ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN tại CÔNG TY cổ PHẦN đầu TU đà NẴNG MIỀN TRUNG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

BÙI HỮU QUỐC

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ
ĐÀ NẴNG - MIỀN TRUNG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

TÓM TẮT
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2016


Công trình được hoàn thành tại
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS VÕ XUÂN TIẾN

Phản biện 1: TS. Nguyễn Quốc Tuấn

Phản biện 2: TS. Lâm Minh Châu

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Đại học Đà Nẵng
vào ngày 20 tháng 08 năm 2016.

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng.
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng.


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, khi nguồn nhân lực được xem là một trong các yếu
tố cốt lõi tạo giá trị cho tổ chức, cho khách hàng và tạo lập vị thế
cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp, các nhà quản lý cần nhận
thức sâu sắc được lợi ích của việc đánh giá thành tích nhân viên,
cũng như việc thiết lập, triển khai, quản trị công tác đánh giá thành
tích nhân viên một cách khoa học và có hiệu quả nhằm đạt được các
mục tiêu chiến lược của tổ chức.
Nhân tố then chốt liên quan đến thành công trong dài hạn của
mọi tổ chức là khả năng đo lường mức độ thực hiện công việc của
nhân viên. Đánh giá thành tích là tiến trình nhằm đảm bảo nhân viên
đạt được các tiêu chuẩn hiện hành và cải thiện công việc qua thời
gian. Đây là một công việc phức tạp và rất khó khăn, hầu hết các
công ty đều không tiến hành nó một cách hoàn hảo. Vì vậy, tôi quyết
định chọn đề tài “Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần
Đầu tư Đà Nẵng Miền Trung” nhằm đánh giá, phát hiện những tồn
tại trong công tác đánh giá nhân viên và đưa ra một số giải pháp để
cải thiện công tác đánh giá nhân viên tại công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa và làm rõ các vấn đề lý luận liên quan đến việc
đánh giá thành tích nhân viên trong tổ chức, đơn vị.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích
nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng - Miền Trung trong

thời gian qua.
- Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích
nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng - Miền Trung.


2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận, thực tiễn về
công tác đánh giá thành tích tại Công ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng Miền Trung.
- Phạm vi nghiên cứu
+ Về mặt nội dung: nghiên cứu những vấn đề cơ bản trong
việc đánh giá thành tích nhân viên.
+ Về mặt không gian: các nội dung được tiến hành nghiên
cứu tại tại Công ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng - Miền Trung.
+ Về mặt thời gian: các giải pháp được đề xuất trong luận
văn có ý nghĩa trong những năm tới.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện nghiên cứu, sử dụng các phương pháp sau:
- Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp chuẩn tắc;
- Phương pháp điều tra, phương pháp chuyên gia;
- Phương pháp phân tích tổng hợp, so sánh, khái quát hóa;
- Các phương pháp khác…
5. Bồ cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, các danh mục và tài liệu
tham khảo, luận văn gồm có 3 chương như sau:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về công tác đánh giá thành
tích nhân viên trong tổ chức
Chương 2: Thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại Công
ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng - Miền Trung.
Chương 3: Một số giải pháp để hoàn thiện công tác đánh giá

thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng - Miền
Trung.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu


3
CHƢƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC
1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. Một số khái niệm
Nhân viên là người đảm nhận một chức vụ hay vị trí công tác
nào đó trong tổ chức, doanh nghiệp.
Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá mức độ
hoàn thành công việc của nhân viên theo những mục tiêu đã đặt ra
trong một giai đoạn nào đó.
1.1.2. Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên trong
tổ chức
- Giúp truyền đạt những mục tiêu chiến lược tổ chức đến từng
phòng ban, các nhân viên để gắn kết mục tiêu phát triển của tổ chức
và mục tiêu phát triển cá nhân nhân viên.
- Đảm bảo và điều chỉnh hành vi của nhân viên thể hiện tại nơi
làm việc sao cho nhất quán với văn hóa tổ chức.
- Nâng cao hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp và hiệu quả
làm việc của nhân viên.
- Giúp cho nhà quản trị đưa ra những quyết định đúng đắn về
hoạt động quản trị nguồn nhân lực.
- Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả
lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ
chức.

- Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực
hiện công việc của họ, từ đó điều chỉnh cho phù hợp, nhằm đạt được
những mục tiêu đã đề ra.


4
1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá
- Xác định mục tiêu đánh giá là xác định việc đánh giá nhằm trả
lời cho câu hỏi đánh giá thành tích nhân viên để làm gì.
- Phải xác định mục tiêu đánh giá khác nhau vì ứng với mỗi
mục tiêu khác nhau thì căn cứ như: tiêu chí đánh giá, phương pháp
đánh giá, biểu mẫu, người đánh giá… cũng được xác định khác nhau.
- Việc xác định mục tiêu đánh giá phải căn cứ vào yêu cầu của
quá trình phát triển nguồn nhân lực ở từng thời điểm của doanh
nghiệp.
- Việc đánh giá thành tích nhân viên có thể phục vụ cho nhiều
mục tiêu khác nhau của công tác quản trị nguồn nhân lực như: tuyển
dụng, quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ, chế độ trả
lương, thưởng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực…
1.2.2. Thiết lập tiêu chí đánh giá
Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên là hệ thống các tiêu
chuẩn thể hiện các yêu cầu, nhiệm vụ, bản chất của công việc
Thiết lập tiêu chí đánh giá thành tích là xác định các chỉ tiêu thể
hiện bản chất, yêu cầu của việc hoàn thành một công việc về mặt số
lượng và chất lượng.
Nếu không xác định tiêu chí đánh giá hay xác định tiêu chí
không chính xác sẽ dẫn đến kết quả đánh giá không chính xác, sai
lệch tức là mục tiêu đánh giá không thực hiện được.
a. Căn cứ để thiết lập tiêu chí đánh giá

