Đề án chương trình đào tạo tân binh của FPT telecom

MỤC LỤC

1


LỜI MỞ ĐẦU
Thực tiễn đời sống kinh tế - xã hội ở nước ta thời gian qua đã cho thấy, trong
điều kiện nền kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì công tác quản lý
nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức đã có một vị trí ngày càng quan trọng, nó quyết
định sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó.
Trước đây, sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm chí giữa
các quốc gia, ban đầu chỉ là sự cạnh tranh về qui mô vốn, sau đó chuyển sang yếu tố
công nghệ. Ngày nay, với xu thế khu vực hóa toàn cầu thì sự cạnh tranh gay gắt
nhất, mang tính chiến lược giữa các tổ chức, giữa các quốc gia là cạnh tranh về yếu
tố con người.
Ngày nay, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành tài sản quí giá nhất, là chiếc
chìa khóa dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế
thị trường. Để quản lí và sử dụng hợp lí nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của
mình, các nhà quản lý cần phải giải quyết tốt được các vấn đề đặt ra trong công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện có, đặc biệt là công tác đánh giá hiệu quả
của các chương trình đào tạo và phát triển trong các tổ chức. Nó có vai trò quan
trọng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp.
Trong bối cảnh đó, công ty cổ phần viễn thông FPT (FPT Telecom) đã khắc
phục được mọi khó khăn trước mắt, phát triển mạnh mẽ trong những năm qua.
Trong những giai đoạn xây dựng và phát triển, FPT Telecom luôn luôn chú
trọng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là công tác đánh
giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức mình,
luôn coi đây là một yếu tố cơ bản dẫn đến sự thành công.
Là một trong những công ty hàng đầu về lĩnh vực viễn thông, tuy còn một số
những hạn chế nhưng công tác đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển
của FPT Telecom, tính tới thời điểm này đang làm được đánh giá bài bản, chuyên

nghiệp, đáp ứng được nhu cầu của tổ chức về nguồn nhân lực chất lượng cao. Tiêu
biểu cho nhận định trên chúng ta có thể kể đến chương trình “ Đánh giá hiệu quả
đào tạo chương trình đào tạo tân binh BA tại FPT Telecom”. Việc áp dụng qui trình
đánh giá hiệu quả đào tạo và sử dụng mô hình Kirk Patrick để đánh giá hiệu quả
chương trình đào tạo này chính là vấn đề sẽ được bàn tới trong đề tài này.
2


•

Mục đích nghiên cứu
Cùng tìm hiểu, từ đó đưa ra phương hướng nhằm nâng cao hiệu quả đánh giá
các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần viễn
thông FPT, tạo cho công ty có một đội ngũ cán bộ công nhân viên chức mới thích
nghi được với môi trường làm việc mới, đồng thời có trình độ và chuyên môn vững
vàng.

•

Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu
Lấy cơ sở thực tiễn quá trình hoạt động sản xuất, hoạt động đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực cùng các hoạt động bổ trợ khác đề nghiên cứu các mối quan hệ
giữa chúng, từ đó đưa ra các hình thức và phương pháp đào tạo phù hợp trong phạm
vi toàn công ty.

•

Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng một số phương pháp: Phân tích, tổng hợp, thống kê,… Ngoài ra đề án
còn sử dụng một số phương pháp khác để phân tích, đánh giá, kết hợp với số liệu

khảo sát, thống kê báo cáo của doanh nghiệp.
Trong nội dung của bài viết này, em xin trình bày 3 nội dung chính sau đây:
Phần I: Cơ sở lí thuyết.
Phần II: Chương trình đào tạo tân binh BA của công ty FPT Telecom.
Phần III: Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo tân binh BA bằng qui
trình và áp dụng mô hình Kirk Patrick.
Với những nội dung mà bài viết đề cập tới, em hi vọng sẽ góp phần làm sáng
tỏ hơn việc vận dụng qui trình, đặc biệt là việc áp dụng mô hình Kirk Patrick vào
việc đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo tại một tổ chức, một doanh nghiệp
bất kì, cụ thể ở đây là tại FPT Telecom. Mặc dù em đã cố gắng tìm tòi tài liệu bổ
sung và kiến thức lí luận của bản thân để đề án này nhưng chắc chắn sẽ vẫn còn
nhiều thiếu sót. Chính vì vậy em kính mong được sự bổ sung, sửa đổi của cô giáo
để bản đề án môn học này hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ, hướng dẫn nhiệt tình của cô giáo:
PGS.TS Phạm Thúy Hương đã giúp em hoàn thành đề án này.

3


1PHẦN I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
1.1. Các khái niệm cơ bản và các hình thức đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
-

Đào tạo: Là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được chức

-

năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
Giáo dục: Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai có thể cho

-

người đó chuyển sang công việc mới trong một thời gian thích hợp.
Phát triển: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa
trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức.
Nền kinh tế nước ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông qua tiến bộ về
công nghệ đang làm biến đổi về cơ cấu kinh tế. Đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực, đặc biệt là công tác đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo phát triển của doanh
nghiệp trở nên ngày càng quan trọng đối với người lao động, nhằm từng bước phát
triển và nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, khả năng thích nghi nhanh chóng của
người lao động một cách có hệ thống thông qua quá trình làm việc, trên cơ sở đó
đánh giá khả năng của họ một cách toàn diện trong từng giai đoạn, xuất phát từ lợi
ích và yêu cầu đó, đòi hỏi mỗi người lao động cần phải có một trình độ đáp ứng yêu
cầu công việc và để có đội ngũ nhân viên giỏi, có trình độ và năng lực phục vụ hoạt
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Hoạt động đào tạo và phát triển gồm
hai hình thức cơ bản sau:

-

Đào tạo tại chỗ: là một trong những hình thức đào tạo trong doanh nghiệp. Người
lao động sản xuất, dưới sự hướng dẫn, giúp đỡ của cán bộ chỉ đạo trực tiếp hoặc thợ

-

lành nghề.
Đào tạo ngoài doanh nghiệp: là chọn ra một số người lao động ưu tú cho đi đào tạo
ở các trung tâm đào tạo, các doanh nghiệp khác, các trường đại học, cao đẳng, trung
cấp và ở nước ngoài.
Tùy đối tượng mà doanh nghiệp xác định các phương pháp đào tạo nâng cao

trình độ chuyên môn cho phù hợp.

