Tạo động lực làm việc sáng tạo tại viễn thông hưng yên

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

PHẠM THỊ HIỆP

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC SÁNG TẠO
TẠI VIỄN THÔNG HƢNG YÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

PHẠM THỊ HIỆP

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC SÁNG TẠO
TẠI VIỄN THÔNG HƢNG YÊN

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. MAI ANH

Hà Nội – 2015


CAM KẾT
Tôi xin cam đoan đây là công trin
̀ h nghiên cƣ́u của riêng tôi . Các số liệu, kế t
quả nêu trong luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ
công triǹ h nào khác .
Các kết quả , số liê ̣u do tác giả trƣ̣c tiế p thu thâ ̣p , thố ng kê và phân tích . Các
nguồ n dƣ̃ liê ̣u khác đƣơ ̣c tác giả sƣ̉ du ̣ng trong luâ ̣n văn đề u ghi nguồ n trích dẫn và
xuấ t xƣ́.


LỜI CẢM ƠN
Lời đầ u tiên , Tôi xin chân thành cảm ơn đế n toàn thể quý Thầ y , Cô Trƣờng
Đa ̣i ho ̣c kinh tế , Đa ̣i ho ̣c Quố c gia Hà Nô ̣i đã trang bi ̣cho tôi nhƣ̃ng kiế n thƣ́c quý
báu trong thời gian tôi theo học tại trƣờng.
Tôi xin trân tro ̣ng cảm ơn Tiế n sỹ Mai Anh

, ngƣời đã cho Tôi nhiề u kiế n

thƣ́c thiế t thƣ̣c và hƣớng dẫn khoa ho ̣c củ a luâ ̣n văn . Thầ y đã luôn tâ ̣n tình hƣớng
dẫn, đinh
̣ hƣớng và góp ý giúp cho tôi hoàn thành luâ ̣n văn này .
Tiế p theo, Tôi xin trân tro ̣ng cảm ơn lañ h đa ̣o

đơn vị, các phòng, ban chức

năng và cán bộ, viên chức Viễn thông Hƣng Yên đã c ung cấ p tài liê ̣u , tạo điều kiện

thuâ ̣n lơ ̣i cho Tôi trong quá triǹ h nghiên cƣ́u, hoàn thiện luận văn.
Cuố i cùng , Tôi xin chân thành cảm ơn các ngƣời ba ̣n , đồ ng nghiê ̣p , ngƣời
thân đã luôn đô ̣ng viên, khích lệ Tôi trong suốt quá trình ho ̣c tâ ̣p và nghiên cƣ́u.
Xin gƣ̉i lời cảm ơn chân thành đế n tấ t cả mo ̣i ngƣời!


MỤC LỤC
Danh mục các chữ viết tắt ........................................................................................... i
Danh mục các bảng .................................................................................................... ii
Danh mục sơ đồ......................................................................................................... iii
LỜI MỞ ĐẦU .............................................................................................................3
CHƢƠNG 1: TỔN QUAN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC SÁNG TẠO ......................................................................................................7
1.1. Động lực và các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực của ngƣời lao động .................7
1.1.1 Khái niệm về động lực lao động ....................................................................7
1.1.2 Mối quan hệ giữa Động cơ, động lực làm việc và hiệu quả lao động ........12
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao độngError! Bookmark not defined.
1.2. Tạo động lực làm việc sáng tạo.......................... Error! Bookmark not defined.
1.2.1. Khái niệm về sáng tạo................................... Error! Bookmark not defined.
1.2.2. Mục đích của tạo động lực làm việc sáng tạoError!

Bookmark

not

defined.
1.2.3. Quá trình tạo động lực làm việc sáng tạo .... Error! Bookmark not defined.
1.3. Các mô hình nghiên cứu về tạo động lực làm việcError!

Bookmark

not

defined.
1.3.1. Mô hình phân cấp nhu cầu của A.Maslow ... Error! Bookmark not defined.
1.3.2. Mô hình của Mc.Celland .............................. Error! Bookmark not defined.
1.3.3. Mô hình động cơ của F.Herzberg................. Error! Bookmark not defined.
1.3.4. Mô hình của A.Patton ................................... Error! Bookmark not defined.
1.4. Các hình thức tạo động lực cho ngƣời lao động trong các doanh nghiệp .. Error!
Bookmark not defined.
1.4.1. Các công cụ kinh tế....................................... Error! Bookmark not defined.
1.4.2. Các công cụ hành chính - tổ chức ................ Error! Bookmark not defined.
1.4.3. Các công cụ tâm lý - giáo dục ...................... Error! Bookmark not defined.


