Hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Đại Dương Xanh

LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan tất cả các nội dung của luận văn “Hoàn thiện công tác
phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Đại Dương
Xanh” được hình thành và phát triển từ những nghiên cứu và học tập của cá
nhân em dưới sự hướng dẫn và giúp đỡ của Ths. Đỗ Thị Hải Hà, các số liệu và
kết quả có được trong luận văn là do em tự tìm hiểu, đúc kết, kế thừa và phân
tích một cách trung thực, phù hợp với tình hình thực tế.


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, ngoài sự cố gắng của bản thân em đã nhận
được sự giúp đỡ của nhiều tập thể, cá nhân trong và ngoài nhà trường.
Em xin bày tỏ lòng kính trọng và sự biết ơn sâu sắc đến cô giáo, Ths.
Đỗ Thị Hải Hà người đã luôn tận tình hướng dẫn, động viên em hoàn thành
luận văn này.
Em xin bày tỏ lòng biết ơn tới các thầy cô giáo trong khoa tổ chức và
quản lý nhân lực đã tạo điều kiện thuận lợi nhất cho em trong quá trình học tập
và nghiên cứu.
Cuối cùng em xin gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo, CBCNV của công ty
CP Đầu tư và Phát triển Đại Dương Xanh đã nhiệt tình trao đổi, góp ý và cung
cấp thông tin, tư liệu cho em hoàn thành luận văn.
Trong quá trình thực tập em luôn cố gắng học hỏi, thu thập thông tin để
hoàn thành tốt bài báo cáo. Song do kinh nghiệm của bản thân còn hạn chế vì
vậy bài báo cáo của em không tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong nhận được
sự đóng góp ý kiến của quý thầy cô để bài báo cáo của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 01 tháng 9 năm 2016
Sinh viên

Lô Thị Huyền

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Từ viết tắt
NNL
CBCNV
ThS
CPĐT
PT
HCNS

Nghĩa đầy đủ
Nguồn nhân lực
Cán bộ công nhân viên
Thạc sĩ
Cổ phần đầu tư
Phát triển
Hành chính nhân sự


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
LỜI CAM ĐOAN................................................................................................1
LỜI CẢM ƠN......................................................................................................2
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT..............................................................................3
STT.......................................................................................................................3
Từ viết tắt.............................................................................................................3
Nghĩa đầy đủ........................................................................................................3
NNL.......................................................................................................................3
Nguồn nhân lực....................................................................................................3
CBCNV.................................................................................................................3
Cán bộ công nhân viên........................................................................................3
ThS........................................................................................................................3
Thạc sĩ...................................................................................................................3
CPĐT....................................................................................................................3
Cổ phần đầu tư....................................................................................................3
PT..........................................................................................................................3
Phát triển..............................................................................................................3
HCNS....................................................................................................................3
Hành chính nhân sự............................................................................................3
MỤC LỤC............................................................................................................4
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.............................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu........................................................................................................2
3. Phạm vi nghiên cứu ........................................................................................................2
4. Vấn đề nghiên cứu..........................................................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................................3
6. Kết cấu đề tài ..................................................................................................................4


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.........................................................5
1.1. Nguồn nhân lực ...........................................................................................................5
1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực.........................................................................................5
1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp........................................................6
1.2. Phát triển nguồn nhân lực............................................................................................7
1.2.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực........................................................................7
1.2.2. Tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .....................10
1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng phát triểnnguồn nhân lực .................................................11
1.2.3.1. Nhân tố bên trong.................................................................................................11
1.2.3.2. Nhân tố bên ngoài ...............................................................................................14
1.3. Yêu cầu đối với nguồn nhân lực của công ty.............................................................17
1.4. Các hoạt động hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực .......................................................18
1.4.1 Tuyển chọn nguồn nhân lực ....................................................................................18
1.4.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực......................................................................19
1.4.3 Tạo động lực và duy trì nguồn lực ..........................................................................21
1.4.4 Quan hệ lao động ....................................................................................................22

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN..........................23
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ.......................23
VÀ PHÁT TRIỂN ĐẠI DƯƠNG XANH.......................................................23
2.1. Khái quát chung về công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Đại Dương Xanh...........23
2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của công ty........................................................23
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty......................................................................24
2.1.2.1.Chức năng.............................................................................................................24
2.1.2.2. Nhiệm vụ .............................................................................................................25
2.1.3. Hình thức tổ chức sản xuât trong doanh nghiệp.....................................................25
2.1.4. Cơ cấu tổ chức của công ty ....................................................................................26
2.1.4.1. Sơ đồ tổ chức của công ty ...................................................................................26
2.4.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của các bộ phận trong công ty.......................................27
2.1.5. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty............................................29

2.2. Thực trạng phát triển nhân lực của công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Đại Dương
Xanh..................................................................................................................................31
2.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực của doanh nghiệp..........................................................31


2.2.2 Quan điểm của doanh nghiệp về phát triển nguồn nhân lực ..................................32
2.2.3. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp ......................................33
2.2.3.1. Thực trạng về tuyển chọn nguồn nhân lực ..........................................................34
2.2.3.2. Thực trạng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực............................................37
2.2.3.3. Thực trạng về tạo động lực và duy trì nguồn lực ...............................................38
2.2.3.4. Thực trạng về quan hệ lao động ........................................................................44
2.3. Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát
triển Đại Dương Xanh.......................................................................................................45
2.3.1. Ưu điểm...................................................................................................................45
2.3.2. Hạn chế ..................................................................................................................46

