Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Thương mại và Thiết Bị Minh Tâm

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

Ầ

Ả

ỒN NHÂN LỰC TẠI
Ổ

Ầ

Ạ

Ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 60.34.0102

LUẬ

Ờ

Ă

Ạ SĨ

ẢN TR KINH DOANH

ỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. Nguyễn Thị Ngọc

HÀ NỘI, 2016

LỜ

A

OA

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu
ghi trong luận văn là trung thực. Những kết luận khoa học của luận văn chưa
từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
TÁC GIẢ LUẬ

Ầ

Ă


MỤC LỤC
MỞ ẦU .......................................................................................................................... 1
hương 1:

SỞ

Ậ

Ự

Ả

Ồ

Ự ..................................................................................................................... 5
1.1 T ng quan v qu n tr nhân lực................................................................................... 5
1.2 ội ung qu n tr ngu n nhân lực............................................................................... 9
1.3 Các nhân tố nh hưởng tới qu n tr ngu n nhân lực ................................................. 25
1.4

inh nghiệm qu n tr ngu n nhân lực t i một số ông ty thư ng m i và thiết

trong và ngoài nước ........................................................................................................ 29
Tiểu kết hư ng 1 ........................................................................................................... 30
hương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TR NGUỒN NHÂN LỰC
ẠI VÀ THI T B MINH TÂM .............. 31

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦ

2.1. Khái quát v Công ty C phần thư ng m i và thiết b Minh Tâm ......................... 31
Tình hình ngu n nhân lực t i công ty

phần thư ng m i và thiết

2.3. Thực tr ng qu n tr ngu n nhân lực t i công ty

inh Tâm .. 36

phần thư ng m i và thiết

Minh Tâm ........................................................................................................................ 41
4 Đánh giá chung v công tác qu n tr ngu n nhân lực Công ty C phần thư ng

m i và thiết b Minh Tâm ................................................................................................ 54
hương 3:

Ộ

Ự

Ạ

S

Ả

AO
Ổ

Ầ

Ấ

Ồ

Ạ

TÂM................................................................................................................................ 57
1 uan điểm, m c tiêu và đ nh hướng phát triển của công ty C phần thư ng m i
và thiết b Minh Tâm ....................................................................................................... 57
3.2 Gi i pháp nâng cao chất lượng ngu n nhân lực của Công ty C phần thư ng
m i và thiết b Minh Tâm ................................................................................................ 58
3.3 Một số kiến ngh ........................................................................................................ 65

Tiểu kết chư ng ............................................................................................................ 65
K T LUẬN .................................................................................................................... 67
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................ 68
PHỤ LỤC ....................................................................................................................... 68


