BTN hành chính :Phân tích các quy định hiện hành về tuyển dụng, sử dụng viên chức và chỉ rõ những điểm tiến bộ của pháp luật hiện hành trong việc đảm bảo quyền tự chủ của đơn vị sự nghiệp, công lập về tuyển dụng, sử dụng viên chức

MỞ BÀI
Tuyển dụng và sử dụng viên chức là là một trong những vấn đề đang được
quan tâm của cả nhà nước và người dân. Nhà nước ta đã có nhiều chính sách cải
cách, đổi mới để khắc phục những hạn chế, những thiếu sót đang còn tồn tại.
Chính vì những điều này, nhóm chúng em xin chọn đề 8: “Phân tích các quy
định hiện hành về tuyển dụng, sử dụng viên chức và chỉ rõ những điểm tiến bộ
của pháp luật hiện hành trong việc đảm bảo quyền tự chủ của đơn vị sự nghiệp,
công lập về tuyển dụng, sử dụng viên chức”

NỘI DUNG
Khái niệm viên chức:Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị
trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm
việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập (ĐVSNCL) theo
quy định của pháp luật.(Điều 2 Luật viên chức 2010).
I. QUY ĐỊNH HIỆN HÀNH VỀ TUYỂN DỤNG, SỬ DỤNG VIÊN CHỨC
1. Quy định hiện hành về tuyển dụng viên chức.
Tuyển dụng là việc lựa chọn người có phẩm chất, trình độ, năng lực vào
làm viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập.
- Về căn cứ tuyển dụng: Quy định tại điều 20 Luật viên chức năm 2010: “Việc
tuyển dụng viên chức phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu
chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập.”
+ Nhu cầu công việc: Hàng năm, ban lãnh đạo đơn vị sự nghiệp công lập
phải căn cứ vào nhu cầu thực tế của đơn vị để xây dựng kế hoạch tuyển dụng
trình cấp có thẩm quyền phê chuẩn.
+ Vị trí việc làm: được xác định là công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức
danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lí tương ứng, là căn cứ xác định số lượng
người làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng và quản
lí viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập.
+ Tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp: Chức danh nghề nghiệp là tên gọi
thể hiện trình độ và năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của viên chức trong từng
lĩnh vực nghề nghiệp.

+ Qũy tiền lương: được hình thành từ nguồn do ngân sách Nhà nước cấp
và nguồn thu từ hoạt động dịch vụ công của đơn vị sự nghiệp công lập.
- Về nguyên tắc tuyển dụng: tuyển dụng viên chức là hoạt động có ý nghĩa đặc
biệt quan, được quy định tại điều 21 Luật viên chức năm 2010
1. Bảo đảm công khai, minh bạch, công bằng, khách quan và đúng pháp luật.
2. Bảo đảm tính cạnh tranh.
3. Tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm.
4. Đề cao trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập.
5. Ưu tiên người có tài năng, người có công với cách mạng, người dân tộc thiểu
số.
Dựa vào các nguyên tắc trên, nếu tuyển dụng đúng sẽ đảm bảo được việc
tuyển dụng viên chức có chất lượng tốt và theo đúng chính sách chung.
- Về điều kiện đăng ký dự tuyển:
Người đăng ký dự tuyển phải có đủ tiêu chuẩn về phẩm chất, chuyên môn
nghiệp vụ, năng lực theo yêu cầu của vị trí việc làm và chức danh nghề nghiệp,
có đủ các điều kiện đăng ký dự tuyển quy định tại Điều 22 Luật viên chức1. Mọi
công dân Việt Nam, cư trú tại Việt Nam, có lí lịch rõ ràng, có văn bằng, chứng
chỉ đào tạo, chứng chỉ hành nghề hoặc có năng khiếu, kĩ năng phù hợp với vị trí
việc làm, đáp ứng các điều kiện khác theo yêu cầu của vị trí việc làm do đơn vị
sự nghiệp xác định trên cơ sở pháp luật và có đủ sức khỏe để thực hiện công
việc hoặc nhiệm vụ đều có thể đăng kí dự tuyển, trừ những người mất hoặc hạn
chế năng lực hành vi dân sự; những người đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự,
đang chấp hành bản án , quyết định về hình sự của tòa án, đang bị áp dụng biện
pháp xử lí hành chính đưa vào cơ sở chữa bệnh, cơ sở giáo dục, trường giáo
dưỡng. Tuổi dự tuyển thông thường từ đủ18 tuổi trở lên. Trong một số lĩnh vực
(văn hóa, nghệ thuật, thể dục thể thao) tuổi dự tuyển có thể thấp hơn nhưng
những trường hợp người dưới 18 tuổi đăng kí dự tuyển phải được sự đồng ý
bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật.