4


1.2. Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo.
1.2.1. Khái niệm.
-

Đánh giá đào tạo là quá trình thu thập các kết quả/ tiêu chí đo lường cần thiết để xác

-

định liệu đào tạo có hiệu quả không
Hiệu quả đào tạo là những lợi ích mà tổ chức và học viên nhân được từ đào tạo
1.2.2. Mục đích và tầm quan trọng.
Hiệu quả luôn được xem là một trong những yếu tố chính quyết định sự thành
công của các chương trình đào tạo. Chính vì thế, không có gì đáng ngạc nhiên khi
hiệu quả luôn là một trong những mục tiêu hàng đầu của công tác đánh giá các
chương trình đào tạo. Việc đánh giá hiệu quả đào tạo thường được tiến hành sau khi
chương trình đào tạo kết thúc. Việc đánh giá này được thực hiện để tìm hiểu xem
chương trình đào tạo có hoàn thành được những mục tiêu đã đề ra không. Nó chủ
yếu xác định kết quả đào tạo – lượng kiến thức, kĩ năng học viên tiếp thu được từ
khóa học, và quan trọng hơn, khả năng và mức độ ứng dụng của các kĩ năng và kiến
thức này trong công việc mà học viên đảm nhận. Những thông tin thu được từ công
tác đánh giá hiệu quả đào tạo còn có thể giúp các nhà tổ chức đào tạo tìm ra những
mặt cần được cải thiện, điều chỉnh của chương trình. Những thông tin này còn có
thể được các nhà quản lý đào tạo sử dụng khi lập kế hoạch hay đưa ra các quyết
định phân bổ tài chính cho các chương trình đào tạo của mình. Khi đó, những
chương trình đào tạo có hiệu quả cao sẽ được ưu tiên hàng đầu, những chương trình

có hiệu quả thấp phải được thay đổi hay hủy bỏ. Điều này đặc biệt cần thiết khi
nguồn kinh phí dành cho đào tạo không được dồi dào.
1.2.3. Hệ thống đánh giá bốn cấp độ của Kirk Patrick.
Với tầm quan trọng của việc đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo của
doanh nghiệp như vậy, việc tìm ra một hệ thống đánh giá một cách chính xác, hiệu
quả của các chương trình đào tạo luôn được các nhà nghiên cứu và quản lý đào tạo
quan tâm. Trong số những hệ thống này, hệ thống đánh giá bốn cấp độ của Kirk
Patrick được xem là hệ thống nổi tiếng nhất, được công nhận nhiều nhất và được sử
dụng rộng rãi nhất, đặc biệt trong lĩnh vực đào tạo của doanh nghiêp.

 Sơ lược về hệ thống

5


Đúng như tên gọi hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo do Kirk Patrick xây
dựng vào năm 1959 bao gồm bốn cấp độ:
•

Cấp độ 1: Phản ứng (Reaction)
Đánh giá ở cấp độ này chủ yếu tìm hiểu phản ứng của học viên đối với khóa
học họ tham dự. Thông qua phiếu thăm dò thường được phát và cuối khóa học, học
viên sẽ bày tỏ ý kiến của mình về những khía cạnh khác nhau của khóa học, ví dụ
như nội dung của chương trình đào tạo, cơ sở vật chất, giáo viên, ảnh hưởng và khả
năng ứng dụng của những kiến thực và kĩ năng họ tiếp thu được từ khóa học đối với
công việc mà họ đang đảm nhận. Trong bốn cấp độ, “Phản ứng” là cấp độ được sử
dụng nhiều nhất có lẽ là do nó là cấp độ dễ thực hiện và dễ đánh giá nhất. Thế
nhưng bất chấp tính đơn giản của nó, theo Kirk Patrick, cấp độ này cũng không kém
phần quan trọng. Trước hết dựa vào những phản hồi của học viên, các nhà quản lí
và giáo viên có thể xác định những khía cạnh nào của chương trình đào tạo cần

được củng cố và phát triển, những khía cạnh nào cần được sửa đổi, cải thiện. Trong
trường hợp này, những thông tin do học viên cung cấp là những thông tin có giá trị
nhất. Ngoài ra cấp độ này cũng cung cấp cho các nhà quản lí những thông tin định
lượng về chất lượng của chương trình đào tạo và họ có thể sử dụng những thông tin
này để định ra những tiêu chuẩn cho các chương trình tiếp theo.
Do ý nghĩa và tầm quan trọng của cấp độ Phản ứng, Kirk Patrick đề nghị mỗi
chương trình đào tạo tổi thiểu phải thực hiện cấp độ đánh giá này. Những ý kiến
phản hồi của học viên cần được so sánh, đối chiếu với ý kiến và đánh giá của các
nhà quản lí. Sự kết hợp của hai nguồn thông tin này sẽ cho ra một kết quả đánh giá
toàn diện hơn, có ý nghĩa hơn.
Phương pháp đánh giá: Bảng điểu tra là thông dụng. Hoặc có thể yêu cầu
giảng viên làm Pre Test hoặc Post Test thì khả năng chính xác để đánh giá kết quả
thu được của học viên về kiến thức (chưa phải kỹ năng và khả năng ứng dụng) thu
được

•

Cấp độ 2: Kết quả học tập (Learning)

6


Cấp độ thứ hai trong hệ thống đánh giá liên quan đến kết quả học tập của học
viên. Kết quả học tập được xác định dựa trên lượng kiến thức, kỹ năng, thái độ mà
học viên tiếp thu được từ khóa học. Công tác đánh giá của cấp độ Hai nhằm xác
định mức độ mà học viên có thể cải thiện, nâng cao, mở rộng kiến thức và kĩ năng
của họ sau khi tham dự khóa học. Cấp độ này có thể tiến hành trong suốt khóa học
và sử dụng nhiều phương pháp đánh giá khác nhau, bao gồm bảng câu hỏi thăm dò
ý kiến, khảo sát, quan sát, kiểm tra lí thuyết trên giấy, kiểm tra thực hành, đánh giá
theo nhóm, tự đánh giá. Thông thường mức độ thay đổi về kiến thức, kỹ năng, thái

