Chuyên đề thực tập tốt nghiệp: Hoàn thiện quy chế trả lương tại công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam

Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội

MỤC LỤC

GVHD: Ths. Thân Thanh Sơn

1

SVTH: Ngô Thị Hoài An


Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội

LỜI MỞ ĐẦU
Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, giúp cho họ và
gia đình có thể đảm bảo cuộc sống và tái sản xuất sức lao động. Tiền lương kiếm được còn
ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình, xã hội địa vị của họ trong tương
quan với các bạn đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối của họ đối với tổ chức và đối với
xã hội. Bên cạnh đó thì khả năng kiếm được tiền công cao hơn sẽ tạo động lực thúc đẩy
người lao động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức thông qua sự nâng
cao trình độ và sự đóng góp cho tổ chức.
Đối với bất kỳ tổ chức hay doanh nghiệp nào thì nguồn nhân lực là một trong những
nguồn lực quan trọng nhất cần phải được bảo toàn, giữ gìn và phát triển. Để người lao động
có thể an tâm làm việc, có thể cống hiến lâu dài cho tổ chức hay doanh nghiệp thì cần có
một chính sách tiền lương hợp lý.
Các chính sách, quy định về tiền lương của doanh nghiệp sẽ tác động trực tiếp đến
đời sống của người lao động. Nếu một doanh nghiệp có một chính sách tiền lương hợp lý thì
không những đảm bảo được đời sống của người lao động mà còn tạo động lực giúp người
lao động hăng say với công việc, giúp tăng năng suất lao động, từ đó góp phần vào sự phát
triển của doanh nghiệp đồng thời góp phần vào sự phát triển của nền kinh tế quốc dân.
Từ năm 2002, Công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam chính thức chuyển đổi sang hình

thức công ty cổ phần. Chính vì vậy mà quy chế tiền lương của công ty khó có thể tránh khỏi
những thiếu sót, hạn chế trong quá trình chuyển đổi. Trước thực tế đó, em đã chọn đề tài
“Hoàn thiện quy chế trả lương tại công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam” chuyên đề thực tập
tốt nghiệp.
Em xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo trong khoa Quản lý kinh doanh, đặc biệt
là Thầy giáo hướng dẫn Thạc sĩ Thân Thanh Sơn và các Bác, các Cô chú và Anh chị trong
Công ty Cổ phần Nồi Hơi Việt Nam đã giúp đỡ, chỉ bảo tận tình để em có thể hoàn thành
báo cáo thực tập tốt nghiệp này.
Mục đích nghiên cứu của cuyên đề là nghiên cứu cơ sở lý luận về tiền lương, và quy
chế trả lương trong doanh nghiệp. Thông qua đó phân tích thực trạng về việc xây dựng quỹ
tiền lương, hình thức trả lương mà doanh nghiệp đang áp dụng. Từ đó kiến nghị một số các
giải pháp để hoàn thiện quy chế trả lương tại công ty.
Đối tượng nghiên cứu của chuyên đề là quy chế trả lương của công ty cổ phần Nồi
hơi Việt Nam.
Phương pháp nghiên cứu chủ yếu sử dụng là phương pháp thống kê, phân tích tổng
hợp, so sánh.
Kết cấu báo cáo thực tập tốt nghiệp gồm ba chương:
Chương 1. Sự cần thiết phải xây dựng và thực hiện quy chế trả lương cho doanh
nghiệp
Chương 2. Phân tích thực trạng quy chế trả lương tại công ty cổ phần Nồi hơi
Việt Nam
GVHD: Ths. Thân Thanh Sơn

2

SVTH: Ngô Thị Hoài An


Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội

Chương 3. Các giải pháp hoàn thiện quy chế trả lương công ty cổ phần Nồi hơi
Việt Nam
Do khả năng của bản thân và thời gian hạn chế nên báo cáo thực tập của em không
tránh khỏi những sai sót. Em rất mong nhận được sự góp ý, chỉ bảo tận tình của thầy cô và
các bạn để bài báo cáo thực tập được hoàn thiện hơn.
Hà Nội, tháng 3 năm 2014.
Sinh viên thực hiện
Ngô Thị Hoài An

GVHD: Ths. Thân Thanh Sơn

3

SVTH: Ngô Thị Hoài An


Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội

Chương 1: Cơ sở lý luận xây dựng và thực hiện quy chế trả lương
trong doanh nghiệp
1.
Tiền lương
1.1.

Khái niệm tiền lương

“Trong nền kinh tế thị trường và sự hoạt động của thị trường sức lao động (hay còn
gọi là thị trường lao động), sức lao động là hàng hóa, do vậy tiền lương là giá cả của sức lao
động” [1, 206]
Tiền lương phản ánh nhiều quan hệ kinh tế, xã hội khác nhau. Tiền lương trước hết là

số tiền mà người sử dụng lao động (mua sức lao động) trả cho người lao động (người bán
sức lao động). Đó là quan hệ kinh tế của tiền lương. Mặt khác do tính chất đặc biệt của loại
hàng hóa sức lao động mà tiền lương không chỉ thuần túy là vấn đề kinh tế mà còn là một
vấn đề xã hội rất quan trọng liên quan đến đời sống và trật tự xã hội. Đó là quan hệ xã hội.
Trong quá trình họat động nhất là trong hoạt động sản xuất kinh doanh, đối với chủ
doanh nghiệp thì tiền lương là một phần cấu thành chi phí sản xuất- kinh doanh. Vì vậy tiền
lương luôn cần được tính toán và quản lý chặt chẽ. Đối với người lao động thì tiền lương là
thu nhập của họ có ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của người lao động. Phấn đấu nâng cao
tiền lương là mục đích hết thảy của người lao động. Mục đích này tạo ra động lực để người
lao động phát triển trình độ và khả năng lao động của mình.
Với chủ trương phát triển nền kinh tế nhiều thành phần của nước ta, phạm trù tiền
lương được thể hiện cụ thể trong từng thành phần và khu vực kinh tế. Trong thành phần
kinh tế nhà nước và khu vực hành chính sự nghiệp (khu vực lao động được nhà nước trả
lương), thì tiền lương được hiểu là số tiền mà các doanh nghiệp, các cơ quan, tổ chức của
Nhà nước chi trả cho người lao động theo cơ chế và chính sách của Nhà nước được thể hiện
thông qua một hệ thống các thang, bảng lương do Nhà nước quy định. Còn trong thành phần
kinh tế ngoài quốc doanh, tiền lương chịu sự tác động và chi phối rất lớn cuả thị trường và
thị trường lao động. Tuy vẫn tuân thủ theo các quy định của pháp luật về tiền lương và các
chính sách của chính phủ, nhưng là những giao dịch trực tiếp giữa chủ và thợ, những “mặc
cả” cụ thể giữa một bên làm thuê và một bên đi thuê. Những hợp đồng lao động này có tác
động trực tiếp đến phương thức trả công.
Đứng trên phạm vi toàn xã hội, tiền lương được xem xét và đặt trong quan hệ về phân
phối thu nhập, quan hệ sản xuất và tiêu dùng, quan hệ về trao đổi… và do vậy các chính
sách về tiền lương, thu nhập luôn luôn là các chính sách trọng tâm cho mọi quốc gia.
“Tiền lương danh nghĩa là số lượng tiền mà người lao động nhận được khi họ hoàn
thành một khối lượng công việc nhất định.” [2,195]
GVHD: Ths. Thân Thanh Sơn

4

SVTH: Ngô Thị Hoài An


Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội

“Tiền lương thực tế: cùng một khối lượng tiền nhưng ở những thời điểm khác nhau
hay cùng địa lý khác nhau thì khối lượng hàng hóa hay dịch vụ mà người lao động mua
được cũng có thể khác nhau. Như vậy, tiền lương thực tế là khối lượng hàng hóa hay dịch
vụ mà người lao động nhận được thông qua tiền lương danh nghĩa.” [2,195]
Vì vậy, tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào tiền lương danh nghĩa, mà còn phụ
thuộc vào giá cả của các loại hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà họ muốn
mua. Tiền lương thực tế là mục đích trực tiếp của người lao động hưởng lương, và là đối
tượng quản lý trực tiếp trong các chính sách về thu nhập, tiền lương và đời sống.
1.2.

Chức năng của tiền lương

1.2.1. Chức năng thước đo giá trị

Tiền lương được thể hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, được biểu hiện ra bên
ngoài là giá cả của sức lao động. Do vậy tiền lương phải được thay đổi phù hợp với thực tế,
với giá trị sức lao động, tùy thuộc vào không gian, thời gian.
1.2.2. Chức năng tái sản xuất sức lao động

Trong quá trình lao động con người tiêu hao đi một phần sức lao động, để có thể tiếp
tục thực hiện quá trình lao động cần phải có sự tiêu dùng các tư liệu sinh hoạt. Muốn vậy thì
cần phải có tiền để có thể mua các tư liệu sinh hoạt.
1.2.3. Chức năng kích thích sản xuất

Tiền lương là đòn bẩy kinh tế rất quan trọng, vì tiền lương là một thu nhập chính của

người lao động nên nếu tiền lương có thể đủ lớn để kích thích người lao động làm việc
nhiều hơn, hăng say hơn, để đạt được năng suất cao hơn và hoàn thành tốt công việc được
giao.
1.2.4. Chức năng tích lũy

Trong cuộc sống của con người hàng ngày không tránh khỏi những lúc ốm đau, bệnh
tật vì vậy với chức năng này người lao động có thể trải qua các lúc khó khăn xảy ra trong
cuộc sống và duy trì tương lai.
1.2.5. Chức năng xã hội

Tiền lương có tác dụng hoàn thiện các mối quan hệ xã hội. Khi mọi người đều có mức
tiền lương hợp lý, nó thúc đẩy mọi người quan tâm, giúp đỡ lẫn nhau, tạo tiền đề cho sự
phát triển toàn diện và thúc đẩy các mối quan hệ trong xã hội cùng phát triển.
Ngoài ra thì tiền lương còn có chức năng thúc đẩy phân công lao động, khi tiền lương
ở khu vực này tăng lên thì sẽ tác động đến việc phân bố lao động giữa các vùng với nhau,
người lao động sẽ có xu huớng dịch chuyển sang các khu vực nơi có tiền lương cao hơn.
GVHD: Ths. Thân Thanh Sơn

5

SVTH: Ngô Thị Hoài An


Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội

Tóm lại, tiền lương không chỉ đơn thuần là một khoản thù lao bù đắp những chi phí
lao động mất đi trong quá trình lao động, mà nó còn là một phạm trù kinh tế - xã hội tổng
hợp, phản ánh giá trị sức lao động trong các điều kiện kinh tế xã hội, văn hóa, lịch sử nhất
định, tiền lương có tác dụng lớn đến sản xuất và đời sống của mọi nền kinh tế.
Vì vậy, vấn đề xây dựng một hệ thống chính sách tiền lương đúng đắn không chỉ tạo

điều kiện cần thiết để đảm bảo tăng năng suất lao động mà còn tạo điều kiện để phân bố hợp
lý sức lao động giữa các ngành, các nghề, các vùng, các lĩnh vực trong cả nước, tạo điều
kiện để thúc đẩy phân công lao động xã hội phát triển giúp hoạt động lao động của con
người ngày một phát triển.
1.3.

Phân biệt tiền lương và tiền công

Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo
một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Tiền lương thường được trả cho cán bộ quản lý và
các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật .
Tiền công là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào khối lượng công việc đã
hoàn thành. Tiền công thường được trả cho công nhân sản xuất, các nhân viên bảo dưỡng
máy móc, thiết bị, nhân viên văn phòng.
Như vậy, tiền lương và tiền công đều là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho
người lao động dựa trên sự hao phí trên cơ sở thỏa thuận hay đều là giá cả của sức lao động.
Bên cạnh điểm chung đó thì tiền lương và tiền công vẫn có những điểm khác nhau như
sau:
•

Nếu xét đến đối tượng áp dụng thì tiền lương áp dụng cho đối tượng hưởng
lương thời gian còn tiền công áp dụng cho đối tượng hưởng lương sản
phẩm, trong đó kết quả công việc được tính bằng các con số cụ thể

•

Nếu xét phạm vi thời gian thì tiền lương được gắn với chế độ tuyển dụng
suốt đời, hoặc một hợp đồng thỏa thuận sử dụng lao động dài hạn, còn tiền
công thì gắn với hợp đồng có thời hạn xác định.

Tuy nhiên trong thực tế, việc sử dụng hai thuật ngữ này thường được dùng lẫn lộn để
chỉ phần thù lao cơ bản, cố định mà người lao động được nhận trong tổ chức.

GVHD: Ths. Thân Thanh Sơn

6

SVTH: Ngô Thị Hoài An


Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội

2.

Quy chế trả lương

2.1.

Khái niệm

“Quy chế là những điều đã được quy định thành chế độ để mọi người theo đó mà thực
hiện trong những hoạt động nhất định nào đó.” [3,1260]
Như vậy có thể đưa ra định nghĩa về quy chế trả lương như sau:
“Quy chế trả lương là tất cả những chế độ quy định về việc trả công lao động trong
một công ty, một doanh nghiệp, một tổ chức.” [4,12]
Quy chế trả lương sẽ là một cấu trúc chứa đựng các nguyên tắc cụ thể để thực hiện
việc trả lương cho người lao động. Quy chế vừa phải đảm bảo tuân thủ các quy định pháp
luật của Nhà nước, các định hướng phát triển kinh tế vĩ mô của Nhà nước, vừa phải tuân thủ
các quy luật kinh tế khách quan của thị trường.
Quy chế trả lương sẽ bao gồm các nguyên tắc, hình thức, quan hệ tác động qua lại

trong việc xây dựng và vận hành chính sách tiền lương như tiền lương tối thiểu, hệ thống
thang bảng lương, xây dựng quỹ lương, đơn giá tiền lương, quản lý tiền lương, hình thức
phân phối tiền lương.
2.2.

Nội dung quy chế trả lương

Quy chế trả lương, bao gồm các điều khoản quy định những nguyên tắc cơ bản trong
việc hình thành và phân phối tiền lương tiền thưởng đối với các đơn vị, người lao động
trong doanh nghiệp và quy định việc tổ chức thực hiện những nguyên tắc này. Có thể chia
các điều khoản trong quy chế trả lương thành các phần sau:
2.2.1. Quy định chung

Gồm những nội dung chung nhất, có tính nguyên tắc, cụ thể:
-

Phạm vi áp dụng: Qui chế quy định các nguyên tắc, nội dung quản lý tiền lương,
tiền thưởng từ quỹ lương; thống nhất việc sử dụng, trả tiền lương, tiền thưởng từ
quỹ lương của Công ty phù hợp với quy định của Pháp luật, Điều lệ tổ chức và hoạt
động của Công ty.

-

Đối tượng áp dụng: Qui chế áp dụng trong việc phân phối tiền lương cho Giám đốc
Công ty và toàn thể người lao động đã ký hợp đồng lao động làm việc tại Công ty.
Không áp dụng cho các đối tượng ….

Quy chế trả lương cần phải đảm bảo các nguyên tắc sau:
-

Thứ nhất, thực hiện phân phối theo lao động, tiền lương phụ thuộc vào kết quả cuối
cùng của từng người từng bộ phận. Nguyên tắc này tuân thủ đúng định hướng của
nền kinh tế thị trường theo con đường xã hội chủ nghĩa. Như vậy những người thực
GVHD: Ths. Thân Thanh Sơn

7

SVTH: Ngô Thị Hoài An


Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội

hiện các công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi, đóng
góp nhiều vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thì được trả cao,
thậm chí có thể cao hơn cả giám đốc. Dùng thước đo lao động để đánh giá, so sánh
và thực hiện trả lương. Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau, những người
lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ nhựng có mức hao phí sức lao
động như nhau thì được trả lương như nhau. Nguyên tắc này rất quan trọng vì nó
đảm bảo được sự bình đẳng trong trả lương, điều này sẽ khuyến khích rất lớn đối
với người lao động
-

Thứ hai, đảm bảo được năng suất lao động tăng nhanh hơn so với tiền lương bình
quân. Tăng tiền lương bình quân và tăng năng suất lao động có mối liên quan chặt
chẽ với nhau. Nguyên tắc này cần thiết để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh
nghiệp, nâng cao đời sống của người lao động và phát triển kinh tế. Rõ ràng, việc
tăng tiền lương sẽ dẫn đến sự tăng chí phí sản xuất kinh doanh, còn tăng năng suất
lao động thì lại giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm. Một doanh nghiệp chỉ thực
sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng như chi phí cho một đơn vị
sản phẩm giảm đi, tức mức giảm chi phí do tăng năng suất lao động phải lớn hơn

mức tăng chi phí do tăng tiền lương bình quân.

-

Thứ ba phải đảm bảo chống phân phối bình quyền, hệ số giãn cách giữa người có
tiền lương cao nhất và thấp nhất do doanh nghiệp lựa chọn. Nguyên tắc này đảm
bảo cho việc tránh xảy ra cào bằng tiền lương với các công việc khác nhau.

-

Thứ tư, là quỹ tiền lương phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trong
doanh nghiệp, không sử dụng vào mục đích khác. Nguyên tắc này giúp cho các
doanh nghiệp định hướng rõ trong xây dựng quỹ tiền lương, với mục đích chủ yếu
là chi trả tiền lương cho người lao động. Vì trên thực tế rất nhiều doanh nghiệp áp
dụng sai nguyên tắc này, chưa hiểu rõ mục đích của tiền lương vì vậy còn sử dụng
sai quỹ tiền lương ngoài việc chi trả tiền lương cho người lao động.

-

Thứ năm là tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao động được ghi vào sổ
lương của doanh nghiệp. Điều này giúp cho hoạt động tiền lương của doanh nghiệp
được rõ ràng, minh bạch, tạo ra sự công bằng trong chi trả phân phối tiền lương.

-

Thứ sáu là lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp với các tổ chức công đoàn cùng xây
dựng quy chế trả lương theo quy định của pháp luật, bảo đảm dân chủ, công bằng,
công khai, minh bạch, khuyến khích người có tài năng, có trình độ chuyên môn, kỹ
thuật, năng suất lao động cao đóng góp nhiều cho công ty. Và đồng thời quy chế
trả lương phải được phổ biến công khai đến từng người lao động trong doanh

nghiệp và đăng ký với cơ quan thẩm quyền giao đơn giá tiền lương.

Như vậy khi xây dựng và thực hiện quy chế trả lương trong doanh nghiệp, các công ty
cần xem xét các nguyên tắc trên đây, sao cho quy chế của doanh nghiệp mình tuân thủ đúng
các nguyên tắc, quy định của pháp luật.
GVHD: Ths. Thân Thanh Sơn

8

SVTH: Ngô Thị Hoài An


Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội

2.2.2. Nguồn hình thành quỹ lương và sự dụng quỹ lương

Những nội dung bắt buộc được đề cập đến trong phần này bao gồm:
2.2.2.1. Nguồn hình thành quỹ lương

Trong phần này cần phải đề cập cụ thể đến công thức xác định tổng quỹ tiền lương.
FnguồnTL = Fbs + Fđg + F nđg + Fdp
Trong đó:
FnguồnTL: tổng nguồn để trả lương của công ty
Fbs :quỹ tiền lương bổ sung (đối với doanh nghiệp nhà nước là quỹ tiền lương
bổ sung theo chế độ quy định của nhà nước, nếu có)
Fđg : quỹ tiền lương theo đơn giá (đối với doanh nghiệp nhà nước là quỹ tiền
lương được giao, nếu có)
Fnđg: quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ khác ngoài
đơn giá được giao.
Fdp : quỹ tiền lương dự phòng năm trước chuyển sang

Đối với các doanh nghiệp nhà nước, việc hình thành quỹ tiền lương phải dùa trên
những quy định hiện hành của nhà nước ( được đề cập ở phần căn cứ lập quy chế )
Đối với các doanh nghiệp hoạt động theo luật doanh nghiệp hoặc doanh nghiệp có
vốn đầu tư nước ngoài, việc xác định quỹ tiền lương có thể theo công thức khác phù hợp với
doanh nghiệp mình. Quỹ tiền lương phải được chủ doanh nghiệp hoặc hội đồng quản trị
thông qua.
2.2.2.2. Sự dụng quỹ lương

Trong quy chế cần quy định rõ cách phân chia tổng quỹ tiền lương thành các quỹ và tỷ
lệ phần trăm các quỹ này so với tổng quỹ lương. Các quỹ cần đề cập đến là:
-

Quỹ lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản
phẩm, lương thời gian (ít nhất bằng 76% tổng quỹ tiền lương).

-

Quỹ khen thưởng từ lương đối với người có năng suất, chất lượng cao, có
thành tích công tác trong công việc (tối đa không quá 10% tổng quỹ tiền
lương).

-

Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao tay
nghề giỏi (tối đa không quá 2% tổng quỹ tiền lương).

Quỹ dự phòng cho năm sau (tối đa không quá 12% tổng quỹ tiền lương).
GVHD: Ths. Thân Thanh Sơn
SVTH: Ngô Thị Hoài An
9

Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội

2.2.3. Phân phối quỹ lương cho người lao động

Trong phần này các điều quy định thường đề cập đến:
2.2.3.1. Phân phối quỹ tiền lương cho các đơn vị bộ phận của doanh nghiệp

Trong mục này cần đề cập đến cách phân bổ tổng quỹ tiền lương cho các đơn vị, bộ
phận của doanh nghiệp, được thể hiện thông qua một số công thức tính cụ thể.
2.2.3.2. Phân phối quỹ tiền lương trong nội bộ các đơn vị, bộ phận của doanh nghiệp

Trong đó phải đề cập đến công thức tính và cách tính tiền lương cụ thể ở từng hình
thức trả lương, cho từng chức danh cán bộ công nhân viên.
2.2.3.3. Các hình thức thưởng

Mục này cần phải đề cập đến các hình thức thưởng, mức thưởng và tiêu chí thưởng
cho mỗi hình thức thưởng.
2.2.3.4. Các hình thức phân phối quỹ tiền lương.
2.2.3.4.1.

Phân phối quỹ tiền lương đối với lao động hưởng lương thời gian.

Doanh nghiệp có thể chọn 1 trong 2 cách trả lương sau:
•

Cách 1: trả lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, trách
nhiệm của công viêc, mức độ hoàn thành công việc, số ngày công thực tế, không
phụ thuộc vào mức lương xếp theo Nghị định số 205, 206, 207 của Chính phủ.

Công thức tính như sau:

Trong đó
: tiền lương của người thứ i nhận được.
ngày công thực tế trong kỳ của người thứ i.
m: số người của bộ phận làm công thời gian.
Ft: quỹ tiền lương tương ứng với mức độ hoàn thành công việc của bộ
phận hưởng lương thời gian và được tính theo công thức:
Ft = Fc – (Fsp + Fk)
Trong đó:
Fc: quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động.
Fsp: quỹ tiền lương của bộ phận hưởng lương sản phẩm.
GVHD: Ths. Thân Thanh Sơn

10

SVTH: Ngô Thị Hoài An


Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội

Fk: quỹ tiền lương của bộ làm lương khoán.
Kbi: là hệ số tiền lương của người thứ i tương ứng với công việc được
giao mức độ phức tạp, trách nhiệm của công viêc, mức độ hoàn thành công
việc. Và được xác định như sau:

Trong đó
hi: hệ số tham gia lao động đánh giá theo chỉ tiêu mức độ hoàn thành
công việc được giao.
: tổng số điểm mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của công việc đơn

giản nhất trong doanh nghiệp.
: số điểm mức độ phức tạp của công việc người thứ i đảm nhận.
:số điểm tính trách nhiệm của công việc người thứ i đảm nhận.
Cách 2: trả lương cho người lao động vừa theo hệ số lương được xếp tại Nghị
định số 205, 206, 207 của Chính phủ của người lao động thứ i, vừa theo kết quả
lao động cuối cùng của từng người từng bộ phận. Công thức tính như sau:

•

•

Công thức:

Trong đó:
+ Ltt

: là tiền lương tối thiểu theo quy định hiện hành của Nhà nước

+ hcbi

: là hệ số tiền lương cơ bản của người lao động thứ i.

+ ∑hpci : là tổng các hệ số phụ cấp của người lao động thứ i.
+ ntti

: là số ngày công làm việc thực tế của người lao động thứ i, không tính
công làm thêm giờ và ngày công hưởng lương khoán trong tháng.

+ ncd

: là số ngày công theo chế độ, được xác định là số ngày theo lịch trừ đi
các ngày nghỉ hàng tuần, nghỉ lễ, nghỉ tết trong tháng theo qui định của
Luật Lao động.

: là hệ số đánh giá thực hiện công việc của nhân viên i (còn gọi là hệ số tham gia
công việc) là chỉ số thể hiện mức độ đóng góp của người lao động đối
với kết quả lao động cuối cùng của tập thể lao động. Do đó phương
pháp trả lương cho người lao động theo hệ số tham gia lao động đảm
bảo người lao động nhận lương thưởng theo đúng chất lượng, số lượng
GVHD: Ths. Thân Thanh Sơn

11

SVTH: Ngô Thị Hoài An


Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội

công việc mình ứng với mức độ đóng góp của họ vào kết quả lao động
cuối cùng.
Căn cứ vào kết quả bình xét, đánh giá thực hiện công việc hàng tháng của các phòng
ban dùa vào chất lượng, hiệu quả công tác được giao và những yếu tố
thi đua khác của từng nhân viên theo các tiêu chí đánh giá thực hiện
công việc của công ty sẽ xác định được hệ sè Hi của từng nhân viên
theo 3 mức sau:
Hạng A: Hi= 1.2
Hạng B: Hi= 1.0
Hạng C: Hi= 0.8
Phân phối quỹ tiền lương đối với lao động hưởng lương sản phẩm hoặc lương

2.2.3.4.2.

khoán.
Đối với lao động làm lương khoán, lương sản phẩm tập thể, việc trả lương được
thực hiện 1 trong 2 cách sau:
o

Cách 1: trả lương theo ngày công thực tế, hệ số mức lương theo Nghị định
số 205, 206, 207/NĐ-CP của Chính phủ và hệ số mức đóng góp để hoàn
thành công việc, công thức tính như sau:

Trong đó:
TLi tiền lương của người thứ i được nhận.
thời gian thực tế làm của người thứ i( tính bằng giê hoặc ngày)
m: số lượng thành viên của tập thể.
Fsp: là quỹ tiền lương sản phẩm của tập thể.
hệ số mức lương của người lao động được xếp theo Nghị định số 205,
206, 207/NĐ-CP của Chính phủ của người thứ i.
: là hệ số mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thứ i và
được tính theo công thức sau:

Trong đó:
j: là chỉ tiêu đánh giá cho điểm mức độ đóng góp để hoàn thành
công việc (có thể từ 2,3,4…n chỉ tiêu)
GVHD: Ths. Thân Thanh Sơn

12

SVTH: Ngô Thị Hoài An

Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội

: tổng số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc
của người thứ i theo chỉ tiêu j.
:Tổng số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc
của người thấp nhất trong tập thể theo các chỉ tiêu j.
o

Cách 2: trả lương theo hệ số cấp bậc công việc đảm nhận (không theo hệ số
mức lương được xếp theo Nghị định số 205, 206, 207/NĐ-CP) và số điểm
để đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc. Công thức tính:

Trong đó:
Ti: tiền lương của người thứ i được nhận.
: hệ số lương của ngời thứ i
: ngày công chế độ theo quy định nhà nước
: Ngày làm việc thực tế của người lao động i
: hệ số điều chỉnh phụ thuộc vào khối lượng, năng suất hiệu quả của
nhóm, bộ phận trong tháng được tính như sau:

TLđv: tổng tiền lương khoán sản phẩm đơn vị nhận được trong tháng

Trong đó:
A: Đơn giá tiền lương cho 1 giờ lao động
∑t: tổng thời gian thực hiện tương ứng với khối lượng sản phẩm hoàn thành tương ứng
trong tháng.
Lcưng: tiền lương cơ bản theo ngày công thực tế

2.2.4. Công tác tổ chức thực hiện xây dựng quy chế

Để đảm bảo nguyên tắc công khai, dân chủ trong việc xây dựng và thực hiện quy chế
trả lương, doanh nghiệp phải tổ chức xây dựng quy chế trả lương như sau:
Giám đốc Công ty quyết định thành lập Hội đồng lương để tổ chức xây dựng, thực
hiện chế độ tiền lương, tiền thưởng trong đơn vị.
GVHD: Ths. Thân Thanh Sơn

13

SVTH: Ngô Thị Hoài An


Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội

•

Thành phần hội đồng lương gồm:
- Chủ tịch Hội đồng
- Giám đốc Công ty
- Phó chủ tịch Hội đồng
- Phó Giám đốc Công ty
- Uỷ viên thường trực
- Trưởng Phòng TC – HC
- Thư ký Hội đồng
- Trưởng Ban Lao động - Tiền lương
- Các uỷ viên
- Trưởng phòng ban nghiệp vụ

•

Trách nhiệm của Hội đồng lương
- Tổ chức xây dựng dự thảo Qui chế tiền lương hoặc dự thảo bổ sung sửa đổi

qui chế tiền lương, tiền thưởng; tổ chức lấy ý kiến của người lao động trong
Công ty và tham khảo ý kiến của ban chấp hành Công đoàn của Công ty;
- Hoàn thiện Qui chế sau khi lấy ý kiến tham gia, trình HĐQT Công ty phê

duyệt và ban hành;
- Dự thảo các quy định cụ thể về quản lý, phân phối tiền lương và thu nhập của

đơn vị; xây dựng các phương án khoán lương, tổ chức thảo luận, báo cáo
Công ty và ban hành áp dụng;
- Tổ chức đánh giá chất lượng lao động để xếp bậc lương cho người lao động.
- Khi các chế độ chính sách chung của Nhà nước và điều kiện sản xuất kinh

doanh của Công ty thay đổi thì qui chế này được bổ sung, điều chỉnh cho phù
hợp. Mọi bổ sung, sửa đổi qui chế phải được Hội đồng quản trị Công phê
duyệt, quyết định mới có hiệu lực thi hành.
2.3.

Cơ sở hoàn thiện quy chế trả lương

Quy chế trả lương có tác động trực tiếp đến người lao động, nếu một quy chế trả lương
hợp lý sẽ có tác động khuyến khích người lao động hăng say làm việc, nâng cao năng suất
lao động, tăng sự gắn kết với tổ chức, doanh nghiệp. Vì vậy việc hoàn thiện quy chế trả
lương có ý nghĩa hết sức quan trọng.
GVHD: Ths. Thân Thanh Sơn

14

SVTH: Ngô Thị Hoài An


Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội

2.3.1. Xem xét mức lương tối thiểu

Bước này có ý nghĩa nhắc nhở để các doanh nghiệp kiểm tra lại mức tiền lương tối
thiểu mà doanh nghiệp phải tuân thủ, nhằm đảm bảo tính hợp pháp của hệ thống tiền công.
2.3.2. Khảo sát các mức lương thịnh hành trên thị trường

Để đưa ra quyết định về mức trả công của doanh nghiệp, cần phải nghiên cứu thị
trường để biết được các mức lương trung bình cho từng công việc. Thông tin về tiền công
và các phúc lợi của những người lao động khác trong các ngành tương tự hoặc trong cùng
một địa phương có thể được thu thập một cách không chính thức qua các kinh nghiệm và
hiểu biết của người quản lý nhưng tốt hơn cả là qua các cuộc điều tra chính thức thường
được tổ chức bởi các hãng tư vấn.
2.3.3. Đánh giá công việc

Là việc sử dụng hội đồng đánh giá và các phương pháp đánh giá phù hợp để đánh giá
giá trị các công việc, để sắp xếp các công việc theo một hệ thống thứ bậc về giá trị từ thấp
đến cao hoặc ngược lại.
2.3.3.1. Các phương pháp đánh giá
2.3.3.1.1.

Phương pháp xếp hạng công việc
- Hội đồng đánh giá xếp hạng các công việc từ cao nhất đến thấp nhất về giá trị.
- Ưu điểm: Phương pháp này đơn giản nhất trong các phương pháp đánh giá và

đòi hỏi ít thời gian vào các công việc giấy tờ nhất.

- Nhược điểm là những sự chênh lệch giữa các cấp bậc được giả định là như

nhau trong khi chúng thường không phải là như vậy. Việc đo lương giá trị của
công việc không được chính xác vì mỗi công việc được đánh giá như một tổng
thể chứ không dựa trên sự phân tích cẩn thận. Khó sử dụng trong các tổ chức
có một số lượng lớn các công việc.
2.3.3.1.2.

Phương pháp phân hạng
- Phương pháp này bao gồm việc xác lập một số lượng đã xác định trước các

hạng hay các loại công việc. Sau đó các bản mô tả khái quát cho các loại công
việc được viết ra. Tiếp theo, mỗi công việc được đánh giá bằng cách so sánh
bản mô tả của công việc đó với các bản mô tả của các hạng và sau đó nó được
xếp vào các hạng phù hợp. Các hạng công việc được xếp từ cao đến thấp và
mỗi hạng có một bản mô tả băng lời các ví dụ về các loại công việc phù hợp
với nó.
- Ưu điểm: tiêu chuẩn hoá tiền công cho các công việc tương tự nhau và duy trì

sự chênh lệch về trả công giữa các công việc trong một tổ chức đặc biệt lớn.
GVHD: Ths. Thân Thanh Sơn

15

SVTH: Ngô Thị Hoài An


Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội

- Nhược điểm: tính ổn định của nó làm cho nó không thích ứng được với những

yếu tố như những sự chênh lệch tiền công giữa các vùng, các thay đổi của thị
trường lao động.
2.3.3.1.3.

Phương pháp cho điểm

Phương pháp này hay được dùng nhất vì sau khi thiết lập, việc quản trị nó không quá
khó khăn và các quyết định là có thể biện hộ được. Phương pháp cho điểm bao gồm việc
phân tích nội dung của các công việc từ các bản mô tả công việc và sau đó phân phối một số
điểm cho các yếu tố cụ thể. Số điểm phân chia vào mỗi công việc xác định khoảng mức tiền
công trả cho công việc.
2.3.3.1.4.

Phương pháp so sánh yếu tố

Mỗi công việc được sắp xếp thứ tự theo nhiều lần (theo từng yếu tố thù lao) và nhờ đó
nó sẽ nhận được một giá trị tiền tương ứng. Phương pháp này phức tạp hơn do đó nó không
được sử dựng nhiều như phương pháp cho điểm.
2.3.3.2. Các bước tiến hành đánh giá công việc theo phương pháp cho điểm

Đánh giá công việc bằng phương pháp cho điểm bao gồm các bước sau:
• Bước 1: Xác định các công việc then chốt.

Cần xác định một danh mục từ 12 đến 20 công việc then chốt. Các công việc
then chốt là những công việc có nội dung ổn định, có thể so sánh được và đã được trả
công tương xứng. Các cuộc điều tra tiền công sẽ giúp xác định được các công việc
then chốt đó.
• Bước 2:Xác định các yếu tố thù lao.

Đó là các yếu tố thể hiện các khía cạnh cơ bản để điều chỉnh mức trả công cho
một công việc nhiều hơn hay Ýt hơn các công việc khác nếu tất cả những điều kiện
khác là không thay đổi. Các yếu tố thường được sử dụng nhiều nhất là : trách nhiệm,
các yêu cầu về thể lực, sự nguy hiểm, kỹ năng, các điều kiện làm việc, các trách nhiệm
giám sát, các đòi hỏi về trí tuệ. Sau khi được lựa chọn, các yếu tố thù lao cần phải
được định nghĩa một cách rõ ràng.
• Bước 3: Xác định trọng số cho các yếu tố tuỳ theo sự đóng góp của chúng vào giá

trị chung của công việc.
Các trọng số phân chia vào các yếu tố cần phải phản ánh được các giá trị của
quản lý và xã hội.
• Bước 5: Xác định tổng số điểm tối đa mà một công việc có thể được nhận và số cấp

độ mà mỗi yếu tố thù lao cần phải chia ra.
GVHD: Ths. Thân Thanh Sơn

16

SVTH: Ngô Thị Hoài An


Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội

Tổng số điểm tối đa cho một công việc có thể được ấn định đến 200, 500 thậm
chí 1000 điểm. Các yếu tố có thể được chia thành 3 đến 5 mức độ yêu cầu hoặc nhiều
hơn. Mỗi mức độ yêu cầu lại cần phải được định nghĩa một cách rõ ràng.
• Bước 6: Xây dựng bảng điểm.

Bảng điểm được xây dựng căn cứ vào trọng số của các yếu tố và số cấp độ của
từng yếu tố. Lưu ý rằng số điểm Ên định cho từng mức độ cần phải tương ứng với

trọng số của từng yếu tố.
•

Bước 7: Tiến hành cho điểm các công việc.

Hội đồng đánh giá công việc tính giá trị điểm cho từng công việc thông qua so
sánh bản mô tả công việc với các mô tả của từng yếu tố, từng cấp độ và sử dụng bảng
điểm.
Kết quả của đánh giá công việc tuỳ thuộc vào phương pháp đánh giá được sử
dụng. Phương pháp xếp hạng cho thứ tự của các công việc từ có giá trị cao nhất tới có
giá trị thấp nhất. Phương pháp phân loại đưa các công việc với giá trị tương đương vào
các ngạch phù hợp và sắp xếp các ngạch tuỳ theo giá trị của chùng. Phương pháp so
sánh yếu tố thì cho luôn mức tiền công cụ thể ở từng công việc. Còn phương pháp cho
điểm thì cho thứ tự sắp xếp các công việc tuỳ theo giá trị điểm của chúng.
2.3.4. Xác định các ngạch lương

Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các ngạch tiền công để đơn giản hóa việc trả
công. Ngạch tiền công (hay ngạch lương) là một nhóm các công việc dọc theo hệ thống thứ
bậc về giá trị công việc và được trả cùng một mức tiền công. Trong một công ty, có thể có
6, 8 hay 10, 12 thậm chí 15, 20 ngạch lương.
Trong phương pháp phân hạng, các ngạch lương đã được hình thành ngay từ khi đánh
giá công việc.
Trong khi phương pháp cho điểm, cần đưa ra các công việc then chốt lên đồ thị để xác
định đường tiền công tư đó xác định các ngạch tiền công. Các ngạch tiền công có thể phân
chia đều đặn thành các nhóm hoặc hình thành các nhóm công việc một cách tự nhiên (không
đều đặn).
2.3.5. Xác định mức lương cho các ngạch
- Trong phương pháp xếp hạng hoặc phân loại công việc, ở mỗi ngạch cần chọn một

công việc then chốt hoặc lấy mức tiền công của công việc đó làm mức tiền công chung

cho cả ngạch.
- Trong phương pháp so sánh yếu tố, mức tiền công trung bình của các ngạch công việc

trong ngạch sẽ là mức tiền công chung cho cả ngạch.
GVHD: Ths. Thân Thanh Sơn

17

SVTH: Ngô Thị Hoài An


Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội

- Trong phương pháp cho điểm, mức tiền công cho từng ngạch sẽ được xác định nhờ

vào đường tiền công đã được xây dựng. Đường tiền công sẽ đi qua điểm giữa của
ngạch lương. Tuy nhiên, trước khi xác định mức tiền công cho từng ngạch phải xác
định đường chính sách tiền công hay còn gọi là xu hướng tiền công.
- Để khuyến khích cá nhân người lao động, thay vì sử dụng một mức tiền công duy nhất

cho các công việc trong ngạch, nhiều doanh nghiệp thiết kế một khoảng tiền công để
trả công cho những người lao động khác nhau cùng thực hiện các công việc trong
ngạch.
- Khoảng tiền công là khoảng dao động của tiền công được trả trong từng hạng (ngạch)

tiền công, cho thấy mức độ khuyến khích cá nhân đối với từng công việc.
- Các khoảng tiền công trong các ngạch có thể được xác định đồng đều hoặc không

đồng đều. Giữa các khoảng có thể không có độ gối đầu, cũng có thể có độ gối đầu nhất
định.

- Ngạch tiền công có thể được phân chia thành các bậc cố định tạo thành thang lương

hoặc có thể không được phân chia (không có thang lương).
2.4.

Quy trình xây dựng quy chế trả lương
Xây dựng quy chế trả lương, có thể tiến hành theo các bước sau đây:

2.4.1. Công tác chuẩn bị.
- Thành lập Hội đồng (Ban) xây dựng quy chế trả lương. Hội đồng này gồm có đại diện

của lãnh đạo cơ quan, doanh nghiệp làm Chủ tịch Hội đồng, đại diện của tổ chức Công
đoàn làm Phó chủ tịch hội đồng, đại diện Phòng Tổ chức lao động - tiền lương làm uỷ
viên thường trực, đại diện Phòng Kế toán làm uỷ viên. Ngoài ra, tuỳ điều kiện cụ thể
có thể mời thêm đại diện của một số đơn vị khác tham gia hội đồng.
- Nghiên cứu các quy định hiện hành về việc xây dựng quy chế trả lương. Để thực hiện

công việc này cần sao lục các văn bản của nhà nước có liên quan đến xây dựng quy
chế và gửi các thành viên hội đồng nghiên cứu.
- Khảo sát nghiên cứu quy chế trả lương của các đơn vị khác có nét tương đồng với đơn

vị mình, lựa chọn những nội dung có thể tham khảo vận dụng.
- Tập hợp ý kiến của các chuyên gia và người lao động qua đó lùa chọn những hình

thức, chế độ cần bổ sung thêm vào quy chế.
2.4.2. Xác định nguồn và phương pháp phân phối nguồn để trả lương; xác định các tiêu

chí thưởng cho từng hình thức chế độ thưởng.
Bao gồm các bước:
GVHD: Ths. Thân Thanh Sơn

18

SVTH: Ngô Thị Hoài An


Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội

-

Xác định các nguồn thu của đơn vị: cần làm rõ các khoản thu ổn định và không
ổn định, tổng các khoản thu. Những đơn vị thành viên có liên quan trong đơn vị
có nhiệm vụ phải tổng hợp và giải trình các khoản thu này.

-

Xác định các khoản chi ngoài đơn vị. Những khoản chi này được phân ra thành
1 số loại sau:
o

Các khoản chi bắt buộc phải chi (chi ổn định thường xuyên).

o

Các khoản chi bất thường.

o

Các khoản chi có thể tiết kiệm.

Việc xác định các khoản chi do các đơn vị thành viên có liên quan trong đơn vị
chịu trách nhiệm tiến hành dưới sự phân công của lãnh đạo.
-

-

Xác định quỹ lương cho đơn vị.Từ tổng nguồn thu và tổng nguồn chi ngoài lương có
thể xác định được quỹ lương dùng để phân phối cho người lao động cần xác định:
o

Quỹ lương cứng, được phân phối cho người lao động dùa trên cơ sở các quy
định hiện hành về tiền lương.

o

Quỹ lương mềm được phân phối cho người lao động theo hệ số tham gia lao
động .

Xác định phương án phân phối quỹ tiền lương.

2.4.3. Xây dựng dự thảo quy chế trả lương và lấy ý kiến dân chủ

Để triển khai xây dựng bản dự thảo quy chế, Hội đồng thường giao cho phòng tổ chức
lao động - tiền lương chịu trách nhiệm chính. Sau khi xây dựng bản thảo, Hội đồng xây
dựng quy chế họp lấy ý kiến các thành viên để phục vụ cho việc hoàn chỉnh các bản thảo.
Bản thảo sau khi chỉnh sửa, gửi xuống các đơn vị trong cơ quan, doanh nghiệp để lấy ý kiến
người lao động.
2.4.4. Hoàn thiện quy chế trả lương sau khi lấy ý kiến công nhân viên chức.

Việc hoàn thiện quy chế dùa trên ý kiến đóng góp của người lao động do Phòng tổ

chức lao động - tiền lương thực hiện. Căn cứ vào các ý kiến của người lao động Hội đồng
tiến hành tổ chức hội thảo và hoàn thiện quy chế phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp tổ
chức.
2.4.5. Xét duyệt và ban hành quy chế trả lương

Quy chế sau khi hoàn thiện được Hội đồng xây dựng quy chế trả lương xét duyệt. Sau
khi xét duyện quy chế sẽ được lãnh đạo cao nhất của cơ quan doanh nghiệp kí quyết định
ban hành.
GVHD: Ths. Thân Thanh Sơn

19

SVTH: Ngô Thị Hoài An


Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội

2.4.6. Tổ chức thực hiện quy chế

Sau khi ban hành quy chế, bộ phận lao động tiền lương cùng tổ chức Công đoàn, các
bộ phận chuyên môn khác có liên quan giúp Giám đốc- người đứng đầu cơ quan triển khai
thực hiện quy chế đến từng bộ phận, từng người lao động.
2.4.7. Đăng kí quy chế trả lương

Đối với doanh ngiệp Nhà nước sau khi ban hành áp dụng quy chế trả lương cần đăng kí
bản quy chế tại cơ quan quản lí theo quy định.
2.5.

Yếu tố ảnh hưởng đến việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lương
Việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lương sẽ chịu ảnh hưởng của một số nhóm yếu

tố:
2.5.1. Yếu tố khách quan
-

Nhân tố đầu tiên có thể kể đến đó là các chính sách, quy định của Nhà nước về
tiền lương. Các chính sách tiền lương là một trong những chính sách quan trọng
của Nhà nước trong các chính sách về phát triển kinh tế xã hội, nó có ảnh hưởng
to lớn đến đời sống của người dân. Đặc biệt là các quy định về tiền lương tối
thiểu, vì tiền lương tối thiểu là cơ sở để tính lương, các chế độ trợ cấp và phụ
cấp. Cũng cần nói thêm, quy chế về tiền lương của các công ty phải tuân thủ
đúng các luật của Nhà nước nên mỗi khi có sự thay đổi về tiền lương tối thiểu thì
quy chế của doanh nghiệp cũng phải thay đổi theo.

-

Nhân tố khách quan thứ hai, quy chế trả lương phụ thuộc vào điều kiện thực tế
của công ty, vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh mà quy chế cũng có sự
khác nhau.

2.5.2. Yếu tố chủ quan
-

Đầu tiên phụ thuộc vào công đoàn. Tổ chức công đoàn là một ủy viên trong việc
xây dựng quy chế, giúp đỡ tham mưu cho Giám đốc, ý kiến của tổ chức công
đoàn có vai trò quan trọng trong việc xây dựng quy chế trả lương.

Tiếp đến là vai trò của người lao động, muốn quy chế thực sự có hiệu quả thì cần phải
có sự đóng góp ý kiến xây dựng của họ. Bên cạnh đó việc xây dựng và thực hiện quy chế trả
lương còn phụ thuộc vào năng lực cán bộ xây dựng quy chế, nếu năng lực mà hạn chế thì

ảnh hưởng xấu đến quy chế đòi hỏi phải có sự hiểu biết về việc xây dựng, nếu không hiểu
kỹ về quy chế có thể dẫn đến việc thực hiện sai lệch.
3.

Sự cần thiết phải hoàn thiện quy chế trả lương

3.1.

Vai trò của quy chế trả lương
GVHD: Ths. Thân Thanh Sơn

20

SVTH: Ngô Thị Hoài An


Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội

3.1.1. Hoàn thiện quy chế trả lương, trả thưởng là công cụ quản lý lao động, quản lý

kinh tế
Đối với doanh nghiệp, quy chế trả lương, trả thưởng cho người lao động có một ý
nghĩa hết sức to lớn, nó quyết định tới sự thành công của chính sách tiền lương của doanh
nghiệp, nó thể hiện vai trò quan trọng của tiền lương đối với chủ doanh nghiệp cũng như đối
với người lao động. Một doanh nghiệp có sự hợp lý trong việc xây dựng đơn giá tiền lương,
lập quỹ lương, quản lý và sử dụng hợp lý, phân phối tiền lương cho người lao động công
bằng, phù hợp sẽ ảnh hưởng rất tốt tới hiệu quả quản lý tiền lương và sự tin cậy, yên tâm
của người lao động. Nó có vai trò quan trọng đối với hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp.
3.1.2. Trả lương, trả thưởng là một phương tiện để qua đó nâng cao sự khuyến khích

cho người lao động.
Trước tiên người lao động cần được đánh giá đúng giá trị sức lao động của mình. Điều
này thậm chí càng quan trọng hơn tiền lương mà họ được nhận. Nếu người lao động không
được trả lương tương xứng với giá trị sức lao động đã bỏ ra tất nhiên họ sẽ không hài lòng,
chán nản và thậm chí rời bỏ công việc. Ngược lại khi năng suất và chất lượng lao động
không thay đổi mà người lao động vẫn được tăng lương thì không hẳn họ đã cảm thấy thoả
mãn mà thậm chí còn dẫn đến những tác động tiêu cực như thiếu nổ lực trong lao động và
cả mất niềm tin vào công tác điều hành của tổ chức, nhất là công tác trả lương. Do đó quy
chế trả lương, trả thưởng cần được xem trọng, vì nó cũng ảnh hưởng lớn đến kết quả lao
động của người lao đồng. Thực hiện tốt quy chế trả lương sẽ là phương tiền để khuyến
khích người lao động thực hiện tốt nhiệm vụ của mình, ngày càng gắn bó hơn với tổ chức.
3.2.

Sự tất yếu phải hoàn thiện quy chế trả lương ở doanh nghiệp.

Trong doanh nghiệp, tiền lương và việc trả lương có liên quan tới sự tồn tại, cạnh tranh
và phát triển của họ. Trong đó tiền lương của người lao động là do các doanh nghiệp trả,
chứ không phải do nhà nước trả. Mặt khác các doanh nghiệp cần cố gắng quản lý tiền lương
và các chi phí khác có liên quan tốt hơn, coi tiền lương và việc trả lương như là chi phí sản
xuất sẽ tác động tới khả năng cạnh tranh và thu lợi nhuận của họ. Vấn đề quan tâm lớn đó là
cho phí cho mét lao động (tổng chi phí lao động được phân chia cho sản lượng), nhưng đây
là một chỉ tiêu sai lầm trong cạnh tranh. Hoàn thiện quy chế trả lương phải đảm bảo các yêu
cầu sau: Có thể thích hợp hoặc không tương xứng với pháp luật; gần gũi với doanh nghiệp;
Có tính nhạy cảm để tạo công bằng và phát triển; Thích hợp với việc xử lý các trường hợp
tương tự với cùng một phương pháp giống nhau; Có tính linh hoạt trong những trường hợp
thay đổi; Không quá phức tạp; Dựa vào các cuộc đàm phán và thương lượng.
Trong quá trình hoạt động, nhất là trong hoạt động kinh doanh, đối với các chủ doanh
nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất kinh doanh. Vì vậy, tiền
lương luôn được tính toán và quản lý chặt chẽ.

GVHD: Ths. Thân Thanh Sơn

21

SVTH: Ngô Thị Hoài An


Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội

3.3. Sự

cần thiết phải hoàn thiện quy chế trả lương ở công ty Cổ Phần Nồi Hơi
Việt Nam

Công ty Cổ Phần Nồi Hơi Việt Nam là doanh nghiệp có một phần vốn góp của nhà
nước (nhà nước nắm 14% cổ phần). Là một doanh nghiệp hàng đầu tại Việt Nam trong lĩnh
vực chế tạo nồi hơi và thiết bị áp lực. Tính đến cuối năm 2013 tổng số người lao động của
công ty Cổ Phần Nồi Hơi Việt Nam là 237 người, mỗi năm công ty chi từ 20 - 40 tỷ đồng
trả công cho người lao động. Với đặc thù của ngành thiết kế, chế tạo và lắp đặt nồi hơi, thiết
bị chụi lực, công ty Cổ Phần Nồi Hơi Việt Nam cần một số lượng lớn kỹ sư có trình độ và
công nhân lành nghề. Do vậy, để đảm bảo tính khách quan, công bằng cho mỗi người lao
động cũng như thu hút được lao động có trình độ, nhiều kinh nghiệm đòi hỏi công ty phải
xây dựng, hoàn thiện quy chế trả lương trong doanh nghiệp. Góp phần giúp người lao động
an tâm làm việc, cống hiến năng lực của mình cho sự thành công của công ty.

GVHD: Ths. Thân Thanh Sơn

22

SVTH: Ngô Thị Hoài An


Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội

1.
1.1.

Chương 2: Phân tích thực trạng quy chế trả lương tại công ty Cổ
Phần Nồi Hơi Việt Nam
Tổng quan về công ty Cổ Phần Nồi Hơi Việt Nam
Quá trình hình thành và phát triển

Công ty Cổ Phần Nồi Hơi Việt Nam (VBC) được thành lập ngày 28 tháng 4 năm 1968
với tên gọi là nhà máy cơ khí C70 trực thuộc bộ Lương Thực – Thực Phẩm, hoạt động trong
lĩnh vực chế tạo sửa chữa các loại máy móc, thiết bị cơ khí, chế biến lương thực thực phẩm
trong ngành. Liên tục trong nhiều năm phát triển, công ty Cổ Phần Nồi Hơi Việt Nam ngày
nay đã trở thành một doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam trong lĩnh vực chế tạo nồi hơi và các
thiết bị áp lực.
Trong nhiều năm qua với khẩu hiệu của công ty là: “Chất lượng và khách hàng là trên
hết”. Nhờ các biện pháp kiểm tra chất lượng nghiêm ngặt và toàn diện, các sản phẩm của
công ty Cổ Phần Nồi Hơi Việt Nam là một trong những sản phẩm tốt nhất được chế tạo ở
Việt Nam về phương diện chất lượng.
Qua hơn 40 năm hoạt động, công ty Cổ Phần Nồi Hơi Hà Nội đã đạt được những
thành công lớn trong việc cung cấp và lắp đặt các thiết bị và máy móc quan trọng trên toàn
quốc. Đã cung cấp trên 4.000 nồi hơi và hơn 45.000 tấn sản phẩm các loại.
Các mốc, bước phát triển của công ty:
Năm 1968: Thành lập với tên Nhà máy Cơ Khí C70.
Năm 1976: Trở thành Nhà máy Chế Tạo Thiết Bị Áp Lực Đông Anh
Năm 1993: Phát triển thành Công ty Nồi hơi Việt Nam theo Quyết định số

318NN/TCCB/QĐ.
Năm 2002: Chuyển thành Công ty Cổ Phần Nồi hơi Việt Nam theo Quyết
định số 110/TTg-QĐ của Thủ Tướng Chính Phủ ngày 04/2/2000

GVHD: Ths. Thân Thanh Sơn

23

SVTH: Ngô Thị Hoài An


Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội

1.2.

Cơ cấu tổ chức công ty

1.2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của bộ máy

Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy công ty Cổ Phần Nồi Hơi Việt Nam

ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG
BAN KIỂM SOÁT
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

BAN GIÁM ĐỐC

Phòng kinh doanh

Văn phòng tổng hợp

Phòng tài chính kế toán

Phòng kiểm tra chất
lượng sản phẩm

Trung tâm thiết kế và
xây lắp

Phòng sản xuất

Các xí nghiệp chế tạo
và lắp máy

Xí nghiệp kinh doanh
xuất nhập khẩu xây lắp

GVHD: Ths. Thân Thanh Sơn

24

Các đơn vị hạch toán
phụ thuộc

SVTH: Ngô Thị Hoài An


Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội

1.2.2. Chức năng nhiệm vụ của công ty

Công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam được thành lập từ năm 1968, trưởng thành từ Nhà
máy cơ khí C70. Có thể nói công ty là cái nôi cơ khí đầu tiên của nước ta. Công ty là doanh
nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực chế tạo nồi hơi và thiết bị áp lực từ hàng nhiều năm qua.
Sản phẩm của công ty không chỉ có mặt trên các tỉnh thành mà còn vươn ra nước
ngoài. Công ty được sự tín nhiệm của nhiều công ty trong nước cũng như ngoài nước với
các đơn đặt hàng lớn về nồi hơi và thiết bị áp lực. Không chỉ dừng lại ở việc chế tạo và lắp
đặt nồi hơi, thiết bị áp lực, công ty còn nhận các thiết kế, kết cấu thép siêu trường siêu trọng
và các sản phẩm cơ khí khác.
Ngoài ra công ty còn kinh doanh các thiết bị chuyên ngành, máy móc, nguyên vật liệu
(thép tấm, thép ống), phụ tùng (bơm, quạt, vòi đốt dầu, các loại van) chuyên ngành.
Nhờ các biện pháp kiểm tra chất lượng ngặt nghèo và toàn diện, sản phẩm của công ty
là một trong những sản phẩm tốt nhất được chế tạo tại Việt Nam về phương diện chất lượng.
Công ty có một đội ngũ kỹ sư và công nhân lành nghề chuyên chế tạo thiết bị áp lực, các thợ
hàn áp lực của công ty được cấp chứng chỉ Nhà nước về phương diện chất lượng.
Chất lượng là mục tiêu hàng đầu của công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam và là chìa
khóa của sự thành công và sự phát triển. Khẩu hiệu của công ty là “ Chất lượng vì khách
hàng”, coi trọng chất lượng chính là một trong những chiến lược kinh doanh quan trọng
nhất của công ty. Qua việc cung cấp các sản phẩm nồi hơi và thiết bị áp lực đảm bảo tiến
độ, giá cả hợp lý và không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm để luôn phù hợp với nhu
cầu ngày càng cao của khách hàng. Công ty đặt lên hàng đầu công tác tuyển chọn, bồi
dưỡng, đào tạo nghiệp vụ chuyên môn cho toàn thể cán bộ công nhân viên. Đầu từ công
nghệ mới và trang thiết bị tiên tiến để phục vụ tốt nhất nhu cầu khách hàng.
Chính vì vậy từ khi thành lập đến nay, Công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam đã đạt được
những thành công lớn trong việc cung cấp và lắp đặt các thiết bị và máy móc quan trọng
trên toàn quốc.
1.2.3. Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban
•

Đại hội đồng của đông

Đại hội đồng cổ đông là cơ quan có thẩm quyền cao nhất của Công ty Cổ phần Nồi
Hơi Việt Nam. Đại hội cổ đông có quyền và nhiệm vụ thông qua định hướng phát triển,
quyết định các phương án, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh; quyết định sửa đổi, bổ sung vốn
điều lệ của Công ty; bầu, miễn nhiệm, bãi nhiệm thành viên Hội đồng quản trị, Ban kiểm
soát; và quyết định tổ chức lại, giải thể Công ty và các quyền, nhiệm vụ khác theo quy định
của Điều lệ Công ty
•

Hội đồng quản trị
GVHD: Ths. Thân Thanh Sơn

25

SVTH: Ngô Thị Hoài An