Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Ngân Hàng Hợp Tác chi nhánh Bắc Ninh

MỤC LỤC

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

1


A. Phần Mở Đầu

2


1.Lý do chọn đề tài
Trong tổ chức đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa vô cùng quan trọng bởi
với một công tác đánh giá đúng không những giúp cho các nhà quản lý thực hiện được
những mục tiêu nhân sự mà còn trực tiếp cải tiến sự thực hiện công việc của người lao
động. Các quyết định nhân sự sẽ đúng đắn khi tổ chức có một công tác đánh giá thực
hiện công việc của nhân viên nghiêm túc. Các hoạt động nhân lực cũng sẽ được ban
chuyên trách về nhân sự, ban lãnh đạo kiểm tra đánh giá hiệu quả thực hiện dựa trên
các kết quả về đánh giá thực hiện công việc từ đó hoàn thiện, kiểm điểm mức độ đúng
đắn và hiệu quả của các hoạt động đó, đưa ra những hướng điều chỉnh hợp lý. Mức độ
hợp lý và đúng đắn của việc sử dụng các hệ thống đánh giá và thông tin phản hồi các
kết quả đánh giá với người lao động có ảnh hưởng rất lớn tới việc xây dựng, phát triển
đạo đức, thái độ làm việc của công nhân viên và bầu không kí tâm lý - xã hội trong các
tập thể lao động.
Ngân Hàng Hợp Tác là một ngân hàng thương mại do vậy công tác đánh giá
thực hiện công việc càng được ngân hàng chú trọng. Đây là một trong số những hoạt
động khó khăn ảnh hưởng tới sự thành công và phát triển của ngân hàng. Công tác
đánh giá thực hiện công việc khi được quan tâm thoả đáng sẽ là động lực lớn cho các
nhân viên ngân hàng hoạt động và cống hiến với sức mạnh chung của tập thể cam kết
lâu dài. Với mong muốn am hiểu sâu về công tác đánh giá thực hiện công việc tại ngân

hàng, nghiên cứu về vấn đề này em xin chọn đề tài Hoàn thiện công tác đánh giá
thực hiện công việc tại Ngân Hàng Hợp Tác chi nhánh Bắc Ninh” là đề tài cho báo
cáo của mình. Xin mạnh dạn đưa ra một vài hướng hoàn thiện cho công tác đánh giá
tại ngân hàng nhằm góp phần nâng cao hiệu quả làm việc của cán bộ nhân viên vì sự
phát triển cao hơn và xa hơn của ngân hàng.
2.Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống hóa và làm rõ các vấn đề lý luận liên quan đến việc đánh giá thực hiện
công việc của nhân viên trong các doanh nghiệp, tổ chức.
+ Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đánh giá giá thực hiện công việc của
nhân viên tại Ngân hàng Hợp Tác chi nhánh Bắc Ninh thời gian qua.
+ Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công
việc của nhân viên tại Ngân hàng Hợp Tác chi nhánh Bắc Ninh trong thời gian tới.

3


3.Nhiệm vụ nghiên cứu:
+ Tổng hợp các nền tảng lý thuyết về công tác đánh giá thực hiện công việc của
nhân viên trong các doanh nghiệp, tổ chức.
+ Đề tài sẽ đi sâu vào phân tích thực trạng công tác đánh giá thực hiện công
việc của nhân viên tại Ngân hàng Hợp Tác chi nhánh Bắc Ninh, qua đó thấy được
những thành tựu cũng như những hạn chế trong công tác đánh giá thực hiện công việc
của nhân viên và tìm ra nguyên nhân dẫn đến những hạn chế đó; làm cơ sở để đề xuất
những giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc của nhân viên
tại Ngân hàng Hợp Tác chi nhánh Bắc Ninh
4.Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu , báo cáo đã sử dụng phương pháp duy vật
biện chứng và duy vật lịch sử , đồng thời kết hợp các phương pháp thống kê kinh tế
,phân tích kinh tế, so sánh tổng hợp để nghiên cứu
5. Kết cấu đề tài

Ngoài lời mở đầu,nội dung, kết luận, báo cáo được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1:Khái quát về chi nhánh Ngân Hàng Hợp Tác chi nhánh Bắc
Ninh
Chương 2 : Những vấn đề mang tính lý luận về ĐGTHCV và thực trạng
công tác ĐGTHCV tại Ngân hàng Hợp Tác chi nhánh Bắc Ninh
Chương 3 : Giải pháp hoàn thiện công tác ĐGTHCV tại Ngân hàng Hợp
Tác chi nhánh Bắc Ninh

4


B. Phần Nội dung

5


CHƯƠNG I
KHÁI QUÁT VỀ CHI NHÁNH NGÂN HÀNG HỢP TÁC
CHI NHÁNH BẮC NINH
1.1. Khái quát về ngân hàng hợp tác Bắc Ninh
1.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của chi nhánh ngân hàng hợp tác
chi nhánh Bắc Ninh
NGÂN HÀNG HỢP TÁC XÃ VIỆT NAM tiền thân là Quỹ tín dụng nhân dân
Trung ương được thành lập ngày 05/08/1995 và năm 2013 được chuyển đổi sang thành
Ngân hàng Hợp tác xã Việt Nam theo giấy phép số 166/GP-NHNN ngày 04/06/2013
của Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam.
Tên đầy đủ bằng tiếng Việt: Ngân hàng Hợp tác xã Việt Nam;
Tên viết tắt bằng tiếng Việt: Ngân hàng Hợp tác;
Tên đầy đủ bằng tiếng Anh: Co-operative bank of VietNam;
Tên viết tắt bằng tiềng Anh: Co-opBank;

Tên giao dịch: Ngân hàng Hợp tác hoặc Co-opBank;
Vốn điều lệ: 3000 tỷ đồng;
Thực hiện quyết định số 207/QĐ – NHNN ngày 20/3/2001 của thống đốc
NHNN Việt Nam về phê duyệt đề án mở rộng mạng lưới hoạt động của QTDTW.
Ngày 01/09/2001 QTDTW chi nhánh Bắc Ninh được thành lập trên cơ sở xác lập quỹ
tín dụng khu vực và bổ sung cán bộ từ chi nhánh NHNN tỉnh Bắc Ninh, đến nay đổi là
ngân hàng hợp tác chi nhánh Bắc Ninh
Trụ sở tại: Số 353 Trần Hưng Đạo, Phường Đại Phúc, TP. Bắc Ninh, Tỉnh Bắc
Ninh
Điện thoại: 0241.3824.274
Fax: 0241.3810.420
6


Chức năng nhiệm vụ chính được giao là hỗ trợ chăm sóc quỹ tín dụng tại 2 tỉnh
Bắc Ninh – Bắc Giang đồng thời thực hiện các nghiệp vụ tín dụng cho vay và huy
động vốn trên địa bàn.
Ngân hàng hợp tác chi nhánh Bắc Ninh luôn chú trọng công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực, coi đây là nhân tố quan trọng để phát triển bền vững và tạo nền
tảng sức mạnh hội nhập trong tương lai. Nhìn lại chặng đường 10 năm xây dựng và
phát triển tuy chưa phải là dài nhưng những gì mà NHHT chi nhánh Bắc Ninh đã trải
qua và đạt được là rất đáng ghi nhận và từng bước khẳng định mình trong môi trường
kinh doanh đầy cạnh tranh.
1.1.2. Cơ cấu bộ máy NHHT chi nhánh Bắc Ninh
Sơ đồ cơ cấu bộ máy NHHT- chi nhánh Bắc Ninh