độ của học viên nhờ vào đào tạo được xác định dựa vào viejc so sánh, đối chiếu kết
quả kiểm tra học viên tham gia khóa học bắt đầu (pre-test) và kì thi sau khi khóa
học kết thúc(post-test). Những khác biệt giữa hai kì thi trên sẽ chỉ rõ những gì học
viên đã tiếp thu được từ khóa học. Dựa vào điểm số của học viên, nhà đào tạo có thể
xác định một cách tương đối chính xác ảnh hưởng của việc đào tạo đối với học viên.
Một điều cần phải lưu tâm đó là việc đánh giá kết quả học tập phải dựa vào mục
tiêu đã được đề ra của chương trình đào tạo. Vì vậy, các bài thi, kiểm tra phải theo
sát các mục tiêu này.
Đánh giá ở cấp độ Hai khó thực hiện hơn, mất nhiều công sức và thời gian hơn
cấp độ Một. Đó cũng là lí do vì sao cấp độ này mặc dù khá phổ biến nhưng vẫn
không được thực hiện rộng rãi như cấp độ Một.
Phương pháp đánh giá: Kiểm tra viết, Tình huống giả định, Quan sát, Phỏng
vấn.
•

Cấp độ Ba: Ứng dụng (Transfer)
Khả năng và mức độ ứng dụng của những kiến thức và kĩ năng học viên đạt
được từ khóa học vào công việc của họ là đối tượng đánh giá chủ yếu ở cấp độ Ba.
Nó tìm đáp án cho câu hỏi liệu những kĩ năng, kiến thức kể trên có giúp ích cho học
viên nâng cao hiệu quả công việc của mình không, và nếu có thì ở mức độ nào. Như
Bistriz (1996) nhận định mọi chương trình đào tạo đều trở nên vô nghĩa nếu học
viên không thể áp dụng những gì họ học được trong công việc hàng ngày của họ.

7


Do cấp độ đánh giá này liên quan đến những gì diễn ra sau khi học viên hoàn
thành khóa học và quay về với công việc, việc đánh giá này tốt nhất được thực hiện
ba hay sáu tháng sau khi khóa học kết thúc vì hai lí do sau đây. Thứ nhất, học viên
cần có thời gian để ôn lại những gì họ được học và áp dụng nó vào thực tiễn. Thứ

hai, rất khó dể có thể dự đoán chính xác khi nào những thay đổi trong biểu hiện
công tác của học viên nhờ vào kết quả đào tạo xảy ra. Kirk Patrick đề nghị cấp độ
đánh giá này nên được thực hiện nhiều lần để có thể xác định một cách toàn diện và
đầy đủ ảnh hưởng của những thay đổi trên. Và nếu có thể, nhà đào tạo cần đánh giá
biểu hiện công tác của học viên trước và sau khi tham gia đào tạo. Sự so sánh hai
kết quả đánh giá sẽ chỉ ra liệu có thay đổi nào diễn ra nhờ vào kết quả đào tạo hay
không. Những phương pháp đánh giá có thể sử dụng ở cấp độ này bao gồm câu hỏi
thăm dò, khảo sát, phỏng vấn, quan sát trực tiếp. Những người tham gia công tác
đánh giá ở cáp độ này không chỉ có học viên mà còn bao gồm các nhà quản lí, cấp
trên trực tiếp, hoặc những người ở vị trí có thể quan sát được sự thay đổi trong biểu
hiện công tác của học viên.
Đánh giá ở cấp độ này tương đối phức tạp và khó thực hiện do cần có nhiều
thời gian và công sức để thu thập dữ liệu và rất khó dự đoán khi nào những thay đổi
trong biểu hiện công tác của học viên sẽ diễn ra. Hơn nữa, ngoài đào tạo, những
biểu hiện công tác còn có thể bị ảnh hưởng do nhiều yếu tố khác. Tất cả những điều
trên đã làm cho các nhà đào tạo nếu không bị bắt buộc sẽ không thực hiện cấp độ
đánh giá này. Nhưng chúng ta cũng không thể phủ nhận tầm quan trọng của cấp độ
Ba. Nhiều nhà đào tạo cho rằng kết quả của cấp độ Ba thể hiện chính xác hiệu quả
đào tạo. Nó giúp các nhà quản lý có cái nhìn thấu đáo về khả năng ứng dụng của
đào tạo đối với thực tiễn sản xuất, hoặc những chướng ngại ngăn cản học viên sử
dụng những kỹ thuật hoặc qui trình đã được học vào công việc.
Phương pháp đánh giá: Thu thập thông tin về kết quả công việc từ Cấp trên
– Đồng nghiệp – Cấp dưới
•

Cấp độ Bốn: Kết quả (Result)

8

Cấp độ Bốn đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua ảnh hưởng của nó với kết
quả kinh doanh. Kết quả kinh doanh bao gồm việc nâng cao chất lượng, nâng cao
hiệu quả sản xuất, giảm chi phí sản xuất, giảm tỷ lệ bỏ việc, nghỉ việc của nhân
viên. Cấp độ này không tập trung vào ảnh hưởng của đào tạo đối với từng cá nhân
mà nó tập trung vào ảnh hưởng chung của đào tạo đối với toàn bộ tổ chức bao gồm
tất cả các cá nhân có trong tổ chức đó.
Nhìn chung, quy trình đánh giá ở cấp độ này có nhiều điểm tương đồng với
cấp độ Ba, bao gồm việc cần có thời gian để kết quả đào tạo được áp dụng và công
việc, thực hiện việc đánh giá trước và sau đào tạo, công tác đánh giá được thực hiện
nhiều lần,v.v.. Điểm khác biệt duy nhất đó là việc đánh giá ở cấp độ Bốn được thực
hiện ở cấp độ tổ chức nói chung. Cần có các hồ sơ theo dõi biểu hiện công tác của
học viên. Các dữ liệu về chi phí, năng suất, thu nhập, thời gian cần để thực hiện một
công việc cần được thu thập trước và sau khi học viên tham dự chương trình đào
tạo, sau đó so sánh hai kết quả để định lượng kết quả của đào tạo.
Đánh giá ở cấp độ Bốn rất quan trọng. Trong bốn cấp độ, cấp độ này cung cấp
thông tin có giá trị nhất, có sức thuyết phục nhất. Nó phản ánh được mục tiêu cao
nhất của tất cả các chương trình đào tạo- đó là lợi nhuận các tổ chức có thể thu được
từ kinh phí đầu tư cho đào tạo. Nhưng đồng thời so với các cấp độ đánh giá khác,
cấp độ Bốn là cấp độ khó thực hiện hiện nhất, mất nhiều thời gian và đòi hỏi nhiều
kinh phí nhất để thu thập, sắp xếp và phân tích các dữ liệu. Một trong những khó
khăn mà các nhà đánh giá phải đối mặt đó là khả năng làm thế nào để có thể tách
riêng ảnh hưởng của đào tạo đới với những thay đổi xảy ra trong tổ chức ra khỏi các
yếu tố có thể có khác vì những thay đổi này có thể xảy ra do đào tạo hay không do
đào tạo. Khó khăn thứ hai đó là việc qui đổi kết quả kinh doanh thành tiền và gắn
kết nó trực tiếp với đào tạo. Do những lí do trên, cấp độ Bốn hầu như không được
các tổ chức thực hiện.
Phương pháp đánh giá: Đánh giá Rủi ro – Tinh thần; Chất lượng – Chi phí;
Năng suất – Lợi nhuận; Doanh thu. Trong đó điều tra bảng hỏi và phỏng vấn xem
các khoá học có tác động như thế nào đến các vấn đề liên quan
9