- Thiết lập tiêu chí đánh giá trên cơ sở phân tích công việc và
bản mô tả công việc


5
- Dựa vào mục tiêu của tổ chức, thành tích nhân viên ở hiện
tại hay quá khứ, những điểm mạnh và điểm yếu, mục tiêu và nguyện
vọng công việc của nhân viên
b. Các yêu cầu đối với tiêu chí đánh giá
Các tiêu chí đánh giá cần phải đáp ứng các yếu tố sau: cụ thể,
chi tiết; có thể đo lường được; có sự thống nhất giữa nhân viên và
người đánh giá; phù hợp; có hạn định về thời gian.
Ngoài ra, tiêu chí cần phải có liên kết với chiến lược kinh
doanh của doanh nghiệp.
c. Các phương pháp xây dựng tiêu chí đánh giá
Thông thường doanh nghiệp sử dụng hai phương pháp để xác
định tiêu chí đánh giá thành tích, đó là chỉ đạo tập trung và thảo luận
dân chủ
- Phương pháp chỉ đạo tập trung: từ phân tích công việc, nhà
quản lý đưa ra các tiêu chí và phổ biến đến nhân viên để thực hiện.
- Phương pháp thảo luận dân chủ: nhà quản lý và nhân viên
cùng thảo luận thống nhất các yêu cầu và dự thảo tiêu chí, cuối cùng
phê duyệt phổ biến tiêu chí để thực hiện. Cách này tuy có phức tạp
hơn nhưng ưu điểm là thu hút được sự quan tâm của người lao động
vào chất lượng công việc và mang tính dân chủ nên hiệu quả cao.
d. Phân loại tiêu chí đánh giá
- Đánh giá dựa trên đặc điểm
- Đánh giá dựa trên hành vi
- Đánh giá dựa trên kết quả
- Đánh giá dựa trên năng lực

1.2.3. Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá
Phương pháp đánh giá là cách thức chúng ta đo lường, nhận biết
mức độ hoàn thành công việc của nhân viên.


6
Phải xác định phương pháp đánh giá vì giúp nhà quản trị có
cách thức đo lường, nhận biết mức độ hoàn thành công việc của nhân
viên.
Để lựa chọn phương pháp đánh giá phải hiểu được đặc điểm,
đặc thù, loại công việc và tùy thuộc đối tượng và mục tiêu đánh giá.
Sau đây là một số phương pháp:
- Phương pháp thanh điểm đánh giá: là phương pháp trong đó
người đánh giá tiến hành đánh giá nhân viên trên mỗi tiêu thức thành
tích thông qua việc sử dụng thang điểm liên tục.
- Phương pháp so sánh cặp: là phương pháp so sánh nhân viên
này với từng nhân viên khác trong toàn bộ nhân viên con lại. Việc so
sánh này tiến hành cùng một lúc trên cùng một tiêu chuẩn đánh giá.
- Phương pháp xếp hạng luân phiên: là phương pháp trong đó
sắp xếp nhân viên từ người giỏi nhất tới người kém nhất.
- Phương pháp ghi chép nghiệp vụ quan trọng: người đánh giá
phải ghi chép và lưu trữ các thông tin về nhân viên, ghi chép những
sự kiện về hành vi hoặc thành tích là hiệu quả hoặc không hiệu quả.
Các sự kiện được thu thập ngay khi có thể.
- Phương pháp thang quan sát hành vi: là phương pháp được
thực hiện trên cơ sở quan sát các hành vi thực hiện của nhân viên.
- Phương pháp quản trị theo mục tiêu: là phương pháp trong đó
thành tích công việc của nhân viên được xác định dựa trên mức độ
đạt được so với mục tiêu công việc đã được xác định từ trước.
- Phương pháp bình bầu tại đơn vị: tập thể sẽ đưa ra những ý

kiến đánh giá và xác định khả năng hoàn thành công việc của từng
nhân viên.