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN......................47
ĐẠI DƯƠNG XANH........................................................................................47
3.1. Phương hướng và mục tiêu phát triển của Công ty trong thời gian tới .....................48
3.1.1 Mục tiêu phát triển của Công ty ............................................................................48
3.1.2. Phương hướng, quan điểm của công ty về phát triển nguồn nhân lực ..................48
3.1.3. Cơ hội và thách thức đối với phát triển nguồn nhân lực của công ty ...................49
3.1.4 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty ..............................................50
3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty .....................................................52
3.2.1. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ....................................................................52
3.2.2. Phát huy cơ chế, chính sách phát triển nguồn nhân lực ........................................52
3.2.3. Giải pháp tuyển chọn nguồn nhân lực ....................................................................53
3.2.4. Giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .....................................................54
3.2.5. Giải pháp tạo động lực và duy trì nguồn nhân lực .................................................55

3.3. Một số khuyến nghị ..................................................................................................56
3.3.1. Khuyến nghị đối với Nhà nước ..............................................................................56
3.3.2. Khuyến nghị đối với Doanh nghiệp........................................................................57
3.3.3. Khuyến nghị đối với Người lao động.....................................................................57

PHẦN KẾT LUẬN............................................................................................58
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................60
PHỤ LỤC.............................................................................................................1
PHỤ LỤC 1: PHIẾU PHỎNG VẤN..................................................................2


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Như chúng ta đã biết nguồn lực con người được xem là quý giá nhất và là
yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh, bền vững của doanh nghiệp. Đặc biệt
trong bối cảnh nền kinh tế thị trường với nhiều biến động, cạnh tranh gay gắt
giữa các doanh nghiệp và tình trạng liên tục bị suy thoái như hiện nay thì vai trò
của nguồn nhân lực ngày càng lớn. Nếu tổ chức có nguồn nhân lực với trình độ
kỹ thuật cao, có ý thức trách nhiệm, có sự sáng tạo,... thì tổ chức đó sẽ làm chủ
được mình trong mọi biến động của thị trường.Vì vậy vấn đề đầu tư phát triển
nguồn nhân lực là một trong những vấn đề quan trọng của quản trị nguồn nhân
lực, là phương hướng giúp nâng cao số lượng, chất lượng nguồn nhân lực; đảm
bảo cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Công ty cổ phần đầu tư và phát triển Đại Dương Xanh luôn coi vấn đề
phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu trong chiến lược
phát triển của công ty. Để chất lượng lao động trong công ty ngày càng được
nâng cao đáp ứng được nhu cầu công việc hiện tại và trong tương lai công ty đã
và đang cố gắng phát triển và hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực , công
ty đã chú trọng đầu tư cho người lao động được tham gia các khóa đào tạo , có
những chính sách phát triển, nâng cao nghiệp vụ cho đội ngũ CBCNV. Tuy

nhiên công tác quản trị nhân lực tại công ty vẫn còn những hạn chế như: Nguồn
nhân lực của công ty thiếu về số lượng và yếu về chất lượng, năng suất và hiệu
quả lao động chưa cao, …có nhiều lý do dẫn đến vấn đề nêu trên trong đó
nguyên nhân chính xuất phát từ công tác quản trị nguồn nhân lực chưa hoàn
thành tốt nhiệm vụ của mình. Vì vậy, việc quản trị nguồn nhân lực và đầu tư
phát triển nguồn nhân lực sao cho đạt chất lượng và hiệu quả cao trong hoạt
động sản xuất kinh doanh là dấu hỏi lớn mà tập thể ban lãnh đạo công ty coi là
chìa khoá quyết định sự tăng trưởng, phát triển của công ty trong giai đoạn mới
Xuất phát từ tình hình thực tế cùng những kiến thức đã được học tại
trường Đại học Nội vụ Hà Nội với mong muốn được tìm hiểu về công tác phát
triển nguồn nhân lực cùng với sự hướng dẫn và giúp đỡ tận tình của cô Đỗ Thị
1


Hải Hà, ban lãnh đạo, CBCNV công ty em đã nghiên cứu đề tài : “ Công tác
phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Đại
Dương Xanh”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực,
vận dụng những lý luận đó vào phân tích đánh giá thực tiễn để hiểu rõ những
mặt được và chưa được về phát triển nguồn nhân lực trong công ty Cổ phần Đầu
tư và phát triển Đại Dương Xanh từ đó đề xuất những quan điểm, giải pháp
nhằm hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực trong công ty, đảm bảo cho sự tồn tại
và phát triển của doanh nghiệp.
3. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Tại các bộ phận, phòng ban của công ty Cổ phần Đầu tư
và Phát triển Đại Dương Xanh.
Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty
giai đoạn 2013-2015.
4. Vấn đề nghiên cứu

Đã có rất nhiều nghiên cứu khác nhau về phát triển nguồn nhân lực ở
Việt Nam thuộc các khu vực, đơn vị ở tất cả các loại hình kinh doanh khác
nhau.Điều này chứng tỏ công tác nguồn nhân lực đang ngày càng được quan
tâm, trở thành đề tài luôn nóng hổi trên các diễn đàn thông tin. Nghiên cứu về
chiến lược phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực tại
doanh nghiệp nào đó thì đã có một số công trình công bố ở các góc độ tiếp cận
khác nhau, ví dụ như:
- “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam
trong quá trình hội nhập kinh tế”. Lê Thị Mỹ Linh, Luận án Tiến sỹ,
Trường
Đại học Kinh tế Quốc dân, 2009.
- "Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Lilama 7" , luận án tiến
sỹ Thái Thảo Ngọc, trường Đại học kinh tế quốc dân, 2013.
Song nghiên cứu về vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
2


