Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần phát triển chuyển giao công nghệ FTEX

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

NHẬT KÝ THỰC TẬP
ĐỀ TÀI:
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT DỊCH VỤ XUẤT NHẬP
KHẨU TỪ LIÊM
ĐỊA ĐIỂM THỰC TẬP:
CÔNG TY CỔ PHẦN SX-DV-XNK TỪ LIÊM

Người hướng dẫn
Sinh viên thực hiện
Ngành đào tạo
Lớp
Khóa học

: Đặng Thị Hồng Thắm
: Kiều Thị Hoài Phương
: Quản trị Nhân lực
: 1205QTNC
: 2012 - 2016

Hà Nội - 2016


LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian thực tập, với sự nỗ lực của bản thân báo cáo thực tập tốt
nghiệp với đề tài “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
SX-DV-XNK Từ Liêm” đã hoàn thành. Báo cáo được hoàn thành là kết quả của một
thời gian nghiên cứu làm việc nghiêm túc, tâm huyết. Bên cạnh sự nỗ lực của bản thân,

tôi đã nhận được sự khích lệ và tạo điều kiện từ nhiều phía, để bày tỏ lòng biết ơn tôi
xin gửi lời cảm ơn tới:
Lời đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới Nhà trường, các Thầy
giáo, Cô giáo trong Khoa Quản lý nhân lực đã chỉ bảo và giúp đỡ tôi trong suốt quá
trình học tập tại trường cũng như trong thời gian tôi thực hiện báo cáo thực tập.
Tôi xin chân thành cảm ơn tới Ban lãnh đạo, Giám đốc và các cán bộ nhân viên
trong Công ty Cổ phần SX-DV-XNK Từ Liêm đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá
trình tìm hiểu nghiệp vụ, củng cố kiến thức, thực hành chuyên môn, thu thập tài liệu
tại Công ty.
Cuối cùng, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành nhất tới gia đình, bạn bè - những
người đã giúp đỡ, động viên tôi trong quá trình học tập, thực tập và hoàn thiện báo cáo
này.
Mặc dù đã có sự nỗ lực và cố gắng để hoàn thành báo cáo, song do còn hạn chế
về nhiều mặt nên báo cáo không thể tránh khỏi những sai sót, khiếm khuyết. Vì vậy,
tôi rất mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của Quý thầy, cô để báo cáo được
hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn.


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN

LỜI CẢM ƠN......................................................................................................2
MỤC LỤC............................................................................................................3
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................1
Lý do chọn đề tài...........................................................................................1
Mục tiêu nghiên cứu......................................................................................2
Nhiệm vụ nghiên cứu....................................................................................3
Phạm vi nghiên cứu.......................................................................................3
Phương pháp nghiên cứu...............................................................................3

Ý nghĩa, đóng góp của đề tài.........................................................................3
Kết cấu của đề tài..........................................................................................4
PHẦN NỘI DUNG..............................................................................................5
CHƯƠNG 1.TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN CHUYỂN GIAO CÔNG NGHỆ FTEX VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG
TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 5


1.1. Khát quát chung về Công ty Cổ phần SX-DV-XNK Từ Liêm..............5
1.1.1. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty Cổ phần Sản Xuất Dịch Vụ Xuất
Nhập Khẩu Từ Liêm......................................................................................5
1.1.2. Tóm lược quá trình phát triển của Công ty Cổ phần Sản Xuất Dịch
Vụ Xuất Nhập Khẩu Từ Liêm.......................................................................6
1.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần Sản Xuất Dịch
Vụ Xuất Nhập Khẩu Từ Liêm.......................................................................6
1.1.4. Phương hướng hoạt động của Công ty trong thời gian tới..................9
1.1.5. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực của Công ty
Cổ phần Sản Xuất Dịch Vụ Xuất Nhập Khẩu Từ Liêm..............................10
1.2. Cơ sở lý luận vềcông tác Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực..........13
1.2.1. Các khái niệm....................................................................................13
1.2.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..............................14
1.2.3. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực................................15
1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp................................................................................19
CHƯƠNG 2.THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN –
CHUYỂN GIAO CÔNG NGHỆ FTEX...........................................................21


2.1. Khái quát về tình hình nhân lực của Công ty Cổ phần Sản Xuất Dịch
Vụ Xuất Nhập Khẩu Từ Liêm.....................................................................21

2.1.1. Số lượng nhân lực.............................................................................21
2.1.2. Chất lượng nhân lực..........................................................................21
2.1.3. Cơ cấu nhân lực của Công ty Cổ phần Sản Xuất Dịch Vụ Xuất Nhập
Khẩu Từ Liêm.............................................................................................23
2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguôn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Sản Xuất Dịch Vụ Xuất Nhập Khẩu Từ Liêm..............................24
2.2.1. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty............24
2.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty..........25
2.2.3. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty.........26
2.2.4. Các hình thức đào tạo và phát triển nhân lực đang được áp dụng tại
Công ty Cổ phần Sản Xuất Dịch Vụ Xuất Nhập Khẩu Từ Liêm................27
2.3. Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công
ty..................................................................................................................28
2.3.1. Kết quả đã đạt được...........................................................................28
2.3.2. Những mặt tích cực trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại
Công ty........................................................................................................29
2.3.3. Những hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nhân
lực của Công ty............................................................................................30
2.3.4. Nguyên nhân của những hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo
và phát triển của Công ty.............................................................................30
CHƯƠNG 3.MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG
CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT DỊCH VỤ XUẤT
NHẬP KHẨU ....................................................................................................32
TỪ LIÊM............................................................................................................32


3.1. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sản Xuất Dịch Vụ Xuất Nhập
Khẩu Từ Liêm.............................................................................................32

3.1.1. Từ phía nhà quản lý...........................................................................32
3.1.2. Từ phía người lao động.....................................................................35
3.1.3. Một số giải pháp khác........................................................................36
3.2. Một số khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần SX-DV-XNK Từ Liêm............37
3.2.1. Đối với Nhà nước..............................................................................37
3.2.2. Đối với Công ty.................................................................................37
3.2.3. Đối với người lao động......................................................................38
PHẦN KẾT LUẬN............................................................................................39
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................41


