Hoàn thiện hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần gạch men v t c đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG
--------------------

TR N TH HỒNG PHƯ NG

HOÀN THI N HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO – PHÁT
TRI N NGUỒN NH N L C TẠI C NG T C PH N
GẠCH MEN V T C Đ N N M

LUẬN V N THẠC SĨ QUẢN TR KINH DOANH

ĐỒNG NAI – N M

14


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG
--------------------

TR N TH HỒNG PHƯ NG
HOÀN THI N HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO – PHÁT TRI N

NGUỒN NH N L C TẠI C NG T C
GẠCH MEN V T C Đ N N M

PH N

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ NGÀNH: 60340102

LUẬN V N THẠC SĨ QUẢN TR KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. MAI THANH LOAN

ĐỒNG NAI – N M

14


LỜI CÁM ƠN
Lời cám ơn đầu tiên tôi xin gửi đến Khoa sau đại học trường Đại Học Lạc
Hồng, Quý thầy cô đã giảng dạy, truyền đạt kiến thức cho tôi trong suốt khóa học.
Đặc biệt, tôi xin gửi lời cám ơn sâu sắc nhất đến TS. Mai Thanh Loan và
Ban Lãnh Đạo Công ty c phần gạch men V.T.C đã tận tình hướng dẫn và tạo điều
kiện thuận lợi cho tôi hoàn thành luận văn này.
Cuối cùng tôi xin chân thành cám ơn sự hỗ trợ, động viên tinh thần từ các
bạn bè và gia đình đã giúp tôi hoàn thành luận văn này.


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn "Hoàn thiện hoạt động đào tạo – phát tri n
nguồn nhân lực tại công ty c phần gạch men V.T.C đến năm

" là công trình

nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn nhiệt tình, chu đáo từ TS. Mai Thanh
Loan.
Các dữ liệu trong luận văn là trung thực có nguồn gốc rõ ràng, được trích

dẫn và t ng hợp mang tính kế thừa và phát tri n từ các tài liệu, từ khảo sát, các
website và các công trình nghiên cứu đã được công bố.
Các nhận xét và đánh giá là do tôi tự tìm hi u, đúc kết và phân tích một cách
trung thực, phù hợp với tình hình thực tế.
Các giải pháp đề xuất trong luận văn được rút ra từ cơ sở lý luận, tình hình
thực tế và quá trình nghiên cứu tìm hi u của tôi.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan của mình.
Đồng Nai, năm 2014
Tác giả
TR N THỊ H NG PHƯ NG


TÓM TẮT LUẬN V N
Đề tài của luận văn được tác giả chọn là: “Hoàn thiện hoạt động đào tạo –
phát tri n nguồn nhân lực tại Công ty c phần gạch men VTC đến năm

”. Đề

tài được thực hiện với kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1: Trình bày cơ sở lý luận về hoạt động đào tạo – phát tri n nguồn
nhân lực gồm các khái niệm cơ bản liên quan, các nội dung về hoạt động đào tạo –
phát tri n nguồn nhân lực, những yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo – phát
tri n nguồn nhân lực.
Chương : Giới thiệu khái quát về Công ty cô phần gạch men VTC, trình
bày thực trạng hoạt động đào tạo – phát tri n nguồn nhân lực tại Công ty. Bên cạnh
đó, đánh giá chung về hoạt động đào tạo – phát tri n nguồn nhân lực tại Công ty,
nêu những ưu đi m, khuyết đi m và nguyên nhân.
Chương 3: Dựa trên thực trạng hoạt động đào tạo – phát tri n nguồn nhân
lực, tác giả đề xuất các giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo – phát tri n nguồn
nhân lực tại Công ty c phần gạch men VTC đến năm

. Đồng thời đưa ra

những kiến nghị đối với đ hỗ trợ việc thực hiện các giải pháp mà tác giả đề xuất
nh m hoàn thiện hoạt động đào tạo – phát tri n nguồn nhân lực.


1

Ầ

1. Lý do thực hiện đề tài
Ngày nay, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là
chiếc chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp trong nền
kinh tế thị trường.
t doanh nghiệp hay m t tổ chức, đ c đư c đ i ng nhân vi n đ c lực
hay m t lực lư ng lao đ ng h ng h u, thì điều trư c ti n doanh nghiệp phải giải
quyết tốt đư c các vấn đề đặt ra trong hoạt đ ng đào tạo - phát tri n nguồn nhân
lực hiện c trong doanh nghiệp . Vì v y, hoạt đ ng đào tạo - phát tri n nguồn nhân
lực đã c vai tr quan tr ng đối v i hoạt đ ng sản uất kinh doanh của mỗi doanh
nghiệp. ặt khác, đ đáp ứng nhu c u phát tri n của doanh nghiệp đ i h i phải c
nguồn nhân lực chất lư ng cao.
o t m quan tr ng của vấn đề quản trị n i chung và hoạt đ ng đào tạo –
phát tri n nguồn nhân lực n i ri ng tác giả ch n đề tài “
Cô
y ổ ầ
me V.T.C
m
2020” nh m đánh giá thực trạng hoạt đ ng đào tạo – phát tri n nguồn nhân lực,
đề uất m t số giải pháp phát tri n nguồn nhân lực tại công ty cổ ph n gạch men

V.T.C.
2.

ục tiêu nghiên cứu.

Đề tài nh m đề uất m t số giải pháp khả thi nh m g p ph n hoàn thiện hoạt
đ ng đào tạo - phát tri n nguồn nhân lực tại ông ty cổ ph n gạch men V.T. đến
năm 2020.
Đ đạt đư c mục ti u tr n, đề tài phải giải quyết các n i dung sau:
- Tổng h p khung lý thuyết về hoạt đ ng đào tạo - phát tri n nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
- hân t ch thực trạng, ác định nh ng kết quả đạt đư c, các vấn đề c n hạn
chế của hoạt đ ng đào tạo - phát tri n nguồn nhân lực Công ty cổ ph n gạch men
V.T.C.
- Đề uất m t số giải pháp nh m hoàn thiện hoạt đ ng đào tạo - phát tri n
nguồn nhân lực tại Công ty cổ ph n gạch men V.T. đến năm 2020.