1.5. Các nghiên cứu trƣớc và mô hình nghiên cứu đề nghịError! Bookmark not
defined.
1.5.1. Các kết quả nghiên cứu có liên quan............ Error! Bookmark not defined.
1.5.2. Những nhân tố tác động đến động lực làm việc sáng tạo:Error! Bookmark
not defined.
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨUError! Bookmark
not defined.
2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu:................................... Error! Bookmark not defined.
2.2. Quy trình nghiên cứu: ........................................ Error! Bookmark not defined.
2.3. Nghiên cứu sơ bộ (định tính) ............................. Error! Bookmark not defined.
2.3.1. Mục đích nghiên cứu: ................................... Error! Bookmark not defined.
2.3.2. Cách thực hiện: ............................................. Error! Bookmark not defined.
2.3.3. Kết quả: ........................................................ Error! Bookmark not defined.
2.4. Nghiên cứu chính thức (định lƣợng): ................. Error! Bookmark not defined.
2.4.1. Thang đo: ...................................................... Error! Bookmark not defined.

2.5. Thiết kế nghiên cứu ............................................ Error! Bookmark not defined.
2.5.1. Những yế u tố tạo động lực làm việc sáng tạo Error!

Bookmark

not

defined.
2.5.2. Mô hình nghiên cứu đề nghị và các giả thuyết:Error!

Bookmark

not

defined.
3.3.2. Thiết kế mẫu: ................................................ Error! Bookmark not defined.
3.3.3. Kỹ thuật phân tích dữ liệu ............................ Error! Bookmark not defined.
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC SÁNG
TẠO TẠI VIỄN THÔNG HƢNG YÊN ................... Error! Bookmark not defined.
3.1. Khái quát về Viễn thông Hƣng yên.................... Error! Bookmark not defined.
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Viễn thông Hưng yên ............ Error!
Bookmark not defined.
- Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của các bộ phậnError!
defined.

Bookmark

not

3.1.2. Đặc điểm lao động và đánh giá về lao động Error! Bookmark not defined.
3.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực lao động cho người lao
động tại Viễn thông Hưng Yên .................................... Error! Bookmark not defined.
3.1.4 Công tác tạo động lực làm việc sáng tạo tại Viễn thông Hưng Yên..... Error!
Bookmark not defined.
3.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của Viễn thông Hưng yên từ năm 2010 2014 ............................................................................. Error! Bookmark not defined.
3.2 Thực trạng tạo động lực làm việc tại Viễn thông Hƣng yênError!

Bookmark

not defined.
3.2.1. Các công cụ kinh tế....................................... Error! Bookmark not defined.
3.2.2. Các công cụ hành chính - tổ chức ................ Error! Bookmark not defined.
3.2.3. Các công cụ tâm lý - giáo dục ..................... Error! Bookmark not defined.
3.2.4. Các chế tài xử phạt và tính hiệu quả ............ Error! Bookmark not defined.
3.3. Đánh giá chung công tác tạo động lực làm việc sáng tạo tại Viễn thông Hƣng
Yên ............................................................................ Error! Bookmark not defined.
3.3.1. Những kết quả đạt được................................ Error! Bookmark not defined.
3.3.2 Đánh giá kết quả thang đo............................. Error! Bookmark not defined.
3.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân chính .......... Error! Bookmark not defined.
CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC SÁNG TẠO
TẠI VIỄN THÔNG HƢNG YÊN............................. Error! Bookmark not defined.
4.1 Đề xuất các yếu tố tạo động lực làm việc sáng tạo.Error!

Bookmark

not

defined.
4.1.1 Mục tiêu chiến lược Viễn thông Hưng Yên giai đoạn 2015 - 2020 ...... Error!

Bookmark not defined.
4.1.2 Các giải pháp chủ yếu. .................................. Error! Bookmark not defined.
4.2. Hạn chế của nghiên cứu ..................................... Error! Bookmark not defined.
4.3. Khuyến nghị nghiên cứu tƣơng lai ....................... Error! Bookmark not defined.
KẾT LUẬN ............................................................... Error! Bookmark not defined.
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................14



DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

STT

Nguyên nghĩa

Ký hiệu

1

BH

Bảo hiểm

2

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

3

BHXH

Bảo hiểm xã hội

4

BHYT

Bảo hiểm y tế

5

đ

Đồng, đơn vị tiền Việt Nam

6

DN

Doanh nghiệp

7

HC - KTTH

Hành chính - kế toán tổng hợp

8

HY

Hƣng Yên

9

KH

Khách hàng

10

KPCĐ

Kinh phí công đoàn

11

PT&TS

Phƣơng tiện và tài sản

12

PV

Phục vụ

13

VNPT

Tập đoàn Bƣu chính Viễn thông Việt Nam

14

VNPT Hƣng yên

Viễn thông Hƣng Yên

i


DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 : Danh sách những biến quan sát đƣợc dùng để xác định các nhân tố tác động đến
tạo động lực cho ngƣời lao động. ........................................ Error! Bookmark not defined.
Bảng 3.1: Cơ cấu đội ngũ lao động của Viễn thông Hƣng Yên theo trình độ ..............Error!
Bookmark not defined.
Bảng 3.2. Tổng hợp kết quả kinh doanh Viễn thông Hƣng YênError!