7
- Phương pháp phân tích định lượng: là phương pháp định lượng
các tiêu thức để đánh giá và có sự phân biệt mức độ quan trọng cho
các tiêu thức.
1.2.4. Đối tƣợng đánh giá
Đối tượng đánh giá là người tiến hành đo lường kết quả công
việc. Phải xác định đối tượng đánh giá vì mỗi công việc có thể xem
xét ở nhiều góc độ, quan điểm khác nhau và ứng với mỗi đối tượng
đánh giấ sẽ có các tiêu chí, phương pháp, biểu mẫu… khác nhau.
Trong hấu hết các công ty, bộ phận nhân sự chịu trách nhiệm
thiết kế và kiếm tra các chương trình đánh giá thành tích nhân viên.
Tuy nhiên cấp quản trị trực tiếp phải tham gia trực tiếp vào chương
trình này. Nhưng trách nhiệm đánh giá chính thuộc về ai là tùy vào
từng nội dung, mục đích đánh giá cụ thể của nhân viên
Để lựa chọn đối tượng đánh giá thì phải dựa vào đặc điểm công
việc, yêu cầu công việc. Đối tượng đánh giá có thể là: tự đánh giá,
cấp trên trực tiếp, cấp dưới, đồng nghiệp, đánh giá 360°.
1.2.5. Thời gian đánh giá
Thời gian đánh thành tích là thời điểm tiến hành đo lường kết
quả nhân viên. Xác định thời gian đánh giá thành tích là việc lựa
chọn thời gian đo lường kết quả làm việc của nhân viên là khi nào.
Phải xác định thời gian đánh giá vì công việc được tiến hành
trong một quá trình ứng với mỗi thời điểm kết quả công việc có được
là khác nhau.
Mỗi thời điểm đánh giá đều có những ưu khuyết điểm khác
nhau, tùy vào mục tiêu đánh giá của từng doanh nghiệp mà xác định

thời điểm đánh giá thích hợp, có thể là cuối năm, sáu tháng, hàng
quý, hàng tháng hoặc vào một thời điểm nào đó theo yêu cầu của
lãnh đạo.


8
1.2.6. Kết quả đánh giá
Kết quả đánh giá là kết quả đạt được, kết quả cống hiến của
nhân viên được ghi nhận trong công việc.
Kết quả đánh giá nên được công bố, phổ biến đến từng nhân
viên được biết. Thông qua đó nhân viên biết được mức độ thực hiên
công việc của mình và hiểu được cách thức thực hiện tốt hơn.
Kết quả đánh giá nên được các doanh nghiệp sử dụng để kiểm
tra lại chất lượng nguồn nhân lực.
1.3. CÁC NHÂN TÓ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH
GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.3.1. Môi trƣờng bên trong
- Viễn cảnh, sứ mệnh, chiến lược của doanh nghiệp: Ảnh hưởng
đến việc xác lập các mục tiêu của từng phòng ban, từng cá nhân và
công tác đánh giá thành tích của doanh nghiệp.
- Văn hóa doanh nghiệp: là toàn bộ các giá trị văn hóa được xây
dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển. Văn hóa doanh nghiệp
ảnh hưởng đến hoạt động đánh giá thành tích nhân viên,
- Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp: Một doanh nghiệp có cơ cấu
tổ chức giản gọn thì công tác đánh giá sẽ dễ dàng hơn so với doanh
nghiệp có nhiều giai tầng, nhiều cấp quản trị.
- Công đoàn, các đoàn thể và các cổ đông
1.3.2. Môi trƣờng bên ngoài
- Luật pháp: quá trình đánh giá thành tích phải thực hiện dựa
trên những quy định của bộ Luật lao động, phải công bằng và không

xâm phạm quyền lợi của nhân viên.
- Văn hóa xã hội: Thái độ làm việc và nghỉ ngơi, lối sống trong
xã hội, sự nhìn nhận đối với lao động…


9
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ ĐÀ NẴNG - MIỀN
TRUNG
2.1. TÍNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ
ĐÀ NẴNG - MIỀN TRUNG
2.1.1. Đặc điểm về công tác tổ chức
a. Quá trình hình thành
Thành lập ngày 04 tháng 7 năm 2007 theo giấy đăng ký kinh
doanh số: 0400578412 đăng ký thay đổi lần 5 ngày 14/4/2011 do Sở
Kế hoạch và Đầu tư thành phố Đà Nẵng cấp.
b. Chức năng, nhiệm vụ
Đầu tư, xây dựng, kinh doanh khu công nghiệp, cụm công
nghiệp, khu dân cư, khu đô thị, khu du lịch và vui chơi giải trí..
c. Cơ cấu tổ chức
Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng - Miền
Trung được tổ chức theo mô hình quản lý trực tuyến - chức năng.
Ban hành chính nhân sự và các giám đốc ban là bộ phận đánh giá
thành tích của nhân viên trong công ty.
2.1.2. Đặc điểm nguồn lực của Công ty
a. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng - Miền
Trung có tổng số lượng là 104 người. Độ tuổi lao động trung bình là
40 tuổi. Với cơ cấu lao động nam chiếm đa số (71% nam và 29%

nữ), điều này phù hợp với lĩnh vực mà công ty đang hoạt động.Trình
độ nguồn lực của công ty nhìn chung có chất lượng cao, lao động có
trình độ đại học luôn chiếm tỷ lệ trên 65% trong tổng số lao động.
.