Đầu tư và Phát triển Đại Dương xanh trong giai đoạn hiện nay thì chưa có công
trình nghiên cứu nào đã công bố. Mặt khác những công trình nghiên cứu trên
mang tầm vĩ mô, tập trung vào một khía cạnh nhất định. Luận văn này em tập
trung nghiên cứu các vấn đề sau:
- Thực trạng vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Đầu tư
và Phát triển Đại Dương Xanh
- Phân tích các kết quả đạt được, những mặt hạn chế và đề xuất giải pháp
phát triển nguồn nhân lực của công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Đại Dương
Xanh.
5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn được hoàn thành trên cơ sở sử dụng các phương pháp sau:
Phương pháp thu thập thông tin: Thông tin được thu thập từ tài liệu, số liệu lao
động của những năm trước, hồ sơ quản lý nhân sự, các văn bản của công ty;

thông tin từ các bài giảng, sách giáo khoa; tài liệu tham khảo, thông tin trên
internet.
Phương pháp phân tích số liệu: Các số liệu được cung cấp bởi nguồn
thông tin sơ cấp sẽ được thống kê và phân tích.
Phương pháp bảng hỏi: Bảng hỏi là một tập hợp các câu hỏi được bố trí
và xắp xếp theo một cấu trúc nhất định nhằm thu thập thông tin từ một nhóm đối
tượng được lựa chọn để trả lời một hay nhiều câu hỏi nghiên cứu.
Đối tượng được khảo sát: Nhân viên thuộc các phòng, ban.
Nội dung khảo sát: Được thiết kế đề cập đến các nội dung tuyển dụng;
đào tạo, phát triển; tạo động lực và duy trì nguồn lực của Công ty để tìm
hiểu, phân tích sâu các hoạt động này và đề xuất giải pháp chuẩn bị nguồn lực
cho tương lai.
Tác giả đã thực hiện khảo sát với 100 đối tượng là cán bộ, nhân viên văn
phòng và các công nhân. Số phiếu thu về là 93 phiếu (do có 7 phiếu
không hợp lệ). Nội dung khảo sát chi tiết được thể hiện ở Phụ lục 2.

3


6. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận nội dung đề tài gồm 3 chương
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần đầu tư và phát triển Đại Dương Xanh.
Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong công ty cổ
phần đầu tư và phát triển Đại Dương Xanh

4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Nguồn nhân lực
1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực
Đến nay đã có khá nhiều tài liệu, công trình nghiên cứu đưa ra các định
nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực.
Theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động – Xã hội do
PGS.TS Nguyễn Tiệp chủ biên, xuất bản năm 2005 thì:
“Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động”. Khái niệm
này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội.
“Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư
trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ khả năng đảm
đương lao động chính của xã hội.
Những khái niệm nêu trên chỉ nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền
kinh tế. Do vậy trong phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực sẽ được hiểu như
thế nào?
Theo GS. TS Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và Phát triển nguồn nhân
lực xã hội thì:
“Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh
nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả
lương”.
Theo giáo trình quản trị nhân lực, Đại học kinh tế quốc dân do Ths.
Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS Nguyễn ngọc Quân đồng chủ biên thì khái niệm
này được hiểu như sau:
“ Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động
làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con
người mà nguồn lực này bao gồm có thể lực và trí lực”.
Như vậy, tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo sự tiếp cận nghiên
cứu nhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên

là khi nói về nguồn nhân lực tức là nói về số lượng và chất lượng nguồn nhân
5


lực, trong đó:
Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và
tốc độ phát triển nguồn nhân lực.
Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận
như trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ của người lao động
- Trí lực là năng lực trí tuệ , là sức biểu hiện, trình độ hiểu biết, trình độ
chuyên môn, kỹ năng lao động, là mặt tiềm tàng của con người như tài năng,
năng khiếu,… không chỉ do thiên bẩm mà còn phụ thuộc vào quá trình rèn
luyện, phấn đấu, tu dưỡng của mỗi cá nhân.
- Thể lực của con người bao gồm không chỉ sức khoẻ cơ bắp, mà còn là
sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, sức mạnh cuả ý chí, là khả năng vận động
của trí lực. Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là
phương tiện tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn để biến tri
thức thành sức mạnh vật chất. Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy được
lợi thế khi thể lực con người được phát triển. Nói cách khác, trí tuệ là tài sản quý
giá nhất trong mọi tài sản, nhưng chính sức khoẻ là tiền đề cần thiết để làm ra tài
sản đó.
Như vậy khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như sau:
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động
làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo
thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên,
khuyến khích phù hợp.
1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Hiện nay vai trò của nguồn nhân lực đang ngày càng được thừa nhận là
một yếu tố quan trọng bên cạnh vốn và công nghệ của mọi sự tăng trưởng. Do
vậy, một trong những yêu cầu để hòa nhập vào nền kinh tế khu vực cũng như

thế giới là phải có được một nguồn nhân lực có đủ sức đáp ứng được những yêu
cầu của trình độ phát triển của khu vực, của thế giới và của thời đại. Đối với đất
nước, vai trò của nguồn lực con người được thể hiện trên một số phương diện:
Trong lĩnh vực kinh tế: Là một bộ phận của lực lượng sản xuất. Trong xã
6


hội, nguồn lực con người được huy động một cách đầy đủ, toàn diện và phát huy
một cách có hiệu quả nhất.
Trong lĩnh vực chính trị: Trong sự nghiệp xây dựng Nhà nước xã hội chủ
nghĩa, con người đã đấu tranh để bảo vệ những thành quả cách mạng, đấu tranh
làm thất bại mọi âm mưu của kẻ thù và bảo vệ chế độ xã hội chủ nghĩa.
Trong lĩnh vực văn hóa: Con người sáng tạo ra những giá trị văn hóa, bảo
vệ những giá trị văn hóa tinh thần của dân tộc, tiếp thu những tinh hoa văn hóa
của thế giới.
Đối với doanh nghiệp, vai trò của nguồn nhân lực được thể hiện:Nguồn
nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân lực
đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra
các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc
dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ
chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc
biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó
không thể nào đạt tới mục tiêu.
Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã
hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn,
nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó.
Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan
trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con
người ngày càng trở nên quan trọng.
Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh

nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác
nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn
nhu cầu ngày càng cao của con người.
1.2. Phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Cũng giống như khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn
nhân lực cũng được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau :
7