Bookmark

not

Bookmark

not

defined.
Bảng 3.3. Tổng hợp số liệu thu nhập tại Viễn thông Hƣng YênError!
defined.
Bảng 3.4: Kế hoạch BSC – KPOs – Viễn Cảnh tài chính ... Error! Bookmark not defined.
Bảng 3.5: Kế hoạch BSC – KPOs – Viễn Cảnh khách hàngError! Bookmark not defined.
Bảng 3.6: Kế hoạch BSC – KPOs – Hoạt động nội bộ ........ Error! Bookmark not defined.
Bảng 3.7: Kế hoạch BSC – KPOs – Viễn Cảnh học hỏi và phát triểnError! Bookmark not
defined.
Bảng 3.8: Kế hoạch BSC – Kết quả..................................... Error! Bookmark not defined.
Bảng 3.9: Số lƣợng cán bộ, nhân viên đƣợc cử đi học ........ Error! Bookmark not defined.
Sơ đồ 1.1: Mối quan hệ tƣơng hỗ giữa động cơ - mục đích - hành vi ................................... 9
Sơ đồ 1.2: Chuỗi mắt xích mong muốn - nhu cầu - hành động - thoả mãn (Vũ Quang Hƣng,
“Tạo động lực lao động tại Công ty Bảo Việt Sơn La”, 2010”) ............................................ 9
Sơ đồ 1.3: Quá trình tạo động lực ( Vũ Quang Hƣng, “Tạo động lực lao động tại Công ty
Bảo Việt Sơn La”, 2010”) .................................................... Error! Bookmark not defined.
Sơ đồ 1.4: Phân cấp nhu cầu hình tháp của A.Maslow........ Error! Bookmark not defined.
Sơ đồ 1.5: Quá trình kế hoạch hoá ( Vũ Quang Hƣng, “Tạo động lực lao động tại Công ty
Bảo Việt Sơn La”, 2010”) .................................................... Error! Bookmark not defined.
Sơ đồ 2.1: Quy trình nghiên cƣ́u .......................................... Error! Bookmark not defined.
Sơ đồ 2.2. Các yếu tố tạo động lực...................................... Error! Bookmark not defined.
Sơ đồ 3.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Viễn thông Hƣng Yên Error! Bookmark not defined.
Sơ đồ: 3.2 Mô hình thẻ điểm cân bằng ............................... Error! Bookmark not defined.
Sơ đồ 3.3. Kết cầu tỷ trọng BSC .......................................... Error! Bookmark not defined.

ii


LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Viễn thông và Công nghệ thông tin là một trong những lĩnh vực có sự cạnh

tranh mạnh mẽ nhất trong giai đoạn hiện nay. Có thể thấy đây là lĩnh vực mà ở đó
sự sáng tạo và đổi mới đƣợc đòi hỏi không ngừng trƣớc sự phát triển từng giờ của
khoa học công nghệ, nó làm cho vòng đời sản phẩm, dịch vụ công nghệ ngày một
ngắn lại, lỗi mốt, kém thích nghi và nhanh chóng bị thay thế. Nếu doanh nghiệp
không tạo ra các tính năng mới, nâng cấp sản phẩm trở nên hữu ích hơn, … hay chỉ
tạm ngừng sáng tạo, hạn chế đổi mới,không thay đổi cách nghĩ, cách làm và tự mãn
với chính mình thì doanh nghiệp khác sẽ vƣợt lên và khó còn cơ hội lấy lại vị thế, bị
tụt hậu và nguy cơ phá sản.
Thực tế của Tập đoàn Bƣu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT) đã thể hiện
điều đó trong việc bị suy giảm vị thế cũng nhƣ lợi nhuận những năm gần đây khi có
doanh nghiệp khác khai thác cùng lĩnh vực, cùng công nghệ. Điều đó cho thấy,yếu
tố nguồn lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp, trong đó
con ngƣời và động lực lao động sáng tạo ở chính họ là yếu tố quyết định tạo ra
thăng hay trầm trong doanh nghiệp. Bởi, khi doanh nghiệp thiếu động lực làm việc,
thì tổ chức đó sẽ đình trệ, thiếu sáng tạo, sợ thay đổi, tụt hậu và rơi vào nguy cơ...
Làm việc tại VNPT, tác giả nhận thấy tình trạng đó đã diễn ra trong tổ chức, có
ngƣời lao động bằng lòng với thực tại của doanh nghiệp, ngƣời thì chấp nhận, ngƣời
thì tìm hƣớng đi ngoài tổ chức,... nó làm doanh nghiệp thiếu sự đoàn kết, thống
nhất, kinh doanh kém hiệu quả.
Tạo động lực làm việc là vấn đề đã đƣợc nhiều doanh nghiệp, nhiều tổ chức và
nhà nghiên cứu quan tâm, bởi nó là yếu tố đem đến sự phát triển của tổ chức cũng nhƣ
xã hội. Tuy nhiên, nếu cứ làm việc cần cù một cách thụ động, thiếu sự sáng tạo và đổi
mới sẽ làm chậm tiến trình phát triển của tổ chức, cũng nhƣ xã hội và thực tế của
VNPT cũng đã cho thấy điều đó. Xuất phát từ thực tiễn nêu trên, tác giả quyết định
chọn đề tài “Động lực làm việc sáng tạo tại Viễn thông Hƣng Yên” làm luận vănvà
mong muốn góp một cách nhìn, cách làm đƣa doanh nghiệp ngày một phát triển.