2

3.

i tƣ ng ph

- Đố ượ

vi nghiên cứu.
ê

ứ :

Đối tư ng nghi n cứu của đề tài đư c ác định là hoạt đ ng đào tạo - phát
tri n nguồn nhân lực.
-P

mv

ê

ứ

ủa ề

.

+ Không gian: ông ty cổ ph n gạch men V.T. .
+ Thời gian: số liệu đư c tác giả s dụng nghi n cứu chủ yếu trong giai đoạn
t 20 1 – 20 3, và t m nhìn đến năm 2020.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài
Đ đạt đư c mục ti u nghi n cứu đề ra, tác giả đã s dụng các phư ng pháp
thu th p, tổng h p, phân t ch, diễn giải thông tin thứ cấp, s cấp và v n dụng tổng
h p kiến thức chuy n ngành đ đề uất giải pháp.
ụ th , nh ng thông tin d ng trong phân t ch đư c thu th p gồm:
+ Nguồn thông tin thứ cấp:
- Thông tin b n ngoài: sách báo, tài liệu đã uất bản, mạng Internet, các
nghi n cứu tổng kết li n quan đến hoạt đ ng đào tạo - phát tri n nguồn nhân lực
trư c đây.
- Thông tin b n trong: ác báo cáo thường ni n của
men V.T.Ct năm 20 1 -2013.

ông ty cổ ph n gạch

+ Nguồn thông tin s cấp:
T kết quả khảo sát 50 đáp vi n theo phư ng pháp tự ghi báo (phát và thu
phiếu). Đối tư ng khảo sát gồm người phụ trách nhân sự của doanh nghiệp, người
lao đ ng trong doanh nghiệp. ảng h i gồm câu h i nh m tìm hi u nhu c u và
đánh giá hiệu quả hoạt đ ng đào tạo – phát tri n nhuồn nhân lực tại ông ty cổ
ph n gạch men V.T. .


3

ý thuyết
về hoạt
đ ng ĐTT nguồn
nhân lực

Thông tin
b n ngoài
liệu
thứ cấp

So sánh
Thông tin
bên trong

liệu
s cấp

ác giải

pháp hoàn
thiện hoạt
đ ng ĐTT NN
tại ty cổ
ph n gạch
men V.T.
đến năm
2020

Thực trạng
hoạt đ ng
ĐT- T
NN tại
ty cổ
ph n gạch
men V.T.C

Điều tra
khảo sát
. :

y

ê

ứ

ề
Nguồn: t c gi t ng h p

5. Kết quả đ t đƣ c.
- Tổng h p lý lu n c bản về hoạt đ ng đào tạo – phát tri n nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
- Đánh giá nh ng kết quả đã đạt đư c, nh ng tồn tại theo t ng n i dung hoạt
đ ng đào tạo – phát tri n nguồn nhân lực tại ông ty.
- Thông qua phân t ch thực trạng nh m gi p ông ty nh n định r h n hoạt
đ ng đào tạo - phát tri n nguồn nhân lực tại đ n vị. T đ , đề uất nh m giải pháp
nh m hoàn thiện hoạt đ ng đào tạo - phát tri n nguồn nhân lực tại ông ty cổ ph n
gạch men V.T. đến năm 2020.
6.

ết cấu của đề tài.

Ngoài ph n mở đ u và kết lu n, kết cấu của đề tài đư c chia thành 3 chư ng
như sau:


hư ng :

sở lý lu n hoạt đ ng đào tạo- phát tri n nguồn nhân lực.

 hư ng 2: Thực trạng hoạt đ ng đào tạo – phát tri n nguồn nhân lực tại
Công ty cổ ph n gạch men V.T. .
 hư ng 3:
t số giải pháp hoàn thiện hoạt đ ng đào tạo - phát tri n
nguồn nhân lực tại ông ty cổ ph n gạch men V.T. đến năm 2020.


4

CHƢƠNG 1
CƠ

L L

N

H

NG

– PH

I N

NG ỒN NHÂN LỰC

1.1

ỔNG

N

N

NG ỒN NHÂN LỰC.

1.1.1

hái niệ

uản trị nguồn nhân lực.

m

:

Nhân lực là toàn b các khả năng về sức lực, tr tuệ của con người trong quá
trình lao đ ng sản uất.N c ng đư c em là sức lao đ ng của con người - m t
nguồn lực q y giá nhất trong các yếu tố sản uất của các doanh nghệp. Nhân lực
của doanh nghiệp bao gồm tất cả nh ng người lao đ ng làm việc trong doanh nghiệp.
m

:

Nguồn nhân lực là tiềm năng lao đ ng của con người tr n các mặt số lư ng, c
cấu (ngành nghề và trình đ đào tạo, c cấu theo v ng miền, c cấu theo ngành kinh
tế) và chất lư ng, bao gồm phẩm chất và năng lực (tr lực, tâm lực, th lực, kỹ năng
nghề nghiệp) đáp ứng nhu c u phát tri n kinh tế, ã h i trong phạm vi quốc gia, v ng
lănh thổ, địa phư ng hay ngành, và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và
thị trường lao đ ng quốc tế. ( han Văn Kha, 2007).
m

.

Theo Raymond A. Noe và c c cộng sự:Quản trị nguồn nhân lực li n quan
đến các ch nh sách, hoạt đ ng, và hệ thống c tác đ ng ảnh hưởng đến hành vi, thái
đ , và năng suất lao đ ng nhân vi n.
Theo Likert – 1967:Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con
người là nhiệm vụ trung tâm và quan tr ng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ

thu c vào mức đ thành công của quản trị con người.
T m : Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, ch nh sách và hoạt
đ ng chức năng về thu h t, đào tạo - phát tri n và duy trì con người của m t tổ
chức nh m đạt đư c kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân vi n; là công tác quản
lý con người trong phạm vi n i b tổ chức, là sự đối
của tổ chức doanh nghiệp
v i người lao đ ng.