GIÁM ĐỐC

PHÓ GIÁM ĐỐC

PHÓ GIÁM ĐỐC

Phòng tín dụng
Phòng
thành
tín viên
dụng dn
Phòng
và cákế
nhân
toánPhòng
ngân quỹ
hành chính Phòng
nhân sự
kiểm tra nộiPhòng
bộ tin học
Phòng gd số 1

( Nguồn: Phòng HC-NS chi nhánh ngân hàng hợp tác chi nhánh Bắc Ninh)

7


|

CHƯƠNG 2. NHỮNG VẤN ĐỀ MANG TÍNH LÝ LUẬN VỀ ĐGTHCV
VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐGTHCV TẠI NGÂN HÀNG HỢP TÁC
CHI NHÁNH BẮC NINH

2.1 Cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc

2.1.1.Khái niệm
“Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình
hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn
đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.”
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan
trọng và luôn luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức. Kết quả của đánh giá được dùng
trong nhiều hoạt động chức năng về nhân lực như sự quản lý về tiền công, tiền lương,
sự thăng chức hay xuống cấp, sự thuyên chuyển, giãn thợ, thôi việc, hay giúp cho bộ
phận quản lý nguồn nhân lực và lãnh đạo cấp cao có thể đánh giá được thắng lợi của
các hoạt động nhân sự như tuyển mộ, tuyển chọn, định hướng, đào tạo và các hoạt
động khác.
2.1.2.Vai trò của đánh giá thực hiện công việc
- Với tổ chức: Đánh giá thực hiện công việc giúp tổ chức đánh giá được chất
lượng kết quả làm việc của người lao động. Tổ chức sẽ có những định hướng và kế
hoạch để nâng cao chất lượng làm việc của người lao động theo kịp với sự phát triển
của khao học kỹ thuật và mục tiêu của tổ chức trong từng giai đoạn. Đánh giá thực
thiện công việc còn giúp tổ chức đánh giá việc thực hiện các hoạt động chức năng về
nguồn nhân lực. Mọi hoạt động hay quyết định về nhân sự của tổ chức đều được khẳng
định sự đúng đắn theo thời gian. Kết quả đánh giá thực hiện công việc đo lường sự
đúng đắn đó để tổ chức có những điều chỉnh phù hợp.
8


- Với nhà quản lý: Đánh giá thực hiện công việc cho người quản lý những cơ sở
để đưa ra các quyết định nhân sự trong tương lai. Các vấn đề về lương, thưởng là
những hoạt động thường chuyên của tổ chức, ngoài ra các vấn đề về đề bạt thăng chức,
xuống cấp hay thuyên chuyển, giãn thợ, thôi việc cũng được các nhà quản lý đưa ra
dựa trên sự thực hiện công việc của người lao động. Thông tin phản hồi trong đánh giá
giúp nhà quản lý có cái nhìn toàn diện hơn về những suy nghĩ và mong đợi của người
lao động. Qua việc trao đổi trực tiếp với người lao động, cán bộ quản lý sẽ có sự thấu

hiểu, đồng cảm với người lao động để có thể đưa ra những quyết định nhân sự phù hợp
với tâm tư, nguyện vọng của người lao động. Điều này là một sự động viên lớn với
người lao động, tạo cho họ động lực làm việc và sự trung thành, gắn bó với tổ chức.
Sự phù hợp trong các quyết định về nhân sự của người quản lý sẽ đánh giá lại hiệu quả
công việc của nhà quản lý mà từ đó họ có những điều chỉnh phù hợp hơn và nâng cao
năng lực của chính bản thân mình trong công tác quản trị nhân sự.
- Với người lao động: Đánh giá thực hiện công việc giúp người lao động hiểu và
tự cải tiến khả năng làm việc của mình cũng như thay đổi để phù hợp với mong muốn
của tổ chức. Người lao động sẽ nhận được sự giúp đỡ từ tổ chức và người quản lý để
có những điều chỉnh, thay đổi phù hợp với vị trí công việc của họ. Người lao động
cũng hiểu thêm về người quản lý của mình để điều chỉnh phù hợp hơn với công việc.
Sự thấu hiểu qua lại giữa người quản lý và người lao động sẽ giúp tạo điều kiện tốt cho
công việc của cả hai bên. Các nhà quản lý sẽ có những quyết định kịp thời và chính
xác hơn, người lao động do vậy cũng có những điều chỉnh thay đổi kịp thời về cách
thức làm việc cũng như hành vi thái độ mà từ đó nâng cao năng suất lao động, hoàn
thành mục tiêu của tổ chức.
2.1.3. Các yếu tố của hệ thống đánh giá thực hiện công việc
Để thiết lập một hệ thống đánh giá thực hiện công việc cần phải thiết lập một hệ
thống gồm ba yếu tố cơ bản là:
+ Các tiêu chuẩn thực hiện công việc.
+ Sự đo lường theo các tiêu thức trong tiểu chuẩn thực hiện công việc.
+ Thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận chuyên trách nguồn
nhân lực.
Mối quan hệ giữa ba yếu tố của đánh giá thực hiện công việc và mục tiêu của
việc đánh giá có thể minh hoạ bằng hình sau:
9


Thực tế
thực hiện công việc

Đánh giá
thực hiện công việc

Thông tin
phản hồi

Đo lường sự
thực hiện công việc

Tiêu chuẩn
thực hiện công việc

Quyết định
Nhân sự

Hồ sơ
Nhân viên

Sơ đồ 1.1: Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục
tiêu của đánh giá thực hiện công việc
[Nguồn: ThS.Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân, “Giáo trình quản
trị nhân lực”, NXB Lao động - Xã hội, 2004]
Quá trình đánh giá thực hiện cộng việc trong một tổ chức thường được diễn ra
theo trình tự sau:
Xem xét hoặc xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc
Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu/tiêu chí để thể hiện
các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt số lượng và chất lượng.
Người đánh giá sử dụng các phương pháp đánh giá thông qua việc so sánh thực
hiện công việc trên thực tế của người được đánh giá với các tiêu chuẩn thực hiện công

việc của vị trí công việc của họ. Việc đo lường này sau đó được thảo luận với người
lao động giúp hoàn thiện sự thực hiện công việc của họ, giúp họ hiểu những mong
muốn mà tổ chức cần ở họ cho từng vị trí công việc. Các kết quả đánh giá được cung
cấp tới bộ phận quản lý nguồn nhân lực, được lưu giữ trong hồ sơ nhân viên. Đó là cơ
sở cho người quản lý đưa ra những quyết định nhân sự có liên quan đến công việc của
người lao động với mục tiêu cuối cùng là hoàn thiện sự thực hiện công việc của người
lao động, đạt được mục tiêu của tổ chức.
10