Câu hỏi nghiên cứu:
Từ khoảng trống mà các nghiên cứu trƣớc đây chƣa đề cập đến đó là cần tạo

ra động lực làm việc sáng tạo cho ngƣời lao động tại những môi trƣờng làm việc đòi
hỏi cao về sự đổi mới, để trả lời đƣợc câu hỏi: Đâu là yếu tố tạo động lực làm việc
sáng tạo tại Viễn thông Hưng Yên?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích:
Về mặt lý luận: Tìm ra các yếu tố tích cực, có thể là dị biệt để tạo động lực
làm việc sáng tạo.
Về mặt thực tiễn: Tạo ra các giá trị, hiệu quả tích cực trong doanh nghiệp.
2.2. Nhiệm vụ:
Đánh giá các yếu tố tạo động lực dựa trên cơ sở các dữ liệu của doanh nghiệp
nhƣ lịch sử truyền thống và quá trình phát triển của Ngành; cơ cấu tổ chức; các quy
chế, chế tài nội bộ về tuyển dụng và đào tạo; bổ nhiệm cán bộ; chế độ lƣơng,
thƣởng; văn hóa doanh nghiệp;… quá trình thực hiện các quy chế này trong thực
tiễn và kết quả của nó để tìm ra nguyên nhân sâu xa làm hạn chế sự phát triển của
doanh nghiệp.
Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về động lực làm việc, đổi mới, sáng
tạo, hiệu quả làm việc để từ đó có cái nhìn tổng quát về vấn đề này.
Nghiên cứu, thu thập và phân tích các số liệu của bảng hỏi dành cho nhân viên
của Viễn thông Hƣng Yên (VNPT Hƣng Yên), doanh nghiệp khác để tìm ra các yếu
tố hạn chế và tạo động lực.
Đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc sáng tạo cho ngƣời lao động.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tƣợng nghiên cứu:
- Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn các yếu tố tạo động lực tại VNPT Hƣng
Yên, đơn vị thành viên, hạch toán phụ thuộc của VNPT
3.2. Phạm vi nghiên cứu:


- Phạm vi không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu hệ thống công cụ tạo
động lực cho ngƣời lao động, hoạt động điều hành, cũng nhƣ kết quả sản xuất kinh

doanh của VNPT Hƣng Yên.
- Phạm vi thời gian:
+ Luận văn sử dụng số liệu về hoạt động kinh doanh của Viễn thông Hƣng
Yên trong giai đoạn 2010 - 2014 và đƣa ra những nhận định, giải pháp cho các năm
tiếp theo.
+ Thời điểm tiến hàng điều tra lấy ý kiến nhân viên từ tháng 10 năm 2014
đến tháng 02 năm 2015.
- Đối tƣợng thu thập thông tin: Lãnh đạo, nhân viên VNPT Hƣng Yên để tìm
ra yếu tố tạo động lực.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Kết hợp giữa phƣơng pháp định tính và định lƣợng.
Phƣơng pháp phân tích, tổng hợp: nghiên cứu tài liệu, phân tích, tổng hợp
các tài liệu có đƣợc.
Phƣơng pháp định lƣợng: luận văn sử dụng phƣơng pháp điều tra thực tế, có
chọn mẫu. Tiến hành lấy ý kiến đánh giá Lãnh đạo, nhân viên VNPT Hƣng Yên,
đơn vị trực thuộc khác và đối thủ cạnh tranh để tìm điểm khác biệt.
5. Những đóng góp của luận văn
- Về mặt lý luận, Luận văn hệ thống hoá và làm rõ các công cụ tạo động lực cho
ngƣời lao động nhằm khuyến khích họ làm việc sáng tạo để đạt hiệu quả cao hơn.
- Về mặt thực tiễn, thông qua nghiên cứu thực trạng, Luận văn mô tả và phân
tích, làm rõ thực trạng công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại Viễn thông
Hƣng Yên. Trên cơ sở đó, đƣa ra những đánh giá về những điểm mạnh, điểm yếu
cùng những nguyên nhân đang tồn tại trong hoạt động kinh doanh tại Doanh nghiệp.
- Về hướng đề xuất, Luận văn đƣa ra những phƣơng hƣớng cùng hệ thống các
giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho ngƣời lao động tại Viễn
thông Hƣng Yên nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh.