5

1.1.2

ục tiêu n i dung cơ ản của

uản trị Nguồn Nhân lực:

ục tiêu:
- S dụng c hiệu quả nguồn nhân lực nh m tăng năng suất lao đ ng và nâng
cao t nh hiệu quả của tổ chức.
- Đáp ứng nhu c u ngày càng cao của nhân vi n, tạo điều kiện cho nhân vi n
đư c phát huy tối đa các năng lực cá nhân, k ch th ch, đ ng vi n nhân vi n làm
việc và trung thành, t n tâm v i doanh nghiệp.
N i dung cơ ản:
N i dung của công tác quản trị nguồn nhân lực tại m t đ n vị đáp ứng theo
các nhóm sau:
- Nh m chức năng thu h t nguồn nhân lực
- Nh m chức năng đào tạo và phát tri n
- Nh m chức năng duy trì nguồn nhân lực.
T

:

Nh m chức năng này ch tr ng vấn đề đảm bảo c đủ số lư ng nhân vi n v i
các phẩm chất ph h p cho công việc của doanh nghiệp. Đ c th tuy n đư c
đ ng người cho đ ng việc, trư c hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản
uất, kinh doanh và thực trạng s dụng nhân vi n trong doanh nghiệp nh m ác định
đư c nh ng công việc nào c n tuy n th m người.
Đ

–

:

Nh m chức năng này ch tr ng việc nâng cao năng lực của nhân vi n, đảm
bảo cho nhân vi n trong doanh nghiệp c các kỹ năng, trình đ lành nghề c n thiết
đ hoàn thành tốt công việc đư c giao và tạo điều kiện cho nhân vi n đư c phát
tri n tối đa các năng lực cá nhân.
D y

:

Nh m chức năng này ch tr ng đến việc duy trì và s dụng c hiệu quả
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nh m chức năng này gồm hai chức năng nh
h n là k ch th ch, đ ng vi n nhân vi n và duy trì, phát tri n các mối quan hệ lao đ ng
tốt đẹp trong doanh nghiệp.


6

1.2
1.2.1

N I D NG H
LỰC:
hái niệ

hái niệ

NG

– PH

I N NG ỒN NHÂN

vai tr ho t đ ng đào t o – phát tri n nguồn nhân lực:

ho t đ ng đào t o - phát tri n nguồn nhân lực:

Đ
là quá trình h c t p làm cho người lao đ ng n m v ng h n về công
việc của mình, là nh ng hoạt đ ng h c t p đ nâng cao trình đ , kỹ năng của người
lao đ ng đ thực hiện nhiệm vụ lao đ ng c hiệu quả h n.
nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào
tạo, bồi dư ng, tự bồi dư ng và đào tạo lại, chăm s c sức kh e về th lực và tinh
th n, khai thác tối đa tiềm năng đ trong các hoạt đ ng lao đ ng thông qua việc
tuy n dụng, s dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc (phư ng tiện lao đ ng
c hiệu quả và các ch nh sách h p lý ...), môi trường văn h a, ã h i k ch th ch
đ ng c , thái đ làm việc của con người, đ h mang hết sức mình hoàn thành các
nhiệm vụ đư c giao.

Đ
là các hoạt đ ng đ duy trì và nâng
cao chất lư ng nguồn nhân lực của doanh nghiệp, là điều kiện quyết định đ doanh
nghiệp c th đứng v ng và th ng l i trong môi trường cạnh tranh hiện nay. o đ
trong các doanh nghiệp, hoạt đ ng đào tạo - phát tri n c n phải đư c thực hiện m t
cách c tổ chức và c kế hoạch.
Vai trò ho t đ ng đào t o -phát tri n nguồn nhân lực:
+ Đố vớ

a

:

Hoạt đ ng đào tạo - phát tri n đ ng m t vai tr quyết định đối v i sự tồn tại
và phát tri n của mỗi doanh nghiệp vì nó giúp cho doanh nghiệp:
- Nâng cao năng suất lao đ ng, hiệu quả thực hiện công việc.
- Nâng cao chất lư ng thực hiện công việc.
- Giảm b t sự giám sát vì người lao đ ng đư c đào tạo là người c khả năng
tự giám sát.
- Nâng cao t nh ổn định và năng đ ng của doanh nghiệp.
- uy trì và nâng cao chất lư ng của nguồn nhân lực.Tạo điều kiện áp dụng
tiến b kỹ thu t và quản lý vào doanh nghiệp.
- Tạo ra đư c l i thế cạnh tranh của doanh nghiệp.


7

Đố vớ

ườ a

:

Vai tr của hoạt đ ng đào tạo - phát tri n nguồn nhân lực th hiện là:
- Tạo ra đư c sự g n b gi a người lao đ ng và doanh nghiệp.
- Tạo ra t nh chuy n nghiệp của người lao đ ng.
- Tạo ra sự th ch ứng gi a người lao đ ng và công việc hiện tại c ng như
tư ng lai.
- Đáp ứng nhu c u và nguyện v ng phát tri n của người lao đ ng.
- Tạo cho người lao đ ng c cách nhìn, cách tư duy m i trong công việc của
h , là c sở đ phát huy t nh sáng tạo của người lao đ ng trong công việc.
N ư vậy, c th thấy r ng hoạt đ ng đào tạo - phát tri n nguồn nhân lực c
vai tr vô c ng quan tr ng trong mỗi doanh nghiệp. h c thực hiện tốt hoạt đ ng
đào tạo - phát tri n nguồn nhân lực, ây dựng đư c đ i ng nguồn nhân lực c trình
đ , kỹ năng và c ý thức, thái đ tốt h n trong công việc thì m i c th gi p doanh
nghiệp tồn tại và phát tri n tốt trong tư ng lai.
1.2.2

nh hƣ ng qua l i gi a ho t đ ng đào t o – phát tri n nguồn nhân lực
v i các chức n ng quản trị nguồn nhân lực hác.

Đào tạo - phát tri n nguồn nhân lực là m t chức năng trong số các chức
năng của quản trị nguồn nhân lực. ản thân hoạt đ ng đào tạo - phát tri n nguồn
nhân lực không phải đứng đ c l p, ri ng lẻ v i các chức năng khác mà thực tế
ch ng c mối quan hệ tác đ ng qua lại lẫn nhau. ối quan hệ tác đ ng th hiện qua
s đồ:


8

Đào

Đào tạo và phát tri n là giải pháp giải quyết
nh ng thiếu hụt về chất lư ng NN

Kế hoạch h a nguồn nhân lực ác định nhu c u
và giải pháp đào tạo – phát tri n

tạo

Đào tạo làm giảm nhu c u tuy n dụng cho lao
đ ng c chất lư ng cao

–

Tuy n dụng cẩn th n làm giảm nhu c u đào tạo,
tuy n dụng nhiều làm tăng nhu c u đào tạo

Kế hoạch
h a
nguồn
nhân lực

Tuy n
dụng
nguồn
nhân lực

phát
Đào tạo là phư ng tiện hỗ tr cho việc bố tr và

s dụng lao đ ng
tri n
hân công công việc và đánh giá kết quả cung
cấp thông tin cho việc ác định nhu c u đào tạo

Đào tạo là th c đẩy hoàn thiện hoạt đ ng
khuyến kh ch và tạo đ ng lực

Khuyến kh ch và tạo đ ng lực làm tăng nhu c u
đào tạo

.2: Ả

hân
công
công việc
và đánh
giá kết
quả

Khuyến
kh ch và
tạo đ ng
lực

ưởng qua l i giữa
o - phát tri n và các chức
n tr nhân l c khác
Nguồn: t c gi t ng h p

9

1.2.3

N i dung ho t đ ng đào t o – phát tri n nguồn nhân lực:

N i dung của hoạt đ ng đào tạo - phát tri n nguồn nhân lực c th diễn đạt
thành 4 n i dung như sau:
+ ác định nhu c u đào tạo nguồn nhân lực
+ ây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực
+ Tổ chức tri n khai đào tạo nguồn nhân lực
+ Đánh giá hiệu quả của hoạt đ ng đào tạo nguồn nhân lực
ánh giá ết
quả đào t o

- Kết quả h c
t p

ổ chức tri n
hai đào t o
Xâ dựng ế
ho ch đào t o
Xác định nhu
cầu đào t o

hân t ch
doanh nghiệp
- hân t ch công
việc

- hân t ch nhân
viên

.3: N

- ục ti u, đối
tư ng của đào
tạo
- N i dung,
phư ng pháp
- Giáo vi n, c
sở đào tạo
- Thời gian
- hi ph đào
tạo

ây dựng
chư ng
trình,
thời kh a bi u.
- huẩn bị c sở
v t chất, hạ t ng
- Thiết bị, tài
liệu h c t p
- Thông báo mở
l p
- Giám sát

- iệu quả và
ứng dụng

- hản hồi

o - phát tri
Nguồn: t c gi t ng h p

1.2.3.1 Xác định nhu cầu đào t o nguồn nhân lực
ác định nhu c u nh m trả lời cho câu h i ai c n đư c đào tạo; khi nào, ở
b ph n nào c n phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao đ ng nàovà bao
nhi u người. Nhu c u đào tạo đư c ác định dựa tr n việc phân t ch nhu c u của
doanh nghiệp, các yêu c u về kiến thức, kỹ năng c n thiết cho công việc và phân
t ch trình đ kĩ năng, kiến thức hiện c của người lao đ ng.


10

T y thu c vào t ng y u c u của công việc, t ng vấn đề của doanh nghiệp,
nh ng vấn đề c đư c giải quyết b ng cách đào tạo hay không. Nh ng kiến thức,
kỹ năng nào c n đư c đào tạo, đ t đ doanh nghiệp c th ác định đư c nhu c u
đào tạo cho ch nh ác.
Thông thường việc ác định nhu c u đào tạo trong các doanh nghiệp đư c
thực hiện qua các nghi n cứu phân t ch sau:
ác định nhu c u đào tạo

hân t ch doanh
nghiệp

hân t ch công việc

hân t ch nhân vi n

- hiến lư c
- ục
- ti u
- ôi trường
- ác lĩnh vực c n
đào tạo

- Nhiệm vụ trách
nhiệm, mức đ quan
tr ng
- Kiến thức, kỹ năng
cụ th

- Kiến thức, trình đ
của nhân vi n
- ức đ đáp ứng của
nhân viên

.4: N

x

ầ

Nguồn: t c gi t ng h p

a
: Đ c th ác định đư c nhu c u đào tạo thông
qua việc phân t ch doanh nghiệp nh m đánh giá cung nguồn nhân lực t n i b
c ng như thị trường, đồng thời đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực như năng

suất lao đ ng, chi ph nhân công đ ác định em thông qua đào tạo c th tối ưu
h a đư c các ch ti u này hay không.
ô v : ục đ ch của phân t ch công việc là nh m trả lời
cho câu h i n n giảng dạy cái gì khi đào tạo đ cho người đư c đào tạo c th thực
hiện đư c tốt nhất các công việc của mình.
t số vấn đề c n quan tâm khi thực
hiện phân t ch công việc bao gồm:
+ B ng mô t công việc: nh m ác định vị tr của công việc trong c cấu
doanh nghiệp; quyền hạn, trách nhiệm; và các hoạt đ ng ch nh của công việc đ .
+ Những tiêu chuẩn công việc: đ i h i các kỹ năng, khả năng, năng lực
của nhân vi n; và các đặc th của công việc là c sở cho công tác tuy n ch n sao
cho ch n lựa đư c người c th hoàn thành công việc.