1.3. Qui trình đánh giá hiệu quả của một chương trình đào tạo.
Qui trình đánh giá hiệu quả của một chương trình đào tạo tại một doanh
nghiệp cụ thể thường thường sẽ có 6 bước cơ bản:
Bước 1: Xác định mục đích đánh giá chương trình đào tạo
Bước 2: Thành lập hội đồng đánh giá
Bước 3: Lập kế hoạch đánh giá chương trình đào tạo
Bước 4: Thu thập thông tin, chuẩn bị dữ liệu đầu vào, và thu thập dữ liệu trong
quá trình triển khai đào tạo và sau đào tạo
Bước 5: Phân tích dữ liệu
Bước 6: Lập báo cáo
1.3.1. Qui trình cụ thể.
Bước 1: Xác định mục đích đánh giá chương trình đào tạo
Bước 2: Thành lập hội đồng đánh giá
Trưởng bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực quyết định thành lập hội đồng
đánh giá chương trình đào tạo tân binh bao gồm: chuyên viên đào tạo, giảng viên
giảng dạy, trưởng các bộ phận có học viên.
Chức năng của hội đồng đánh giá: triển khai chương trình đánh giá và tư vấn
cho cán bộ đào tạo phụ trách triển khia chương trình đào tạo này về các biện pháp
nâng cao chất lượng của chương trình đào tạo này.
Nhiệm vụ của Hội đồng TĐG CTĐT:
a. Phổ biến chủ trương về việc triển khai đánh giá chương trình đào tạo; giới
thiệu quy trình đánh giá chương trình đào tạo, trao đổi kinh nghiệm và yêu cầu các
đơn vị, cá nhân trong các bộ phận phòng ban trong doanh nghiệp phối hợp thực
hiện.
b. Thu thập thông tin, minh chứng, rà soát các hoạt động và đối chiếu kết quả
đạt được với mục tiêu đề ra; đánh giá mức độ đạt được, xác định các điểm mạnh và
tồn tại của chương trình; lập kế hoạch và thực hiện kế hoạch hành động nhằm nâng
cao chất lượng đào tạo;

c. Đối chiếu kết quả đạt được với tiêu chuẩn đánh giá chương trình đào tạo do
10


bộ phận đào tạo ban hành, viết báo cáo và gửi bộ phận chuyên trách nguồn nhân
lực;
d. Tổ chức, duy trì cơ sở dữ liệu về các hoạt động của chương trình đào tạo.
Bước 3: Lập kế hoạch đánh giá chương trình đào tạo
Kế hoạch đánh giá đào tạo bao gồm các nội dung sau

1.
2.

Mục tiêu của chương trình
Thành phần và danh sách hội đồng đánh giá

3.

Các thông tin và minh chứng cần thu thập (phối hợp với các bộ phận liên quan để
xác định các số liệu cần thiết)
Thiết kế đánh giá hiệu quả đào tạo của chương trình sẽ sử dụng các tiêu chí, số
liệu sau:
- Feedback của học viên.
- Chi phí đào tạo/ 1 nhân viên.
- Số giờ đào tạo/ 1 nhân viên.
- Chi phí đào tạo/ doanh thu.
- Chi phí cho một giờ đào tạo.
- Tỷ lệ % trung bình của các hoạt động đào tạo thuê ngoài.
- Một số chỉ tiêu kế hoạch so với thực hiện

4.

Thời gian biểu: Chỉ rõ khoảng thời gian cần thiết để triển khai TĐG CTĐT và lịch
trình thực hiện các hoạt động cụ thể.

5.

Hình thức và phương pháp đánh giá:
a. Hình thức:

Thường sẽ có 2 hình thức chính để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo
là dựa vào chương trình (xem xét những đánh giá của học viên, của giảng viên hay
của ban tổ chức về mức độ hài long, mức độ tiếp thu hay về cách thiết kế chương
trình đào tạo có phù hợp hay không, từ đó rút kinh nghiệm và đưa ra hướng hoàn
thiện) hoặc dựa vào tác động (tác động của chương trình đào tạo đó áp dụng vào
công việc nó như thế nào? Có cải thiện được hiệu quả cũng như kết quả công việc
hay không? Việc giải quyết các vấn đề ra sao?).
b. Phương pháp đánh giá:
11


Lựa chọn mô hình đánh giá phù hợp
VD: Có thể sử dụng mô hình đánh giá 4 cấp độ của Kirkpatrick, cụ
thể là:
-

Cấp 1: Phản ứng (Reaction)

-

Cấp 2: Kết quả học tập (Learning)

-

Cấp 3: Ứng dụng (Transfer)

