Giáo trình môn học Quản trị Nguồn Nhân Lực

BỘ CÔNG THƯƠNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP. HỒ CHÍ MINH
_______________________

Tài liệu môn học

Lưu hành nội bộ

TS. Nguyễn Hữu Quyền
(www. kynangquanly.com.vn)

Năm 2009


Quản trị nguồn nhân lực

Lời mở đầu
Ngay từ khi con người bắt đầu hình thành các nhóm để thực hiện các mục tiêu mà họ
không thể đạt được với tư cách cá nhân riêng lẻ, thì cách quản trị đã là một yếu tố cần thiết để
bảo đảm phối hợp những nỗ lực cá nhân.
Do ngày nay, quản trị càng dựa vào nỗ lực chung và do nhiều nhóm có tổ chức trở nên
rộng lớn hơn, nên nhiệm vụ của các nhà quản trị ngày càng trở nên rất quan trọng. Tuy nhiên,
có lẽ không có lĩnh vực hoạt động nào trong công việc quản trị lại quan trọng hơn hoạt động
của con người, bởi vì mọi nhà quản trị ở mọi cấp độ và trong mọi cơ sở đều có nhiệm vụ cơ
bản là thiết kế và duy trì một môi trường mà trong đó các cá nhân làm việc với nhau trong các
nhóm, có thể hoàn thành được các nhiệm vụ và mục tiêu đã định.
Bất cứ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào, dù nhỏ hay lớn, dù hoạt động trong lĩnh
vực nào đi nữa, thì tầm quan trọng của yếu tố con người là một thực tế hiển nhiên, và không
ai có thể phủ nhận được. Vì thế, vấn đề quản trị nguồn nhân lực ngày càng được các nhà quản
trị quan tâm nghiên cứu và phân tích, xem đây là một trong những chức năng quản trị cốt lõi
và quan trọng nhất của tiến trình quản trị.

Tài liệu này nhằm đáp ứng nhu cầu học tập của các sinh viên thuộc các Trường Đại học
- Cao đẳng và các doanh nghiệp. Trên cơ sở chọn lọc những lý luận và thực tiễn quản trị
nguồn nhân lực của các tác giả trong và ngoài nước, cộng với kinh nghiệm thực tiễn quản trị
nguồn nhân lực của các doanh nghiệp và kinh nghiệm giảng dạy để biên soạn giáo trình này.
Mục tiêu của môn học:
−Trang bị cho sinh viên những kiến thức và kỹ năng quản trị nguồn nhân lực thiết thực
nhất trong hoạt động của doanh nghiệp.
−Hướng dẫn người học cách thức xây dựng chiến lược quản trị nguồn nhân lực trong
mối quan hệ với các chiến lược cạnh tranh của doanh nghiệp.
−Rèn luyện kỹ năng thực hành cho học viên trong các vấn đề: tuyển chọn, giải quyết
các vấn đề nhân sự, trả công lao động, và tìm hiểu tâm lý, động viên khuyến khích nhân viên
trong doanh nghiệp.
Phương pháp giảng dạy và học tập:
−Sinh viên sẽ được giới thiệu khái quát về các vấn đề lý thuyết và được hướng dẫn thực
hành, thảo luận trên cơ sở phân tích các tình huống, các bài tập cụ thể theo nhóm.
−Sinh viên sẽ tự đọc thêm và theo dõi bài giảng qua trình chiếu bằng projector, để
thuận tiện, dễ nhớ và có chất lượng học tập tốt hơn.
−Môn học chú trọng việc ứng dụng các kiến thức và kỹ năng vào thực tiễn, nhấn mạnh
sự tham gia tích cực của sinh viên trong qua trình học. Phương pháp đào tạo sẽ là sự kết hợp
giữa việc giới thiệu lý thuyết, kỹ năng, và việc thảo luận nhóm, bài tập tình huống, trò chơi.
Tài liệu tham khảo:
− Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê
−Bộ môn quản trị nguồn nhân lực, Trường đại học Kinh tế quốc dân (2004), quản trị
nguồn nhân lực, NXB lao động – Xã hội
−Nguyễn Hữu Thân (2004), Quản trị nhân sự, NXB thống kê
−George T. Milkovich & John W. Boudreau, Human Resource Management
−Business Communication Today
−Trang web: www. kynangquanly.com.vn và các website khác có liên quan.

TS. Nguyễn Hữu Quyền (www.kynangquanly.com.vn)

2


Quản trị nguồn nhân lực

Chương 1
Giới thiệu về quản trị nguồn nhân lực
__________
1- Khái niệm
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức
ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:
− Sử dụng có hiệu quả nguồn lực của tổ chức
− Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được
phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc
và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các quan điểm, chính sách và hoạt động thực tiễn
sử dụng trong quản trị con người cuả một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ
chức và nhân viên. Bảng 1.1. tyhể hiện sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn
nhân lực.
Bảng 1.1- So sánh quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực
Tiêu chí
Quan điểm chung

Quản trị nhân sự
Lao động là chi phí đầu vào

Quản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là tài sản quý cần
phát triển

Mục tiêu đào tạo
Giúp nhân viên thích nghi ở Đầu tư vào phát triển nguồn nhân
vị trí của họ
lực
Viễn cảnh
Ngắn hạn và trung hạn
Dài hạn
Lợi thế cạnh tranh
Thì trường và công nghệ
Chất lượng nguồn nhân lực
Cơ sở của năng suất Máy móc + Tổ chức
Công nghệ + Tổ chức + chất lượng
và chất lượng
nguồn nhân lực
Các yếu tố động Tiền và thăng tiến nghề Tính chất công việc + Thăng tiến +
viên
nghiệp
Tiền
Thái độ đối với sự nhân viên thường chống lại Nguồn nhân lực có thể thích ứng,
thay đổi
sự thay đổi
đối mặt với sự thách thức.
Đặc trưng của quản trị nguồn nhân lực
− Quản trị nguồn nhân lực được dần dần thay thế cho quản trị nhân sự với quan điểm
chủ đạo, là con người không còn đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh
doanh mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức, doanh nghiệp.
− Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành
“sang“ đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn và
hiệu quả cao hơn”.
Từ quan điểm này, quản trị nguồn nhân lực được phát triển trên cơ sở của các nguyên

tắc chủ yếu sau:
− Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng nhằm thỏa
mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm việc cao và đóng
góp tốt nhất cho tổ chức.
− Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập và thực hiện sao
cho có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất và tinh thần của nhân viên.
− Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển
và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình.
TS. Nguyễn Hữu Quyền (www.kynangquanly.com.vn)

3


Quản trị nguồn nhân lực

− Vấn đề chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan
trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
− Nhiệm vụ quản trị con người là của tất cả các quản trị gia, không còn đơn thuần của
trưởng phòng nhân sự hay tổ chức cán bộ.
− Quản trị nguồn nhân lực là nhằm:
 Đảm bảo đúng số lượng
 Trình độ và kỹ năng phù hợp
 Đúng nơi
 Đúng lúc
− Để thực hiện các mục tiêu của công ty, mọi nhà quản trị đều là người phụ trách quản
lý nguồn nhân lực.
2- Những sự khác biệt trong việc áp dụng quản trị nguồn nhân lực
2.1. Đặc điểm quản trị nguồn nhân lực Nhật & Mỹ
Bảng 1.2 - So sánh đặc điểm quản trị nguồn nhân lực Nhật & Mỹ
Tiêu chí

Tuyển dụng
Đào tạo
Ra quyết định
Lương, thưởng
Công đoàn

1-Nhật
Suốt đời
Đa kỹ năng
Tập thể
Bình quân, theo thâm niên
Công đoàn xí nghiệp

2-Mỹ
Ngắn hạn
Chuyên môn hóa hẹp
Cá nhân
Theo kết quả thực hiện công việc
Nhiều tổ chức công đoàn

Sự khác biệt này là do sự khác biệt về văn hóa ở hai khu vực
Bảng 1.3. - So sánh các đặc điểm văn hóa
Tiêu chí văn hóa
Động lực phát
triển
Tính cá nhân- tập
thể
Quan hệ gia định

NhẬt

Quan tâm xã hội quan trọng hơn vật
chất
Nhóm là cơ sở của xã hội. tính tập
thể được đánh giá cao
Bao gồm cả họ hàng, dòng tộc, dân
tộc – quan hệ thân thiết gần gũi
Nhìn nhận về Công việc được đánh giá cao, nhân
công việc
viên có kỹ luật và tổ chức cao
Quan điểm về Giáo dục là trách nhiệm của cha mẹ
giáo dục
đối với con nhằm mang lại uy tín
xã hội và đảm bảo kinh tế
Quan điểm nhận Chức vụ, địa vị xã hội quan trọng
về chức vụ, địa vị
xã hội
Nhìn nhận về Hòa hợp quan trọng hơn xung đột
xung đột

Mỹ
Tài chính, tiền bạc là động lực chủ
yếu
Quyền cá nhân được xếp ưu tiên
hàng đầu.
Gia định hạt nhân
Tầm quan trọng của công việc
giảm: nghỉ ngơi, giải trí tăng
Giáo dục là hình thức đầu tư cá
nhân.
Chức vụ địa vị ít quan trọng; hiểu

biết, có năng lực quan trọng hơn.
Chấp nhận xung đột, xung đột có
thể dẫn tớinhững thay đổi có lợi

Ngày nay các công ty theo kiểu phương tây đã có sự cải tiến như sau:
− Thường coi trọng đội hình nhân viên theo bề dày lịch sử.

TS. Nguyễn Hữu Quyền (www.kynangquanly.com.vn)

4


Quản trị nguồn nhân lực

− Khuyến khích nhân viên thông qua xác định hướng nghề nghiệp trong phạm vi doanh
nghiệp.
− Đào tạo công việc trên khả năng thực hành công việc.
− V. v…
2.2. Các công ty do người Hoa sở hữu
− Sử dụng các thủ tục hệ thống nguồn nhân lực phi chính thức
− Pha trộn giữa các tổ chức Nho giáo và phương Tây
− Duy trì mối quan hệ gia trưởng
− Tổ chức các nhóm đào tạo tại chỗ
− V. v….
2.3. Kinh nghiệm của Singapore
− Khi thành lập doanh nghiệp, chú trọng mục tiêu hàng đầu là lợi ích xã hội.
− Nhà nước cấp vốn và kiểm soát doanh nghiệp.
− Doanh nghiệp tự do tuyển nhân viên, nhân viên tự do chọn doanh nghiệp.
− Doanh nghiệp tự hạch toán chi phí.
− Tất cả doanh nghiệp đều được khuyến khích phát triển.

2.4. Quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam
2.4.1. Thời kỳ bao cấp:
− Chế độ tuyển dụng suốt đời, các chính sách phúc lợi xã hội như nhà ở, y tế công
cộng, giáo dục, v. v… đều miễn phí.
− Đào tạo được coi như là một quyền lợi đương nhiên của người lao động.
− Hệ thống tiền lương mang tính chất bình quân, dựa vào thâm niên.
− Quan hệ lao động bình đẳng thân thiết
2.4.2. Thời kỳ đổi mới:
− Chế độ tuyển dụng suốt đời chuyển sang chế độ lao động hợp đồng.
− Đào tạo và phát triển như là một quyền lợi đương nhiên chuyển sang đầu tư cá nhân.
− Chế độ lương do nhà nước chi trả chuyển sang do doanh nghiệp chịu trách nhiệm.
− Từ can thiệp và kiểm tra nghiêm ngặt của nhà nước chuyển sang quyền tự chủ của
doanh nghiệp.
3. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực tập trung ở bốn lĩnh vực sau đây:
− Lập kế hoạch tuyển dụng
− Đào tạo và phát triển
− Duy trì và quản lý
− Hệ thống thông tin về dịch vụ và nhân lực.
Những lĩnh vực này có mối liên hệ với nhau như yếu tố thường xuyên liên tục trong
những hoạt động tương tác hằng ngày giữa công ty và các nhân viên của công ty.

