Ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa tổ chức đến sự gắn bó của nhân viên tại khách sạn sunrise nha trang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

ĐỖ VŨ PHONG

ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ VĂN HOÁ TỔ CHỨC
ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN
SUNRISE NHA TRANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

ĐỖ VŨ PHONG

ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ VĂN HOÁ TỔ CHỨC
ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN
SUNRISE NHA TRANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:
Quyết định giao đề tài:

Quyết định thành lập HĐ:

60340102
1003/QĐ-ĐHNT ngày 14/8/2012
1080/QĐ-ĐHNT ngày 19/11/2015

Ngày bảo vệ:

02/12/2015

Người hướng dẫn khoa học:
TS. HỒ HUY TỰU
Chủ tịch Hội đồng:
TS. QUÁCH THỊ KHÁNH NGỌC
Khoa sau đại học:

KHÁNH HÒA - 2015


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài: “Ảnh hướng của các yếu tố văn hoá tổ chức đến sự gắn
bó của nhân viên tại khách sạn Sunrise Nha Trang” là công trình nghiên cứu của riêng
tôi. Các số liệu sử dụng trong luận văn là trung thực, do chính tác giả thu thập và phân
tích. Các nội dung trích dẫn đều nêu rõ nguồn gốc.

Nha Trang, ngày

tháng

năm 2015

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

ĐỖ VŨ PHONG

iii


LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn tốt nghiệp, tôi đã nhận
được rất nhiều sự đóng góp ý kiến, động viên, giúp đỡ từ phía gia đình, thầy cô và bạn
bè. Chính vì thế, tôi xin được gửi lời cảm ơn trân trọng và chân thành nhất tới tất cả mọi
người.
Đầu tiên, tôi xin được gửi lời cảm ơn tới các thầy cô Khoa Kinh tế, Khoa Sau đại
học đã tận tình giảng dạy, hướng dẫn tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu. Đặc
biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến thầy TS. Hồ Huy Tựu, giảng viên hướng dẫn khoa
học, đã giúp tôi thực hiện luận văn tốt nghiệp của mình, với lòng nhiệt tâm, sự tận tụy
đầy trách nhiệm.
Xin chân thành cảm ơn các anh chị em lớp cao học Quản trị Kinh doanh 2011 đã
cùng sát cánh, chia sẻ và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập cũng như thực hiện
luận văn tốt nghiệp. Tôi cũng không quên những đồng nghiệp đã giúp đỡ tôi thực hiện
và hoàn thiện các bảng số liệu nghiên cứu, giúp tôi có căn cứ để thực hiện đề tài.
Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, người thân đã giúp đỡ, động viên
tôi rất nhiều trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu khoa học.
Một lần nữa, tôi xin chân thành cảm ơn!
Nha Trang, ngày

tháng

năm 2015

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

ĐỖ VŨ PHONG

iv


MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN ......................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................. iv
MỤC LỤC..................................................................................................................... v
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT ............................................... viii
DANH MỤC CÁC BẢNG ........................................................................................... ix
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ..................................................................................... viii
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN............................................................................................ ix
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
1. Đặt vấn đề ..............................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ...............................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................2
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài.....................................................................................3
6. CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN..............................................................................4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .................................. 5
1.1. Văn hóa tổ chức...................................................................................................5
1.1.1. Các cách tiếp cận khái niệm văn hóa tổ chức ................................................5
1.1.2 Khái niệm văn hóa tổ chức ............................................................................6

1.1.3. Các cấp độ của văn hóa tổ chức ....................................................................9
1.1.4. Các dạng văn hóa tổ chức ........................................................................... 13
1.1.5. Một số chỉ tiêu đánh giá văn hóa doanh nghiệp.......................................... 15
1.2. Lý thuyết về sự gắn bó với tổ chức .................................................................... 19
1.2.1. Các khái niệm về sự gắn bó với tổ chức...................................................... 19
1.2.2. Các thành phần của sự gắn bó với tổ chức .................................................. 20
1.2.3. Đo lường mức độ gắn bó của nhân viên với tổ chức.................................... 21
1.2.4. Các mô hình cam kết gắn bó với tổ chức..................................................... 22
1.2.4.1. Mô hình cam kết gắn bó của Mowday, Porter and Steers’ (1979)......... 22
1.2.4.2. Mô hình cam kết gắn bó của Allen & Meyer........................................ 23
1.2.5. Tầm quan trọng cam kết gắn bó với tổ chức................................................ 25
v


1.3. Một số kết quả nghiên cứu trong và ngoài nước ................................................. 26
1.4. Thiết lập mô hình nghiên cứu............................................................................. 28
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VĂN HÓA KHÁCH SẠN SUNRISE NHA TRANG... 32
2.1. Tổng quan về khách sạn Sunrise Nha Trang ........................................................ 32
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển............................................................... 32
2.1.2. Các lĩnh vực kinh doanh chính.................................................................... 33
2.1.3. Nguồn nhân lực của khách sạn.................................................................... 33
2.2. Văn hóa kinh doanh của Sunrise Nha Trang....................................................... 36
2.2.1. Cơ sở hình thành văn hóa kinh doanh tại khách sạn Sunrise Nha Trang............. 36
2.2.2. Các cơ sở cấu thành văn hóa kinh doanh tại khách sạn Sunrise Nha Trang .......... 36
2.2.2.1. Cấp độ thứ 1- Những quá trình và cấu trúc hữu hình của Sunrise Nha
Trang................................................................................................................ 36
2.2.2.2. Cấp độ thứ 2- Các giá trị được tuyên bố............................................... 43
2.2.2.3. Cấp độ thứ 3- Các giá trị ngầm định .................................................... 44
2.2.3. Các chương trình văn hoá dành cho nhân viên tại Sunrise Nha Trang ......... 46
2.2.3.1. Đào tạo, tái đào tạo .............................................................................. 46

2.2.3.2. Về cơ cấu tiền lương............................................................................ 48
2.2.3.3. Về chính sách thưởng .......................................................................... 48
2.2.3.4. Chính sách kỷ luật ............................................................................... 49
2.2.3.5. Chính sách thăng tiến, thuyên chuyển trong nội bộ khách sạn.............. 50
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................... 51
3.1. Nghiên cứu định tính ......................................................................................... 52
3.1.1. Thiết kế nghiên cứu định tính ..................................................................... 52
3.1.2. Xây dựng bảng câu hỏi ............................................................................... 53
3.1.3. Kết quả phát triển thang đo ......................................................................... 54
3.2. Nghiên cứu định lượng ...................................................................................... 57
3.2.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu............................................................................. 57
3.2.2. Đánh giá sơ bộ thang đo ............................................................................ 58
3.2.3. Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến ........................................................... 59
CHƯƠNG 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.................................................................... 60
4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu .......................................................................................60
4.2. Giá trị các chỉ báo quan sát ................................................................................65
vi