10
b. Nguồn lực tài chính
Nguồn lực tài chính của công ty được xem là yếu tố quan
trọng, là cơ sở để đưa ra các quyết sách quan trọng về chiến lược
kinh doanh của công ty. Vốn đầu tư chủ sở hữu năm 2015 là 200.000
triệu đồng
Điều này sẽ thuận lợi cho công ty, công ty sẽ có nguồn tài
chính lớn để thực hiện các quyết định quyết định quan trọng trong
chiến lược kinh doanh cũng như chiến lược nguồn nhân lực, chi tiết
hơn là việc đánh giá thành tích nhân viên.
c. Nguồn lực cơ sở vật chất
Công ty Cổ phần đầu tư Đà Nẵng - Miền Trung tọa lạc tại số
99, Núi Thành, TP Đà Nẵng. Vị trí ngay tại trung tâm thành phố tạo
điều kiện thuận lợi cho mọi hoạt động của công ty. Trụ sở của công
ty là một tòa nhà 4 tầng được trang bị vật chất và kỹ thuật hiện đại
nhằm phục vụ tốt nhất cho hoạt động của nhân viên..
2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty thời gian
qua
Nhìn chung trong những năm gần đây, tình hình hoạt động kinh
doanh của công ty phát triển. Doanh thu năm 2013 đạt 83.255 triệu
đồng; năm 2014 đạt 211.014 triệu đồng; năm 2015 đạt 258.613 triệu
đồng.
2.2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƢ ĐÀ NẴNG - MIỀN TRUNG

2.2.1. Thực trạng về xác định mục tiêu đánh giá
a. Đánh giá thành tích để xếp loại nhân viên định kỳ hàng
tháng, giúp nhân viên làm việc tốt hơn
Việc đánh giá thành tích hàng tháng nhằm đánh giá chất
lượng, khối lượng công việc, tiến độ thực hiện công việc của người


11
lao động, làm căn cứ để đánh giá, phân loại hàng năm, góp phần thúc
đẩy động viên người lao động thi đua thực hiện tốt nội quy, kỷ luật
lao động và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Xếp loại hàng tháng bao gồm 3 cấp bậc: A, B, C. Kết quả này
sẽ được tổng kết theo từng quý, rồi từ quý tổng kết thành năm, Kết
quả đánh giá năm là một trong những căn cứ để bình xét các danh
hiệu thi đua, khen thưởng hàng năm đảm bảo nguyên tắc dân chủ,
công bằng, công khai và minh bạch.
b. Đánh giá thành tích làm cơ sở để khen thưởng
Đánh giá thành tích nhằm đánh giá đúng, khách quan, kịp thời
thành tích đóng góp của cá nhân, tập thể, tạo động lực động viên, lôi
cuốn, khuyến khích người lao động làm việc tại công ty, các đơn vị
tập thể phát triển không ngừng, nâng cao năng suất lao động của
công ty.
Mức khen thưởng của công ty được quy định tại Điều 6 Quy
chế thi đua khen thưởng. Hằng năm, mức thưởng lương tháng 13 cho
cá nhân tương ứng như sau:
- Loại A: Hưởng 100% lương tháng 13
- Loại B: Hưởng 90% lương tháng 13
- Loại C: Hưởng 80% lương tháng 13
- Không xếp loại: Hưởng 70% lương tháng 13
Thưởng thi đua danh hiệu để công nhận sự đóng góp của cá

nhân, tập thể vào sự thành công của công ty
- Cá nhân và tập thể đạt danh hiệu Lao động xuất sắc: Bằng
khen kèm theo tiền thưởng.
- Cá nhân đạt danh hiệu Lao động giỏi và tập thể đạt danh hiệu
Lao động tiên tiến: Giấy khen kèm theo tiền thưởng.


12
- Hội đồng quản trị sẽ quyết định mức tiền thưởng, căn cứ vào
kết quả hoạt động kinh doanh của công ty hàng năm.
2.2.2. Thực trạng về thiết lập tiêu chí đánh giá
a. Tiêu chí đánh giá thành tích
Lãnh đạo của công ty đã xây dựng một số tiêu chí đánh giá
thành tích nhân viên cho toàn bộ nhân viên công ty.
Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên hiện nay tại công ty
được xác định dựa trên phương pháp chỉ đạo tập trung. Các tiêu chí
đánh giá do lãnh đạo xác định và triển khai với nhân viên. Các tiêu
chí hiện nay tại công ty chủ yếu tập trung vào các tiêu chí kết quả
công việc và một số tiêu chí về thái độ, kỹ luật lao động của nhân
viên.
Tiêu chí đánh giá cho mục tiêu xếp loại nhân viên định kỳ
hàng tháng được quy định tại Điều 5, Điều 6, Điều 7 Quy chế xếp
loại lao động hàng tháng (Phụ lục 2):
- Tiêu chuẩn xếp loại lao động hạng A
- Tiêu chuẩn xếp loại lao động hạng B
- Tiêu chuẩn xếp loại lao động hạng C
Tiêu chí đánh giá cho mục tiêu làm cơ sở để khen thưởng được
quy định cụ thể tại điều 5 Quy chế thi đua khen thưởng (Phụ lục 3).
- Tập thể lao động xuất sắc
- Tập thể lao động tiên tiến