DANH MỤC CÁC TỪ VI T TẮT

GS

iáo ư

PGS.TS

h

NNL

gu n nhân lực

NXB

hà uất

WB

World Bank

iáo sư Tiến s

n


A
ng

1

ng
ng
ng

Ụ

Ả

ết qu ho t động inh oanh của công ty

35

ố lượng lao động công ty

36

cấu lao động th o giới t nh giai đo n
4

cấu lao động th o độ tu i giai đo n

ng

1 -2015

38

1 - 2015

39

cấu lao động th o trình độ chuyên môn giai đo n

1 -2015

40

ng

Đánh giá công tác chiến lược ế ho ch h a

42

ng

Đánh giá ho t động phân t ch và thiết ế công việc

44

ng

Tình hình tuyển

47

ng

Đánh giá ho t động tuyển

ng qua các năm

Đánh giá ho t động s

ng

47

ng

1

ng

11

hi ph đào t o của công ty năm

ng

1

ố lượng nhân viên được đào t o từ

ng

1

h o sát công tác đào t o t i công ty

ng

14

B ng 2.15

ng lao động

48

1

50
1 -2015

51

Đánh giá thực hiện công việc

51

Tình hình thu nhập nhân viên công ty

53

h o sát chế độ đ i ngộ và ph c lợi t i công ty

B ng 2.16

A
đ 11

Ụ S

Ồ

đ phân t ch công việc
uy trình tuyển

đ 14

ôi trư ng qu n tr tài nguyên ngu n nhân lực

đ 2.2
iểu đ

ng

16

cấu t chức công ty

.1

ác ước tuyển
1

25
33

ng t i công ty

ố lượng lao động công ty giai đo n

12
13

đ 13

đ

53

Ồ

uá trình ế ho ch h a ngu n nhân lực

đ 1

50

45
1 -2015

43


MỞ ẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
gày nay, trong quá trình đ i mới và phát triển, ngu n nhân lực đ u được thừa
nhận là một yếu tố quan trọng nhất, là yếu tố có tính quyết đ nh đến sự thành b i, uy
thế, đ a v , kh năng phát triển b n vững của t chức, doanh nghiệp Do đ các quốc
gia đ u đặt con ngư i vào v trí trung tâm của sự phát triển và đ ra các chính sách,
chiến lược phát triển con ngư i ph c v yêu cầu của hiện t i và tư ng lai
Một công ty hay một t chức nào đ

ù c ngu n tài chính phong phú, ngu n

tài nguyên d i dào với hệ thống máy móc thiết b hiện đ i, kèm theo các công thức
khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích nếu không biết qu n
tr ngu n nhân lực.
Đặc biệt, trong n n kinh tế th trư ng mọi doanh nghiệp đ u ch u sự tác động
bởi một môi trư ng đầy c nh tranh và thách thức Để t n t i và phát triển không có
con đư ng nào khác là ph i qu n tr ngu n nhân lực một cách có hiệu qu . Qu n tr
ngu n nhân lực thành công là n n t ng b n vững cho thành công của mọi ho t động
trong t chức.
Với m c tiêu phát triển Công ty C phần thư ng m i và thiết b Minh Tâm trở
thành một Công ty lớn m nh,

an l nh đ o

ông ty luôn xác đ nh việc nâng cao

hiệu qu qu n tr ngu n nhân lực là chiến lược quan trọng nhất Vì đ là đi u kiện
quyết đ nh để doanh nghiệp có thể đứng vững và c nh tranh thắng lợi trong môi
trư ng c nh tranh hiện nay.
Mặc ù đã rất quan tâm và chú trọng đến qu n tr ngu n nhân lực trong Công
ty, nhưng thực tế chưa đ t được hiệu qu như mong muốn, vẫn còn một số h n chế
cần nhanh chóng khắc ph c để giúp Công ty phát triển th o đ ng m c tiêu chiến
lược đ đ ra. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đ này, với những kiến thức
đ được học, Tác gi quyết đ nh chọn đ tài: “ u n tr ngu n nhân lực t i ông ty
C Phần Thư ng m i và Thiết

inh Tâm làm đ tài Luận văn th c s

2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Ngu n nhân lực (NNL) có vai trò rất quan trọng quyết đ nh đến thành công
hay thất b i đối với ho t động của một doanh nghiệp. Qu n tr ngu n nhân lực tốt sẽ

1


giúp cho doanh nghiệp ho t động và phát triển b n vững. Chính vì tầm quan trọng
của công tác qu n tr

, nên đ c nhi u đ tài nghiên cứu, sách báo, t p chí

xoay quanh vấn đ này. Có thể kể đến một số công trình sau:
Giáo trình: Qu n lý Ngu n nhân lực trong t chức của tác gi

guyễn Ngọc Quân,

Nguyễn Tấn Th nh dành một chư ng n i v đào t o và phát triển ngu n nhân lực.

Đ tài hoa học cấp nhà nước: “ hiến lược phát triển ngu n nhân lực của Việt
am của

guyễn Tuyết

ai ộ

ế

o ch Đầu tư đ ch ra tầm quan trọng, m c

tiêu và đ nh hướng phát triển ngu n nhân lực của ước ta
Luận án Tiến sỹ kinh tế: “ i i pháp nâng cao chất lượng ngu n nhân lực ph c
v nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đ i h a đất nước của han Thanh Tâm đi sâu
nghiên cứu một số nhóm gi i pháp nhằm nâng cao chất lượng ngu n nhân lực ph c
v sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đ i h a đất nước
Luận văn “Thực tr ng qu n tr ngu n nhân lực t i công ty T
Xây dựng Đông

uang

t i công ty T

Thư ng m i xây dựng Đông

Thư ng m i

luận văn đ tìm hiểu v công tác qu n tr ngu n nhân lực
uang và đưa ra một số gi i pháp

nhằm nâng cao chất lượng công tác qu n tr ngu n nhân lực t i công ty.
uận văn “ i i pháp hoàn thiện công tác qu n tr ngu n nhân lực t i ông ty
phần Thiết