TS. Nguyễn Hữu Quyền (www.kynangquanly.com.vn)

5


Quản trị nguồn nhân lực

Hình 1.4. Chức năng quản trị nguồn nhân lực

3.1. Lập kế hoạch và tuyển dụng
@ Lập kế hoạch nguồn nhân lực
Lập kế hoạch nguồn nhân lực thường hướng vào trả lời những câu hỏi sau đây:
− Chúng ta cần những con người như thế nào ?
− Khi nào chúng ta cần họ ?
− Họ sẽ cần phải có những kỹ năng nào ?
− Chúng ta đã có sẵn những người thích hợp chưa?
− Khi đã có những thông tin trên, chúng ta sẽ làm gì tiếp theo ?
@ Tuyển dụng
Quá trình tuyển dụng bao gồm việc mô tả các yêu cầu về công việc, quảng cáo, tiến hành
các hoạt động phỏng vấn, đưa ra và áp dụng các tiêu chuẩn tuyển chọn nhất quán.
Quá trình tuyển dụng gồm các công việc:
− Phân tích công việc
− Tìm kiếm
− Sơ tuyển
− Phỏng vấn
− Tuyển chọn
− Mời nhận việc
− Định hướng và theo dõi nhân viên
3.2. Đào tạo và phát triển
Quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả là đánh giá một cách nhất quán các kỹ năng và kiến
thức của nhân viên để đáp ứng được các nhu cầu hiện tại và tương lai của doanh nghiệp.
Nguyên tắc của đào tạo và phát triển là phải có được những con người đúng kỹ năng. Quá
trình đào tạo và phát triển cần chú ý các vấn đề sau:
− Doanh nghiệp cần những kỹ năng và kiến thức nào ?
− Hiện tại, người nhân viên cần những kỹ năng nào để tiến hành công việc ?
− Các nhu cầu về kỹ năng trong tương lai của doanh nghiệp là gì ?
TS. Nguyễn Hữu Quyền (www.kynangquanly.com.vn)

6

Quản trị nguồn nhân lực

− Sự thiếu hụt giữa kỹ năng hiện có với nhu cầu tương lai là gì ?
− Tiến hành đào tạo như thế nào sẽ mang lại kết quả tốt nhất
3.3. Duy trì và quản lý
Sau khi doanh nghiệp tuyển đúng người và đào tạo họ, cần phải duy trì và quản lý họ.
Quá trình này gồm các nội dung:
− Bố trí, định hướng, thuyên chuyển, đề bạt.
− Đánh giá và quản lý kết quả thực hiện công việc.
− Hướng dẫn, tư vấn.
− Khen thưởng nhân viên.
− Quản lý quá trình thôi làm việc, bao gồm thôi việc tự nguyện, thôi việc có nguyên
nhân, cắt giảm nhân lực có kế hoạch và nghỉ hưu.
− Xây dựng tinh thần làm việc tốt.
Các nhân viên nhiệt huyết sẽ gắn bó, tận tụy với doanh nghiệp, có khả năng ở lại doanh
nghiệp lâu hơn, làm việc năng suất hơn, và tham gia nhiều hơn vào sự thành công của doanh
nghiệp.
3.4. Hệ thống thông tin và dịch vụ về nhân lực
@ Quan hệ lao động
− Quản lý tiền lương, tiền công.
− Các hệ thống kỷ luật và giải quyết bất bình.
− Các quan hệ lao động giữa nhân viên và nhà quản lý.
@ Tiêu chuẩn công việc
− Phân tích công việc, mô tả công việc và đánh giá công việc.
− Các tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc.
− Phân tích tiền lương.
− Khảo sát thì trường lao động.
@ An toàn sức khỏe cho người lao động

− Đưa ra các tiêu chuẩn về an toàn.
− Xử lý và lập hồ sơ về các tai nạn.
− Duy trì thực hiện các nguyên tắc an toàn.
− Duy trì các ghi chép về an toàn.
@ Các dịch vụ cho người lao động
− Các chương trình hưu trí.
− Các kế hoạch chăm sóc sức khỏe và bảo hiểm.
− Các kế hoạch chia lợi nhuận.
− Các kế hoạch khuyến khích động lực khác

TS. Nguyễn Hữu Quyền (www.kynangquanly.com.vn)

7


Quản trị nguồn nhân lực

Chương 2
Hoạch định nguồn nhân lực
_______
1. Khái niệm
Hoạch định nguồn nhân lực là một quá trình quản trị bao gồm việc phân tích các nhu
cầu nhân sự của một tổ chức dưới những điều kiện thay đổi; sau đó, triển khai các chính sách,
biện pháp thực hiện để đáp ứng nhu cầu đó.
2. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực:
Hoạch định nguồn nhân lực có mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực
hiện các chiến lược, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp, nó biến đổi những mục tiêu của
doanh nghiệp thành những dữ kiện về nhân lực, nhằm đáp ứng sự hoàn thành những mục tiêu
ấy. Hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện qua các bước:
− Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp

− Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
− Dư báo khối lượng công việc hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân
tích công việc
− Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực
− Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực
− Thực hiện các chính sách hoạch định, chương trình quản trị nguồn nhân lực
− Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện
3. Phân tích môi trường kinh doanh, xác định mục tiêu và chiến lược của doanh
nghiệp:
− Môi trường vĩ mô: tạo ra các cơ hội và nguy cơ dối với doanh nghiệp
− Môi trường tác nghiệp: định hướng cạnh tranh trong ngành
− Môi trường nội bộ: gồm các yếu tố thuộc về các nguồn lực bên trong doanh nghiệp
Mục tiêu là các tiêu đích hoặc kết quả cụ thể mà doanh nghiệp muốn phấn đấu đạt được,
được dung làm định hướng cho các nhà soạn thạo quyết định
− Mục tiêu dài hạn
− Mục tiêu ngắn hạn
Các mục tiêu cần phải cụ thể, linh hoạt, định hướng được, có tính khả thi, nhất quán và
hợp lý.

TS. Nguyễn Hữu Quyền (www.kynangquanly.com.vn)

8


Quản trị nguồn nhân lực

Sơ dồ 2.1. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
3. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực
3.1. Mối quan hệ giữa chiến lược kinh doanh và các chiến lược nguồn nhân lực
Có năm mức độ phối hợp của các các chiến lược, chính sách quản trị nguồn nhân lực

vào với các chiến lược, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp:
− Mức độ A: không có mối quan hệ nào giữa các chiến lược kinh doanh với các chiến
lược, chính sách quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp
− Mức độ B: chiến lược nguồn nhân lực, cũng như các chiến lược chức năng khác
trong doanh nghiệp, được xây dựng nhằm đáp ứng và phù hợp với các yêu cầu của các chiến
lược kinh doanh của toàn doanh nghiệp
− Mức độ C: các chiến lược, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp có thể cần được
xem xét lại về mức độ thực tiễn, hợp lý cho phù hợp với tình hình, đặc điểm phân công, bố trí
và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
− Mức độ D: các chiến lược, chính sách kinh doanh và các chiến lược, chính sách
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có mối quan hệ chặt chẽ với nhau và được phát triển
trong mối tác động qua lại lẫn nhau. nguồn nhân lực được coi là một lợi thế cạnh tranh then
chốt của doanh nghiệp, không phải đơn thuần chỉ là phương tiện để thực hiện các chiến lược,
chính sách kinh doanh.
− Mức độ E: nguồn nhân lực trở thành động lực chủ yếu để hình thành các chiến lược,
chính sách của doanh nghiệp.

TS. Nguyễn Hữu Quyền (www.kynangquanly.com.vn)

9


Quản trị nguồn nhân lực

Hình 2.2. Mức độ phối hợp của quản trị nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh
Nguồn: Dereck Torrington & Laura hall. (1995). Personnel management HRM in
action. Tr. 47. Prentice hall. London.
3.2. Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực
3.2.1. Mục tiêu
Nhằm xác định được điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của doanh

nghiệp. Để làm được điếu này, ta cần xét trên 2 khía cạnh hoặc 2 phương diện:
−Phương diện hệ thống
 Nguồn nhân lực: số lượng, cơ cấu, trình độ, nghề nghiệp, kinh nghiệm
 Cơ cấu tổ chức: loại hình tổ chức, phân công chức năng quyền hạn
 Các chính sách: chính sách tuyển dụng, đào tạo, huấn luyện
−Phương diện quá trình: là tổng hợp các quá trình thu hút, đào tạo, phát triển, duy trì
nguồn nhân lực.
3.2.2. Các bước phân tích hiện trạng
Bước 1: ảnh hưởng của môi trường kinh doanh đến quản trị nguồn nhân lực
− Phân tích môi trường là cơ sở cho việc xác định mục tiêu, chiến lược cho doanh
nghiệp nói chung và hoạch định nguồn nhân lực nói riêng.
− Mục tiêu là tiêu đích mà doanh nghiệp phấn đấu để đạt đến, là định hướng cho việc
soạn thảo các chiến lược. Từ mục tiêu, chiến lược chung (Corporate Planning) của toàn doanh
nghiệp sẽ có các mục tiêu chiến lược chức năng (Functional planning) như chiến lược tài
chính, chiến lược marketing, chiến lược nguồn nhân lực.
− Phân tích môi trường kinh doanh và xác định chiến lược nguồn nhân lực
TS. Nguyễn Hữu Quyền (www.kynangquanly.com.vn)

10


Quản trị nguồn nhân lực

Môi trường vĩ mô:
Bao gồm các yếu tố nằm bên ngoài của doanh nghiệp, định hình và có ảnh hưởng đến
các môi trường tác nghiệp và môi trường nội bộ, và có ảnh hưởng đến nguy cơ và các cơ hội
của doanh nghiệp. Các yếu tố đó là:
− Yếu tố kinh tế: chu kỳ tăng trưởng kinh tế, GDP, lạm phát, lãi suất, chính sách tiền
tệ, cán cân thanh toán, sự phát triển trong các ngành,…
− Chính phủ và chính trị: luật lệ, độ ổn định về chính trị, các quy định trong lĩnh vực

ngoại thương, quy định về bảo vệ môi trường, quy định về chống độc quyền,…
− Yếu tố xã hội: phong tục tập quán, truyền thống, mức sống, mức tiêu dùng.
− Yếu tố tự nhiên: đất đai, khí hậu, môi trường; nguồn năng lượng ; sự lãng phí và
thiếu hụt nguồn tài nguyên ;
Môi trường tác nghiệp
− Đối thủ cạnh tranh
− Khách hàng
− Người cung cấp nguyên vật liệu
− Hàng hóa thay thế
Môi trường nội bộ
− Nguồn nhân lực
− Tài chính
− Sản xuất
− Marketing
− Khả năng nghiên cứu và phát triển.
Phân tích đánh giá tài nguyên nhân lực là xác định điểm mạnh, yếu, thuận lợi, khó khăn
về nhân lực của doanh nghiệp. Nó được xem xét trên 2 phương diện:
−Môi trường vĩ mô: kinh tế, pháp luật, thị trường lao động, dân cư, văn hóa xã hội,
chính sách của chính phủ
−Môi trường vi mô: văn hóa tổ chức, cơ chế làm việc, khả năng tài chính, kĩ thuật, tính
chất đặc điểm công việc
Bước 2: đánh giá hệ thống quản trị nguồn nhân lực
−Phân tích đặc điểm nguồn nhân lực: cơ cấu theo tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn
−Cơ cấu tổ chức: loại hình cơ cấu tổ chức ap dụng
−Chính sách nguồn nhân lực: tuyển dụng huấn luyện
Bước 3: đánh giá các hoạt động, quản trị nguồn nhân lực qua:
−Tuyển dụng và bố trí
−Đào tạo
−Hệ thống tiền lương
−Quan hệ lao động về các giá trị tinh thần

−Quan hệ giữa nhà quản trị và nhân viên
−Đặc điểm của nhân viên về tính hợp tác và thính nghi
−Sự thỏa mãn của nhân viên đối với doanh nghiệp
−Các giá trị văn hóa
TS. Nguyễn Hữu Quyền (www.kynangquanly.com.vn)

11


Quản trị nguồn nhân lực

−Chi phí về hành vi của nhân viên: tổn thất do bãi công, kỷ luật kém, nghỉ việc
Bước 4: đánh giá trình độ quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
−Đánh giá kết quả quản trị
 Kết quả kinh doanh
 Sự hài lòng của nhân viên
−Đánh giá mức độ chuyên môn
 Trình độ, năng lực, vai trò của phòng tổ chức
 Cách thức thực hiện chức năng
Tất cả các bước trên có thể thực hiện bằng cách dung bản câu hỏi hoặc phỏng vấn
3.3. Dự báo nhu cầu nguồn lao động
Việt Nam tiến hành công nghiệp hoá - hiện đại hóa trong điều kiện hội nhập và toàn cầu
hóa cùng với sự phát triển của kinh tế trí thức. Cơ hội phát triển thật sự lớn lao, nhưng thử
thách không kém phần khắc nghiệt. Các nhà nghiên cứu đã khẳng định rằng năng cao chất
lượng, năng lực phát triển của con người là con đường ngắn nhất để tạo sức cạnh tranh trong
môi trường kinh doanh quốc tế, đặc biệt là trong kinh doanh trí thức.
Vì vậy, vấn đề dự báo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp làm đau đầu các nhà quản lý
thường áp dụng cho các mục tiêu, kế hoạch dài hạn và được thực hiện trên cơ sơ các dự báo.
−Khối lượng công việc cần phải thực hiện
−Trình độ, trang bị kỹ thuật, những khả năng thay đổi về công nghệ kỹ thuật

−Sự thay đổi về tổ chức hành chính làm nâng cao năng suất lao động
−Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của công việc
−Khả nâng cao chất lượng nhân viên
−Tỉ lệ nghỉ việc trong nhân viên
−Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ
−Khả năng tài chính của doanh nghiệp dể có thể thu hút lao động lành nghề trên thị
trường lao động
Có hai phương pháp để dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Phương pháp định lượng bao gồm:
−Phương pháp phân tích xu hướng
−Phương pháp phân tích tương quan
−Phương pháp hồi quy
−Sử dụng máy tính để dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Phương pháp định lượng này có nhiều hạn chế và rất khó dự báo nhu cầu nhân sự dựa
trên các quan hê và số liệu quá khứ.
Phương pháp định tính bao gồm:
−Phương pháp theo đánh giá của các chuyên gia
−Phương pháp Delphi
Phương pháp này được sử dụng rộng rãi trong thực tiễn và giữ vai trò quan trọng trong
dự báo nguồn nhân lực.
3.4. Phân tích quan hệ cung cầu, khả năng điều chỉnh hệ thống quản trị nguồn
nhân lực
−So sánh các dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong dài hạn và nguồn nhân sự có sẵn
TS. Nguyễn Hữu Quyền (www.kynangquanly.com.vn)

12


Quản trị nguồn nhân lực

−Xác dịnh dược khối lượng công việc đối với các mực tiêu và kế hoạch ngắn hạn
−Phân tích khả năng cung cầu lao động cho các kế hoạch ngắn hạn
Lưu ý: dự báo nguồn nhân lực không phải là những con số cố định, chúng cần được
xem xét lại theo những điều kiện, bối cạnh của doanh nghiệp
Sự chuyển đổi từ nền kinh tế tập trung đến nên kinh tế thị trường, vấn đề cạnh tranh
khóc liệt, các cuộc suy thoái kinh tế, trinh dộ trang bi hiện đại và chi phí lao động ngày càng
tăng trong thập kỹ vừa qua đã làm cho vấn đề thừa nhân viên trong các doanh nghiệp trở
thành một vấn đề có tính chất chiến lược ở nhiều nơi trên thế giới. Đặc biệt, các nước trong
nền kinh tế chuyển đổi, tinh giảm biên chế không phải lúc nào cũng mang lai lợi ích cho
doanh nghiệp, tổ chức.
Những sai lầm thường gặp:
−Trả tiền quá nhiều làm tăng chi phí
−Công nhân nhận tiền trợ cấp thôi việc sau đó lại được tuyển lại, gây lãng phí
−Tuyển ngược lại; chương trình trợ cấp thôi việc làm cho nhân viên sang giá nhận tiền
trợ cấp và đi tìm chỗ làm khác
Để tránh sai lầm, cần phải:
−Đảm bảo rằng giảm chi phí nhân sự sẽ không làm giãm sản lượng
−Tính toán đầy đủ các chi phí khi thực hiện khi giảm biên chế
−Sử dụng các tiêu thức công bằng nhất trong việc đánh giá công việc để cho nghỉ việc
−Xem xét thậm trọng thời gian để thông báo thực hiện tinh giảm biên chế để giảm bớt
thiệt hại cho quá trình thực hiện công việc trong công ty
−Quan tâm đến những người còn lại, thực hiện cố vấn, đào tạo quan tâm họ
−Thực hiện chương trinh trợ cấp
3.5. Thực hiện
Hoạch định nguồn nhân nhân lực cho biết thừa, thiếu nhân viên cho hoạt động kinh
doanh. Để đảm bảo cho doanh nghiệp luôn có đủ số lượng lao động, doanh nghiệp phải chú
trọng không chỉ các công việc thuộc về tuyển dụng, tinh giảm biên chế mà phải thực hiện phối
hợp các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong
các lĩnh vực như: đào tạo và phát triển, trả công, động viên, kích thích, tạo nơi làm việc. Vì
thế, tất cả các hoạt động quản trị nguồn nhân lực dều liên quan ít nhiều đến hoạch định nguồn

nhân lực
Các biện pháp thường áp dụng khi cầu vượt cung:
−Đào tạo, tái đào tạo
−Đề bạt nội bộ
−Tuyển dụng bên ngoài
−Sử dụng lao đọng không thường xuyên
−Sử dụng lao động vệ tinh
−Thực hiện chế độ làm thêm giời
Các biện pháp thường áp dụng khi cung vượt cầu:
−Cho nghỉ việc có 2 loại: tạm thời và vĩnh viễn
−Nghỉ không ăn lương
−Cho thuê
−Giảm bớt giờ làm hoặc làm chung việc
TS. Nguyễn Hữu Quyền (www.kynangquanly.com.vn)

13


Quản trị nguồn nhân lực

−Nghỉ hưu sớm
−Không bổ sung nhân viên cho các chức vụ trống
3.6. Kiểm tra và đánh giá tình hình thực hiện
−Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện là hướng dẫn các hoạt động hoạch định nguồn
nhân lực, xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân đến các sai lệch
đó và đề ra biện pháp hoàn thiện.
−Cách đánh giá và kiểm tra giúp cho một công ty hay một doanh nghiệp dễ dàng nhân
ra cái sai lệch của họ về kế hoạch và thực hiện trong các lĩnh vực như:
 Số lượng và chất lượng nhân viên
 Năng suất lao động

 Tỉ lệ thuyên chuyển nhân viên
 Chi phí tuyển dụng đối với một nhân viên
 Sự hài lòng của nhân viên đối với một công việc
Kết luận:
Hoạch định nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp tận dụng được tối đa nguồn nhân lực,
nâng cao chất lượng nhân viên thông qua quá trình đào tạo, phát triển và thu hút nguồn nhân
lực giỏi. hoạch định nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp giải quyết những kho khăn và tim
kiếm đua ra đương lối phát triển theo các mục tiêu mong muốn, giảm bớt các bất trắc, rủi ro,
sai lầm lãng phí để bảo đảm cho doanh nghiệp có được đúng người đúng việc, đúng thời điểm
cần thiết đối phó với thay đổi thị trường và đối thủ cạnh tranh, giúp doanh nghiệp thấy được
các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện một cách rõ ràng, công khai, thẳng thắn hơn tạo được
tính trung thành trong nguồn nhân lực.

TS. Nguyễn Hữu Quyền (www.kynangquanly.com.vn)

14


Quản trị nguồn nhân lực

Chương 3
Phân tích công việc
_____________
1. Phân tích công việc (Job Analysis)
Phân tích công việc là một công cụ cơ bản cho các nhà quản trị, nguồn nhân lực, là một
tiến trình xác định có hệ thống các điều kiện tiến hành, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi
thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng cần thiết mà nhân viên phải có để thực hiện tốt
công việc. Nhờ nó, nhà quản trị tạo ra được sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận trong
doanh nghiệp, đánh giá đúng yêu cầu của công việc để tuyển dụng đúng người, đúng việc,
đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc, để trả lương kích thích kịp thời chính xác.

Phân tích công việc là tài liệu cơ bản để xây dựng Bản mô tả công việc (Job
Description), Bản yêu cầu chuyên môn (Job Requirements) và Bản tiêu chuẩn công việc (Job
Specification).
− Bản mô tả công việc liệt kê các nhiệm vụ, chức năng, các mối quan hệ trong công
việc (giám sát ai, báo cáo cho ai)
− Bản yêu cầu chuyên môn nêu lên yêu cầu về học vấn, kinh nghiệm, các điều kiện làm
việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc.
− Bản tiêu chuẩn công việc liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học
vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng và đặc điểm cá nhân thích
hợp cho công việc.
2. Trình tự các bước phân tích công việc:
− Quyết định chọn công cụ
− Quyết định chọn người chịu trách nhiệm thu thập thông tin
− Quyết định cách thức thu thập thông tin
− Thu thập thông tin và xem xét kết quả
3. Các công cụ phân tích công việc:
3.1. Bản Phân tích Công việc:
Bản Phân tích Công việc gồm các nội dung chính sau đây:
− Các nguồn lao động
− Mục đích/mục tiêu của công việc
− Các trách nhiệm của công việc
− Các mối quan hệ
− Trách nhiệm công khai
− Trình độ học vấn và kinh nghiệm cần thiết
− Kiến thức và kỹ năng cần thiết
− Các yêu cầu về điều kiện vất chất
− Các yêu cầu khác
3.2. Bản Câu hỏi Phân tích Công việc:
Bản Câu hỏi Phân tích Công việc có thể bao gồm 14 phần:
− Phần 1: thông tin chung về công việc

TS. Nguyễn Hữu Quyền (www.kynangquanly.com.vn)

15


Quản trị nguồn nhân lực

− Phần 2: Giám sát vàchịu sự giám sát
− Phần 3: Kiến thức và kỹ năng
− Phần 4: Ngôn ngữ sử dụng
− Phần 5: Sử dụng thị giác và các giác quan khác
− Phần 6: Các quyết định quản lý và kinh doanh
− Phần 7: Giao tiếp nội bộ
− Phần 8: Giao tiếp với bên ngoài
− Phần 9: Các cuộc họp
− Phần 10: Vai trò trong các cuộc họp
− Phần 11: Các hoạt động thể chất
− Phần 12: Thiết bị và máy móc
− Phần 13: Điều kiện môi trường
− Phần 14: Các đặc tính khác
Kết quả thu thập thông tin từ sự phân tích công việc được dùng để thiết lập nên bản mô
tả công việc, bản yêu cầu chuyên môn, bản tiêu chuẩn kết quả công việc. Đây là những thông
tin cơ bản để giúp ra quyết định về nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Vì vậy, kết quả thu
thập càng chính xác thì các quyết định sẽ càng tốt hơn.
4. Nội dung Bản mô tả công việc, Bản yêu cầu chuyền môn và Bản tiêu chuẩn kết
quả công việc:
4.1. Bản mô tả công việc
− Mô tả công việc
− Các nhiệm vụ chính
− Các nhiệm vụ phụ

− Các mối quan hệ
4.2. Bản yêu cầu chuyền môn
− Trình độ học vấn
− Kinh nghiệm làm việc
− Kiến thức và kỹ năng
− Thể chất và điều kiện làm việc
4.3. Bản tiêu chuẩn kết quả công việc:
− Các tiêu chuẩn về những hoạt động liên quan đến nhiệm vụ chính và phụ
− Các tiêu chuẩn về những hoạt động liên quan đến ngôn ngữ
− Các tiêu chuẩn về những hoạt động liên quan đến quản lý, giám sát
− Các tiêu chuẩn về những hoạt động liên quan đến giao tiếp
− Các tiêu chuẩn về những hoạt động liên quan đến tham dự cuộc họp
− Các tiêu chuẩn về những hoạt động liên quan đến thể chất
− Các tiêu chuẩn về những hoạt động liên quan đếnan toàn lao động

TS. Nguyễn Hữu Quyền (www.kynangquanly.com.vn)

16


Quản trị nguồn nhân lực

Mẫu 1- BẢN PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC
Người chuẩn bị:

Chức danh công việc

Phòng

Địa điểm

Ngày, tháng:
Các nguồn lao động:
Các nguồn những người đảm nhận công việc hiện tại:
 Nội bộ
 Bên ngoài
Mục đích/ Mục tiêu của vị trí

Các trách nhiệm của công việc
Chức danh:

Báo cáo cho:

Phối hợp làm việc với:
Các trách
nhiệm chính

Cách thức kiểm tra chất lượng công việc

Các trách
nhiệm phụ

Cách thức kiểm tra chất lượng công việc

Đúng
thời
hạn

Đúng
thời

hạn

Đúng
Đúng
khối lượng kết qủa

Đúng
Đúng
khối lượng kết qủa

TS. Nguyễn Hữu Quyền (www.kynangquanly.com.vn)

Thước
đo khác

Thước
đo khác

Đánh dấu để ghi ra
những trách nhiệm
chính
được giám sát

Đánh dấu để ghi ra
những trách nhiệm phụ
được giám sát

17

Quản trị nguồn nhân lực

Các mối quan hệ
Báo cáo cho:
Giám sát những người sau đây:
1.
2.
Trách nhiệm công khai
Đối với thiết bị
Các tài sản khác
Mức lợi nhuận
Tiền mặt
Các khoản chi
Thông tin
Các quan hệ bên ngoài
Trình độ học vấn/ kinh nghiệm cần thiết
Học vấn
Kinh nghiệm
Kiến thức, kỹ năng cần thiết
Kỹ năng chuyên môn
Kỹ năng giao tiếp
Kỹ năng tư duy
Các yêu cầu về điều kiện vật chất
Điều kiện nơi làm việc
Thời gian làm việc
Các giai đoạn nghỉ ngơi
Các yêu cầu khác
Đi công tác
Làm việc biệt lập
Làm việc ban đêm

Làm việc nhiều giờ liên tục
Làm việc trong điều kiện nguy hiểm

TS. Nguyễn Hữu Quyền (www.kynangquanly.com.vn)

18


Quản trị nguồn nhân lực

Mẫu 2: BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC
Ngày

Người chuẩn bị

Người kiểm tra

Chưc danh

Phòng

Mô tả công việc
Chức danh

Báo cáo cho

Xác định công việc
Các nhiệm vụ chính
1.
2.

3.
4.
5.
Các nhiệm vụ phụ
1.
2.
3.
4.
5.
Các mối quan hệ
Báo cáo cho
Giám sát những người sau đây
1.
2.
3.
4.
5.

TS. Nguyễn Hữu Quyền (www.kynangquanly.com.vn)

19


Quản trị nguồn nhân lực

TS. Nguyễn Hữu Quyền (www.kynangquanly.com.vn)

20

Quản trị nguồn nhân lực

Mẫu 3: BẢN YÊU CẦU CHUYÊN MÔN CỦA CÔNG VIỆC
Ngày

Người chuẩn bị

Người kiểm tra

Chưc danh

Phòng

Trình độ học vấn:
Chức danh
Trình độ học vấn
(đánh dấu 1 trong 3 ô)

Báo cáo cho
Trên đại học

Đại học/Cao đẳng

Trung học

Phổ thông

Ngành học
Khóa học
Yêu cầu về kinh nghiệm

Yêu cầu về kiến thức và kỹ năng

Các yêu cầu về thể chất

Các yêu cầu về điều kiện làm việc

TS. Nguyễn Hữu Quyền (www.kynangquanly.com.vn)