2. Kết cấu luận văn
Tên đề tài “Động lực làm việc sáng tạo tại Viễn thông Hƣng Yên”.

Ngoài lời mở đầu và phần kết luận thì đề tài đƣợc chia thành bốn chƣơng:
Chƣơng 1. Tổng quan và cơ sở lý luận về động lực làm việc sáng tạo
Chƣơng này khái quát các khái niệm liên quan đến tạo động lực làm việc và
làm việc sáng tạo.
Chƣơng 2. Thiết kế và phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng này , tác giả sẽ trình bày về mô hình nghiên cứu

, quy trình nghiên

cƣ́u và phƣơng pháp nghiên cƣ́u .
Chƣơng 3. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc sáng tạo tại Viễn thông
Hƣng Yên.
Chƣơng này giới thiệu sơ lƣợc về Viễn thông Hƣng Yên, thực trạng tạo động
lực làm việc tại Viễn thông Hƣng Yên từ năm 2010 đến nay.
Chƣơng 4: Một số giải pháp tạo động lực làm việc sáng tạo tại Viễn thông
Hƣng Yên.
Trình bày một số khuyến nghị tạo động lực làm việc sáng tạo tại Viễn thông
Hƣng Yên.


CHƢƠNG 1: TỔN QUAN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC SÁNG TẠO
1.1. Động lực và các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực của ngƣời lao động
1.1.1 Khái niệm về động lực lao động

1.1.1.1. Nhu cầu - lợi ích
Khi tham gia trong tổ chức hay một doanh nghiệp, chúng ta mong muốn đạt
đƣợc những mục đích, những ƣớc vọng cụ thể của bản thân về vật chất hay tinh
thần mà mình chƣa có hoặc chƣa đầy đủ. Và chính những yếu tố này đã kích thích
chúng ta làm việc và làm việc sáng tạo để đạt hiệu quả cao hơn. (Mai, 2010) đã chỉ

ra rằng: "Chỉ có con ngƣời, chứ không phải công nghệ, tài chính, quan hệ hay thông
tin, mới là nguồn vốn quyết định cho sự phát triển bền vững của mọi doanh nghiệp".
Vì vậy, việc hiểu về mong muốn, nhu cầu và lợi ích của ngƣời lao động và đáp ứng
điều đó thông qua các công cụ tạo động lực là vấn đề quan trọng để doanh nghiệp
tồn tại và phát triển.
+ Nhu cầu của ngƣời lao động: Là một trạng thái tâm sinh lý mà con ngƣời
cảm thấy thiếu thốn không thoả mãn về một cái gì đó và mong muốn đƣợc đáp ứng
nó. Nhu cầu chƣa đƣợc thoả mãn tạo ra tâm lý căng thẳng, khiến con ngƣời phải tìm
cách để đáp ứng. Ngƣời lao động cũng nhƣ vậy, họ bị thúc đẩy bởi trạng thái mong
muốn, và để có thể thoả mãn đƣợc những mong muốn này họ phải làm việc. Khi
mong muốn càng lớn thì nỗ lực càng cao và ngƣợc lại.
Nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu đều gắn liền với nền sản xuất xã hội và sự
phân phối các giá trị vật chất lẫn tinh thần trong xã hội đó. Nó cầu đƣợc chia ra làm
2 loại là vật chất và tinh thần, trong đó nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu, đảm
bảo cho ngƣời lao động có thể sống để tạo ra của cải vật chất. Còn nhu cầu tinh thần
là những điều kiện để con ngƣời tồn tại và phát triển về mặt trí lực và tạo cho chúng
ta tâm lý thoải mái trong quá trình sống và lao động.
Con ngƣời ở một khoảng không gian nhất định luôn có những nhu cầu khác
nhau, trong đó nhu cầu đã chín muồi sẽ là động cơ mạnh nhất quyết định hành vi và


khi nó đã đƣợc thoả mãn rồi thì nó sẽ không còn là động cơ thúc đẩy con ngƣời làm
việc nữa và lúc đó nhu cầu mới xuất hiện và lại chín muồi.
+ Lợi ích của ngƣời lao động: Là mức độ thoả mãn nhu cầu trong một điều
kiện cụ thể nhất định. Nó tạo ra động lực mạnh mẽ cho các hoạt động của con ngƣời,
buộc ngƣời ta phải động não, cân nhắc, tìm tòi phƣơng thức có hiệu quả để thoả mãn
nhu cầu của mình. Điều đó tạo ra sự thúc đẩy động lực làm việc hăng say hơn, có
hiệu quả hơn. Khi mức độ thoả mãn càng lớn thì động lực tạo ra càng lớn và ngƣợc
lại mức độ thoả mãn càng nhỏ thì động lực tạo ra càng yếu, thậm chí bị triệt tiêu.
Lợi ích chính là thành quả mà ngƣời lao động nhận đƣợc bằng vật chất hay

tinh thần thông qua bản thân. Và chính những lợi ích mà ngƣời lao động nhận đƣợc
này đem lại sự thoả mãn những nhu cầu cho chính bản thân ngƣời đó.