Theo GS. TS Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và Phát triển nguồn nhân
lực xã hội, xuất bản năm 2006
“Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính
sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực
(trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn
nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển”.
Trong khái niệm này chất lượng nguồn lao động được gải thích là:
Thể lực của nguồn nhân lực: Sức khoẻ cơ thể và sức khoẻ tinh thần.
Trí lực của nguồn nhân lực: Trình độ văn hoá, chuyên môn kỹ thuật và kỹ
năng lao động thực hành của người lao động.
Phẩm chất tâm lý xã hội: Kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác
phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao.
Chỉ tiêu tổng hợp: Tổ chức phát triển liên hợp quốc đã khuyến nghị và
đưa ra chỉ số để đánh giá sự phát triển con người HDI (HDI được tính từ 0,1- 1).
Theo phương pháp này thì sự phát triển con người được được xác định theo ba
yếu tố cơ bản và tổng hợp nhất: Sức khoẻ, tuổi thọ bình quân của dân số; trình
độ học vấn: Tỉ lệ dân số biết chữ, số năm đi học của một người; và thu nhập:
Tổng sản phẩm trong nước GDP/người.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực, trường Đại học Kinh tế quốc dân, xuất
bản năm 2010 của hai tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân

“Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động
làm việc có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để
nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động”.
Phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập được
tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động. Các
hoạt động đó có thể cung cấp trong vài giờ, vài ngày thậm chí tới vài năm, tuỳ
vào mục tiêu học tập; và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người
lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề
nghiệp của họ. Như vậy, xét về nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba
loại hoạt động: Giáo dục, đào tạo và phát triển.
8


- Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người
bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong
tương lai.
- Đào tạo: Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính
là quá trình học tập làm cho người lao đông nắm vững hơn về công việc của
mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao
động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
- Phát triển: Là hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ
sở những định hướng tương lai của tổ chức.
Bảng 1. So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1. Tập trung
2. Phạm vi
3. Thời gian
4. Mục đích

Đào tạo
Công việc hiện tại
Cá nhân
Ngắn hạn
Khắc phục sự thiếu hụt về kiến

Phát triển
Công việc tương lai
Cá nhân và tổ chức
Dài hạn
Chuẩn bị cho tương lai

thức và kỹ năng hiện tại
Tóm lại, nhiều cách tiếp cận thì chung nhất phát triển nguồn nhân lực với
nghĩa là quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã hội của con
người về mọi mặt (thể lực, trí lực và nhân cách thẩm mỹ, quan điểm sống) đồng
thời phân bổ, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển
doanh nghiệp, tổ chức. Đó là quá trình phát triển nguồn lực con người dưới dạng
tiềm năng thành “vốn con người, vốn nhân lực”.
Xét dưới góc độ kinh tế, quá trình này được mô tả như sự tích luỹ vốn con
người và sự đầu tư vốn đó một cách hiệu quả vào sự phát triển của nền kinh tế.
Xét dưới góc độ chính tri - xã hội,là quá trình tạo dựng một lực lượng lao
động trung thành, chấp hành nghiêm chỉnh các đường lối chính sách của Đảng
và Nhà nước, đảm bảo về số lượng và chất lượng đồng thời lực lượng này được
sử dụng có hiệu quả nhằm đấp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của Quốc
gia, vùng lãnh thổ trong từng thời kỳ.
Xét dưới góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là nâng cao trí thức,
9

sức khoẻ, kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao động dẫn đến tăng thu nhập
và cải thiện chât lượng cuộc sống.
Như vậy, phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có
tính tổ chức nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay đổi thông
qua việc thực hiện các giải pháp đào tạo, phát triển, các sáng kiến và các biện
pháp quản lý với mục đích phát triển tổ chức và phát triển cá nhân.
1.2.2. Tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
Trong quá trình phát triển của xã hội và sự hội nhập của nền kinh tế hiện
nay thì yêu cầu phải luôn đổi mới, nâng cao chất lượng sản phẩm để có thể cạnh
tranh và mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm trong và ngoài nước thì một trong
những vấn đề đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng phải quan tâm đó là
vấn đề chất lượng nguồn nhân lực. Để có thể tồn tại và phát triển sản xuất thì
cần có một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao để có thể giúp
doanh nghiệp phát triển. Phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng
đối với các doanh nghiệp. Thực vậy, khi doanh nghiệp đầu tư, chú trọng phát
triển nguồn nhân lực sẽ làm tăng năng suất lao động, thúc đẩy sản xuất phát
triển, doanh nghiệp ngày càng làm ăn có lãi. Bên cạnh đó, chất lượng nguồn
nhân lực tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp nâng cao tính ổn định và năng động của
tổ chức; đồng thời giúp cho doanh nghiệp có khả năng thích ứng với sự thay đổi
của cơ chế thị trường và sự cạnh tranh với các doanh nghiệp khác để có thể tồn
tại và phát triển. Không những thế, phát triển nguồn nhân lực giúp cho người lao
động tự tin, tạo cho họ cảm giác yên tâm làm việc, gắn bó với công ty, đem hết
khả năng của mình để cống hiến phục vụ công ty. Từ đó, người lao động sẽ coi
sự phát triển của công ty cũng như chính sự phát triển của bản thân mình. Nói
tóm lại, phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đi đến sự thành công của
doanh nghiệp trên con đường công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước.