-

Cấp 4: Kết quả (Results)
Bước 4: Thu thập thông tin, chuẩn bị dữ liệu đầu vào, và thu thập dữ liệu
trong quá trình triển khai đào tạo và sau đào tạo
Thông tin là những tư liệu được sử dụng để hỗ trợ và minh họa cho các nhận
định trong báo cáo đánh giá chương trình đào tạo. Thông tin được thu thập từ nhiều
nguồn khác nhau để đảm bảo độ tin cậy và tính chính xác.
Minh chứng là những thông tin phù hợp với các tiêu chí để xác định tiêu chí
đạt hay không đạt. Các minh chứng được sử dụng làm căn cứ để đưa ra các nhận
định trong báo cáo.
Căn cứ vào những yêu cầu trong các tiêu chí của các tiêu chuẩn trong bộ tiêu
chuẩn đánh giá CTĐ, đơn vị thực hiện CTĐT tiến hành thu thập thông tin và minh
chứng. Thông tin và minh chứng thu được không chỉ phục vụ cho mục đích đánh
giá, mà còn nhằm mô tả rõ hơn thực trạng các hoạt động của đơn vị thực hiện
CTĐT, qua đó làm tăng tính thuyết phục của báo cáo ĐG.
Khi thu thập thông tin và minh chứng, cần phải kiểm tra độ tin cậy, tính chính
xác, mức độ phù hợp và liên quan đến tiêu chí. Hội đồng ĐG CTĐT phải luôn đặt
câu hỏi về các thông tin thu được: Nếu người khác đi thu thập thông tin đó thì kết
quả có tương tự như thế không? Những thông tin đó có rõ ràng và chính xác về thực
trạng các hoạt động của đơn vị thực hiện CTĐT hay không?
Khi đã thu thập được thông tin và minh chứng, phải ghi rõ nguồn gốc của
chúng, phải có biện pháp bảo quản, lưu trữ các thông tin và minh chứng đó, kể cả
các tư liệu liên quan đến nguồn gốc của các thông tin và minh chứng thu được.

12


Trong trường hợp không thể tìm được thông tin, minh chứng cho một tiêu chí
nào đó, Hội đồng ĐG CTĐT cần nêu rõ lý do.
Bước 5: Phân tích dữ liệu
Các thông tin khảo sát phải được xử lý bằng các phương pháp thống kê để có
được số liệu tổng hợp, mang tính khuyết danh để sử dụng trong báo cáo, tránh sử
dụng những thông tin dưới dạng hữu danh để không làm ảnh hưởng đến các đơn vị
hoặc cá nhân cung cấp thông tin.
Thông tin, minh chứng thu được của mỗi tiêu chí được trình bày trong Phiếu
đánh giá tiêu chí. Phiếu đánh giá tiêu chí là tài liệu ghi nhận kết quả làm việc của
mỗi nhóm chuyên trách theo từng tiêu chí và là cơ sở để tổng hợp thành báo cáo
theo từng tiêu chuẩn. Vì vậy, nhóm chuyên trách phải đảm bảo độ chính xác, trung
thực và tính nhất quán của thông tin trong các tiêu chí. Phiếu đánh giá tiêu chí được
trình bày trong phạm vi 2 – 3 trang (xem Phụ lục 6) theo các nội dung dưới đây:
- Mô tả và phân tích các hoạt động của đơn vị liên quan đến tiêu chí;
- Đưa ra những nhận định về điểm mạnh và những yếu tố cần phát huy, chỉ ra
những tồn tại, phân tích nguyên nhân;
- Xác định những vấn đề cần cải tiến và đề ra những biện pháp để cải tiến;
- Xác định điểm đạt được của tiêu chí theo thang điểm 4 như sau:
0 = Không đạt: Hoàn toàn không đáp ứng yêu cầu của tiêu chí KĐCL, phải có
giải pháp khắc phục ngay lập tức;
1 = Yếu: Không đáp ứng đủ các yêu cầu của tiêu chí KĐCL, cần có những
giải pháp khắc phục;
2 = Trung bình: Đáp ứng một phần yêu cầu của tiêu chí KĐCL, cần có giải
pháp khắc phục nhỏ;
3 = Khá: Đáp ứng đủ các yêu cầu của tiêu chí KĐCL và thực hiện được theo
nội dung của tiêu chí;

4 = Tốt: Đáp ứng tốt tất cả các yêu cầu của tiêu chí KĐCL và thực hiện có
hiệu quả các nhiệm vụ đề ra;

13


5= Xuất sắc: Đáp ứng xuất sắc tất cả các yêu cầu của tiêu chí KĐCL và thực
hiện có hiệu quả các nhiệm vụ đề ra.
Với mỗi tiêu chí, nếu có đầy đủ minh chứng đáp ứng từng yêu cầu của tiêu chí
theo thang điểm 5 thì xác nhận tiêu chí đó đạt số điểm tương ứng.
Trong quá trình xử lý, phân tích, có thể một số thông tin và minh chứng thu
được không khớp với các kết quả đã được công bố trước đó, Hội đồng TĐG CTĐT
có trách nhiệm kiểm tra lại các thông tin và minh chứng liên quan và giải thích lí do
sai lệch.
Bước 6: Lập báo cáo
Kết quả ĐG CTĐT được trình bày dưới dạng một bản báo cáo theo các tiêu
chuẩn đánh giá CTĐT trong doanh nghiệp. Báo cáo ĐG phải mô tả một cách
ngắn gọn, rõ ràng, chính xác và đầy đủ các hoạt động của CTĐT, trong đó chỉ ra
được những điểm mạnh, những tồn tại, khó khăn và xác định các giải pháp cải
tiến chất lượng, kế hoạch thực hiện, thời hạn hoàn thành.
Kết quả ĐG được trình bày lần lượt theo các tiêu chuẩn đánh giá CTĐT,
trong mỗi tiêu chuẩn trình bày lần lượt theo từng tiêu chí. Báo cáo ĐG cho mỗi
tiêu chí phải có đầy đủ 5 phần: mô tả và phân tích các hoạt động của CTĐT liên
quan đến tiêu chí; những điểm mạnh; những tồn tại; kế hoạch cải tiến chất lượng;
kết quả tự đánh giá.

