PHÂN TÍCH VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG ĐIỆN 1
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (3.65 MB, 125 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
-------- o0o --------
CHU ĐỨC LONG
PHÂN TÍCH VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG ĐIỆN 1
LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: TS. VŨ QUANG
HÀ NỘI, 2013
Luận văn thạc sỹ kỹ thuật
MỤC LỤC
Trang
LỜI CẢM ƠN & LỜI CAM ĐOAN…………………………………………..
4
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ VÀ BẢNG BIỂU……………………………..
5
LỜI MỞ ĐẦU…………………………………………………………………
6
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP……………………………………………………………
1.1. CÁC KHÁI NIỆM VỀ NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP……………………………………….............
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực………………………………………….
10
10
10
1.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp…….......
11
1.1.3. Mục tiêu, ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực…………………......
12
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực……...
13
1.1.5. Phương pháp đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực
16
1.2. CÁC VẤN ĐỀ VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP………………….……………………………………………….
1.2.1. Phân tích công việc………………………………………………….
18
19
1.2.2. Lập kế hoạch nguồn nhân lực……………………………………….
22
1.2.3. Tuyển dụng nhân viên…………………………………….………...
27
1.2.4. Đánh giá thực hiện công việc……………………………………….
30
1.2.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực……………………………….
34
1.2.6. Trả công và khuyến khích tinh thần nhân viên…………………......
37
1.2.7. Quan hệ lao động……………………………………………………
38
1.3. NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP………………………………………………………………......
1.3.1. Ý nghĩa của công tác nâng cao chất lượng nhân lực………………..
39
39
1.3.2. Phương hướng thực hiện nâng cao chất lượng nhân lực……………
40
Kết luận chương 1………………………………………………………...
43
-1-
Luận văn thạc sỹ kỹ thuật
CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG
ĐIỆN 1………………………………………………………………………...
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG
ĐIỆN1…………………………………………………………………….
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty………………………..
44
44
2.1.2. Chức năng và ngành nghề kinh doanh của công ty…………………
45
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty………………………...
48
2.2. PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY
DỰNG ĐIỆN 1……………………………………………………………
2.3. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ
VẤN XÂY DỰNG ĐIỆN 1
2.3.1. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn…………………………
50
50
2.3.2. Cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi……………………………..
53
2.4. PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG ĐIỆN 1
2.4.1. Công tác phân tích công việc và tuyển dụng………………………..
54
55
2.4.2. Công tác đánh giá thực hiện công việc……………………………...
60
2.4.3. Công tác đào tạo và phát triển………………………………………
62
2.4.4. Công tác trả công và khuyến khích tinh thần nhân viên……………
67
2.4.5. Đánh giá công tác về hệ lao động…………………………………..
73
Kết luận chương 2………………………………………………………............
76
CHƯƠNG III: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ
VẤN XÂY DỰNG ĐIỆN 1…………………………………………………..
3.1. PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA NGÀNH ĐIỆN VIỆT NAM
VÀ CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG ĐIỆN 1…………......
3.1.1. Phương hướng phát triển của ngành điện lực Việt Nam……………
77
77
44
50
77
3.1.2. Phương hướng và mục tiêu phát triển của Công ty cổ phần tư vấn xây dựng
điện 1………………………………………………………………………..
78
3.2. MỤC TIÊU VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN
TƯ VẤN XÂY DỰNG ĐIỆN 1……………………………………….....
3.2.1. Nâng cao trình độ nhận thức cho đội ngũ cán bộ quản lý………......
79
79
3.2.2. Xây dựng một chương trình đồng bộ về nguồn nhân lực của công
ty…………………………………………………………………….
3.3. NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ
-2-
80
Luận văn thạc sỹ kỹ thuật
VẤN XÂY DỰNG ĐIỆN 1………………………………………………
81
3.3.1. Giải pháp 1: Thực hiện công tác phân tích công việc………………
84
3.3.2. Giải pháp 2: Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc…...
90
3.3.3. Giải pháp 3: Đào tạo và phát triển cho người lao động……………..
93
Kết luận chương 3.......................................................................................
108
KẾT LUẬN………………………………………………………………..
109
DANH SÁCH TÀI LIỆU THAM KHẢO………………………………...
111
PHỤ LỤC………………………………………………………………….
112
-3-
Luận văn thạc sỹ kỹ thuật
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin gửi lời cảm sơn sâu sắc tới thầy giáo TS. Vũ Quang, người đã nhiệt
tình quan tâm và hướng dẫn giúp tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo Khoa Kinh tế & Quản lý và Viện
Đào tạo sau đại học – Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội đã tạo điều kiện thuận lợi
cho tôi trong quá trình học tập và làm luận văn.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo và toàn thể đồng nghiệp tại
Công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện 1 đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong thời gian
làm luận văn này.
Đồng thời tôi xin chân thành cảm ơn các bạn bè cùng khóa học đã động viên
giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và cho tới ngày hôm nay.
Trong quá trình làm luận văn tác giả không thể tránh khỏi các thiếu sót, rất
mong nhận được sự góp ý, bổ sung của Hội đồng chấm luận văn tốt nghiệp các bạn
bè đồng nghiệp để luận văn được hoàn thiện hơn.
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi, được
tập hợp từ nhiều nguồn tài liệu và liên hệ thực tế viết ra, không sao chép của bất kỳ
luận văn nào trước đó.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung của luận văn này.
Hµ Néi , ngµy 28 th¸ng 03 n¨m 2013
T¸c gi¶
Chu Đức Long
-4-
Luận văn thạc sỹ kỹ thuật
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ VÀ BẢNG BIỂU
Trang
Danh mục các sơ đồ, hình vẽ
Hình 1.1: Sơ đồ phân tích công việc
20
Hình 1.2: Sơ đồ phân tích và lập kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp.
23
Hình 1.3: Mô hình lập dự án về cung cấp nhân lực thời kỳ T+1.
24
Hình 1.4: Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân viên
28
Hình 1.5: Quy trình lập chương trình đào tạo và phát triển
35
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty
49
Hình 2.2: Lưu đồ tuyển dụng
59
Hình 2.3: Quy trình đào tạo
65
Hình 3.1: Quy trình đào tạo cán bộ nhân viên
95
Trang
Danh mục các bảng, biểu.
Bảng 1.1: Bảng danh mục các tiêu chí điều tra.
Bảng 1.2: Các nhân tố ảnh hưởng đến nhân lực trong tương lai của
doanh nghiệp
Bảng 1.3: Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên theo
phương pháp cho điểm
17
24
33
Bảng 1.4: Các phương pháp đào tạo và phát triển
36
Bảng 1.5: Cơ cấu ngành nghề chuyên sâu trong doanh nghiệp
41
Bảng 2.1: Trình độ chuyên môn của cán bộ quản lý
51
Bảng 2.2: Trình độ chuyên môn của cán bộ chuyên môn, nhân viên
51
-5-
Luận văn thạc sỹ kỹ thuật
Bảng 2.3: Cơ cấu ngành nghề chuyên sâu
52
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính
53
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi
54
Bảng 2.6: Số lượng cán bộ biến đổi trong 03 năm gần đây
57
Bảng 2.7: Tổng hợp đánh giá công tác phân tích công việc và tuyển
dụng
Bảng 2.8: Bảng tổng hợp ý kiến về công tác đánh giá thực hiện công
việc
58
61
Bảng 2.9: Kết quả tổng hợp đánh giá công tác đào tạo và phát triển
64
Bảng 2.10: Kết quả tổng hợp đánh giá công tác trả công và khuyến
khích tinh thần nhân viên
69
Bảng 2.11: Kết quả tổng hợp đánh giá công tác về quan hệ lao động
74
Bảng 3.1: Định mức nhân lực cho công tác thiết kế giám sát phần
điện
Bảng 3.2: Định mức nhân lực cho công tác thiết kế giám sát phần điện
theo hướng tinh giảm
82
83
Bảng 3.3: Bản mô tả công việc
86
Bảng 3.4: Bảng yêu cầu chuyên môn công việc
87
Bảng 3.5: Bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc
88
Bảng 3.6: Mẫu phiếu đánh giá nhân viên
91
Bảng 3.7: Tiêu thức đánh giá chi tiết chất lượng thực hiện công việc
92
Bảng 3.8: Bảng kế hoạch đào tạo phòng thiết bị công nghệ nhà máy
điện P22
95
Bảng 3.9: Các phương pháp đào tạo ứng với đối tượng kỹ sư điện
98
Bảng 3.10: Bảng tổng hợp đánh giá kết quả đào tạo nhân viên
106
-6-
Luận văn thạc sỹ kỹ thuật
LỜI MỞ ĐẦU
1. Đặt vấn đề
Một trong những mấu chốt của quản trị là quản trị con người, dù có nguồn tài
chính dồi dầo, nguồn tài nguyên phong phú và sở hữu công nghệ khoa học hiện đại
thì doanh nghiệp hay tổ chức cũng sẽ không thể thành công nếu không biết quản trị
con người. Đặc biệt trước xu hướng mà thế giới đang phải đối mặt là sự ngày càng
khan hiếm các nguồn tài nguyên thiên nhiên và sự phát triển không ngừng những
nhu cầu của con người thì quản trị nguồn nhân lực là một yếu tố đầu vào hết sức
cần thiết nhằm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh. Mặc dù đã có một số lượng lớn
tài liệu đề cập đến quản trị nguồn nhân lực nhưng vẫn chưa thực sự phù hợp về lý
luận và thực tiễn với đặc trưng mô hình hoạt động của Công ty tư vấn xây dựng
điện 1 (PECC1).
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế công nghiệp sản xuất hiện đại, các khu
công nghiệp, các khu đô thị mọc lên khắp nơi, nhu cầu sử dụng điện năng của cả
nước cũng tăng cao đột biến. Kéo theo đó là nhu cầu tư vấn, khảo sát, thiết kế, xây
dựng công trình điện ( Nguồn điện, hệ thống truyền tải…) cũng ngày càng cao.
Những năm 2000 trở về trước công việc tư vấn, khỏa sát, thiết kế, xây dựng công
trình thường do Công ty tư vấn và xây dựng điện 1 đảm nhận. Hiện nay mặc dù
Công ty đã cổ phần hóa (từ năm 2008) để tạo động lực phát triển nhưng đứng trước
sự cạnh tranh quyết liệt từ các đơn vị tư vấn khác Công ty cổ phần tư vấn xây dựng
điện 1 nhận thấy cần thay đổi cách suy nghĩ, thay đổi cách thức quản lý để tiếp tục
là công ty đầu ngành trong lĩnh vực tư vấn khảo sát thiết kế và xây dựng các công
trình điện. Quản trị nguồn nhân lực là một khâu quan trọng trong hệ thống quản lý
các nguồn lực nhằm đáp ứng được yêu cầu về sự phát triển này.
Trong kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty tư vấn xây dựng điện 1
những năm tới còn hàng chục công trình điện lớn nhỏ đang và sẽ được thi công (Lai
Châu, Huội Quảng, Nậm na 2, Nậm na 3…) đòi hỏi một nhu cầu lớn về nhân lực có
chất lượng. Đội ngũ cán bộ nhân viên của công ty hiện nay lên tới hàng trăm người.
Nguồn nhân lực này nếu được sử dụng hợp lý sẽ đem lại một hiệu quả rất lớn.
-7-
Luận văn thạc sỹ kỹ thuật
Nhiệm vụ quản lý nói chung và nhiệm vụ quản lý nguồn nhân lực nói riêng
đang đặt ra nhiều yêu cầu mới và cấp bách. Các vấn đề về hoạch định nhân sự,
tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo và phát triển, đánh giá hoàn thành công việc, lương
bổng và phúc lợi, an toàn lao động và y tế, quan hệ nhân sự...cần được nghiện cứu
có hệ thống, toàn diện. Trên ý nghĩa đó, tác giả lựa chọn đề tài: “Phân tích và một
số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong Công ty cổ phần tư vấn
xây dựng điện 1” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ.
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng để nghiên cứu trong đề tài này là thực trạng nguồn nhân lực trong
Công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện 1 qua phân tích môi trường sản xuất kinh
doanh của công ty những năm qua và xu hướng phát triển của ngành Điện trong
những năm tới.
Phạm vi nghiên cứu phân tích thực trạng một số hoạt động của công tác quản
trị nguồn nhân lực, các mối liên hệ giữa chúng với môi trường xung quanh, phân tích
tình hình áp dụng các chính sách về quản trị nguồn nhân lực, tình hình triển khai thực
hiện các chức năng của quản trị nguồn nhân lực và các kết quả thu được.
3. Mục đích của đề tài
Luận văn hệ thống hoá cở sở lý luận, xác lập phương hướng nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực trong Công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện 1. Dựa vào cơ sở
lý thuyết, số liệu, ý kiến thăm dò, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân
lực trong công ty để xác định điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân và đưa ra các
giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong của Công ty cổ phần tư vấn
xây dựng điện 1. Đề tài được thực hiện nhằm sử dụng tối ưu các nguồn lực đầu tư
nhất là nguồn nhân lực phục vụ cho sự phát triển của Công ty trong tương lai.
4. Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng phương pháp nghiên cứu khoa học, phương pháp phỏng vấn kết hợp
phiếu điều tra câu hỏi làm sáng tỏ và cụ thể hoá nội dung nghiên cứu. Tổng hợp,
-8-
Luận văn thạc sỹ kỹ thuật
phân tích và khái quát trên cơ sở các thông tin nội bộ và bên ngoài Công ty cổ phần
tư vấn xây dựng điện 1.
5. Những đóng góp mới
Hệ thống hoá lý luận phù hợp với đặc trưng của quản trị nguồn nhân lực trong
Công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện 1. Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và
công tác quản trị nguồn nhân lực trong Công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện 1 thời
gian qua, xác định được những vấn đề còn tồn tại và nguyên nhân cần phải giải
quyết để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
6. Cấu trúc của luận văn
• Mở đầu
• Chương 1: Cơ sở lý thuyết về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
• Chương 2: Phân tích đánh giá thực trạng nguồn nhân lực trong Công
ty cổ phần tư vấn xây dựng điện 1.
• Chương 3: Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực trong Công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện 1
• Kết luận
-9-
Luận văn thạc sỹ kỹ thuật
CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP.
1.1 CÁC KHÁI NIỆM VỀ NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt
lõi của sự nghiệp phát triển kinh tế – xã hội ở mỗi quốc gia. Đặc biệt trong thời đại
ngày nay, đối với các nước đang phát triển, giải quyết vấn đề này đang là yêu cầu
được đặt ra hết sức bức xúc, vì nó vừa mang tính thời sự, vừa mang tính chiến lược
xuyên suốt quá trình phát triển kinh tế – xã hội của mỗi nước.
"Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành
trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là
động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước
gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với nhiều góc độ khác nhau.
Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích
lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer&Dornhusch,
1995). Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng
lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở
các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là
những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp
ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo
hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa”.
Điều quan trọng đầu tiên khi nghiên cứu về nguồn nhân lực là phải xác định
vai trò quyết định của con người bằng lao động sáng tạo để đạt được mục tiêu đã đề
-10-
Luận văn thạc sỹ kỹ thuật
ra. Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn phức tạp hơn nhiều so
với các nguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật - xã hội, rất nhạy cảm
với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn ra
trong môi trường sống của họ.
Khi tìm hiểu về con người trong một tổ chức một công việc không thể không
đề cập đến trí lực ( kĩ năng lao động, khả năng suy nghĩ phân tích, năng lực tổ chức
và quản lý), thể lực mà còn phải có phẩm chất, nhân cách, tác phong làm việc độc
lập hay theo nhóm và hoà đồng với tập thể để phát huy sức mạnh trong tập thể.
Nguồn nhân lực có thể được nghiên cứu trên hai phương diện số lượng và chất
lượng.
- Về mặt số lượng, nguồn nhân lực được nghiên cứu về quy mô, cơ cấu, tốc
độ, sự phân bố.
- Về mặt chất lượng, nguồn nhân lực được nghiên cứu trên khía cạnh trí lực,
thể lực, chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trong trình độ kiến thức, kỹ năng và
thái độ của người lao động.
Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất
lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất
đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và
sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
1.1.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nếu quản lý nhân lực trong một nền kinh tế quốc dân đề cập đến cơ chế hình
thành, chuẩn bị và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực thì quản lý nhân lực trong
doanh nghiệp trực tiếp nghiên cứu, phân tích các hình thức và phương pháp tốt nhất
lien quan tới việc hình thành và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Quản
trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các chính sách, các điều lệ, các tiêu
chí tuyển chọn, huấn luyện, đánh giá và trả công cho nhân viên, xây dựng môi
trường làm việc, công bằng, phúc lợi, sức khoẻ và an toàn cho người lao động.
Theo xu hướng hiện đại quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm
tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong
-11-
Luận văn thạc sỹ kỹ thuật
khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân. Như vậy
quản trị nguồn nhân lực được xem là một khoa học, là một nghệ thuật, là một tập
hợp các hoạt động có ý thức nhằm nâng cao hiệu suất của một tổ chức, bằng cách
nâng cao hiệu quả lao động của mỗi thành viên của tổ chức đó. Quản trị nhân lực tốt
sẽ kết hợp hài hòa mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên với
nhau để cùng đạt đến mục tiêu. Như vậy quản trị nguồn nhân lực sẽ phải thoả mãn
một cách hài hoà lợi ích của cả chủ doanh nghiệp và các nhân viên.
1.1.3 Mục tiêu, ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở những cá
nhân có vai trò khác nhau và liên kết với nhau theo hình thức nhất định để đạt được
một mục tiêu nhất định của doanh nghiệp đó. Nguồn nhân lực không giống như các
những nguồn lực khác của doanh nghiệp do sự đa dạng về trí tuệ, bản chất, nhân
cách của mỗi cán bộ nhân viên. Những nhân viên có các khả năng trí tuệ và nhân
cách khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng độc lập hay hình thành các
nhóm công tác suy nghĩ và làm việc tạo nên lợi ích cho cá nhân và xã hội. Hành vi
của nhân viên có thể thay đổi do chính bản thân họ hoặc do sự tác động của môi
trường xung quanh. Do đó quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều
so với quản trị các yếu tố khác.
Một doanh nghiệp thành công cần phải đem lại lợi ích cho doanh nghiệp, cho
các nhân viên, cho các khách hàng của doanh nghiệp và cả cho môi trường xã hội.
Do đó ta có thể nói quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con
người trong các doanh nghiệp ở tầm vi mô và hướng tới hai mục tiêu cơ bản:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực hiện có nhằm tăng năng suất lao động
và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức, tạo lợi ích cho xã hội.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
viên phát huy tối đa năng lực cá nhân, được khuyến khích động viên nhiều nhất tại
nơi làm việc và họ sẽ trung thành, tận tâm với công việc và doanh nghiệp.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị đạt được mục
đích, kết quả thông qua người khác. Nhà quản trị có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh,
-12-
Luận văn thạc sỹ kỹ thuật
xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác nhưng vẫn
có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc hoặc không biết cách
khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả nhà quản trị phải biết hòa
hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm theo mình. Thực tế cho thấy
một nhà lãnh đạo giỏi cần phải giành nhiều thời gian làm việc với con người hơn
các vấn đề khác. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp các nhà quản trị biết
cách giao tiếp với người khác, tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu
của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say
mê với công việc, tránh được các sai lầm khi tuyển chọn, sử dụng nhân viên biết
cách thực hiện các mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của mỗi cá nhân, nâng cao hiệu
quả của tổ chức, định hướng các hoạt động của nhóm, bộ phận theo chiến lược kinh
doanh của doanh nghiệp.
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực
Môi trường bên ngoài: Các yếu tố ảnh hưởng đến tài nguyên nhân lực của
một công ty từ bên ngoài được gọi là môi trường bên ngoài.
- Môi trường kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn
đến quản trị nguồn nhân lực. Trong giai đoạn kinh tế suy thoái, hoặc kinh tế bất ổn
có chiều hướng đi xuống, công ty vẫn phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề,
mặt khác phải giảm chi phí lao động. Khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn
định, công ty lại có nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng
cường đào tạo huấn luyện nhân viên. Việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi công ty
phải tuyển thêm người có trình độ, đòi hỏi phải tăng lương để thu hút nhân tài, tăng
phúc lợi, và cải thiện điều kiện làm việc. Như vậy có thể thấy khi kinh tế phát triển
hay suy thoái, nó ảnh hưởng rất lớn đến chiến lược quản trị nguồn nhân lực của mọi
công ty.
- Dân số - Lực lượng lao động: Việt Nam là một nước nặng về nông nghiệp
và nền kinh tế đang hướng đến và phấn đấu thành một nước công nghiệp mới. Dân
số phát triển nhanh. Lực lượng lao động hàng năm cần việc làm càng ngày càng
đông. Lực lượng lao động tại Việt Nam phụ nữ chiếm 52% lực lượng lao động xã
-13-
Luận văn thạc sỹ kỹ thuật
hội, tham gia hoạt động đông đảo ở tất cả các ngành kinh tế quốc dân. Tỉ lệ lao
động nữ trong ngành giáo dục là hơn 70%, công nghiệp nhẹ là 63%, nông nghiệp và
công nghiệp thực phẩm là 61%, y tế là 60%. Lực lượng lao động nữ đi làm đông
hơn cũng có ảnh hưởng đến khả năng hay năng suất lao động.
- Luật lệ của Nhà nước. Luật lao động của Việt Nam đã được ban hành và áp
dụng từ năm 1995. Bộ luật này ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực
của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp không còn có thể tự do muốn là gì thì làm mà
phải phù hợp với quy định của Luật.
- Văn hoá xã hội. Trong một nền văn hoá có rất nhiều đẳng cấp, nấc thang và
giá trị xã hội không theo kịp với đà phát triển của thời đại, nó sẽ kìm hãm, không
cung cấp đủ nhân tài cho các tổ chức. Tại Việt Nam còn nặng ảnh hưởng của phong
kiến, người chủ gia đình quyết định hết. Các thành viên khác hầu như thụ động.
Dẫn đến tại các doanh nghiệp cũng vậy bầu không khí văn hoá cũng khó lòng năng
động được. Sự thay đổi về lối sống trong xã hội cũng ảnh hưởng đến cấu trúc của
doanh nghiệp. Khi nền kinh tế phát triển, lực lượng lao động chuyển từ khu vực sản
xuất hàng hoá sang ngành dịch vụ.
- Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không chỉ
cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà còn phải cạnh tranh cả về nguồn
nhân lực. Nhân lực có thể được coi là nguồn tài nguyên quý giá nhất, các doanh
nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý về lương bổng để giữ nhân viên làm việc
với mình. Có rất nhiều lý do dẫn đến sự ra đi của nhân viên không chỉ thuần tuý là
vấn đề lương bổng. Do đó để duy trì và phát triển nhân viên nhà quản trị phải biết
quản trị một cách có hiệu quả.
- Khoa học kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công
nghiệp. Để đủ sức cạnh tranh, các công ty phải cải tiến khoa học kỹ thuật. Do đó
phải đào tạo huấn luyện nhân viên của mình có trình độ kịp với đà phát triển của
khoa học kỹ thuật hiện đại và cao cấp. Sự thay đổi về khoa học kỹ thuật cũng đồng
nghĩa với sự kiện chỉ cần ít người hơn vẫn sản xuất được số lượng sản phẩm tương
-14-
Luận văn thạc sỹ kỹ thuật
tự, nhưng có chất lượng hơn. Điều này đồng nghĩa với nhà quản trị phải sắp xếp lại
lực lượng lao động dư thừa.
- Khách hàng: Khách hàng là mục tiêu của doanh nghiệp, mua sản phẩm dịch
vụ của công ty. Doanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến tiền lương của nhân
viên. Do đó cần phải quản trị nguồn nhân lực làm sao để cho họ ý thức được tầm
quan trọng của khách hàng trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh.
- Chính quyền và các đoàn thể: Các cơ quan của chính quyền hoặc các đoàn
thể cũng ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực. Tại Việt Nam, sở Lao Động
Thương Binh và Xã Hội, Liên đoàn lao động quận hoặc thành phố.. cũng có ảnh
hưởng nhất định đến quản trị nguồn nhân lực của công ty, đặc biệt trong những vấn
đề liên quan đến chế độ, chính sách, tuyển dụng, sa thải...
Môi trường bên trong: Các yếu tố bên trong doanh nghiệp như sứ mạng,
mục tiêu, chính sách và chiến lược của công ty, bầu không khí văn hoá
- Mục tiêu của Công ty: Mỗi doanh nghiệp có sứ mạng và mục đích riêng
của mình. Mỗi cấp quản trị đều phải hiểu rõ sứ mạng của công ty mình, bộ phận
mình. Mỗi bộ phận chuyên môn hay tác vụ đều phải hoạt động dự vào định hướng
viễn cảnh của công ty để đề ra mục tiêu của bộ phận mình.
- Chính sách, chiến lược của Công ty: Đây là những lĩnh vực thuộc về tài
nguyên nhân sự. Các chính sách này tuỳ thuộc vào chiến lược dùng người của công
ty. Các chính sách là chỉ nam hướng dẫn, không phải là luật lệ cứng nhắc, do đó nó
uyển chuyển, đòi hỏi phải giải thích và cân nhắc. Nó ảnh hưởng quan trọng đến các
hành xử công việc của các cấp quản trị. Sau đây là một số chính sách ảnh hưởng
đến quản trị nhân lực: Cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn; Khuyến
khích mọi người làm hết khả năng của mình; Trả lương và đãi ngộ khuyến khích
nhân viên làm việc có năng suất cao cả về phẩm lẫn lượng; Bảo đảm cho nhân viên
đang làm việc trong công ty là họ sẽ được cứu xét ưu tiên bất cứ khi nào công ty có
chỗ trống về thăng tiến và chức vụ, nếu họ chứng tỏ được khả năng.
- Văn hóa doanh nghiệp: Là hệ thống giá trị hay hệ thống ý nghĩa được chia
xẻ. Cũng giống như văn hoá của các bộ lạc có các vật thờ cúng và các điều cấm kỵ.
-15-
Luận văn thạc sỹ kỹ thuật
Chúng cho biết mỗi thành viên trong bộ lạc sẽ phải hành động như thế nào đối với
các thành viên của mình và đối với người bên ngoài. Các cơ quan tổ chức cũng vậy
đều có bầu không khí văn hoá. Nó điều khiển các thành viên của mình nên cư xử
như thế nào. Trong mọi tổ chức, có những hệ thống hoặc khuôn mẫu của các giá trị,
các biểu tượng, nghi thức, huyền thoại và thực tiễn đều phát triển theo thời gian.
Những giá trị này được chia xẻ xác định, khi đối phó hay trực diện với vấn đề khó
khăn, thì văn hoá của tổ chức sẽ giới hạn những điều mà nhân viên sẽ làm bằng
cách gợi ra một phương thức đúng để tổng hợp, xác định, phân tích và giải quyết
vấn đề.
- Cổ đông, Công đoàn đều có ảnh hưởng không nhỏ đến quản trị nguồn nhân
lực. Cổ đông không phải là thành phần điều hành công ty, nhưng tạo sức ép gây ảnh
hưởng trong đại hội cổ đông bầu ra hội đồng quản trị, có quyền chất vấn hội đồng
quản trị hoặc các cấp lãnh đạo trong cuộc họp cuối năm tài chính. Ở các nước tư
bản, Công đoàn là một lực lượng thứ ba khi phải đối phó với công ty. Công đoàn là
một nhóm công nhân kết hợp với nhau, nhằm đối phó với chủ doanh nghiệp, vũ khí
của họ là đình công nhằm đạt được các yêu cầu về tiền lương, phúc lợi thăng
thưởng... Còn ở Việt Nam, Công đoàn đứng bên cạnh đảng uỷ và chính quyền, có
vai trò kết hợp với chính quyền để chăm lo đời sống của cán bộ nhân viên trong các
công ty. Hiên nay Công đoàn chưa đóng vai trò tích cực lắm trong việc bảo vệ
quyền lợi của nhân viên. Tuy nhiên luật doanh nghiệp năm 1994 cho phép đình
công, do đó vai trò của nó đã có ảnh hưởng không nhỏ đến quản trị nguồn nhân lực.
1.1.5. Phương pháp đánh giá thực trạng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Thông thường để tìm ra giải pháp để giải quyết một hay nhiều vấn đề thì
trước hết phải đánh giá thực trạng, tìm ra nguyên nhân; trên cơ sở đó xây dựng giải
pháp để khắc phục các tồn tại và hoàn thiện công tác đó.
Khi đánh giá thực trạng, các nguyên nhân và tồn tại có thể thông qua hai
hình thức: Qua các số liệu thống kê báo cáo điều tra hoặc qua các ý kiến chuyên gia
hoặc thực hiện cả hai.
-16-
Luận văn thạc sỹ kỹ thuật
Về đưa ra các giải pháp thì cũng có thể thực hiện qua hai hình thức: Trên cơ
sở phân tích thực trạng có thể đưa ra các giải pháp hoặc lấy ý kiến chuyên gia hoặc
thực hiện cả hai. Trong các tồn tại, nguyên nhân cần đưa ra các tồn tại cơ bản và
nguyên nhân cơ bản được đánh giá xếp loại từ quan trọng nhất đến kém quan trọng
hơn để ưu tiên đưa ra các giải pháp hoàn thiện theo thứ tự.
Trên cơ sở phân tích các nội dung quản trị nhân sự đã trình bầy như trên, các
bước phân tích thực trạng và các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
được thực hiện như sau:
Bước 1: Lập danh mục các các tiêu chí điều tra, trong đó các tiêu chí có sẵn
trong phiếu điều tra gọi là tiêu chí đóng, còn các tiêu chí mở là các tiêu chí mà
người được điều tra có thể điền thêm vào phía dưới các tiêu chí đóng.
Bảng 1.1: Bảng danh mục các tiêu chí điều tra
TT
Tiêu chí
Mức độ đánh giá
1
1
Tiêu chí 1
2
Tiêu chí 2
3
Tiêu chí 3
2
3
4
5
......
N
N+1
Tiêu chí N
Tiêu chí N+1
........
N+K Tiêu chí N+K
Bước 2: Gửi phiếu điều tra đến những người có liên quan bao gồm những
cán bộ quản lý các phòng ban, quản lý các đơn vị trực thuộc, CBNV tại phòng ban,
các đơn vị trực thuộc để đánh giá định tính về các tiêu chí đưa ra.
-17-
Luận văn thạc sỹ kỹ thuật
Bước 3: Xử lý phiếu điều tra: Lập bảng kê, tính toán tỷ lệ các theo các tiêu
chí và sắp xếp các tiêu chí được đánh giá theo số người đánh giá giảm dần và tính tỷ
lệ số.
Bước 4: Chọn ra bộ tiêu chí với mức độ mà có tỷ lệ người đánh giá cao nhất
kết hợp với số liệu để phân tích đánh giá hiện trạng, nguyên nhân và đưa ra các giải
pháp.
Cơ sở lý luận về hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của doanh
nghiệp là phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực, chỉ
ra được những điểm yếu cần phải khắc phục để có giải pháp giải quyết trong quá
trình thực hiện công tác quản trị nguồn nhân lực ở các nội dung: Xác định Chiến
lược và hoạch định nguồn lực; Phân tích công việc và tuyển dụng nhân viên; Đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực; Đánh giá nhân viên; Trả công và khuyến khích
thành tích nhân viên.
1.2 CÁC VẤN ĐỀ VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về
quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao trong
quá trình hướng đến mục tiêu của tổ chức. Trong thực tế những hoạt động này rất
đa dạng, phong phú và khác biệt, tuỳ theo về đặc điểm của cơ cấu tổ chức, công
nghệ, kỹ thuật, nguồn lực tài chính ở các tổ chức. Hầu như tất cả các tổ chức đều
phải thực hiện các chức năng cơ bản như sau: xác định nhu cầu về nguồn lực, lên kế
hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật và trả công…Tuy
nhiên hiện nay chưa có lý thuyết nhất quán về số lượng và chức năng trong một mô
hình quản trị nguồn nhân lực.
Luận văn sẽ đề cập đến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp theo các chức năng cơ bản đó là: Phân tích công việc, lập kế hoạch nguồn
nhân lực, tuyển dụng và lựa chọn nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực, chế độ đãi ngộ về lương thưởng và quan hệ lao động.
Sau đây là nội dung cơ bản của các chức năng đó.
-18-
Luận văn thạc sỹ kỹ thuật
1.2.1. Phân tích công việc
Phân tích công việc là việc làm quan trọng đầu tiên của người cán bộ quản lý
nhân lực trong các doanh nghiệp. Đó là cơ sở để có thể lập kế hoạch nguồn nhân
lực, để tuyển dụng và bố trí người lao động vào các vị trí khác nhau trong các tổ
chức. Phân tích công việc là một công cụ cơ bản nhất.
a. Khái niệm và nội dung của phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc, nhằm xác
định rõ các nhiệm vụ, các trách nhiệm, quyền hạn, điều kiện tiến hành và các kỹ
năng, phẩm chất của người nhân viên cần thiết phải có để thực hiện công việc. Phân
tích công việc giúp trả lời các câu hỏi sau: nhân viên thực hiện những công tác gì?,
khi nào công việc được hoàn tất?, công việc được thực hiện ở đâu?, nhân viên làm
công việc đó như thế nào?, tại sao phải thực hiện công việc đó?, để thực hiện công
việc cần hội tụ những tiêu chuẩn trình độ nào?.
Phân tích công việc giúp nhà quản trị có được bản tóm tắt các nhiệm vụ và
trách nhiệm của công việc đó, mối tương quan của công việc đó với các công việc
khác, kiến thức và kỹ năng cần thiết, và các điều kiện làm việc.
- Phiếu mô tả công việc cho một vị trí làm việc là một bản liệt kê các nhiệm vụ,
trách nhiệm, các điều kiện làm việc cũng như các mối quan hệ trong công tác của
một công việc cụ thể. Thông thường, phiếu mô tả công việc gồm có các nội dung:
+ Tóm tắt công việc: Tên công việc, các nhiệm vụ được giao, quyền hạn và
các trách nhiệm cụ thể, các mối quan hệ trong công việc.
+ Điều kiện làm việc cụ thể: Các phương tiện, các trang thiết bị làm việc và
điều kiện làm việc.
+ Hướng dẫn thực hiện công việc.
- Phiếu yêu cầu công việc hay Quy định đối với người đảm nhận công việc, là
văn bản liệt kê các yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm
công tác, các kỹ năng và các phẩm chất cá nhân cần thiết để hoàn thành tốt một
công việc nhất định.
- Phiếu tiêu chuẩn công việc là văn bản quy định các kết quả tối thiểu phải đạt
được khi hoàn thành công việc đó. Và đây cũng là các căn cứ để đánh giá thực hiện
công việc.
-19-
Luận văn thạc sỹ kỹ thuật
Các nội dung của phân tích công việc được thể hiện trong sơ đồ hình 1.1:
Các nhiệm vụ
cụ thể
Phân
tích
công
việc
Các trách nhiệm
cụ thể
Các điều kiện làm
việc cụ thể
Phiếu mô tả công việc
Phiếu tiêu chuẩn công việc
Phiếu yêu cầu công việc
Kiến thức lý
thuyết cần có
Kỹ năng thực
hành cần có
- Lập kế hoạch NNL
- Tuyển dụng nhân viên
- Đào tạo và phát triển
- Đánh giá công việc để
phục vụ trả công
- Đánh giá thực hiện
công việc của nhân viên
Các khả năng
cần thiết khác
Hình 1.1: Sơ đồ phân tích công việc
Quá trình phân tích công việc bao gồm các bước:
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định được các
hình thức và phương pháp thu thập thông tin.
Bước 2: Tiến hành thu thập thông tin cơ bản trên cơ sở các sơ đồ tổ chức,
các sơ đồ quy trình công nghệ, các bản mô tả công việc trước đó (nếu có).
Bước 3: Kiểm tra, xác định tính chính xác và đầy đủ của các thông tin thông
qua các nhân viên thực hiện công việc, qua các cán bộ Giám sát hoặc đối chiếu với
các tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn.
Bước 4: Xây dựng các phiếu mô tả công việc, phiếu tiêu chuẩn công việc và
phiếu tiêu chuẩn công việc của người đảm nhận công việc.
b. Các phương pháp thu thập thông tin để phân tích công việc
Khi nghiên cứu và phân tích công việc, cần phải thu thập tất cả các loại
thông tin sau:
- Thông tin về công việc cụ thể: công việc, sản phẩm, chi tiết, độ phức tạp
công việc, các yêu cầu kỹ thuật…
- Thông tin về quy trình công nghệ để thực hiện công việc: vật tư, máy móc,
thiết bị, trang bị công nghệ, dụng cụ khác, chế độ gia công…
-20-
Luận văn thạc sỹ kỹ thuật
- Thông tin về các tiêu chuẩn của chi tiết hay công việc, mẫu đánh giá, mức
thời gian, mức sản lượng, các tiêu chuẩn hành vi khi thực hiện công việc…
- Thông tin về các điều kiện lao động: các yếu tố của điều kiện vệ sinh lao
động, sự gắng sức về thể lực, về tinh thần, các độc hại trong sản xuất, bảo hộ lao
động, tiền lương, chế độ làm việc và nghỉ ngơi…
- Thông tin về người lao động thực hiện công việc: trình độ tay nghề, học
vấn, ngoại ngữ, kinh nghiệm, kỹ năng thực hiện công việc, tuổi, sức khoẻ, sở thích,
mong muốn về tiền lương…
Trong các tổ chức và các doanh nghiệp, việc thu thập các thông tin trên
thường được tiến hành với nhiều phương pháp như: quan sát, phỏng vấn, phiếu câu
hỏi điều tra và tự mô tả…
Phương pháp quan sát: là phương pháp thực hiện quan sát trên một chỗ
làm việc cụ thể tất cả các nội dung liên quan và cần thiết đối với công việc và người
thực hiện nó. Phương pháp này thường dùng các biểu, các bảng mẫu đã lập sẵn và
rất thích hợp đối với những công việc chân tay đơn giản.
Phương pháp phỏng vấn: là phương pháp mà người phân tích trực tiếp đối
thoại trò chuyện với người đảm nhận công việc hay những người có liên quan theo
một bản kế hoạch phỏng vấn đã lập sẵn.
Phương pháp lập phiếu điều tra câu hỏi: người đảm nhận vị trí trực tiếp
điền vào các phiếu điều tra, các câu hỏi được lập sẵn và các câu trả lời gợi ý trước.
Bản câu hỏi được đánh giá là phương pháp hữu hiệu nhất để thu thập thông tin.
Phương pháp tự mô tả: Trong thực tế sản xuất, chính bản thân người nhân
viên có thể tự mô tả và phân tích công việc của mình dưới sự hướng dẫn của ngừơi
nhân viên quản lý nhân lực. Phương pháp này thường được áp dụng cho các doanh
nghiệp có số nhân viên rất lớn.
c. Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
Bản mô tả công việc là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến
các công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Bản mô tả
công việc liệt kê chính xác và súc tích những điều mà công nhân viên phải
thực hiện. Nó cho ta biết công nhân viên làm cái gì, làm thế nào, và các điều
kiện mà các nhiệm vụ đó được thực thi. Bản mô tả công việc thường gồm các
điểm sau: Các nhiệm vụ chủ yếu phải hoàn thành; Tỉ lệ thời gian cho mỗi
nhiệm vụ; Các tiêu chuẩn hoàn thành công tác; Các điều kiện làm việc, nơi
-21-
Luận văn thạc sỹ kỹ thuật
làm việc và các rủi ro có thể xẩy ra; Số người làm việc đối với từng công việc
và các mối quan hệ tường trình báo cáo; Máy móc và thiết bị để thực hiện
công việc đó.
Bản tiêu chuẩn công việc là bảng trình bầy các điều kiện, tiêu chuẩn tối
thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một
công việc nhất định nào đó. Các điểm điển hình trong bản mô tả tiêu chuẩn
công việc là yêu cầu về trình độ học vấn, kinh nghiệm, nhân cách, các khả
năng về thể lực. Bản mô tả tiêu chuẩn công việc nên gồm các thông tin sau
đây: Dữ liệu tổng quát; Bản chất công việc; Trả lương; Điều khoản Huấn
luyện; Cơ hội thăng thưởng; Các tiêu chuẩn của nhân viên.
1.2.2. Lập kế hoạch nguồn nhân lực
Lập kế hoạch nguồn nhân lực là việc xây dựng một kế hoạch đi trước để tiếp
cận với việc quản lý lao động một cách hợp lý nhất trong tương lai của doanh
nghiệp, là một tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và chương trình nhằm
bảo đảm rằng doanh nghiệp sẽ có đúng số lượng, đúng số người được bố trí đúng
nơi, đúng lúc, đúng chỗ. Hay nói cách khác, hoạch định nguồn nhân lực là một tiến
trình duyệt xét lại một cách có hệ thống những yêu cầu về tài nguyên nhân lực đề
đảm bảo rằng doanh nghiệp sẽ có đúng số người có đầy đủ các kỹ năng theo đúng
nhu cầu.
Thực chất của việc lập kế hoạch là quá trình dự báo có tính chất hệ thống về
nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai cũng như về khả năng cung cấp
nhân lực, để đảm bảo doanh nghiệp có đủ nhân viên cần thiết vào thời điểm cần
thiết, để hoàn thành thắng lợi các mục tiêu đề ra. Do đó lập kế hoạch nguồn nhân
lực là một trong các nội dung quan trọng nhất của công tác quản lý nhân lực trong
doanh nghiệp
a. Các bước lập kế hoạch nguồn nhân lực
Logic của công tác hoạch định nguồn nhân lực có thể được mô tả một cách
ngắn gọn qua sơ đồ hình 1.2, với T là thời điểm hiện tại, T+1 là thời điểm trong
tương lai cần phải hoạch định nguồn nhân lực.
-22-
Luận văn thạc sỹ kỹ thuật
Nhu cầu về nhân lực
Nguồn cung nhân lực
Chiến lược kế hoạch của DN
vào thời kì T+1
Điều chỉnh thời gian làm việc
và nâng cao NSLĐ tại T=1
Tình trạng nhân lực
của DN tại thời kì T
Sự phát triển và
đòi hỏi của thị
trường lao động
Dịch chuyển và thay đổi lao
động của DN từ T đến T+1
Số lượng lao động và trình độ
tay nghề thực tế vào thời kì
T+1 của nhân lực ở các phòng
và các phân xưởng
Số lượng lao động và trình độ
tay nghề dự kiến vào thời kì
T+1 của nhân lực ở các phòng
và các phân xưởng
So sánh về cung và cầu nhân
lực của DN ở thời kì T+1
Thiếu lao động hoặc
không cân đối về cơ cấu
Cân đối về lao động
và về cơ cấu
Thừa lao động hoặc
không cân đối về cơ cấu
Các biện pháp điều chỉnh bên trong và bên ngoài DN.Thực hiện kế hoạch
Hình 1.2: Sơ đồ phân tích và lập kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp
(Nguồn: Gestion des ressources humaines NATHAN 1990)
Các nội dung chủ yếu của lập kế hoạch nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:
- Xem xét lại nguồn lực bên trong doanh nghiệp với sự vận động cũng như
nắm bắt của nó và sự tiến hoá của nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp.
- Căn cứ vào mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh để xác định nhu cầu
dự kiến về nhân lực tại thời điểm T+1.
- So sánh và biết được sự mất cân đối giữa cung và cầu nhân lực trong điều
kiện tương lai dự kiến của doanh nghiệp.
- Thực hiện các điều chỉnh cần thiết cả về mặt số lượng và chất lượng nhân
lực cũng như về mặt cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp tại thời điểm T+1.
-23-
Luận văn thạc sỹ kỹ thuật
Bước 1: Dự báo nhu cầu về nhân lực
Nhu cầu về nhân lực tương lai của doanh nghiệp là trọng tâm của kế hoạch
nhân lực. Để làm dự báo các doanh nghiệp phải đánh giá về nguồn cung cấp nhân
lực và các nhân tố ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực trong tương lai.
Bảng 1.2: Các nhân tố ảnh hưởng đến nhân lực trong tương lai của
doanh nghiệp
( Nguồn: Human resources and personnel management-Mc GRAW-HILL
INTERNATIONAL EDITONS, FOURTH EDITION-1993)
Thuộc về bên ngoài
Thuộc về tổ chức
Thuộc về người
LĐ
Các nhân tố ảnh
hưởng đến nhu
-Nghỉ hưu
-Kế hoạch chiến
-Kinh tế và xã hội
cầu nhân lực
-Thôi việc
lược
-Chính trị và pháp
trong tương lai
-Vắng mặt
-Ngân sách
luật
của doanh
-Chết…
-Dự báo bán hàng
-Công nghệ
nghiệp
và sản xuất
-Các đối thủ cạnh
tranh
-Tổ chức và thiết kế
công việc…
Bước 2: Lập dự án cung cấp nhân lực ở thời kì T+1
Thực chất của việc lập dự án cung cấp nhân lực tương lai là xác định loại lao
động, số lượng và chất lượng của từng loại lao động mà doanh nghiệp cần phải có ở
thời kì T+1. Việc làm này chủ yếu tập trung vào sự cung cấp sẵn có từ bên trong
doanh nghiệp và có cân nhắc tới thị trường nhân lực bên ngoài.
Quy trình lập dự án về cung cấp nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được
minh họa theo mô hình hình 1.3.
Hiện trạng về nguồn
nhân lực thời kì T
Phân tích thị trường
lao động ngành
Kế tiếp kế hoạch về
nguồn nhân lực
Bên ngoài
Phương án cung
nhân lực kỳ T+1
Lập sơ đồ thay thế
về nhân lực
Bên trong
Hình 1.3 : Mô hình lập dự án về cung cấp nhân lực thời kì T+1
( Nguồn: Human resources and personnel management-Mc GRAW-HILL
INTERNATIONAL EDITONS, FOURTH EDITION-1993)
-24-
