Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và thương mại TNG

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN CÔNG TUẤN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ
VÀ THƯƠNG MẠI TNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2014

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN CÔNG TUẤN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ
VÀ THƯƠNG MẠI TNG
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN MẠNH HÙNG

THÁI NGUYÊN - 2014
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của Luận văn: “Nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG”
hoàn toàn đƣợc hình thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá
nhân tôi, dƣới sự hƣớng dẫn khoa học của TS. Nguyễn Mạnh Hùng. Các số
liệu và kết quả có đƣợc trong Luận văn tốt nghiệp là hoàn toàn trung thực.
Thái Nguyên, tháng 12 năm 2014
Tác giả

Nguyễn Công Tuấn

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

ii

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành chƣơng trình học cao học và viết luận văn tốt nghiệp
này, tôi đã nhận đƣợc sự giúp đỡ rất nhiều từ các thầy cô giáo trong nhà
trƣờng, từ gia đình, bạn bè và các cán bộ nghiệp vụ Công ty cổ phần Đầu tƣ

và Thƣơng mại TNG.
Trƣớc hết, tôi xin chân thành cảm ơn đến quý thầy cô trƣờng Đại học
Kinh tế & Quản trị kinh doanh Thái Nguyên, đặc biệt là những thầy cô đã tận
tình dạy bảo cho tôi suốt thời gian học tập tại trƣờng.
Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến TS. Nguyễn Mạnh Hùng đã dành
nhiều thời gian và tâm huyết hƣớng dẫn nghiên cứu và giúp tôi hoàn thành
luận văn tốt nghiệp này.
Đồng thời, tôi cũng xin cảm ơn các bác, các cô chú các anh chị và ban
lãnh đạo Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG đã giúp đỡ, tạo điều
kiện cũng nhƣ góp ý kiến cho luận văn đƣợc hoàn thiện hơn.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đồng nghiệp đã
động viên, giúp đỡ tôi vƣợt qua những khó khăn để hoàn thành tốt khoá học.
Tôi xin chân thành cảm ơn!

Thái Nguyên, ngày tháng 12 năm 2014
Tác giả luận văn

Nguyễn Công Tuấn

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

iii
MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .............................................................. vi
DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................. vii

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ .......................................................... viii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 3
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 4
4. Những đóng góp mới của đề tài .................................................................... 4
5. Bố cục của luận văn ...................................................................................... 5
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP ............................................ 7
1.1. Cơ sở lý luận về chất lƣợng nguồn nhân lực ............................................. 7
1.1.1. Nguồn nhân lực ....................................................................................... 7
1.1.2. Chất lƣợng nguồn nhân lực ................................................................... 10
1.1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực của doanh nghiệp ... 14
1.1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng nguồn nhân lực của DN ............. 21
1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của DN............ 31
1.2.1. Sự cần thiết phải nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ........................ 31
1.2.2. Kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao chất lƣợng NNL của doanh DN ... 34
Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................. 38
2.1. Các câu hỏi đặt ra mà đề tài cần giải quyết .............................................. 38
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu .......................................................................... 38
2.2.1. Phƣơng pháp chọn điểm nghiên cứu ..................................................... 38
2.2.2. Phƣơng pháp thu thập thông tin ............................................................ 38
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

iv
2.2.3. Phƣơng pháp tổng hợp thông tin ........................................................... 41
2.2.4. Phƣơng pháp phân tích thông tin .......................................................... 41
2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................. 44