14


2PHẦN II:

CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TÂN BINH BA CỦA
CÔNG TY FPT TELECOM
2.1. Giới thiệu về FPT Telecom
2.1.1. Giới thiệu chung
Được thành lập ngày 31/01/1997, Công ty Cổ phần Viễn thông FPT (FPT
Telecom) khởi đầu với tên gọi Trung tâm Dịch vụ Trực tuyến. Hơn 10 năm qua, từ
một trung tâm xây dựng và phát triển mạng Trí tuệ Việt Nam với 4 thành viên,
giờ đây, FPT Telecom đã trở thành một trong những nhà cung cấp hàng đầu
Việt Nam trong lĩnh vực viễn thông và dịch vụ trực tuyến với tổng số hơn 2.000
nhân viên và hàng chục chi nhánh trên toàn quốc (Hà Nội, Hải Phòng, Hải
Dương, TP HCM, Bình Dương, Đồng Nai, Vũng Tàu, Cần Thơ...)
2.1.2. Ngành nghề kinh doanh
-

Cung cấp hạ tầng mạng viễn thông cho dịch vụ Internet băng thông rộng
Cung cấp các sản phẩm, dịch vụ viễn thông, Internet
Dịch vụ giá trị gia tăng trên mạng Internet, điện thoại di động
Dịch vụ tin nhắn, dữ liệu, thông tin giải trí trên mạng điện thoại di động
Cung cấp trò chơi trực tuyến trên mạng Internet, điện thoại di động
Thiết lập hạ tầng mạng và cung cấp các dịch vụ viễn thông, Internet
Xuất nhập khẩu thiết bị viễn thông và Internet.
2.1.3. Định hướng phát triển trong thời gian tới
Với phương châm “Mọi dịch vụ trên một kết nối”, FPT Telecom đã và đang
tiếp tục không ngừng đầu tư, triển khai và tích hợp ngày càng nhiều các dịch vụ giá
trị gia tăng trên cùng một đường truyền Internet. Hợp tác đầu tư với các đối tác
viễn thông lớn trên thế giới, xây dựng các tuyến cáp đi quốc tế… là những hướng
đi FPT Telecom đang triển khai mạnh mẽ để đƣa các dịch vụ của mình ra khỏi
biên giới Việt Nam, tiếp cận với thị trường toàn cầu, nâng cao hơn nữa vị thế của
một nhà cung cấp dịch vụ viễn thông hàng đầu.

15


2.2. Chương trình đào tạo tân binh BA của FPT Telecom tháng 1/2015
2.2.1. Mục tiêu đào tạo
Nhằm đào tạo nhân viên mới các kỹ năng cơ bản cũng như có cái hiểu biết
tổng quan về văn hóa công ty, các loại hình cũng như đặc tính sản phẩm. Thông qua
đó giúp nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập với môi trường và bắt kịp với nhịp độ
làm viêc của công ty.
2.2.2. Đối tượng đào tạo
Các nhân viên mới được tuyển vào công ty sẽ tham gia khóa đào tạo này.
2.2.3. Phương pháp giảng dạy
-

Để khoá học thu được kết quả tốt, các giảng viên sẽ sử dụng phương pháp giảng

-

dạy tích cực, hiện đại. Có đủ máy chiếu, máy tính và tài liệu slides.
Các nội dung đào tạo được thực hiện cùng với các bài tập và nghiên cứu tình huống
nhằm tăng cường quá trình học tập và trao đổi của học viên, ứng dụng các kỹ năng

-

và kiến thức được trình bày trong từng nội dung.
Trong quá trình học, giảng viên và học viên sẽ cùng thảo luận và bàn thảo về các
tình huống trong các tình huống liên quan đến tài chính và kế toán. Để bám sát và
đánh giá mức độ tiến bộ của học viên, học viên sẽ thường xuyên làm các bài tập và
các bài kiểm tra theo các môn học. Cuối chương trình, học viên sẽ được ôn tập và
qua một bài kiểm tra cuối chương trình.

2.2.4. Địa điểm và thời gian

-

Địa điểm: Tại công ty.
Thời gian: 2 ngày 13/1/2015 và 14/1/2015

16


2.2.5. Nội dung và chương trình học
STT Ngày

Thời gian

Nội dung đào tạo

Đối tượng Hình thức Giảng viên phụ

1

8h30 – 9h30

Welcome học viên và

All

Tập trung

trách

FTC

2

làm quen
9h00 – 12h00 Hiểu biết FTEL và giá

All

Tập trung

FHR

chế độ chính sách
13h30 – 16h15 Hiểu biết về sản phẩm

All

Tập trung

BDD

4

cơ bản
16h30 – 17h15 Tổng kết ngày 1

All

Tập trung

FTC

5

8h30 – 12h00 Kĩ năng giao tiếp hiệu

All

Tập trung

FTC

6

quả
13h30 – 15h30 Hiểu biết hoạt động tinh

All

Tập trung

FHR

thần FTEL
15h45 – 17h30 Làm bài thu hoạch và

All

Tập trung

FTC

trị văn hóa đạo đức
doanh nghiệp, hiểu biết
3

7

13/1

14/1

đánh giá

17


3PHẦN 3:
ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CỦA CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO
TÂN BINH BA BẰNG QUI TRÌNH VÀ ÁP DỤNG
MÔ HÌNH KIRK PATRICK
3.1. Qui trình đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo tân binh BA
Bước 1: Xác định mục đích đánh giá chương trình đào tạo tân binh BA
1/2015
Việc đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo tân binh BA của công ty FPT
Telecom là rất quan trọng, cụ thể:
-

Rút ra những kinh nghiệm cho các khóa đào tạo sau này.