1.1.1.2. Động cơ - Động lực
+ Động cơ: Là thuật ngữ chung chỉ tập hợp tất cả những yếu tố bản năng về
xu thế, mơ ƣớc, nhu cầu, nguyện vọng và những áp lực tâm sinh lý tƣơng tự của con
ngƣời, là mục đích chủ quan của con ngƣời trong mọi hoạt động (cộng đồng, tập
thể, xã hội), là động lực thúc đẩy con ngƣời hành động nhằm đáp ứng nhu cầu và
thoả mãn nhu cầu đặt ra.
Động cơ khó xác định vì nó luôn biến đổi theo thời gian, tại mỗi thời điểm
con ngƣời sẽ có nhu cầu và động cơ khác nhau, khó có thể biết chính xác nhu cầu
nào cụ thể ở từng thời điểm. Nó thƣờng đƣợc che dấu bản chất thực vì nhiều lý do
khác nhau nhƣ: yếu tố tâm lý, quan điểm xã hội… Động cơ rất đa dạng, phức tạp và
thƣờng mâu thuẫn với nhau. Nó nó liên quan đến mục đích đặt ra, là nguồn động
lực thúc đẩy con ngƣời hành động, nếu mục đích đặt ra không phƣơng hại thì động
cơ đó đƣợc chấp nhận, ngƣợc lại nó đó có thể trở thành động lực thúc đẩy ngƣời
khác cảnh giác làm việc tích cực và tìm ra những phƣơng pháp đối phó, triệt tiêu
những động cơ xâm hại đến mình.


K.NGHIỆM

ĐỘNG CƠ

HÀNH
ĐỘNG
NĂNG LỰC

THOẢ MÃN

MỤC ĐÍCH

Sơ đồ 1.1: Mối quan hệ tƣơng hỗ giữa động cơ - mục đích - hành vi
( Vũ Quang Hƣng, “Tạo động lực lao động tại Công ty Bảo Việt Sơn La”, 2010”)
Trong doanh nghiệp, việc quản lý con ngƣời chỉ có thể thành công khi ngƣời
lãnh đạo tạo ra đƣợc một động cơ chung, một mục tiêu chung gắn kết con ngƣời lại
với nhau để tạo thành một khối thống nhất, phục vụ cho tất cả các động cơ riêng
cũng nhƣ toàn doanh nghiệp.

ÁP LỰC TÂM
SINH LÝ

MONG
MUỐN

NHU
CẦU

HÀNH ĐỘNG

THOẢ MÃN

Sơ đồ 1.2: Chuỗi mắt xích mong muốn - nhu cầu - hành động - thoả mãn (Vũ
Quang Hƣng, “Tạo động lực lao động tại Công ty Bảo Việt Sơn La”, 2010”)
+ Động lực lao động: Đã có tới 140 định nghĩa về động lực làm việc bắt
nguồn từ sự khác biệt trong quan điểm về việc mô hình hóa khái niệm này (Roussel,
2000). Nghiên cứu tất cả các định nghĩa trên, Mai (2010) đã tóm tắt khái niệm về
động lực làm việc nhƣ sau: “Động lực làm việc liên quan tới các thái độ hành vi của
cá nhân. Nó bắt nguồn từ các nhu cầu nội tại khác nhau của cá nhân đó và thúc đẩy
cá nhân hành động để thỏa mãn các nhu cầu này. Động lực làm việc cũng bao hàm

năng lƣợng, mục tiêu, sự cố gắng, sự lựa chọn, sự kiên trì, và sức lực cần thiết của
cá nhân trong quá trình lựa chọn, định hƣớng, tự thể hiện, thay đổi, kháng cự, và


liên tục của hành vi. Mặt khác, động lực có thể thay đổi bởi nó không chỉ phụ thuộc
vào đặc điểm, kiến thức, kỹ năng và khả năng của cá nhân mà vào các yếu tố bên
ngoài nhƣ đặc điểm công việc, quan hệ xã hội, môi trƣờng kinh tế- xã hội, và đặc
điểm của tổ chức nơi cá nhân đó làm việc”.
Mai (2011) đã phân hành vi thành hai yếu tố cấu thành căn bản: Động lực
nội tại và động lực bên ngoài. Động lực nội tại (intrinsic motivation) chính là các
nhu cầu hoàn thành, thành công và hài lòng trong công việc của cá nhân. Động lực
thể hiện mong muốn làm tốt công việc của cá nhân nhằm thỏa mãn chính mình
(Warr, Cook, & Wall, 1979). Cá nhân có động lực làm việc khi họ muốn tìm kiếm
niềm vui, mối quan tâm, thỏa mãn trí tò mò, tự thể hiện, và muốn có thử thách trong
công việc (Amabile, 1993). Deci (1976) cho rằng cá nhân muốn làm việc để hiểu
đƣợc khả năng của mình và tự quyết trong công việc. Cá nhân đó làm việc tốt
không vì mục tiêu để có đƣợc phần thƣởng của doanh nghiệp mà vì phần thƣởng
cho chính mình. Trong khi đó, động lực bên ngoài (extrinsic motivation) đƣợc thúc
đẩy bởi tất cả những yếu tố và nguồn từ bên ngoài nhằm kích thích hiệu quả làm
việc của cá nhân (Sajeva, 2007; Amabile, 1993). Các yếu tố bên ngoài có thể là
phần thƣởng, khen thƣởng, phản hồi công việc, thời hạn hoàn thành công việc, yêu
cầu công việc, hoạt động giám sát, lƣơng thƣởng và thăng tiến. Nhƣ vậy, các yếu tố
động lực bên ngoài giúp thỏa mãn các nhu cầu cơ bản của cá nhân nhƣ nhu cầu về
ăn, ở, mặc, an toàn, xã hội (Maslow, 1954); nhu cầu tồn tại và nhu cầu quan hệ
(Alderfer, 1972); hay các yếu tố không thỏa mãn (dissatisfiers hoặc hygiene factors)
(Herzberg, 1959, 1966)…
Vậy, vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu của ngƣời lao động,
nhƣng để đề ra đƣợc những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của họ, tạo
cho họ sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết đƣợc
mục đích hƣớng tới của ngƣời lao động sẽ là gì. Việc dự đoán và kiểm soát hành

động của ngƣời lao động hoàn toàn có thể thực hiện đƣợc thông qua việc nhận biết
nhu cầu, lợi ích và động cơ của họ. Cặp đôi động lực nội tại và động lực bên ngoài
có thể không có mối tƣơng quan lẫn nhau, cũng có thể có ảnh hƣởng tích cực hoặc


ảnh hƣởng tiêu cực lên nhau. Lựa chọn tối ƣu đối với doanh nghiệp là nâng cao
đồng thời động lực nội tại và động lực bên ngoài bằng cách xây dựng một cơ chế hỗ
trợ cho phát triển và kết hợp tƣơng hỗ giữa hai loại động lực này của nhân viên.
Một số mô hình lý thuyết đã đƣợc xây dựng nhằm giúp doanh nghiệp đảm bảo đƣợc
mục tiêu này ví dụ nhƣ lý thuyết tự quyết định (the self-determination theory hoặc
SDT) của Deci & Ryan (1985), mô hình thứ bậc của động lực nội tại và bên ngoài
(the hierarchical model of intrinsic and extrinsic motivation hoặc HMIEM) của
Vallerand (1997), hoặc mô hình tƣơng hỗ động cơ làm việc (the model of
motivational synergy) của Amabile (1993). Tuy nhiên, tính khả thi của các mô hình
này khi đƣợc áp dụng trong thực tế còn phụ thuộc vào các chính sách quản trị, mô
hình tổ chức và môi trƣờng làm việc thích hợp trong doanh nghiệp (Mai, 2010).
Hiệu quả công việc: Hiệu quả là biểu hiện của việc hoàn thành các mục tiêu
và kết quả của công việc. Hiệu quả là một biến đa chiều bao gồm các kết quả vật
chất và phi vật chất đạt đƣợc từ bất kỳ mục tiêu, cố gắng, hay hành động có điều tiết
nào. Từ các phân tích trên, ta có thể định nghĩa hiệu quả lao động của nhân viên là
việc hoàn thành các nhiệm vụ đƣợc giao bởi công ty và giúp đạt đƣợc tất cả các
mục tiêu của cá nhân và tổ chức (Mai, 2010). Hiệu quả lao động đƣợc hình thành
bởi các yếu tố hiệu quả công việc hiệu quả tổ chức sự hài lòng về công việc. Hiệu
quả công việc đƣợc giao của nhân viên đƣợc đánh giá bởi mức độ hoàn thành công
việc theo quy định và yêu cầu của công ty. Tiêu chí này đòi hỏi nhân viên sử dụng
khả năng, hành vi, kiến thức để hoàn thành công việc với sự hỗ trợ của tổ chức.
Hiệu quả tổ chức đƣợc đánh giá bởi các kết quả kinh tế của doanh nghiệp nhƣ tăng
trƣởng doanh thu/ hoạt động, lợi nhuận, năng suất lao động/ hiệu suất hoạt động, và
đổi mới (sản phẩm, quy trình, hệ thống, quản trị). Sự hài lòng về công việc đƣợc
đánh giá bằng cảm nhận nói chung của nhân viên về công việc của họ. Sự hài lòng

này khác với sự hài lòng của nhân viên về một khía cạnh nào đó của công việc ví dụ
nhƣ hài lòng về lƣơng, thƣởng, hay an toàn lao động. Tóm lại, hiệu quả lao động là
hoạt động hậu kiểm các kết quả công việc của nhân viên dựa trên các tiêu chí hành


vi và hiệu quả công việc của nhân viên, cùng với kết quả kinh tế của doanh nghiệp
(Mai, 2011)
1.1.2 Mối quan hệ giữa Động cơ, động lực làm việc và hiệu quả lao động

1.1.2.1 Động cơ, động lực làm việc và hiệu quả lao động
Động cơ làm việc của ngƣời lao động là lý do để bản thân ngƣời lao động
tham gia vào quá trình lao động, còn động lực lao động là mức độ hƣng phấn, thôi
thúc họ tham gia làm việc. Động cơ vừa có thể tạo động lực mạnh mẽ cho ngƣời lao
động đồng thời nó cũng tạo ra ít động lực cho ngƣời lao động. Nhƣng ngƣợc lại,
nếu không có động lực thì không thể khai thác những tiềm năng, tính sáng tạo sẵn
có trong ngƣời lao động.
Khi nhân viên có động cơ làm việc hoặc có những thay đổi tích cực trong
động cơ làm việc, yếu tố này sẽ có tác động tích cực đến việc nâng cao hiệu quả lao
động của nhân viên. (Mai, 2011) Qua kết quả nghiên cứu thực nghiệm của mình,
Adomatiene & Slatkevičienė (2008) đã tìm ra ảnh hƣởng tích cực của động lực bên
ngoài làm việc lên chất lƣợng công việc của nhân viên trong hoạt động dịch vụ
khách hàng của họ. Ngoài ra, kết quả từ một số nghiên cứu khác (Ahmed et al.,
2010; Arnold, 1985; Chen & Aryee, 2007; Dash & Singh, 2008; DeNisi &
Pritchard, 2006; Drake et al., 2007; Igalens & Roussel, 1999; Paauwe & Boselie,
2005) cũng tìm ra mối tƣơng quan từng phần giữa hai yếu tố động lực làm việc và
hiệu quả lao động của nhân viên.

1.1.2.2. Mối quan hệ giữa nhu cầu - lợi ích - động lực
Phƣơng tiện để thoả mãn nhu cầu chính là lợi ích, lợi ích là phƣơng thuốc,
phƣơng tiện tối ƣu mà chủ thể lựa chọn nhằm đạt đƣợc các nhu cầu của mình. Nhƣng

đạt đƣợc mục đích cuối cùng với ý nghĩa là đối tƣợng thoả mãn nhu cầu, chủ thể phải
đạt tới cái đích trung gian cụ thể, đó là lợi ích thiết thực đối với ngƣời lao động, từ đó
tạo ra động lực mạnh mẽ nhất. Ngƣời lao động luôn bị thúc ép bởi những nhu cầu
chƣa đƣợc thoả mãn, mặt khác họ lại nhận thức đƣợc rằng để đạt đƣợc sự thoả mãn
các nhu cầu ấy thì phải làm gì, và đạt đƣợc những lợi ích cụ thể nào, nghĩa là cùng
với nhu cầu - lợi ích trở thành động lực trực tiếp thúc đẩy chủ thể hoạt động.



TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
1) Mai Anh,2011. Ảnh hưởng của động lực làm việc lên hiệu quả lao động tại các
công ty có vốn nhà nước ở Việt nam .
2) Phạm Thị Vân Anh, 2010. Tạo động lực lao động cho giảng viên trường Đại
học Tây Bắc. Luận văn thạc sĩ. Đại học Kinh tế quốc dân.
3) Dale Carnegie,1994.Đắc nhân tâm. Thành phố Hồ Chí Minh: NXB Tổng
hợp Đồng Tháp.
4) Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân, 2007. Giáo trình Quản trị nhân
lực. Hà Nội: NXB ĐHKTQD.
5) Nguyễn Thành Độ - Nguyễn Ngọc Huyền, 2007.Giáo trình Quản trị kinh
doanh.Hà Nội: NXB Lao động - xã hội.
6) H.Koontz và các tác giả, 1994.Những vấn đề cốt yếu của quản lý.Hà Nội:
NXB Khoa học và kỹ thuật
7) Đoàn Thị Thu Hà - Nguyễn Thị Ngọc Huyền, 2002.Giáo trình Khoa học
quản lý (tập2). Hà Nội: NXB Khoa học và Kỹ thuật.
8) Nguyễn Thanh Hội, 1997. Quản trị nhân sự.Hà Nội: NXB Giáo dục.
9) Vũ Quang Hƣng, 2010.Tạo động lực lao động tại Công ty Bảo Việt Sơn La.
Luận văn thạc sĩ. Đại học Kinh tế quốc dân.
10) Nguyễn Văn Lê, 1998.Đạo đức và lãnh đạo. Hà Nội: NXB Giáo dục,
11) Trần Thị Thuỳ Linh,2008. Các giải pháp nhằm tạo động lực cho nguồn

nhân lực chất lượng cao của Tổng công ty Hàng không Việt Nam. Luận văn
thạc sĩ. Đại học Kinh tế quốc dân.
12) Nhiệm Trị Thao - Thiên Thƣ, 2003.Thuật khích lệ lòng người.Hà Nội: NXB
Lao động - xã hội
13) Đỗ Thị Thu, 2008. Hoàn thiện công tác tạo động lực ở Công ty TNHH Cửa
sổ nhựa Châu Âu (EUROWINDOW CO, LTD)”. Luận văn thạc sĩ. Đại học
Kinh tế quốc dân


14) Bùi Anh Tuấn - Phạm Thuý Hƣơng, 2009. Giáo trình Hành vi tổ chức. Hà
Nội: NXB Đại học Kinh tế quốc dân.
15) Vũ Thị Uyên, 2008. Tạo động lực cho lao động quản lý trong doanh nghiệp
nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020. Luận án tiến sĩ. Đại học Kinh tế Quốc
dân.
16) Viện nghiên cứu và đào tạo quản lý, 2004. Nghệ thuật và phương pháp lãnh
đạo doanh nghiệp. Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế quốc dân.