2.3.1. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Đầu tƣ
và Thƣơng mại TNG đƣợc đánh giá bằng các chỉ tiêu sau:............................ 44
2.3.2. Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Đầu tƣ
và Thƣơng mại TNG đƣợc đánh giá bằng các chỉ tiêu sau:............................ 44
Chƣơng 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ THƢƠNG MẠI TNG ............. 45
3.1. Khái quát chung về Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG ........ 45
3.1.1. Thông tin chung .................................................................................... 45
3.1.2. Quá trình hình thành và phát triển ........................................................ 45
3.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty ........................................................ 47
3.1.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý ............................................................. 49
3.1.5. Trách nhiệm, nhiệm vụ của các bộ phận ............................................... 50
3.1.6. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2011 – 2013 ........... 53
3.2. Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và
Thƣơng mại TNG ............................................................................................ 55
3.2.1. Thực trạng số lƣợng và cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty. ................ 55
3.2.2. Thực trạng về chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu
tƣ và Thƣơng mại TNG ................................................................................... 57
3.3. Các yếu tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG .................................................................. 68
3.3.1. Tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nhân lực ............................................ 68
3.3.2. Tiền lƣơng, tiền thƣởng, phụ cấp .......................................................... 70
3.3.3. Thời gian làm việc, nghỉ ngơi ............................................................... 74
3.3.4. Điều kiện làm việc ................................................................................ 75
3.3.5. Đời sống tinh thần của ngƣời lao động ................................................. 76
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

v

3.3.6. Giáo dục nâng cao đạo đức nghề nghiệp .............................................. 76
3.4. Đánh giá chung về chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty....................... 77
3.4.1. Ƣu điểm, nguyên nhân .......................................................................... 77
3.4.2. Hạn chế, nguyên nhân ........................................................................... 78
Chƣơng 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ THƢƠNG
MẠI TNG ....................................................................................................... 79
4.1. Phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG trong những năm tới ................................ 79
4.1.1. Chiến lƣợc phát triển của Công ty giai đoạn 2014- 2020 ..................... 79
4.1.2. Mục tiêu nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty................. 80
4.1.3. Phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty ....... 81
4.2. Giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty ......................... 82
4.2.1. Đổi mới công tác quy hoạch, tuyển dụng nguồn nhân lực..................... 82
4.2.2. Đổi mới công tác đánh giá, sắp xếp, phân công nguồn nhân lực ............. 86
4.2.3. Đổi mới công tác đào tạo nâng cao trình độ nguồn nhân lực ............... 90
4.2.4. Xây dựng, ban hành và tổ chức thực hiện các chính sách tạo động
lực cho nguồn nhân lực .................................................................................... 93
4.2.5. Hoàn thiện môi trƣờng làm việc, xây dựng văn hóa doanh nghiệp
và quan hệ lao động hài hòa ............................................................................ 95
KẾT LUẬN .................................................................................................... 97
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 100
PHỤ LỤC ..................................................................................................... 101

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

vi
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Nội dung viết tắt

STT

Ký hiệu chữ viết tắt

1

Bảo hiểm xã hội

BHXH

2

Bảo hiểm y tế

BHYT

3

Cán bộ công nhân viên

CBCNV

4

Công nghệ thông tin

CNTT

5

Doanh nghiệp

DN

6

Hội đồng quản trị

HĐQT

7

Lao động tiền lƣơng

LĐTL

8

Nguồn nhân lực

NNL

9

Nhà xuất bản

NXB

10

Phó giáo sƣ

PGS

11

Tổ chức hành chính

TCHC

12

Tiến sĩ

TS

13

Ủy ban nhân dân

UBND

14

Xây dựng cơ bản

XDCB

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

vii
DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1. Thông tin mẫu về giới tính ............................................................. 39
Bảng 2.2. Thông tin mẫu về độ tuổi ................................................................ 40
Bảng 2.3. Thông tin mẫu về trình độ .............................................................. 40
Bảng 3.1. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2011 – 2013..... 54
Bảng 3.2. Cơ cấu lao động theo giới tính........................................................ 55
Bảng 3.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi .......................................................... 56
Bảng 3.4. Phân loại bệnh của CBCNV đi khám của Công ty......................... 58
Bảng 3.5. Chiều cao, cân nặng của CBCNV Công ty..................................... 59
Bảng 3.6. Phân loại sức khỏe CBCNV tại Công ty năm 2013 ....................... 59
Bảng 3.7. Số lƣợng lao động tuyển dụng của Công ty ................................... 62
Bảng 3.8. Trình độ lao động của Công ty ....................................................... 63
Bảng 3.9. Thâm niên công tác của CBCNV tại Công ty ................................ 65
Bảng 3.10. Mức độ quan tâm đến nguyện vọng gắn bó lâu dài với Công ty . 66
Bảng 3.11. Mức độ quan tâm đến tác phong làm việc của ngƣời lao động
tại Công ty ....................................................................................... 68
Bảng 3.12. Nhu cầu các lớp đào tạo của CBCNV Công ty năm 2013 ........... 70
Bảng 3.13. Mức lƣơng, thƣởng trung bình của cán bộ, công nhân viên
Công ty giai đoạn 2011 – 2013 ....................................................... 73
Bảng 3.14. Mức độ đảm bảo các điều kiện làm việc tại Công ty ................... 75
Bảng 4.1. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại Công ty đến năm 2020 .... 80

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

viii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

Biểu đồ 3.1. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2011 – 2013......... 55
Biểu đồ 4.1. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại Công ty đến năm 2020 ........ 81
Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực ....................................................... 23
Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý ...................................................... 50

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

1
MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nguồn nhân lực là
nguồn lực quan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức.
Nguồn nhân lực là một tài sản quan trọng nhất của một tổ chức, điều này
đƣợc thể hiện trên một số khía cạnh nhƣ: Chi phí cho nguồn nhân lực trong
một tổ chức là chi phí khó có thể dự toán đƣợc, lợi ích do nguồn nhân lực tạo
ra không thể xác định đƣợc một cách cụ thể mà nó có thể đạt tới một giá trị
vô cùng to lớn. Nguồn nhân lực trong một tổ chức vừa là mục tiêu, vừa là
động lực cho hoạt động của tổ chức. Nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản cấu
thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển đi lên. Vì vậy
một tổ chức đƣợc đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc
phần lớn vào chất lƣợng nguồn nhân lực của tổ chức đó.

Trong điều kiện xã hội phát triển nhƣ ngày nay, nhu cầu của con ngƣời
ngày càng đòi hỏi cao hơn với tiêu chí là giá cả không ngừng giảm xuống,
chất lƣợng sản phẩm không ngừng đƣợc cải tiến. Vì vậy các doanh nghiệp
muốn tồn tại phải chú trọng đến việc đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao
hàm lƣợng chất xám có trong một sản phẩm, nhằm tăng năng suất lao động,
hạ giá thành sản phẩm nhƣng vẫn đảm bảo chất lƣợng. Làm đƣợc điều này
đòi hỏi phải có đội ngũ với nhân viên năng động, luôn bám sát nhu cầu thị
hiếu của khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh nhất theo sự thay đổi đó.
Mặt khác ngày nay khoa học kỹ thuật thay đổi rất nhanh chóng, vòng
đời công nghệ cũng nhƣ các sản phẩm có xu hƣớng ngày càng bị rút ngắn.
Bởi vậy doanh nghiệp luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp
thời với sự thay đổi đó.
Chính vì các lý do trên, nên có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất
lƣợng cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là vô cùng quan trọng và cần
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

2
thiết đối với bất kỳ tổ chức nào. Một lực lƣợng lao động chất lƣợng cao luôn
là lợi thế cạnh tranh vững chắc cho các doanh nghiệp. Ở một khía cạnh khác,
đầu tƣ vào con ngƣời đƣợc xem là cách đầu tƣ hiệu quả nhất, quyết định khả
năng tăng trƣởng nhanh, bền vững của một doanh nghiệp, đảm bảo khả năng
lành nghề của đội ngũ công nhân, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và
giảm bớt tai nạn lao động.
Nhận thấy tầm quan trọng và sự cần thiết về chất lƣợng nguồn nhân lực,
tôi đã lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần Đầu tư và Thương mại TNG” để nghiên cứu.
Các tài liệu, công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn:
Đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu, sách báo, tạp chí xoay quanh vấn đề