11

Đối v i các doanh nghiệp đã c hệ thống các bản mô tả công việc, ti u
chuẩn chức danh tư ng ứng công việc thì việc phân t ch công việc s đ n giản đi
rất nhiều. h n lệch gi a ti u chuẩn chức danh và kiến thức, kỹ năng và thái đ của
nhân vi n ch nh là nh ng gì c n phải đào tạo cho nhân vi n. n tránh nh m lẫn là
phân t ch đ định hư ng cho nhân vi n chứ không phải là định hư ng công việc
hay đ n giản là em nhân vi n c n phải làm gì đ thực hiện tốt công việc.
- Phân tích nhân viên: khẳng định r ng ai là người c n thiết cho đào tạo
và quan đi m nào c n thiết trong quá trình đào tạo.
Việc phân t ch nhu c u đào tạo c n dựa vào m t số phư ng pháp và kỹ thu t
nhất định, c nhiều phư ng pháp ác đinh nhu c u nhưng trong thực tế người ta
hay d ng các phư ng pháp như: hư ng pháp điều tra, ph ng vấn; hư ng pháp
phân tích d liệu; hư ng pháp quan sát hiện trường; hư ng pháp trưng c u ý
kiến... Trong thực tế, t y vào đặc đi m, quy mô của t ng doanh nghiệp mà c th
s dụng m t trong các phư ng pháp đ hoặc s dụng đồng thời nhiều phư ng pháp

kết h p v i nhau.
1.2.3.2 Xây dựng chƣơng trình
(1)

X

mụ

, mụ

ế ho ch đào t o:
ê

:

+ Mục đích của đào tạo:
- Trực tiếp gi p nhân vi n thực hiện công việc tốt h n. p nh p các kiến
thức kỹ năng m i cho nhân vi n gi p h c th thực hiện, áp dụng thành công các
tiến b khoa h c công nghệ m i.
- Giải quyết các vấn đề trong doanh nghiệp: ung đ t gi a nhân vi n và
nhà quản lý đ đề ra các ch nh sách quản lý nguồn nhân lực m t cách c hiệu quả;
tránh tình trạng nhân vi n “nhảy việc” vì công việc không hấp dẫn, không c c h i
h c h i đ phát tri n tài năng, c ng như hạn chế sự phát tri n của doanh nghiệp.
- ư ng dẫn cho nhân vi n m i đ h c th th ch ứng nhanh v i công
việc hiện tại và trong tư ng lai của mình.
- Th a mãn nhu c u đư c phát tri n, đư c h c h i, đư c thực hiện các
công việc mang t nh th thách h n.
+ Mục tiêu của đào tạo:
ục ti u của đào tạo - phát tri n nguồn nhân lực là ác định kết quả c n
đạt đư c của chư ng trình đào tạo. N i dung này bao gồm :

- Nh ng kỹ năng của nhân vi n và trình đ năng lực của h sau khi đào
tạo.


12

- Số lư ng và c cấu h c vi n đư c tham gia đào tạo.
- Thời gian diễn ra hoạt đ ng đào tạo (t y theo t ng kh a h c, t ng vị tr ,
t nh chất công việc).
(2)

C ủ

v

C ủ

ố ượ

ủa

:

-

ủa

:

-

Việc ác định chủ th trư c hết phải căn cứ vào nhu c u đào tạo, khả năng,
năng lực đáp ứng của doanh nghiệp c ng như năng lực, khả năng của nhân vi n
(sau khi ác định nhu c u, thực hiện phân t ch doanh nghiệp, phân t ch công việc và
phân tích nhân viên).
hủ th đào tạo đư c phân loại theo chư ng trình đào tạo là chư ng trình
đào tạo trong n i b hay chư ng trình đào tạo ở b n ngoài. hủ th đào tạo c th
là các tổ chức cung cấp các chư ng trình đào tạo b n ngoài hoặc là nhân sự trong
n i b tổ chức (nhà quản lý, nhà lãnh đạo, nhân vi n gi i, c kinh nghiệm và kỹ
năng am hi u sâu s c trong n i dung giảng dạy…)
Đố ượ

ủa

-

:

Việc ác định đối tư ng đào tạo phải dựa tr n việc phân t ch nhu c u và
đ ng c đào tạo của người lao đ ng, tác đ ng của đào tạo v i người lao đ ng và
khả năng nghề nghiệp của t ng người.
Việc ác định đối tư ng đào tạo c n dựa theo nhu c u sau:
- Người c nhu c u đi h c
- Người s p đư c đề bạt vào chức m i, vị tr công tác m i
- Sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng, hay khả năng của người lao đ ng,
nh ng vấn đề li n quan t i đ ng lực làm việc, thiết kế công việc không h p lý…
(3)

X

:

ăn cứ vào nhu c u đào tạo, sau khi ác định đư c mục ti u, chủ th và đối
tư ng hoạt đ ng đào tạo thì người làm công tác đào tạo c n ác định n i dụng đào
tạo cụ th cho t ng nhu c u. N i dung đào tạo ch nh là nh ng kiến thức, kỹ năng
mà doanh nghiệp mong muốn người lao đ ng của h s đư c đào tạo trong thời
gian t i. Đ c đư c n i dung đào tạo ph h p thì việc ây dựng n i dung c n bám
sát vào đối tư ng c ng như phải đáp ứng đư c mục ti u đào tạo đã đặt ra.


13

(4)

L a

ọ

ư

:

Đào tạo trong công việc On the Job Training : là phư ng pháp đào tạo
trực tiếp tại n i làm việc, trong đ người h c s đư c h c nh ng kiến thức, kỹ năng
c n thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện và h u hết là dư i sự hư ng dẫn
của nh ng người lao đ ng lành nghề h n.
Đào tạo ngoài công việc Off the Job Training : là cách thức đào tạo trong
đ người đào tạo đư c tách kh i công việc thực tế của mình.
(5)

L a

ọ

sở

v

vê :

oanh nghiệp c th lựa ch n giáo vi n giảng dạy t trong bi n chế của
công ty (người c thâm ni n làm việc lâu, c kinh nghiệm giảng dạy, am hi u trong
lĩnh vực c n đào tạo…) hoặc c th ký h p đồng thu giáo vi n ngoài t các trung
tâm đào tạo dạy nghề chuy n nghiệp, giảng vi n t các trường đại h c, giáo sư, tiến
sĩ …đ c th thiết kế n i dung và chư ng trình đào tạo ph h p nhất v i tình hình
thực tế tại doanh nghiệp đ gi p h c vi n c th tiếp c n đư c v i nhiều kiến thức
m i mà không a rời v i thực tế làm việc tại doanh nghiệp.
ác giáo vi n c n phải đư c tuy n ch n kỹ càng, đư c t p huấn n m v ng
nh ng mục ti u c cấu của các chư ng trình đào tạo chung của tổ chức.
(6)

T ờ

a

:

Thời gian cho m t chư ng trình đào tạo c n phải đư c ác định kỹ ngay
khi l p kế hoạch vì việc này c th gi p doanh nghiệp chủ đ ng h n trong việc
phân bổ ch ti u h c, chi ph đào tạo, giáo vi n đư c lựa ch n ph h p

Thời gian đào tạo c th là ng n hạn hoặc dài hạn và phụ thu c vào các yếu
tố khác như thời gian đào tạo định kỳ cho m t số lĩnh vực mà cấp tr n giao, đào tạo
gấp khi c n thiết mà không cố định thời gian định kỳ.
(7)

D

:

hi ph đào tạo - phát tri n nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi ph khác
nhau ta c th chia thành 3 loại sau:
+ Chi phí bên trong:
- Khấu hao tài sản cố định phục vụ đào tạo - phát tri n, trang thiết bị kỹ
thu t, nguy n v t liệu s dụng trong quá trình giảng dạy.
- hi ph cho đ i ng cán b làm công tác đào tạo - phát tri n nguồn nhân
lực như: cán b giảng dạy, công nhân huấn luyện thực hành, cán b quản lý, nhân
vi n phục vụ các c sở đào tạo của tổ chức.


14

+ Chi phí bên ngoài:
-

hi ph đi lại, ăn ở và h c bổng cho các h c vi n

-

hi ph cho các tổ chức, cá nhân mà ch ng ta thu h đào tạo.
C

:

à loại chi ph kh ác định (bao gồm chi ph c h i của doanh nghiệp và
chi ph c h i của h c vi n) như tiền lư ng phải trả cho các h c vi n trong thời
gian h đư c c đi đào tạo và không tham gia công việc ở doanh nghiệp.
1.2.3.3

ổ chức tri n hai ho t đ ng đào t o:

Tổ chức tri n khai đào tạo theo chư ng trình kế hoạch đã ác định bao gồm
m t số công việc sau:
-

ây dựng chư ngtrình, thời kh a bi u chi tiết cho t ng kh a đào tạo.

- huẩn bị c sở hạ t ng, v t chất phục vụ các kh a đào tạo, hệ thống các
thiết bị, công cụ phục vụ đào tạo như hệ thống máy chiếu, hệ thống máy t nh …
c ng như n i ăn, nghĩ cho các h c vi n, giáo vi n trong trường h p c n thiết.
-

huẩn bị các các tài liệu h c t p theo n i dung đã ác định.

- Thực hiện thông báo mở l p, triệu t p h c vi n.
- Thực hiện quản lý, giám sát các l p đào tạo.
Đ cho hoạt đ ng đào tạo c hiệu quả, ngoài việc ây dựng các chư ng
trình, kế hoạch đào tạo ph h p, doanh nghiệp c ng c n phải ch tr ng đến việc tổ
chức thực thi đào tạo đảm bảo cho giáo vi n, h c vi n môi trường, điều kiện h c
t p đ c th tiếp thu tốt nh ng kiến thức, kỹ năng trong t ng kh a đào tạo.
1.2.3.4

ánh giá hiệu quả của ho t đ ng đào t o:

Sau khi thực hiện chư ng trình đào tạo - phát tri n thì doanh nghiệp phải
tiến hành đánh giá hiệu quả của chư ng trình em hoạt đ ng đào tạo - phát tri n
nguồn nhân lực mà doanh nghiệp thực hiện đem lại hiệu quả như thế nào đối v i
hoạt đ ng của doanh nghiệp. Thông qua việc đánh giá, doanh nghiệp c th r t ra
đư c nh ng bài h c bổ ch, nh ng bài h c kinh nghiệm và tồn tại nh ng kh khăn
c n phải kh c phục, giải quyết.
+C ủ

ô

v

Nh ng nh m đối tư ng thực hiện công tác đánh giá:
- Tự bản thân người lao đ ng
- T p th người lao đ ng

ứ

:


15

- Thủ trưởng đ n vị, tổ chức
-

ác b ph n quản lý nguồn nhân lực và chuy n gia quản lý nhân sự

- Giảng vi n trực tiếp tham gia quá trình giảng dạy kết h p v i nh m
chuy n gia phân t ch của doanh nghiệp hoặc thu ngoài…
Đ đánh giá chư ng trình và kết quả đào tạo, doanh nghiệp c th s dụng
m t hoặc kết h p các hình thức sau:
- hấm đi m kết quả h c t p thông qua các bài ki m tra hoặc các báo cáo
cuối kh a h c.
- S dụng các phiếu đánh giá sau mỗi kh a h c.
-

hản hồi thông tin trực tiếp t b ph n, đ n vị quản lý.

- Đánh giá b ng kết quả thực hiện công việc của người lao đ ng.
+

a

m về

ủa

-

:
iệu quả của hoạt đ ng đào tạo - phát tri n nguồn nhân lực đư c ác định
b ng kết quả thu đư c t hoạt đ ng của công tác.
i ch thu đư c
iệu quả của hoạt đ ng đào tạo – phát tri n
Tổng chi ph đ u tư
Về l i ch thì gồm l i ch cá nhân và l i ch ã h i, l i ch của doanh

nghiệp. i ch cá nhân là kiến thức, tay nghề chuy n môn nghiệp vụ của người lao
đ ng ngày càng nâng l n sau khoá đào tạo; i ch của doanh nghiệp đ ch nh là
kết quả của hoạt đ ng sản uất kinh doanh như năng suất, doanh thu l i nhu n và
m t số mặt khác trong doanh nghiệp.
+ C
:

mứ

-

iệu quả của hoạt đ ng đào tạo - phát tri n c th đư c đánh giá bởi mô
hình 4 mức của onald Kirkpatrick. Theo mô hình này, việc đánh giá n n đư c b t
đ u t mức và sau đ , khi thời gian và ngân sách cho phép doanh nghiệp c th
thực hiện các mức đánh giá tiếp theo. Kết quả đánh giá của mức trư c là c sở đ
thực hiện đánh giá các mức tiếp theo.


16

.5:

ứ

ô

:Đ

4 mứ

ứ

ủa ọ v ê

ố vớ

ủa

a

ư

ục đ ch của mức đánh giá này là trả lời các câu h i li n quan đến nh n
thức của h c vi n về kh a h c như: h c vi n c hứng th v i chư ng trình, giáo
vi n, c sở v t chất, cách tổ chức đào tạo này không?
ác phản ứng này thường đư c thu th p thông qua phiếu đánh giá cuối
kh a h c.
ứ 2: Đ

ọ ậ

Đây là cách em ét em h c vi n đã tiếp thu các thông tin như thế nào, h
hi u đến đâu. hư ng pháp đánh giá này c th s dụng b ng các hình thức như tổ
chức thi tr c nghiệm, thi lý thuyết, viết bài ti u lu n, viết chuy n đề đ u kh a, cuối
kh a đ t đ ác định đư c lư ng kiến thức, kỹ năng mà h c vi n thu nh n đư c
sau kh a đào tạo.
ứ 3: Đ

v

Đánh giá hành vi là việc đánh giá emhành vi của h c vi n sau khi h c c
thay đổi như thế nào và h c s dụng nh ng kiến thức và kỹ năng đã h c vào thực
tế không?
hư ng pháp đư c s dụng chủ yếu là thu th p thông tin thông qua kết quả
công việc của h c vi n t các các lãnh đạo,các nhà quản lý trực tiếp, các đồng
nghiệp, cấp dư i hay khách hàng.
Đây là m t mức đánh giá kh và thường không th dự đoán khi nào hành vi
s ảy ra, và vì v y vấn đề quan tr ng là việc đánh giá c n đư c thực hiện trong
thời gian và t n suất ph h p.


17

ứ 4: Đ
Đây là mức đánh giá cao nhất trong việc đánh giá hiệu quả hoạt đ ng đào tạo phát tri n nguồn nhân lực. ức này đánh giá mức tiến b trong kết quả hoạt đ ng sản
uất kinh doanh của cả đ n vị sau khi kh a đào tạo kết th c như mức đ tăng năng suất,
cải tiến chất lư ng, giảm chi ph , tăng doanh thu.
T m , đối v i bất kỳ hoạt đ ng đào tạo nào, việc đánh giá hiệu quả hoạt
đ ng đào tạo là c n thiết đ r t ra bài h c, kinh nghiệm cho các hoạt đ ng sau
này.T y đặc đi m, khả năng t ng doanh nghiệpmà việc đánh giá c th đư c thực
hiện ở m t hay nhiều mức đánh giá khác nhau. Đ ch nh ác của việc đánh giá phụ
thu c vào thông tin thu nh n đư c về thái đ của h c vi n; giảng vi n; kiến thức,
kỹ năng của h c vi n và hiệu quả công việc th t sự của h c vi n sau kh a đào tạo.
1.3

C C

I
- PH

Ƣ NG NH HƢ NG
N H
NG
I N NG ỒN NHÂN LỰC
NG DOANH

NGHIỆP.
1.3.1

Các ếu t

ôi trƣờng bên ngoài:

- Môi trường kinh tế bao gồm các yếu tố như tốc đ tăng trưởng kinh tế,
lạm phát, dân số... ảnh hưởng trực tiếp đến nhu c u nhân lực cả về chất lư ng và số
lư ng, tác đ ng đến thu nh p, đời sống của người lao đ ng. Điều này s tạo c h i
hoặc áp lực cho hoạt đ ng đào tạo - phát tri n nguồn nhân lực.
- Ph p luật về lao động và thị trường lao động tác đ ng đến c chế và
ch nh sách trả lư ng của doanh nghiệp, dẫn đến sự thay đổi về mức đ thu h t
nguồn nhân lực của doanh nghiệp. h nh vì v y, đào tạo - phát tri n nguồn nhân
lực tại doanh nghiệp phải đư c thực hiện ph h p v i pháp lu t về lao đ ng và thị
trường lao đ ng.
- Khoa học công nghệ phát tri n làm uất hiện nh ng ngành nghề m i, đ i
h i người lao đ ng phải đư c trang bị nh ng kiến thức và kỹ năng m i. o đ , đào
tạo - phát tri n nguồn nhân lực càng trở n n bức bách h n.
- C c yếu tố văn hóa, xã hội của quốc gia c tác đ ng l n đến tâm lý, hành
vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nh n về các giá trị của
người lao đ ng, ảnh hưởng đến tư duy và các ch nh sách về đào tạo - phát tri n
nguồn nhân lực nh m phát huy cao đ nh ng yếu tố t ch cực, đồng thời kh c phục
nh ng mặt ti u cực trong tác phong lao đ ng của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.

- Cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp trong c ng ngành tác
đ ng mạnh đến số lư ng và chất lư ng nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp. N


18

tạo ra sự di chuy n nguồn nhân lực t doanh nghiệp này đến doanh nghiệp khác,
đặc biệt là nguồn nhân lực chất lư ng cao.
- Kh năng cung ứng của c c c sở đào tạo là rất quan tr ng cho các
doanh nghiệp, khả năng này cao hay thấp ảnh hưởng trực tiếp đến mức đ dư th a
hay khan hiếm nguồn nhân lực trong các thời kỳ khác nhau.
Trong các yếu tố môi trường b n ngoài thì cạnh tranh thu h t nguồn
nhân lực và khả năng cung ứng của các c sở đào tạo tác đ ng đến yếu tố cung lao
đ ng ngành, làm gia tăng áp lực cạnh tranh về nguồn nhân lực của các doanh
nghiệp và ảnh hưởng đến định hư ng, mục ti u phát tri n nguồn nhân lực của mỗi
doanh nghiệp.
1.3.2

Các yếu t

ôi trƣờng bên trong:

- Chính s ch thu hút nguồn nhân lực: th hiện quan đi m về mục đ ch, y u
c u, đối tư ng và cách thức tuy n ch n lao đ ng của doanh nghiệp.
t doanh
nghiệp c ch nh sách thu h t nguồn nhân lực ph h p và hấp dẫn, uất phát t việc
hoạch định nguồn nhân lực ch nh ác và khoa h c, s thu h t đư c nhiều lao đ ng
chất lư ng, tức là nhân lực c chất lư ng ban đ u cao h n. Điều này g p ph n tạo
điều kiện thu n l i cho việc đào tạo - phát tri n nguồn nhân lực tại tổ chức.
- Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực: hân công đ ng người, đ ng

việc, đánh giá đ ng t nh chất và mức đ tham gia, đ ng g p của t ng người lao
đ ng đ kh ch lệ, đãi ng h kịp thời s mang lại mức đ sinh l i cao của hoạt đ ng
chung và tạo ra sự đ ng vi n to l n đối v i người lao đ ng.
- Chế độ đãi ngộ: ác chế đ đãi ng về v t chất và tinh th n đối v i
người lao đ ng là m t trong nh ng yếu tố cốt l i đ duy trì và phát tri n nguồn
nhân lực doanh nghiệp. ụ th là thiết l p và áp dụng các ch nh sách h p lý về
lư ng bổng, khen thưởng, kỷ lu t, hoàn thiện môi trường, điều kiện làm việc, thực
hiện các chế đ về y tế, bảo hi m và an toàn lao đ ng.
- Môi trường làm việc: là yếu tố quan tr ng đ tổ chức c điều kiện thu n
l i h n trong việc thu h t nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt là nguồn nhân lực c
chất lư ng cao. Đ tạo l p môi trường làm việc thực sự thân thiệt, g n b và đư c
duy trì bền v ng, việc ây dựng và phát tri n văn h a tổ chức là vấn đề hết sức c n
thiết.Văn h a tổ chức đư c phân t ch tr n các ti u ch c bản: Tác phong làm việc,
phong cách lãnh đạo, quan hệ gi a các nhân vi n và đặc đi m nhân vi n.
- Tiềm lực tài chính: Tài ch nh là m t trong nh ng yếu tố c bản nhất cho
sự tồn tại và phát tri n của m t doanh nghiệp. N là điều kiện ti n quyết đ đảm
bảo cho việc thực thi các hoạt đ ng đào tạo - phát tri n nguồn nhân lực trong doanh


19

nghiệp. h nh vì v y, phát tri n nguồn nhân lực trong doanh nghiệp c n phải đư c
em ét ph h p v i năng lực tài ch nh của doanh nghiệp.
- Trình độ công nghệ:Trình đ công nghệ hiện tại và trong tư ng lai của
doanh nghiệp c ng là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến đào tạo - phát tri n nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp. hát tri n nguồn nhân lực phải ph h p v i công
nghệ sản uất đang đư c áp dụng và nh ng dự kiến thay đổi công nghệ trong tư ng
lai của doanh nghiệp.

t t chƣơng 1

ph n c sở lý lu n tr ncủa lu n văn, tác giả đã t m t t các n i dung lý
thuyết c bản của nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, đào tạo - phát tri n nguồn
nhân lực, vai tr hoạt đ ng đào tạo - phát tri n nguồn nhân lực, các n i dung c bản
của hoạt đ ngđào tạo - phát tri n nguồn nhân lực c ng v i các yếu tố ảnh hưởng
đến hoạt đ ng đào tạo - phát tri n nguồn nhân lực tại m t doanh nghiệp.
V i các chức năng c bản của hoạt đ ng đào tạo - phát tri n nguồn nhân lực
s tạo điều kiện thực hiện các mục ti u kế hoạch trong hoạt đ ng sản uất kinh
doanh trong doanh nghiệp ngày càng v ng ch c phát tri n và tạo dựng đư c vị thế
trong kinh doanh.
ựa tr n c sở lý lu n ở n i dung tr n tác giả làm tiền đề cho việc phân t ch
n i dung đánh giá thực trạng hoạt đ ng đào tạo - phát tri n nguồn nhân lực tại công
ty cổ ph n gạch men VT trong chư ng 2 và đề uất giải pháp hoàn thiện hoạt
đ ng đào tạo - phát tri n nguồn nhân lực đến năm 2020 tại chư ng 3.


20

CHƢƠNG 2
HỰC

NG H

NHÂN LỰC

NG
I C NG

C NG

– PH

I N NG ỒN

CỔ PHẦN G CH

2.1

H I

CỔ PHẦN G CH

2.1.1

uá trình hình thành và phát tri n Công t .

EN . .C

EN . .C.

T n g i doanh nghiệp: V.T.C - ông Ty ổ h n Gạch
ông ty cổ ph n gạch men VT đư c thành l p năm
phép 764 G do
Kế oạch Đ u Tư cấp.

en V.T.
994 theo Giấy

ông ty cổ ph n VT c văn ph ng làm việc và nhà máy đặt tại ô 9, Khu
công nghiệp G

u, huyện ong Thành, t nh Đồng Nai, cách T . ồ h
inh
70km.
ông ty sản uất v i dây chuyền công nghệ cao, nh ng sản phẩm gạch
men và trang tr của công ty đư c đánh giá là sản phẩm c chất lư ng tốt và bán
chạy tr n thị trường. iện tại nhà máy của công ty đang hoạt đ ng v i công suất
50.000 mét vuông mỗi ngày, tư ng đư ng v i 8 triệu mét vuông mỗi năm và
nguồn vốn đ u tư đạt đến 28 triệu US . Nh ng sản phẩm đang đư c sản uất đa
dạng quy cách 250 250 mm, 250 400 mm, 400 400 mm, 500 500mm, ... và
nh ng sản phẩm gạch trang tr v i nhiều quy cách khác nhau.
2.1.2

Cơ cấu tổ chức công t .
-

cấu tổ chức ông ty hiện nay bao gồm trụ sở công ty và nhà máy.

cấu b máy quản lý ông ty: ông ty cổ ph n gạch men VT đư c tổ
chức và hoạt đ ng tuân thủ theo:
+

u t oanh nghiệp c hiệu lực ngày 0 07 2006.

+

u t đ u tư đư c Quốc h i thông qua ngày 29

+

u t và các quy định khác c li n quan.

2005.

+ Điều lệ ông ty.
cấu b máy của công ty đư c tổ chức theo ki u chức năng, trực tuyến.