1987)
Trong quá trình nghiên cứu cách thức tăng năng suất làm việc của nhân viên
thông qua các yếu tố động viên nhân viên làm việc, Kenneth A.Kovach 1987 đã xây
dựng một mô hình gồm mười yếu tố động viên nhân viên nhằm nâng cao năng suất
cho công ty và đồng thời làm tăng sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc. Chỉ khi
nào con người thỏa mãn thì mới nghĩ đến hiệu quả. Mười yếu tố động viên được khái
quát như sau Kenneth A.Kovach (1987; xem Võ Thị Hồng Gấm 2013)
(1) Công việc thú vị (interesting work): Được thể hiện qua sự đa dạng, sáng tạo,
thách thức trong công việc và cơ hội sử dụng năng lực cá nhân của nhân viên
trong công việc.
(2) Được công nhận đầy đủ đối với công việc đã hoàn thành (appreciation and
praise for work done): Thể hiện sự ghi nhận của tổ chức đối với sự hoàn thành
tốt công việc; được ghi nhận rằng có đóng góp vào sự thành công của công ty.
(3) Sự tự chủ trong công việc (feeling of being in on things): Thể hiện nhân viên
được quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc được giao, được

13


khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc và được
khuyến khích đưa ra những sáng kiến.
(4) Công việc ổn định (security job): Thể hiện công việc ổn định, không phải lo
lắng đến việc giữ việc làm, được cam kết làm việc lâu dài.
(5) Lương cao (good wages): Thể hiện nhân viên được nhận tiền lương tương xứng

với kết quả làm việc, lương đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng hoặc
tăng lương khi hoàn thành tốt công việc.
(6) Những cơ hội thăng tiến và phát triển (opportunities for advancement and
development): Thể hiện những cơ hội thăng tiến và phát triển của nhân viên qua
quá trình làm việc và cống hiến cho tổ chức.
(7) Điều kiện làm việc tốt (good working conditions): Thể hiện nhân viên cảm thấy
và được an toàn, vệ sinh và thời gian làm việc thuận lợi.
(8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên (personal loyalty to employees): Nhân
viên luôn được tôn trọng và tin cậy, được đối xử như là một thành viên quan
trọng của công ty.
(9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị (tactful discipline): Thể hiện sự tế nhị khéo léo
của cấp trên trong việc góp ý, phê bình nhân viên và kỷ luật nhân viên.
(10) Sự giúp đỡ của cấp trên với những vấn đề cá nhân (sympathetic help with
personal problems): Thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong giải quyết
những vấn đề cá nhân và những khó khăn của nhân viên.
Carolyn (2004; xem Võ Thi Hồng Gấm 2013) nhận định những yếu tố động
viên của Kovach phù hợp với những thuyết nổi tiếng như của Maslow, Herzberg.
Linder (1998; xem Võ Thị Hồng Gấm 2013) nghiên cứu so sánh các yếu tố
động viên của Kovach với những nhu cầu trong bậc thang nhu cầu của Maslow và kết
luận như sau
Công việc thú vị sẽ thỏa mãn nhu cầu tự khẳng định mình
Tiền lương tốt sẽ thỏa mãn nhu cầu sinh lý
Công việc ổn định sẽ thỏa mãn nhu cầu an toàn
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chuyển việc

14


Trong nghiên cứu của Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2009) về “Các yếu tố
ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức – viên chức nhà nước” được tiến hành

nghiên cứu trên 3 tỉnh (Hà Nội, Huế và TP. Hồ Chí Minh) với 10 biến quan sát ban
đầu (Lương thưởng và công nhận; Môi trường làm việc; Huấn luyện và phát triển;
Thách thức trong công việc; Hành vi lãnh đạo; Quan hệ nơi làm việc; Sự phù hợp;
Chính sách tổ chức; Truyền thông; Tinh thần vì công việc) được rút trích thành 8 yếu
tố (Sự phù hợp; Hành vi lãnh đạo; Quan hệ nơi làm việc; Huấn luyện và phát triển;
Lương, thưởng và công nhận; Truyền thông; Sự yêu thích; Môi trường làm việc vật lý)
ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức viên chức giải thích được 35,9% dự
định nghỉ việc của công chức viên chức. Điều này cho thấy còn nhiều yếu tố khác có
tác động đến ý định nghỉ việc của công chức viên chức nhà nước chưa được đề cập
đến trong nghiên cứu này. Mô hình nghiên cứu của đề tài này được xây dựng dựa trên
mô hình nghiên cứu của Lian (2004), Yuan (1997).
1.4. Tổng quan về tình hình nghiên cứu
1.4.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước
Nhiều tác giả trong nước đi tìm cách đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến lòng
trung thành của nhân viên tại các công ty, tập đoàn. Một số khác, thì nghiên cứu về
mức độ gắn bó của công chức, viên chức tại một khu vực địa lý như thành phố, thị xã,
tỉnh. Tác giả Cao Hào Thi và Võ Quốc Hưng (2009) đã tìm ra các nhân tố tác động
đến dự định nghỉ việc của công chức, viên chức nhà nước tại ba tỉnh Hà Nội, Huế và
Thành phố Hồ Chí Minh và đã phát hiện rằng phần lớn (khoảng gần một phần ba)
những ý định nghỉ việc của công chức, viên chức đến từ cảm nhận về sự phù hợp với
công việc và sự thích thú với công việc. Trong khi đó cơ hội phát triển và tiền lương
chỉ chiếm gần một phần ba ý định nghỉ việc của công chức, viên chức tại các cơ quan
nhà nước. Đi sâu vào chủ đề nguồn nhân lực, rất nhiều tác giả trong nước nghiên cứu
về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, có thể kể đến các tác giả như Trần Kim Dung
(1999), Trần Kim Dung và Abraham (2005), Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy
(2011), Lê Hồng Lam (2009), Bùi Thị Hồng Thủy (2010), Phạm Thế Anh (2009), Đỗ
Thị Lan Hương (2008), Châu Thị Minh Vi (2012), Lý Thị Hiền (2014). Những nghiên
cứu này được đề cập nhiều trong các luận văn thạc sĩ tại Đại học Nha Trang. Một số
trường đại học khác cũng có một số tác giả nghiên cứu về chủ đề sự gắn bó của nhân
viên, sự hào lòng của nhân viên như tại Đại học Huế, có tác giả Phan Thị Minh Lý

15