Điện tới năm

uận văn đ hệ thống h a những vấn đ lý

luận v nhân lực và qu n tr ngu n nhân lực t i ông ty Đ ng th i, hân t ch, đánh
giá thực tr ng công tác qu n tr ngu n nhân lực t i ông ty trong các năm qua Đ
xuất đ nh hướng và một số gi i pháp c thể nhằm hoàn thiện công tác qu n tr
ngu n nhân lực, gi p cho ông ty c được đội ngũ lao động chất lượng cao trong
th i gian tới
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1 Mục đích nghiên cứu
Trên c cở những vấn đ lý luận chung v nhân lực, luận văn phân t ch
thực tr ng qu n tr ngu n nhân lực t i ông ty

phần thư ng m i và thiết b

inh

Tâm Từ đ r t ra những thành tựu, h n chế và những nguyên nhân h n chế, đ xuất
gi i pháp nhằm nâng cao chất lượng ngu n nhân lực t i
m i và thiết b Minh Tâm.

2

ông ty

phần thư ng


3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu
Hệ thống h a c sở lý luận và thực tiễn v qu n tr ngu n nhân lực.
hân t ch, đánh giá thực tr ng qu n tr ngu n nhân lực t i

ông ty

phần

thư ng m i và thiết b Minh Tâm.
Đ xuất một số gi i pháp nâng cao chất lượng ngu n nhân lực t i Công ty C
phần thư ng m i và thiết b Minh Tâm.
ối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.

ối tượng nghiên cứu

4.1

Công tác qu n tr ngu n nhân lực t i ông ty

phần thư ng m i và thiết b

Minh Tâm.
4.2 Phạm vi nghiên cứu
Không gian nghiên cứu:

ghiên cứu công tác qu n tr ngu n nhân lực được

thực hiện t i Công ty C phần thư ng m i và thiết b Minh Tâm.
Th i gian nghiên cứu: từ năm

13 đến năm

1

5 . hương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
hư ng pháp thu thập tài liệu s cấp:
hư ng pháp đi u tra kh o sát: tác giá thiết kế mẫu phiếu đi u tra kh o sát
bằng b ng câu hỏi. Đối tượng đi u tra: Cán bộ-công nhân viên trong Công ty.
hư ng pháp thu thập tài liệu thứ cấp:
Để có dữ liệu thứ cấp cho luận văn, tác gi tiến hành nghiên cứu các tài
liệu chính của công ty g m các ho t động đang iễn ra trong nội bộ, các quy đ nh
công ty, các báo cáo tài chính từ năm

1 đến năm

1 …các giáo trình trong và

ngoài nước , các website nhằm thu thập được nhi u thông tin, dữ liệu chính xác v
tình hình ho t động của công ty.
hương pháp sử lý số liệu:
phư ng pháp thống kê số liệu: T ng hợp số liệu của đ n v có liên quan
đến công tác nâng cao chất lượng ngu n nhân lực như số lượng nhân viên, c cấu,
trình độ đào t o, giới tính, tu i…
hư ng pháp so sánh: s d ng so sánh để đối chiếu các số liệu liên quan đến
chất lượng ngu n nhân lực giữa các kỳ và năm ho t động của công ty.…

3


6.

nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

Hệ thống hóa một số vấn đ lý luận và thực tiễn v qu n tr ngu n nhân lực.
Đánh giá thực tr ng ngu n nhân lực t i Công ty C phần thư ng m i và thiết
b Minh Tâm trong th i gian qua.
Đ xuất một số gi i pháp nhằm nâng cao chất lượng ngu n nhân lực t i Công
ty C phần thư ng m i và thiết b Minh Tâm.
7 . ơ cấu của luận văn
Bao g m phần mở đầu và

chư ng với các phần ch nh sau đây:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
thương mại và thiết bị Minh Tâm
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty
cổ phần thương mại và thiết bị Minh Tâm