- Lao động giỏi
- Lao động xuất sắc
b. Mức độ đáp ứng yêu cầu của các tiêu chí đánh giá
Hiện nay, các tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên của công
ty được xây dựng chung cho toàn bộ nhân viên công ty. Kết quả
khảo sát nhân viên ở bảng 2.10


13
Bảng 2.10: Kết quả điều tra về thực trạng tiêu chí đánh giá
thành tích
ĐVT: %
Rất

Rất đáp

Đáp

Tương đối Không

ứng

ứng

đáp ứng đáp ứng

Cụ thể, chi tiết

16,7

20,0

35,0

23,3

5,0

Đo lường được

13,3

23,3

43,3

16,7

3,3

Được thống nhất

15,0

28,3

48,3

6,7

1,7

Phù hợp

26,7

36,7

28,3

8,3

0,0

Có hạn định thời

50,0

25,0

11,7

10,0

3,3

Tiêu thức

không
đáp ứng

gian
(Nguồn: Xử lý số liệu điều tra trong công ty)
Qua bảng 2.10, cũng thấy được ý kiến của nhân viên về sự đáp
ứng các yêu cầu của tiêu chí đánh giá thành tích trong công ty.
Chưa xây dựng tiêu chí đánh giá năng lực quản lý của cấp
trên. Hiện các các người quản lý vẫn được đánh giá dựa trên các tiêu
chí như đối với nhân viên.
Chưa chú trọng đến các tiêu chí về năng lực công tác, điều này
làm cho công tác đánh giá thành tích không phát huy được hiệu quả
cho các mục tiêu quan trọng trong hoạch định nguồn nhân lực như
đào tạo, phát triển, đề bạt, bổ nhiểm.
2.2.3. Phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên
a. Phương pháp thang điểm đánh giá
Phương pháp thang điểm đánh giá được sử dụng nhằm đánh
giá xếp loại lao động hàng tháng. Trước hết, khi sử dụng phương
pháp thang điểm, người đánh giá sẽ dựa vào các tiêu chí đã trình bày


14
ở phần tiêu chí đánh giá, căn cứ vào thông tin thành tích thực tế của
từng nhân viên để tiến hành đánh giá, cho điểm vào phiếu đánh giá.
Trong phiếu đánh giá của công ty hiện nay có 5 tiêu chí, mức
điểm cho mỗi tiêu chí là 1 tới 4 điểm, tổng cộng lại và xem số điểm
rơi vào mức nào trong thang điểm đánh giá để xếp loại:
Điểm số mỗi tiêu chí cho từ 1 đến 4 điểm xét theo mức độ từ
thấp tới cao.
Căn cứ tổng số điểm xếp loại:
- Loại A: 15 – 20 điểm
- Loại B: 10 – 14 điểm

- Loại C: dưới 10 điểm
b. Phương pháp bình bầu tại đơn vị
Được sử dụng để chọn ra lao động giỏi, lao động xuất sắc, tập
thể lao động xuất săc và tập thể lao động tiên tiến. Hội đồng thi đua
khen thưởng sẽ thực hiện đánh giá xếp loại, đánh giá xếp loại thi đua
cán bộ công nhân viên theo nguyên tắc dân chủ, biểu quyết theo đa
số. Trường hợp tỷ lệ ý kiến của các thành viên hội đồng ngang nhau
thì ý kiến của Chủ tịch hội đồng là ý kiến quyết định.
2.2.4. Đối tƣợng thực hiện đánh giá
- Đối với việc đánh giá xếp loại lao động hàng tháng: cá nhân và
cấp trên đánh giá
- Đối với việc thi đua khen thưởng: cấp trên đánh giá và cụ thể
là Hội đồng thi đua khen thưởng.
Như vậy công ty đã xác định được một số đối tượng đánh giá
hợp lý trong công tác đánh giá thành tích, tuy nhiên một số đối tượng
đánh giá khác như đồng nghiệp, cấp dưới, khách hàng đánh giá chưa
được công ty sử dụng.


15
2.2.5. Thời gian thực hiện đánh giá
- Đối với việc đánh giá xếp loại lao động: thời gian hàng tháng,
các ban, đơn vị trực thuộc tổ chức họp đánh giá kết quả công tác
trong tháng của từng cá nhân, xếp loại A, B, C.
- Đối với việc xét thi đua khen thưởng: thời gian tổng kết là cuối
năm.
2.2.6 Kết quả đánh giá
Kết quả đánh giá được phổ biến đến từng nhân viên, từng tập
thể, phòng ban làm việc, kết quả được lưu định kỳ, rõ ràng làm cơ sở
cho việc khen thưởng

2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ ĐÀ
NẴNG
2.3.1. Thành công và hạn chế
a. Thành công
- Công ty đã xác định được mục tiêu đánh giá, phương pháp,
đối tượng, thời gian đánh giá và xây dựng hệ thống các tiêu chí thành
tích nhân viên.
- Công ty đã xác định được một số mục tiêu đánh giá thành
tích nhân viên: xếp loại nhân viên định kỳ và xét thi đua khen thưởng
cho nhân viên.
- Công ty đã xây dựng hệ thống các tiêu chí đánh giá thành
tích cho nhân viên và đơn vị tập thể.
- Thành tích của nhân viên liên quan trực tiếp đến thành tích
của các đơn vị tập thể, điều này giúp cho các nhân viên nâng cao ý
thức đoàn kết, hỗ trợ nhau trong công việc.
- Đã xác định được phương pháp thang điểm làm phương pháp
đánh giá thành tích, một phương pháp dễ thực hiện.


16
- Thành tích cuối năm được tổng hợp trên cơ sở thành tích các
quý trong năm, công tác đánh giá xuyên sốt.
- Với mô hình trực tuyến của cơ cấu tổ chức bộ máy đã tạo
điều kiện thuận lợi cho nhà quản lý trong việc phân bổ, giám sát,
kiểm tra các phòng ban, nhân viên.
b. Hạn chế
- Về mục tiêu đánh giá, chỉ chú trọng đến khen thưởng cuối
năm, chưa chú trọng đến mục tiêu khác như đào tào và phát triển
nhân viên, tuyển mộ, đề bạt nhân viên…, là những mục tiêu quan

trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực
- Các tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên hiện nay của công
ty được xây dựng chung cho toàn bộ nhân viên công ty và các cấp
quản lý.
- Đối tượng đánh giá hiện nay chưa thật sự toàn diện. Những
đối tượng đánh giá khác như đồng nghiệp, cấp dưới đánh giá chưa
được sử dụng.
2.3.2. Nguyên nhân các hạn chế
Đánh giá thành tích là công việc khó khăn, công ty vẫn đang
trong quá trình hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nên cần thời
gian hơn nữa.
Công ty phân tích công việc chưa chi tiếc công việc cho từng
nhóm đối tượng nên tiêu chí hoàn thành công việc được dùng chung
cho toàn bộ nhân viên công ty.
Công ty chưa có nhu cầu đào tạo, phát triển nhân viên nên công
tác đánh giá chưa nhắm đến những mục tiêu này. Mục tiêu đánh giá
chưa được xác định đầy đủ nên việc sử dụng kết quả chưa đạt mức
hiệu quả cao.


17
CHƢƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH
GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
ĐẦU TƢ ĐÀ NẴNG - MIỀN TRUNG
3.1. NHỮNG CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
3.1.1. Định hƣớng phát triển công ty trong thời gian tới
- Công ty cổ phần đầu tư Đà Nẵng - miền Trung sẽ tiếp tục
giữ vững thương hiệu, đóng góp tích cực công tác an sinh xã hội.
- Tiếp tục giữ vững đà tăng trưởng của các năm qua, tập trung

nguồn lực, phát huy sức mạnh tổng hợp, tận dụng và nắm bắt cơ hội
mới để bứt phá, nỗ lực toàn diện trên mọi mặt
- Phấn đấu xây dựng công ty đến năm 2017 - kỷ niệm 10 năm
thành lập, sẽ phát triển lên Tổng công ty đầu tư kinh doanh bất động
sản xây dựng với 10 đơn vị trực thuộc và trở thành thương hiệu hàng
đầu về đầu tư xây dựng hạ tầng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng và
khu vực miền trung Tây nguyên.
- Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động,
sáng tạo, nhân văn, nâng cao thu nhập và cơ hội phát triển công bằng
cho tất cả nhân viên.
3.1.2. Xu hƣớng đánh giá thành tích nhân viên hiện nay
Việc đánh giá thành tích nhân viên hiện nay không chỉ là việc
tổng kết những gì mà nhân viên đã làm được trong một thời kỳ nào
đó, mà đó phải được hiểu là quá trình quản trị hiệu quả làm việc của
nhân viên và nó bao gồm các bước:
- Thiết lập mục tiêu công việc cho nhân viên
- Theo dõi, chấn chỉnh
- Kèm cặp, hướng dẫn
- Đánh giá hiệu quả bao gồm kết quả và năng lực thực hiện


18
3.1.3. Một số yêu cầu khi xây dựng giải pháp
Khi tiến hành xây dựng giải pháp cho công tác đánh giá thành
tích cần chú ý một số yêu cầu sau:
- Đánh giá thành tích nhân viên phải đánh giá ở nhiều phương
diện.
- Đánh giá thành tích nhân viên phải dựa trên mục tiêu phát
triển của công ty.
- Đánh giá thành tích phải đảm bảo tính công bằng và không

gây mất đoàn kết nội bộ trong công ty.
- Đánh giá thành tích phải tạo động lực làm việc cho nhân
viên.
- Đánh giá thành tích nhân viên phải dựa vào quá trình làm
việc chứ không chỉ dựa vào một thời điểm nào đó.
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU ĐỂ HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TẠI CÔNG TY CP
ĐẦU TƢ ĐÀ NẴNG - MIỀN TRUNG
3.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá
- Việc xác định mục tiêu đánh giá phải gắn liền với chiến lược
phát triển của công ty.
- Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên trên cơ sở
phân tích xu hướng quản trị nguồn nhân lực hiện đại.
- Mục tiêu đánh giá phải được xác định cụ thể, rõ ràng, và
phải gắn liền công tác đánh giá với các mục tiêu quan trọng như phát
triển tổng thể nguồn nhân lực, ra các quyết định quản trị.
a. Đánh giá thành tích nhân viên làm cơ sở trả lương, khen
thưởng
Đây là mục tiêu cần phải duy trì và hoàn thiện trong thời gian
tới. Trả lương, khen thưởng dựa trên đánh giá thành tích công việc là