4.3. Thủ tục phân tích mô hình .................................................................................66
4.4. Đánh giá mô hình đo lường................................................................................66
4.4.1. Phân tích thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ............................66
4.4.1.1. Độ tin cậy của thang đo “Quá trình hữu hình và cấu trúc của doanh nghiệp”......66
4.4.1.2. Độ tin cậy của thang đo “Giao tiếp trong Công ty” ..............................67
4.4.1.3. Độ tin cậy của thang đo “Phần thưởng và công nhận”.........................67
4.4.1.4. Độ tin cậy của thang đo “Định hướng về kế hoạch tương lai” ..............68
4.4.1.5. Độ tin cậy của thang đo “Sự công bằng và nhất quán trong chính sách
quản trị”: ..........................................................................................................68

4.4.1.6. Độ tin cậy của thang đo “Những quan niệm chung, niềm tin và

những giả định cốt lõi” ............................................................................67
4.4.1.7. Độ tin cậy của thang đo “Văn hóa nhóm”: ..........................................70
4.4.1.8. Thang đo sự cam kết gắn bó với tổ chức: ..........................................71
4.5. Phân tích nhân tố ...............................................................................................71
4.5.1. Phân tích EFA cho biến độc lập ..................................................................71
4.5.2. Phân tích EFA cho biến phụ thuộc..............................................................74
4.6. Phân tích tương quan .........................................................................................75
4.7. Phân tích hồi qui tuyến tính ...............................................................................77
4.7.1. Đánh giá sự phù hợp của mô hình...............................................................77
4.7.2. Hồi quy tuyến tính bội ................................................................................78
CHƯƠNG 5: THẢO LUẬN KẾT QUẢ VÀ CÁC ĐỀ XUẤT ..................................... 80
5.1. Tóm lượt kết quả................................................................................................80
5.2. Thảo luận kết quả...............................................................................................80
5.3. Các hàm ý ứng dụng ..........................................................................................83
KẾT LUẬN, HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TƯƠNG LAI ......................... 88
1. Kết luận ............................................................................................................... 88
2. Hạn chế của luận văn và nghiên cứu trong tương lai ............................................ 88
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................................ 90
PHỤ LỤC

vii


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CSQT

: Chính sách quản trị

EFA

: Phân tích nhân tố (Epxloratory Factor Analysis)

CB –CNV

: Cán bộ công nhân viên

VHKD

: Văn hóa kinh doanh.

viii


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1. Khung giá trị cạnh tranh văn hóa của Cameron and Quinn ...........................17
Bảng 2.1. Phân bổ nhân lực tại các bộ phận..................................................................34
Bảng 2.2. Thống kê chi tiết trình độ CB -CNV khách sạn ............................................35
Bảng 2.3. Bảng thống kê chi tiết độ tuổi CB - CNV khách sạn. ....................................35
Bảng 4.1. Các thông số thống kê mô tả của các biến quan sát.......................................64
Bảng 4.2. Bảng hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Quá trình hữu hình và cấu trúc
của doanh nghiệp” ........................................................................................67
Bảng 4.3. Bảng hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Giao tiếp trong Công ty” ........67
Bảng 4.4. Bảng hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Phần thưởng và công nhận .......68
Bảng 4.5. Bảng hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Định hướng về kế hoạch tương
lai” ...............................................................................................................68
Bảng 4.6. Bảng hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Sự công bằng và nhất quán trong
chính sách quản trị”......................................................................................69
Bảng 4.7. Bảng hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo đo ............................................69
Bảng 4.8. Bảng hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Văn hóa nhóm” ......................70
Bảng 4.9. Hệ số Cronbach’s alpha và số lượng biến quan sát.......................................70

Bảng 4.10. Bảng hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Cam kết gắn bó với tổ chức .............71
Bảng 4.11. KMO & Bartlett – các nhân tố văn hóa công ty..........................................72
Bảng 4.12. Phân tích nhân tố khám phá EFA- Phương sai được giải thích....................73
Bảng 4.13. Ma trận xoay nhân tố..................................................................................73
Bảng 4.14. Phân tích EFA– Phương sai được giải thích ...............................................75
Bảng 4.15. Phân tích EFA cho biến phụ thuộc .............................................................75
Bảng 4.16. Ma trận tương quan ....................................................................................75
Bảng 4.17. Bảng hệ số xác định bội và các thông số tóm tắt mô hình ...........................77
Bảng 4.18. Kết quả hồi quy với biến phụ thuộc............................................................78

ix


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 1.1. Khung hiểu biết chung về văn hóa tổ chức ...................................................9
Hình 1.2. Các cấp độ văn hóa doanh nghiệp...............................................................10
Hình 1.3. Mô hình cam kết gắn bó .............................................................................24
Hình 1.4. Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn bó của nhân viên30
Hình 3.1 Mô hình quy trình nghiên cứu .....................................................................52
Hình 4.1. Bảng phân bố mẫu theo Trình độ học vấn .................................................60
Hình 4.2. Bảng phân bố mẫu theo Chức danh công việc ............................................61
Hình 4.3. Bảng phân bố mẫu theo Mức thu nhập hàng tháng .....................................61
Hình 4.4. Bảng phân bố mẫu theo Tình trạng hôn nhân..............................................62
Hình 4.5. Bảng phân bố mẫu theo Giới tính ...............................................................62
Hình 4.6. Bảng phân bố mẫu theo Độ tuổi .................................................................63
Hình 4.7. Bảng phân bố mẫu theo Thâm niên công tác ..............................................63
Hình 4.8. Mô hình tác động chuẩn hóa của các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn
bó của nhân viên .........................................................................................79