4


hương 1
SỞ
1.1

Ậ

Ự

Ả

Ồ

Ự

ổng quan về quản trị nh n lực

Khái niệm ngu n nhân lực hiện nay không còn xa l đối với n n kinh tế. Tuy
nhiên, cho đến nay quan niệm v vấn đ này vẫn còn rất nhi u những ý kiến và
quan điểm khác nhau tùy theo những m c tiêu hác nhau mà ngư i ta có những
nhận thức khác nhau v ngu n nhân lực.
Hiểu một cách nôm na và đ n thuần nhất thì từ
ngu n lực, là ti m năng, là sức m nh

Â

là ngư i, LỰC là

hư vậy, nhân lực chính là ti m năng con

ngư i.
Ngu n nhân lực là toàn bộ kh năng v sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong
t chức, bất kể vai trò của họ là gì. Theo ý kiến này, n i đến ngu n nhân lực là nói
đến sức óc, sức bắp th t, sức thần kinh và nhìn nhận các kh năng này ở tr ng thái

t nh [11, tr.263].
Có ý kiến hác cho rằng, ngu n nhân lực là t ng hợp cá nhân những con
ngư i c thể tham gia vào quá trình lao động, là t ng thể các yếu tố v vật chất và
tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Khác với quan niệm trên, ở đây đ
xem xét vấn đ ở tr ng thái lao động.
Tùy th o cách hiểu và cách tiếp cận hác nhau mà c cách nhìn nhận hác
nhau v
động c

, th o giác độ v mô thì ngu n nhân lực là ân số trong độ tu i lao
h năng lao động T ng c c thống ê hi t nh toán ngu n nhân lực x hội

c n ao g m c những ngư i ngoài tu i lao động đang làm vi c trong các ngành
inh tế quốc ân

giác độ vi mô trong oanh nghiệp thì

là lực lượng lao

động của từng oanh nghiệp, là số ngư i c trong anh sách của oanh nghiệp o
oanh nghiệp tr lư ng
Theo Ph m Minh H c: Ngu n nhân lực cần ph i hiểu là t ng thể các ti m
năng của ngư i lao động của một nước hay một đ a phư ng sẵn sàng tham gia một
công việc nào đ [2, tr.269].

5


Theo khái niệm của Liên hiệp quốc: Ngu n nhân lực là trình độ lành ngh , là
kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngư i hiện có thực tế hoặc ti m

năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đ ng [14, tr.3].
Theo T chức ao động quốc tế, ngu n nhân lực là toàn bộ số ngư i trong độ
tu i có kh năng tham gia lao động, đượ c hiểu: Th o ngh a rộng, ngu n nhân lực là
ngu n cung cấp sức lao động cho s n xuất xã hội, cung cấp ngu n lực con ngư i
cho sự phát triển; th o ngh a h p, ngu n nhân lực là kh năng lao động của xã hội,
là ngu n lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao g m các nh m ân cư trong độ
tu i lao động, có kh năng tham gia quá trình lao động, s n xuất xã hội, tức là toàn
bộ các cá nhân có thể tham gia quá trình lao động [5, tr.40].
hư vậy, có thể thấy có rất quan điểm và góc nhìn khác nhau v khái niệm của
ngu n nhân lực. Từ những khái niệm trên, có thể hiểu:
Ngu n nhân lực là t ng hợp những năng lực, sức m nh hiện có thực tế và ưới
d ng ti m năng của lực lượng ngư i, mà trước hết, là lực lượng lao động đang và
sẵn sàng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Bao g m
những ngư i có kh năng lao động, tay ngh thành th o, có phẩm chất tốt đ p, được
đào t o, b i ưỡng và phát huy trình độ, ỹ năng nhằm t o giá tr gia tăng và năng
lực c nh tranh cho t chức,

uốc gia của ngư i lao động Với quan niệm như trên,

ngu n nhân lực g m 3 yếu tố c

n: số lượng, chất lượng và c cấu [9, tr.7].