Để việc đánh giá có hiệu quả, thực hiện được mục đích của chương trình đánh
giá, các tiêu chuẩn thực hiện công việc cần được xây dựng một cách hợp lý và khách
quan, tức phải phản ánh được các kết quả và hành vi cần có để hoàn thành một công
việc. Yêu cầu với các tiêu chuẩn là: Tiêu chuẩn phải cho thấy những gì người lao động
cần làm trong công việc và cần phải làm tốt đến mức nào?; Các tiêu chuẩn phải phản
ánh được một cách hợp lý các mức độ yêu cầu về số lượng và chất lượng của thực hiện
công việc, phù hợp với đặc điểm của từng công việc.
Có hai cách để xây dựng các tiêu chuẩn: Chỉ đạo tập trung và Thảo luận dân chủ.
Chỉ đạo tập trung tức là người lãnh đạo bộ phận viết các tiêu chuẩn và phổ biến cho
người lao động để thực hiện. Thảo luận dân chủ là người lao động và người lãnh đạo
bộ phận cùng bàn bạc để đưa ra quyết định về các tiêu chuẩn thực hiện công việc. Việc
này có thể tiến hành theo ba bước:
- Người lãnh đạo động viên và thu hút các nhân viên dưới quyền vào việc xây
dựng tiêu chuẩn và phổ biến các viết các tiêu chuẩn đó của họ.
- Mỗi nhân viên dự thảo tiêu chuẩn cho công việc của mình và nộp bản dự thảo
cho người lãnh đạo.
- Người lãnh đạo thoả luận với từng nhân viên về các tiêu chuẩn dự thảo để đi
đến thống nhất về tiêu chuẩn cuối cùng.
Thảo luận dân chủ phức tạp nhưng thu hút được người lao động vào việc xây
dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc và do đó có ý nghĩa quan trọng đối với sự ủng

hộ và tự nguyện thực hiện các tiêu chuẩn đó.
Đo lường sự thực hiện công việc là yếu tố trung tâm của đánh giá
Đây là việc đưa ra các đánh giá có tính quản lý về mức độ “tốt” hay “kém” việc
thực hiện công việc của người lao động. Việc đánh giá này thông qua các đặc trưng
hoặc các khía cạnh đã được xác định trước của công việc. Để chương trình đánh giá có
hiệu quả thì cần xây dựng được một công cụ đo lường tốt và nhất quán sao cho tất cả
mọi người quản lý đều duy trì được những tiêu chuẩn đánh giá có thể so sánh được,
cần xác định cái gì cần được đo lường và đo bằng những tiếu thức nào trong công việc
của người lao động. Cần quyết định hệ thống đo lường nên hướng vào các kết quả của
công việc hay hành vi thực hiện công việc, các phẩm chất của người lao động khi thực
hiện công việc.
Xác định các kía cạnh cần đánh giá của thực hiện công việc và các tiêu chuẩn
11


đánh giá là vấn đề của việc thiết kế các mẫu phiếu đánh giá trong từng phương pháp
được lựa chọn, tuỳ thuộc vào bản chất của công việc và mục đích của đánh giá.
Thông tin phản hồi về kết quả đánh giá
Quá trình này thường được thực hiện thông qua một buổi trao đổi của người
quản lý và người lao động ở cuối chu kỳ đánh giá. Trong cuộc phỏng vấn đánh giá này
toàn bộ tình hình thực hiện công việc của người lao động sẽ được xem xét lại, qua đó
cung cấp cho họ những thông tin về tình hình thực hiện công việc đã qua để có hướng
hoàn thiện sự thực hiện công việc đó của họ. Qua phỏng vấn đánh giá thì các quyết
định đối với người lao động về thù lao, vị trí làm việc, kỷ luật hay các nhu cầu về đào
tạo, phát triển cũng được thực hiện.
2.1.4. Các yêu cầu trong đánh giá thực hiện công việc và các lỗi cần tránh
Để công tác đánh giá đạt hiểu quả, hệ thống đánh giá thực hiện công việc cần
phải đáp ứng những yêu cầu sau:
•

Tính phù hợp: Đó là sự phù hợp giữa những tiêu thức đánh giá với các
tiêu chuẩn thực hiện công việc. Mục đích của đánh giá cần phù hợp với

•

mục tiêu quản trị nhân lực và phù hợp với mục tiêu chung của tổ chức.
Tính nhạy cảm: Điều này đòi hỏi những công cụ đo lường có khả năng
phân biệt được những mức độ hoàn thành công việc khác nhau của người

•

lao động.
Tính tin cậy: Đó là sự nhất quán trong đánh giá. Nếu những cán bộ đánh
giá khác nhau cùng đánh giá một người mà đưa ra các kết quả khác nhau

•

(không do lỗi trong đánh giá) thì hệ thống đánh giá không đáng tin cậy.
Tính được chấp nhận: Đòi hởi hệ thống đánh giá phải được chấp nhận và

được sự ủng hộ của người được đánh giá.
• Tính thực tiễn: Đó là các phương tiện đánh giá cần dễ hiểu, dễ thực hiện
và sử dụng đối với mọi người.
Với những yêu cầu trên, để đạt được mục tiêu của đánh giá, những lỗi cần tránh
khi đánh giá là:
•

Lỗi thiên vị: Điều này xảy ra khi người đánh giá ưa thích một người nào

•

đó hơn những người khác.
Lỗi xu hướng bình quân: Do một số lý do nào đó mà người đánh giá ngại

đánh giá và cho mọi người ở mức trung bình như nhau.
• Lỗi thái cực: Là sự quá nghiêm khắc hoặc quá dễ dãi của người đánh giá.
• Lỗi định kiến do tập quán văn hoá: Với những văn hoá phong tục khác
nhau thì ý kiến của người đánh giá có thể bị sai lệch đi.
12


•

Lỗi thành kiến: Người đánh giá không ưa thích một số người nào đó mà

sự đánh giá sẽ trở nên không khách quan.
• Lỗi do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất: Những hành vi mới xảy ra với
người được đánh giá sẽ ảnh hưởng tập trung chú ý của người đánh giá do
vậy mà kết quả có thể bị chi phối.
2.1.5. Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc
Để đạt được mục đích của công tác đánh giá thực hiện công việc, việc xây dựng
một chương trình hợp lý là rất cần thiết trong đó phương pháp đánh giá cần được
nghiên cứu và xây dựng dựa trên tính hợp lý, phù hợp với loại hình sản xuất kinh
doanh của từng tổ chức. Các tổ chức có thể lựa chọn phương pháp đánh giá kết hợp
các phương pháp sau đây để có một sự tối ưu cho chương trình đánh giá của mình.
2.1.5.1. Phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ
Phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ là phương pháp người đánh giá sẽ cho ý
kiến đánh giá về sự thực hiện công việc của đối tượng được đánh giá dựa trên ý kiến
chủ quan của mình thưo một thang đo từ thấp đến cao.
Phương pháp này được xây dựng với 2 bước quan trọng là lựa chọn các đặc