10

1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng phát triểnnguồn nhân lực
1.2.3.1. Nhân tố bên trong
Nhân tố bên trong bao gồm các nhân tố thuộc về nguồn lực bên trong
doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp, quyết
định nội lực phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Trong phát triển nguồn
nhân lực của doanh nghiệp, các nhân tố này là chính sách thu hút nguồn nhân lực,
chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực, chế độ đào tạo và đào tạo lại, chế độ đãi
ngộ, môi trường văn hóa tổ chức, tiềm lực tài chính và năng lực công nghệ.
- Thu hút nguồn nhân lực: Tùy thuộc vào chiến lược kinh doanh và tình
hình thực tế, doanh nghiệp sẽ có chính sách thu hút nguồn nhân lực cụ thể cho
từng thời kỳ nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng
NNL với cơ cấu phù hợp để thực hiện các công việc, mục tiêu, nhiệm vụ của
mình. Việc hoạch định nhân lực chính xác và khoa học giúp doanh nghiệp xây
dựng chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn tạo tiền đề cho
doanh nghiệp tuyển dụng được nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn. Điều
này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển NNL tại doanh nghiệp. Bên
cạnh đó, nó cũng ảnh hưởng trực tiếp đến các yêu cầu và cách thức phát triển
nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Đào tạo và đào tạo lại: Đào tạo và đào tạo lại là các hoạt động để duy trì
và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp một cách toàn diện.
Nó giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp
từ đó thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ
tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc tương
lai trong bối cảnh khoa học công nghệ phát triển nhanh hơn bao giờ hết. Đây
chính là nền tảng để phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
- Chế độ đãi ngộ: Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với
người lao động (lương bổng, khen thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trường, điều
kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động, giải

trí, nghỉ mát…) là một trong những yếu tố cốt lõi để thu hút được những người
lao động giỏi phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp, gìn giữ và động
11


viên họ thực hiện công việc tốt nhất. Mặt khác, nó có ảnh hưởng rất lớn đến sự
lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc, chất lượng sản phẩm, hiệu
quả hoạt động của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Đây là nền tảng để duy
trì và phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp.
- Sứ mạng, mục tiêu của công ty: Mỗi công ty đều có sứ mạng và mục
đích riêng của mình. Mỗi cấp quản trị đều phải hiểu rõ sứ mạng của công ty
mình.Trong thực tế, mỗi bộ phận phòng ban đều phải có mục tiêu của bộ phận
mình. Mục đích hay sứ mạng của công ty là một yếu tố môi trường bên trong
ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, marketing,
tài chính và quản trị nguồn nhân lực. Mỗi bộ phận chuyên môn này phải dựa vào
định hướng của công ty để đề ra mục tiêu của bộ phận mình.
- Chính sách, chiến lược của của công ty: Chính sách của công ty thường
thuộc về nguồn nhân lực. Các chính sách này là kim chỉ nam hướng dẫn, chứ
không phải luật lệ cứng nhắc, do đó nó uyển chuyển, đòi hỏi cần phải giải thích
và cân nhắc.
- Hình ảnh và uy tín công ty: Công ty có hình ảnh đẹp và uy tín cao đối
với xã hội sẽ thu hút được nhiều quan tâm từ dư luận. Điều này tác động không
nhỏ tới chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Bởi đây cũng là cơ hội để quảng
bá mình, thu nhiều hiệu quả kinh doanh trong tương lai. Ngược lại, với chiến
lược phát triển nguồn nhân lực thành công, công ty cũng xây dựng được hình
ảnh và uy tín của mình, tạo tiếng vang và hoạt động sản xuất kinh doanh nhờ
vậy cũng thuận lợi hơn. Để xây dựng hình ảnh và uy tín công ty, không nên chỉ
bó hẹp trong các hoạt động quảng bá thông tin, mà có thể tạo dựng, củng cố
ngay từ những hoạt động nội bộ, văn hoá tổ chức thể hiện qua cách ứng xử giữa
người với người, mục tiêu sản xuất kinh doanh, sứ mệnh mà công ty theo đuổi…

- Khoa học kỹ thuật: Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các công ty tại Việt
Nam đã phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến khoa học kỹ thuật và thiết bị, sự thay đổi
này ảnh hưởng quá lớn đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Trong vài thập
niên tới, lĩnh vực khó khăn nhất đối với các doanh nghiệp là việc đào tạo nguồn
nhân lực theo kịp với đà phát triển quá nhanh của khoa học hiện đại vào sản
12


xuất. Sự thay đổi khoa học kỹ thuật trong doanh nghiệp đòi hỏi phải có trình độ
cao có năng lực và tuyển mộ những người này không phải dễ.Sự thay đổi khoa
học kỹ thuật định nghĩa với đưa máy móc thiết bị thay con người, các dây truyền
sản xuất cần ít người hơn mà vẫn sản xuất ra sản phẩm tương tự nhưng chất
lượng hơn. Điều này có nghĩ là nhà quản trị phải đào tạo lực lượng để theo kịp
về sự thay đổi khoa học kỹ thuật và sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừa trong
doanh nghiệp.
- Khả năng tài chính: Khả năng tài chính của doanh nghiệp có ảnh hưởng
rất lớn đến việc thực hiện công tác đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp.
Trong giai đoạn kinh tế khó khăn như hiện nay, nhiều doanh nghiệp mặc dù biết
mình phải đào tạo, đào tạo lại nguồn nhân lực, nhưng do khả năng tài chính
không cho phép họ cử người lao động đi đào tạo tại các nước ngoài hoặc cơ sở
uy tín; buộc họ phải lựa chọn phương án đào tạo tại chỗ hoặc gửi đi đào tạo tại
các cơ sở trong nước chi phí thấp điều này ảnh hưởng đến chất lượng của nguồn
nhân lực sau đào tạo.
- Bầu không khí văn hóa của công ty: Các cơ quan tổ chức đều có bầu
không khí văn hóa. Nó điều khiển các thành viên của mình nên cư xử như thế
nào. Trong mọi tổ chức đều có những hệ thống hoặc khuôn mẫu của các giá trị,
các biểu tượng, nghi thức, huyền thoại và thực tiễn – tất cả đều phát triển
theothời gian. Những giá trị được chia sẻ này xác định, ở một mức độ lớn,
những điều mà nhân viên thấy và xác định xem họ nên đáp ứng với thế giới của
họ như thế nào. Khi đối phó hay trực diện với vấn đề khó khăn thì văn hóa của

tổ chức sẽ giới hạn những điều mà nhân viên sẽ làm bằng cách gợi ra một
phương thức đúng để tổng hợp, xác định, phân tích và giải quyết vấn đề. Bầu
văn hóa công ty là bầu không khí xã hội và tâm lý của doanh nghiệp, được định
nghĩa như là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và các thói quen được chia sẻ
trong phạm vi một tổ chức, tác động vào cấu trúc chính quy tạo ra các chuẩn
mực hành vi.
Chẳng hạn nếu công ty có một bầu không khí khép kín. Các quyết định
đều được cấp quản trị cao cấp làm ra, cấp quản trị và cấp dưới thiếu tin tưởng
13


lẫn nhau, bí mật bao trùm, công nhân viên không được khuyến khích đề ra sáng
kiến và tự mình giải quyết các vấn đề. Và nếu một ty có có một bầu không khí
văn hóa cởi mở hay thoáng mà các quyết định thường được các nhà quản trị cấp
thấp đề ra, cấp trên và cấp dưới rất tin tưởng lẫn nhau, truyền thông mở rộng và
công nhân được khuyến khích đề ra sáng kiến và giải quyết các vấn đề. Vì thế
chúng ta cần phải xác định ra bầu văn hóa của công ty bởi vì nó ảnh hưởng đến
sự hoàn thành công tác trong khắp tổ chức và hậu quả là ảnh hưởng đến sự thỏa
mãn của công nhân viên cũng như ảnh hưởng đến khả năng sinh lời của công ty.
1.2.3.2. Nhân tố bên ngoài
Là các nhân tố khung cảnh kinh tế, dân số/ lực lượng lao động, luật lệ của
Nhà nước, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng và
chính trị.
- Bối cảnh kinh tế trong điều kiện hội nhập: Trong giai đoạn kinh tế suy
thoái hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống, các công ty một mặt cần
phảiduy trì lực lượng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động.
Công ty phải quyết định giảm giờ làm việc, nhân viên nghỉ tạm, cho nghỉ việc
hoặc cho giảm phúc lợi. Ngược lại khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn
định, công ty lại có nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng
cường đào tạo huấn luyện nhân viên. Việc mở rộng này đòi hỏi công ty phải

tuyển thêm người có trình độ, phải tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi
và cải thiện điều kiện làm việc.
- Dân số/Lực lượng lao động: Nước ta là nước nông nghiệp đang tiến lên
công nghiệp, dịch vụ. Nền kinh tế đang dần hướng đến nền kinh tế thị trường
trong khi đó dân số lại phát triển rất nhanh. Lực lượng lao động hàng năm cần
việc làm ngày càng đông. Việt Nam đang trong quá trình hội nhập nên thiếu
nhiều lao động lành nghề, chuyên viên và cán bộquản lý giỏi.
- Luật lệ của Nhà nước: Luật lao động của nước ta đã được ban hành và
áp dụng. Chúng ta cũng có luật lao động đối với nhân viên Việt Nam làm trong
các doanh nghiệp đầu tư, liên doanh hoặc 100% vốn nước ngoài. Rõ ràng là luật
lệ của Nhà nước ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực của doanh
14


nghiệp. Hệ thống pháp luật buộc các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đến
quyền lợi của nhân viên và môi trường sinh thái.
- Văn hóa xã hội: Văn hóa xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến
phát triển nguồn nhân lực. Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp,
nấc thang giá trị xã hội không theo kịp với đà phát triển của thời đại, rõ ràng nó
kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho các tổ chức. Tại Việt Nam, nhiều gia
đình còn nặng về phong kiến, người chủ gia đình – thường là người đàn ông
hầu như quyết định mọi việc và ngườiphụ nữ thường là người thụ động chấp
nhận. Điều này đưa đến hậu quả là bầu không khí văn hóa công ty cũng khó
lòng năng động được. Chính cung cách văn hóa tại các gia đình dẫn đến sự thụ
động trong các công sở của Việt Nam.
- Đối thủ cạnh tranh và những cạnh tranh trên thị trường sản phẩm: Trong
nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh thị trường, cạnh
tranh sản phẩm mà bỏ quên cạnh tranh về nguồn nhân lực. Rõ ràng hiện nay các
doanh nghiệp chịu sự tác động bởi môi trường đầy cạnh tranh và thách đố. Để
tồn tại và phát triển, không có con đường nào bằng con đường quản trị nguồn

nhân lực một cách có hiệu quả. Nhân lực là tài nguyên quý giá nhất, các công ty
phải lo giữ, duy trì và phát triển. Để thực hiện được điều trên, các doanh nghiệp
phải có các chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo động viên, thăng
thưởng hợp lý, phải tạo một bầu không khí văn hóa gắn bó v.v...Tiếp đó, doanh
nghiệp còn phải cạnh tranh trong hoạt động sản xuất kinh doanh với các đối thủ
và vũ khí chính là nguồn nhân lực. Ngoài ra công ty phải có một chế độ chính
sách lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, phải cải tiến môi
trường làm việc và cải tiến các chế độ phúc lợi nếu không sẽ rất dễ mất nhân tài.
Sự ra đi của nhân viên không chỉ thuần túy là vấn đề lương bổng, phúc lợi mà
tổng hợp của rất nhiều vấn đề. Do đó để duy trì và phát triển nhân viên nhà quản
trị phải biết quản trị một cách có hiệu quả.
- Khoa học kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công
nghệ. Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các công ty tại Việt Nam đã phải cải
tiến kỹ thuật, cải tiến khoa học công nghệ và thiết bị.Sự thay đổi này ảnh hưởng
15


rất lớn đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Trong vài thập niên sắp tới, lĩnh
vực nhiều thách đố nhất đối với nhà quản trị là việc đào tạo huấn luyện nhân
viên của mình theo kịp với đà phát triển quá nhanh của khoa học kỹ thuật hiện
đại và cao cấp. Sự thay đổi khoa học kỹ thuật này đòi hỏi phải có thêm nhân
viên mới có khả năng và việc tuyển mộ những người này không phải là chuyện
dễ. Khi khoa học kỹ thuật thay đổi có một số công việc hoặc một số khả năng
không còn cần thiết nữa. Do đó, công ty cần có phải đào tạo lại lực lượng lao
động hiện tại của mình. Sự thay đổi khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa với sự
kiện là chỉ cần ít người hơn mà vẫn sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự
nhưng chất lượng hơn. Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lại lực
lượng lao động dư thừa.
- Khách hàng: Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng
mua sản phẩm hoặc dịch vụ của công ty là một phần của môi trường bên ngoài.

Doanh số là một yếu tố quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp.
Do đó các cấp quản trị phải bảo đảm rằng nhân viên của mình sản xuất ra các
mặt hàng hoặc dịch vụ phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của khách hàng. Chất
lượng của hàng hóa hay dịch vụ rất quan trọng đối với khách hàng.
Do đó nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu được rằng
không có khách hàng là không còn doanh nghiệp và họ không còn cơ hội làm
việc nữa. Hoặc họ phải hiểu rằng doanh thu của công ty ảnh hưởng đến tiền
lương của họ. Tóm lại khách hàng là trọng tâm của mọi hoạt động sản xuất kinh
doanh và các nhà quản trị phải làm sao cho nguồn nhân lực của mình thỏa mãn
khách hàng.
- Chính quyền và các đoàn thể: Các cơ quan của chính quyền hoặc các
đoàn thể cũng ảnh hưởng đến nguồn nhân lực. Tại Việt Nam, Bộ Lao động
Thương binh Xã hội, Sở Lao động Thương binh Xã hội, Liên đoàn Lao động,
Hội Liên hiệp Phụ nữ v.v…cũng có ảnh hưởng nhất định đến nguồn nhân lực
của doanh nghiệp nhất là những vấn đề liên quan đến chế độ, chính sách, tuyển
dụng và sa thải v.v…

16


1.3. Yêu cầu đối với nguồn nhân lực của công ty
Hiệu quả kinh doanh và sự phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn
và quy mô, chiều sâu các hoạt động, vào các nguồn lực của chính doanh nghiệp.
Trong mỗi giai đoạn phát triển, các nguồn lực có vai trò khác nhau. Thời kỳ đầu
khởi nghiệp nguồn vốn vật chất, tài chính có thể quyết định khả năng cạnh tranh
của doanh nghiệp. Tuy nhiên, trong nền kinh tế tri thức và hội nhập hiện nay,
yếu tố quyết định khả năng cạnh tranh và tồn tại của doanh nghiệp chính là chất
lượng nguồn nhân lực. Vì suy cho cùng nhân lực là tác nhân chính tạo ra vốn và
đề xuất những ý tưởng mới, đồng thời cũng đảm nhận vai trò lựa chọn và ứng
dụng công nghệ tiên tiến nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh cho doanh nghiệp.

Nhiều trường hợp, vốn và công nghệ có thể huy động nhưng để xây dựng được
một đội ngũ nhân lực nhiệt tình, tận tâm và làm việc có hiệu quả thì cần có
những chính sách và giải pháp thích hợp. Trước hết cần xác định yêu cầu mà đội
ngũ nhân lực cần đáp ứng, đó là:
- Có tri thức chuyên sâu ở lĩnh vực chuyên trách và có kiến thức rộng về
các lĩnh vực khác. Đây là yêu cầu đầu tiên đối với tất cả nhân lực, đặc biệt là
“đội ngũ chủ chốt” của doanh nghiệp. Ở bất kỳ công việc gì và lĩnh vực kinh
doanh nào cũng đòi hỏi người lao động phải có vốn hiểu biết sâu về công việc
mà mình đảm trách. Điều đó sẽ giúp cho người lao động hoàn thành công việc
với hiệu suất cao với quỹ thời gian hợp lý.
- Có khả năng thích ứng và tính linh hoạt cao. Yêu cầu này đòi hỏi nguồn
nhân lực phải có trình độ chuyên môn cao, để có khả năng thích ứng tốt với
những công việc phức tạp và luôn thay đổi trong thời đại kinh tế tri thức. Trong
nền kinh tế tri thức, từ việc sáng tạo đến sử dụng và chuyển giao những kiến
thức khoa học và công nghệ đều diễn ra với tốc độ cao và quy mô lớn, nên nội
dung tri thức nghề nghiệp của người lao động thường bị lạc hậu nhanh. Mặt
khác, nền kinh tế tri thức hiện đang vận động trong xu thế toàn cầu hóa, ở đó
dòng lao động được di chuyển tự do từ nơi ít sang nơi có điều kiện sống và lao
động thuận lợi hơn. Điều này cũng có nghĩa là quy mô của lao động tổng thể
được sử dụng ngày càng mở rộng và khả năng tự điều chỉnh của nguồn nhân lực
17