Xem hiệu quả của chương trình đào tạo đó có đáp ứng được kì vọng của tổ chức

-

hay không, từ đó có nên tiếp tục thực hiện các chương trình đào tạo tiếp theo không.
Khẳng định rõ được vai trò của đào tạo và phát triển nhân viên trong tổ chức, mối

-

quan hệ giữa nguồn nhân lực và kết quả công việc đã làm.
Xác định được điểm mạnh và điểm yếu của đào tạo, giúp cung cấp cho tổ chức các

-

thông tin để cải thiện được chất lượng của các chương trình đào tạo sau này.
Giúp xác định được xem ai là người có lợi nhất, ít có lợi nhất từ chương trình đào

-

tạo này.
Xác định lợi ích thu được từ đào tạo và chi phí đầu tư cho đào tạo, từ đó xem xét
được hiệu quả đầu tư vào đào tạo của tổ chức, giúp ra các quyết định về đào tạo và
phi đào tạo trong tương lai; so sánh lợi ích và chi phí của từng chương trình đào tạo,
từ đó lựa chọn được chương trình đào tạo nào có lợi nhất đối với tổ chức.
Bước 2: Thành lập hội đồng đánh giá

•
•

Thành phần hội đồng đánh giá:

Chuyên viên đào tạo
Giảng viên tham gia giảng dạy chương trình
Trưởng các bộ phận có học viên tham gia đào tạo
Mục đích, nhiệm vụ thành lập hội đồng đánh giá: Như đã đề cập mục III phần cơ sở
lí thuyết
Bước 3: Lập kế hoạch đánh giá chương trình đào tạo
18


•
-

Mục tiêu của đánh giá chương trình:
Giúp công ty đánh giá được những hiệu quả từ chương trình mình đã đào tạo cho
nhân viên, cụ thể ở đây là cho tân binh, những người mới, điểm mạnh điểm yếu, từ
đó rút kinh nghiệm và đưa ra hướng hoàn thiện cho các chương trình đào tạo tân

-

binh sau này.
Giúp học viên của chương trình khái quát được những gì mình đã thu thập được,
học tập được từ khóa học, từ đó tự hoàn thiện thêm vốn kiến thức nghề nghiệp của

mình và trưởng thành hơn trong công việc.
• Thành phần và danh sách hội đồng đánh giá:
STT HỌ VÀ TÊN
1
Phạm Ngọc Anh

CHỨC DANH

Chuyển viền đào

NHIỆM VỤ
Lập kế hoạch tổ chức chương

tạo

trình đào tạo
Quản lý lớp học
Theo dõi tiến trình đào tạo
Giải quyết các vấn đề phát

Giảng viên

sinh trong quá trình đào tạo
Thu thập số liệu liên quan
Giảng dạy và đánh giá học

Giảng viên

viên
Giảng dạy và đánh giá học

Giảng viên

viên
Giảng dạy và đánh giá học

Nguyễn Mạnh Hùng

Giảng viên

viên
Giảng dạy và đánh giá học

6

Hoàng Lương Duyên

viên
Trưởng phòng kinh Đánh giá kết quả làm việc

7

Trần Thanh Hà

doanh
Giám đốc trung

của học viên
Đánh giá kết quả làm việc

tâm chăm sóc

của học viên

khách hàng
Trung tâm phát

Đánh giá kết quả làm việc

triển kinh doanh

của học viên

2
3
4
5

8

19

Bùi Mỹ Linh
Lê Văn Ngọc
Nguyễn Thu Nguyệt

Thạch Công Vượng


•

Các thông tin và minh chứng cần thu thập (phối hợp với các bộ phận liên quan để
xác định các số liệu cần thiết)
- Các dữ liệu liên quan đến quá trình đào tạo bao gồm:
+/ Về chi phí bỏ ra
+/ Về thời gian đào tạo
+/ Về kết quả đào tạo

• Thời gian biểu đánh giá:
1. Đánh giá lần 1: Sau khi kết thúc chương trình đào tạo (trong 1 tuần sau khi chương

trình đào tạo kết thúc)
2. Đánh giá lần 2: 3 tháng sau khi chương trình đào tạo kết thúc
• Hình thức và phương pháp đánh giá
1. Hình thức đánh giá: Lựa chọn đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo dựa vào
chương trình (xem xét những đánh giá của học viên, của giảng viên hay của ban tổ
chức về mức độ hài lòng, mức độ tiếp thu hay về cách thiết kế chương trình đào tạo
có phù hợp hay không, từ đó rút kinh nghiệm và đưa ra hướng hoàn thiện)
2. Phương pháp đào tạo: Vận dụng mô hình đánh giá của Kirkpatrick như đã phân tích
ở trên.

Bước 4: Thu thập thông tin, chuẩn bị dữ liệu đầu vào, và thu thập dữ liệu
trong quá trình triển khai đào tạo và sau đào tạo
•
-

Dữ liệu thu thập được trong quá trình triển khai đào tạo:
Feedback của học viên về chương trình (Có trong báo cáo tổng kết khóa học)
Bảng kiểm tra hoạt động khóa đào tạo
Phụ lục 1: Bảng kiểm tra hoạt động khóa đào tạo
Các nhà tổ chức đào tạo cần kiểm tra công tác chuẩn bị và triển khai
khóa học.Dưới đây là những nội dung kiểm tra cơ bản mang tính tham
khảo (những nội dung này có thế thay đổi tùy theo từng khóa học)
Nội dung Hoạt động, kết quả cần kiểm tra
Biên
Chương trình, tài liệu khóa học đã được biên soạn và chấp nhận bởi các
soạn

20

cấp thẩm quyên
Tài liệu đã sẵn sàng cho nhân bản


Có kế hoạch và biện pháp theo dõi đánh giá, đảm bảo chất lượng đào
chương

tạo
Mẫu chứng chỉ khóa học đã được chuẩn bị + Người sẽ ký chứng chỉ đã

trình đào được xác định
Các thủ tục khóa học bao gồm cả thu xếp bằng công văn cho phép tới
các địa danh thực tập
Địa điểm, phòng học, diện tích các điều kiện ánh sáng, vệ sinh thích hợp
Các đồ dùng thiết bị dạy học bàn ghế, âm thanh, máy tính, máy chiếu,
bảng, giấy, bút…
Phương tiện đi lại phục vụ tham quan, thực tập đã được liên hệm hợp
Chuẩn bị đồng
Tài liệu in ấn với chất lượng đảm bảo nội dung rõ ràng
khóa học
Các điều kiện hỗ trợ khóa học: bãi đỗ xe, giao thông, nước uống…
Danh sách đăng ký học viên sẽ tham dự khóa học đã được chuẩn bị

Đã xác định danh sách giảng viên sẽ tham gia giảng dạy
Thời khóa biểu đã được khẳng định
Thông tin chi tiết về khóa học (mục tiêu, điều kiện theo học, giảng viên,
Giới