trưng và đo lường các đặc trưng. Các đặc trưng được chọn với cơ sở là liên quan tới
các mục tiêu của tổ chức và mô tả được hiệu quả của công việc. Các đặc trưng được
lựa chọn thường phải lượng hoá được. Đó có thể là số lượng, chất lượng hoàn thành
công việc, có thể là những hành vi, thái độ mà tổ chức mong muốn ở người được đánh
giá.
Phương pháp này có ưu điểm lớn là một phương pháp dễ hiểu, dễ tiếp cận, việc
xây dựng tương đối đơn giản và thực tiễn. Những đặc trưng được lượng hoá giúp
người đánh giá dễ dàng cho điểm hơn. Đây là phương pháp phổ biến và hay được áp
dụng. Tuy vậy phương pháp này cũng có một số nhược điểm do việc đo lường những
đặc trưng đôi lúc gặp khó khăn khi đó là những hành vi, thái độ khó đo lường. Người
đánh giá do vậy mà dễ mắc lỗi do chủ quan như lỗi thành kiến, thiên vị, xu hướng
trung bình...
2.1.5.2. Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng
Ở phương pháp này người đánh giá sẽ ghi lại theo cách mô tả những hành vi có
hiệu quả và những hành vi không có hiệu quả trong thực hiện công việc của người lao
động theo từng yếu tố của công việc.
Ưu điểm của phương pháp này dễ thấy là nếu ghi chép cẩn thận thì việc thảo
13


luận, phản hồi với người được đánh giá là rất dễ dàng, hạn chế được các lỗi chủ quan.
Nhưng nếu không được ghi chép cẩn thận, do yếu tố thời gian, do có những sự kiện bị
bỏ qua thì việc đánh giá sẽ trở lên thiếu chính xác. Điều này đòi hỏi thời gian dành cho
đánh giá phải được chú trọng đầy đủ.
2.1.5.3. Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi
Phương pháp đành giá bằng thang đo dựa trên hành vi kết hợp hai phương pháp
kể trên là phương pháp thang đo đồ hoạ và phương pháp ghi chép các sự kiện quan
trọng, thang điểm đánh giá được ghi chép rõ ràng hơn và dễ tính điểm hơn do đó là
những hành vi có thật của người được đánh giá.
Với phương pháp này thì ít gặp lỗi thiên vị hơn, các đặc trưng được lựa chọn cẩn

thận tạo ra sự nhất trí giữa người đánh giá và người được đánh giá do những hành vi
được lượng hoá và dễ dành quan sát. Nhược điểm của phương pháp này là việc thiết
kế mẫu rất tốn thời gian và chi phí. Nếu các hành vi không được lựa chọn và mổ tả cụ
thể sẽ ảnh hưởng lớn tới kết quả đánh giá và việc xác định được đúng hành vi thực tế
và biểu mẫu có thể gặp khó khăn do sự tương tự giữa chúng được đưa ra.
2.1.5.4. Phương pháp so sánh
Đây là một nhóm các phương pháp có cùng bản chất là đánh giá thực hiện công
việc của từng người lao động dựa trên so sánh sự thực hiện công việc của từng người
với những bạn cùng làm việc trong bộ phận. Sự so sánh thường được dựa trên một tiêu
thức tổng thể về tình hình làm việc của từng người lao động.
Những phương pháp này có ưu điểm là chúng đều đơn giản, dễ hiểu, dễ thực
hiện, rất có tác dụng trong việc ra các quyết định như lương, thưởng, thăng tiến đối với
người lao động. Nhưng chúng lại có những nhược điểm là dễ dẫn đến lỗi thiên vị,
thành kiến, sự kiện gấn nhất. Việc cung cấp những thông tin phản hồi bị hạn chế và
chúng không có tác dụng khuyển khích sự cộng tác và đoàn kết trong tập thể lao động.
Các phương pháp có thể kể đến như phương pháp xếp hạng, phương pháp phân
phối bắt buộc, phương pháp cho điểm, phương pháp so sánh cặp...
2.1.6. Tổ chức thực hiện chương trình đánh giá thực hiện công việc
Để thực hiện mục tiêu chung của tổ chức, công tác quản trị nhân lực đóng vai trò
trung tâm trong sự thành, bại của mục tiêu đề ra. Việc đánh giá thực hiện công việc
nghiêm túc sẽ giúp nhà quản trị hoạch định, theo dõi, kiểm tra tiến trình hoàn thành
mục tiêu tổ chức. Một chương trình đánh giá tốt cần được xây dựng và tổ chức thực
14


hiện chu đáo gồm các bước sau:
2.1.6.1. Công tác chuẩn bị chương trình đánh giá
•

Xác định chu kỳ đánh giá

Chu kỳ đánh giá thường được các tổ chức quy định là 6 tháng. Điều này tuỳ
thuộc vào lại hình sản xuất kinh doanh của tổ chức hay vào từng đợt hoàn thành công
việc của tổ chức.
•

Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá

Phương pháp đánh giá phụ thuộc rất lớn vào mục đích của đánh giá. Với những
mục đích đánh giá khác nhau tuỳ thuộc vào mục tiêu quản trị nhân lực của tổ chức thì
phương pháp đánh giá cần được nghiên cứu lựa chọn phù hợp.
•

Lựa chọn và đào tạo người đánh giá

Trong các tổ chức, thông thường người quản lý trực tiếp là người đánh giá hiệu
quả nhất. Người đánh giá cũng có thể là người hướng dẫn trực tiếp, đồng nghiệp, bản
thân người được đánh giá, người dưới quyền, khách hàng, bạn hàng… Việc lựa chọn
người đánh giá tuỳ thuộc vào mục đích của đánh giá. Những người tham gia đánh giá
cần được đào tạo cụ thể để nắm được mục đích của đánh giá, quy trình đánh giá, cách
thức đánh giá để đạt hiệu quả tốt nhất cho công tác đánh giá.
2.1.6.2. Đo lường sự thực hiện công việc
Sau khi thiết kế phương pháp đánh giá phù hợp, người đánh giá được đào tạo sẽ
phổ biến tới người được đánh giá những tiều thức đánh giá đã được đưa ra, hướng dẫn
họ cách đánh giá và giải thích cho họ những thắc mắc có liên quan. Phương pháp đánh
giá cần đơn giản, dễ thực hiện và dễ hiểu. Việc tiếp cận chương trình đánh giá của
người được đánh giá do đó cũng dễ dàng hơn. Nếu có nhiều người tham gia đánh giá
thì ý kiến của cán bộ quản lý trực tiếp thường là chủ đạo hơn và mang tính chất quyết
định.
2.1.6.3. Thông tin phản hồi