19
việc trả lương có liên hệ với giá trị và việc thực thi công việc, điều
này khuyến khích nhân viên tích cực hơn trong công việc
b. Đánh giá thành tích nhân viên để làm cơ sở đề bạt, luân
chuyển, sa thải
Thông qua đánh giá thành tích, lãnh đạo biết được năng lực
thực sự của nhân viên trong quá trình công tác để có thể đưa ra các
quyết định đề bạt, luân chuyển hay sa thải.

c. Đánh giá thành tích nhân viên để xác định nhu cầu đào
tạo và phát triển nhân viên
Đây là mục tiêu mà quản trị nguồn nhân lực hướng đến nhiều
nhất trong công tác đánh giá thành tích và mục tiêu được nhiều nhân
viên quan tâm. Đánh giá thành tích cũng nhằm phục vụ cho việc xác
định nhu cầu và thiết lập kế hoạch đào tạo của tổ chức.
d. Đánh giá thành tích nhân viên nhằm gia tăng hiệu suất
và chất lượng công việc trong tương lai
Thông qua đánh giá thành tích, lãnh đạo có thể cung cấp thông
tin phản hồi cho nhân viên, giúp nhân viên nhận ra những thiếu sót
và nguyên nhân gây ra. Từ đó, lãnh đạo sẽ có những giải pháp kịp
thời nhằm giúp cho nhân viên nâng cao hiệu quả công việc về sau.
3.2.2. Thiết lập tiêu chí đánh giá
- Xác định căn cứ và cách thức để xây dựng tiêu chí đánh giá.
- Xây dựng bản mô tả công việc cho từng vị trí làm việc cụ thể,
bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Mục tiêu đánh giá ứng với chức
năng nhiệm vụ của từng nhân viên
- Xác định tiêu chí đánh giá phải đảm bảo tính dễ hiểu, dễ nhận
biết, đo lường được, phù hợp và có khung thời gian cụ thể


20
a. Căn cứ để xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích
- Xác định tiêu chí đánh giá phải được tiến hành dựa trên phân
tích công việc. Phân tích công việc được tiến hành nhằm xác định
nhiệm vụ thuộc phạm vi công việc và các kỹ năng, năng lực và trác
nhiệm cụ thể cần phải có để thực hiện công việc một cách thành
công. Công ty nên phân tích công việc thường xuyên và theo các
bước trong phân tích công việc.
- Để xác định tiêu chí đánh giá, ngoài căn cứ vào phân tích

công việc thì cũng cần căn cứ vào mục tiêu sản xuất kinh doanh của
công ty; mục tiêu của từng phòng, phân xưởng và mục tiêu của từng
nhân viên.
b. Xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích
Để đánh giá thành tích, công ty phải xây dựng hệ thống tiêu
chí đánh giá công việc của nhân viên, cụ thể tác giả xây dựng tiêu chí
đánh giá đối với các quản lý trực tiếp và nhân viên làm việc trực tiếp.
Đối với mục tiêu đã xác định, ngoài tiêu chí đánh giá về kết quả thực
hiện công việc và các tiêu chí về thái độ, kỷ luật lao động, công ty
cần bổ sung các tiêu chí về năng lực, hành vi, thái độ nhằm đánh giá
toàn diện hơn và sâu hơn đối với từng nhân viên. Để kết quả của
công tác đánh giá thực sự hiệu quả, các tiêu chí đánh giá cần có hệ số
quan trọng của từng tiêu chí nhằm xem xét mức độ ảnh hưởng của
kết quả của mỗi tiêu chí đến mục tiêu của tổ chức.
3.2.3. Phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên
Có nhiều phương pháp đánh giá thành tích được trình bày trong
chương 1. Tuy nhiên, lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp là vấn
đề đặt ra cho lãnh đạo công ty. Qua thực tế những năm qua công ty
áp dụng phương pháp đánh giá bằng thang điểm thấy rằng phương
pháp này dễ hiểu, dễ sử dụng cho mọi đối tượng trong công ty. Khái


21
niệm cho điểm theo phương pháp này cũng khá rõ ràng, cả người
đánh giá và người được đánh giá đều thấy được logic đơn giản và
hiệu quả của thang điểm đánh giá. Hơn nữa việc áp dụng phương
pháp này, người đánh giá sẽ dễ dàng biết được mức độ hoàn thành
công việc của người được đánh giá dựa vào điểm số của mỗi tiêu chí,
và hơn nữa cũng biết được những tiêu chí nào đạt điểm chưa cao và
cần khắc phục. Từ những nguyên nhân trên, tác giả đề xuất cái tiến

phương pháp đánh giá bằng thang điểm hiện tại như sau:
- Dựa trên thảo luận với lãnh đạo và nhân viên, dựa trên tham
khảo ý kiến của những người có nhiều năm làm việc tại công ty, tác
giả đề xuất chia các mức độ hoàn thành công việc chi tiết hơn và
điều chỉnh lại điểm số như sau:
+ Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ (A+): 90 đến 100 điểm
+ Hoàn thành tốt nhiệm vụ (A): 80 đến 89 điểm
+ Hoàn thành nhiệm vụ mức khá (B): 65 đến 79 điểm
+ Hoàn thành nhiệm vụ ở mức trung bình (C): 50 đến 64 điểm
+ Không hoàn thành nhiệm vụ (D): dưới 50 điểm
- Dựa trên các tiêu chí đánh giá và trọng số của từng tiêu chí
đã được đưa ra ở phần trước, và qua thảo luận giữa nhân viên và lãnh
đạo Công ty thống nhất đưa ra phiếu đánh giá đối với cấp quản lý và
nhân viên với mức điểm tối đa của từng tiêu chí, trên cở sở đó, người
đánh giá sẽ cho điểm vào mỗi tiêu chí.
Tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc có trọng số lớn
nhất (chiếm 50%) tổng số điểm đánh giá, tiếp theo là tiêu chí chuyên
môn nghiệp vụ, các tiêu chí về kỹ năng cần có của các quản lý, và
cuối cùng là tiêu chí đánh giá về nội quy, kỷ luật lao động.


22
Sau khi những người liên quan đánh giá vào phiếu đánh giá
thành tích, những người phụ trách công tác đánh giá tiến hành tổng
hợp điểm đánh giá
Tính điểm tổng điểm (ĐTT) để xét mức thành tích như sau:
ĐTT = Tổng điểm nhân viên tự đánh giá + tổng điểm cấp trên
trực tiếp
Từ tổng điểm đánh giá, dựa vào thang điểm đã được nêu trên để
xếp loại mức độ hoàn thành công việc của nhân viên.

Kết quả đánh giá thành tích theo năm của nhân viên là điểm
thành tích trung bình của các quý cộng lại.
3.2.4. Đối tƣợng thực hiện đánh giá
Có rất nhiều đối tượng để lựa chọn thực hiện đánh giá, tuy
nhiên vấn đề đặt ra là phải lựa chọn đối tượng phù hợp với tình hình
thực tế tại công ty và hiệu quả nhất.
Tác giả đề xuất vẫn tiếp tục lựa chọn hai đối tượng này là đối
tượng đánh giá chính trong công tác đánh giá: Tự đánh giá, cấp trên
trực tiếp
Ngoài hai chủ thể tham gia đánh giá chính này, để cho công tác
đánh giá được khách quan, Công ty nên chọn thêm đối tượng thực
hiện đánh giá là đồng nghiệp đánh giá.
3.2.5. Thời gian thực hiện đánh giá
Nhằm có một quy trình đánh giá bài bản, mặt khác phù hợp với
hệ thống mục tiêu của công ty
- Hàng tháng, các phòng ban thực hiện đánh giá, nhằm phản hồi
thông tin kịp thời để nhân viên có thể cải thiện thành tích.
- Hàng quý, các phòng ban thực hiện đánh giá kết quả công việc
của nhân viên và tập thể


23
- Hàng năm, kết quả đánh giá thành tích của 4 quý được tổng
hợp, đánh giá toàn diện năng lực công tác trong năm, xem xét đến
mức độ cải thiện thành tích của nhân viên, tập thể.
3.2.6. Kết quả đánh giá thành tích nhân viên
a. Tổ chức thảo luận, phản hồi kết quả đánh giá
- Xây dựng chương trình thảo luận sau đánh giá với nhân viên
để trao đổi về kết quả đánh giá nhằm nhận phản hồi từ phía nhân
viên nhằm đạt được sự đồng thuận. Kế hoạch hành động tương lai

phù hợp với mục tiêu chiến lược của tổ chức
- Chương trình phản hồi sau đánh giá gồm: phản hồi từ phía
nhà lãnh đạo, phản hồi từ phía nhân viên được tiến hành thông qua
cuộc họp tuyên bố kết quả hàng quý.
b. Hoàn thiện công tác sử dụng kết quả đánh giá thành tích
- Hoàn thiện chính sách trả lương, khen thưởng: Về chính sách
trả lương hiện nay, tác giả đề xuất thêm vào hệ số thành tích của mỗi
nhân viên
- Xây dựng chính sách xử phạt: có biện pháp xử phạt thích hợp
với những nhân viên vi phạm
- Hoàn thiện chỉnh sách đề bạt: việc đề bạt phải công khai và
có tiêu chí để đánh giá rõ ràng
- Hoàn thiện chỉnh sách đào tạo, phát triển nhân viên: phải
xuất phát từ yêu cầu hiện tại và trong tương lai của công ty.
3.3. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Các giải pháp, đề xuất được nêu trên muốn trở thành hiện thực,
phát huy được vai trò củạ mình trong công tác đánh giá thành tích
nhân viên yêu cầu trước hết phải có sự đồng thuận, đoàn kết một
lòng của toàn thể cán bộ công nhân viên Công ty Cổ phần Đầu tư Đà
Nẵng - Miền Trung, từ ban giám đốc xuống các ban và từng cá nhân