PHẦN MỞ ĐẦU
Lý do chọn đề tài
Như chúng ta đã biết mỗi một tổ chức, mỗimột doanh nghiệp muốn tồn tại và
phát triển thì yếu tố quan trọngđầu tiên là cần có nguồn nhân lực vững mạnh. Sở dĩ nói
như vậy bởi vì con người là nguồn gốc để sáng tạo ra giá trị mới, có con người thì các
nguồn lực khác mới có khả năng phát huy tác dụng. Đầu tư vào nguồn lực con người
sẽmang lại hiệu quả vô cùng to lớn thậm chícao hơn hẳn so với đầu tư đổi mới trang
thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh… Bởi lẽ con
người không chỉsáng tạo ra các sản phẩm, cácý tưởng mà con người còn là chủsử dụng
phương tiện, phương pháp công nghệ để đạt được lợi ích kinh tế cao nhất cho bản
thân, gia đình, doanh nghiệp vàcho xã hội. Tuy nhiên, muốn phát huy yếu tố nguồn lực
con người thì ngoài nhân tố số lượng ra cái cơ bản quan trọng chính là phải phát huy
được nhân tố chất lượng nguồn nhân lực. Vì vậy, không chỉ trướcđây mà ngày nay
trong thời kỳ công nghiệp hóa hiện đại hóa như vũ bão, trong thời kỳ khoa học công
nghệ thông tin và trong thời kỳ hội nhập nền kinh tế toàn cầu thìvấn đề đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực đang trở thành vấn đề cấp báchcủa mỗi quốc gia nói chung và các
doanh nghiệp nói riêng. Có thể nói một chiến lược đào tạo, phát triển hợp lý sẽ phát
huy được nội lực cao nhất, phát huy được khả năng làm việc, khả năng sáng tạo của

người lao động, đồng thờinâng cao được tinh thầntrách nhiệm của mỗi người lao động
để từđó sẽ tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh.
Hiện nay,đất nước ta đang bước vào một thời kỳ phát triển mới sau khi đã hội
nhập toàn diện vào nền kinh tế toàn cầu hóa, với những cơ hội và thách thức chưa từng
có, đòi hỏi phải có nguồn nhân lực thích ứng, bên cạnh đó công nghệ thông tin đã tác
động mạnh mẽ đến dây chuyền sản xuất, cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ
của mọi người trong doanh nghiệp. Điều đó đã làm cho các nhà lãnh đạo phần nào
quan tâm và trang bị cho người lao động mọi kiến thức kỹ năng để theo kịp với sự đổi
mới. Mặt khác chất lượng nguồn nhân lực của nước ta hiện nay được đánh giá là còn
thấp, chưa đáp ứng được mục tiêu phát triển của xã hội. Chính vì vậy nhu cầu đào tạo
và nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động càng trở nên quan trọng và cần thiết.
Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào nguồn lực con người có thể mang lại hiệu quả
cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của
quá trình sản xuất kinh doanh. Đó cũng chính là lý do vì sao mà các nhà lãnh đạo
doanh nghiệp giàu kinh nghiệm của Mỹ và Nhật đều chú trọng hàng đầu đến công tác

1


đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một chức năng quan trọng của quản trị
nhân lực. Nó là phương hướng quan trọng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đây
là nhu cầu không thể thiếu đối với bất kỳ loại hình tổ chức nào.Tuy nhiên không phải
bất kỳ tổ chức nào cũng nhận thức được đầy đủ vai trò của công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực. Bên cạnh những doanh nghiệp biết chú trọng, đầu tư cho công
tác này thìcũng còn không ít những doanh nghiệp chưa thực sự quan tâm, tạo điều kiện
cần thiết cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức mình. Điều đó ảnh
hưởng tiêu cực tới hiệu quả công việc, hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như sự
phát triển bền vững ổn định của doanh nghiệp. Đặc biệt với Công ty Cổ phần Sản Xuất
Dịch Vụ Xuất Nhập Khẩu Từ Liêm là doanh nghiệp cóquy mô vừa và nhỏ. Hiện tại

doanh nghiệp này đang có nhiều dự án, kế hoạch đểphát triển mở rộngdoanh nghiệp
trong những năm tới. Vì vậy, yêu cầu cấp thiết đầu tiên là phải có một đội ngũ cán bộ
quản lý có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao để quản lý điều hành Công ty hiệu quả,
cạnh tranh lành mạnhtrên thị trường. Câu hỏiđặt ra làlàm thế nào để hoàn thiện, nâng
cao hơn nữa hiệu quả củacông tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty
đểnâng cao trình độ cho người lao động, nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh
nghiệp, đáp ứng kịp thời với mọi sự thay đổi và biến động của môi trường sản xuất
kinh doanh? Đây chính là lý do tôi chọn đề tài: “ Công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sản Xuất Dịch Vụ Xuất Nhập Khẩu Từ
Liêm”.
Mục tiêu nghiên cứu
- Về mặt lý luận: Đề tài góp phần đưa ra những ý kiến, quan điểm chung nhất
nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Về mặt thực tiễn: Đề tài góp phần tổng hợp và tạo ra một hệ thống các biện
pháp có tính khả thi, có cơ sở khoa học nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần SX-DV-XNK Từ Liêm
Xác định rõ nguyên nhân, đánh giá đúng thực trạng để từ đó đưa ra những giải
pháp tối ưu nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần SX-DV-XNK Từ Liêm. Tạo cho Công ty có đội ngũ nhân viên có
trình độ chuyên môn vững vàng, đáp ứng yêu cầu công việc.Nghiên cứu đề tài này
giúp cho tôi hiểu rõ hơn về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các các doanh
nghiệp đặc biệt là các doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ. Qua đó có thể kết nối và
bổ trợ cho tôi những kiền thức mà tôi đã được các thầy cô trong trường giảng dạy.

2


Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu thì đề tài cần thực hiện những nhiệm vụ như
sau:

Làm rõ cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, là cơ sở đánh giá
thực trạng và đưa ra giải pháp phù hợp.
Khảo sát và đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty Cổ phần SX-DV-SNK Từ Liêm, làm rõ ưu và nhược điểm, hạn chế và
nguyên nhân.
Trên cơ sở lý luận và kết quả quan sát đánh giá thực trạng để đề tài đưa ra các
mục tiêu giải pháp kiến nghị với các bên liên quan thực hiện các giải pháp nhằm nâng
cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lại Công ty Cổ phần SXDV-XNK Từ Liêm
Phạm vi nghiên cứu
Về mặt không gian:Tập trung nghiên cứu về công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong Công ty Cổ phần SX-DV-XNK Từ Liêm
Về mặt thời gian:Nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong Công ty Cổ phần SX-DV-XNK Từ Liêm trong giai đoạn từ năm 2011 đến nay.
Về mặt nội dung:Tập trung tìm hiểu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty Cổ phần SX-DV-XNK Từ Liêm, hiệu quả của công tác và những yếu
tố làm ảnh hưởng dẫn đến những tồn tại đó.
Phương pháp nghiên cứu
Đề tàiđược nghiên cứu dựa trên các phương pháp sau:
+ Phương pháp phân tích tài liệu
+ Phương pháp điều tra
+ Phương pháp phỏng vấn
+ Phương pháp quan sát
+ Phương pháp thống kê
Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu nêu trên nhằm đánh giá hiệu quả
công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực và nguyên nhân dẫn đến những tồn tại
trong công tác này của Công ty Cổ phần SX-DV-XNK Từ Liêm.
Ý nghĩa, đóng góp của đề tài
Đề tài là cơ sở tin cậy giúp chúngta hiểu rõ, hiểu sâu hơn về đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực. Thông qua việc tìm hiểu về vấn đề đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần SX-DV-XNK Từ Liêm đã góp phần làm rõ hơn về thực

trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp tư nhân hiện nay.
Đề tài cũng giúp hệ thống hóa các kiến thức về một vấn đề khoa học quản trị nhân
lực trong doanh nghiệp. Trau dồi phương pháp nghiên cứu khoa học, vận dụng các kiến
thức lý luận của hoạt động quản lý vào thực tiễn công tác sản xuất kinh doanh và giải

3


quyết các vấn đề đặt ra của doanh nghiệp.Trên cơ sở phân tích thực trạng đội ngũ cán
bộ và một số đặc điểm của hoạt động quản lý nguồn nhân lực, để thấy rõ tồn tại về
trình độ kiến thức và năng lực của cán bộ so với yêu cầu của doanh nghiệp từ đó có
chiến lược đào tạo mới.
Kết cấu của đề tài
Ngoài lời cảm ơn, phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ
lục đề tài có kết cấu gồm 03 chương:
Chương 1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Sản Xuất Dịch Vụ Xuất Nhập Khẩu
Từ Liêm và cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty.
Chương 2. Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Sản Xuất Dịch Vụ Xuất Nhập Khẩu Từ Liêm
Chương 3. Một số giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sản Xuất Dịch Vụ Xuất Nhập
Khẩu Từ Liêm.

4


PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1.TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN - CHUYỂN
GIAO CÔNG NGHỆ FTEX VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

1.1. Khát quát chung về Công ty Cổ phần SX-DV-XNK Từ Liêm
- Tên đầyđủ bằng tiếng việt: Côngty Cổ phần Sản Xuất Dịch Vụ Xuất Nhập
Khẩu Từ Liêm
- Tên viết tắt: Công Ty Cổ phần SX-DV-XNK Từ Liêm
- Địa chỉ trụ sở chính: km số 9- đường Hồ Tùng Mậu- Mai Dịch- Cầu Giấy- Hà
Nội
- Số điện thoại: 04.7643790
- Mã số thuế: 0100703863
1.1.1. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty Cổ phần Sản Xuất Dịch Vụ Xuất
Nhập Khẩu Từ Liêm
 Chức năng
Xây dựng các hệ thống đo, điều khiển và tích hợp hệ thống nghiên cứu ứng
dụng và phát triển khoa học công nghệ;
Tư vấn, thiết kế, mua bán, lắp đặt bảo trì các thiết bị trong hệ thống An ninh
bảo vệ;
Sản xuất, lắp ráp các thiết bị điện tử, tin học, truyền thông, tự động hóa; Sản
xuất các thiết bị cho điện thoại, điện báo;
Mua bán và sản xuất máy tính, linh kiện máy tính, điện tử, trang thiết bị y tế; Tư vấn
và cung cấp phần mềm;
Chuyển giao công nghệ trong lĩnh vực điện tử, tin học, truyền thông, tự động
hóa (không gồm dịch vụ thiết kế công trình); Ủy thác xuất nhập khẩu;
Thiết kế các sản phẩm trong lĩnh vực điện tử, tin học, truyền thông,tự động hóa
(không gồm dịch vụ thiết kế công trình);
Thiết kế hệ thống tiết kiệm điện chiếu sáng công nghiệp.

5


 Nhiệm vụ
Nhiệm vụ đặt ra đầu tiên với Công ty là hoạt động sản xuất kinh doanh đúng

ngành hàng đã đăng ký, nhằm bảo toàn vốn và phát triển vốn, thực hiện các nhiệm vụ,
nghĩa vụ Nhà nước giao. Thực hiện phân phối lao động, chăm lo đời sống vật chất,
tinh thần, nâng cao trình độ văn hóa, cho người lao động trong doanh nghiệp.
1.1.2. Tóm lược quá trình phát triển của Công ty Cổ phần Sản Xuất Dịch
Vụ Xuất Nhập Khẩu Từ Liêm
Công ty Cổ phần Sản Xuất Dịch Vụ Xuất Nhập Khẩu Từ Liêm được thành lập
ngày 12/10/1999
Với phương hướng chiến lược rõ ràng, cùng với việc đầu tư vào sản xuất kinh
doanh và sử dụng nguồn vốn một cách có hiệu quả, Công ty Cổ phần Sản Xuất Dịch
Vụ Xuất Nhập Khẩu Từ Liêm đã và đang quyết tâm đưa uy tínvà tiềm lực của đơn vị
đến với mọi người và mọi doanh nghiệp khác. Trải qua những năm tháng xây dựng và
trưởng thành cùng với sự nỗ lực học hỏi và cần cù lao động của toàn bộ cán bộ nhân
viên trongCông ty đến nay Công ty Cổ phần Sản Xuất Dịch Vụ Xuất Nhập Khẩu Từ
Liêm đã và đang từng bước đứng vững trên thị trường, nhận được lòng tin và sựủng hộ
của khách hàng.
1.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần Sản Xuất Dịch Vụ
Xuất Nhập Khẩu Từ Liêm
 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty Cổ phần Sản Xuất Dịch Vụ Xuất
Nhập Khẩu Từ Liêm
- Bảng 1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty

6


HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

GIÁM ĐỐC

VĂN PHÒNG

VĂN THƯ

PHÒNG TC - KT

HÀNH CHÍNH
NHÂN SỰ

BỘ PHẬN
NGHIÊN CỨU

BAN DỰ ÁN

BỘ PHẬN THI
CÔNG

PHÒNG KỸ
THUẬT

BỘ PHẬN XNK

PHÒNG KINH
DOANH

BỘ PHẬN BÁN
HÀNG

7


Hiện nay Công ty có số lượng nhân viên là 30 người. Cán bộ nhân viên trong

Công ty hiện đang là các Tiến sỹ, thạc sỹ, kỹ sư, các cử nhâncó chuyên môn kỹ thuật
cao trong lĩnh vực điện – điện tử, tự động hóa, kinh tế, ngoại ngữ … Bên cạnh đó,
Công ty cũng hợp tác với nhiều chuyên gia là các Giáo sư, Tiến sỹ hàng đầu trong các
lĩnh vực sản xuất và kinh doanh lĩnh vực điện - điện tử, tự động hóa, camera, công
nghệ máy tính, thiết bị y tế… hiện đang làm việc và nghiên cứu tại các Học viện, Đại
học danh tiếng như: Viện Nghiên cứu Điện tử, Tin học, Tự động hóa, Đại học Bách
Khoa Hà Nội, Học viện Kỹ thuật Quân sự, Viện Công nghệ Thông tin, Viện đo lường,
Đại học các tỉnh và thành phố khác…kỹ sư, cử nhân đã tốt nghiệp từ các trường đại
học trong, ngoài nước có trình độ.
 Chức năng của các bộ phận:
 Hội đồng quản trị: Định hướng phát triển các hoạt động của Công ty.
 Ban giám đốc: Chỉ đạo chungvà điều hành các hoạt động của Công ty.
 Các phòng chức năng:
 Văn phòng:
- Bộ phận Văn thư:
+ Quản lý công văn, giấy tờ, con Dấu của Công ty.
+ Lưu trữ các giấy tờ, tài liệu của Công ty.
- Bộ phận Hành chính Nhân sự
+ Đảm bảo thông tin cho hoạt động quản lý của Công ty
+ Theo dõi nhân viên về các hoạt động trong giờ hành chính, tăng cường thiết
lập kỷ cương, trật tự nghiêm minh đảm bảo các chế độ của Công ty được diễn ra theo
đúng nội quy đề ra.
+ Nghiên cứu, soạn thảo và trình duyệt văn bản các quy định áp dụng trong
Công ty, xây dựng cơ cấu tổ chức của Công ty - các bộ phận và tổ chức thực hiện. Đề
xuất cơ cấu tổ chức, bộ máy điều hành của Công ty.
+ Xây dựng cơ chế lương, thưởng, phúc lợi. Giải quyết các chế độ chính sách
cho cán bộ nhân viên, chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của cán bộ, công nhân
viên Công ty. Quản lý sản xuất đào tạo nhân sự, thực hiện công tác đối ngoại. Giúp
giám đốc Công ty trong việc bố trí sắp xếp cán bộ công nhân viên sao cho phù hợp với
khả năng của mỗi người.

 Phòng Tài chính – Kế toán
- Quản lý tình hình tài chính trong doanh nghiệp.
- Làm công tác kế toán, thuế.
- Lập báo cáo tình hình kinh doanh và tài chính của Công ty.
 Ban dự án
- Lập hồ sơ, tổ chức tư vấn các dự án đầu tư.
- Thiết kế kỹ thuật và tổ chức giám sát thi công
 Phòng Kỹ thuật
- Bộ phận thi công:

8


+ Tổ chức lắp đặt các hệ thống theo nhu cầu khách hàng.
+ Bảo hành sản phẩm
- Bộ phận nghiên cứu:
+ Chế tạo các hệ thống theo nhu cầu của khách hàng
+ Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ và tiếp nhận các bộ phận khoa học kỹ thuật
mới và công nghệ mới.
 Phòng Kinh doanh
- Bộ phận xuất nhập khẩu:
+ Xuất nhập khẩu trang thiết bị máy móc theo nhu cầu của phòng Kinh doanh và
khách hàng riêng lẻ.
+ Tìm kiếm các đối tác.
- Bộ phận bán hàng:
+ Bán hàng, hỗ trợ, tư vấn khách hàng.
+ Chăm sóc khách hàng sau bán.
+ Tìm hiểu nhu cầu của khách hàng cung cấp cho phòng kỹ thuật.
* Nhận xét:
Qua sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty chúng ta có thể thấy đứng đầu Công ty là

Hội đồng quản trị, có nhiệm vụđịnh hướng phát triển các hoạt động củaCông ty. Giám
đốc là người làm việc dưới sự chỉđạo của Hội đồng quản trị, Giám đốc là người quản
lý chung mọi vấn đề trong Công ty, chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị. Các
phòng ban thực hiện các chức năng nhiệm vụ riêng dưới sựđiều hành của Giám đốcvà
có trách nhiệm phối kết hợp cùng các phòng ban khác để đảm bảo hoạt động của Công
ty diễn ra thuận lợi và đạt kết quả cao.
Với những chức năng và nhiệm vụ của các bộ phận, phòng ban như trên ta thấy
đã có sự rõ ràng, không bị chồng chéo, giữa các phòng ban đã có sự phân công lao
động và hợp tác lao động khoa học và hợp lý. Mỗi một phòng ban, bộ phận đã có trách
nhiệm, quyền hạn cho riêng mình, có sự phối hợp, liên kết một cách thống nhất và hợp
lý với nhau. Yếu tố văn hóa công khai giúp cho cơ chế vận hành giữa các phòng ban
được thực hiện rõ ràng, hiệu quả và tạo ra bầu không khí làm việc thoải mái.
1.1.4. Phương hướng hoạt động của Công ty trong thời gian tới
Công ty Cổ phần Sản Xuất Dịch Vụ Xuất Nhập Khẩu Từ Liêm được định
hướng phát triển thành một Công ty cung cấp các thiết bị sản phẩm trong lĩnh vực đo
lường, điều khiển, tự động hoá. Đặc biệt là khả năng xây dựng các hệ thống đo lường,
điều khiển kỹ thuật nối ghép máy tính với các thiết bị ngoại vi sử dụng trong công
nghiệp. Với những định hướng đó các ưu tiên phát triển hàng đầu của Công ty hiện nay là:
Công ty
 Thiết kế và xây dựng các hệ thống đo lường, điều khiển tích hợp với máy
tính trên cơ sở các thiết bị rời rạc.

9


 Nghiên cứu xây dựng phần mềm chuyên dụng cho các thiết bị đo và điều
khiển tuân thủ theo các tiêu chuẩn quốc tế.
 Kinh doanh và lắp đặt các trang thiết bị về Công nghệ thông tin, Viễn thông,
Đo lường, Điều khiển, các trang thiết bị trong hệ thống An ninh bảo vệ và các thiết bị
thí nghiệm phục vụ giảng dạy.

 Tư vấn và cung cấp các giải pháp về các quá trình đo và điều khiển trong
công nghiệp, các giải pháp về Viễn thông và Truyền thông.
 Tư vấn và cung cấp các giải pháp tiết kiệm điện năng cho hệ thống chiếu
sáng;
 Không ngừng cải tiến chất lượng sản phẩm, dịch vụ. Bên cạnh đó, liên tục
phát triển thêm những sản phẩm, dịch vụ mới nhằm mang lại lợi ích tốt nhất cho khách
hàng.
 Công ty cũng luôn kết hợp với các văn phòng đại diện và các hãng nước
ngoài như: Siement, Lucas, Omron, DIGI, MOTOROLA, National Instrument,…
trong việc đào tạo các nhân viên của Công ty để tiếp cận với những công nghệ mới
cũng như để tư vấn cho khách hàng khi đầu tư đạt hiệu quả cao. Thông qua đó khách
hàng sẽ được sử dụng những Công nghệ và các thiết bị mới nhất tránh được các sai
lầm khi đầu tư.
 Huy động vốn, tạo điều kiện để người lao động, những người có cổ phần và
nhà đầu tư thực sự là người làm chủ Công ty, thay đổi cơ chế quản lý, phương thức
làm việc tạo động lực thúc đẩy Công ty phát triển.
 Tiếp tục nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động, chỉ đạo tổ
chức công đoàn và các tổ chức đoàn thể chính trị xã hội khác phối hợp chặt chẽ với
chính quyền tổ chức tốt cuộc vận động xây dựng nếp sống văn hoá công nghiệp, xây
dựng văn hoá doanh nghiệp, xây dựng hình ảnh và vị thế của người lao động trong giai
doạn mới không ngừng thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty phát triển
qua đó tạo việc làm và thu nhập ổn định cho người lao động. Tiếp tục đẩy mạnh hoạt
động xây dựng lại hệ thống quản lý doanh nghiệp định kỳ cải tiến và nâng cấp hệ
thống quản lý; bổ sung nguồn nhân lực đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
 Chú trọng đầu tư ngân sách phù hợp cho hoạt động xây dựng, truyền thông
và nâng cao mức độ nhận biết thương hiệu của Công ty trong khách hàng tìm năng và
các nhà đầu tư.
1.1.5. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực của Công ty
Cổ phần Sản Xuất Dịch Vụ Xuất Nhập Khẩu Từ Liêm
Qua tìm hiểu tôi nhận thấy những hoạt động trong công tác quản trị nhân lực

10


của Công ty Cổ phần Sản Xuất Dịch Vụ Xuất Nhập Khẩu Từ Liêm bao gồm các
hoạtđộng cụ thể như sau:
- Công tác lập kế hoạch:Đối với doanh nghiệp vừa và nhỏ như Công ty, số
lượng nhân lực ít biến động công tác lập kế hoạch không mấy khó khăn song hàng
năm vào cuối năm thường là tháng 12 các phòng ban của Công ty được giao nhiệm vụ
lập kế hoạch xem xét phân tích và kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong phòng mình sau
đó gửi vềVăn phòngđể phòng này lập kế hoạch nhân sự năm tớicho cảCông ty. Với
các nội dung vị trí cần tuyển, số lượng, phòng ban, trình độ.
- Công tác phân tích công việc:Văn phòng của Công ty sẽ thu thập các thông
tin, tài liệu và đánh giá có hệ thống nhằm làm rõ bản chất của từng công việc cũng như
từng vị trí mà Công ty tuyển nhân lực. Khi Ban Giám đốc có chỉ tiêu hay quyết định
đưa xuống thì Phòng Hành chính Nhân sựsẽ thực hiện phân tích công việc và trình lên
lãnh đạo Công ty, lãnh đạo sẽ ký và phê chuẩn theo đúng thẩm quyền của mình.
- Công tác tuyển dụng:Công ty không ngừng chú trọng đến khâu tuyển dụng.
Công ty căn cứ vào công việc để tuyển dụng lao động cho phù hợp. Đối với lao động
trực tiếp phải có trình độ từ trung cấp trở lên. Đối với những người có nhu cầu làm
việc tại văn phòng thì phải tối thiểu làm đúng ngành nghề công việc đang yêu cầu.
Sàng lọc kỹ nguồn lao động đầu vào để đảm bảo tuyển dụng được những nhân viên
thật sự có khả năng, tâm huyết với công việc, nhiệt tình và sáng tạo, có hướng gắn bó
lâu dài, ưu tiên nguồn tuyển dụng bên trong sau đó mới đến nguồn tuyển dụng bên
ngoài. Như vậy việc tuyển chọn nhân lực của Công ty trong những năm qua là tương
đối hợp lý. Điều đó đảm bảo cho số lượng lao động chính thức ở Công ty luôn có việc
làm ổn định, chuyên tâm làm việc và làm tốt vai trò của mình.
- Công tác đào tạo và phát triển nhân lực:Hàng năm vào cuối Quý II Công ty
thường có những đợt kiểm tra như: làm bài Test, mời chuyên gia về giảng dạy, cho
nhân viên đi học các khóa học cấp tốc, cho cán bộ nhân viên đi tập huấn nước ngoài

… nhằmđánh giá lại chất lượng của đội ngũ công nhân viên trong toàn Công ty để có
thể nhận biết được năng lực sản xuất hiện có.Tuy nhiên trên thực tếCông ty chỉ có
chương trình đào tạo cho nhân viên mới vào làm, còn sau đó trong quá trình làm việc
nếu muốn nâng cao trình độ chuyên môn phần lớn cán bộ, công nhân viên Công ty
phải tự liên hệ với các cơ sở đào tạo . Đồng thời trong quá trình làm việc, họ tự tìm
hiểu và rút ra kinh nghiệm làm việc và giải quyết tình huống.
- Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí:Sắp xếp, bố trí nhân lực hợp
lý giúp cho nhân viên mới được tuyển vào nhanh chóng làm quen với tổ chức và hòa

11


nhập vào công việc mới, vị trí mới một cách hiệu quả.Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực
sẽ bao gồm các hoạt động như: đúng ngườiđúng việc đúng năng lực, thuyên chuyển,
thăng tiến, xuống chức, hay thôi việc. Để thực hiện phương pháp này Công ty tiến
hành điều tra xem xét lại lao động cả về số lượng lẫn chất lượng, kết hợp với việc xem
lại chiến lược sản xuất kinh doanh của toàn Công ty và mục tiêu của từng bộ phận cụ
thể trong Công ty để tiến hành các biện pháp thuyên chuyển, đề bạt hay xuống chức
được hợp lý nhất.
Có thể nói từ khi thành lập và đi vào hoạt động cho đến nay công tác bố trí sắp
xếp nhân lực phù hợp với công việc cũng như năng lực của người lao động được Công
ty thực hiện rất tỉ mỉ và kĩ càng. Vì công tác này ảnh hưởng trực tiếpđến chất lượng và
hiệu quả của công việc cho nên công tác này được Công ty thường xuyên chú ý và có
sự thay đổi phù hợp đáp ứng với nhu cầu sản xuất kinh doanh. Việc sắp xếp, ổn định
nhân sự, đảm bảo bố trí nhân sự đúng người, đúng việc, cải tiến phương thức làm việc,
giảm thiểu các công đoạn, đảm bảo tính chuyên nghiệp, cạnh tranh cao trong môi
trường làm việc là phương châm hàng đầu trong bố trí sắp xếp nhân lực của Công ty.
- Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc: Công tác này được Công ty
thực hiện thường xuyên vào cuối mỗi quý. Cuối quý, các phòng tổ chức họp nhân sự
đánh giá kết quả thực hiện công việc của cả phòng và của từng cá nhân trong phòng.

Sau đó trưởng phòng gửi kết quả về Phòng Hành chính nhân sự để Phòng Hành chính
nhân sự tổng hợp, nghiên cứu đưa ra các chính sách, biện pháp điều chỉnh cho phù
hợp.Công ty đã thực hiện các phương pháp đánh giá như là: phương pháp ghi chép sự
kiện quan trọng, phương pháp lập bảng điểm đánh giá, phương pháp quản lý bằng mục
tiêu.Các bước trong thực hiện đánh giá công việc của Công ty gồm: xác định mục đích
đánh giá, lựa chọn phương pháp đánh giá, xác định tiêu chuẩn đánh giá, xác định chu
kỳ đánh giá 3 tháng 1 lần, ban lãnh đạo trong Công ty sẽ trực tiếp đánh giá, sau đó thì
thông báo kết quả.
Có thể nói Công ty Cổ phần SX-DV-XNK Từ Liêm đã thực hiện rất sát sao
công tác này vì nó liên quan đến rất nhiều các công tác khác. Kết quả thực hiện công
việc của cán bộ nhân viên Công ty được đánh giá dựa trên cơ sở so sánh, đối chiếu với
các tiêu chuẩn công việc đã được xác định.
- Thù lao lao động:Thù lao lao động gồm có:Thù lao vật chất và thù lao phi
vật chất. Trong đó thù lao vật chất lại có 02 loại, thù lao trực tiếp (lương công nhật,
lương tháng, tiền thưởng, tiền hoa hồng), thù lao gián tiếp (chế độ bảo hiểm, các loại
phúc lợi, tiền lương khi vắng mặt). Thù lao phi vật chất được xem xét dựa trên các yếu

12


tố như (cơ hội thăng tiến, bản thân công việc, môt trường làm việc).
Có thể nói Công ty Cổ phần SX-DV-XNK Từ Liêm là một doanh nghiệp tư
nhân rất quan tâm đến vấn đề phúc lợi của cán bộ, nhân viên trong Công ty.Việc thực
hiện chính sách tiền lương và trả lương cho người lao động trong Công ty khá hợp
lý.Công ty thực hiện trả lương khoán theo khối lượng, chất lượng công việc cho người
lao động là đòn bẩy kích thích người lao động làm việc có hiệu quả mang lại lợi ích
cho bản thân người lao động. Việc thực hiện trả lương cho cán bộ công nhân viên theo
công việc được giao gắn với kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty đã khuyến khích
người lao động nhiệt tình, sáng tạo trong công việc, không ngừng nâng cao chất lượng
đem lại hiệu quả sản xuất cho Công ty và bản thân người lao động.

Ngoài các khoản phúc lợi bắt buộc như chế độ bảo hiểm xã hội, người lao động
còn được hưởng các chế độ phúc lợi như: tiền tết, tiền lao động tham gia hội họp, trợ
cấp ngừng việc, làm thêm giờ, nghỉ theo chế độ. Công ty cũng thường xuyên tổ chức
các đợt tham quan, nghỉ mát, các khoản hỗ trợ khi người lao động gặp tai nạn, … đây
là các khoản không ổn định nhưng phải cho người lao động để tạo công bằng, tạo hiệu
quả trong quản lý lao động.
Đồng thời Ban lãnh đạo Công ty cũng tạo điều kiện để cán bộ, công nhân viên
trong Công ty được sáng tạo trong công việc, để họ tìm thấy niềm vui, nguồn cảm
hứng trong công việc; môi trường làm việc năng động, thân thiện. Người có khả năng
sẽ được trọng dụng, được cất nhắc. Công ty hiểu rõ phúc lợi là một trong những yếu tố
để động viên và giữ chân người lao động, vì vậy vấn đề phúc lợi luôn được Công
tyquan tâm và cố gắng để ngày một nâng cao hơn nữa nhằm cải thiện thật tốt nhu cầu
vật chất và tinh thần cho người lao động.
1.2. Cơ sở lý luận vềcông tác Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Các khái niệm
 Khái niệm về nguồn nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực trong từng con người, bao gồm trí lực và
thể lực. Trí lực thể hiện ở sự suy nghĩ, hiểu biết của con người đối với thế giới xung
quanh, thể lực là sức khoẻ, khả năng làm việc bằng cơ bắp, chân tay. Nguồn lực phản
ánh khả năng lao động của từng con người và là điều kiện cần thiết của quá trình lao
động sản xuất xã hội.
Nguồn nhân lực của một tổ chức chính là tập hợp những người lao động làm
việc trong tổ chức đó. Nó được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác

13


nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác
với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người, do chính
giá trị sức lao động của con người tạo ra. Để nâng cao vai trò của con người, của

nguồn nhân lực trong tổ chức thì việc quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển nguồn
nhân lực là một yếu tố cần thiết và quan trọng đối với mọi hoạt động sản xuất kinh
doanh.
 Khái niệm về đào tạo nhân lực
Đào tạo nhân lực là quá trình bù đắp những thiếu hụt về mặt chất lượng của
người lao động nhằm trang bị cho họ những kiến thức, kỹ năng,thái độ để cho họ có
thể hoàn thành công việc hiện tại với năng suất và hiệu quả cao nhất.
 Khái niệm về phát triển nhân lực
Phát triển nhân lực là những hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc
hiện tại của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hướng tương lai của tổ chức.
 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu là hệ thống các
biện pháp được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập giúp con người tiếp thu
các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng
thực hiện công việc của cá nhân. Đó là tổng thể các hoạt động có tổ chức được thực
hiện trong một thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi cho người lao động đối
với công việc của họ theo chiều hướng tốt hơn.
1.2.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
 Đối với Tổ chức
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực
hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động
hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức
năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao
khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được xem là một yếu tố cơ bản nhằm
đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi
thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp giải quyết
được các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, và
giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội.

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thành công còn giúp Doanh nghiệp cải
tiến năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc; nâng cao tính tự giác trong công việc

14


của người lao động; Nhận được sự tán thành và thái độ hợp tác trong lao động của
nhân viên; Giảm bớt tai nạn lao động; Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên,
chúng đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu
những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế
 Đối với người lao động
- Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích
cho tổ chức mà nó còn giúp chop người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới,
áp dụng thành công các thay đổi về khoa học công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo và
phát triển mà người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ
chức của xã hội.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn giúp thỏa mãn nhu cầu phát triển
của người lao động, bao gồm: Nhu cầu về sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu về xã hội,
nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự khẳng định mình.
- Giúp nhân viên mới hòa nhập nhanh với công việc và tổ chức. Giúp cho
người lao động có một cái nhìn tổng quan về tổ chức và nhanh chóng hòa nhập với văn
hóa của tổ chức.
 Đối với nền kinh tế xã hội
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của của mỗi doanh nghiệp có ảnh
hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Đào tạo là cơ
sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới như:
Mỹ, Nhật, Singgapo …Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cũng chính
là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển.
- Giảm thiểu đói nghèo, tệ nạn xã hội, giảm thất nghiệp và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực quốc gia.

- Thu hút đầu tư nước ngoài
1.2.3. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức thành công cần phải
tuân thủ các bước sau:

15


- Bảng 2: Sơ đồ hoạt động đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo

Các quy
trình
đánh giá
được xác
định
phần nào

Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định chương trình đào
tạo và lựa chọn phương
pháp đào tạo

Đánh
giá lại
nếu
cần
thiết

bởi sự có
thể đo

Lựa chọn và đào tạo giáo

lường

viên

được các
mục tiêu

Dự tính chi phí đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá

 Xác định nhu cầu đào tạo
- Là xác định nhu cầu của cá nhân hay nhu cầu của tổ chức, xác định trong
trường hợp nào nhu cầu nào là quan trọng, nguyên nhân của đạo tạo, bộ phận cần đào
tạo, kỹ năng đào tạo, số lượng. Thông qua phân tích nhu cầu lao động của tổ chức. Cơ
sở để xác định nhu cầu đào tạo chính xác nhất là: Phân tích tình hình doanh nghiệp;
Phân tích công việc; Đánh giá tình hình thực hiện công việc; Kế hoạch kinh doanh và
định hướng tương lai của tổ chức.
- Doanh nghiệp có thể sử dụng rất nhiều phương pháp để xác định nhu cầu đào
tạo của tổ chức mình: như phương pháp phỏng vấn, phương pháp điều tra bảng hỏi,
tuy nhiên trên thực tế phương pháp thu thập thông tin được xem như là phương pháp
sử dụng có hiệu quả nhất.

16

 Xác định mục tiêu đào tạo
- Là xác định các kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo. Bao gồm:
 Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau khi
đào tạo xong.
 Thời gian đào tạo
 Số lượng và cơ cấu học viên
Có thể nói việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên
môn của người lao động trong mỗi doanh nghiệp, mỗi tổ chức. Các mục tiêu đào tạo
phải rõ ràng, cụ thể và có thể đánh giá được.
 Lựa chọn đối tượng đào tạo
- Là lựa chọn đối tượng cụ thể để đào tạo, công tác này muốn đạt hiệu quả cao
cần dựa trên các yếu tố sau:
 Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động
 Tác dụng của đào tạo đối với người lao động
 Triển vọng nghề nghiệp của từng người
Việc lựa chọn đối tượng để đào tạo phải đảm bảo đào tạo đúng người cần đào
tạo, phải lựa chọn người có khả năng, nguyện vọng học tập…để tránh tình trạng đào
tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất về thời gian và chi phí không cần thiết.
 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
- Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học cần
được dạy, chương trình đào tạo cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được
dạy và dạy trong bao lâu trên cơ sở đó lựa chọn các phương pháp đào tạo phù
hợp.
- Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, các
môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi
phí cho mỗi môn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo
trình, tài liệu, trang thiết bị,…
- Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục
tiêu đào tạo đã xác định. Tuy nhiên, doanh nghiệp vẫn phải căn cứ vào tình hình

cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất, nhân sự cụ thể …để chọn phương
pháp đào tạo cho phù hợp.
- Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương
pháp đều có những ưu, nhược điểm riêng của nó. Tùy vào điều kiện thực tế của tổ
chức mình mà doanh nghiệp có thể lựa chọn một phương pháp hoặc kết hợp nhiều
phương pháp đào tạo khác nhau. Tuy nhiên lựa chọnphương pháp đào tạo phải

17


phù hợp với nội dung chương trình đào tạo, chi phí phải thấp và là phương pháp
đem lại hiệu quả lớn nhất.
 Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Có rất nhiều hình thức đào tạo khác nhau, có thể đào tạo tại nơi làm việc, đào
tạo bên ngoài nơi làm việc hay đào tạo từ xa … Vì vậy doanh nghiệp có thể lựa chọn
giáo viên theo 02 phương án sau:
- Lựa chọn những công nhân lành nghề, những người quản lý có kinh nghiệm
trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy. Phương án này vừa tiết kiệm chi phí vừa cung
cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc có tính sát với thực tế của doanh
nghiệp. Tuy nhiên cũng còn những hạn chế như: khó cập nhật những thông tin, kiến
thức mới đồng thời có thể ảnh hưởng đến công việc mà người được chọn làm giáo
viên đảm nhiệm.
- Lựa chọn giáo viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài ( giảng viên của các trường
đại học, trung tâm đào tạo…). Phương án này có thể cung cấp cho người học những
kiến thức, những thông tin cập nhật theo kịp được sự tiến bộ của ngành nghề. Tuy
nhiên phương án này có nhược điểm là khả năng thực hiện thấp, không sát với thực tế
doanh nghiệp, chi phí thường cao.
- Giáo viên phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương
trình đào tạo nói chung.
 Dự tính chi phí đào tạo

- Chi phí cho khóa đào tạo gồm toàn bộ chi phí chi cho việc đào tạo từ lúc bắt
đầu đến giai đoạn cuối cùng khi kết thúc khóa đào tạo. Các chi phí này có thể là: các
chi phí về học tập (là những chi phí phải trả trong quá trình người lao động học việc,
bao gồm: Những khoản tiền cho người lao động trong khi học việc, chi phí nguyên vật
liệu dùng cho học tập, giá trị hàng hoá bán do gia công không đúng khi thực tập, giá trị
sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của học sinh học nghề); các chi phí
về đào tạo (trực tiếp như các chi phí: Tiền lương của những người quản lý trong thời
gian họ quản lý bộ phận học việc; tiền thù lao cho giáo viên hay những nhân viên đào
tạo và bộ phận giúp việc của họ; những dụng cụ giảng dạy như: Máy chiếu phim, tài
liệu, sách báo, bài kiểm tra, chương trình học tập, …).
- Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo. Vì vậy
doanh nghiệp phải tính toán để xác định chi phí đào tạo cho hợp lý và có hiệu quả.
 Thiết lập quy trình đánh giá
- Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo được thực hiện qua các giai đoạn
sau:
 Giai đoạn 1: Xác định mục tiêu đặt ra có đạt hay không? (Doanh nghiệp có

18


thể dùng: Phương pháp kiểm tra kiến thức, kinh nghiệm của học viên sau khóa học;
Dùng phiếu đánh giá.)
 Giai đoạn 2: Tiến hành thu thập thông tin về kết quả học tập của các học
viên sau đào tạo.
Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo đó là việc kiểm tra xem sau khi đào
tạo các học viên đã áp dụng các kiến thức đã học được vào trong thực tế để thực hiện
công việc như thế nào? Đánh giá chất lượng lao động của doanh nghiệp sau đào tạo
xem trình độ lao động được nâng lên như thế nào và đã đáp ứng được đến đâu yêu cầu
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Việc đánh giá này thông qua các chỉ tiêu như:
sự thực hiện công việc, sự chênh lệch về năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, sự

hoàn thành nhiệm vụ được giao,…của người lao động sau khi được đào tạo với trước
khi được đào tạo.
1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp.
 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp.
- Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp.
 Mỗi một doanh nghiệp đều có những mục tiêu, chiến lược riêng cho từng
giai đoạn phát triển. Những mục tiêu chiến lược này chi phối tất cả mọi hoạt động của
doanh nghiệp trong đó có hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Khi doanh
nghiệp mở rộng quy mô sản xuất, thay đổi cơ cấu tổ chức, công nghệ,…thì người lao
động cần phải được đào tạo lại để có những kiến thức, kỹ năng phù hợp với những
thay đổi đó.
 Những chính sách, triết lý quản lý, những tư tưởng, quan điểm của người
quản lý cấp cao trong tổ chức về cách quản lý con người trong tổ chức cũng ảnh
hưởng rất lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp.
 Quy mô của doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo phát triển nhân lực
của doanh nghiệp càng phức tạp và ngược lại.
 Cơ cấu tổ chức càng đơn giản thì việc ra quyết định càng nhanh chóng, sự
trao đổi thông tin thuận lợi và mức độ gắn kết các bộ phận càng cao.Ngược lại, tổ chức
bộ máy càng cồng kềnh, phức tạp thì quản lý càng khó, dẫn đến trong công tác đào tạo
tiến trình đào tạo sẽ khó thực hiện một cách đồng bộ và linh hoạt. Ngoài ra sự thay đổi
cơ cấu tổ chức cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp.
- Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp.
 Trình độ của người lao động: Nghiên cứu chất lượng lao động của lực lượng
lao động hiện tại trong doanh nghiệp sẽ cho thấy những ai cần phải đào tạo? Đào tạo

19