Sau khi đánh giá, cán bộ đánh giá tổng hợp lại kết quả đánh giá và đưa ra quyết
định của riêng mình. Sau đó thông tin phản hồi sẽ được đưa tới người được đánh giá.
Có thể có nhiều hình thức để đưa thông tin phản hồi tới người được đánh giá và phỏng
vấn trực tiếp là cách thông dụng. Cán bộ đánh giá trao đổi trực tiếp với người đánh giá
để xác định lại quyết định của mình đồng thời lắng nghe người được đánh giá đưa ra ý
kiến của bản thân. Trong buổi nói chuyện, toàn bộ tình hình thực hiện công việc của
15


người được đánh giá được xem xét, đồng thời những thông tin, những quyết định nhân
sự và những khả năng trong tương lai cũng được đưa ra. Sau đó cán bộ đánh giá và
người được đánh giá sẽ đưa ra quyết định cuối cùng.
Chương trình đánh giá thành công khi mục đích của cuộc đánh giá được thực
hiện. Các quyết định nhân sự sau đó sẽ được xác định tính đúng đắn trong những lần
đánh giá sau.
2.2. Công tác đánh giá thực hiện công việc tại Ngân Hàng Hợp Tác Chi
Nhánh Bắc Ninh
2.2.1.Sự cần thiết của đánh giá thực hiện công việc tại Ngân Hàng Hợp Tác
Bắc Ninh
Đánh giá thực hiện công việc là công tác thuộc phòng Hành chính nhân sự. Kết
quả của đánh giá trực tiếp là cơ sở cho các hoạt động nhân sự khác tại ngân hàng do
vậy công tác đánh giá luôn được phòng hành chính nhân sự chú trọng và quan tâm.
Kết quả đánh giá thực hiện công việc giúp phòng hành chính nhân sự đưa ra các
quyết định về thăng tiến, thuyên chuyển, bổ nhiệm cho cán bộ nhân viên. Đây là vấn
đề liên quan và tác động trực tiếp tới vị trí công việc của cán bộ nhân viên nên được cả
cán bộ quản lý và nhân viên trong ngân hàng lưu tâm. Để những quyết định này chính
xác và có hiệu quả thì công tác đánh giá thực hiện công việc phải được tiến hành
nghiêm túc, kết quả đánh giá phản ánh chính xác sự thực hiện công việc của cán bộ
nhân viên.
Phòng hành chính nhân sự đã sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc của

cán bộ nhân viên để đánh giá kết quả hoạt động công tác của mình. Việc tuyển được
đúng người vào đúng việc giúp ngân hàng tránh được sự thuyên chuyển, rời bỏ gây
sáo trộn hoạt động sản xuất kinh doanh sản phẩm cũng như tiết kiệm được một khoản
kinh phí lớn cho ngân hàng. Một cán bộ nhân viên được sắp xếp công việc đúng với
khả năng, trình độ của mình sẽ phát huy được những kinh nghiệm vốn có của họ đồng
thời phát triển được kiến thức cũng như kỹ năng của họ, tạo cho nhân viên hứng thú
làm việc. Một vị trí công việc có khả năng kích thích, thăng tiến cả về kiến thức và
trình độ, kỹ năng sẽ tạo một động lực tốt cho cán bộ nhân viên, phát huy tối đa khả
năng và sức sáng tạo của họ mà theo đó năng suất lao động cũng được tăng lên.
Vấn đề tiền lương và phúc lợi có liên quan nhiều với đánh giá thực hiện công
việc do đánh giá là cơ sở để phòng hành chính nhân sự đưa ra quyết định về phương
16


án lương cho mỗi cán bộ nhân viên. Kết quả làm việc của cán bộ nhân viên khi làm
việc tại ngân hàng sau mỗi kỳ đánh giá là cơ sở để xác định lương cho chính họ do vậy
mà công tác đánh giá được phổ biến cho mọi cán bộ nhân viên trong ngân hàng để mọi
người đều hiểu đúng quyền lợi và nghĩa vụ của họ khi làm việc tại ngân hàng. Phương
án lương được đưa ra theo sự thoả thuận của các bên liên quan, mức lương được đưa
ra sau khi đánh giá có thể được thương lượng lại nếu cán bộ nhân viên được đánh giá
thấy cần thiết.
Đánh giá thực hiện công việc giúp xác định những nhu cầu cần đào tạo của cán
bộ nhân viên từ đó trung tâm đào tạo xây dựng các kế hoạch đào tạo ngắn và dài hạn
cho cán bộ nhân viện. Sau khi được đào tạo, kết quả thực hiện công việc của cán bộ
nhân viên sẽ được đo lường bằng đánh giá thực hiện công việc. Kết quả đánh giá giúp
xác định kết quả hoạt động công tác của trung tâm. Nếu kết quả đánh giá tốt thì trung
tâm đã hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình. Ngược lại thì công tác kiểm tra xác định
nguyên nhân cần được đưa ra. Đó có thể do quá trình đào tạo không đạt hiệu quả hoặc
công tác tuyển chọn đã chưa sắp xếp được đúng người và đúng việc.
Công tác đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng được thực hiện ngiêm túc,

công bằng, minh bạch, phổ biến đến tất cả cán bộ nhân viên trong ngân hàng giúp tạo
động lực lao động cho cán bộ nhân viên các đơn vị. Điều này sẽ xây dựng được lòng
tin vào các chính sách nhân sự của ngân hàng, tạo được sự gắn kết giữa ngân hàng và
người lao động.Kết quả là năng suất lao động cũng như kết quả làm việc của cán bộ
nhân viên cũng được nâng cao hơn.
2.2.2.Quy Trình Đánh Giá Thực Hiện Công Việc Tại Ngân Hàng Hợp Tác
Bắc Ninh
Cũng giống như các hoạt động khác về vấn đề nhân lực khác, đánh giá thực hiện
công việc tại Ngân Hàng Hợp Tác Chi Nhánh Bắc Ninh đã được xây dựng cụ thể,
được tổ chức chặt chẽ nhằm có được kết quả đánh giá chính xác nhất về sự thực hiện
công việc của cán bộ nhân viên.
Được áp dụng trên toàn hệ thống, quy trình đánh giá thực hiện công việc hay quy
trình đánh giá nhân sự tại Ngân Hàng Hợp Tác Chi Nhánh Bắc Ninh quy định thống
nhất việc lập kế hoạch công tác, phê duyệt kế hoạch công tác và đánh giá kết quả thực
hiện kế hoạch công tác của các cán bộ nhân viên trên toàn hệ thống ngân hàng.
Việc đánh giá nhân sự tại ngân hàng hợp tác bắc ninh được tổ chức 2 lần mỗi
17


năm vào cuối quý 2 và quý 4 hàng năm.
Tiến trình thực hiện công tác đánh giá nhân sự được thực hiện theo mô tả theo sơ
đồ sau

