Đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn Bến Tre
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.78 MB, 62 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
MỤC LỤC
_______________________________
Trang
Danh mục hình
Danh mục bảng
PHẦN MỞ ĐẦU....................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ......................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................... 2
NGUYỄN CAO ANH
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.......................................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu........................................................................................ 3
5. Kết cấu của đề tài ................................................................................................... 4
Đề tài:
ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẾN TRE
Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ...................... 5
1.1. Lý thuyết về sự thỏa mãn của người lao động .................................................... 5
1.1.1. Một số khái niệm ....................................................................................... 5
1.1.2. Một số lý thuyết nghiên cứu về sự thỏa mãn............................................. 8
1.1.2.1. Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow ........................... 8
1.1.2.2. Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam ................................... 8
Chuyên ngành: KINH TẾ PHÁT TRIỂN
Mã số:
60.31.05
1.1.2.3. Lý thuyết thành tựu của James L. McClelland ................................ 9
1.1.2.4. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ............................................ 10
1.1.2.5. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham................. 12
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
1.1.2.6. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg............................................... 14
1.1.2.7. Lý thuyết ERG của Clayton P. Alderfer ........................................ 15
1.1.2.8. Mô hình tổng thể hành vi tổ chức Kreitner & Kinicki................... 16
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. ĐINH PHI HỔ
1.1.2.9. So sánh đặc điểm của một số lý thuyết .......................................... 17
1.1.3. Một số nghiên cứu về thang đo nhân tố .................................................. 19
1.1.3.1. Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin ............. 19
1.1.3.2. Tiêu chí đo lường thỏa mãn MSQ của Weiss ................................ 20
1.1.3.3. Giá trị đo lường công việc của Edwin Locke ................................ 20
TP. Hồ Chí Minh - Năm 2011
1.1.3.4. Báo cáo khảo sát của SHRM ......................................................... 21
1.1.4. Một số kết quả nghiên cứu ...................................................................... 22
1.1.4.1. Kết quả nghiên cứu của Andrew.................................................... 22
3.2. Thống kê mô tả.................................................................................................. 46
1.1.4.2. Kết quả nghiên cứu của Keith & John ........................................... 23
3.2.1. Mô tả đặc điểm cá nhân của người lao động........................................... 46
1.1.4.3. Kết quả nghiên cứu của Tom ......................................................... 23
3.2.2. Kết hợp và so sánh đặc điểm cá nhân...................................................... 47
1.1.4.4. Kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung và cộng sự..................... 23
3.2.3. Mô tả nhân tố quan tâm của người lao động ........................................... 50
1.2. Mô hình nghiên cứu của đề tài.......................................................................... 24
3.2.4. Mô tả nguyện vọng của người lao động .................................................. 51
1.2.1. Quá trình hình thành ................................................................................ 24
3.2.5. Mô tả vấn đề khó khăn của người lao động ............................................ 52
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá trong các thang đo nhân tố.................................... 25
3.2.6. Mô tả chế độ phúc lợi, chương trình đào tạo........................................... 52
1.2.3. Mô hình đánh giá sự hài lòng của người lao động
đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre ..................................... 27
3.2.7. Tóm tắt kết quả thống kê mô tả ............................................................... 52
3.3. Kiểm định độ tin cậy thang đo .......................................................................... 53
3.3.1. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo nhân tố....................................... 53
Chương 2: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU................................................................ 29
3.3.2. Kết quả kiểm định độ tin cậy tiêu chí đo lường chung............................ 54
2.1. Thiết kế nghiên cứu........................................................................................... 29
3.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA...................................................................... 54
2.1.1. Giới thiệu quy trình nghiên cứu............................................................... 29
3.4.1. Phân tích nhân tố EFA của tập hợp biến Xk (k=50) ................................ 54
2.1.2. Thang đo .................................................................................................. 31
3.4.2. Phân tích nhân tố EFA của 3 tiêu chí đo lường chung ............................ 56
2.1.3. Chọn mẫu................................................................................................. 32
3.4.3. Kiểm định tham số One-Sample T-Test biến nhân tố (CHUNG) ........... 56
2.1.3.1. Phương pháp chọn mẫu.................................................................. 32
3.5. Phân tích tương quan và hồi quy....................................................................... 57
2.1.3.2. Kích thước mẫu.............................................................................. 33
3.5.1. Điều chỉnh giả thuyết............................................................................... 57
2.1.4. Xây dựng bảng câu hỏi, cách thức thu thập thông tin ............................. 34
3.5.2. Kết quả hồi quy và kiểm định.................................................................. 58
2.2. Công cụ phân tích kỹ thuật................................................................................ 35
3.6. So sánh đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng...................................... 61
2.2.1. Thống kê mô tả ........................................................................................ 35
3.6.1. Giới tính................................................................................................... 61
2.2.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo ................................................................ 35
3.6.2. Nhóm tuổi ................................................................................................ 61
2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................................ 37
3.6.3. Trình độ học vấn...................................................................................... 62
2.2.3.1. Kiểm định phân tích nhân tố EFA ................................................. 38
3.6.4. Doanh nghiệp........................................................................................... 62
2.2.3.2. Giải thích ý nghĩa nhân tố.............................................................. 39
3.6.5. Thời gian làm việc ................................................................................... 62
2.2.3.3. Quá trình thực hiện phân tích nhân tố EFA ................................... 41
3.6.6. Thu nhập .................................................................................................. 63
2.2.4. Phân tích tương quan và hồi quy ............................................................. 42
3.6.7. Chế độ phúc lợi........................................................................................ 63
3.7. Tóm tắt kết quả nghiên cứu............................................................................... 63
Chương 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU................................................................. 45
3.1. Kiểm tra cơ sở dữ liệu ....................................................................................... 45
Chương 4: KẾT LUẬN VÀ GỢI Ý MỘT SỐ GIẢI PHÁP ............................... 65
3.1.1. Chọn mẫu................................................................................................. 45
4.1. Kết luận ............................................................................................................. 65
3.1.2. Cách thức thu thập thông tin.................................................................... 45
4.2. Gợi ý một số giải pháp ...................................................................................... 66
4.2.1. Nhóm giải pháp chính tác động đến sự hài lòng chung của
người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre............ 66
DANH MỤC HÌNH
4.2.2. Những giải pháp khác.............................................................................. 69
4.3. Giới hạn của đề tài và gợi ý nghiên cứu tiếp theo............................................. 72
Phụ lục
Tài liệu tham khảo
Trang
Hình A1-01: Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow............................................................8
Hình A1-02: Lý thuyết công bằng của Adam........................................................................9
Hình A1-03: Lý thuyết thành tựu cửa McClelland..............................................................10
Hình A1-04: Lý thuyết kỳ vọng của Vroom........................................................................11
Hình A1-05: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham..................................13
Hình A1-06: Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg ...............................................................14
Hình A1-07: Lý thuyết ERG của Alderfer...........................................................................16
Hình A1-08: Mô hình tổng thể về hành vi tổ chức của Kreitner & Kinicki ........................17
Hình A1-09: Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin.....................................19
Hình A1-10: Tiêu chí đo lường thỏa mãn công việc MSQ của Weiss ................................20
Hình A1-11: Mô hình đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp
trên địa bàn tỉnh Bến Tre ................................................................................24
Hình A2-01: Sơ đồ quy trình nghiên cứu ............................................................................30
Hình A2-02: Mô hình phân tích nhân tố khám phá EFA.....................................................41
Hình A2-03: Mô hình điều chỉnh đánh giá sự hài lòng của người lao động .......................44
Hình A3-01: Cơ cấu người lao động về trình độ học vấn và thu nhập trung bình ..............47
Hình A3-02: Kết hợp giữa nhóm tuổi và thu nhập trung bình.............................................48
Hình A3-03: Kết hợp giữa trình độ học vấn và thu nhập trung bình...................................48
Hình A3-04: Kết hợp giữa doanh nghiệp và thu nhập trung bình .......................................49
Hình A3-05: Kết hợp giữa thời gian làm việc và thu nhập trung bình ................................49
Hình A3-06: Mức độ quan trọng nhất xếp theo thứ tự ưu tiên nhân tố ...............................50
Hình A3-07: Mức độ quan trọng thứ 2 xếp theo thứ tự ưu tiên nhân tố..............................50
Hình A3-08: Mức độ quan trọng thứ 3 xếp theo thứ tự ưu tiên nhân tố..............................50
Hình A3-09: Xếp hạng nguyện vọng nhóm nhân tố theo mức độ quan trọng.....................51
Hình A3-10: Giải thích số lượng nhân tố bằng đại lượng Eigenvalue ................................55
Hình A3-11: Mô hình điều chỉnh đánh giá sự hài lòng .......................................................57
Hình A3_12: Biểu đồ Histogram SAT ................................................................................60
Hình A3_13: Biểu đồ Q-Q plot SAT ...................................................................................60
Hình A3_14: Biểu đồ phân tán Scatter SAT........................................................................60
Hình A4_01: Sơ đồ các giải pháp chính tác động đến sự hài lòng chung ...........................67
PHẦN MỞ ĐẦU
DANH MỤC BẢNG
Trang
Bảng 1-01: Đặc điểm nhân tố động viên và nhân tố duy trì ................................................14
Bảng 1-02: So sánh đặc điểm tích cực và tiêu cực về sự thỏa mãn .....................................18
Bảng 1-03: Giá trị đo lường công việc và phương tiện .......................................................21
Bảng 1-04: Cơ sở hình thành 10 thang đo nhân tố trong mô hình.......................................25
Bảng 1-05: Tiêu chí đánh giá trong các thang đo nhân tố ...................................................25
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Trong bối cảnh tình hình kinh tế thế giới thay đổi từ năm 2006 đến nay,
Kinh tế Việt Nam chịu bị tác động mạnh các mặt tích cực và tiêu cực từ phía
bên ngoài trong lĩnh vực kinh tế, thì Bến Tre vẫn là một tỉnh nghèo có xuất
phát điểm kinh tế nông nghiệp, thu hút vốn đầu tư, hạ tầng kỹ thuật và nguồn
Bảng 3-01: Sự quan tâm của người lao động nếu doanh nghiệp cải thiện ..........................50
lao động vẫn chậm phát triển. Nhằm phấn đấu đưa tỉnh Bến Tre thoát khỏi
Bảng 3-02: Kết quả tổng hợp kiểm định độ tin cậy thang đo ..............................................54
tỉnh nghèo, phát triển ngang bằng với các tỉnh trong cả nước, những vấn đề
Bảng 3-03: Tổng hợp các biến nhân tố Fj sau khi phân tích EFA .......................................55
giải quyết công việc làm cho người lao động, nhu cầu sử dụng lao động của
doanh nghiệp, chuyển dịch lực lượng lao động từ nơi có thu nhập thấp đến nơi
có thu nhập cao, mẫu thuẫn về lợi ích giữa doanh nghiệp và người lao động
đang là vấn đề quan tâm của chính quyền tỉnh.
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần
đây, người lao động có nhiều sự thay đổi lớn về nhận thức giá trị và thành quả
lao động đóng góp cho doanh nghiệp cũng như doanh nghiệp ngày càng chú
trọng hơn vấn đề xây dựng nguồn nhân lực “có năng lực” và “tính ổn định”
nhằm giảm thiểu các sai sót, tiết kiệm thời gian và chi phí cũng đang trở thành
vấn đề được các chủ doanh nghiệp hết sức quan tâm.
Vấn đề đặt ra đều xoay quanh người lao động. Tiêu chí nào để đo lường
những vấn đề mà người lao động quan tâm như thu nhập, tính chất công việc,
phương tiện làm việc, an toàn lao động, v.v… Nghiên cứu này được thực hiện
nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giá hiện trạng mức độ hài lòng của người lao
động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre, đồng thời tìm ra các
nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn này, giúp doanh nghiệp và cơ quan quản
lý hiểu rõ người lao động đang cần quan tâm vấn đề gì? Do đó việc nghiên
cứu sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh
Bến Tre là cần thiết, nhằm mục đích hỗ trợ cơ quan quản lý trong việc lựa
1
chọn giải pháp lao động đồng thời giúp doanh nghiệp đề xuất những giải pháp
trung chỉ tập trung nghiên cứu khía cạnh sự hài lòng người lao động đối với
sử dụng lao động hợp lý để người lao động quan tâm hơn tới công việc, gắn
doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre.
bó lâu dài với doanh nghiệp. Cũng từ thực tế ấy, tác giả lựa chọn đề tài:
Về đối tượng nghiên cứu của đề tài, trên cơ sở khung lý thuyết nghiên
“Đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa
cứu trước đây tác giả chọn lọc một số doanh nghiệp trong lĩnh vực sản xuất,
bàn tỉnh Bến Tre”.
thương mại - dịch vụ, trực thuộc sự giám sát quản lý của của Liên đoàn Lao
động tỉnh để nghiên cứu đối tượng người lao động trong việc đánh giá mức độ
hài lòng đối với doanh nghiệp mà họ đang làm việc.
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Đề tài được thực hiện nhằm mục đích xác định các nhân tố phù hợp ảnh
Về phạm vi nghiên cứu của đề tài, người lao động được khảo sát
hưởng đến sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn
nghiên cứu là những người lao động trực tiếp và gián tiếp đang làm việc trên
tỉnh Bến Tre và có thể áp dụng vào điều kiện hoàn cảnh tại địa phương. Mục
địa bàn tỉnh Bến Tre (công nhân sản xuất, công nhân kỹ thuật, nhân viên văn
tiêu nghiên cứu của đề tài bao gồm:
phòng, v.v…) không bao gồm những người quản lý hoặc làm chủ doanh
(i) Hệ thống hóa các mô hình lý thuyết về sự hài lòng của người lao
nghiệp. Công tác khảo sát thu thập số liệu sơ cấp nhằm phục vụ nghiên cứu đề
động đối với doanh nghiệp, từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu đánh giá sự
tài được thực hiện 02 tháng (cuối năm 2009). Ngoài ra, công tác thu thập số
hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre.
liệu thứ cấp (niên giám thống kê qua các năm, download trên website) được
(ii) Xác định các nhân tố nào là quan trọng trong việc đánh giá tác động
sử dụng trong thời gian phù hợp với thời điểm nghiên cứu của đề tài.
đến mức độ thỏa mãn của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn
tỉnh Bến Tre.
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU:
Phương pháp nghiên cứu được tiến hành qua ba bước:
(iii) Gợi ý một số giải pháp cho doanh nghiệp và cơ quan quản lý nhằm
nâng cao mức độ hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp.
Bước 1: Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính dùng phương pháp thảo luận nhóm để khám phá
và trên các nền tảng lý thuyết nghiên cứu trước đây để xây dựng và phát triển
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp là một
các biến nghiên cứu trong các khái niệm hoặc thang đo lường nhằm mục đích
đề tài rộng, đánh giá nhiều khía cạnh khác nhau khi nghiên cứu. Do đó, đề tài
xác định hệ thống khái niệm hoặc thang đo lường phù hợp với đặc điểm thỏa
đòi hỏi người nghiên cứu phải có trình độ chuyên môn và kinh nghiệm nhất
mãn của người lao động. Trong bước này, bảng câu hỏi cũng được hình
định, phải được sự hỗ trợ nhiều người, đồng thời phải có đủ thời gian và kinh
thành.
phí mới thực được đề tài. Là một thành viên nghiên cứu trong nhóm nghiên
[1]
Bước 2: nghiên cứu định lượng
“Vấn đề chuyển dịch lao động, cơ cấu dân cư,
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua số liệu thu thập được
nguồn nhân lực của tỉnh Bến Tre: thực trạng và giải pháp”, tác giả chỉ tập
phỏng vấn trực tiếp hoặc gián tiếp trên bảng câu hỏi đã xây dựng và hoàn
cứu thuộc đề tài cấp tỉnh
chỉnh từ bước 1. Nghiên cứu định lượng được thực hiện nhằm đánh giá thang
2
3
đo lường, kiểm định mô hình lý thuyết biểu diễn mối quan hệ giữa các thang
đo nhân tố và sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp.
Chương 1
Thang đo nhân tố được kiểm định sơ bộ bằng hệ số tin cậy Cronbach’s
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Alpha và phân tích nhân số với phần mềm SPSS 15.0 for Windows. Phân tích
tương quan và hồi qui tuyến tính sẽ được sử dụng để kiểm định mô hình và
các giả thuyết nghiên cứu.
Phần mở đầu đã giới thiệu tổng quan về nghiên cứu bao gồm những nội
dung như tính cấp thiết của đề tài; mục tiêu nghiên cứu; đối tượng và phạm vi
Bước 3: gợi ý một số giải pháp
nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu; kết cấu của đề tài. Chương 1 sẽ tiếp tục
với phần giới thiệu những nền tảng lý thuyết liên quan đến nghiên cứu mô
5. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI:
hình sự hài lòng, mức độ thỏa mãn trong công việc, sự hài lòng của người lao
Kết cấu của đề tài gồm 4 chương:
động đối với doanh nghiệp. Sau đó xác định mô hình nghiên cứu và các giả
Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
thuyết sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh
Chương 2: Thiết kế nghiên cứu
Bến Tre.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 3: Kết luận và gợi ý một số giải pháp
Luận văn này được chuẩn bị hoàn tất nhờ sự hỗ trợ, giúp đỡ của Quý
thầy cô, gia đình, bạn bè và đồng nghiệp. Tuy nhiên, do kiến thức của tác giả
còn hạn chế nên khó tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được các ý
1.1. LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1.1. Một số khái niệm
Từ điện bách khoa toàn thư (From Wikipedia, the free encyclopedia)[18]
cho rằng sự thỏa mãn công việc là trạng thái hài lòng dễ xúc cảm do một sự
kiến đóng góp, phê bình để luận văn này đạt chất lượng tốt hơn.
đánh giá, một phản ứng xúc động, một thái độ của công việc. Tuy nhiên, định
nghĩa của từ điển Wikipedia chỉ là một khía cạnh đo lường hài lòng của người
lao động, do vậy cần xem xét thêm những khía cạnh khác nhau như sau:
(i) Quan điểm nhu cầu thỏa mãn:
Nhóm nền tảng lý thuyết của Maslow (1943)[11], Adam (1963)[5], và
McClelland (1988)[12]: Theo quan điểm của các nhà nghiên cứu về học thuyết
của mình, đều cho rằng sự thỏa mãn nói chung là giá trị nhận được phải lớn
hơn hoặc bằng giá trị kỳ vọng. Trên nền tảng lý thuyết đó, một số nhà nghiên
cứu sau này kế thừa và phát triển về nhu cầu thỏa mãn, họ định nghĩa chung
sự thỏa mãn đuợc xem là giá trị thực tế (trạng thái hài lòng thực tế) mà người
lao động nhận được so với giá trị kỳ vọng (trạng thái hài lòng mong đợi) về
4
5
những khía cạnh công việc như tiền lương phúc lợi, tính chất công việc, quan
- Smith, Kendall và Hulin (1969)[15]: cho rằng sự thỏa mãn của người
hệ công việc, điều kiện làm việc, v.v…
lao động được đo lường bằng chỉ số JDI (Job Descriptive Index) thể hiện qua
(ii) Quan điểm kết hợp:
5 yếu tố tác động sau đây: (a) Thỏa mãn với công việc bản thân; (b) Thỏa mãn
[16]
- Vroom (1964)
: sự thỏa mãn của người lao động là trạng thái mà
người lao động được động viên từ ba nhân tố kết hợp giá trị kỳ vọng từ công
với tiền lương; (c) Thỏa mãn với thăng tiến và cơ hội thăng tiến; (d) Thỏa
mãn với sự giám sát; (e) Thỏa mãn với đồng nghiệp.
- Weiss (1967)[17]: định nghĩa rằng thỏa mãn của người lao động được
việc, phương tiện làm việc, hấp lực từ thành quả lao động.
- Hackman và Oldham (1975)[8]: sự thỏa mãn của người lao động là
thể hiện qua 02 nhóm nhân tố thỏa mãn đo lường: (a) Nhóm nhân tố thuộc
chuỗi giá trị trải nghiệm và nhận thức từ sự kết hợp 5 đặc điểm công việc cốt
bản chất bên trong; (b) Nhóm nhân tố thuộc về tác động bên ngoài. (c) Ngoài
lõi như đa dạng kỹ năng, xác định tính chất công việc, tầm quan trọng công
ra đưa thêm các tiêu chí chung như điều kiện làm việc, phương pháp làm việc
việc, quyền quyết định và phản hồi tạo động lực làm việc, hiệu suất công
theo nhóm, v.v…
- Edwin Locke (1976)[7]: cho rằng thỏa mãn của người lao động được
việc cao.
phản ánh qua giá trị công việc của thang đo nhân tố: (a) Tính chất công việc;
(iii) Định nghĩa theo khía cạnh độc lập:
[9]
[6]
- Herzberg (1959) ; Alderfer (1969) : sự thỏa mãn của người lao
động đều có định nghĩa chung là mức độ yêu thích công việc hay cố gắng duy
(b) Tiền lương & phúc lợi; (c) Thăng tiến; (d) Công nhận hiệu quả công việc;
(e) Điều kiện làm việc; (f) Đồng nghiệp; (g) Giám sát; (h) Công đoàn.
trì làm việc của người lao động thể hiện qua sự nhận thức (tích cực hoặc tiêu
- Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực SHRM (2009)[14] cho rằng thỏa
cực hoặc kết hợp tích cực và tiêu cực) về các khía cạnh khác nhau trong công
mãn của người lao động trong mỗi thời điểm được thể hiện: (a) nhóm nhân tố
việc ảnh hưởng đến bản thân họ.
quan trọng nhất thỏa mãn của người lao động (an toàn công việc, phúc lợi,
[10]
- Kreitner và Kinicki (2007)
: sự thỏa mãn công việc chỉ phản ánh
đền bù & thanh toán, cơ hội thể hiện năng lực, trạng thái an toàn trong môi
một phần về thái độ đối với công việc mà người lao động yêu thích cũng như
trường làm việc); (b) thỏa mãn theo khía cạnh khác nhau (nhóm khía cạnh
mức độ hài lòng trong các thang đo nhân tố đánh giá: thanh toán lương, cơ hội
phát triển nghề nghiệp, nhóm khía cạnh quan hệ công việc giữa nhân viên với
thăng tiến, giám sát, quan hệ đồng nghiệp và thang đo nhân tố khác mà họ
lãnh đạo, nhóm khía cạnh môi trường làm việc) và (c) mức độ thỏa mãn
mong đợi. Theo quan điểm Kreitner và Kinicki, sự thỏa mãn công việc chỉ
chung của người lao động.
xem là một cơ chế cá nhân trong mô hình tổng thể hành vi của tổ chức nhằm
Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn của
đánh giá mức độ ảnh hưởng đến thực hiện công việc và sự tận tâm đối với tổ
người lao động, nói một cách tổng thể cho biết “trạng thái hài lòng hay bất
chức. Các nhân tố đánh giá sự tận tâm đối với tổ chức gồm: thỏa mãn công
mãn của người lao động về công việc thông qua tiêu chí đánh giá khác
việc; Áp lực công việc; Động lực làm việc; Niềm tin, pháp lý & đạo đức; Học
nhau”. Mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình
hỏi và thực hiện quyết định.
nghiên cứu của họ. Phần tiếp theo sẽ đề cập đến các lý thuyết về sự thỏa mãn
cùng với các nghiên cứu thực tiễn liên quan đến sự thỏa mãn của người lao
(iv) Quan điểm thang đo nhân tố thỏa mãn người lao động:
động đối với doanh nghiệp mà họ đang làm việc.
6
7
1.1.2. Một số lý thuyết nghiên cứu về sự thỏa mãn:
động đóng góp công sức trong công việc của bản thân (mức độ công việc, kỹ
1.1.2.1. Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943)[11]:
năng, thời gian làm việc, v.v…) và (b) yếu tố đầu ra (outputs) mà người lao
Nhu cầu cơ bản của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần:
động nhận được (tiền lương, phúc lợi, đánh giá hiệu quả công việc, sự thông
nhu cầu sinh lý (ăn, uống, quần áo, cư ngụ, nghỉ ngơi, v.v…), nhu cầu an toàn
cảm, v.v…). Sau đó, yếu tố đầu vào và đầu ra của bản thân người lao động
(bảo vệ, an toàn, ổn định, v.v…), nhu cầu xã hội (gia đình, đồng nghiệp, giao
được xem xét và so sánh với yếu tố đầu vào và đầu ra của đồng nghiệp trong
tiếp, v.v…), nhu cầu tự trọng (thành tựu, địa vị, trách nhiệm, v.v…) và nhu
công ty, nếu:
cầu tự thể hiện bản thân. Khi một nhu cầu bậc thấp nào đó đã được thỏa mãn
- Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là lớn hơn so với đồng
nghiệp thì người lao động đó sẽ đóng góp nhiều công sức hơn trong công việc
thì nhu cầu ở bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện.
đang làm.
- Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là bằng nhau so với đồng
Tự thể hiện
(Self-actualization)
nghiệp thì người lao động đó tiếp tục duy trì công việc đang làm.
- Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là thấp hơn so với đồng
Nhu cầu tự trọng
(Self-Esteem)
nghiệp thì người lao động đó sẽ giảm bớt công sức cho công việc đang làm,
Nhu cầu xã hội
(Belonging and Love)
đôi khi có khuynh hướng muốn thôi việc.
Nhu cầu an toàn
(Satety)
Người lao động A
Nhu cầu sinh lý
(Physiological)
Hình A1-01: Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow
Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow được ứng dụng trong việc đáp
ứng thỏa mãn của người lao động: (a) Nhu cầu sinh lý và an toàn được thể
Người lao động B
Đầu ra / đầu vào
Đóng góp nhìều hơn
>
Đầu ra / đầu vào
Bỏ công sức ít hơn
Đầu ra / đầu vào
Không thay đổi, duy trì
=
Đầu ra / đầu vào
Không thay đổi, duy trì
Đầu ra / đầu vào
Bỏ công sức ít hơn
<
Đầu ra / đầu vào
Đóng góp nhiều hơn
Hình A1-02: Lý thuyết công bằng của Adam
hiện thang đo nhân tố thu nhập và phúc lợi; (b) Nhu cầu xã hội và tự trọng
Lý thuyết nhu cầu công bằng của Adam được ứng dụng trong việc đáp
được thể hiện thang đo nhân tố quan hệ công việc với cấp trên và đồng
ứng thỏa mãn của người lao động và cho thấy yếu tố nhận được từ kết quả lao
nghiệp; (c) Nhu cầu tự thể hiện bản thân được thể hiện qua thang đo nhân tố
động phải lớn hơn yếu tố bỏ ra trong công việc, đồng thời kết quả đầu ra, đầu
quyền tự chủ trong công việc.
vào này được đưa ra so sánh giữa các đồng nghiệp trong tổ chức.