- Về phương thức tuyển dụng:Điều 23 Luật viên chức 2010 quy định việc tuyển
dụng viên chức được thực hiện thông qua thi tuyển hoặc xét tuyển, trong đó thi
tuyển vẫn là chủ yếu giống như đối với tuyển dụng công chức. Đối với mỗi loại
hình thức tuyển dụng có những quy định cụ thể được quy định từ Điều 7 đến
1 Điều 4 Nghị định 29/2012 NĐ-CP về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức


Điều 14 Nghị định 29/2012 NĐ-CP về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên
chức.
2. Quy định hiện hành về sử dụng viên chức.
- Việc bổ nhiệm, thay đổi chức danh nghề nghiệp, thay đổi vị trí việc làm
của viên chức được thực hiên theo nguyên tắc bình đẳng, công khai, minh bạch,
khách quan và đúng pháp luật. Điều 31, 32 Luật viên chức năm 2010 quy định
về bổ nhiệm chức danh nghề nghiệp của viên chức, chức danh nghề nghiệp của
viên chức gắn với các vị trí việc làm tương ứng trong đơn vị sự nghiệp công lập
và được sử dụng làm căn cứ để quản lý viên chức. Chức danh nghề nghiệp được
bổ nhiệm cho viên chức theo các nguyên tắc: làm việc ở vị trí việc làm nào thì
bổ nhiệm vào chức danh nghề nghiệp tương ứng với vị trí việc làm đó; người
được bổ nhiệm phải đủ tiêu chuẩn của chức danh nghề nghiệp. Điều 29, 30, 31
của Nghị định số 29/2012/NĐ –CP của Chính phủ cũng quy định về tuyển dụng,
sử dụng và quản lý viên chức.
- Về đào tạo, bồi dưỡng viên chức: Luật viên chức năm 2010 quy định chi
tiết về chế độ, trách nhiệm đào tạo, bồi dưỡng viên chức và trách nhiệm, quyền
lợi của viên chức trong đào tạo, bồi dưỡng tại Điều 33, 34, 35: các hình thức đào
tạo, bồi dưỡng viên chức gồm có bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh nghề
nghiệp và theo tiêu chuẩn chức vụ quản lý. Ngoài ra, đào tạo, bồi dưỡng viên
chức còn được quy định tại Điều 32, 33, 34, 35, 36 của Nghị định số
29/2012/NĐ –CP.
- Việc biệt phái, bổ nhiệm, miễn nhiệm viên chức được Luật viên chức
năm 2010 quy định tại Điều 36, 37, 38; được Nghị định số 29/2012/NĐ –CP quy

định tại Điều 26, 27, 28. Bên cạnh đó, nghị định còn quy định việc phân công
nhiệm vụ viên chức trong Điều 25.Đồng thời Luật cũng quy định các trường hợp
xin thôi giữ các chức vụ quản lý hoặc miễn nhiệm đối với viên chức quản lý
(Điều 38.
- Điều 39, 40, 41, 42, 43, 44 Luật Viên chức 2010 và Điều 37 Nghị định
số 29/2012/NĐ –CP quy định rất rõ về đánh giá viên chức. Theo đó, việc đánh
giá viên chức là căn cứ để tiếp tục bố trí, sử dụng, bổ nhiêm, miễn nhiệm,… đối
với viên chức. Bên cạnh đó, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 56/2015/NĐCP quy định về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức.
- Quy định về thôi việc và thủ tục nghỉ hưu: Điều 45, 46 Luật viên chức
năm 2010 và Điều 38, 39, 40, 41 Nghị định số 29/2012/NĐ –CP: Viên chức
được hưởng chế độ hưu trí theo quy định của pháp luật về lao động và pháp luật
về bảo hiểm xã hội. Đơn vị sự nghiệp công lập có thể ký hợp đồng vụ, việc với
người hưởng chế độ hưu trí nếu đơn vị có nhu cầu và người hưởng chế độ hưu
trí có nguyện vọng.