TRÁCH NHIỆM
Cán bộ nhân viên

TIẾN TRÌNH THỰC HIỆN
Lập và phê duyệt
kế hoạch công tác

Cấp quản lý trực tiếp

Đánh giá thực hiện
kế hoạch giữa kỳ

Cấp quản lý trực tiếp

Đánh giá thực hiện
kế hoạch cuối kỳ

Phòng Quản lý nhân sự

Tổng hợp và xủ lý
thông tin đánh giá

Bảng 2.1: Tiến trình thực hiện đánh giá thực hiện công việc tại Ngân Hàng
Hợp Tác Chi Nhánh Bắc Ninh
2.2.2.1. Lập và phê duyệt kế hoạch công tác
Nhân viên đã được ký hợp đồng dài hạn lập kế hoạch công tác vào ngày 25 đến
30 cuối quý 2 và quý 4 hàng năm và trình cấp quản lý trực tiếp. Nhân viên lập kế
hoạch công tác theo mẫu MB-ĐGNS/01, cán bộ từ cấp tổ trưởng trở lên lập kế hoạch
theo mẫu MB-ĐGNS/02 (Phụ lục). Nhân viên học việc phải lập kế hoạch công tác sau
khi ký hợp đồng học việc và trình cấp quản lý trực tiếp. Cấp quản lý trực tiếp xem xét
và phê duyệt kế hoạch công tác vào ngày 01 đến 05 đầu quý 3 và quý 1 hàng năm. Bản
kế hoạch sẽ được lưu tại cấp quản lý trực tiếp, cán bộ lập kế hoạch và chuyển 01 bản
cho khối quản trị nguồn nhân lực vào ngày 05 đến 10 đầu quý 3 và quý 1 hàng năm.
2.2.2.2. Đánh giá thực hiện kế hoạch giữa kỳ
Giữa kỳ vào ngày 25 đến 30 cuối quý 1 và 3 cấp quản lý trực tiếp xem xét đánh
giá sơ bộ việc thực hiện kế hoạch của cán bộ mình quản lý, xem xét điều chỉnh kế
hoạch nếu cần, nhắc nhở cán bộ về những tiêu chí đã và chưa đạt, đôn đốc và hỗ trợ

cán bộ hoàn thành tốt các tiêu chí đề ra.
18


2.2.2.3. Đánh giá thực hiện kế hoạch cuối kỳ
Cán bộ tự đánh giá theo quy định về phương pháp cho điểm đánh giá theo PLĐGNS/02 về thực hiện kế hoạch đã đề ra vào ngày 25 đến 30 cuối quý 2 và quý 4 hàng
năm và trình cấp quản lý trực tiếp. Cấp quản lý trực tiếp đánh giá cán bộ mình phụ
trách về thực hiện kế hoạch đã đề ra vào ngày 25 đến 30 cuối quý 2 và 4 hàng năm
theo PL-ĐGNS/02. Cấp quản lý trực tiếp và cán bộ nhân viên được đánh giá trực tiếp
trao đổi về kết quả đánh giá và đi đến kế quả đánh giá cuối cùng và ngày 01 đến 05
đầu quý 3 và quý 1 hàng năm, đánh dấu để nhận biết điểm chưa thống nhất giữa cấp
quản lý và cán bộ nhân viên được đánh giá. Các cấp quản lý trao đổi cùng nhau trước
khi đưa ra quyết định cuối cùng. Nếu có sự bất đồng ý kiến đánh giá, cấp quản lý cao
nhất có quyền quyết định kết quả cuối cùng và đánh dấu để nhận biết điểm chưa thống
nhất. Cấp quản lý trực tiếp tổng hợp kết quả đánh giá của các cán bộ nhân viên do
mình phụ trách và lưu tại đơn vị, chuyển 01 bản cho khối quản trị nguồn nhân lực vào
ngày 05 đến 10 đầu quý 3 và quý 1 hàng năm.
2.2.2.4. Tổng hợp và xử lý thông tin đánh giá
Khối quản trị nguồn nhân lực có trách nhiệm thu thập, tổng hợp và lưu giữ kết
quả đánh giá nhân sự nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc và chất lượng đánh
giá của cán bộ tại các đơn vị trên toàn hệ thống. Khối quản trị nguồn nhân lực phối
hợp với cấp quản lý các đơn vị xem xét những trường hợp đánh giá chưa thoả đáng (có
03 đánh dấu trở lên trong các tiêu chí đánh giá), trên cơ sở các thông tin đã tổng hợp,
xây dựng kế hoạch đào tạo, xây dựng các tiêu chí đánh giá, đề bạt hoặc kiến nghị các
giải pháp nâng cao chất lượng nhân sự. Khối quản trị nguồn nhân lực xem xét và so
sánh về chất lượng đánh giá của từng đơn vị, cách đánh giá của các cấp quản lý nhằm
đảm bảo sự đồng nhất về cách thức cho điểm (tránh để chênh lệch trong việc nhận
định thang điểm cho mỗi tiêu chí). Kết quả đánh giá được sử dụng để làm cơ sở cho
việc phân bổ thu nhập kinh doanh bổ sung, xét tăng lương, bổ nhiệm cán bộ, khen
thưởng và kỷ luật.

2.2.3. Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại Ngân Hàng Hợp
Tác Chi Nhánh Bắc Ninh
2.2.3.1. Công tác đánh giá thực hiện công việc tại Ngân Hàng Hợp Tác Chi
Nhánh Bắc Ninh
Ngay từ khi mới thành lập năm 2001, Ngân Hàng Hợp Tác Chi Nhánh Bắc Ninh
đã xác định cho mình phương hướng phát triển để trở thành ngân hàng hàng đầu tại
Việt Nam do vậy mà các hoạt động nhân sự đã được ngân hàng chú trọng ngay từ
những ngày đầu trong đó có công tác đánh giá thực hiện công việc của cán bộ nhân
viên.
Chương trình đánh giá nhân sự được Ngân Hàng Hợp Tác Chi Nhánh Bắc Ninh
19


xây dựng lần đầu vào năm 2001 đã phát huy được tối đa vai trò của mình trong sự phát
triển của ngân hàng. Năm 2011 chương trình đánh giá được sửa đổi do những thay đổi
của nền kinh tế đất nước đã tác động đến chẩt lượng và cơ cấu lao động trên thị trường
lao động nói chung và của hệ thống các ngân hàng nói riêng.
Sau 10 năm hoạt động và phát triển của ngân hàng (2001-2011), chương trình
đánh giá nhân sự đã đánh giá kết quả thực hiện công việc cho hơn 750 cán bộ nhân
viên tại thời điểm đó. Chương trình đánh giá nhân sự này đã được xây dựng trên các
tiêu chí về kết quả thực hiện công việc, thái độ khi thực hiện công việc, hành vi, sự
nhiệt tình trong công việc, quan hệ với đồng nghiệp.
Tháng 6 năm 2011, do sự thay đổi của chất lượng nguồn nhân lực và để đáp ứng
tốt hơn cho các mục tiêu của ngân hàng Ngân Hàng Hợp Tác Chi Nhánh Bắc Ninh đã
xây dựng chương trình đánh giá mới với những tiêu chí được lựa chọn có chọn lọc
hơn, phản ánh được kết quả làm việc tại các vị trí công việc. Sự đo lường được cụ thể
hoá và đưa vào văn bản gửi tới các phòng đánh giá.
Cho đến nay chương trình đánh giá vẫn có hiệu lực tại ngân hàng áp dụng cho
mọi cán bộ nhân viên.
Năm

Xếp loại

2012

2013

2014

Xuất sắc

10

11

11

Giỏi

20

25

27

Tiên tiến

25

32

35

Yếu

4

3

3

Kém

1

1

1

Tổng

60

72

77

Bảng 2.2: Kết quả đánh giá thực hiện công việc tại Ngân Hàng Hợp Tác Chi
Nhánh Bắc Ninh
[Nguồn Ngân Hàng Hợp Tác Chi Nhánh Bắc Ninh, Phòng Hành chính- Nhân sự]
Năm 2014 với số lượng cán bộ nhân viên là gần 80 người nhưng công tác đánh

giá nhân sự vẫn luôn được thực hiện theo đúng quy trình và mang lại kết quả tốt phụ
vụ cho các công tác nhân sự khác.
Theo kết quả xếp loại của phòng Hành chính nhân sự và đối chiếu với kết quả
đánh giá cán bộ nhân viên trên toàn hệ thống đã cho thấy một chương trình đánh giá
20


nhân sự hoàn chỉnh, đánh giá được chính xác sự thực hiện công việc của cán bộ nhân
viên với những xếp loại phù hợp với sự thực hiện công việc đó.
Xếp loại
Xếp loại

CBNV

phòng ban

Xuất
sắc

Giỏi

Tiên
tiến

Yếu

Kém

Xuất sắc

25%

40%

35%

0%

0%

Hoàn thành tốt

20%

35%

44%

1%

0%

Hoàn thành

14%

30%

55%

1%

0%

Cần cố gắng

8%

25%

65%

1%

1%

Không hoàn thành

8%

20%

70%

1%

1%

Bảng 2.3: Kết quả đánh giá thực hiện công việc năm 2014
tại Ngân Hàng Hợp Tác Chi Nhánh Bắc Ninh

[Nguồn: Ngân Hàng Hợp Tác Chi Nhánh Bắc Ninh, Phòng Hành Chính – Nhân sự]
Có thể thấy kết quả của đánh giá thực hiện công việc đã phản ánh đúng sự thực
hiện công việc của cán bộ nhân viên của ngân hàng. Với đơn vị xếp loại xuất sắc trong
hoàn thành các chức năng và nhiệm vụ của phòng mình thì có số lượng cán bộ nhân
viên đạt loại xuất sắc và giỏi chiếm tỷ lệ cao. Với phòng cần cố gắng hoặc không hoàn
thành thì tỷ lệ cán bộ nhân viên xếp loại tiên tiến là đa số.
2.2.3.2. Vai trò và trách nhiệm của cán bộ quản lý và khối quản trị nguồn
nhân lực trong đánh giá thực hiện công việc
* Việc đánh giá thực hiện công việc hiện nay là một phần trách nhiệm của cán
bộ quản lý trực tiếp:
+ Vào giữa kỳ đánh giá: Cán bộ quản lý trực tiếp xem xét đánh giá sơ bộ việc
thực hiện kế hoạch của cán bộ mình quản lý, theo dõi và giám sát các cán bộ nhân viên
dưới quyền mình để nắm được tình hình thực hiện kế hoạch của cấp dưới. Cán bộ quản
lý tạo điều kiện giúp đỡ hướng dẫn cán bộ dưới quyền mình thực hiện công việc, nếu
thấy bất hợp lý sẽ điều chỉnh ngay.
+ Cán bộ quản lý trực tiếp đánh giá nhân viên theo thang điểm được hướng dẫn
21


vào cuối kỳ sau khi các cán bộ nhân viên tự đánh giá tình hình thực hiện công việc của
mình theo các kế koạch đã đăng ký.
+ Trao đổi về kết quả đánh giá với cán bộ nhân viên, thống nhất lại kết quả đánh
giá cuối cùng.
+ Trao đổi với các cấp quản lý khác, đảm bảo tính khách quan, công bằng và
chính xác.
+ Thống nhất lại kết quả đánh giá của cán bộ nhân viên do mình phụ trách, lưu
và chuyển cho phòng quản lý nhân sự.
+ Phối hợp với khối quản trị nguồn nhân lực xem xét những trường hợp đánh giá
chưa thoả đáng.
* Vai trò của khối quản trị nguồn nhân lực: Khối quản trị nguồn nhân lực là một

đơn vị tham mưu cho ban tổng giám đốc trong việc quản lý và điều hành các vấn đề về
nhân sự:
+ Là đơn vị giám sát, đảm bảo việc các đơn vị thực hiện đúng quy trình đánh giá
nhân sự tại đơn vị mình một cách khách quan, minh bạch.
+ Khối quản trị nhân lực xây dựng ra các bộ chỉ tiêu để từ việc giám sát tình hình
thực hiện công tác đánh giá tại các đơn vị để có hướng sửa đổi, bổ sung cho phù hợp
theo từng thời kỳ.
* Trách nhiệm của khối quản trị nguồn nhân lực:
+ Thu thập, tổng hợp và lưu giữ kết quả đánh giá nhân sự trên toàn hệ thống.
+ Xác định mức độ hoàn thành công việc và chất lượng đánh giá của các cán bộ
tại các đơn vị trên toàn hệ thống.
+ Phối hợp với cán bộ quản lý trực tiếp của từng đơn vị xét những trường hợp
đánh giá chưa thoả đáng.
+ Xây dựng kế hoạch đào tạo, xây dựng các tiêu chí đánh giá, đề bạt hoặc kiến
nghị các giải pháp nâng cao chất lượng nhân sự.
+ Xem xét, so sánh về chất lượng đánh giá của từng đơn vị, cách đánh giá của
các cấp quản lý nhằm đảm bảo sự đồng nhất về cách thức cho điểm.

22


2.2.3.3. Tiêu chuẩn thực hiện công việc, sự đo lường và thông tin phản hồi
trong đánh giá thực hiện công việc
Chương trình đánh giá thực hiện công việc tại Ngân Hàng Hợp Tác Chi Nhánh
Bắc Ninh được xây dựng trên hai phương pháp là phương pháp thang đo đánh giá đồ
hoạ và phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi.
* Với cán bộ có chức vụ từ tổ trưởng trở lên thì tiểu chuẩn thực hiện công việc
được chia thành 5 nhóm:
- Các tiêu chí chung: Chấp hành quy chế chung của ngân hàng; Kết quả thực
hiện chỉ tiêu công tác cá nhân; Đánh giá của khách hàng bên trong, bên ngoài;

- Lập và thực hiện kế hoạch: Đạt mục tiêu đã được phê duyệt cho bộ phận; Kiểm
soát các rủi ro và vấn đề phát sinh; Lập kế hoạch tương lai cho bộ phận;
- Điều hành: Điều hoà các nguồn lực cho công việc; Giải quyết các vấn đề trong
và ngoài; Phổ biến và áp dụng các chính sách, quy trình nghiệp vụ;
- Tổ chức: Thực hiện các chính sách nhân sự của ngân hàng đến bộ phận; Tổ
chức triển khai các dự án đến bộ phận; Tạo môi trường làm việc tích cực tại bộ phận;
- Kiểm tra giám sát: Thực hiện các quy chế kiểm tra kiểm soát của ngân hàng;
Đo lường kết quả hoạt động của cán bộ nhân viên trong đơn vị; Giám sát việc thực
hiện các quy trình - thủ tục của cán bộ nhân viên;
Mỗi tiêu chí đưa ra đều được đo lường theo thang điểm 5 cho kết quả thực hiện
công việc của cán bộ quản lý. Với mỗi điểm của từng tiêu chí đều có sự mô tả cụ thể.
(Phụ lục)
* Với chuyên viên và nhân viên chuyên môn nghiệp vụ, các tiêu chuẩn thực hiện
công việc được chia thành 5 nhóm:
- Các tiêu chí chung: Chấp hành quy chế chung của ngân hàng; Kết quả thực
hiện chỉ tiêu công tác trong kỳ; Đánh giá của khách hàng bên trong, bên ngoài;
- Thái độ công tác: Tận tuỵ; Tinh thần hiệp tác; Tinh thần trách nhiệm;
- Hành vi công tác: Ngăn nắp; Thấu đáo; Bài bản;
- Trình độ nghiệp vụ: Nắm vững và vận dụng quy trình thủ tục; Ý thức phấn đấu
nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ;
- Phong cách làm việc: Chuẩn mực; Năng động; Tự chủ;
Mỗi tiêu chí đưa ra cũng được đo lường theo thang điểm 5 cho kết quả thực hiện
công việc của chuyên viên và nhân viên. Với mỗi điểm của từng tiêu chí đều có sự mô
23


tả cụ thể. (Phụ lục)
Thông tin phản hồi tới người được đánh giá:
- Đầu chu kỳ đánh giá, cấp đơn vị quản lý trực tiếp và cán bộ nhân viên liệt kê
các chỉ tiêu được giao trong thời gian tới, việc thảo luận với cán bộ quản lý trực tiếp

giúp nhân viên định hướng được công việc cần thực hiện của mình sắp tới. Cán bộ
nhân viên có thể đồng ý hoặc không đồng ý với kế hoạch được đưa ra. Ngay từ giai
đoạn này đã có sự trao đổi giữa cấp quản lý trực tiếp và cán bộ nhân viên.
- Sau khi có kết quả cuối cùng của việc đánh giá, các kết quả được tổng hợp lại
trình các cấp rồi gửi phản hồi lại cho cán bộ nhân viên được đánh giá đảm bảo tính rõ
ràng và minh bạch.
- Công tác phản hồi tại ngân hàng là một cơ chế mở do vậy mà người cán bộ
nhân viên luôn có quyền kiến nghị các ý kiến của mình trong suốt quá trình làm việc
tại ngân hàng. Kết quả cuối cùng cho việc đánh giá cũng cần trao đổi và lấy ý kiến
đồng ý hay không đồng ý của người được đánh giá.
2.2.3.4. Đặc điểm công tác đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng
Với hai phương pháp thang đo đánh giá là phương pháp thang đo đánh giá đồ
hoạ và phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi, người đánh giá sẽ cho ý
kiến của mình về sự thực hiện công việc dựa trên ý kiến chủ quan của mình theo thang
đo từ thấp đến cao.
Mẫu phiếu đánh giá của ngân hàng cho mức thang 5 điểm ở mỗi tiêu chí, mỗi
tiêu chí lại có hệ số riêng trong tổng số điểm mà mỗi cán bộ nhân viên nhận được.
Việc lựa chọn các đặc trưng và đo lường các đặc trưng đánh giá được nghiên cứu và
ghi nhận cụ thể, rõ ràng.
Ưu điểm
- Đánh giá là hoạt động thường xuyên mỗi năm hai lần tại Ngân Hàng Hợp Tác
Chi Nhánh Bắc Ninh. Kết quả đánh giá thực hiện công việc có liên quan đến tiền công,
tiền lương, phúc lợi, thăng tiến, thuyên chuyển, đề bạt, chế độ khen thưởng, kỷ luật
của ngân hàng do vậy tạo được sự khuyến khích thực hiện công việc của cán bộ nhân
viện. Chương trình đánh giá đã sử dụng tối đa kết quả đánh giá vào các hoạt động
nhân sự khác tại ngân hàng, điều này góp phần tạo động lực cho cán bộ nhân viên khi
chương trình đánh giá rõ ràng, minh bạch, có được sự tin tưởng và ủng hộ của tất cả
mọi người.
24

- Ngân Hàng Hợp Tác Chi Nhánh Bắc Ninh đã xây dựng hai mẫu biểu đánh giá,
một áp dụng cho nhân viên, chuyên viên nghiệp vụ và một áp dụng cho cán bộ có chức
vụ từ tổ trưởng trở lên. Hai mẫu biểu đánh giá được xây dựng dựa trên những đặc
trưng trong công việc của hai đối tượng tham gia đánh giá. Đây là sự phân chia khác
biệt giúp việc đánh giá được chính xác hơn.
- Tiêu thức đánh rộng bao quát được nhiều lĩnh vực và mô tả được sự thực hiện
công việc của cán bộ nhân viên ở những mức khác nhau. Các đặc trưng đánh giá được
đưa ra cẩn thận, cụ thể. Những hành vi được đánh giá có thể quan sát và kiểm tra.
- Hai phương pháp đánh giá được áp dụng với những ưu điểm riêng như là
phương pháp dễ hiểu, dễ tiếp cận, việc xây dựng tương đối đơn giản và thực tiễn.
Những đặc trưng được lượng hoá giúp người đánh giá dễ dàng cho điểm hơn, ít gặp lỗi
thiên vị hơn, các đặc trưng được lựa chọn cẩn thận tạo ra sự nhất trí giữa người đánh
giá và người được đánh giá do những hành vi được lượng hoá và dễ dành quan sát. Sự
kết hợp giữa hai phương pháp đã phần nào khắc phục được những nhược điểm của
từng phương pháp như lỗi thiên vị, thành kiến. Mẫu phiếu đánh giá được đưa ra dễ
hiểu, được xây dựng tương đối đơn giản và sử dụng thuận tiện, (Phụ lục).
- Cách cho điểm tương đối dễ dàng và lượng hoá được tình hình thực hiện công
việc của người lao động bằng điểm. Phương pháp tính điểm của cán bộ nhân viên và
cán bộ lãnh đạo được xây dựng cẩn thận mô tả chính xác các hành vi cụ thể của người
được đánh giá do vậy mà tránh được phần nào lỗi thiên vị trong đánh giá.
Hạn chế
- Dùng hai dạng mẫu biểu áp dụng chung cho các phòng ban khác nhau do vậy
mà việc đánh giá chưa thực sự nêu được các đặc trưng riêng biệt của từng công việc.
Điều này có thể khắc phục bằng việc xây dựng một hệ thống đánh giá mới với các tiêu
chí phù hợp hơn.
- Tuy có hai lần đánh giá là cán bộ nhân viên tự đánh giá và người quản lý trực
tiếp đánh giá nhưng quyết định chủ yếu là ở người đánh giá trực tiếp do vậy tuy tiêu
chí đánh giá và cách tính điểm là rõ ràng nhưng chưa chắc đã đánh giá đúng.
- Việc đánh giá diễn ra sáu tháng một lần dễ dẫn tới lỗi ảnh hưởng của sự kiện

gần nhât. Công tác đánh giá nên diễn ra ba tháng một lần để tránh lỗi này, đồng thời
tạo môi trường làm việc cho cán bộ nhân viên luôn năng động và hoàn thiện việc thực
hiện công việc của mình.
25