1.1.2.2. Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam (1963)[5]:
1.1.2.3. Lý thuyết thành tựu của James L. McClelland (1988)[12]:
Lý thuyết công bằng (Equity Theory) của Adams thuộc nhóm lý thuyết
Lý thuyết thành tựu của McClelland tập trung tạo động lực làm việc và
động lực làm việc nhằm xác định: (a) yếu tố đầu vào (inputs) mà người lao
cải thiện quá trình thực hiện công việc do đem lại sự thỏa mãn nhu cầu thành
tựu của con người. Ông xem xét trên 03 loại nhu cầu của con người, được
8
9
định nghĩa như sau (Robbins, 2002): (a) Nhu cầu thành tựu là sự cố gắng
sung bởi một vài người khác (Porter và Lawler, 1968). Thuyết kỳ vọng của
nhằm đạt được những thành tựu xuất sắc, sự nỗ lực để thành công về công
Vroom được xây dựng theo công thức:
việc mà bản thân họ mong muốn theo tiêu chuẩn nhất định, được thể hiện
trong thang đo nhân tố đánh giá hiệu quả công việc, ghi nhận thành tích công
Kỳ vọng x Phương tiện x Hấp lực = Động lực
việc đạt được; (b) Nhu cầu quyền lực là sự điều khiến con người khác cư xử
theo cách họ mong muốn, được thể hiện trong thang đo nhân tố địa vị và uy
tính của họ; (c) Nhu cầu liên minh là sự mong muốn có được mối quan hệ
thân thiện và gần gũi với người khác, được thể hiện trong thang đo nhân tố
- “Kỳ vọng” từ việc cố gắng nỗ lực làm việc là sự mong đợi để về công
việc và đạt mục tiêu đề ra của bản thân.
- “Phương tiện” hỗ trợ thực hiện công việc là những yếu tố về quan hệ
làm việc, điều kiện làm việc, tự chủ công việc, v.v… để hoàn thành công việc.
quan hệ làm việc với lãnh đạo và đồng nghiệp.
- “Hấp lực” đối với phần thưởng là phản ứng về phần thưởng nhận
Địa vị, uy tính
được so với thành quả lao động mà họ đóng góp công sức vào công việc.
Quyền lực
Sự kết hợp của ba yếu tố này tạo ra sự động lực làm việc của người lao
động, chỉ khi nhận thức của họ về cả ba yếu tố trên là tích cực.
Mối quan hệ
Liên minh
Thành tựu
Hiệu quả công việc
NỖ LỰC
(Effort)
THỰC HIỆN
(Performance)
KỲ VỌNG
(Expectancy)
X
PHẦN THƯỞNG
(Reward)
PHƯƠNG TIỆN
(Instrumentality)
X
HẤP LỰC VỀ
PHẦN THƯỞNG
(Valence of reward)
Hình A1-03: Lý thuyết thành tựu của McClelland
ĐỘNG LỰC
(Motivation)
Lý thuyết thành tựu của McClelland được ứng dụng trong thỏa mãn
nhu cầu của người lao động nhằm tạo động lực làm việc. Nhu cầu thành tựu
NĂNG LỰC &
ĐẶC ĐIỂM
NHẬN THỨC VAI
TRÒ & CƠ HỘI
có mật độ phân phối càng lớn thì mức độ tạo động lực đem lại hiệu quả công
việc của người lao động càng cao, động viên người lao động làm việc tốt hơn
so với nhu cầu quyền lực và nhu cầu liên minh.
THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
(Job performance)
Hình A1-04: Lý thuyết kỳ vọng của Vroom
1.1.2.4. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)[16]:
Lý thuyết kỳ vọng của Vroom đánh giá động lực làm việc để thỏa mãn
Lý thuyết kỳ vọng của Vroom được ứng dụng trong việc đáp ứng thỏa
công việc dựa trên những mong đợi về kết quả công việc của bản thân. Mô
mãn nhu cầu của người lao động dựa trên sự nhận thức của họ, cho nên cần có
hình này do Victor Vroom đưa ra vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ
những thang đo nhân tố phù hợp mà tổ chức cần xây dựng dựa trên đặc điểm:
10
11
(a) Đặc điểm nỗ lực để hoàn thành công việc (chọn nhân viên phù hợp với
việc nội tại cao, thỏa mãn tăng trưởng cao, thỏa mãn công việc cao, hiệu suất
công việc, đào tạo nhân viên tốt, phân công rõ ràng, cung cấp thông tin cần
công việc cao.
thiết, giám sát và thu thập thông tin phản hồi, v.v...); (b) Đặc điểm thực hiện
công việc đem lại hiệu quả tối ưu (đo lường quá trình làm việc hợp lý, mô tả
các kết quả làm việc tốt và không tốt, giải thích và áp dụng cơ chế đãi ngộ
theo kết quả công việc, v.v…); (c) Đặc điểm phần thưởng tăng mức độ thỏa
mãn của người lao động (đảm bảo là các phần thưởng có giá trị vật chất &
Đặc điểm
công việc
cốt lõi
Tình trạng
tâm lý
cần thiết
Đa dạng kỹ năng
Xác định công việc
Tầm quan trọng
Trải nghiệm rất thú
tinh thần, phần thưởng cá biệt, tối thiểu hóa sự khác biệt trong mức độ thỏa
vị trong công việc
Quyền quyết định
1.1.2.5. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1975)[8]:
trách nhiệm với kết
quả công việc
Nhận thức về kết
Phản hồi
quả công việc
Richard Hackman và Grey Oldham đóng vai trò quan trọng trong việc
Tạo động lực làm
việc nội tại cao
Trải nghiệm cần có
mãn các kết quả, v.v…).
Kết quả
công việc
Thỏa mãn tăng
trưởng cao
Thỏa mãn công việc
cao
Hiệu suất công việc
cao
Nhận thức và rèn
luyện kỹ năng cho
nhu cầu tăng trưởng
xây dựng mô hình đặc điểm công việc tạo ra động lực làm việc từ bản chất
bên trong để có hiệu quả công việc tốt nhất. Các nhà nghiên cứu sau này,
Smith & Cronje (1999) và Robbins & Judge (2007), mô tả 03 nhân tố chính
Hình A1-05: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham
trong mô hình như sau: (a) Sự trải nghiệm rất thú vị trong công việc mang ý
Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham đã đưa ra cách
nghĩa và quan trọng đối với người lao động; (b) Sự trải nghiệm cần có trách
nhiệm gắn bó với kết quả công việc của người lao động; (c) Nhận thức về kết
tính trọng số động viên tiềm năng của người lao động MPS (Motivating
Potential Score). Nếu thấy chỉ số MPS thấp thì rõ ràng người lao động không
quả công việc.
có động lực làm việc, cần phải thiết kế và sắp xếp công việc lại, nếu chỉ số
Những đặc điểm ảnh hưởng đến 03 nhân tố chính trong mô hình:
(a) Sự trải nghiệm rất thú vị trong công việc: đa dạng kỹ năng, xác định
MPS cao thì người lao động đang được tích lũy động lực làm việc.
MPS =
tính chất công việc, tầm quan trọng công việc.
Trong đó:
MPS
V
I
S
A
F
(b) Sự trải nghiệm cần có trách nhiệm với kết quả công việc: quyền
quyết định độc lập và suy xét chín chắn trong lên kế hoạch và xác định các
thủ tục để hoàn thành công việc.
(c) Nhận thức về kết quả công việc: Phản hồi quá trình thực hiện công
việc cho cấp trên, từ đó cấp trên ghi nhận, đánh giá thành tựu của người lao
động cũng như phê bình, góp ý nhằm khắc phục sai sót trong công việc.
VxIxS
3
xAxF
Trọng số động viên tiềm năng
Đa dạng kỹ năng
Xác định tính chất công việc
Tầm quan trọng công việc
Quyền quyết định
Phản hồi
Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham được ứng dụng
trong đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động nhằm tạo động lực làm
Mục tiêu của mô hình này tạo điều kiện thúc đẩy động lực bên trong và
việc.
làm gia tăng sự thỏa mãn công việc của người lao động như tạo động lực làm
12
13
1.1.2.6. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)[9]:
Qua thực tế cũng cho thấy rằng các thang đo thuộc hai nhân tố này đều
Lý thuyết nổi tiếng về hai nhân tố của Herzberg đã đưa ra hai khía cạnh
có mức độ tác động đến sự thỏa mãn của người lao động. Tuy nhiên, một số
ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc: (a) Nhân tố “Động lực” tác động
nhà nghiên cứu đã đưa ra kết luận kiến nghị không ủng hộ về nhân tố duy trì
theo xu hướng tích cực và (b) Nhân tố “Duy trì” tác động theo xu hướng tiêu
của Herzberg vì không mang lại sự thỏa mãn trong công việc (Kreitner &
cực. Lý thuyết này cho rằng nhân tố động lực dẫn đến sự thỏa mãn công việc
Kinicki, 2007).
ảnh hưởng trái ngược với nhân tố duy trì dẫn đến sự bất mãn trong công của
nhân viên.
mức độ thỏa mãn của người lao động dưới 02 gốc độ nhân tố động lực làm
việc và nhân tố duy trì làm việc.
Bảng 1-01: Đặc điểm nhân tố động viên và nhân tố duy trì
Nhân tố động lực
(Motivation Factor)
Thành tựu
Công nhận thành tựu
Trách nhiệm công việc
Quan tâm công việc
Tiến bộ công việc mức độ cao hơn
Tăng trưởng, trưởng thành
Lý thuyết kỳ vọng của Herzberg được ứng dụng trong việc đo lường
Nhân tố duy trì
(Hygiene Factor)
Điều kiện công việc
Chất lượng giám sát
Lương bổng
Địa vị, vị thế công ty
An toàn
Làm việc theo nhóm
Tính chất công việc
Chính sách và quy định công ty
Quan hệ cá nhân
Kịch bản phối hợp nhân tố động lực và nhân tố duy trì
Đông lực tốt + duy trì tốt: Tình huống lý tưởng, nhân viên được động viên nhiều
hơn, ít có bị phàn nàn.
Động lực kém + duy trì tốt: Tình huống nhân viên có ít bị phàn nàn nhưng không
được động viên. Công việc chỉ nhận đúng tiền lương.
Động lực tốt + duy trì kém: Tình huống nhân viên được động viên nhiều nhưng
cũng bị phàn nàn nhiều. Tiền lương và điều kiện làm việc không tương xứng.
Động lực kém + duy trì kém: Tình huống xấu nhất, nhân viên chẳng những
không được động viên, mà còn bị phàn nàn nhiều.
(Employees
dissatisfied and
unmotivated)
Nhân viên
không còn bất
mãn nhưng
không có động
lực
(Employees not
dissatisfied and
unmotivated)
Nhân tố động lực
Nhân viên bất
mãn và không
có động lực
Nhân tố duy trì
Nguồn: www.valuebasedmanagement.net/methods_herzberg_two_factor_theory.html
1.1.2.7. Lý thuyết ERG của Clayton P. Alderfer (1969)[6]:
Lý thuyết ERG của Alderfer xác định những tác động đến nhu cầu ảnh
hưởng đến hành vi của người lao động. Lý thuyết này được phân loại thành
03 nhóm nhu cầu: (a) Nhu cầu tồn tại (existence needs) như đói, khát, an toàn,
v.v…; (b) Nhu cầu liên đới (relatedness needs) như mối quan hệ gia đình, bạn
bè, đồng nghiệp và cấp trên, v.v…; (c) Nhu cầu tăng trưởng (growth needs)
như nhu cầu tự trọng và khẳng định bản thân.
Giống như lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, lý thuyết này có ba
cấp độ nhu cầu khác nhau nhưng những nhu cầu của người lao động cũng có
thể xuất hiện ở cả ba cấp độ cùng lúc, đồng thời nhu cầu này có thể bù đắp
đắp cho nhu cầu kia nếu nhu cầu đó chưa thỏa mãn người lao động. Chẳng
hạn, một người lao động không thỏa mãn về mức độ khó khăn của công việc
mà họ đang làm nhưng ngược lại họ được bù đắp trong việc nhận tiền lương
và phúc lợi tương xứng. Như vậy, quan điểm về lý thuyết ERG của Alderfer
khác hẳn quan điểm lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, ba nhu cầu được
Nhân viên
không còn bất
mãn và có động
lực
xem xét theo ba khía cạnh khác nhau đối với người lao động, nhu cầu của họ
đều xuất hiệu trong cả ba khía cạnh cùng lúc về nhu cầu tồn tại, nhu cầu liên
(Employees
satisfied and
motivated)
đới, nhu cầu phát triển.
Lý thuyết ERG của Alderfer được ứng dụng trong đo lường mức độ
thỏa mãn của người lao động dưới 03 khía cạnh về nhu cầu: tồn tại, liên đới
Hình A1-06: Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg
và tăng trưởng.
14
15
nhóm, đặc điểm nhóm); (c) Đặc điểm cá nhân (tính cách & giá trị văn hóa,
LIÊN ĐỚI
(Relatedness)
năng lực).
CƠ CHẾ TỔ CHỨC
Organizational Mechanisms
Văn hóa tổ chức
TỒN TẠI
(Existence)
TĂNG TRỬỞNG
(Growth)
Cơ cấu tổ chức
CƠ CHẾ NHÓM
Group Mechanisms
Chú thích:
Thỏa mãn / thăng tiến
Phong cách và hành vi
lãnh đạo
Thất vọng / quay ngược
Quyền lực và sức ảnh
hưởng lãnh đạo
Thỏa mãn / tăng cường
Tiến trình làm việc
theo nhóm
Đặc điểm
nhóm
Hình A1-07: Lý thuyết ERG của Alderfer
1.1.2.8. Mô hình tổng thể hành vi tổ chức Kreitner & Kinicki (2007)[10]:
Trong mô hình tổng thể hành vi tổ chức của Kreitner & Kinicki, kết
quả cá nhân gồm 02 bộ phận cấu thành: Thực hiện công việc (job
performance; Sự tận tâm với tổ chức (Organizational Commitment).
CƠ CHẾ CÁ NHÂN
Individual Mechanisms
Thỏa mãn công việc
(Job Satisfaction)
KẾT QUẢ CÁ NHÂN
Individual Outcomes
Áp lực
(Stress)
Thực hiện công việc
(Job Performance)
Động lực
(Motivation)
Tận tâm với tổ chức
Niềm tin, pháp lý &
đạo đức
(Organizational
Commitment)
Học hỏi & thực hiện
quyết định
ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN
Individual Characteristics
Tính cách & giá trị
văn hóa
Năng lực
Theo lý thuyết nghiên cứu của mô hình, hầu hết người lao động đều có
02 mục tiêu cơ bản trong công việc của họ: (a) Một nhóm người lao động cố
Hình A1-08: Mô hình tổng thể về hành vi tổ chức của Kreitner & Kinicki
gắng thực hiện tốt công việc của họ; (b) Nhóm còn lại được quan tâm như là
Mô hình tổng thể về hành vi tổ chức của Kreitner & Kinicki được ứng
thành viên trong tổ chức. Mức độ thực hiện công việc và sự tận tâm với tổ
dụng trong việc đo lường mức độ thỏa mãn công việc của người lao động và
chức còn tùy thuộc vào cơ chế cá nhân tác động đến người lao động. Như
mức độ thỏa mãn này chỉ là một phần trong cơ chế đánh giá cá nhân.
vậy, mô hình tổng thể về hành vi tổ chức phân tích sự thỏa mãn công việc chỉ
1.1.2.9. So sánh đặc điểm của một số lý thuyết
là một cơ chế cá nhân đánh giá kết quả cá nhân của người lao động, mà còn
Một số nền tảng lý thuyết nghiên cứu sự hài lòng của người lao động
phải xem xét tiếp khía cạnh khác trong cơ chế cá nhân: vấn đề chấp nhận áp
được trình bày ở phần trên cho thấy tùy thuộc vào mỗi quan điểm của nhà
lực công việc, vấn đề tạo động lực làm việc, vấn đề đạo đức và tính pháp lý
nghiên cứu đều đưa nội dung phân tích khác nhau về sự thỏa mãn của người
của doanh nghiệp, vấn đề học hỏi và thực hiện quyết định của nhân viên.
lao động. Xét về tổng thể, cơ sở lý thuyết nghiên cứu của đề tài này cần được
Các đặc điểm hành vi ảnh hưởng đến cơ chế cá nhân: (a) Cơ chế tổ
chức (văn hóa tổ chức, cơ cấu tổ chức); (b) Cơ chế nhóm (phong cách và hành
tóm lược trên 02 nhóm khía cạnh đánh giá về sự hài lòng của người lao động
đối với doanh nghiệp sau đây:
vi lãnh đạo, quyền lực và sức ảnh hưởng của lãnh đạo, tiến trình làm việc theo
16
17
- Nhóm khía cạnh tích cực: đánh giá về thỏa mãn công việc, động lực
Một số nghiên cứu khảo sát trước đây liên quan đến sự thỏa mãn của
làm việc, nhu cầu tăng trưởng của người lao động.
- Nhóm khía cạnh tiêu cực: đánh giá về bất mãn công việc, duy trì làm
nghiên cứu sau đây:
Bảng 1-02: So sánh đặc điểm tích cực và tiêu cực về sự thỏa mãn
Tích cực
Tiêu cực
Maslow (1943)
Lý thuyết nhu cầu 5 cấp bậc
Giá trị thực tế (D)
Giá trị kỳ vọng (E)
(D) > (E): thỏa mãn, đáp ứng nhu cầu (D) = (E): duy trì, đáp ứng nhu cầu
Adam (1963)
Lý thuyết công bằng
Yếu tố đầu ra (O)
Yếu tố đầu vào (I)
(O)-(I) > 0 & (O)-(I) ≥ đồng nghiệp: (O)-(I) ≥ 0 & (O)-(I) < đồng nghiệp:
McClelland (1988)
Lý thuyết thành tựu
Nhu cầu thành tựu (A)
Nhu cầu quyền lực (P)
Nhu cầu liên minh (R)
(A) góp phần tạo động lực làm việc, (P) chú trọng đến địa vị, vị thế công
Vroom (1964)
Lý thuyết kỳ vọng
Kỳ vọng (E)
Phương tiện (I)
Hấp lực (V)
Phần thưởng (R)
(E)x(I)x(V) > (R): tạo động lực làm (E)x(I)x(V) = (R): không tạo động
tự trọng, tự thể hiện.
sinh lý, an toàn, xã hội.
(D) < (E): bất mãn hoặc duy trì cuộc
sống
công bằng, thỏa mãn; đóng góp công
không công bằng, bỏ công sức ít hơn
sức nhiều hơn
(O)-(I) < 0 & (O)-(I) < đồng nghiệp:
bất mãn hoặc duy trì cuộc sống
tăng hiệu quả công việc
việc
người lao động được xem xét, xác định, kiểm định và ứng dụng các thang đo
nhân tố thực sự ảnh hưởng đến mức độ hài lòng người lao động, gồm một số
việc để tồn tại, áp lực công việc của người lao động.
Lý thuyết
1.1.3. Một số nghiên cứu về thang đo nhân tố
ty
(R) chú trọng đến mối quan hệ đồng
nghiệp, cấp trên
lực làm việc
1.1.3.1. Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969)[15]:
Smith, Kendall và Hulin của trường Đại học Cornell đã xây dựng chỉ số
mô tả công việc (Job Descriptive Index) và được đánh giá rất cao trong lý
thuyết và thực tiễn, được thể hiện qua 05 thang đo nhân tố như sau: (a) Tính
chất công việc; (b) Thanh toán tiền lương; (c) Thăng tiến; (d) Giám sát; (e)
Đồng nghiệp. Theo nội dung đánh giá của chỉ số mô tả công việc JDI, mỗi
thang đo nhân tố đưa ra 05 nội dung tiêu biểu nhằm đánh giá theo khía cạnh
riêng, cụ thể:
(E)x(I)x(V) < (R): bất mãn, duy trì
cuộc sống
(a) Tính chất công việc
Hacman & Oldham (1975)
MPS cao: tạo động lực làm việc, hiệu MPS thấp: không tạo động lực làm
suất công việc cao
việc, cần thiết kế lại công việc
Mô hình đặc điểm công việc
Đa dạng kỹ năng (V); Xác định
tính chất công việc (I); Tầm quan
trọng công việc (S); Quyền quyết
định (A); Phản hồi (F)
Chỉ số MPS
Herzberg (1959)
Lý thuyết hai nhân tố
Động lực (M)
Duy trì (H)
Nhân tố động lực (M)
Alderfer (1969)
Lý thuyết ERG
Nhu cầu tồn tại (E)
Nhu cầu liên đới (R)
Nhu cầu tăng trưởng (G)
(G) tăng cường (G)
(R) thăng tiến (G)
Kreitner & Kinicki (2007)
Mô hình hành vi tổ chức
Thỏa mãn công việc (J)
Áp lực (S)
Động lực (M)
Niềm tin, đạo đức (E)
Học hỏi, quyết định (L)
(J), (M), (E), (L)
(b) Thanh toán tiền lương
Nhân tố duy trì (H)
Thành tựu
Công nhận thành tựu
Quan tâm công việc
Tiến bộ trong công việc
Tăng trưởng, trưởng thành
1. Khả năng hoàn thành công việc
2. Công việc nhàm chán
3. Thỏa mãn công việc bản thân
4. Công việc không đáng quan tâm
5. Công việc đòi hỏi thách thức
Điều kiện công việc
Chất lượng giám sát
Lương bổng
Địa vị, vị thế công ty
An toàn
Làm việc theo nhóm
Tính chất công việc
Chính sách và quy định
Quan hệ cá nhân
1. Trả lương công bằng
2. Trả lương không đầy đủ
3. Thu nhập tương xứng chi phí cơ bản
4. Trả lương rất tốt
5. Không đảm bảo trong việc trả lương
(c) Thăng tiến
1. Thời cơ tốt để thăng tiến
2. Công việc không cơ hội thăng tiến
3. Thăng tiến nhờ vào năng lực
4. Nhiều cơ hội để thăng tiến
5. Chính sách thăng tiến không công bằng
(d) Giám sát
1. NLĐ được khen ngợi làm việc tốt
2. NLĐ bị quấy rầy khi làm việc
3. NLĐ xử lý khéo léo công việc
4. NLĐ xử lý không tốt công việc
5. NLĐ không cập nhật công việc
(e) Đồng nghiệp
(G) quay ngược (R)
(E) thăng tiến (R)
(R) quay ngược (E)
1. Có ích
2. Nhàm chán
3. Thông minh
4. Lười biếng
5. Trách nhiệm
(S)
SỰ HÀI LÒNG
CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG
Hình A1-09: Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin
18
19
1.1.3.2. Tiêu chí đo lường thỏa mãn MSQ của Weiss (1967)[17]:
tại nơi làm việc” là có giá trị đối với người lao động A, còn người lao động B
Các nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp của trường Đại học
không quan tâm việc này. Khi đó, nếu tác động mạnh “quyền quyết định tại
Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc thông qua
nơi làm việc” thì người lao động A sẽ thỏa mãn nhiều hơn, còn nếu tác động
Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionnaire),
không đáng kể “quyền quyết định tại nơi làm việc” thì người lao động A sẽ
đưa ra 02 khía cạnh phân tích thang đo nhân tố: (a) Các nhân tố thỏa mãn
không còn thỏa mãn trong khi người lao động B không bị ảnh hưởng bởi giá
thuộc bản chất bên trong; (b) Các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên ngoài.
trị đo lường này.
(c) Ngoài ra, đưa ra tiêu chí chung để đo lường mức hài lòng của người lao
động. Sau đây là một số nội dung bảng câu hỏi được thể hiện như sau:
Bảng 1-03: Giá trị đo lường công việc và phương tiện
Khía cạnh công việc
Công việc
(a) Thõa mãn thuộc bản chất bên trong
1. Bận rộn suốt thời gian làm việc
2. Cơ hội làm việc độc lập
3. Cơ hội làm việc khác
4. Khẳng định bản thân đối với tập thể
5. Làm việc không trái với lương tâm
6. Cơ hội làm việc chung với người khác
7. Cơ hội hướng dẫn người khác làm việc
8. Cơ hội làm việc theo khả năng
9. Quyền tự do phán đoán trong công việc
10. Cơ hội thử thách trong công việc
11. Tâm trạng hoàn thành công việc
v.v…
(b) Thõa mãn thuộc tác động bên ngoài
1. Cấp trên quản lý nhân viên làm việc
2. Khả năng giám sát bản thân
3. Chính sách công ty được thực thi
4. Cân đối tiền lương và công việc
5. Cơ hội thăng tiến trong công việc
6. Khen ngợi làm việc giỏi
v.v…
Tiền lương & phúc lợi
Giá trị đo lường công việc
Quan tâm cá nhân
Tầm quan trọng
Cơ hội sử dụng kỹ năng
Trách nhiệm
Quyền quyết định
Đa dạng
Thành tựu, tiến bộ
Phản hồi
Rõ ràng
phù hợp
Tham gia
Áp lực
Tránh mệt nhọc
Công bằng
Phương tiện
Tuyển dụng, lựa chọn, thay thế, cải thiện công việc,
thiết lập mục tiêu, tham gia thực hiện quyết định
Thiết kế nơi làm việc
Phân tích công việc, khảo sát tiền lương, đo lường khối
lượng công việc hoàn thành, tiền lương và phúc lợi cao,
kế hoạch động viên
(c) Tiêu chí chung
1. Các điều kiện làm việc
2. Phương pháp làm việc theo nhóm
v.v…
Thăng tiến
Đánh giá hiệu quả
Điều kiện làm việc
Đồng nghiệp
SỰ HÀI LÒNG
CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG
Quản lý / Giám sát
Công đoàn
Hình A1-10: Tiêu chí đo lường thỏa mãn công việc MSQ của Weiss
An toàn công việc
Công bằng
Đánh giá hiệu quả
Nguồn lực
Thời gian
Thay đổi ca công việc
Điều kiện an toàn
Sự riêng biệt
Đặc điểm giống nhau
Năng lực
Tôn trọng
Sự tin tưởng
Giao tế song phương
Cung cấp những giá trị trên
Trả lương
Hoạch định nguồn nhân lực
Xứng đáng được thăng tiến
Khen ngợi và tín nhiệm về làm việc và sự nỗ lực
Cung cấp nguồn lực
Thời gian linh hoạt (4 ngày / tuần)
Sự đền bù
Loại bỏ tình trạng nguy hiểm, có chương trình an toàn
Thiết kế văn phòng kín đáo
Tuyển dụng, lựa chọn, thay thế
Tuyển dụng, lựa chọn, thay thế được qua đào tạo
Thành thật, quan tâm nhu cầu của nhân viên
Kiên định sự thành thật
Lắng nghe nhân viên
Tham gia, ảnh hưởng
Trả lương cao, phúc lợi
1.1.3.4. Báo cáo khảo sát của SHRM (2009)[14]:
1.1.3.3. Giá trị đo lường công việc của Edwin Locke (1976)[7]:
Lý thuyết tác động của Edwin Locke đưa ra những giá trị đo lường
Theo báo cáo của Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực (Society for
công việc và phương tiện sử dụng tác động mức độ thỏa mãn của người lao
Human Resource Management – SHRM) được khảo sát năm 2009, cho thấy
động và lý thuyết này cũng cho thấy sự khác biệt giữa người lao động muốn
những thang đo nhân tố sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp
gì và người có gì trong công việc trong việc đo lường mức độ tác động thỏa
được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên sau:
mãn của người lao động. Ví dụ minh hoạ cho điều này, nếu “quyền quyết định
20
21
- Nhóm thang đo nhân tố quan trọng: (1) An toàn công việc; (2) Phúc
Thu nhập cao; (e) Quan hệ đồng nghiệp; (f) Thời gian đi lại ít; (g) Vấn đề
lợi; (3) Được đền bù / được trả lương; (4) Có cơ hội sử dụng kỹ năng làm
giám sát; (h) Quan hệ với công chúng; (i) Cơ hội học tập nâng cao trình độ.
việc; (5) Cảm giác an toàn trong môi trường làm việc.
1.1.4.2. Kết quả nghiên cứu của Keith & John (2002)
- Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh phát triển nghề nghiệp: (1) Cơ
Nghiên cứu của Keith & John về thỏa mãn trong công việc của những
hội thăng tiến trong tổ chức; (2) Cơ hội phát triển nghề nghiệp; (3) Được thử
người có trình độ cao; vai trò của giới tính, những người quản lý và so sánh
làm công việc cụ thể; (4) Hệ thống phát triển; (5) Chấp nhận phát triển
với thu nhập đã cho kết quả như sau: (a) Yếu tố chủ yếu tác động đến thỏa
chuyên môn của tổ chức; (6) Thử việc trả lương và hoàn trả học phí.
mãn trong công việc của những người có trình độ cao là: việc kiếm tiền, điều
- Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh quan hệ công việc với lãnh
kiện vật chất, sức khỏe và các loại phúc lợi khác; (b) Nữ có mức độ thỏa mãn
đạo: (1) Vấn đề giao tiếp giữa nhân viên và cấp trên; (2) Quyền quyết định và
trong trong việc hơn nam; (c) Có sự gia tăng mức độ thỏa mãn đối với những
độc lập công việc; (3) Đánh giá tiến độ thực hiện công việc của nhân viên; (4)
người quản lý; (d) Thu nhập có vai trò quan trọng đối với mức độ thỏa mãn
Quan hệ công việc với cấp quản lý trung gian.
trong công việc.
- Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh môi trường làm việc: (1) Cân
đối linh hoạt giữa cuộc sống và công việc; (2) Công việc rất thú vị; (3) Cần có
trách nhiệm xã hội trong tổ chức; (4) Chấp nhận môi trường làm việc xanh;
(5) Văn hóa tổ chức; (6) Quan hệ công việc với đồng nghiệp; (7) Đóng góp
công sức cho mục tiêu kinh doanh của tổ chức; (8) Công việc đang làm; (9)
Đa dạng công việc.
1.1.4.3. Kết quả nghiên cứu của Tom (2007)
Nghiên cứu của Tom về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ đã đưa
ra một số kết quả như sau: Người lao động làm việc trong nhiều lĩnh vực thì có
47.0% số người lao động rất hài lòng với công việc, trong đó nhóm lao động
không có kỹ năng thì mức độ hài lòng thấp hơn nhiều (chỉ có 33.6% người
được khảo sát hài lòng với công việc trong khi nhóm lao động có kỹ năng cao
- Thang đo mức độ thỏa mãn chung của người lao động.
thì mức độ hài lòng là khá cao (chiếm 55.8% số người được khảo sát).
1.1.4. Một số kết quả nghiên cứu
1.1.4.4. Kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2003)[3]:
1.1.4.1. Kết quả nghiên cứu của Andrew (2002)
Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự bằng cách khảo sát 558
Andrew (2002) nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ
và một số quốc gia khác đã đưa ra kết quả như sau:
nhân viên đang làm việc toàn thời gian cho thấy mức độ thỏa mãn về tiền
lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của nhân viên. Nghịch lý
Có 49% số người lao động tại Hoa Kỳ được khảo sát cho rằng hoàn
này được giải thích do các doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống
toàn hoặc rất hài lòng với công việc, chỉ một số rất nhỏ trả lời là không hài
tiền lương thị trường, không biết cách thiết kế hệ thống thang bảng lương một
lòng. Tỷ lệ cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc ở một số nước
cách khoa học; việc trả lương thưởng thường mang nặng cảm tính, tùy tiện
khác như sau: Đan Mạch là 62%, Nhật Bản là 30% và Hungary là 23%.
không có chính sách quy định rõ ràng. Kết quả là những người càng có nhiều
Nghiên cứu xác định các yếu tố nâng cao mức độ thỏa mãn trong công
việc gồm: (a) Giới nữ; (b) An toàn trong công việc; (c) Nơi làm việc nhỏ; (d)
22
nỗ lực, cố gắng đóng góp cho tổ chức càng thấy bất mãn về chính sách tiền
lương hiện nay.
23
Bảng 1-04: Cơ sở hình thành 10 thang đo nhân tố trong mô hình
TT
1.2. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
1
1.2.1. Quá trình hình thành
Thông qua một số cơ sở lý thuyết và thang đo nhân tố đánh giá sự hài
lòng của người lao động đối với doanh nghiệp thì việc chọn lựa mô hình
nghiên cứu tác giả định hướng lựa chọn mô hình theo lập luận sau: (a) Kế
thừa và phát triển trong việc sử dụng kết hợp và chọn lọc một số cơ sở lý
thuyết và nghiên cứu thang đo nhân tố của các nhà nghiên cứu khoa học đi
trước nhưng phải phù hợp với mục tiêu nghiên cứu của đề tài; (b) Xây dựng
mô hình nghiên cứu đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh
nghiệp phải phù hợp với đặc thù nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Bến Tre.
Trong mô hình nghiên cứu của đề tài, trọng tâm chính của đối tượng
nghiên cứu là sự hài lòng của người lao động và các nhân tố đo lường mức độ
thỏa mãn của người lao động làm việc trên địa bàn tỉnh Bến Tre. Do vậy, nội
Thang đo nhân tố
Tác giả tiêu biểu
Tính chất công việc (TCCV)
Herzberg (1959); Smith, Kendall và Hulin (1969);
Edwin Locke (1976); Khảo sát SHRM (2009)
2 Tiền lương và phúc lợi (TLPL)
Herzberg (1959); Smith, Kendall và Hulin (1969);
Weiss (1967); Edwin Locke (1976); Keith & John
(2002); Khảo sát SHRM (2009); Kim Dung (2005)
3 Đánh giá hiệu quả công việc (HQCV) Herzberg (1959); Edwin Locke (1976); Khảo sát
SHRM (2009)
4 Đào tạo phát triển, cơ hội thăng tiến
Smith, Kendall và Hulin (1969); Weiss (1967);
(DTPT)
Edwin Locke (1976); Khảo sát SHRM (2009);
Andrew (2002); Tom (2007)
5 Sự tự chủ trong công việc (TUCHU) Weiss (1967); Edwin Locke (1976); Khảo sát
SHRM (2009)
6 Tính ổn định trong công việc (ONCV) Herzberg (1959); Khảo sát SHRM (2009); Andrew
(2002)
7 Chính sách, quy trình làm việc (CSQT) Herzberg (1959); Weiss (1967); Khảo sát SHRM
(2009)
8 Phương tiện làm việc và an toàn lao
Herzberg (1959); Edwin Locke (1976); Khảo sát
động (PTLV)
SHRM (2009)
9 Trao đổi thông tin (TDTT)
Herzberg (1959); Weiss (1967); Khảo sát SHRM
(2009)
10 Quan hệ nơi làm việc (QHLV)
Smith, Kendall và Hulin (1969); Edwin Locke
(1976); Khảo sát SHRM (2009); Andrew (2002)
1.2.2. Tiêu chí đánh giá trong các thang đo nhân tố
dung phân tích của mô hình cần được thể hiện rõ như sau:
Hệ thống các cơ sở lý thuyết và nghiên cứu về thang đo nhân tố trước
Thang đo nhân tố
Tính chất công việc
Tiền lương phúc lợi
Đánh giá hiệu quả công việc
Đào tạo phát triển, cơ hội phát triển
Sự tự chủ trong công việc
Tính ổn định trong công việc
Chính sách và quy trình làm việc
Phương tiện làm việc
Trao đổi thông tin
Quan hệ nơi làm việc
đây đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp cho thấy
(b) Đặc điểm và nhu cầu người lao động
Giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời
gian làm việc, thu nhập trung bình và
đặc điểm khác
Nhu cầu cần cải thiện tại doanh nghiệp,
nguyện vọng trong tương lai và những
khó khă hiện tại của người lao động
(c) Tiêu chí đo lường chung
Điều kiện làm việc, chính sách, phúc lợi
Gắn bó lâu dài với công việc
Doanh nghiệp đang làm việc rất lý tưởng
khái niệm “Sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp” là một khái
niệm xã hội học, mang ý nghĩa trừu tượng và chịu tác động của nhiều nhân tố
khác nhau. Từ việc xem xét chọn lọc những nghiên cứu thực nghiệm trước
đây và những nét đặc thù người lao động tại địa phương, sau quá trình thảo
luận với một số nhà nghiên cứu khoa học và chuyên gia để điều chỉnh cho
phù hợp mục tiêu nghiên cứu của đề tài, tác giả đã xây dựng 59 tiêu chí đánh
giá trong 10 thang đo nhân tố như sau:
Bảng 1-05: Tiêu chí đánh giá trong các thang đo nhân tố
SỰ HÀI LÒNG CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG
ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP
Thang đo nhân tố
Hình A1-11: Mô hình đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh
nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre
24
1. Tính chất công việc
Công việc cho phép tôi phát huy năng lực cá nhân
Công việc hiện tại của tôi rất nhàm chán
Công việc của tôi có nhiều thách thức
Công việc của tôi không đòi hỏi có nhiều kỹ năng
Ký hiệu
TCCV
TCCV1
TCCV2
TCCV3
TCCV4
Biến
X1
X11
X12
X13
X14
25
Ký hiệu
Biến
Công việc của tôi đòi hỏi sự sáng tạo
TCCV5
Công việc của tôi mang tính đơn giản.