- Một bổ sung của Nghị định số 29/2012/NĐ –CP so với Luật viên chức
2010 là quy định về chuyển đổi và chuyển tiếp đối với viên chứctại Điều 42, 43:
Viên chức có thể được xét chuyển vào công chức không qua thi tuyển và việc
chuyển tiếp đối với công chức còn phụ thuộc vào ngày tuyển dụng.
II. NHỮNG ĐIỂM TIẾN BỘ CỦA PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH TRONG
VIỆC BẢO ĐẢM QUYỀN TỰ CHỦ CỦA ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG
LẬP VỀ TUYỂN DỤNG, SỬ DỤNG VIÊN CHỨC
1. Về tuyển dụng viên chức.
- Về thẩm quyền của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập: Nếu nghị định
116/ 2003 NĐ-CP về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong
các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước không nêu rõ về thẩm quyền tuyển dụng
viên chức thì ở nghị định 29/2012 NĐ-CP về tuyển dụng, sử dụng, quản lý viên
chức thì ở nghị định mới có những quy định cụ thể về thẩm quyền tuyển dụng
viên chức tại Điều 24 Luật viên chức 2010. Theo đó thì điểm mới ở đây là:

“Đối với đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ trong việc tuyển
dụng viên chức và người đứng đầu của đơn vị sự nghiệp này có thẩm quyền tổ
chức thực hiện việc tuyển dụng viên chức, quyết định tuyển dụng viên chức
thông qua thi tuyển hoặc xét tuyển và chịu trách nhiệm về quyết định của mình.
Căn cứ vào kết quả tuyển dụng, người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập ký
kết hợp đồng làm việc với người trúng tuyển vào viên chức”. Ngoài ra, theo
khoản 3 Điều 10 Nghị định số 29/2012/NĐ-CP về tuyển dụng, sử dụng và quản
lý viên chức, người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng viên chức trực
tiếp phỏng vấn và quyết định người trúng tuyển.
- Về chế độ làm việc: Quy định tuyển dụng viên chức được thực hiên dưới hình
thức hợp đồng làm việc đã xóa bỏ hình thức biên chế vĩnh viễn với viên chức
như trước đây (theo Điều 2 Luật viên chức 2010). Điều này giúp cho quan hệ
giữa viên chức và ĐVSNCL được linh hoạt hơn chứ không gắn chặt với nhau
bởi biên chếnhư trước đây( theo Nghị định 116/2003/NĐ-CP Về việc tuyển
dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chứctrong các đơn vị sự nghiệp của Nhà
nước
Như vậy, với những điểm tiến bộ trong các quy định mới về việc đảm
bảo quyền tự chủ, các đơn vị sự nghiệp công lập có nhiều quyền hạn hơn trong
việc tuyển dụng viên chức. Xu hướng các đơn vị sự nghiệp công lập tách dần ra
khỏi sự quản lý của Nhà nước tạo điều kiện thuận lợi và tăng tính chủ động cho
các đơn vị này trong quá trình tuyển dụng viên chức.


2. Về sử dụng viên chức.
Quy định của Luật Viên chức 2010 và Nghị định 29/2012 NĐ-CP so với
Nghị định 116/2003 NĐ-CP và Nghị định 121/2006 NĐ-CP (sửa đổi bổ sung
một số điều Nghị định 116/2003 NĐ-CP) đã bảo đảm tính tự chủ cao của đơn vị
sự nghiệp công lập trong việc sử dụng viên chức. Cụ thể là:
Thứ nhất, những quy định đã có được mở rộng hơn. Về việc bồi dưỡng
đào tạo viên chức, nếu như Nghị định 116/2003 NĐ-CP trước đây chỉ quy định