ngày càng trở thành một yếu tốt hàng đầu trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc
tế đối với nguồn nhân lực. Nó xác định khả năng tồn tại và phát triển của mỗi cá
nhân, khi muốn trở thành một bộ phận của thị trường lao động, và nếu không có
được tính năng này thì mỗi cá thể tự loại mình ra khỏi sự biến động thờng xuyên
về cung và cầu lao động của xã hội. Vì vậy, yêu cầu đặt ra đối với chiến lược
phát triển nguồn nhân lực là phải không ngừng phát triển bản lĩnh nghề nghiệp
cho người lao động, phát triển khả năng thích ứng và linh hoạt của nguồn nhân

lực.
- Có khả năng sáng tạo tri thức mới. Trong nền kinh tế thị trường phát
triển hiện nay, các doanh nghiệp không chỉ hoạt động theo lối mòn, mà họ phải
thường xuyên nghiên cứu để cho ra đời các sản phẩm/dịch vụ mới tốt hơn, tối ưu
hơn, có khả năng cạnh tranh trên thị trường. Mỗi một doanh nghiệp đều phải dựa
vào nguồn nhân lực để không ngừng tìm tòi, sáng tạo ra thế mạnh của riêng
mình. Yêu cầu về khả năng sáng tạo là yêu cầu cao nhất đối với nguồn nhân lực.
Với yêu cầu này không phải bất cứ nhân lực nào cũng có và đáp ứng được, mà
chỉ dành riêng cho nhóm nhân lực chủ chốt của tổ chức. Đó là những người có
nhân cách trí tuệ phát triển, giàu tính sáng tạo, có tư duy độc đáo, khả năng dự
báo, suy diễn tốt, có khả năng giải quyết công việc nhanh, chính xác mang lại
hiệu quả cao. Tính sáng tạo của nguồn nhân lực phụ thuộc vào nhiều yếu tố:
trình độ hiện có, môi trường làm việc, điều kiện vật chất và tài chính, sự quan
tâm đến công việc, ý thức trách nhiệm với tổ chức, với cộng đồng xã hội, có
khát vọng tự khẳng định mình,..
- Cùng với những yêu cầu về chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp, nguồn
nhân lực của doanh nghiệp cần kết hợp sức mạnh văn hóa Việt Nam với tri thức
và văn hóa hiện đại thành sức mạnh tổng hợp để tiến vào nền kinh tế tri thức,
thực hiện đi tắt đón đầu nhằm phát triển doanh nghiệp của mình và xây dựng sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa thành công.
1.4. Các hoạt động hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực
1.4.1 Tuyển chọn nguồn nhân lực
Tuyển chọn là quá trình lựa chọn để tìm được những người phù hợp với
18


công việc trong số những người tham gia dự tuyển. Nhiệm vụ của tuyển chọn là
lựa chọn ra người phù hợp nhất với công việc của tổ chức. Để đánh giá được
người phù hợp nhất, các nhà tuyển chọn dựa trên nhiều tiêu chuẩn khác nhau
như trình độ, khả năng chuyên môn, kinh nghiệm và kỹ năng. Vai trò, tầm quan

trọng của tuyển chọn:
- Quyết định sự hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực của tổ chức.
- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức.
- Là biện pháp tác động làm đổi mới văn hóa tổ chức.
Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá và khó quản lý nhất của tổ chức,
tuyển chọn tốt sẽ làm tăng giá trị doanh nghiệp và việc quản lý doanh nghiệp sẽ
dễ dàng hơn.
 Các yêu cầu của tuyển chọn
- Công tác tuyển chọn phải gắn liền với mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức.
- Phải tuyển dụng những người phù hợp với công việc.
- Phải tuyển được những người có tính kỷ luật cao, trung thực và gắn bó
với công việc và tổ chức.
- Phù hợp với văn hóa, sự phát triển của tổ chức.
+ Không vi phạm pháp luật.
 Quy trình tuyển chọn.
- Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển chọn gồm có:
+ Các yếu tố thuộc về tổ chức: Sứ mệnh, mục tiêu; Chiến lược, chính
sách; Cổ đông, công đoàn; Căn hóa tổ chức; Tỷ lệ tuyển chọn.
+ Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài: Khung cảnh kinh tế; Dân số,lực
lượng lao động; Chính sách, pháp luật; Văn hóa xã hội; Đối thủ cạnh tranh;
Khoa học kỹ thuật; Khách hàng; Chính quyền và các đoàn thể.
- Các công cụ tuyển chọn: Các nhà quản trị có thể kết hợp nhiều phương
pháp khác nhau để tuyển chọn nguồn nhân lực: (1) Nghiên cứu đơn xin việc; (2)
Trắc nghiệm; (3) Phỏng vấn; (4) Bài tập tình huống,…
1.4.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học
19