TCCV6
Khối lượng công việc của tôi là vừa phải, chấp nhận được
TCCV7
Công việc hiện tại khiến tôi cảm thấy bế tắc, không phát triển
TCCV8
được khả năng của bản thân
TCCV9
Công việc hiện nay trái với nghề nghiệp và chuyên môn của tôi
2. Tiền lương và phúc lợi
TLPL
Tiền lương của tôi tương xứng với tính chất công việc đang làm
TLPL1
và sức lực bỏ ra
TLPL2
Tôi được trả lương phù hợp với kết quả công việc
Tôi nhận được phúc lợi tốt ngoài tiền lương (ví dụ bảo hiểm,
TLPL3
chi phí đi lại, ăn uống, đi du lịch hàng năm, v.v…)
TLPL4
Tiền lương đảm bảo cuộc sống của bản thân và gia đình tôi
Tôi được nhận tiền thưởng khi hoàn thành tốt công việc
TLPL5
Tôi được đánh giá tăng lương hàng năm
TLPL6
3. Đánh giá hiệu quả công việc
HQCV
HQCV1
Tôi được công ty đánh giá và ghi nhận đầy đủ thành tích trong
công việc
HQCV2
Tôi được công ty khen ngợi khi hoàn thành tốt công việc
Phương thức đánh giá hiệu quả công việc ở công ty tôi là hợp lý
HQCV3
Tôi luôn hiểu rõ kết quả công việc mà cấp trên mong đợi
HQCV4
Những việc tôi làm được ghi nhận có đóng góp vào sự thành
HQCV5
công của công ty
HQCV6
Tôi hiểu rõ cần cải thiện những mặt nào để có thể nâng cao hiệu
quả công việc
DTPT
4. Đào tạo phát triển, cơ hội thăng tiến
DTPT1
Tôi được tham gia các khóa huấn luyện cần thiết để làm việc
hiệu quả
DTPT2
Tôi được cung cấp đầy đủ tài liệu và chương trình huấn luyện
để phát triển kỹ năng làm việc
DTPT3
Công ty tôi có kế hoạch đào tạo, phát triển nghề nghiệp cho
nhân viên rõ ràng
DTPT4
Tôi biết rõ những điều kiện cần có để phát triển trong công việc
Tôi rất lạc quan về khả năng phát triển và thành công của mình
DTPT5
trong công ty
DTPT6
Công ty tôi luôn khuyến khích và tạo nhiều cơ hội thăng tiến và
phát triển nhân viên
5. Sự tự chủ trong công việc
TUCHU
TUCHU1
Tôi được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan
đến công việc
TUCHU2
Tôi được khuyến khích đưa ra những sáng kiến, đề xuất cải tiến
công việc
TUCHU3
Tôi có đủ quyền hạn để thực hiện công việc
Được quyền chủ động và tự chịu trách nhiệm với công việc
TUCHU4
ONCV
6. Tính ổn định trong công việc
ONCV1
Đa số nhân viên trong công ty tôi được ký kết hợp đồng lao
động không xác định thời hạn
ONCV2
Tôi được đảm bảo có việc làm thường xuyên
Tôi ít khi phải lo lắng bị mất việc làm
ONCV3
Công ty tôi hoạt động rất ổn định và kinh doanh có hiệu quả
ONCV4
7. Chính sách và quy trình làm việc
CSQT
Công ty tôi có chính sách xử lý kỷ luật công bằng và nhất quán
CSQT1
Thang đo nhân tố
X15
X16
X17
X18
X19
X2
X21
X22
X23
X24
X25
X26
X3
X31
X32
X33
X34
X35
X36
X4
X41
X42
X43
X44
X45
X46
X5
X51
X52
X53
X54
X6
X7
Thang đo nhân tố
Tôi được giới thiệu, hướng dẫn và định hướng công việc rõ
Ký hiệu
Biến
CSQT2
X72
CSQT3
X73
CSQT4
công ty tôi luôn minh bạch, công khai và rõ ràng
PTLV
8. Phương tiện làm việc và an toàn lao động
PTLV1
Nơi tôi làm việc được đảm bảo theo các nguyên tắc an toàn
Môi trường làm việc sạch sẽ, không độc hại
PTLV2
Tôi được cung cấp đầy đủ trang thiết bị và công cụ cần thiết
PTLV3
cho công việc
PTLV4
Tôi được trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ lao động ở nơi
làm việc
PTLV5
Tôi được hướng dẫn đầy đủ về sức khoẻ và an toàn khi bắt đầu
làm việc trong công ty
PTLV6
Tôi được tham gia huấn luyện an toàn lao động định kỳ hàng năm
Ban lãnh đạo luôn quan tâm cải thiện môi trường và phương
PTLV7
tiện làm việc cho công nhân viên
9. Trao đổi thông tin
TDTT
Tôi có đầy đủ thông tin đúng và cần thiết để hoàn thành tốt
TDTT1
công việc
TDTT2
Tôi thường xuyên có các buổi họp nhóm/tổ/phòng ban với cấp trên
Cấp trên của tôi luôn thông báo và cung cấp cho tôi về những
TDTT3
thay đổi liên quan đến công ty
TDTT4
Cấp trên của tôi có tham khảo ý kiến cấp dưới trước khi ra
quyết định
TDTT5
Tôi hiểu rõ nên làm gì và gặp ai nếu có thắc mắc về công việc
QHLV
10. Quan hệ nơi làm việc
QHLV1
Lãnh đạo xem nhân viên là một thành viên quan trọng của công ty
Nhân viên trong công ty luôn được tôn trọng và tin tưởng
QHLV2
Cấp trên luôn bảo vệ quyền lợi cho nhân viên
QHLV3
Nhân viên được cấp trên hỗ trợ chuyên môn trong công việc
QHLV4
Nhân viên thường xuyên được cấp trên hướng dẫn trong công việc
QHLV5
Cấp trên trực tiếp hiểu được, quan tâm và giúp đỡ nhân viên
QHLV6
giải quyết các vấn đề khó khăn
QHLV7
Không khí làm việc luôn thân thiện và cởi mở
Có sự cạnh tranh lành mạnh giữa các đồng nghiệp với nhau
QHLV8
X74
ràng trong ngày làm việc đầu tiên
Tôi biết cách xử lý các tình huống khẩn cấp tại nơi làm việc khi
có sự cố xảy ra
Các chính sách đề bạt, thăng tiến, đánh giá công việc trong
CHUNG
Tiêu chí đo lường chung
CHUNG1
Nhìn chung, tôi cảm thấy điều kiện làm việc, chính sách, phúc
lợi ở công ty tôi là rất tốt
Tôi muốn gắn bó lâu dài với công việc hiện tại và với công ty
CHUNG2
Theo suy nghĩ riêng, tôi cảm thấy công ty nơi tôi đang làm việc
CHUNG3
là rất “lý tưởng”
X8
X81
X82
X83
X84
X85
X86
X87
X9
X91
X92
X93
X94
X95
X10
X101
X102
X103
X104
X105
X106
X107
X108
Y
Y1
Y2
Y3
X61
1.2.3. Mô hình đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh
X62
X63
X64
nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre.
X71
nghiệp (SAT) là mô hình đánh giá các nhân tố ảnh hưởng kết hợp đặc điểm và
26
Mô hình đánh giá sự hài lòng chung của người lao động đối với doanh
27
nhu cầu cá nhân đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động đối với doanh
nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre. Phương trình tuyến tính được thể hiện như sau:
Chương 2:
SAT = α0 + α 1X1 + α 2X2 + … + α 10X10 + ei
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Trong đó:
SAT
Sự hài lòng chung của người lao động đối với doanh nghiệp từ tập
hợp 59 tiêu chí đánh giá.
Phần thiết kế nghiên cứu sẽ giới thiệu về cách xây dựng thang đo, cách
thức chọn mẫu, công cụ thu thập thông tin khảo sát và quá trình tiến hành thu
X = {X1,…, X10} Các biến thang đo nhân tố ảnh hưởng đến SAT
α = {α0,…, α10}
Hệ số hồi quy tác động đến SAT
thập thông tin. Phần kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê sẽ giới thiệu cách
ei
sai số
thức kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân
Đặt giả thuyết cho mô hình như sau:
tích nhân tố EFA, thống kê suy diễn với kiểm định sự bằng nhau của các tổng
- Giả thuyết H1: Nhân tố X1 “Tính chất công việc” có ảnh hưởng đồng
thể con và phân tích hồi quy tuyến tính.
biến đến SAT;
- Giả thuyết H2: Nhân tố X2 “Tiền lương và phúc lợi” có ảnh hưởng
đồng biến đến SAT;
2.1. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU.
2.1.1. Giới thiệu quy trình nghiên cứu.
- Giả thuyết H3: Nhân tố X3 “Đánh giá hiệu quả công việc” có ảnh
hưởng đồng biến đến SAT;
Bước 1: Xuất phát từ mục tiêu nghiên cứu của đề tài, mô hình nghiên
cứu được xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết trước đó nhằm xác định các thang
- Giả thuyết H4: Nhân tố X4 “Đào tạo phát triển, cơ hội thăng tiến” có
ảnh hưởng đồng biến đến SAT;
đo lường ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động đối với doanh
nghiệp, hình thành các giả thuyết nghiên cứu ban đầu phù hợp với mục tiêu
- Giả thuyết H5: Nhân tố X5 “Sự tự chủ trong công việc” có ảnh hưởng
đồng biến đến SAT;
nghiên cứu đã đặt ra và đặc thù về người lao động tại địa phương.
Bước 2: Bước tiếp theo lựa chọn các biến quan sát cho thang đo, xác
- Giả thuyết H6: Nhân tố X6 “Tính ổn định trong công việc” có ảnh
hưởng đồng biến đến SAT;
định mẫu cho nghiên cứu này. Thang đo được sử dụng trong nghiên cứu này
là thang đo Likert 5 mức độ cho tất cả các biến quan sát và phương pháp chọn
- Giả thuyết H7: Nhân tố X7 “Chính sách và quy trình làm việc” có ảnh
hưởng đồng biến đến SAT;
mẫu đã được sử dụng với quy mô mẫu tối thiểu là 295 như được trình bày ở
phần chọn mẫu của chương này.
- Giả thuyết H8: Nhân tố X8 “Phương tiện làm việc và an toàn lao
động” có ảnh hưởng đồng biến đến SAT;
Bước 3: Lựa chọn cách thức thu thập thông tin cần nghiên cứu. Bảng
câu hỏi được điều tra viên phỏng vấn trực tiếp và gián tiếp người lao động.
- Giả thuyết H9: Nhân tố X9 “Trao đổi thông tin” có ảnh hưởng đồng
biến đến SAT;
Nội dung các câu hỏi trong bảng câu hỏi được trình bày ở phần xây dựng
bảng câu hỏi, cách thức thu thập thông tin của chương này.
- Giả thuyết H10: Nhân tố X10 “Quan hệ nơi làm việc” có ảnh hưởng
đồng biến đến SAT.
28
29
Bước 4: Sau khi đã xây dựng được bảng câu hỏi, xác định được số
Sự cấp thiết của đề tài
Mục tiêu nghiên cứu
lượng mẫu cần thu thập, bảng câu hỏi cần được thử nghiệm điều tra phù hợp
với thực trạng của địa phương để kiểm tra hoàn chỉnh thang đo, bảng câu hỏi.
Cơ sở lý thuyết
Xây dựng mô hình nghiên cứu
Nếu bảng câu hỏi đạt yêu cầu nghiên cứu thì gửi cho điều tra viên thu thập
Hình thành
giả thuyết
nghiên cứu
ban đầu.
thông tin, nếu không đạt yêu cầu thì cần xây dựng lại bảng câu hỏi.
Bước 5: Sau khi thu thập thông tin, bảng câu hỏi cần được mã hóa và
Xác định thang đo
nhập dữ liệu điều tra. Từ giai đoạn thông tin vào bảng câu hỏi đến giai đoạn
nhập dữ liệu điều tra, cơ sở dữ liệu cần được kiểm tra, làm sạch dữ liệu và xử
Không đạt yêu cầu
Xây dựng bảng câu hỏi
lý số liệu thu thập nhằm đảm bảo độ tin cậy phân tích kỹ thuật số quan sát
Cách thức thu thập thông tin
Thử nghiệm điều tra khảo sát
trong bảng câu hỏi.
Bước 6: Phân tích kỹ thuật gồm 02 phần: (a) thống kê mô tả, (b) phân
Điều chỉnh thang đo,
bảng câu hỏi
tích nhân tố EFA và hồi quy. Trước khi phân tích nhân tố EFA, các thang đo
lường cần được kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha nhằm loại
bỏ những biến rác và tương quan không chặt chẽ trong mô hình phân tích
Đạt yêu cầu
nhân tố EFA. Từ đó kiểm định lại giả thuyết ban đầu về đánh giá sự hài lòng
Khảo sát điều tra
của người lao động đối với doanh nghiệp, tiến hành phân tích hồi quy.
Mã hóa, nhập dữ liệu
Kiểm tra làm sạch dữ liệu
Bước 7: Sau khi phân tích kỹ thuật, dữ liệu suy diễn cần được kiểm
định thống kê nhằm đảm bảo sự ổn định mô hình đánh giá sự hài lòng của
PHÂN TÍCH KỸ THUẬT
người lao động doanh nghiệp. Cuối cùng gợi ý một số giải pháp cho doanh
Kiểm định độ tin cậy thang đo
bằng hệ số Cronbach’s Alpha
nghiệp và cơ quan quản lý.
2.1.2. Thang đo
Thống kê mô tả
Phân tích nhân tố EFA
Đề tài này nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động đối với doanh
Giải thích nhân tố mới
Điều chỉnh giả thuyết
Kiểm định
thống kê
nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre, đây là một dạng nghiên cứu thái độ của con
người về một khía cạnh nào đó trong cuộc sống. Để xem xét đánh giá được
Phân tích hồi quy
thái độ của người trả lời, trong trường hợp này là sự hài lòng thì tác giả lựa
chọn hai dạng câu hỏi trong bảng câu hỏi: (a) Dạng câu hỏi đầu tiên là câu hỏi
Gợi ý giải pháp,
dạng mở, nghĩa là người trả lời có thể tùy theo ý kiến của mình mà trả lời về
cảm nhận của họ về sự hài lòng của họ. Dạng câu hỏi thứ hai là dạng câu hỏi
Hình A2-01: Sơ đồ quy trình nghiên cứu
đóng, nghĩa là bảng câu hỏi sẽ đưa ra luôn những lựa chọn trả lời với các
30
31
tuyên bố về thái độ của người trả lời như hoàn toàn đồng ý, đồng ý, không
chắc, không đồng ý, hoàn toàn không đồng ý.
Là một thành viên trong nhóm nghiên cứu đề tài cấp tỉnh “Vấn đề
chuyển dịch lao động, cơ cấu dân cư, nguồn nhân lực của tỉnh Bến Tre: thực
Ví dụ thay vì hỏi câu hỏi dưới dạng về mở “Anh/ chị cảm thấy lương
trạng và giải pháp”, tác giả lựa chọn đối tượng người lao động được khảo sát
của mình nhận được từ công ty như thế nào?” thì ta có thể hỏi câu hỏi dưới
phù hợp với mục tiêu nghiên cứu sự hài lòng của người lao động đối với
dạng đóng “Tiền lương của anh/chị tương xứng với tính chất công việc đang
doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre, không bao gồm những người quản lý
làm và sức lực bỏ ra” kèm theo năm lựa chọn trả lời là: hoàn toàn đồng ý,
và chủ sở hữu doanh nghiệp. Người lao động được khảo sát làm việc trong
đồng ý, không ý kiến, không đồng ý và hoàn toàn không đồng ý. Với dạng
những doanh nghiệp có sự hỗ trợ và giám sát của Liên đoàn Lao động của
câu hỏi đầu tiên, chúng ta sẽ nhận được các câu trả lời khác nhau và hầu như
tỉnh, các cơ quan chức năng có liên quan.
là mỗi người trả lời một cách. Điều này khiến ta không kiểm soát được câu trả
Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu của đề tài, thiết kế chọn mẫu
lời của họ và cũng khó có thể lượng hóa hay rút ra được một kết luận chung
ngẫu nhiên thuận lợi trong mỗi doanh nghiệp đã được chọn lọc. Lý do để lựa
về vấn đề tiền lương của họ. Với dạng câu hỏi thứ hai và với câu trả lời có
chọn phương pháp chọn mẫu này vì người trả lời dễ tiếp cận, họ sẵn sàng trả
sẵn, khi nhận được câu trả lời chúng ta sẽ thấy được rõ hơn về đánh giá của
lời bảng câu hỏi nghiên cứu cũng như ít tốn kém về thời gian và chi phí để thu
người trả lời đối với tiền lương của họ hiện nay.
thập thông tin cần nghiên cứu.
Sử dụng câu hỏi đóng trong nghiên cứu thái độ nói chung là thuận lợi
hơn. Ngoài ra, vì một trong những mục tiêu của đề tài này là tìm hiểu, xác
2.1.3.2. Kích thước mẫu
Kích thước mẫu sẽ phụ thuộc vào việc ta muốn nghiên cứu vấn đề gì từ
định mức độ hài lòng nên việc sử dụng câu hỏi dạng đóng với các lựa chọn trả
những dữ liệu thu thập được và mối quan hệ ta muốn thiết lập với mục tiêu
lời dạng thang đo Likert năm mức độ là phù hợp nhất. Với câu trả lời của
nghiên cứu (Kumar, 2005). Vấn đề nghiên cứu càng đa dạng phức tạp thì mẫu
người trả lời dưới dạng thang đo này, ta sẽ thấy được sự thỏa mãn công việc
nghiên cứu càng lớn. Một nguyên tắc chung khác nữa là mẫu càng lớn thì độ
của người nhân viên ở từng khía cạnh, từng nhân tố trong công việc ở mức
chính xác của các kết quả nghiên cứu càng cao. Tuy nhiên trên thực tế thì việc
thỏa mãn hay không thỏa mãn và ở mức độ nhiều hay ít. Đồng thời, vì thang
lựa chọn kích thước mẫu còn phụ thuộc vào một yếu tố hết sức quan trọng là
đo Likert là thang đo khoảng nên ta có thể sử dụng số liệu thu thập được để
năng lực tài chính và thời gian mà nhà nghiên cứu đó có thể có được.
xử lý, phân tích định lượng để xác định mối quan hệ tương quan, quan hệ
Đối với đề tài này, do các giới hạn về tài chính và thời gian, kích thước
tuyến tính giữa các biến nói chung, cũng như giữa các biến độc lập và biến
mẫu sẽ được xác định ở mức tối thiểu cần thiết nhưng vẫn đáp ứng được nhu
phụ thuộc.
cầu của cuộc nghiên cứu. Việc xác định kích thước mẫu bao nhiêu là phù hợp
(Xem phụ lục 1 trang 74, mục A1.1. Thang đo)
vẫn còn nhiều tranh cãi với nhiều quan điểm khác nhau. Một số nhà nghiên
2.1.3. Chọn mẫu
cứu khác không đưa ra con số cụ thể về số mẫu cần thiết mà đưa ra tỉ lệ giữa
2.1.3.1. Phương pháp chọn mẫu
số mẫu cần thiết và số tham số cần ước lượng. Đối với phân tích nhân tố, kích
thước mẫu sẽ phụ thuộc vào số lượng biến được đưa trong phân tích nhân tố.
Gorsuch (1983, được trích bởi MacClallum và đồng tác giả 1999) cho rằng số
32
33
lượng mẫu cần gấp 5 lần so với số lượng biến. Trong khi Hoàng Trọng & Chu
hoặc hiểu sai lệch câu hỏi trong quá trình thu thập thông tin. Do đó, cơ sở dữ
Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cho rằng tỷ lệ đó là 4 hay 5. Trong đề tài này có
liệu một lần nữa được làm sạch và ngăn ngừa các lỗi vi phạm trước khi đưa
tất cả 59 tham số (biến quan sát) cần tiến hành phân tích nhân tố, vì vậy số
vào phân tích kỹ thuật.
mẫu tối thiểu cần thiết là 59 x 5 = 295 số lượng mẫu quan sát.
2.1.4. Xây dựng bảng câu hỏi, cách thức thu thập thông tin
2.2. CÔNG CỤ PHÂN TÍCH KỸ THUẬT
Các giai đoạn thiết kế bảng câu hỏi: (a) Dựa vào cơ sở lý thuyết và các
Trước khi đưa ra kết quả nghiên cứu từ cơ sở dữ liệu với phần mềm
nghiên cứu liên quan trước đây để xây dựng các thang đo trong mô hình
SPSS 15.0 for Windows, cần hiểu rõ những công cụ phân tích kỹ thuật để
nghiên cứu. Từ những thang đo này, bảng câu hỏi được phát thảo sơ bộ; (b)
đánh giá độ tin cậy, mức độ ổn định của cơ sở dữ liệu.
Bảng câu hỏi sơ bộ được tham khảo ý kiến của các nhà nghiên cứu khoa học,
2.2.1. Thống kê mô tả
nhà chuyên môn điều tra khảo sát để điều chỉnh lại cho phù hợp và dễ hiểu;
Thống kê mô tả được sử dụng để mô tả những đặc tính cơ bản của dữ
(c) Bảng câu hỏi được hoàn chỉnh và khảo sát điều tra thử trước khi gửi đi
liệu thu thập được từ nghiên cứu thực nghiệm qua các cách thức khác nhau.
khảo sát điều tra chính thức.
Thống kê mô tả cung cấp những tóm tắt đơn giản về mẫu và các thước đo
Bảng câu hỏi được sử dụng để thu thập thông tin cần nghiên cứu phải
nhằm tạo ra nền tảng của mọi phân tích định lượng về số liệu. Để hiểu được
đảm bảo những lợi ích sau: (a) Tiết kiệm chi phí, thời gian và nguồn nhân lực;
các hiện tượng và ra quyết định đúng đắn, cần nắm được các kỹ thuật cơ bản
(b) Bảo mật được thông tin danh tính đối tượng khảo sát nhằm khắc phục mức
của mô tả dữ liệu:
độ sai lệch thông tin thu thập trong bảng câu hỏi. Bảng câu hỏi đã được thiết
kế và sử dụng để thu thập thông tin cần thiết.
- Biểu diễn dữ liệu thành các bảng số liệu tóm tắt về dữ liệu: Khi tóm
tắt một đại lượng về thông tin người lao động (giới tính, độ tuổi lao động, thời
gian làm việc, thu nhập trung bình, v.v…) thường dùng các thông số thống kê
(Xem phụ lục 1 trang 74, mục A1.2. Bảng câu hỏi khảo sát)
Từ bảng câu hỏi khảo sát, cách thức thu thập thông tin trong nghiên cứu
như tần số, trung bình cộng, tỷ lệ, phương sai, độ lệch chuẩn và thông số
thống kê khác. Những dữ liệu này biểu diễn bằng đồ họa hoặc bằng bảng mô
đề tài này được thực hiện được thực hiện:
- Tổ chức lớp tập huấn các thành viên công đoàn của doanh nghiệp về
tả dữ liệu giúp phân tích, so sánh thông tin người lao động.
trình bày nội dung, hướng dẫn cách thức ghi thông tin vào bảng câu hỏi của
- Kiểm định giả thiết dữ liệu thống kê mô tả: Kiểm định Independent-
người lao động, quy trình thu thập thông tin đảm bảo tính độc lập của mỗi đối
Sample T-test, kiểm định One-Way Anova cho biết trị trung bình giữa các
tượng khảo sát và thời gian phát và thu lại bảng câu hỏi. Lớp tập huấn này
nhóm để so sánh, phỏng đoán mức độ phù hợp dữ liệu thống kê mô tả, tồn tại
được Liên đoàn Lao động tỉnh tổ chức.
mối liên hệ giữa các cặp biến quan sát.
- Xử lý thông tin: Sau khi thu lại bảng câu hỏi, cần kỉểm tra cách ghi
2.2.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo
thông tin về người lao động, sau đó mã hóa các mục hỏi thành các biến nhập
Kiểm định độ tin cậy của thang đo được đánh giá qua hệ số Cronbach’s
dữ liệu với phần mềm SPSS 15.0 for Windows. Cơ sở dữ liệu chưa thể đưa
Alpha (Cronbach, 1951): Hệ số Cronbach Alpha (α) là hệ số tin cậy được sử
ngay vào phân tích vì có thể còn nhiều lỗi do nhập dữ liệu không đạt yêu cầu,
dụng kiểm định thang đo lường tương quan giữa các cặp biến quan sát.
34
35
Hệ số Cronbach’s Alpha được tính theo công thức sau:
Α =
hơn 0,3 thì cần loại bỏ biến đó ra khỏi thang đo trước khi tiến hành phân tích
K (cov/var)
1 + (k-1) (cov/var)
nhân tố EFA.
Bước 3: Lựa chọn hệ số Cronbach’s Alpha tốt nhất để độ tin cậy của
Trong đó:
α
hệ số cronbach Alpha
k
số mục hỏi được kiểm tra
cov/var
hệ số tương quan trung bình giữa các cặp biến quan sát
thang đo tương quan các biến chặt chẽ, bằng cách loại trừ biến quan sát có
mức độ tương quan thấp trong thang đo thì sẽ đạt được hệ số Cronbach’s
Alpha tốt hơn (Cronbach's Alpha if Item Deleted). Quá trình này được lập lại
Đánh giá độ tinh cậy thang đo qua hệ số Cronbach Alpha α:
cho đến khi lựa chọn được hệ số Cronbach’s Alpha tốt nhất. Độ tin cậy của
0,8 ≤ α < 1,0
Thang đo lường tốt
0,7 ≤ α < 0,8
Thang đo sử dụng được
α ≥ 0,6
Sử dụng được đối với khái niệm nghiên cứu mới
dụng được trong mô hình nghiên cứu).
(Hoàng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005)
2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA
thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha đạt tiêu chuẩn α ≥ 0,6 (thang đo có thể sử
Việc kiểm định độ tin cậy thang đo có thể được xác định nhờ hệ số
Phân tích nhân tố khám phá EFA là kỹ thuật phân tích rút gọn một tập
tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correclation) nhằm loại bỏ các
hợp gồm nhiều biến quan sát thành một số nhân tố ít hơn nhưng vẫn chứa
biến rác khỏi thang đo lường. Hệ số tương quan biển tổng là hệ số tương quan
đựng hầu hết nội dung thông tin và ý nghĩa thống kê của tập biến ban đầu
của một biến với điểm trung bình của các biến khác trong cùng một thang đo,
(Hair & CTG, 1998). Mô hình phân tích nhân tố EFA được thể hiện bằng
do đó hệ số này càng cao thì sự tương quan của biến này với các biến khác
phương trình:
trong nhóm càng cao. Theo Nunnally & Burnstein (1994), các biến có hệ số
tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 được coi là biến rác.
Quy trình kiểm định các biến quan của mỗi thang đo trước khi tiến
hành phân tích nhân tố EFA:
Bước 1: Trong phần mềm SPSS 15.0 for Windows, chọn công cụ phân
Xi = ai1F1 + ai2F2 + … + aijFj +ViUi
Trong đó:
Xi
aij
Fj
Vi
Ui
biến quan sát thứ i
hệ số hồi quy bội chuẩn hóa của nhân tố j đối với biến i
nhân tố chung
hệ số hồi quy chuẩn hóa nhân tố đặc trưng của biến i
nhân tố đặc trưng của biến i
tích độ tin cậy thang đo (Analyse – Scale – Reability Analysis). Chọn mặc
Các nhân tố đặc trưng có tương quan với nhau và với các nhân tố
định phân tích hệ số Cronbach’s Alpha (Model: Alpha). Kế tiếp đưa các biến
chung. Bản thân các nhân tố chung cũng có thể được diễn tả như những kết
quan sát của một thang đo lường vào mục (Items) để phân tích độ tin cậy. Sau
hợp tuyến tính của các biến quan sát:
đó, chọn hộp thoại phân tích thống kê Statistics, trong đó công cụ phân tích
Descriptives for: chọn Scale, Scale if item deleted. Sau cùng, phần mềm SPSS
tự động phân tích dữ liệu và xuất kết quả kiểm định thang đo lường.
Bước 2: Cần loại bỏ những biến rác. Trong kết quả Nếu thấy biến nào
có hệ số tương quan với biến tổng (Corrected Item-Total Correclation) nhỏ
36
Fj = W1jZ1 + W2jZ2 + … + WkjZk
Trong đó:
ước lượng trị số của nhân tố thứ j
Fj
trọng số nhân tố j của biến k (k>j)
Wkj
biến quan sát được chuẩn hóa (Z-score) từ biến Xk
Zk
Zk =
(aik – Xtb)
Std. Deviation
37
Zk
aik
Xtb
Std. Deviation
giá trị chuẩn hóa quan sát thứ i của biến Xk
giá trị quan sát thứ i của biến Xk
giá trị trung bình của biến Xk
Độ lệch tiêu chuẩn (δn-1) của biến Xk
(iv) Phương sai cộng dồn (cumulative of variance): là phân trăm
phương sai toàn bộ được thích bởi các nhân tố, nghĩa là coi biến thiên 100%
Tập biến {Z1, Z2, …, Zk} là tập biến gốc {X1, X2, …, Xk} đưa mô hình
phân tích nhân tố EFA. Tập biến gốc được chuẩn hóa (Z-score) có giá trị
trung bình bằng 0 (Mean = 0) và giá trị độ lệch tiêu chuẩn bằng 1 (Std.
Deviation = 1). Tập biến gốc “chưa chuẩn hóa” và “có chuẩn hóa” đều có kết
quả phân tích thống kê như nhau (phân tích nhân tố EFA, phân tích hồi quy,
v.v…). Dựa vào phần mềm SPSS 15.0 for Windows, tập biến gốc được chuẩn
hóa được chương trình tự động tính toán và lưu lại bằng lệnh “Save
standardized values as variables” trong Analyze – Descriptive Statistics –
Descriptives.
thì giá trị này cho biến phân tích nhân tố cô đọng được bao nhiêu % và bị thất
thoát bao nhiêu %. Tiêu chuẩn để chấp nhận phân tích nhân tố có phương sai
cộng dồn lớn hơn 50% với Eigenvalue phải lớn hơn 1.
Sau khi rút gọn được các biến nhân tố mới (Fj) từ một tập biến quan sát,
các biến Fj này được đưa vào các phân tích tiếp theo như tương quan và hồi
quy; kiểm định Independent-Sample T-test; kiểm định One-Way Anova.
2.2.3.2. Giải thích ý nghĩa nhân tố
Việc giải thích các nhân tố được thực hiện trên cơ sở nhận ra các biến
gốc có hệ số tải (Rotated Factor Loadings) lớn ở cùng một nhân tố. Theo
nghiên cứu Ming-Chang Lee (2007)[13] về việc đưa ra giải pháp thực hiện
2.2.3.1. Kiểm định phân tích nhân tố EFA
Mô hình phân tích nhân tố EFA được cho là phù hợp khi các tiêu chuẩn
sau đây được thỏa điều kiện:
(i) Hệ số tải nhân tố (Factor Loadings): là những hệ số tương quan đơn
giữa các biến và các nhân tố. Hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,3 được cho là phù
hợp với quy mô mẫu lớn hơn 350 số quan sát.
(ii) Tính thích hợp của EFA (Kaiser – Meyer – Olkin): là chỉ số dùng
xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố nếu 0,5 ≤ KMO ≤ 1.
(iii) Kiểm định Bartlett (Bartlett’s Test of Sphericity): kiểm định giả
thuyết H0 (các biến không có tương quan với nhau trong tổng thể). Ma trận
tương quan tổng thể là một ma trận đơn vị trong đó tất cả các giá trị trên đường
chéo đều bằng 1 và ngoài đường chéo bằng 0. Đại lượng kiểm định này dựa
trên sự biến đổi thành đại lượng Chi-Square từ định thức của ma trận tương
quan. Ý nghĩa kiểm định Bartlett cho biết nếu bác bỏ giả thuyết H0: đại lượng
Chi-Square lớn, ý nghĩa thống kê nhỏ hơn 0,05 thì phân tích nhân tố là thích
hợp, còn nếu chưa có cơ sở bác bỏ giả thuyết H0: đại lượng Chi-Square nhỏ, ý
nghĩa thống kê lớn hơn 0,05 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp.
38
đồng bộ trong mô hình phân tích nhân tố EFA, việc giải thích ý nghĩa nhân tố
dựa trên các biến quan sát có hệ số tải (Rotated Factor Loadings) lớn trong
cùng một nhóm nhân tố, từ đó trích gọn hệ số nhân tố của các biến quan sát
này trong ma trận hệ số nhân tố (Component Score Coefficient) để giải thích
ý nghĩa nhân tố. Sau đây là một ví dụ minh họa giải thích ý nghĩa nhân tố:
Giả định mô hình phân tích nhân tố EFA rút gọn một tập gồm 6 biến
quan sát Xk = {X1, X2, X3, X4, X5, X6} thành một tập có 2 nhân tố Fj = {F1,
F2}. Trên cơ sở bảng phân tích ma trận nhân tố xoay (Rotated Component
Matrix), nhân tố F1 có 3 biến quan sát tối ưu giải thích sự biến thiên của dữ
liệu thuộc nhân tố F1 = {X1, X3, X5} và F2 có 3 biến quan sát tối ưu giải thích
sự biến thiên của dữ liệu thuộc nhân tố F2 = {X2, X4, X6}.
Bước 1: Xây dựng hệ phương trình nhân tố
Từ ma trận trọng số nhân tố Wkj (Component Score Coefficient Matrix)
Wkj =
W11
W21
W31
W41
W51
W61
W12
W22
W32
W42
W52
W62
39
và các biến quan sát Xk = {X1, X2, X3, X4, X5, X6} được chuẩn hóa (Z-score)
Zk = {Z1, Z2, Z3, Z4, Z5, Z6}, ta có hệ phương trình nhân tố như sau:
F1 = W11Z1 + W21Z2 + W31Z3 + W41Z4 + W51Z5 + W61Z6
F2 = W12Z1 + W22Z2 + W32Z3 + W42Z4 + W52Z5 + W62Z6
(FS1)
Bước 2: Lựa chọn biến để giải thích tối ưu nhất cho mỗi nhân tố
Để giải thích sự biến thiên của dữ liệu từ 2 phương trình, chúng ta loại
bỏ những biến quan sát có hệ số tải (Rotated Factor Loadings) thấp, chỉ chọn
lọc biến quan sát có hệ số tải (Rotated Factor Loadings) cao để giải thích sự
biến thiên tối ưu nhất cho mỗi nhân tố. Hệ phương trình trên được đơn giản
như sau:
F1 = W11Z1 + W31Z3 + W51Z5
F2 = W22Z2 + W42Z4 + W62Z6
Bước 3: Tính hệ số tối ưu cho mỗi nhân tố
Dựa vào hệ phương trình đơn giản (FS2), ta có:
F1(OPT) = W11 + W31 + W51
F2(OPT) = W22 + W42 + W62
Bước 4: Chuẩn hóa các hệ số từ hệ phương trình (FS2)
Score F2 = F2 / F2(OPT) = (W22Z2 + W42Z4 + W62Z6) / F2(OPT)
H1
TLPL
X2 (6 biến)
H2
HQCV
X3 (6 biến)
H3
DTPT
X4 (6 biến)
H4
TUCHU
X5 (4 biến)
H5
ONCV
X6 (4 biến)
(FS2)
Score F1 = F1 / F1(OPT) = (W11Z1 + W31Z3 + W51Z5) /F1(OPT)
TCCV
X1 (9 biến)
(FS3)
Như vậy, nhân tố trong hệ phương trình (FS3) được giải thích ý nghĩa
như sau:
Fj = W1jZ1 + W2jZ2 + … + WkjZk
(với k > j)
Ghi chú: Nhân tố F1 giải thích được phần biến thiên
nhiều nhất trong toàn bộ Xk biến quan sát đưa vào
phân tích nhân tố. Nhân tố tiếp theo (F2, F3, …, Fj)
giải thích được phần biến thiên còn lại. Các nhân tố
này F1, F2, …, Fj không có tương quan với nhau.
Fj
F2
’
H2’
Hj
H6 Phân tích nhân tố EFA
H1’
…
F1
CSQT
X7 (4 biến)
H7
PTLV
X8 (7 biến)
H8
TDTT
X9 (5 biến)
H9
SAT
Kiểm định phân tích nhân tố EFA:
Factor Loadings > 0,3 (n > 350)
Kaiser – Meyer – Olkin (KMO): 0,5 ≤ KMO ≤ 1
Bartlett’s Test of Sphericity: Sig. < 0,05
Cumulative of variance > 50% (Eigenvalue > 1)
H10
QHLV
X10 (8 biến)
Hình A2-02: Mô hình phân tích nhân tố khám phá EFA
2.2.3.3. Quá trình thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA
Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s
Muốn tăng nhân tố F1 lên 1 đơn vị thì cần tác động tích cực hoặc cần
tăng các biến quan sát X1, X3, X5 lên (W11 + W31 + W51) /F1(OPT) đơn vị. Điều
Alpha để loại bỏ biến rác hoặc biến có tương quan thấp trong thang đo lường,
các biến quan Xk sát còn lại được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA.
này có nghĩa là muốn tăng mức độ thỏa mãn nhân tố F1 của người lao động
Khi phân tích nhân tố, tập hợp biến quan sát Xk được rút gọn thành một
lên 1 điểm thì cần có giải pháp đồng bộ tác động lên các biến quan sát X1, X3,
tập hợp biến nhân tố Fj mới ít hơn. Các nhân tố này được đặt tên lại và được
X5. theo trọng số (W11 + W31 + W51) /F1(OPT) điểm. Tương tự, muốn tăng mức
giải thích bằng các biến có hệ số tải (Rotated Factor Loadings) lớn. Tập hợp
độ thỏa mãn nhân tố F2 của người lao động lên 1 điểm thì cần có giải pháp
biến nhân tố Fj được sử dụng là biến độc lập để đưa vào phân tích tương quan
đồng bộ tác động lên các biến quan sát X2, X4, X6. theo trọng số (W22 + W42 +
và hồi quy đo lường sự thỏa mãn của người lao động với doanh nghiệp.
W62) /F2(OPT) điểm.
40
41
hơn thì nên sử dụng hệ số R2 điều chỉnh (Adjusted R Square), vì nó không
2.2.4. Phân tích tương quan và hồi quy
Sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA, mô hình hồi quy tuyến tính
tổng quát đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp được
điều chỉnh lại như sau:
- Kiểm định ANOVA: là một phép kiểm định giả thuyết về độ phù hợp
của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể. Ý nghĩa của kiểm định này là xem
SAT = β0 + β1F1 + β2F2 + … + βjFj + ei
xét mối quan hệ giữa biến phụ thuộc SAT có liên hệ tuyến tính với toàn bộ
Trong đó:
SAT
nhất thiết tăng lên khi số biến độc lập được đưa thêm vào mô hình.
tập hợp các biến nhân tố Fj hay không (Giả thuyết H0 là β1 = β2 = … = βj = 0):
Sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp từ tập hợp Xk
tiêu chí đánh giá.
F = {F1,…, Fj}
Các biến thang đo nhân tố ảnh hưởng đến SAT
β = {β0,…, βj}
Hệ số hồi quy tác động đến SAT
ei
sai số
Nếu bác bỏ giả thuyết H0 (Sig. ≤ 0,05): Tồn tại ít nhất một biến nhân tố Fj giải
thích được thay đổi biến phụ thuộc SAT; hoặc nếu không có cơ sở bác bỏ giả
thuyết H0 (Sig. ≤ 0,05): Chưa thể kết luận các biến nhân tố Fj giải thích được
thay đổi biến phụ thuộc SAT.
(iv) Kiểm định sự vi phạm các giả định cần thiết trong mô hình hồi
Nguyên tắc xây dựng mô hình hồi quy:
quy tuyến tính
(i) Xem xét ma trận hệ số tương quan (Pearson Correlation):
Mối liên hệ tương quan giữa các biến nhân tố Fj: Kiểm định Pearson
+ Kiểm tra bằng biểu đồ tần số Histogram, biểu đồ tân số Q-Q plot,
giữa các biến nhân tố Fj có ý nghĩa Sig. ≤ 0,05 và hệ số tương quan chặt chẽ
biểu đồ phân tán Scatter nhằm đánh giá mức độ tuyến tính phù hợp với dữ
thỉ các biến nhân tố Fj có dấu hiệu đa cộng tuyến.
liệu quan sát hay không.
Mối liên hệ giữ biến nhân tố Fj với biến phụ thuộc SAT: Kiểm định
+ Kiểm định Pearson trong ma trận hệ số tương quan (Pearson
Pearson giữa từng biến nhân tố Fj với biến phụ thuộc SAT có mối liên hệ
Correlation), bất cứ liên hệ tương quan qua lại chặt chẽ nào giữa các biến độc
tương quan nhằm xác định biến nhân tố Fj tác động đồng biến hay nghịch biến
lập Fj thì có dấu hiệu đa cộng tuyến.
+ Độ chấp nhập của biến (Tolerance): Độ chấp nhận của biến độc lập Fj
đến biến phụ thuộc SAT.
(ii) Các thủ tục chọn biến độc lập (Fj):
được định nghĩa là (1 – Rj2), trong đó Rj2 là hệ số tương quan bội khi biến độc
Phương pháp Enter được sử dụng để phân tích hồi quy bằng cách tất cả
lập Fj được dự đoán từ các biến độc khác. Nếu (1 – Rj2) càng nhỏ thì có dấu
các biến độc lập được đưa vào một lần, đưa ra các thông số thống kê liên quan
hiệu đa cộng tuyến. Hệ số phóng đại phương sai (VIF – Variance Inflation
đến các biến. Nếu biến nào thỏa đìều kiện kiểm định ý nghĩa hệ số hồi quy
Factor): Hệ số phóng đại phương sai của biến Fj được định nghĩa VIF = 1 / (1
(Sig. ≤ 0,05) thì nên giữ lại trong mô hình hồi quy, còn biến nào không thỏa
– Rj2). Nếu VIF > 10 thì có dấu hiệu đa cộng tuyến.
+ Kiểm định giả thuyết phương sai của sai số không đổi: Kiểm định
điều kiện kiểm định thì nên loại ra.
(iii) Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy
tương quan hạng Spearman’s ho được sử dụng để xem xét giả thuyết H0: Hệ
- Hệ số xác định R2 (R Square) là hệ số càng tăng khi số biến độc lập
số tương quan hạng của tổng thể bằng 0. Nếu kết quả kiểm định giả thuyết H0
được đưa thêm vào mô hình. Tuy nhiên, cần xem xét mức độ phản ảnh sát
không thể bị bác bỏ (Sig. > 0,05), do đó có thể kết luận phương sai của sai số
không thay đổi trong mô hình hồi quy.
42
43