chung chung rằng “Cơ quan có thẩm quyền quản lý viên chức có trách nhiệm
xây dựng quy hoạch, kế hoạch và tổ chức việc đào tạo, bồi dưỡng để tạo nguồn
và nâng cao trình độ, năng lực của viên chức” thì ở Nghị định 29/2012 NĐ-CP
đã khẳng định rõ tính tự chủ của đơn vị sự nghiệp công lập trong việc đào tạo,
bồi dưỡng viên chức bằng nguyên tắc chung quy định tại hai điểm a, b, khoản 2,
Điều 32. Tùy thuộc vào đặc thù của từng đơn vị sự nghiệp công lập, như nhu
cầu phát triển nguồn nhân lực, nhân sự nội bộ các đơn vị mà đơn vị có kế hoạch
đào tạo, bồi dưỡng viên chức phù hợp. Qua đó, đẩy mạnh việc bảo đảm tính tự
chủ của đơn vị sự nghiệp công lập trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng. 2 Thêm
vào đó, chi phí đào tạo bồi dưỡng đã được quy định cụ thể trong Nghị định
29/2012 NĐ-CP là kinh phí được chi trả từ nguồn tài chính của đơn vị sự nghiệp
công lập.
Thứ hai, nhiều quy định mới được bổ sung cho phù hợp với nhu cầu tư
chủ trong sử dụng viên chức của các đơn vị sự nghiệp công lập trong thời đại
đổi mới hiện nay, như các quy định về thôi việc, thủ tục nghỉ hưu và quy định về
chuyển đổi, chuyển tiếp đối với viên chức. Cụ thể, đơn vị sự nghiệp công lập có
thể tự chủ trong việc cho thôi việc, trợ cấp thôi việc, chế độ nghỉ hưu, ký hợp
đồng vụ việc với người hưởng chế độ hưu trí theo nhu cầu đơn vị. Đồng thời,
luật và nghị định hiện hành cũng quy định về việc chuyển đổi và chuyển tiếp đối
với viên chức. Theo đó, thẩm quyền của người đứng đầu – đại diện theo pháp
luật của đơn vị sự nghiệp công lập trong việc chuyển đổi, chuyển tiếp đối với
viên chức mang tính quyết định, trên cơ sở các quy định chung của pháp luật.3
Như vậy, nhờ việc mở rộng và bổ sung các quy định của pháp luật về sử
dụng viên chức, tính tự chủ của các đơn vị sự nghiệp công lập ngày càng được
bảo đảm và nâng cao.

2 Theo điểm a,b Nghị định 29/2012 NĐ-CP.
3Theo các điều 39, 40, 41, 42, 43 Nghị định 29/2012 NĐ-CP và các điều 45, 46 Luật Viên chức 2010.

III. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VỀ TUYỂN DỤNG, SỬ DỤNG VIÊN CHỨC Ở
NƯỚC TA HIỆN NAY
Mặc dù có nhiều chính sách đổi mới nhưng vẫn tồn tại một số hạn chế
như sau:
Thứ nhất, hoạt động tuyển dụng viên chức không đồng đều giữa các đơn vị,
các ngành nghề và các địa phương khác nhau.
Thứ hai, hầu hết các ĐVSNCL đều gặp phải khó khăn trong việc thu hút
nguồn nhân lực chất lượng cao, điển hình là các trường học, bệnh viện, viện
nghiên cứu,...do hình thức tuyển dụng gay gắt nhưng mức lương và đãi ngộ lại
không hấp dẫn như các ngành nghề khác.
Thứ ba, hoạt động tuyển dụng viên chức vẫn còn nặng nề về thủ tục với sự
tham gia của cả cơ quan quản lý lẫn ĐVSNCL.
Thứ tư, hoạt động tuyển dụng hiện nay còn thiếu sự thống nhất giữa các đơn
vị, các địa phương và thiếu thống nhất trong cả nội dung, hình thức tuyển
dụng…
Như vậy, thực tiễn diễn ra hoạt động tuyển dụng, quản lý viên chức còn
nhiều hạn chế, tiêu cực cũng như thiếu sót, sau đây nhóm em xin trình bày một
vài đề xuất như sau:
1 Một số kiến nghị về tuyển dụng viên chức.
Thứ nhất, cần hoàn thiện hệ thống văn bản quản lý nhà nước về viên chức và
tuyển dụng viên chức qua việc thực hiện các họat động sau:
Thứ nhất, sớm hoàn thiện các văn bản quy phạm pháp luật về tuyển dụng
viên chức để khắc phục những bất cập, hạn chế như đã nêu và phân tích ở các
phần trên.
Thứ hai, nghiên cứu sửa đổi, bổ sung Quy chế thi tuyển, xét tuyển viên chức
cho phù hợp với tinh thần pháp luật mới về viên chức, đảm bảo tính đồng bộ của
hệ thống pháp luật. Quy chế phải thể hiện rõ các nội dung như: Đối tượng áp
dụng; các nguyên tắc tổ chức thi tuyển; thẩm quyền, trách nhiệm của cơ quan có
thẩm quyền quản lý và tổ chức thi tuyển viên chức, điều kiện dự tuyển, thẩm
quyền, trách nhiệm của Hội đồng thi, của Ban coi thi, Ban chấm thi, chấm thi,