viii

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
I. Thông tin chung
Tên luận văn: “Ảnh hướng của văn hoá tổ chức đến sự gắn bó của nhân viên
đối với khách sạn Sunrise Nha Trang”
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Tên tác giả: Đỗ Vũ Phong
Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS. Hồ Huy Tựu
Thời gian thực hiện đề tài đến: 05/10/2015
II. Nội dung
Văn hóa tổ chức hiện nay đang là một chủ đề quan trọng trong nghiên cứu quản
trị doanh nghiệp, do bởi khả năng ảnh hưởng, tác động của nó tới mọi khía cạnh trong
hoạt động sản xuất kinh doanh, đặc biệt là sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức.
Mặc dù có rất nhiều công trình nghiên cứu về mối quan hệ giữa văn hóa và sự gắn bó
với tổ chức của nhân viên, tuy nhiên các nghiên cứu ở lĩnh vự du lịch và đặc biệt các
nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Khánh Hòa về văn hóa tổ chức và sự gắn bó của nhân viên
vẫn còn trong giai đoạn sơ khai.
Xuất phát từ thực tế nêu trên, tác giả đã chọn đề tài nghiên cứu: Ảnh hướng
của văn hoá tổ chức đến sự gắn bó của nhân viên đối với khách sạn Sunrise Nha
Trang”. Đề tài sẽ cung cấp thêm thông tin cho các nhà lãnh đạo hiểu rõ hơn mối quan
hệ giữa văn hóa và sự gắn bó với tổ chức của nhân viên. Trên cơ sở đó, khách sạn có
thể xây dựng cho mình một môi trường văn hóa tổ chức bền vững, nhằm tạo ra một
bầu không khí làm việc mà mọi người lao động ở đó đều cảm thấy an tâm, tự hào,
trung thành và cống hiến hết mình cho công ty.
Đề tài được nghiên cứu nhằm mục tiêu khảo sát mức độ cam kết gắn bó của
nhân viên tại khách sạn Sunrise Nha Trang dưới tác động của các khía cạnh văn hóa tổ
chức. Đồng thời đề xuất một số giải pháp cải thiện văn hóa doanh nghiệp, nhằm nâng
cao sự trung thành của người lao động với tổ chức.
Nghiên cứu được tiến hành từ tháng 4/2013 đến tháng 4/2015 với 251 quan sát.

Đối tượng nghiên cứu là các nhân viên làm việc toàn thời gian tại khách sạn Sunrise
Nha Trang. Thời gian thực hiện phỏng vấn từ 02/04/2013 và kết thúc 19/05/2013. Dữ
liệu được xử lý bằng phương pháp thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy và phù hợp

ix


của mô hình thang đo, mô hình nghiên cứu bằng kỹ thuật Cronbach Alpha, phân tích
nhân tố khám phá (EFA). Phân tích hồi quy tuyến tính bội cũng được tiến hành để
kiểm tra mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập của mô hình
các yếu tố ảnh hưởng tới sự gắn bó của nhân viên tại khách sạn Sunrise Nha Trang
bằng phần mềm SPSS 16.
Kết quả nghiên cứu cho thấy với giả thuyết ban đầu đặt ra, có 7 yếu tố văn hóa
tổ chức ảnh hưởng cùng chiều với sự cam kết gắn bó của nhân viên tại khách sạn
Sunrise Nha Trang. Trong đó 04 yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất sự cam kết gắn bó của
nhân viên là Giao tiếp trong công ty, Văn hóa nhóm, Công bằng và nhất quán trong
chính sách quản trị, Phần thưởng và sự công nhận. Kết quả nghiên cứu cũng ủng hộ
các khía cạnh văn hóa tổ chức trong các nghiên cứu trước và đã xác định thêm các
khía cạnh văn hóa công ty phù hợp với đặc tính ưu tú của doanh nghiệp, bao gồm: quá
trình hữu hình và cấu trúc doanh nghiệp, những quan niệm chung và những giả định
cốt lõi. Dự đoán phương trình hồi quy các yếu tố ảnh hưởng tới sự gắn bó của nhân
viên tại khách sạn Sunrise Nha Trang có dạng: Y = 0,212X1+ 0,174X2+ 0,116X3+
0,077X4+ 0,284X5+ 0,161X6+ 0,085X7
Cuối cùng, nghiên cứu cũng đề xuất các hàm ý ứng dụng cho lãnh đạo khách
sạn Sunrise Nha Trang trong việc hoạch định các kế hoạch, xây dựng, thiết lập các
chiến lược phát triển văn hóa tổ chức nhằm giúp nhân viên nhận thức vai trò cũng như
các nỗ lực cần thiết để đóng góp vào sự thành công chung của khách sạn.
Từ khóa của luận văn: khách sạn Sunrise Nha Trang, văn hoá tổ chức, sự gắn
bó của nhân viên với tổ chức.

x


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Đặt vấn đề
Trong những năm gần đây, khái niệm văn hóa đặc biệt là văn hóa tổ chức ngày
càng được các doanh nghiệp, các công ty sử dụng phổ biến. Văn hóa tổ chức là một
chủ đề quan trọng trong nghiên cứu quản trị doanh nghiệp, do bởi khả năng ảnh hưởng,
tác động của nó tới mọi khía cạnh của hoạt động kinh doanh.
Thực tế hiện nay, các doanh nghiệp, các tập đoàn lớn rất chú trọng đến việc xây
dựng văn hóa tổ chức. Nhiều doanh nghiệp như FPT, Viettel… đã rất thành công trong
việc thu hút và giữ chân lực lượng lao động. Ngày nay, các doanh nghiệp nhận thức
được rằng nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là tài sản quý giá mà nó còn là nguồn
vốn quan trọng trong quá trình phát triển.
Chính vì vậy, làm thế nào để phát huy và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp luôn là một câu hỏi mà các nhà quản trị quan tâm. Cùng với xu
hướng thay đổi môi trường làm việc của lực lượng lao động, đi kèm với việc thiếu hụt
lực lượng lao động có trình độ, tay nghề ngày càng lớn đã thúc ép các nhà quản trị phải
có những chính sách, chiến lược riêng.
Hiện nay, du lịch đang là ngành kinh tế mũi nhọn của tỉnh Khánh Hòa, ngành du
lịch chiếm khoảng 12% tổng sản phẩm xã hội (GDP) toàn tỉnh. Dự báo tốc độ tăng
trưởng bình quân của ngành du lịch sẽ ở mức 16%/năm. Du lịch được xem là ngành
công nghiệp phát triển nhanh nhất tại tỉnh Khánh Hòa. Đến năm 2020, theo kế hoạch,
số lượng du khách đến Khánh Hòa phải đạt 3,4 triệu lượt khách. Và theo dự báo của
Sở Văn Hóa Thể Thao Du Lịch Khánh Hòa đến năm 2015- 2020 số lượng lao động
phục vụ trực tiếp ngành du lịch là 20.000- 38.000 lao động.
Căn cứ vào báo cáo tổng hợp về thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam qua các
năm 2000, 2005, 2010 cho thấy, hiện lao động trực tiếp của ngành du lịch đạt trình độ
đại học và trên đại học chiếm 9,7%, đạt trình độ sơ cấp, trung cấp, cao đẳng chiếm
51% và có đến 39,3% trình độ dưới sơ cấp. Trong đó chỉ có 43% được đào tạo chuyên

môn nghiệp vụ về các ngành nghề du lịch. Khách sạn Sunrise Nha Trang cũng không
nằm ngoài tình trạng đó. Khách sạn luôn phải đối mặt với sự lôi kéo nguồn nhân lực từ
các đối thủ cạnh tranh. Đặc biệt là đối tượng lao động được khách sạn đào tạo, có kinh
nghiệm làm việc, có tay nghề cao luôn có khuynh hướng thuyên chuyển tới nơi có mức
lương cao hơn để làm việc. Họ không chuyên tâm tới việc tự rèn luyện để phát triển

1


nghề nghiệp, phát triển bản thân. Trong một thời gian ngắn, có thể họ được cất nhắc
lên những vị trí cao nhưng tính chuyên nghiệp lại chưa được cập nhật tương xứng.
Điều đó không những ảnh hưởng tới cá nhân người lao động mà còn quyết định tới sự
tồn tại và phát triển của Sunrise Nha Trang.
Xuất phát từ những vấn đề trên, tác giả đã mạnh dạn chọn đề tài “ẢNH
HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ VĂN HOÁ TỔ CHỨC ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA
NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN SUNRISE NHA TRANG”, làm luận văn tốt
nghiệp cho mình. Đề tài sẽ cung cấp thêm thông tin cho các nhà lãnh đạo hiểu rõ hơn
mối quan hệ giữa văn hóa và sự gắn bó với tổ chức của nhân viên. Trên cơ sở đó,
khách sạn có thể xây dựng cho mình một môi trường văn hóa tổ chức bền vững, nhằm
tạo ra một bầu không khí làm việc mà mọi người lao động ở đó đều cảm thấy an tâm,
tự hào, trung thành và cống hiến hết mình cho công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài được nghiên cứu nhằm mục tiêu khảo sát mức độ cam kết gắn bó của
nhân viên tại khách sạn Sunrise Nha Trang dưới tác động của các khía cạnh văn hóa tổ
chức. Để đạt được mục tiêu cơ bản trên, đề tài hướng vào vấn đề:
- Xác định các yếu tố văn hóa tổ chức có ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên.
- Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa tổ chức lên sự gắn bó của
nhân viên tại khách sạn.
- Đề xuất một số giải pháp cải thiện văn hóa doanh nghiệp, nhằm nâng cao sự
trung thành của người lao động với tổ chức.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của
nhân viên đối với tổ chức. Khách thể nghiên cứu là tất cả nhân viên hiện đang làm việc
chính thức tại khách sạn, không kể các nhân viên làm việc bán thời gian tại tất cả các
bộ phận: lễ tân, buồng phòng, kinh doanh, kế toán, kỹ thuật, nhà hàng…
Phạm vi nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu về văn hóa tổ chức và ảnh
hưởng của nó đến sự gắn bó của nhân viên đối với công ty. Nghiên cứu được thực hiện
tại khách sạn Sunrise Nha Trang trong thời gian 3 năm 2012 đến 2015.
4. Phương pháp nghiên cứu
Với mục tiêu nghiên cứu được nêu ở trên, nghiên cứu định lượng thông qua
phương pháp điều tra chọn mẫu là các nhân viên làm việc chính thức tại khách sạn

2


Sunrise Nha Trang. Dữ liệu trong nghiên cứu này được dùng để kiểm định các giả
thuyết trong mô hình.
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 giai đoạn chính:
Nghiên cứu sơ bộ: được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định
tính và nghiên cứu định lượng với kỹ thuật thảo luận nhóm và phỏng vấn thử. Với mục
đích dùng để điều chỉnh và bổ sung thang đo các khía cạnh văn hóa tổ chức ảnh hưởng
đến sự gắn bó của nhân viên. Những thành viên tham gia thảo luận gồm: ý kiến cá
nhân, ý kiến của công ty, tham khảo ý kiến các chuyên gia. Trên cơ sở những thông tin
có được sau khi thảo luận, các mô hình và nghiên cứu trước đây, từ đó xây dựng thang
đo nháp và bảng câu hỏi được xác định phù hợp với bối cảnh nghiên cứu tại khách sạn
Sunrise Nha Trang. Bảng câu hỏi được phát thử, lấy ý kiến phản hồi và hiệu chỉnh lần
cuối, sẵn sàng cho nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu chính thức: được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định
lượng tiến hành ngay khi bảng câu hỏi được chỉnh sửa từ kết quả nghiên cứu sơ bộ.
Bảng câu hỏi do nhân viên tự trả lời là công cụ chính để thu thập dữ liệu. Thang đo

Likert 5 mức độ được sử dụng để đo lường giá trị các biến số. Dữ liệu thu thập được xử lý
bằng phần mềm SPSS nhằm: Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha;
Phân tích nhân tố khám phá (EFA - Exploratory Factor Analysis) để rút gọn các biến quan
sát và xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu; Phân tích tương quan, hồi quy
tuyến tính bội để xem xét mức độ ảnh hưởng của các thành phần văn hóa đến sự gắn kết của
nhân viên.
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Đề tài có ý nghĩa thực tiễn trong việc nghiên cứu về tác động của văn hóa công
ty lên thái độ gắn bó với tổ chức của nhân viên được thể hiện qua các điểm sau:
Kết quả nghiên cứu giúp cho cấp quản trị của khách sạn Sunrise Nha Trang thấy
được mối tương quan giữa các khía cạnh văn hóa công ty và mức độ gắn bó với khách
sạn của nhân viên. Từ đó các nhà quản trị đưa ra định hướng phát triển văn hóa theo
hướng tích cực nhằm mục đích giữ được nhân viên đặc biệt là những nhân viên giỏi vì
họ chính là tài sản, lợi thế cạnh tranh đồng thời là một trong những nhân tố quan trọng
quyết định đến sự tồn tại và phát triển bền vững của khách sạn Sunrise Nha Trang.
Kết quả nghiên cứu sẽ cho người đọc có được cái nhìn tổng quát về các khía
cạnh văn hóa công ty ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó của nhân viên trong tổ chức.

3


Đề tài cũng còn đóng góp đáng kể vào một hệ thống tri thức văn hóa tổ chức
đồng thời làm phong phú thêm tri thức về quản trị của nhân loại. Ngoài ra, còn làm
tiền đề cho những nghiên cứu sâu hơn trong tương lai.
6. CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nghiên cứu gồm có 5 chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu.
Chương 2: Thực trạng văn hóa khách sạn Sunrise Nha Trang.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu.

Chương 5: Thảo luận kết quả và một số giải pháp đề xuất.

4


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1 Văn hóa tổ chức
1.1.1 Các cách tiếp cận khái niệm văn hóa tổ chức
Có hai quan điểm chính trong việc tiếp cận khái niệm văn hóa tổ chức. Vì cách
tiếp cận khái niệm có mối quan hệ mật thiết và quan trọng đối với việc nghiên cứu văn
hóa tổ chức nên việc phân tích cách tiếp cận khái niệm là điều cần thiết.
Cách tiếp cận cổ điển trong việc mô tả văn hóa tổ chức của Wilkins và
Patterson (1985): Phương pháp này dựa trên giả định làm thay đổi các trạng thái cân
bằng của văn hóa nhưng không ổn định. Trạng thái cân bằng của văn hóa được xem là
trạng thái tự nhiên và mong đợi của tổ chức. Như vậy văn hóa tổ chức được diễn đạt
như một trạng thái riêng biệt, chịu ảnh hưởng của tác động môi trường bên ngoài.
Theo quan điểm này văn hóa tổ chức được cụ thể hóa và trở thành một vấn đề được
xem xét, phân tích, thay đổi.
Hệ quan điểm hiện đại cho rằng, một tổ chức luôn tồn tại ở trạng thái không cân
bằng. Với quan điểm này, văn hóa tổ chức được xem là một quá trình chứ không phải
đơn thuần là một trạng thái.
Các quan điểm quản trị đề cập đến xu hướng mới và nhấn mạnh cách tiếp cận
bản chất văn hóa tổ chức được xem xét thông qua “các kết quả đạt được trong thảo
luận và thương lượng giữa các thành viên tổ chức”. Điểm chung nhất giữa các quan
điểm này chính là nghiên cứu văn hóa tổ chức thông qua việc “phân tích tác động từ
bên ngoài kết hợp với việc điều tra yếu tố bên trong tổ chức”.
Rõ ràng điểm khác biệt chủ yếu giữa hai cách tiếp cận là: Mô hình cổ điển
khẳng định văn hóa tổ chức phụ thuộc bởi sự thay đổi từ bên ngoài; trong khi mô hình
quản trị hiện đại thì chú trọng cả hai (điều tra bên ngoài kết hợp với đặc trưng bên

trong của tổ chức). Ngoài ra, các nghiên cứu theo xu hướng hiện đại còn chỉ ra mối
quan hệ giữa văn hóa tổ chức đến việc thực hiện nhiệm vụ và sự thành công của tổ
chức.
Trong phạm vi nghiên cứu, luận văn chọn cách tiếp cận khái niệm văn hóa, văn
hóa tổ chức là một quá trình với hai góc độ bên ngoài và bên trong.

5


1.1.2. Khái niệm văn hóa tổ chức
Hiện nay, có nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa tổ chức từ phía các nhà
nghiên cứu. Tuy nhiên, dù đứng trên góc độ nào, theo trường phái nào hay hoạt động
trong lĩnh vực nào thì văn hóa tổ chức cũng được xem như là loại tài sản vô hình,
đóng vai trò cực kỳ quan trọng mà hầu như tất cả các doanh nghiệp đều muốn sở hữu
và phát huy tối đa giá trị của nó.
Trước hết, văn hoá tổ chức là sản phẩm của những người cùng trong một tổ
chức và đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững. Nó xác lập một hệ thống các giá trị được
mọi người trong tổ chức chia sẻ, chấp nhận, đề cao và ứng xử theo các giá trị đó.
Những hệ thống hay mẫu mực riêng về giá trị đặc trưng, hình tượng, phong cách được
tổ chức tôn trọng và truyền từ người này sang người khác, thế hệ này sang thế hệ khác.
Chúng có ảnh hưởng quan trọng đến hành vi của các thành viên. Khi phải đối đầu với
những vấn đề nan giải, những hệ thống hay mẫu mực giá trị này có tác dụng chỉ dẫn
các thành viên tổ chức cách thức ra quyết định hợp với phương châm hành động của tổ
chức. Khái niệm được sử dụng để phản ánh những hệ thống này được gọi với nhiều
tên khác nhau như văn hóa tổ chức (organizational culture), văn hóa công ty hay văn
hóa doanh nghiệp (corporate culture), văn hóa kinh doanh (business culture).
Cũng có rất nhiều nhà nghiên cứu nước ngoài đưa ra những khái niệm khác
nhau về văn hóa tổ chức. Tuy nhiên, “Văn hóa tổ chức” là khái niệm tương đối trừu
tượng và khó hiểu.
Theo Jaques, (1952). Văn hóa tổ chức là cách thức tư duy và hành động hằng

ngày của các thành viên. Đó là điều mà các thành viên phải học và ít nhiều phải tuân
thủ theo để được chấp nhận trong tổ chức. Theo nghĩa này văn hóa bao gồm một loạt
các hành vi ứng xử, cách thức điều hành, kỹ năng, kiến thức kỹ thuật, quan điểm về kỷ
luật các thông lệ và thói quen quản lý, các mục tiêu của những người liên quan, cách
thức kinh doanh, cách trả lương, quan điểm về các công việc, niềm tin vào tính dân
chủ trong các buổi thảo luận và những qui ước điều cấm kỵ.
Nói đến văn hóa tổ chức là nói đến một hình thể duy nhất với các tiêu chuẩn,
giá trị, tín ngưỡng, cách đối xử… Được thể hiện qua việc các thành viên liên kết với
nhau để làm việc. Nét đặc trưng của một tổ chức được thể hiện ở lịch sử của nó với
những ảnh hưởng của hệ thống và người sáng lập trong việc xây dựng con người (theo
Eldrige và Crombie, 1974).

6


Văn hóa tổ chức có thể được mô tả như một tập hợp chung các niềm tin, thông
lệ, hệ thống giá trị, tiêu chuẩn hành vi ứng xử và cách kinh doanh riêng của từng tổ
chức. Những mặt trên sẽ quy định mô hình hoạt động riêng của tổ chức và cách ứng
xử của các thành viên trong tổ chức đó (theo Tunstall, 1983).
Trong một tổ chức, thuật ngữ “văn hóa” chỉ những giá trị niềm tin và nguyên
tắc bên trong tạo thành nền tảng của hệ thống quản lý doanh nghiệp, cũng như hàng
loạt các thủ tục quản lý và hành vi ứng xử minh chứng và cũng cố cho những nguyên
tắc cơ bản này (theo Denison, 1990).
Văn hóa tổ chức tượng trưng cho một hệ thống độc lập bao gồm các giá trị và
cách ứng xử chung trong một cộng đồng và có khuynh hướng được duy trì trong một
thời gian dài (theo Kotter và Heskett, 1992)…
Như vậy, nhìn chung ta có thể phân thành hai nhóm khái niệm:
Nhóm 1, các khái niệm cho rằng văn hóa tổ chức thể hiện tư duy, hành động, hành vi
chuẩn mực ứng xử chung của tổ chức (theo Jaques 1952, Kotter và Heskett 1992).
Nhóm 2, nhóm các khái niệm đề cập sâu hơn đến các giá trị niềm tin, nhận

thức, quan điểm và xem đây là giá trị nền tảng định hướng chung cho mọi hoạt động
của tổ chức (theo Eldrige Crombie 1974, Denison 1990, Edgar Schein 1985-1995).
Trong đó, một trong những học giả nổi tiếng về lĩnh vực này là Edgar Schein
cho rằng, cách hiểu tốt nhất về văn hóa tổ chức là tập hợp các khuynh hướng thiên về
tâm lý (ông gọi đó là “những giả định cơ bản”) mà các thành viên của một tổ chức sở
hữu, khiến họ suy nghĩ và hành động theo những cách cụ thể. Quan điểm này được
nhiều người chấp nhận và có xu hướng ngày càng phổ biến. Ông định nghĩa văn hóa tổ
chức là: Một dạng của những giả định cơ bản – được sáng tạo, khám phá, phát triển và
tích lũy thông qua giải quyết các vấn đề mà tổ chức gặp phải trong quá trình thích ứng
với môi trường bên ngoài và hội nhập môi trường bên trong. Các giả định cơ bản này
đã được xác nhận qua thời gian, vì thế, nó được truyền đạt cho những thành viên mới
như là một cách thức đúng đắn để nhận thức, suy nghĩ và định hướng giải quyết mọi
vấn đề.
“Văn hóa tổ chức” hiện nay còn là một khái niệm rất mới mẻ ở Việt Nam. Mặc
dù chưa có những công trình lý luận nghiên cứu sâu rộng, nhưng thuật ngữ “văn hóa
doanh nghiệp”, “văn hóa công ty” đã được đề cập đến khá nhiều. Thực tế gần đây cho
thấy nhiều doanh nghiệp đã bắt đầu nhận thức được tầm quan trọng và quan tâm xây

7


dựng cho mình một bản sắc văn hóa riêng. Phần lớn ý kiến của các chuyên gia nghiên
cứu, các tổ chức tư vấn đào tạo và bản thân các doanh nghiệp thành đạt đều có chung
nhận định về “giá trị cốt lõi”, về cái “hồn của doanh nghiệp”, về chuẩn mực hành xử,
về phong cách và bản sắc riêng, về lòng tự hào, sự gắn bó sâu sắc và tinh thần cống
hiến của các thành viên trong doanh nghiệp…
Như vậy, xét trên khía cạnh thực tiễn kinh tế - xã hội: Văn hóa doanh nghiệp
trong nền kinh tế thị trường non trẻ ở Việt Nam đã và đang được công nhận như là yêu
cầu cần thiết, là một dạng tài sản vô hình, là tiêu chí cho sự phát triển lâu dài, bền
vững của một doanh nghiệp.

Có thể rút ra một số điểm chung trong các khái niệm về văn hóa tổ chức: được
hình thành từ tập hợp của các niềm tin, giá trị, lễ nghi, nguyên tắc, các câu chuyện,
huyền thoại và các ngôn ngữ đặc thù. Là nơi nuôi dưỡng sự cảm nhận tính cộng đồng
giữa các thành viên trong tổ chức. Văn hóa là những yếu tố vô hình nhưng nó biểu hiện
ra bên ngoài bằng những ảnh hưởng rất lớn tới hành vi của mỗi cá nhân trong tổ chức.
Là một chủ đề phức tạp và mặc dầu tồn tại sự không nhất trí của các nhà nghiên cứu về
khái niệm chung nhất, song phần lớn các định nghĩa đều đã nhận dạng tầm quan trọng
của những giả định thừa nhận, những niềm tin, mong đợi, ý tưởng, giá trị, thái độ và
những hành vi được chia sẻ, chấp nhận bởi các thành viên trong một tổ chức. Những giá
trị cốt lõi và niềm tin này là cực kỳ quan trọng, là cơ sở cở cho các quyết định, hành vi
trong tổ chức. Chúng quy định và ảnh hưởng đến cách thức mà con người ứng xử, hành
động trên nhiều lĩnh vực khác nhau. Văn hóa tổ chức tự nó không phải là một quá trình
lựa chọn tự nhiên, mà là một quá trình xây dựng tích cực với sự tham gia của mọi thành
viên trong tổ chức. Không chỉ được dạy cho những người mới tới, mà qua đó còn toát
lên sự khác biệt của tổ chức đối với môi trường bên ngoài.
Từ đó, có thể đi đến khái niệm văn hóa doanh nghiệp, là một dạng của văn hóa
tổ chức. Văn hóa doanh nghiệp chính là văn hóa kinh doanh ở cấp độ công ty, nó chịu
ảnh hưởng bởi nền văn hóa của quốc gia nhưng lại mang bản sắc riêng của doanh
nghiệp đó. Được hiểu là toàn bộ các giá trị văn hóa được gây dựng nên trong suốt quá
trình hình thành, tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp. Nó trở thành các giá trị,
các quan niệm và triết lý kinh doanh, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh
nghiệp ấy. Nó chi phối tình cảm, nếp nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong doanh
nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích chung của doanh nghiệp.
Trong nội dung phân tích dưới đây, luận văn sẽ sử dụng cụm từ “tổ chức” mang
nội hàm là “doanh nghiệp” trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh.

8


Văn hóa Vĩ mô

 Văn hóa xã hội
 Văn hóa ngành
 Văn hóa tổ chức

Văn hóa tổ chức

Các dạng văn hóa tổ chức

 Những quan niệm chung
 Những giá trị được tuyên bố
 Những quá trình và cấu trúc hữu hình
của doanh nghiệp

 Văn hóa quyền lực
 Văn hóa vai trò
 Văn hóa công việc
 Văn hóa cá nhân

Những ảnh hưởng về sự gắn bó
 Cam kết tình cảm
 Cam kết tiếp diễn
 Cam kết nghĩa vụ
Phản hồi tích cực và tiêu cực

Hình 1.1. Khung hiểu biết chung về văn hóa tổ chức
1.1.3. Các cấp độ của văn hóa tổ chức
Có nhiều quan điểm về các thành tố cấu thành văn hóa tổ chức. Nhưng có 2
quan điểm điển hình, tương đồng nhau về nội dung được nhiều sự tán thành nhất của
Edgar Schein và của Stephen Covey.
* Theo Edgar Schein: Văn hóa tổ chức gồm có 3 tầng (cấp độ) khác nhau.

Thuật ngữ “cấp độ” dùng để chỉ mức độ có thể cảm nhận được của các giá trị văn hóa
trong tổ chức hay là tính hữu hình của các giá trị văn hóa đó. Cách tiếp cận độc đáo
này đi từ hiện tượng đến bản chất của một nền văn hóa, giúp chúng ta hiểu một cách
đầy đủ và sâu sắc những bộ phận cấu thành nên nền văn hóa đó.

9


Cấp độ thứ nhất

Những quá trình và cấu trúc
hữu hình của doanh nghiệp

Cấp độ thứ hai

Những giá trị được tuyên bố

Cấp độ thứ ba

Những quan niệm chung

Hình 1.2. Các cấp độ văn hóa doanh nghiệp
a) Cấp độ thứ nhất: Những quá trình và cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp:
Những quá trình và cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp gồm tất cả những hiện
tượng và sự vật mà một người có thể nhìn, nghe và cảm thấy khi tiếp xúc với một tổ
chức có nền văn hóa xa lạ như:
- Kiến trúc, cách bài trí, công nghệ, sản phẩm.
- Cơ cấu tổ chức, các phòng ban của doanh nghiệp.
- Các văn bản quy định nguyên tắc hoạt động của doanh nghiệp.
- Lễ nghi và lễ hội hàng năm.

- Các biểu tượng, logo, khẩu hiệu và tài liệu quảng cáo của doanh nghiệp.
- Ngôn ngữ, cách ăn mặc, xe cộ, chức danh, cách biểu lộ cảm xúc, hành vi ứng
xử thường thấy của các thành viên, các nhóm làm việc trong doanh nghiệp.
- Những câu chuyện và những huyền thoại về tổ chức.
- Hình thức mẫu mã của sản phẩm.
- Thái độ, cung cách ứng xử của các thành viên doanh nghiệp.
Cấp độ văn hóa này có đặc điểm là chịu ảnh hưởng nhiều của tính chất công
việc, quan điểm của người lãnh đạo… Tuy nhiên, cấp độ văn hóa này dễ thay đổi và ít
khi thể hiện được những giá trị thực sự trong văn hóa của doanh nghiệp.
b) Cấp độ thứ hai: Những giá trị được tuyên bố
Các giá trị được tuyên bố gồm các chiến lược, mục tiêu, triết lý của doanh
nghiệp. Doanh nghiệp nào cũng có quy định, nguyên tắc, triết lý, chiến lược và mục

10


tiêu riêng, làm kim chỉ nam cho hành động của toàn bộ nhân viên và thường được
doanh nghiệp công bố rộng rãi ra công chúng. Đây cũng chính là những giá trị được
công bố, một bộ phận của văn hóa kinh doanh.
“Những giá trị được tuyên bố” cũng có tính hữu hình vì người ta có thể nhận biết
và diễn đạt được chúng một cách rõ ràng, chính xác. Chúng thực hiện chức năng hướng
dẫn cho các thành viên trong doanh nghiệp cách thức đối phó với một số tình thế cơ bản
và rèn luyện cách cư xử cho các thành viên mới trong môi trường doanh nghiệp.
c) Cấp độ thứ ba: Những quan niệm chung
Những quan niệm chung gồm: niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tình cảm có tính
vô thức, mặc nhiên được công nhận trong kinh doanh. Để hình thành được các quan
niệm chung, một cộng đồng văn hóa phải trải qua quá trình hoạt động lâu dài, va chạm
và xử lý nhiều tình huống thực tiễn. Chính vì vậy, một khi đã hình thành, các quan
niệm chung sẽ rất dễ bị thay đổi. Một khi trong tổ chức đã hình thành được quan niệm
chung, tức là các thành viên cùng nhau chia sẻ, hành động theo đúng quan niệm chung

đó, họ sẽ rất khó chấp nhận những hành vi đi ngược lại.
*Theo Stephen Covey: Văn hóa tổ chức có 4 tầng (cấp độ)
Giống như E. Schein, nhưng Covey phân tích chi tiết hơn các thành tố ở từng
cấp độ
- Biểu tượng/những hành vi của tổ chức (Symbols/Behavior): Cấp độ này
biểu hiện giá trị hữu hình của văn hóa tổ chức.
Biểu tượng là những biểu hiện bên ngoài của văn hóa tổ chức: kiến trúc, màu sắc,
hệ thống thương hiệu, biểu tượng, logo, đồng phục, khẩu hiệu (slogan), huy hiệu, cờ, công
ty ca, các hoạt động mang tính nghi thức, quy định của tổ chức… được thiết kế và quy
định như những dấu hiệu để nhận biết, định dạng của tổ chức đó.
Nó còn là những cảm xúc, môi trường làm việc được tạo ra từ những điều kiện
hoạt động, qua cách thức cư xử và tương tác trong nội bộ hoặc thể hiện ra bên ngoài
của tổ chức. Là những hành vi mang tính nhất quán, là các giai thoại truyền thuyết về
các cá nhân, những lễ hội riêng biệt mang đặc trưng riêng.
- Các chuẩn mực (Norms)
Chuẩn mực là những quy định về hành vi: luật lệ, quy định, quy chế (được quy
định bằng những văn bản) và những phong tục, tập quán, truyền thống…(bất thành
văn). Mức độ này có thể quan sát được đối với các hoạt động của các thành viên trong

11


tổ chức. Những thói quen đã tồn tại từ lâu trong tổ chức sẽ hình thành nên và chi phối
các chuẩn mực. Những chuẩn mực này đôi khi chưa rõ ràng nhưng lại có tác dụng ràng
buộc và đòi hỏi mọi người phải tuân thủ theo để có thể được chấp nhận là thành viên
trong tổ chức. Cấp độ này biểu hiện những giá trị tập quán trong tổ chức.
Ở cấp độ này các chuẩn mực còn bao gồm những đặc trưng, kỹ năng, tinh thần
làm việc… đã giúp cho tổ chức vượt qua khó khăn để đi đến thành công.
- Những giá trị (Values): Thể hiện niềm tin, những giả định, cảm giác chung…
đối với các sự việc phân biệt điều Đúng/ Sai, Tốt/ Xấu, Bình thường/ Không bình

thường, Hợp lý/ Không hợp lý. Mỗi tổ chức đều có những giá trị chủ yếu mà tổ chức
tán thành, ủng hộ và mong đợi mọi thành viên cùng chia sẻ. Cấp độ này thể hiện
những giá trị được chấp nhận trong văn hóa tổ chức. Đây là những giá trị mà người
lãnh đạo cần phải kiên trì xây dựng từng bước. Giá trị văn hóa được biểu hiện qua:
- Sứ mạng, tầm nhìn, mục đích mà tổ chức vươn tới;
- Triết lý kinh doanh, thái độ đối xử với khách hàng;
- Mối quan hệ qua lại, ứng xử giữa các thành viên trong tổ chức;
- Sự quan tâm đối xử với người lao động trong tổ chức;
- Phẩm chất của người lãnh đạo;
- Các tiêu chuẩn trong việc thực thi nhiệm vụ của tổ chức cùng các quan điểm
về nghĩa vụ, trách nhiệm;
- Phản ứng đối với các hành vi đi ngược lại mục đích chung nhất của tổ chức.
- Những giả định cốt lõi, Niềm tin, Triết lý về cuộc sống (Core & Beliefs).
Đây là mức độ sâu nhất, khó nhận thấy và không thể định lượng rõ ràng. Đó là những
nguyên tắc cơ bản, nền tảng chi phối các mối quan hệ giữa con người, mọi hoạt động
của tổ chức. Nó giống như những niềm tin, những quy luật tự nhiên vận hành bất kể là
chúng ta có định tuân thủ nó hay không. Chính cấp độ sâu nhất này thể hiện các giá trị
nền tảng định hướng cho toàn bộ suy nghĩ, cảm nhận và hành vi của mọi thành viên
trong tổ chức.
Các thành tố này có sự giao thoa lẫn nhau và khó khăn cho việc phân biệt một
cách rạch ròi ở từng tầng nấc (cấp độ) của văn hóa tổ chức.
Một trong những nhân tố cấu thành và làm đa dạng, phong phú nền văn hóa tổ
chức là: Nhóm hay văn hóa nhóm (một số học giả còn gọi là văn hóa bộ phận Subcultures). Một tổ chức có thể có nhiều loại hình văn hóa khác nhau và những nhóm

12


văn hóa bộ phận khác nhau. Đôi khi văn hóa nhóm còn có những đặc tính riêng vượt
trội trong một tổ chức. Chấp nhận sự tồn tại tất yếu của văn hóa nhóm là điều cần thiết
để hiểu rõ hơn tính đặc trưng và đa dạng của văn hóa tổ chức.

Cách phân tích của Stephen Covey rõ ràng và chi tiết hơn, từ đó có thể giúp cho
tổ chức/ doanh nghiệp hiểu rõ quá trình xây dựng, hình thành văn hóa cụ thể của
doanh nghiệp mình.
1.1.4. Các dạng văn hóa tổ chức
Có nhiều cách phân loại văn hóa tổ chức. Tất cả các cách phân loại đều có giá
trị bởi chúng cung cấp một cách nhìn bao quát hơn về những hình thức tổ chức khác
nhau có thể xuất hiện và được áp dụng trong thực tế. Các cách phân loại văn hóa tổ
chức rất khác nhau về cách tiếp cận và mức độ phức tạp. Dưới đây là những cách thức
được coi là phổ biến nhất.
Các dạng văn hóa tổ chức của Harrison và Handy
Harrison (1972) đã đưa ra cách phân loại văn hóa công ty gồm 4 loại: văn hóa
quyền lực (power culture), văn hóa vai trò (role culture), văn hóa công việc (task
culture) và văn hóa cá nhân (person culture). Harry (1978) đã phát triển ý tưởng này về
bốn loại văn hóa của Harrison và thể hiện chúng trên nền ý tưởng của thần thoại Hy
Lạp thành những sơ đồ đơn giản nhưng rất hữu ích đối với các nhà nghiên cứu trong
việc dễ dàng nhận ra bản chất mối quan hệ điển hình tạo nên các đặc trưng văn hóa của
một tổ chức.
a) Văn hóa quyền lực (power culture)
Trong văn hóa quyền lực chỉ có một trung tâm quyền lực duy nhất nằm ở vị trí trung
tâm. Từ đó phát ra những “chùm ảnh hưởng” đến mọi vị trí trong tổ chức. Các chùm ảnh
hưởng này gắn các vị trí chức năng và tác nghiệp với nhau nhằm tạo thuận lợi cho việc phối
hợp hành động. Theo cách so sánh của Harry, cấu trúc văn hóa quyền lực giống như cấu
trúc “văn hóa của thần Dớt” (Zeus culture) - văn hóa của các vị thần trên đỉnh Olympia với
thần Dớt ở vị trí trung tâm quyền lực. Cấu trúc này gọi là “văn hóa câu lạc bộ”. Cấu trúc
văn hóa quyền lực có thể biến thành cấu trúc mạng nhện (web).
Trong văn hóa quyền lực, mối quan hệ được xây dựng và phát triển chủ yếu dựa
vào sự tin cậy, sự đồng cảm và mối quan hệ cá nhân. Rất ít quy tắc, hầu như không cần
các thủ tục hành chính, việc kiểm soát được tiến hành trực tiếp từ vị trí quyền lực và
thông qua những đại diện được ủy quyền tối cao. Văn hóa quyền lực thường thô ráp,
trực diện và thường coi trọng kết quả hơn hình thức.

13