địa điểm, thời gian, quyền lợi, đóng góp, chứng chỉ…) đã được gửi đến

thiệu các các cơ quan, cá nhân có nhu cầu đào tạo
khóa học Tài liệu (nếu cần gửi trước) đã được gửi đúng hạn và kiểm tra tới tay
người nhận
Học viên được tiếp nhận + phân pháp tài liệu học tập
Các điều kiện phòng học (ánh sáng, thông thoáng, âm thanh …) đáp ứng
Triển
khai

yêu cầu
Các điều kiện hậu cần (nước uống, ăn trưa …0 đáp ứng yêu cầu
Kinh phí hỗ trợ giảng viên, học viên đã được thanh toán và có chứng từ

khóa học Các hoạt động tham quan, thực hành đã được triển khai đúng kế hoạch
Các hoạt động theo dõi đánh giá bao gồm cả đánh giá khóa học do học
viên thực hiện đã được tiến hành và các kết quả đã được xử lý
Chứng chỉ đã được cấp cho học viên kết thúc thành công khóa học
Kết thúc Khóa học đã được tổng kết và có biên bản ghi nhận
khóa học Báo cáo về kết quả khóa học đã được viết và nộp cho các bên liên quan

21


•
-

Bảng kiểm tra hạ tầng thiết bị và phòng học sau khi chuẩn bị
Số liệu về chi phí bỏ ra để tổ chức lớp học
Bài thu hoạch của học viên

Dữ liệu thu thập được sau quá trình đào tạo
Feedback của học viên sau chương trình đào tạo (Có trong báo cáo tổng kết khóa

-

học)
Đánh giá của cấp quản lý về hiệu quả thực hiện công viêc của học viên sau chương
trình đào tạo (Có trong báo cáo tổng kết khóa học)
Bước 5: Phân tích dữ liệu

1. Feedback của học viên trong quá trình đào tạo
- Tỷ lệ số phiếu đánh giá/tổng số học viên: 94.6 ( %)
- Điểm đánh giá
Tiêu chí đánh giá
Điểm đánh giá
Khóa học đạt mục tiêu so với mong đợi
4.42
Nội dung trình bày rõ ràng, dễ hiểu, sinh động
4.42
Chất lượng nội dung khóa học
4.47
Tính ứng dụng của khóa học
4.19
Trình độ, kiến thức của giảng viên
4.50
Kỹ năng truyền đạt của giảng viên
4.46
Đưa ra các ví dụ và câu chuyện thực tế
4.42
Tính tương tác giữa GV và HV

4.46
Cơ sở vật chất
3.96
Cách thức làm việc của CBQL lớp
4.34
Điểm tổng kết toàn khóa
4.36
2. Các chỉ số đánh giá chung:

STT
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

Chỉ tiêu

Đơn vị

cần đạt

Kết quả

thực tế
được
Chất lượng khoá học (qua feedback của học viên)
điểm

≥ 3.5
4.36
Tỷ lệ lượt người tham dự/tổng số học viên đăng ký
%
≥ 80
98
Tỷ lệ đạt chứng chỉ/tổng số học viên
%
≥ 80
Số giờ đào tạo thực tế/kế hoạch
%
≥ 80
100
Số giờ đào tạo/1 nhân viên
Giờ/người
≥11,5
15
Chi phí đào tạo/ 1 học viên
VND
< 700000 500000
Chi phí đào tạo/ doanh thu
%
<0,001 0,000875

22

tính

Kết quả

8.
9.

Chi phí cho 1 giờ đào tạo
Số lượng bài thu hoạch đạt yêu cầu

23

VND
Bài

<2000000 1867000
>80%
100%


3. Đánh giá của học viên/ quản lý cấp trên sau chương trình đào tạo

Học viên tự
STT Chỉ tiêu đánh giá

đánh giá

55

Tỷ lệ

Cấp trên

Tỷ

(%)

đánh giá

lệ(%)

100

55

100

1

Mức độ hiểu biết

2

Khả năng giao tiếp với khách hàng và cấp 50

91

48

87,3

3

trên
Mức độ cải thiện ( viết email, thuyết trình, 48

87,3

45

81,8

làm việc nhóm,…)
4

Mức độ gắn kết ( chỉ số EES)

55

100

55

100

5

Mức độ hòa nhập với văn hóa doanh

55

100

50

91

nghiệp

Tổng số học viên tham gia quá trình đánh 55
giá

Bước 6: Lập báo cáo
1. Phiếu đánh giá hiệu quả đào tạo

PHIẾU ĐÁNH GIÁ KHÓA HỌC

THÔNG TIN HỌC VIÊN
Họ tên:.......................................................... Bộ phận:........................................Email:....................................
Thời gian học: ...............................................Giảng viên:..................................Chữ ký:...................................

24


Chúng tôi rất mong muốn lắng nghe suy nghĩ và cảm tưởng của Anh/Chị sau khoá học. Mọi đóng góp ý kiến
hay đề xuất của Anh/Chị đóng vai trò rất quan trọng trong việc đánh giá và cải thiện chất lượng chương
trình.
ĐÁNH GIÁ KHOÁ HỌC
(Anh/Chị vui lòng chọn thang điểm từ 1->5 tương ứng với các mức đánh giá Kém -> Xuất sắc)

Môn học
Hiểu biết FTEL và
TT

Nội dung

giá trị văn hóa đạo
đức doanh nghiệp,

Hiểu biết sản phẩm

Hiểu biết chế độ

cơ bản

chính sách
I. Đánh giá Nội dung
1

Khoá học đạt mục tiêu so với mong đợi.

2

Nội dung trình bày rõ ràng, dễ hiểu, sinh động
Chất lượng nội dung khoá học (học được những

3

kiến thức, kỹ năng mới…)
Tính ứng dụng của khoá học (có thể áp dụng

4

được cho công việc)
II. Đánh giá Giảng viên
TT

Nội dung

5

Trình độ, kiến thức chuyên môn của giảng viên
Kỹ năng truyền đạt của giảng viên (diễn đạt rõ

6

Giảng viên
………………………
………………………
….

ràng, sinh động và thu hút …)
Đưa ra các ví dụ và câu chuyện thực tế giúp HV

7

hiểu rõ khái niệm, kỹ năng trong chương trình

8

Tính tương tác giữa giảng viên và học viên

III. Khâu tổ chức

TT

Nội dung

25

Buổi học
Sáng

Chiều