phúc tra bài thi, việc xử lý những trường hợp thi tuyển có điểm bằng nhau, chính
sách ưu tiên trong thi tuyển…
Ba là, phải tạo lập một văn bản hệ thống lại các chức danh nghề nghiệp tại
đơn vị sự nghiệp công lập để đảm bảo các quy định trong luật đều phải được thi
hành trong thực tế. Cần hoàn thiện hơn nữa những quy định về chức danh nghề


nghiệp đối với viên chức, làm cơ sở cho việc thi tuyển viên chức diễn ra thuận
lợi hơn, tạo cơ sở, tiền đề để quá trình tuyển dụng tiến hành được thuận lợi hơn.
Thứ hai, đổi mới cơ chế quản lý đối với các đơn vị sự nghiệp công lập
Để thực hiện được điều này, trước hết, phải nghiên cứu thay đổi mô hình
quản lý các đơn vị sự nghiệp công lập hiện nay, tránh tình trạng người đứng đầu
đơn vị vừa là người quản lý, vừa là người phụ trách về chuyên môn. Người đứng
đầu được giao nhiệm vụ quản lý và phát triển đơn vị, tương tự như giám đốc
doanh nghiệp; việc phụ trách về chuyên môn giao cho quản lý các bộ phận như
trưởng khoa, trưởng bộ môn. Như vậy có thể kiểm soát được chất lượng hoạt
động tuyển dụng khi viên chức được tuyển dụng vào vị trí việc làm theo yêu cầu
về chuyên môn của trưởng bộ phận, người đứng đầu đơn vị sự nghiệp có nhiệm
vụ phát triển đơn vị bằng cách tìm kiếm viên chức phù hợp, có chất lượng cao.
Ngoài ra, còn nên tạo điều kiện cho việc thực hiện thi tuyển người đứng đầu bởi
tìm kiếm người có khả năng quản lý, điều hành dễ hơn rất nhiều người vừa có
chuyên môn nghề nghiệp cao, vừa có khả năng quản lý.
Thứ ba, giao quyền tự chủ nhiều hơn cho các đơn vị sự nghiệp công lập
Phân cấp quản lý nguồn nhân lực của các đơn vị sự nghiệp công lập phải
nhấn mạnh đến phân cấp tuyển dụng. Phân định rõ ràng, cụ thể nhiệm vụ, thẩm
quyền, trách nhiệm của mỗi cấp trong bộ máy chính quyền nhà nước, phát huy
tính năng động, sáng tạo, quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của mỗi cấp chính
quyền địa phương, của mỗi đơn vị sự nghiệp công lập trên cơ sở đảm bảo sự
thống nhất của Chính phủ để nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước, đáp
ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong điều kiện chuyển sang nền kinh tế

thị trường xã hội chủ nghĩa. Trong những năm tới, nên triển khai mở rộng việc
áp dụng phân cấp tuyển dụng cho tất cả các đơn vị còn lại nhằm phát huy trách
nhiệm của người đứng đầu đơn vị, nâng cao năng lực quản lý của lãnh đạo đơn
vị, giúp đơn vị tự chủ và chủ động hơn trong quản lý và tuyển dụng viên chức.
2

Một số kiến nghị về sử dụng viên chức.

Thứ nhất, tiếp tục hoàn thiện thể chế quản lý viên chức theo hướng quy định
rõ nhiệm vụ, thẩm quyền của từng vị trí việc làm của viên chức. Cụ thể là cần:
Tiếp tục hoàn thiện việc phân định viên chức, từ đó xây dựng cơ chế phân cấp
quản lý phù hợp với từng loại đối tượng. Sửa đổi, bổ sung và hoàn thiện các quy
định về nghĩa vụ và quyền của viên chức theo các loại hình cơ quan: lập pháp,


hành pháp, tư pháp; theo các cấp hành chính: trung ương, địa phương, cơ sở;
theo các vị trí công chức: lãnh đạo, quản lý; tham mưu; thừa hành... Hoàn thiện
các quy định hướng dẫn về tiêu chuẩn và phương pháp xác định vị trí việc làm
phù hợp với từng loại hình cơ quan, đơn vị; phân công, phân cấp rõ ràng, hợp lý
thẩm quyền phê duyệt danh mục vị trí việc làm.
Xây dựng, bổ sung các văn bản quy phạm pháp luật về chức danh, tiêu chuẩn
viên chức lãnh đạo, quản lý và các ngạch công chức.
Sửa đổi Quy chế đánh giá viên chức theo hướng gắn với kết quả, hiệu quả
công việc và đề cao trách nhiệm người đứng đầu; thực hiện nguyên tắc cấp trên
đánh giá cấp dưới, phù hợp với đặc điểm, tính chất hoạt động của mỗi loại đối
tượng.
Xây dựng quy chế, tổ chức theo dõi kiểm tra giám sát thường xuyên việc thực
hiện nhiệm vụ của từng viên chức.
Hoàn thiện các quy định pháp luật về khen thưởng và có chế độ tiền thưởng
đối với viên chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, đồng thời có chế tài xử lý