21


Quản trị nguồn nhân lực

Mẫu 4: BẢN TIÊU CHUẨN KẾT QUẢ CÔNG VIỆC

Ngày

Người chuẩn bị

Người kiểm tra Nhóm công việc

Chức danh công việc

Các hoạt động

Phòng

Tính chất công việc

Sản phẩm

Chất lượng

Số lượng

Thời hạn

Liên quan đến nhiệm vụ chính và phụ

Liên quan đến sản xuất hàng hóa

Liên quan đến ngôn ngữ

Liên quan đến quản lý hoặc giám sát

Liên quan đến giao tiếp nội bộ

Liên quan đến các cuộc họp tham dự
hoặc chủ tọa
Liên quan đến hoạt động thể chất

Liên quan đến an toàn lao động

TS. Nguyễn Hữu Quyền (www.kynangquanly.com.vn)

22


Quản trị nguồn nhân lực

Ví dụ về Bảng mô tả công việc
Ngày

Người chuẩn bị

Người kiểm tra

Chức danh công việc

Bộ phận

30/4/2003

Nguyễn Thị Mai

Nguyễn Văn Bé

Thư ký

Sản Xuất

Mô tả công việc
Chức danh công việc
Thư ký cho Kỹ sư trưởng Cơ khí

Báo cáo cho
Kỹ sư Trưởng Cơ khí

Xác định công việc: Cung cấp dịch vụ thư ký toàn diện cho Kỹ sư Trưởng Cơ khí bằng

cách tổ chức các công việc thường nhật cho Kỹ sư Trưởng.
Các nhiệm vụ chính
1. Sau khi nhận thư, sắp xếp thư theo thứ tự ưu tiên, đính kèm các thư từ trao đổi trước đó
nếu có và đánh máy các thư từ thông thường để ký.
2. Chép lại bản đọc của Kỹ sư Trưởng và xử lý các văn bản thư từ khẩn cấp do các kỹ sư
cơ khí cao cấp đọc
3. Sắp đặt các chuyến công tác và chuẩn bị lịch trình công tác của phòng
4. Lưu trữ? duy trì các ghi chép đơn giản về thời gian liên quan đến tiến độ thực hiện các
dự án thử nghiệm. Đảm bảo rằng các sơ đồ tiến độ luôn được cập nhật.
5. giữ vai trò như một trợ lý của Kỹ sư Trưởng Cơ khí bằng cách xử lý các công việc có
tính chất thường lệ của Kỹ sư Trưởng.
6. Sàng lọc các cuộc gọi Điện thoại.
Các nhiệm vụ phụ
1. Chuẩn bị một bản tóm tắt ngắn về các chỉ tiêu của phòng trong khoảng thời gian nhất
định mà kế toán yêu cầu và phân bổ chúng vào từng dự án.
2. Thu nhập các báo cáo tóm tắt do các kỹ sư cao cấp chuẩn bị cho các dự án của họ, đánh
máy dự thảo báo cáo tiến độ cho Giám đốc Kỹ thuật của dự án
3. Chuyển các hồ sơ cũ xuống tầng hầm và làm các hồ sơ mới cho sáu tháng tới.
4. Đánh máy bản báo cáo kế toán thể hiện khoản thu nhập và các khoản chi phí của các dự
án thuộc năm trước.
Các mối quan hệ
Báo cáo cho : Kỹ sư trưởng cơ khí
Giám sát những người sau đây
: Không có

TS. Nguyễn Hữu Quyền (www.kynangquanly.com.vn)

23

Quản trị nguồn nhân lực

Ví dụ về Bảng yêu cầu chuyên môn
Ngày

Người chuẩn bị

Người kiểm tra

Nhóm công việc

Bộ phận

04/12/2003

Nguyễn Thị Mai

Nguyễn Văn Bé

Hành chính văn phòng

Sản Xuất

Chức danh công việc:
Thư ký cho Kỹ sư trưởng cơ khí

Nhóm công việc:
Dài hạn

Trình độ học vấn

Yêu cầu trình độ học vấn
Bằng sau đại học

Bằng đại học

Tốt nghiệp phổ thông
trung học

Kiểm tra của công ty về
khả năng đọc viết

Ngành học:
Nghề nghiệp chuyên môn:
Các khóa đào tạo khác và chứng chỉ:
Yêu cầu về kinh nghiệm làm việc

Yêu cầu về kiến thức / kỹ năng

Yêu cầu về thể chất / điều kiện làm việc
Yêu cầu về khả năng thể lực
Các điều kiện làm việc
Các mối nguy hiểm

:

:

TS. Nguyễn Hữu Quyền (www.kynangquanly.com.vn)

24

Quản trị nguồn nhân lực

Ví dụ về tiêu chuẩn kết quả công việc
Ngày

Người chuẩn bị

Người kiểm tra

Nhóm công việc

04/12/2003

Nguyễn Thị Mai

Nguyễn Văn Bé

Hành chính
phòng

Chức danh công việc
Thư ký cho Kỹ sư Trưởng Cơ khí
Các hoạt động

Phòng

văn Sản Xuất

Tính chất công việc
Dài hạn
Sản phẩm

Chất
lượng

Số
lượng

Thời gian
thực hiện

Các hoạt động có liên quan đến các nhiệm
vụ chính và phụ
Các hoạt động có liên quan đến sản xuất
hàng hóa
Các hoạt động có liên quan đến ngôn ngữ

Các hoạt động quản lý hoặc giám sát

Các hoạt động có liên quan đến các giao
tiếp nội bộ và giao tiếp với bên ngoài
Các cuộc họp tham dự hoặc chủ tọa

Các hoạt động thể chất khác

Các hoạt động liên quan đến sự an toàn lao
động

TS. Nguyễn Hữu Quyền (www.kynangquanly.com.vn)

25