này với rất nhiều khía cạnh và phạm vi nghiên cứu khác nhau.
- Cuốn sách “Quản trị nhân sự” của TS. Nguyễn Hữu Thân, tác giả đã
đề cập đến lý thuyết về đào tạo và phát triển trong các doanh nghiệp và các tổ
chức tại Việt Nam. Trong đó, tác giả tập trung vào việc đƣa ra các phƣơng
pháp đào tạo. Điểm nhấn mạnh của cuốn sách là tác giả tiếp cận vấn đề đào
tạo với tƣ cách là một biện pháp nhằm đối phó với những thay đổi của tổ chức
trong tƣơng lai.
- Giáo trình “Quản lý Nguồn nhân lực trong tổ chức” – NXB Giáo dục
năm 2009, do PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Ths Nguyễn Tấn Thịnh chủ
biên, giáo trình dành một chƣơng nói về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm - Viện kinh tế thế giới (1996), Phát triển
nguồn nhân lực kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nƣớc ta, NXB Chính trị
quốc gia, Hà Nội. Cuốn sách giới thiệu khái quát về vai trò của nguồn nhân
lực trong nền kinh tế đổi mới và kinh nghiệm phát triển NNL ở khía cạnh phát
triển giáo dục ở một số nƣớc trên thế giới. Vận dụng tốt những kinh nghiệm
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

3
quá báu đó vào việc phát triển NNL ở nƣớc ta sẽ góp phần tạo ra NNL chất
lƣợng cao, tạo động lực thúc đẩy kinh tế - xã hội phát triển.
- TS. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực con
ngƣời ở Việt Nam, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội. Cuốn sách đã trình bày
hệ thống một số vấn đề lý luận và thực tiễn có liên quan đến phát triển, phân
bố và sử dụng NNL con ngƣời trong phát triển nền kinh tế thị trƣờng định
hƣớng XHCN ở Việt Nam; đánh giá thực trạng 15 năm đổi mới lĩnh vực
NNL; giới thiệu kinh nghiệm của Mỹ, Nhật Bản và Trung Quốc về vẫn đề
này; từ đó đề xuất các giải pháp nhằm phát triển, phân bố hợp lý và sử dụng
hiệu quả nguồn lực con ngƣời trong quá trình phát triển kinh tế ở nƣớc ta.

Những công trình nghiên cứu đƣợc đề cập ở trên của các tác giả trong
thời gian qua đã có nhiều đóng góp quan trọng về mặt khoa học để cho tác giả
luận văn tiếp cận, nghiên cứu, tham khảo phục vụ cho công tác nghiên cứu.
Nhƣng đa số các đề tài nghiên cứu có hƣớng xem xét các vấn đề phát triển
nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô, chƣa đi sâu nghiên cứu cơ bản và có hệ thống
công tác nâng cao chất lƣợng NNL trong các loại hình doanh nghiệp nói
chung và doanh nghiệp may mặc nói riêng.
Theo quan điểm của tác giả thì vai trò của nâng cao chất lƣợng NNL là
không thể thiếu đối với sự phát triển của doanh nghiệp, để từ đó có thể áp
dụng vào thực tiễn tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng mai TNG. Chính vì
vậy, vấn để này sẽ đƣợc tác giả nghiên cứu tiếp và luận giải trong luận văn.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng
mại TNG, từ đó nhận thấy những nguyên nhân thành công và hạn chế, đề xuất
một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

4
+ Hệ thống hóa những cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lƣợng nguồn
nhân lực ở DN.
+ Phân tích, đánh giá đƣợc thực trạng và xác định các yếu tố ảnh hƣởng
đến chất lƣợng NNL tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG.
+ Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công
ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu

- Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là công tác nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung
Luận văn tập trung phân tích, đánh giá làm rõ chất lƣợng nguồn nhân lực
tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG.
Đề xuất một số giải pháp để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG.
- Về không gian
Luận văn nghiên cứu ở tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG.
- Về thời gian
Thời gian sử dụng số liệu để phân tích là từ năm 2011 đến năm 2013.
4. Những đóng góp mới của đề tài
Trên cơ sở nghiên cứu khoa học, hệ thống hoá những vấn đề lý luận và
thực tiễn, luận văn có những đóng góp sau:
4.1. Về lý luận
Luận văn hệ thống hóa và góp phần hoàn thiện những vấn đề lý luận và
thực tiễn trong nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu
tƣ và Thƣơng mại TNG.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

5
4.2. Về thực tiễn
- Luận văn đã phân tích đƣợc thực trạng công tác nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG.
- Luận văn đã đánh giá đƣợc mức độ của công tác nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG. Những lợi
ích, những thành công và hạn chế của công tác nâng cao chất lƣợng nguồn

nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG.
- Luận văn đã xác định và làm rõ các yếu tố có ảnh hƣởng tích cực đến
công tác nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và
Thƣơng mại TNG.
4.3 Về giải pháp
- Luận văn đã đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công
tác nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Công ty cổ phần Đầu tƣ và
Thƣơng mại TNG.
- Đây là những ý kiến đóng góp thiết thực, những cơ sở thực tiễn nhằm
nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng
mại TNG.
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục các chữ viết tắt, danh mục
các hình và bảng, danh mục tài liệu tham khảo; luận văn đƣợc bố cục theo 4
chƣơng sau:
- Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lƣợng nguồn nhân lực tại
doanh nghiệp.
- Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu
- Chƣơng 3: Thực trạng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

6
- Chƣơng 4: Giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

7
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận về chất lƣợng nguồn nhân lực
1.1.1. Nguồn nhân lực
Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực con ngƣời
của một quốc gia, vùng lãnh thổ có khả năng huy động, quản lý để tham gia
vào quá trình phát triển kinh tế xã hội. Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực
nhƣ một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia nhƣ nguồn lực vật
chất (trừ con ngƣời), nguồn lực tài chính, nguồn lực trí tuệ (chất xám)…
Những nguồn lực này có thể huy động một cách tối ƣu, tổng hợp để phát triển
kinh tế - xã hội.
Theo một hƣớng tiếp cận khác thì nguồn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn
lực về con ngƣời, tức nguồn lao động.
Theo nghĩa hẹp: Có thể lƣợng hóa một bộ phận của dân số bao gồm
những ngƣời trong độ tuổi quy định, có khả năng lao động, không kể đến
trạng thái có hay không làm việc.
Độ tuổi ngƣời lao động là giới hạn về những điều kiện cơ thể, tâm sinh
lý xã hội mà con ngƣời tham gia vào quá trình lao động. Giới hạn độ tuổi lao
động tùy thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của từng quốc gia và trong từng
thời kỳ nhất định. Tại điều 6 và điều 145 của Bộ luật lao động nƣớc Cộng hòa
xã hội chủ nghĩa Việt Nam hiện hành quy định độ tuổi lao động của Nam là
15 – 60 tuổi và của Nữ là 15 – 55 tuổi.
Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp (2005) giáo trình Nguồn nhân lực, trƣờng
Đại học Lao động - Xã hội:
“Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cƣ có khả năng lao động”.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

8
Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tƣ cách là nguồn cung cấp sức lao
động cho xã hội.
“Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cƣ
trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ khả năng
đảm đƣơng lao động chính của xã hội.
Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008): giáo
trình Kinh tế nguồn nhân lực của trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân:
“Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải
vật chất và tinh thần cho xã hội đƣợc biểu hiện ra là số lƣợng và chất lƣợng
nhất định tại một thời điểm nhất định”.
“Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân
cƣ, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh
thần cho xã hội trong hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai. Sức mạnh và khả
năng đó đƣợc thể hiện thông qua số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu dân số, nhất
là số lƣợng và chất lƣợng con ngƣời có đủ điều kiện tham gia vào nền sản
xuất xã hội”.
Nguồn nhân lực có thể phân thành các loại sau:
- Nguồn lao động có sẵn trong dân cƣ bao gồm: những ngƣời nằm trong
độ tuổi lao động, có khả năng và nhu cầu làm việc không kể đến trạng thái có
làm việc hay không. Bộ phận nguồn nhân lực này đƣợc gọi là nguồn lao động
hay dân số hoạt động. Nhƣ vậy có một số ngƣời đƣợc tính vào nguồn nhân
lực nhƣng lại không phải là nguồn lao động, đó là những ngƣời trong độ tuổi
lao động không có việc làm nhƣng không có nhu cầu làm việc.
- Nguồn nhân lực tham gia làm việc trong thị trƣờng lao động. Bộ phận
này của nguồn nhân lực đƣợc gọi là lực lƣợng lao động, hay dân số hoạt động
kinh tế.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

9
- Nguồn nhân lực dự trữ bao gồm những ngƣời trong độ tuổi lao
động có nhu cầu nhƣng chƣa tham gia làm việc. Đó là những nội trợ, thất
nghiệp, thiếu việc làm…
Khái niệm nguồn nhân lực trên khác nhau về việc xác định quy mô
nguồn nhân lực, nhƣng có chung một ý nghĩa nói lên khả năng lao động của
xã hội. Theo khái niệm trên nguồn nhân lực đƣợc xác định dựa trên quy mô
dân số, cơ cấu tuổi, giới tính và sự phân bổ theo khu vực, vùng lãnh thổ của
dân số.
Nguồn nhân lực còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố có tính chất xã hội nhƣ:
- Trình độ thời gian giáo dục - đào tạo (nếu thời gian đi học dài thì thời
gian tham gia vào thị trƣờng lao động bị trì hoãn) chính là sự đánh đổi giữa số
lƣợng và chất lƣợng của nguồn lao động.
- Mức sinh đẻ quyết định số ngƣời tham gia vào nguồn lao động của phụ
nữ. Khi mức sinh đẻ thấp thì tỷ lệ phụ nữ tham gia lao động cao hơn.
- Trình độ xã hội hóa các dịch vụ đời sống và sự phát triển kinh tế, xã
hội. Dịch vụ nuôi dạy trẻ, nội trợ gia đình đƣợc xã hội hóa cao, cơ hội làm
việc dễ dàng hơn thì phụ nữ sẽ tham gia vào làm việc và các hoạt động xã hội
nhiều hơn.
- Mức và nguồn thu nhập: khi có nguồn thu nhập khác đảm bảo thỏa mãn
mọi nhu cầu, các cá nhân này sẽ không có nhu cầu làm việc và do đó không
tham gia vào lao động.
- Di dân và nhập cƣ: trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay sự di dân và
nhập cƣ cũng là yếu tố ảnh hƣởng tới nguồn lao động. Tuy chiếm tỷ trọng
không lớn nhƣng đây là nguồn lao động đặc biệt trên thị trƣờng, có ảnh hƣởng
không nhỏ tới phát triển kinh tế - xã hội.

Nguồn nhân lực không chỉ đƣợc xem xét dƣới góc độ số lƣợng mà còn ở
khía cạnh chất lƣợng.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

10
Từ những khái niệm trên, có thể hiểu:
Nguồn nhân lực là tổng hợp những năng lực, sức mạnh hiện có thực tế
và dƣới dạng tiềm năng của lực lƣợng ngƣời, mà trƣớc hết, là lực lƣợng lao
động đang và sẵn sàng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của
đất nƣớc. Bao gồm những ngƣời có khả năng lao động, tay nghề thành thạo,
có phẩm chất tốt đẹp, đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng và phát huy bởi một nền giáo
dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại.
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân: “NNL của một tổ chức bao gồm tất cả
những ngƣời lao động làm việc trong 1 tổ chức đó, còn nhân lực đƣợc hiểu là
nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”.
Đó là toàn bộ còn ngƣời và các hành động của con ngƣời trong tổ chức đó tạo
thành các hoạt động – phần không thể thiếu trong sự tồn tại và phát triển của
tổ chức.
Tác giả Trần Kim Dung: NNL của một tổ chức đƣợc hình thành trên cơ
sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những
mục tiêu nhất định. NNL là loại nguồn lực không giống các nguồn lực khác.
Đây chính là loại nguồn lực mà trong đó con ngƣời liên kết đƣợc với nhau,
thực hiện vai trò của con ngƣời trong việc thực hiện các tiêu đích của tổ chức.
Còn bản thân các nguồn lực khác không tụ kết nối, không tự hình thành các
mối liên kết đƣợc nếu không có con ngƣời.
Xét trên góc độ trong một tổ chức (doanh nghiệp) thì: nguồn nhân lực
của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm trong tổ chức đó có
sức khỏe và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành

tốt mục tiêu của tổ chức nếu đƣợc động viên, khuyến khích phù hợp.
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Khái niệm chất lƣợng
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>