nghiêm đối với công chức thiếu trách nhiệm và vi phạm pháp luật.
Thứ hai, đổi mới phương thức làm việc của các cơ quan nhà nước và công
tác quản lý viên chức
Xuất phát từ nguyên tắc “Thảo luận thì thảo luận chung, nhưng trách nhiệm là
của từng người... Vì không biết vận dụng nguyên tắc này nên cứ mỗi bước đi,
chúng ta lại bị khốn đốn…” ,cần đổi mới phương thức làm việc của các cơ quan
nhà nước theo hướng từng cơ quan, đơn vị được giao nhiệm vụ cụ thể, rõ ràng
và người đứng đầu phải chịu trách nhiệm quản lý, điều hành đội ngũ viên chức
thuộc quyền thực thi nhiệm vụ. Đến lượt mỗi viên chức được phân công nhiệm
vụ cụ thể và chịu trách nhiệm bằng chữ ký của mình, hạn chế tình trạng công
chức thực thi chí có nhiệm vụ nghiên cứu, chuẩn bị tài liệu, soạn thảo văn bản
hoặc tham mưu giúp việc cho lãnh đạo trưởng, phó phòng, vụ trưởng, phó vụ
trưởng, giám đốc, phó giám đốc chung chung như hiện nay.
Trên cơ sở xác định vị trí việc làm, các cơ quan, tổ chức, đơn vị phải phân
công cụ thể rõ ràng, lượng hóa công việc càng rõ để làm cơ sở đánh giá, phân
loại.


Thứ ba, cải cách hệ thống chính sách tiền lương, tiền thưởng và đãi ngộ
vật chất, tinh thần đối với đội ngũ viên chức
Họat động này thể hiện cụ thể qua các nội dung như sau :
Đổi mới các thành tố của hệ thống chính sách tiền lương đối với viên chức.
Hoàn thiện hệ thống thang lương, bảng lương trên cơ sở xem xét tính chất, đặc
điểm lao động và phân loại từng đối tượng viên chức.
Hoàn thiện phương thức quản lý tiền lương viên chức trên cơ sở tách rõ cơ
quan hành chính công quyền với các tổ chức sự nghiệp dịch vụ công để có cơ
chế tài chính và cơ chế quản lý tiền lương phù hợp.
Xác định rõ ưu tiên và bảo đảm nguồn cho cải cách tiền lương viên chức;
có lộ trình thích hợp và phải xác định được thứ tự ưu tiên cải cách, trong đó
trước mắt cần ưu tiên cải cách chính sách tiền lương của viên chức hành chính

nhà nước.

KẾT LUẬN
Tuyển dụng và sử dụng viên chức là hai công tác trọng yếu và cần thiết, có
sức ảnh hưởng lớn đến hiệu quả làm việc của đơn vị sự nghiệp công lập. Nhà
nước cần có những chính sách phù hợp đảm bảo sự công bằng, công minh của
viên chức.
Trên đây là toàn bộ ý kiến của nhóm em về đề tài. Do trình độ am hiểu cũng
như lượng kiến thức có hạn của bản thân cho nên trong bài làm sẽ còn nhiều hạn
chế, thiếu sót. Em kính mong sẽ nhận được những ý kiến phê bình và nhận xét
của các thầy cô. Em xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong tổ bộ môn đã ân
cần giảng dạy trong các tiết học, cũng như giờ tư vấn để giúp em hoàn thành bài
tập này.


TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Giáo trình luật hành chính Việt Nam _ NXB Công an nhân dân _ Đại học
Luật Hà Nội.
2. Luật viên chức năm 2010.
3. Nghị định 29/2012/NĐ-CP ngày 12 tháng 4 năm 2012 về tuyển dụng, sử
dụng và quản lý viên chức.
4. Nghị định 116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ “Về tuyển
dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp
của Nhà nước”.
5. Nghị định 121/2006/NĐ-CP của Chính phủ : Sửa đổi, bổ sung một số điều
của Nghị định số 116/2003/NĐ-CP ngày 10 tháng 10 năm 2003 của
Chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức
trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước.