Luận văn nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng lao động ở công ty tư vấn đầu tư và xây dựng

LI M U
Lao động là nguồn gốc tạo ra mọi của cải vật chất, văn hoá tinh
thần, là một trong ba yếu tố không thể thiếu đ ợc của bất kì quá trình
sản xuất nào, nó là yếu tố năng động và cách mạng nhất quyết định
quá trình phát triển của nền sản xuất xã hội nói chung và của doanh
nghiệp nói riêng.
Trong hoạt động kinh tế, ngời ta thấy có một sự chuyển từ những
thông số vật chất bên ngoài con ngời sang những vấn đề bên trong con
ngời liên quan đến những hiểu biết và hoạt động sáng tạo của con ng ời:
không ngừng nâng cao chất lợng sức lao động; những hình thức sử
dụng linh hoạt "nguồn lực tiềm năng" của con ng ời; kết hợp sự nỗ lực
chung của tập thể quần chúng công nhân; quan tâm đến các yếu tố văn
minh thẩm mỹ của sản xuất và chất l ợng công việc, là những vấn đề
quan tâm của nhà sản xuất-kinh doanh hiện nay. Chính những vấn đề
này đòi hỏi công tác tổ chức quản lí và sử dụng lao động phải luôn có
sự thay đổi trong t duy, tìm những hình thức, phơng pháp, cơ chế quản
lí mới, nhằm đem lại hiệu quả cao. Tức là, các doanh nghiệp phải có sự
đổi mới cải tiến công tác quản lí lao động trong doanh nghiệp mình.
Với nhận định nh trên, sau thời gian học tập nghiên cứu tại tr ờng và
thực tập tại Công ty T vấn Đầu t & Xây dựng, em đã chọn đề tài:
nâng cao hiệu quả quản lí và sử dụng lao động ở công ty t
vấn đầu t và xây dựng.
Nội dung của chuyên đề bao gồm ba phần:
Chơng I: Lí luận chung về quản lí và sử dụng lao động.
Chơng II: Thực trạng công tác quản lí và sử dụng lao động ở

công ty t vấn đầu t và xây dựng.
1


Chơng III: Phơng hớng và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả

quản lí và sử dụng lao động ở công ty T vấn Đầu t và Xây dựng.
Trong quá trình thực tập tại công ty, nhờ sự giúp đỡ của cán bộ
công nhân viên của công ty và sự chỉ bảo h ớng dẫn tận tình của GSTS
Đỗ Hoàng Toàn, em đã hoàn thành bài chuyên đề thực tập tốt nghiệp
này.
Do trình độ và năng lực bản thân còn hạn chế nên bài chuyên đề
của em không tránh khỏi thiếu sót cả về nội dung và hình thức.Vì vậy,
em mong nhận đợc ý kiến đánh giá, phê bình của thầy cô giáo và các
bạn trong khoa.
Em xin chân thành cảm ơn!

2


Chơng I
Lí luận chung về quản lí và sử
dụng lao động
I. Một số khái niệm:
1. Lao động:
Lao động là hoạt động chỉ có ở con ng ời, là hoạt động quan trọng
nhất của con ngời, tạo ra của cải vật chất và các giá trị tinh thần của xã
hội. Lao động có năng suất, chất lợng và hiệu quả cao là nhân tố quyết
định sự phát triển của đất nớc nói chung và của mỗi doanh nghiệp- đơn
vị kinh tế nói riêng. Do đó, khi nói đến quản lí và sử dụng lao động
cũng chính là nói đến quản lí và sử dụng con ng ời trong lĩnh vực sản
xuất kinh doanh.
Lao động luôn đợc diễn ra theo một quá trình. Quá trình lao động
là tổng thể những hành động của con ng ời để hoàn thành một công việc
nhất định.
Quá trình lao động là hiện t ợng kinh tế xã hội vì thế, nó luôn đ ợc

xem xét trên hai mặt vật chất và xã hội.
+ Về mặt vật chất: Quá trình lao động dới bất kì hình thái kinh tế
xã hội nào muốn tiến hành đợc đều phải gồm ba yếu tố: Bản thân lao
động-Đối tợng lao động-Công cụ lao động.
+ Về mặt xã hội: Quá trình lao động đ ợc thể hiện ở sự phát sinh
những mối quan hệ qua lại giữa những ngời lao động với nhau.
Trong quá trình lao động tập thể, con ng ời không những tác động
vào giới tự nhiên mà còn tác động lẫn nhau, trao đổi hoạt động với
3


nhau, ràng buộc nhau bởi rất nhiều những mối quan hệ mang tính chất
xã hội. Chính nhờ những mối quan hệ đó, con ng ời đã lao động cải tạo
giới tự nhiên một cách có hiệu quả, đồng thời có điều kiện ngày càng
thoả mãn đầy đủ các nhu cầu khác nhau của mình.
Trong xã hội hiện đại, các mối quan hệ lao động đ ợc hình thành
giữa chủ t liệu sản xuất với ngời lao động, giữa chủ quản lí điều hành
cấp trên với quản lí điều hành cấp d ới và giữa những ngời lao động với
nhau. Những mối quan hệ phức tạp, đan xen, bện quyện vào nhau đó
hình thành tính tập thể, tính xã hội của lao động.

2. Tổ chức lao động:
Ngày nay, lao động sản xuất đã trở thành những hoạt động của tập
thể con ngời, là quá trình kết hợp giữa con ngời với công cụ lao động
và đối tợng lao động, nhằm cải biến đối tợng lao động thành vật phẩm
tiêu dùng, thoả mãn nhu cầu của con ng ời. Nói cách khác, có lao động
sản xuất thì có tổ chức lao động sản xuất.
Vậy, tổ chức lao động sản xuất là tổ chức quá trình hoạt động của
con ngời, dùng công cụ lao động tác động lên đối t ợng lao động nhằm
đạt đợc mục đích của sản xuất.

Trong các hình thái kinh tế xã hội khác nhau thì trình độ tổ chức
lao động cũng khác nhau. Tổ chức lao động ở hình thái kinh tế xã hội
sau bao giờ cũng cao hơn trình độ tổ chức lao động ở hình thái kinh tế
xã hội trớc đó.
Tổ chức lao động là một bộ phận không thể tách rời của tổ chức
sản xuất. Tổ chức sản xuất trong các doanh nghiệp là tổng thể những
biện pháp nhằm kết hợp một cách có hiệu quả nhất con ng ời với t liệu
sản xuất, không chỉ trong các quá trình lao động mà cả trong các quá
trình tự nhiên.
Tổ chức lao động giữ vị trí quan trọng trong tổ chức sản xuất là

4


do vai trò của con ngời quyết định. Vai trò tích cực sáng tạo của con
ngời không chỉ ở điều khiển máy móc, thiết bị, các loại công cụ mà
còn sáng tạo ra dụng cụ hiện đại hơn, chinh phục tự nhiên, tạo điều
kiện phát triển hơn nữa cá nhân con ng ời nhằm tăng năng suất lao
động.
Tổ chức lao động trong các doanh nghiệp bao gồm những nội dung
sau:
+ Xây dựng qui chế phân công lao động hợp lí sao cho sự phân
công đó phù hợp với trình độ phát triển của lực l ợng sản xuất, trình độ
văn hoá, trình độ chuyên môn của ngời lao động, tạo điều kiện không
ngừng tăng năng suất lao động.
+ Chú ý hoàn thiện và tổ chức phục vụ môi tr ờng làm việc nh trang
bị đầy đủ thiết bị, phù hợp với các yêu cầu của động tác lao động, đảm
bảo vệ sinh an toàn lao động sao cho ng ời lao động yên tâm làm việc
và đạt đợc hiệu suất cao nhất.
+ Nghiên cứu và phổ biến các phơng pháp, thao tác lao động hợp lí

nhằm nâng cao năng suất lao động, giảm nhẹ hao phí lao động và đảm
bảo an toàn cho ngời lao động.
+ Cải thiện điều kiện lao động nhằm giảm nhẹ sự nặng nhọc của
công nhân, giữ gìn và tăng c ờng sức khoẻ cho ngời lao động, tạo những
điều kiện lao động thuận lợi.
+ Hoàn thiện định mức lao động bao gồm nghiên cứu các dạng
định mức lao động và điều kiện áp dụng chúng trong thực tiễn, xây
dựng các định mức lao động, lao động có căn cứ kĩ thuật.
+ Tổ chức và thực hiện chế độ trả l ơng hợp lí cũng nh chế độ
khuyến khích vật chất làm đòn bẩy động viên ng ời lao động.

3. Quản lí lao động:

5


Bất kì một quá trình lao động xã hội hoặc lao động cộng đồng nào
đợc tiến hành trên qui mô lớn đều cần có hoạt động quản lí để phối kết
hợp các công việc nhỏ lẻ với nhau. Nh Mác đã nói:Ngời chơi vĩ cầm
có thể tự điều khiển mình nhng một giàn nhạc thì cần phải có nhạc tr ởng.
Do đó, có thể kết luận rằng quản lí đóng một vai trò rất quan trọng
trong việc phối hợp các hoạt động mang tính chất cộng đồng nói chung
và các hoạt động sản xuất kinh doanh trong mỗi doanh nghiệp nói
riêng để đạt đợc hiệu quả tối u.
Có rất nhiều quan niệm khác nhau về quản lí, tuy nhiên, có thể
hiểu một cách tơng đối cặn kẽ về quản lí thông qua hai khái niệm sau:
-Khái niệm thứ nhất: Quản lí là sự tác động có hớng nhằm mục
đích chung để biến đổi đối t ợng quản lí từ trạng thái này sang trạng
thái khác bằng những phơng pháp tác động khác nhau.
Nh vậy, nói đến quản lí là nói đến sự tác động h ớng đích nhằm vào

đối tợng nhất định và để đạt đợc đợc mục tiêu đã đề ra. Quản lí là hoạt
động chủ quan có ý thức, có tính năng động, linh hoạt của con ng ời.
Theo quan điểm của điều khiển học, nền kinh tế quốc dân cũng
nh bất kì một đơn vị kinh tế nào đều có thể coi là một hệ thống quản lí
bao gồm hai phân hệ: chủ thể quản lí và đối t ợng quản lí (hay còn gọi
là bộ phận quản lí và bộ phận bị quản lí).
Bộ phận quản lí bao gồm các chức năng quản lí, đội ngũ cán bộ
nhân viên quản lí, các mối quan hệ quản lí về hệ thống phơng pháp
quản lí. Bộ phận bị quản lí bao gồm hệ thống các phân x ởng, các bộ
phận sản xuất, hệ thống máy móc thiết bị, các phơng pháp công nghệ.

Hai bộ phận này có mối quan hệ mật thiết với nhau, tác động qua
6


lại lẫn nhau tạo nên một chỉnh thể thống nhất. Có thể minh hoạ mối
quan hệ giữa chủ thể quản lí và đối tợng quản lí qua sơ đồ sau:

Chủ thể quản lí

Các mục tiêu

Mối quan hệ
ngợc
Đối tượng quản lí

Nh vậy chủ thể quản lí trên cơ sở các mục tiêu đã xác định tác
động lên đối tợng quản lí bằng những quyết định quản lí của mình và
thông qua hành vi của đối tợng quản lí-mối quan hệ ngợc mà chủ thể
quản lí có thể điều chỉnh các quyết định đa ra.

-Khái niệm thứ hai: Quản lí doanh nghiệp là quá trình tác động
một cách có hệ thống, có tổ chức đến tập thể những ng ời lao động nhờ
vận dụng một cách sáng tạo, linh hoạt các qui luật kinh tế, các đ ờng
lối chính sách của Đảng và Nhà nớc để tính toán, xác định đúng đắn
những biện pháp kinh tế, kĩ thuật, tổ chức xã hội nhằm tạo điều kiện
cho các doanh nghiệp thực hiện ba mục tiêu:
+Đảm bảo sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả cao.
+Phát triển sản xuất cả về số lợng và chất lợng theo yêu cầu của
thị trờng.
+Không ngừng cải thiện điều kiện vật chất tinh thần cho ng ời

7


lao động.
Một trong những nội dung quan trọng của quản lí doanh nghiệp là
quản lí lao động:
Quản lí lao động là sự tác động có mục đích của hệ thống các biện
pháp khác nhau của chủ thể quản lí lên con ng ời làm cho hệ thống hoạt
động bình thờng, giải quyết mục tiêu của quản lí, vận dụng hết tiềm
năng sao cho quản lí có hiệu quả nhất.
Đối tợng của quản lí lao động là quản lí con ng ời trong lao động
và khả năng của mỗi con ngời đó.
Khả năng của mỗi con ngời bao gồm sức lao động và năng lực sản
xuất .
Sức lao động là tổng thể thể lực và trí lực của mỗi con ng ời. Nó
phản ánh khả năng lao động của mỗi ngời và lao động là điều kiện tiên
quyết của mỗi nền sản xuất.
Quản lí lao động bao gồm những phần việc khác nhau nh :
+Lập kế hoạch lao động trong mỗi thời kì kinh doanh.

+Tuyển mộ và tuyển chọn lao động theo nhu cầu.
+Tổ chức biên chế lao động theo ch ơng trình hoạt động đã dự
định.
+Huấn luyện ngời lao động để họ đảm đơng đợc chức phận.
+Đánh giá mức độ thực hiện công việc theo từng bộ phận .
+Đãi ngộ ngời lao động.
+Đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
Với mục đích nâng cao hiệu quả sử dụng lao động, thu hút và

8


gìn giữ lực lợng lao động có chất lợng cao, khuyến khích ngời lao động
đóng góp nhiều hơn nữa vào kết quả kinh doanh của doanh nghiệp, các
nhà quản lí phải biết lựa chọn triết lí quản lí, quản trị phối hợp với các
thuyết tạo động lực lao động:
+Thuyết về sự khắc nghiệt (Thuyết X).
+Thuyết về sự khuyến khích (Thuyết Y).
+Thuyết về sự quan tâm toàn diện đối với lao động (Thuyết Z).

II. mục tiêu của quản lí lao động:
Lao động là một trong những yếu tố đầu vào quan trọng của sản
xuất. Do đó, yêu cầu đặt ra đối với các nhà quản lí đó là việc sử dụng
đội ngũ lao động nh thế nào? Số lợng lao động là bao nhiêu? Chất l ợng
lao động nh thế nào? để đáp ứng đợc những đòi hỏi của công việc và
đem lại hiệu quả lớn nhất từ nguồn lao động đó. Để đạt đ ợc mục đích
này thì các nhà quản lí cần phải có một kế hoạch, mục tiêu rõ ràng, cụ
thể. Có thể khái quát mục tiêu của quản lí lao động gồm:
-Đáp ứng đợc yêu cầu của quá trình sản xuất trong đó:
+Đảm bảo tính hiện thực.

+Đảm bảo tính kỉ luật an toàn lao động.
+Đảm bảo điều kiện môi trờng làm việc.
-Nâng cao trình độ cho ngời lao động:
+Nâng cao trình độ văn hoá cho ngời lao động.
+Nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề cho ng ời lao động.
-Nâng cao năng suất-hiệu suất lao động.
-Phát huy tinh thần sáng tạo của ngời lao động.

9


III. ý nghĩa của việc quản lí và sử dụng lao động:
Quản lí và sử dụng lao động là một bộ phận không thể thiếu của
quản trị sản xuất-kinh doanh, nó nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số l ợng và chất lợng ngời làm việc cần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu
đặt ra; tìm kiếm và phát triển những hình thức, những ph ơng pháp tốt
nhất để con ngời có thể đóng góp nhiều sức lực cho mục tiêu của tổ
chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản
thân con ngời. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả
nếu thiếu quản lí lao động-quản trị nhân sự. Do vậy, quản lí và sử dụng
lao động có ý nghĩa rất lớn về mặt kinh tế, chính trị, xã hội .

1. ý nghĩa về mặt kinh tế:
-Lao động là yếu tố đặc biệt, không bao giờ cạn kiệt, nó có khả
năng phục hồi và tự tái sinh. Lao động là nguồn gốc sáng tạo ra mọi
của cải vật chất cho xã hội. Vì vậy, không đ ợc lãng phí lao động.
-Quản lí lao động thực chất là việc tìm kiếm, lựa chọn một cơ chế
thích hợp và các phơng án hữu hiệu để thực hiện các phơng án đó,
nhằm tác động lên con ngời sao cho hành vi của họ có ích nhất cho bản
thân họ biểu hiện ở số lợng, chất lợng sản phẩm mà con ngời tạo ra
trong thời gian làm việc tại doanh nghiệp. Nó chính là năng suất lao

động.
-Năng suất lao động là kết quả của sự phối hợp các yếu tố của
sản xuất. Với cùng một điều kiện các yếu tố sản xuất thì năng suất lao
động là thớc đo để đánh giá phơng pháp và cơ chế quản lí lao động.
Quản lí lao động tốt sẽ tạo ra năng suất lao động cao, đó là biểu hiện
cao nhất về ý nghĩa kinh tế của quản lí và sử dụng lao động trong các
doanh nghiệp.

-Sự tăng trởng kinh tế của mỗi doanh nghiệp tạo ra sự tăng tr ởng
kinh tế của một địa phơng, một quốc gia. Tăng tr ởng kinh tế là sự tăng
10


năng suất lao động; vì vậy, tăng năng suất lao động xã hội là tổng hợp
sự tăng trởng năng suất của mỗi thành viên kinh tế.
-ý nghĩa kinh tế của quản lí và sử dụng lao động không những ở
phạm vi, qui mô của từng doanh nghiệp mà rộng hơn còn ở phạm vi
toàn xã hội.
-Mức độ tăng năng suất lao động đ ợc xem là mức độ tiến bộ của
nền kinh tế mỗi quốc gia. Nh vậy, tăng năng suất lao động là mục tiêu
chủ yếu của công tác quản lí và sử dụng lao động.
ở Việt Nam hiện nay, khi nền kinh tế thoát khỏi sự ràng buộc của
cơ chế quản lí tập trung quan liêu bao cấp, chuyển sang cơ chế hạch
toán thời mở cửa, hội nhập dần với nền kinh tế khu vực và thế giới thì
việc tổ chức quản lí sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp ngày
càng đòi hỏi sự đa dạng, sâu sắc và khoa học. Theo đó, việc quản lí và
sử dụng lao động cũng không thể đơn giản nh trong thời kì bao cấp.

2. ý nghĩa về mặt xã hội:
Sự tồn tại và phát triển của một xã hội đ ợc dựa trên một cơ sở hạ

tầng kinh tế. Kinh tế ổn định và phát triển thì mục tiêu dân giàu n ớc
mạnh, xã hội công bằng văn minh mà Đảng và Nhà n ớc ta đặt ra mới
có điều kiện thực hiện.
ý nghĩa xã hội của công tác quản lí và sử dụng lao động là hệ quả
của ý nghĩa kinh tế mà công tác này đem đến cho sản xuất của doanh
nghiệp, nó đợc thể hiện qua một số mặt cơ bản sau:
-Thu hút và giải quyết lao động cho không ít những ng ời cha có
việc làm (nói cách khác là ngời thất nghiệp, là lực lợng luôn tồn tại ở
nhiều mức khác nhau).

ở Việt Nam, dân số đông, tốc độ tăng dân số còn ở mức cao, sức
ép về dân số cũng chính là sức ép về việc làm. Nếu giải quyết không
11


tốt sẽ kéo theo nhiều tiêu cực và bất ổn định xã hội. Do đó, việc quản
lí-sử dụng tốt lao động là giải pháp cơ bản để giải quyết vấn đề xã hội
to lớn này.
-Các biện pháp thực hiện công tác quản lí và sử dụng lao động góp
phần đào tạo và rèn luyện một đội ngũ lao động mới đồng thời, cùng
thực hiện một chế độ phân phối theo lao động. Đội ngũ những ng ời lao
động mới ngày càng có ảnh h ởng, tác động tốt làm lành mạnh hoá môi
trờng xã hội. Sự phân phối hởng thụ theo kết quả lao động cũng chính
là vấn đề cốt lõi của công bằng, văn minh trong xã hội.
-Thông qua việc quản lí và sử sụng tốt lao động mỗi ng ời trong
doanh nghiệp hay rộng hơn trong toàn xã hội sẽ nhận thức rõ vị trí của
mình cùng với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và những mối quan hệ
giữa cá nhân với cộng đồng. Điều này góp phần không nhỏ làm giảm
bớt, hạn chế tình trạng quan liêu, cửa quyền, tham nhũng của không ít
những ngời quản lí tiêu cực, khắc phục tình trạng chây l ời, dựa dẫm,

thiếu tinh thần làm chủ của một số lao động. Tất cả những điều đó có
tác dụng thúc đẩy khả năng sáng tạo, lòng nhiệt tình, hăng say tạo ra
năng suất lao động cao và từ đó, thu nhập chính đáng cũng sẽ tăng, đời
sống của ngời lao động đợc cải thiện từng phần, họ yên tâm phấn khởi,
gắn bó với công việc, với doanh nghiệp.
-Đào tạo con ngời trong hiện tại và tơng lai đòi hỏi có sự phát
triển toàn diện về thể lực, trí tuệ, trình độ văn hoá chuyên môn tay
nghề.

IV. Nội dung của quản lí và sử dụng lao động:
1. Cơ cấu lao động:

Nh đã biết, muốn sản xuất ra của cải vật chất cần phải có ba yếu
12


tố: Lao động, t liệu lao động và đối tợng lao động, trong đó, lao động
là yếu tố quan trọng nhất. Nếu không có lao động thì mọi hoạt động
sản xuất bị ngừng trệ. Tuy nhiên, muốn cho hoạt động sản xuất đạt
hiệu quả cao, cần phải hình thành một cơ cấu lao động hợp lí. Một cơ
cấu lao động hợp lí, tối u là cơ sở để đảm bảo cho quá trình sản xuất đ ợc tiến hành cân đối, nhịp nhàng và liên tục; là cơ sở để đảm bảo nâng
cao hiệu quả của quá trình sản xuất và hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp. Ngoài ra, cơ cấu lao động hợp lí còn là cơ sở cho việc phân
công, bố trí lao động; là cơ sở cho công tác đào tạo và qui hoạch cán
bộ, là cơ sở khai thác triệt để các nguồn, khả năng tiềm tàng trong các
doanh nghiệp.
Trong mỗi dây chuyền sản xuất, lao động đ ợc đặt đúng vị trí thích
hợp từ đó sẽ tạo ra một môi tr ờng, một động lực (sức mạnh vô hình) để
kích thích sản xuất phát triển, ngời lao động sẽ phát huy hết khả năng
lao động và làm việc một cách có hiệu quả nhất, tránh đ ợc tình trạng

chỗ này thì thừa, chỗ kia thì thiếu lao động, giải quyết thất nghiệp ở
doanh nghiệp.
Một cơ cấu lao động đợc coi là hợp lí, tối u khi lực lợng lao động
đảm bảo đủ số lợng, ngành nghề, chất lợng, giới tính và lứa tuổi, đồng
thời đợc phân định rõ chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ, mối quan hệ
công tác giữa các bộ phận, cá nhân với nhau, đảm bảo mọi ng ời đều có
việc làm, mọi khâu, mọi bộ phận đều có ng ời phụ trách và sự ăn khớp,
đồng bộ trong từng đơn vị và trên phạm vi toàn doanh nghiệp. Để làm
đợc điều đó, ta cần phải dựa vào các căn cứ:
-Qui trình chế tạo công nghệ sản phẩm.
-Cấp bậc kĩ thuật công việc.
-Định mức thời gian lao động.
-Kế hoạch sản xuất và tiêu thụ sản phẩm.

Xuất phát từ đó, ta tiến hành các bớc:
13


Bớc 1: Xác định lao động cho từng nghề theo công thức:
Q i *t 1
Ni=
Tn
Trong đó:
Q i : Sản lợng sản phẩm loại i.
t 1 : Định mức thời gian lao động nghề i cho một sản phẩm.
T n : Thời gian làm việc theo chế độ một năm cho một công nhân.
Bớc 2: Tổng hợp lao động các nghề:
N=

n

Ni
i =1

-Các loại lao động phụ và
phụ trợ tuỳ theo đặc điểm kinh
tế-kĩ thuật của doanh nghiệp mà qui định một tỉ lệ hợp lí so với công
nhân chính.
-Các loại lao động quản lí, tuỳ theo chức năng, nhiệm vụ, quyền
hạn của từng khâu, từng bộ phận mà tính định biên cán bộ quản lí sao
cho tổng số cán bộ quản lí không vợt quá 10% so với số lợng công
nhân sản xuất công nghiệp.

2. Tuyển dụng và sử dụng lao động:
Sự thành công của một doanh nghiệp dù lớn hay nhỏ phụ thuộc
phần lớn vào phẩm chất, trình độ năng lực và hiệu suất của đội ngũ ng ời lao động.Vì vậy việc lựa chọn những ng ời này có ý nghĩa vô cùng
quan trọng.
2.1 Tuyển dụng đội ngũ lao động:
a.Nguyên tắc tuyển chọn:

-Tuyển chọn cán bộ, nhân viên phải xuất phát từ lợi ích chung của
doanh nghiệp và xã hội.
-Khi tuyển chọn cán bộ công nhân viên phải dựa vào yêu cầu cụ
14


thể của từng loại công việc và tính khả năng sử dụng tối đa năng lực
của họ.
-Khi tuyển chọn phải nghiên cứu thận trọng và toàn diện cá tính,
phẩm chất công tác, khả năng cá nhân của họ.

b.Nội dung tuyển chọn:
Phải xây dựng đợc các nguyên tắc, bớc đi và phơng pháp tuyển
chọn thích hợp cho từng loại công việc.
Tuyển chọn thờng đợc tiến hành theo qui trình chặt chẽ bao gồm
một số phơng pháp và kĩ thuật khác nhau, các phơng pháp và bớc đi cổ
điển thờng đợc áp dụng là:
-Căn cứ vào đơn xin việc, lí lịch, bằng cấp và giấy chứng chỉ về
trình độ chuyên môn của ngời xin việc.
-Căn cứ vào hệ thống câu hỏi và trả lời để tìm hiểu ng ời xin việc
(các câu hỏi này do doanh nghiệp đề ra).
-Căn cứ vào kiểm tra sức khoẻ, thử tay nghề, thử trình độ và khả
năng chuyên môn.
Do đó, việc xem xét lại nguồn nhân lực hàng năm sẽ làm cho tổ
chức thấy rõ chất lợng của nguồn nhân lực, chuẩn bị sẵn cho nhu cầu
hiện tại và tơng lai.
-Về tiền lơng đối với một vị trí làm việc hay một chức vụ, ng ời
đứng đầu chủ yếu và phòng quản lí nguồn nhân lực sẽ nói rõ cho ng ời
đợc tuyển chọn.
Khi lập kế hoạch tuyển dụng và bố trí, bộ phận quản lí phải làm rõ
những mục tiêu chung, phải có những cách khác nhau để giải thích rõ
các nhu cầu của doanh nghiệp.

c.Nguồn tuyển dụng:
Nguồn nhân lực cung cấp cho các doanh nghiêp tuyển chọn khá
phong phú. Ngày nay, ở nớc ta, trình độ dân trí đã đợc nâng cao, quan
15


hệ quốc tế mở rộng, thông tin trong và ngoài n ớc phong phú là những
yếu tố tác động to lớn đến nguồn nhân lực. Về cơ bản, doanh nghiệp có

thể tuyển chọn nhân lực từ các nguồn sau:
Nguồn nội bộ: Nguồn này đợc tạo lập bằng cách đề bạt, thuyên
chuyển, cân nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ cấp này sang
cấp khác.
Ưu điểm:
+Tạo ra sự thi đua, cạnh tranh tích cực trong nhân viên, kích thích
họ làm việc nhiệt tình, sáng tạo, năng suất chất l ợng và hiệu quả hơn.
+Họ là ngời đã quen thuộc, nắm vững điều lệ, phong cách hoạt
động, mục tiêu chiến lợc của công ty nên khi tiếp nhận công việc mới
họ dễ dàng thích nghi hơn.
+Các nhân viên đã đợc thử thách lòng trung thành, thái độ và ý
thức làm việc cũng nh mối quan hệ trong công ty.
Nhợc điểm:
+Nhân viên mới rất khó khăn trong việc thể hiện quyền lực lãnh
đạo và quyết định của mình vì họ muốn giữ đ ợc sự bình đẳng trớc đó.
Nguồn bên ngoài: Bao gồm những ng ời không thuộc về lực lợng
lao động hiện tại của công ty. Có thể chia làm các nguồn chính sau:
+Ngời thân của các nhân viên trong công ty giới thiệu.
+Các nhân viên cũ của công ty.
+Thông qua quảng cáo, thông tin bằng các ph ơng tiện thông tin
đại chúng để thu hút, lựa chọn các nhân viên.

+Sinh viên mới tốt nghiệp của các trờng đại học, cao đẳng, các
trung tâm dạy nghề, trung tâm môi giới , giới thiệu việc làm.
+Nhân viên của các hãng khác.
+Các ứng viên tự nộp đơn xin việc.
16


Ưu điểm :

+Cơ hội lựa chọn lớn hơn, doanh nghiệp có thể tận dụng đ ợc phơng pháp làm việc mới của những ngời từ bên ngoài, đem lại sinh khí
mới cho tổ chức.
+Không làm đảo lộn cơ cấu của doanh nghiệp.
Nhợc điểm:
+Mất thời gian đào tạo, huấn luyện và chi phí cao.
+Nguy cơ nhầm lẫn có thể xảy ra dẫn đến việc thuê những công
nhân không đủ trình độ chuyên môn đáp ứng yêu cầu của công việc.
Khi đó, anh ta sẽ trở thành gánh nặng đối với doanh nghiệp.
d.Các bớc tuyển dụng:
Những bớc tuyển chọn thờng gặp là:
B ớc 1: Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng:
-Cần xác định đợc các loại văn bản qui định về tuyển dụng của
công ty, bộ, ngành, uỷ ban nhân dân, chính phủ...mà công ty cần phải
tuân theo, tiêu chuẩn nhân viên cần tuyển chọn, thành phần hội đồng
tuyển dụng quyền hạn, trách nhiệm của hội đồng tuyển dụng.
-Dự kiến lợng hoá số nhân lực cần tuyển chọn trong kì kế hoạch
dựa vào phân tích đánh giá trình độ năng lực số l ợng nhân viên hiện có
theo các loại:
+Những ngời có khả năng thăng chức.
+Những ngời giữ tại chức.
+Những ngời cần thay thế.

+Những ngời sắp nghỉ hu.
Trên cơ sở phân tích này, kết hợp với các ph ơng án mở rộng qui
mô sản xuất kinh doanh và đổi mới cơ cấu tổ chức sản xuất, tổ chức
quản lí của doanh nghiệp để xác minh cụ thể số l ợng ngời cần tuyển
17


chọn.

Trong thực tế sản xuất, nếu qui mô sản xuất thay đổi tăng thêm
các phân xởng, công đoạn sản xuất, tăng thêm chủng loại sản phẩm,
cải tiến công nghệ..sẽ làm cho công tác quản lí phức tạp hơn nhiều do
đó, cần phải tuyển chọn những ngời có đủ khả năng, năng lực để làm
việc.
B ớc 2: Thông báo tuyển dụng
Tuỳ từng loại công việc, loại hình chức danh mà có các hình thức
thông báo sau:
-Thông qua các văn phòng dịch vụ lao động.
-Quảng cáo trên các phơng tiện truyền thông đại chúng: ti vi, báo
chí, phơng tiện truyền thanh v.v...
-Yết thị tại công ty.
-Nhờ nhân viên giới thiệu.
-Cử nhân viên tuyển dụng đến các trờng đại học, cao đẳng...
B ớc 3 : Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Dùng đơn xin việc để tập hợp các thông tin một cách có hệ thống về
nhân viên dự định tuyển chọn. Đơn xin việc theo mẫu qui định của
công ty trong đó thể hiện các thông tin về trình độ học vấn, các thành
tích đã đạt đợc trớc đây, những điểm mạnh, yếu của từng ứng viên, các
trang thiết bị máy móc có thể đợc sử dụng trong công việc. Các văn
bằng chứng chỉ tốt nghiệp (sơ yếu lí lịch, hoàn cảnh cá nhân và gia
đình).Việc nghiên cứu toàn bộ hồ sơ xin việc làm cho phép xác định đ ợc nên chọn ứng viên nào là phù hợp với công việc nhất.

B ớc 4 : Kiểm tra sát hạch, trắc nghiệm và phỏng vấn từng ứng
viên:
Đây là bớc khó khăn nhất đối với ứng viên nhằm chọn ra ứng viên
đáp ứng nhu cầu công việc, áp dụng các hình thức sát hạch để đánh giá
18

ứng viên về trình độ kiến thức cơ bản, khả năng thực hành hay trình độ
lành nghề...dới dạng bài thi, kiểm tra, làm thử công việc để kiểm
tra,..., phỏng vấn qua đó đánh giá ứng viên về kiến thức, khả năng giao
tiếp, cá tính và trí thông minh...
Việc đánh giá này khách quan hay không sẽ ảnh hởng trực tiếp
đến việc tuyển chọn ngời phù hợp với công việc cụ thể sẽ giao. Trong
khi phỏng vấn, ngời phỏng vấn phải xác định trớc nội dung các vấn đề
phỏng vấn, tập trung lắng nghe, tránh cắt ngang ý kiến của ng ời xin
việc đang trình bày, quan sát cách ăn nói, cử chỉ, trang phục của ng ời
đến xin việc với một thái độ khách quan không định kiến.
B ớc 5: Quyết định tuyển dụng:
Sau khi đã sát hạch, kiểm chứng các dữ liệu thu thập đ ợc và tiến
hành điều tra bổ sung nh: thăm dò ý kiến thêm ở các tr ờng đào tạo, địa
phơng nơi công tác cũ...về các ứng viên để đi đến lựa chọn ứng viên
thoả mãn yêu cầu khác nhau của công việc thì tr ởng phòng nhân sự đề
nghị giám đốc ra quyết định tuyển dụng và thực hiện kí hợp đồng với
nhân viên mới, trong đó, phải ghi rõ chức vụ, nhiệm vụ, l ơng bổng,
thời gian tập sự, khế ớc...
B ớc 6: Thử thách nhân viên mới đợc tuyển dụng:
Trớc khi nhận vào làm chính thức, cần phải giao công việc cho họ
làm để đánh giá khả năng. Trong quá trình giao việc phải tạo điều kiện
thuận lợi về phơng tiện, môi trờng làm việc làm cho họ có lòng tin để
hoàn thành nhiệm vụ.

B ớc 7: Kiểm tra sức khoẻ:
Sau khi tiến hành các bớc trên, nếu ngời xin việc đạt đợc các tiêu
chuẩn thì cần phải tiến hành kiểm tra sức khoẻ của ng ời xin việc xem
họ có đủ yêu cầu về sức khoẻ với công việc.
19

2.2 Sử dụng lao động:
Trong bất kì một doanh nghiệp nào, việc sử dụng lao động hợp lí,
tiết kiệm là biện pháp quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động sản
xuất kinh doanh. Bố trí sử dụng lực l ợng lao động trong từng nhóm,
từng bộ phận hoặc từng cá thể góp phần tăng năng suất lao động, tránh
đợc những hao phí vô ích do việc bố trí không hợp lí gây nên. Hơn nữa,
việc sử dụng và quản lí chặt chẽ lao động trong doanh nghiệp làm hạn
chế những tổn thất kinh tế do bố trí quá thừa hoặc không đúng đối t ợng
đợc giao việc từ đó làm giảm năng suất lao động.
Sử dụng lao động bao gồm các nội dung sau:
a.Sử dụng số lợng lao động:
Liên quan đến việc sử dụng số l ợng lao động cần xem xét hai
phạm trù: thừa tuyệt đối và thừa tơng đối.
-Thừa tuyệt đối là số ngời đang thuộc danh sách quản lí của doanh
nghiệp nhng không bố trí đợc việc làm, là số ngời dôi ra ngoài định
biên (định mức) cho từng khâu công tác, từng bộ phận sản xuất kinh
doanh.
-Thừa tơng đối là những ngời lao động đợc cân đối trên dây
chuyền sản xuất doanh nghiệp và các khâu công tác nh ng không đủ
việc làm cho cả ngày (cả ca) ngừng do nhiều nguyên nhân khác nhau
nh: thiếu nguyên vật liệu, máy hỏng, không có nhiệm vụ...
Hai hiện tợng d thừa trên đợc gọi là thất nghiệp ngay trong các
doanh nghiệp. Đây không phải là hiện tợng cá biệt ở nớc ta mà còn có
ở nhiều nớc khác trên thế giới. Để khắc phục hiện tợng trên cần phải
phân loại lao động, trên cơ sở đó, tiến hành sắp xếp lại lực

lợng lao động, đa những ngời không đủ tiêu chuẩn ra khỏi dây chuyền
sản xuất; cho đi đào tạo lại, bồi d ỡng chuyên môn đối với những ngời
có sức khoẻ còn ít tuổi, có triển vọng nghề nghiệp, giải quyết cho nghỉ

hu mất sức, cho nghỉ thôi việc đ ợc hởng trợ cấp theo chế độ Nhà nớc
20


qui định; Mở rộng hoạt động dịch vụ để giải quyết việc làm cho ng ời
dôi ra.
b.Sử dụng chất lợng lao động:
Sử dụng chất lợng lao động đợc hiểu là sử dụng đúng ngành nghề,
bậc thợ chuyên môn, sở trờng và kĩ năng kĩ xảo. Chất lợng lao động đợc thể hiện ở băng cấp: sơ cấp, trung cấp, đại học, trên đại học hoặc ở
trình độ bậc thợ: bậc cao, bậc trung, bậc thấp hay trình độ chuyên môn
đặc biệt. Chất lợng lao động không chỉ biểu hiện ở trình độ hiểu biết
mà điều quan trọng là khả năng thực hành, kĩ năng, kĩ xảo của ng ời lao
động.
Để sử dụng tốt chất lợng lao động, cần phải nghiên cứu và áp dụng
đúng đắn các hình thức phân công lao động trong doanh nghiệp. Có ba
hình thức phân công lao động chủ yếu trong doanh nghiệp:
-Phân công theo nghề (theo tính chất công việc).
-Phân công theo tính chất phức tạp của công việc.
-Phân công theo công việc chính và công việc phụ.
c.Sử dụng thời gian lao động:
Nguyện vọng của những ngời lao động trong các doanh nghiệp là
đợc làm việc, tận dụng hết thời gian và có thu nhập cao. Doanh nghiệp,
một mặt phải tìm mọi biện pháp để sử dụng tối đa thời gian lao động
mặt khác, phải đảm bảo trả thù lao thích đáng phù hợp với kết quả lao
động của từng ngời.
Chỉ tiêu đánh giá sử dụng thời gian lao động là: Số ngày làm việc
theo chế độ bình quân một năm và số giờ làm việc theo chế độ bình
quân một ngày (một ca).

Số ngày làm việc theo chế độ đợc xây dựng theo công thức:

N cd =N L -(L+T+CN+F)
Trong đó:
21


N cd : Số ngày làm việc theo chế độ năm.
N L : Số ngày theo lịch một năm (365 ngày).
T : Tết nguyên đán.
L : Số ngày nghỉ lễ một năm (20 ngày).
CN: Số ngày nghỉ chủ nhật một năm (52 ngày).
F : Số ngày nghỉ phép một năm (10 ngày).
Trên cơ sở ngày làm việc của một ng ời lao động, doanh nghiệp
phải tính số bình quân cho toàn doanh nghiệp.
-Số giờ làm việc theo chế độ: qui định chung là 8 h
Sau từng thời kì nhất định, (3 tháng hay 6 tháng) doanh nghiệp
phải tổ chức phân tích tình hình sử dụng thời gian theo các chỉ tiêu nói
trên (xem xét riêng cho từng loại lao động trực tiếp, gián tiếp, cho
từng phòng ban, tổ, đội sản xuất).
Trên cơ sở đó tìm ra những tồn tại chủ yếu, nguyên nhân và đề ra
giải pháp khắc phục cho thời gian tới.
Tận dụng thời gian và sử dụng hợp lí thời gian lao động là một bộ
phận quan trọng của quản lí lao động ở doanh nghiệp, là kỉ luật và
nghĩa vụ của mỗi ngời lao động. Doanh nghiệp cần áp dụng tổng hợp
các biện pháp về kinh tế, hành chính, tổ chức giáo dục tâm lí xã hội để
buộc ngời lao động tận dụng hết thời gian làm việc của mình. Ngoài ra,
doanh nghiệp cần phải quan tâm, chăm lo đến lợi ích của ng ời lao
động, biết chăm lo bồi dỡng mọi mặt để họ có sức khoẻ, chuyên môn
phục vụ tốt hơn cho doanh nghiệp. Điều này cho đến nay vẫn không ít
những nhà quản lí còn xem nhẹ, họ chỉ biết quản lí sao cho khai thác

đợc nhiều nhất sức lực và trí tuệ của nhân viên để có đ ợc năng suất

định ra mà quên đi những khát vọng của ng ời lao động nh nhu cầu về
nghỉ ngơi, giải trí, sự quan tâm đến con cái gia đình họ.

3. Công tác đào tạo nâng cao trình độ:
22


Công tác đào tạo là một hoạt động nhằm không ngừng nâng cao
trình độ quản lí cũng nh nâng cao tay nghề cho ngời lao động để đáp
ứng yêu cầu đặt ra của doanh nghiệp cũng nh sự đòi hỏi mặt bằng
chung của xã hội. Nh James L.Hages đã từng nói: Không còn là vấn
đề chúng ta muốn hay chúng ta nên phát triển nhân sự. Phát triển quản
trị nhân sự là vấn đề sống còn của chúng ta .
Kinh nghiệm của các công ty thành đạt trên thế giới đều chứng tỏ
rằng công ty nào có ban lãnh đạo chú trọng đến công tác đào tạo nâng
cao chất lợng lao động , công ty đó sẽ thành công trong kinh doanh.
Việc định hớng và đào tạo này đợc thực hiện không những với cấp lãnh
đạo mà cần quan tâm tới cả công nhân có tay nghề thấp. Đào tạo đúng
hớng, kịp thời sẽ giúp cho doanh nghiệp có đội ngũ lao động có trình
độ cao, thích ứng với sự thay đổi diễn ra trong xã hội.
*Nguyên tắc của đào tạo là:
-Xác định nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo.
-Xác định đúng đối tợng cần đào tạo.
-Đào tạo về mặt lí thuyết cũng nh kết hợp với thực hành.
*Yêu cầu của đào tạo:
-Trang bị, bổ sung và nâng cao trình độ quản lí cũng nh tay nghề
của ngời lao động, giúp họ có thể thực hiện tốt hơn công việc của mình
-Đáp ứng đợc yêu cầu của công việc mới cũng nh thích ứng với sự

tiến bộ của khoa học công nghệ mới.
*Hình thức đào tạo:
-Học tập tại các trờng đại học, các cơ sở đào tạo chuyên nghiệp.

-Tổ chức các khoá học và thực tập ngắn hạn để nâng cao trình độ
chuyên môn.
-Tham khảo, thăm quan khảo sát tại các doanh nghiệp tiên tiến
trong và ngoài nớc, từ đó có thể cử ngời đi học, hợp tác lao động nhằm
23


tiếp thu những kinh nghiệm, tiếp thu nền khoa học công nghệ tiên tiến.
*Phơng pháp đào tạo:
Các phơng pháp đào tạo đợc chia thành hai nhóm:
Nhóm 1 :Đào tạo trong công việc: bao gồm các phơng pháp sau:
+Đào tạo tại nơi làm việc: tức là h ớng dẫn thực hiện ngay công
việc cần làm tại chỗ làm việc thờng xuyên, có thể làm tại một chỗ, có
thể luân chuyển đến nhiều chỗ khác. Hình thức đào tạo này th ờng nhìn
thấy rõ kết quả thiết thực, nhanh chóng đào tạo đ ợc hàng loạt do chi
phí thấp.
+Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn: Tức là ghép nối nhiều b ớc công việc
cần thiết lại thành chơng trình đào tạo và yêu cầu học viên thực hiện
từng bớc công việc đó.
Nhóm 2 : Đào tạo ngoài công việc:
+Gửi đi học tại các trờng chính qui:Theo phơng pháp này, ngời lao
động đợc cử đi học tại các trờng của bộ, ngành hoặc đơn vị bạn theo
phơng thức tập trung trong một thời gian nào đó. Ph ơng pháp này mang
lại hiệu quả cao nhng chi phí đào tạo cũng rất tốn kém.
+Đào tạo với sự trợ giúp của máy tính: Tất cả nội dung đào tạo đ ợc viết trên phần mềm máy tính. Chơng trình này đào tạo cùng một lúc
rất nhiều kĩ năng nhng cũng đòi hỏi học viên phải có một trình độ nhất

định về công nghệ thông tin và sử dụng máy tính.
+Đào tạo dới sự trợ giúp của các phơng tiện nghe nhìn: Nội dung
giảng dạy đợc ghi lại trên băng hình. Do đó, học viên có thể theo dõi
những hình ảnh sinh động có liên quan đến vấn đề đào tạo và

họ dễ dàng hình dung đợc cách thức thực hiện công việc hay các b ớc
công việc.
+Tổ chức các buổi hội thảo hay thảo luận giảng bài tại doanh
nghiệp: Các buổi hội thảo có thể do doanh nghiêp đứng ra tổ chức hoặc
kết hợp với các đơn vị khác cùng tổ chức. Đây là nơi những ng ời lao
24


động có thể gặp gỡ trao đổi, tranh luận, thảo luận với nhau về các vấn
đề cùng quan tâm, học hỏi kinh nghiệm lẫn nhau.

4. Định mức lao động:
Định mức lao động là lợng lao động hao phí lớn nhất không đ ợc
phép vợt quá để hoàn thành một đơn vị sản phẩm hoặc một chi tiết sản
phẩm hay một bớc công nghệ theo tiêu chuẩn chất l ợng qui định trong
điều kiện tổ chức kĩ thuật, tâm sinh lí, kinh tế xã hội nhất định.
Lợng lao động hao phí ở đây phải đ ợc lợng hoá bằng những thông
số nhất định và phải bảo đảm độ tin cậy tối đa, đảm bảo tính tiên tiến
và hiện thực. Phải xác định đợc chất lợng của sản phẩm hay công việc
và phải thể hiện bằng các tiêu chuẩn để nghiệm thu chất l ợng sản phẩm
đó, lợng lao động hao phí và chất lợng sản phẩm phải gắn chặt với
nhau.
a.ý nghĩa của định mức lao động:
Định mức lao động là một trong những yếu tố quan trọng để phân
công lao động và là cơ sở để lập kế hoạch phân công lao động, tổ chức

sản xuất, xây dựng quĩ tiền lơng và làm cơ sở để trả lơng, thởng cho
lao động.
Định mức lao động là nhiệm vụ không thể thiếu đối với bất kì một
loại hình doanh nghiệp nào, nó là động lực tăng năng suất lao động
nếu định mức hợp lí. Nhờ có định mức lao động mà có thể áp dụng đ ợc
những biện pháp tổ chức lao động. Việc lựa chọn và áp dụng bất cứ
hình thức tổ chức lao động nào cũng không thể thực hiện đ ợc nếu
không có định mức lao động.

Định mức lao động xác định hao phí lao động tối u và phấn đấu
tiết kiệm thời gian lao động; điều đó cũng ảnh h ởng tốt tới quá trình
hoàn thiện tổ chức lao động cũng nh việc tính toán thời gian hao phí để
hoàn thành công việc với những phơng án tối u nhất cả về mặt sử dụng
lao động và sử dụng máy móc thiết bị. Có định mức lao động sẽ tính đ 25