Do đ , c thể nói ngu n nhân lực trong doanh nghiệp bao g m tất c những
ngư i lao động làm việc trong doanh nghiệp, bao g m số lượng, c cấu và chất
lượng ngu n lực (thể lực, trí lực và tâm lực).
h i ni m Quản trị nguồn nh n lực
Trên th trư ng ngày nay, các oanh nghiệp đang ph i đ i mặt với cuộc c nh
tranh gay gắt, các oanh nghiệp ph i tăng cư ng tối đa hiệu qu công tác án hàng
và cung cấp

phẩm và

ch v

Đi u này đ i hỏi họ cần ph i quan tâm tới chất lượng s n

ch v cung câp, các phư ng thức

lý nội ộ hiệu qu

ar ting hiệu qu và quy trình qu n

Để đ t được các m c tiêu của oanh nghiệp đ ra, họ cần ựa

vào tài s n lớn nhất của mình là ngu n nhân lực Vấn đ cấp thiết đối với oanh
nghiệp là làm sao qu n tr ngu n nhân lực đ t hiệu qu cao

6


thể hiểu qu n tr ngu n nhân lực theo nhi u g c độ khác nhau:
g c độ t chức quá trình lao động thì: Qu n tr ngu n nhân lực là l nh vực
th o õi hướng dẫn, đi u ch nh, kiểm tra sự trao đ i chất (năng lượng, thần kinh,
bắp th t) giữa con ngư i với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công c lao động, đối
tượng lao động, năng lượng…) trong quá trình t o ra của c i vật chất và tinh thần để
thỏa mãn nhu cầu của con ngư i và xã hội nhằm duy trì, b o vệ và phát triển ti m
năng của con ngư i [4, tr.4].
Với tư cách là một trong các chức năng c

n của quá trình qu n tr thì “qu n

tr ngu n nhân lực bao g m các việc từ ho ch đ nh, t chức, ch huy, phối hợp và
kiểm soát các họat động liên quan đến việc thu hút, s d ng và phát triển ngư i lao
động trong t chức [4, tr.4].
Qu n tr ngu n nhân lực là mọi ho t động nhằm đ ng g p có hiệu qu của cá
nhân vào m c tiêu của t chức trong hi đ ng th i cố gắng đ t được các m c tiêu
của xã hội và m c tiêu của các nhân.
Qu n tr ngu n ngu n nhân lực được xem là một khoa học, là một nghệ thuật,
là một tập hợp các ho t động có ý thức nhằm nâng cao hiệu qu của một t chức,
bằng cách nâng cao hiệu qu lao động của mỗi thành viên của t chức đ

ghệ

thuật đ là cho những m c tiêu của t chức và những mong muốn của nhân viên
tư ng hợp với nhau và cùng đ t được. Hay nói cách khác, qu n tr ngu n nhân lực
sẽ ph i đáp ứng và thỏa mãn một cách hài hòa lợi ích của c t chức và các nhân
viên của t chức đ
Qu n tr ngu n nhân lực làm cho những mong muốn của doanh nghiệp và
mong muốn của nhân viên tư ng hợp với nhau và cùng đ t đến m c tiêu. Nhân viên
trông đợi từ phía doanh nghiệp một mức lư ng tho đáng, đi u kiện làm việc an
toàn, sự gắn bó với t chức, những nhiệm v có tính thách thức, trách nhiệm và
quy n h n. Mặt khác, với tư cách là chủ lao động mong muốn nhân viên của mình
sẽ tuân thủ quy đ nh t i n i làm việc và các chính sách kinh doanh, thực hiện tốt
mọi nhiệm v , đ ng g p sáng iến vào các m c tiêu kinh doanh, ch u trách nhiệm
v c việc tốt và việc dở, liêm khiết và trung thực.

7


Theo Nguyễn Ngọc Quân trong cuốn Giáo trình Qu n lý ngu n nhân lực trong

t chức (tái

n lần

năm

1 ): Qu n tr ngu n nhân lực là tất c mọi ho t động

của t chức nhằm xây dựng, s d ng, duy trì và phát triển một lực lượng lao động
sao cho phù hợp với công việc của t chức c v số lượng và chất lượng.
T m l i , qu n tr ngu n nhân lực là công tác qu n lý con ngư i trong ph m vi
nội ộ một t chức, là các đối x của t chức với ngư i lao động nhằm đáp m c tiêu
của t chức và cá nhân
1.1.2
Qu n tr ngu n nhân lực đ cập đến các yếu tố như quy ho ch, qu n lý và
nâng cao năng lực ngu n nhân lực; xác đ nh, phát triển và duy trì kiến thức và năng
lực của ngư i lao động; khuyến khích sự tham gia và trao quy n cho ngư i lao
động. Tất c các yếu tố này đ u c tác động tới kết qu kinh doanh bởi nhân lực là
một lo i tài s n cố đ nh chính của doanh nghiệp.
Qu n tr ngu n nhân lực là khoa học v qu n tr con ngư i đ ng vai tr quan
trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của t chức hay doanh nghiệp. Một t chức,
doanh nghiệp có thể tăng lợi thế c nh tranh của mình bằng cách s d ng ngư i lao
động một cách hiệu qu , tận d ng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đ t
được các m c tiêu đ đặt ra. Qu n tr ngu n nhân lực nhằm m c đ ch tuyển chọn
được những ngư i c năng lực, nhanh nh y và cống hiến trong công việc, qu n lý
ho t động và h n thưởng kết qu ho t động cũng như phát triển năng lực của họ
h nh vì vai tr quan trọng của ngu n nhân lực nên qu n tr ngu n nhân lực là l nh
vực quan trọng đối với mọi oanh nghiệp
1.1.3
Tất c các ho t động của qu n tr ngu n nhân lực nhằm cung cấp cho doanh

nghiệp một lực lượng lao động có hiệu qu , trên c sở th c đẩy sự đ ng g p có hiệu
suất của từng ngư i lao động đối với doanh nghiệp. Nói cách khác, m c tiêu của
qu n tr ngu n nhân lực là: Nâng cao sự đ ng g p c hiệu qu của ngư i lao động
đối với doanh nghiệp để giúp cho doanh nghiệp có thể s d ng được tốt nhất ngu n
nhân lực hiện c , đáp ứng được các yêu cầu công việc trước mắt và trong tư ng lai
của doanh nghiệp cũng như yêu cầu phát triển cá nhân của ngư i lao động, cung

8


cấp cho t chức ngư i lao động được đào t o tốt và c động c m nh mẽ, đáp ứng
nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, t o đi u iện cho nhân viên được phát huy tối
đa năng lực cá nhân, được động viên nhi u nhất t i n i làm việc, trung thành, tận
t y với oanh nghiệp [13, tr.9].
1.2

ội ung quản trị nguồn nh n lực

1.2.1.
Lập kế ho ch nhân lực là một trong những nội dung chủ yếu và hết sức quan
trọng đối với qu n tr doanh nghiệp. Khi doanh nghiệp đ c m c tiêu, có các ngu n
lực để thực hiện m c tiêu, có kế ho ch, chiến lược để thực hiện các m c tiêu đ thì
ai sẽ là ngư i thực hiện và thực hiện như thế nào? on ngư i hay nói cách khác là
ngu n nhân lực chính là các yếu tố chủ chốt trong ho t động của doanh nghiệp, từ
việc s n xuất inh oanh đến qu n lý đ u cần con ngư i mới có thể thực hiện được.
ua đ ch ng ta c thể thực hiện được tất c ho t động của doanh nghiệp đ t được
m c tiêu như mong muốn thì kế ho ch ngu n nhân lực có vai trò vô cùng to lớn.
ế ho ch ngu n nhân lực là quá trình đánh giá, xác đ nh nhu cầu v

để

đáp ứng m c tiêu công việc của t chức và xây ựng các ế ho ch lao động để đáp
ứng được các nhu cầu đ [4, tr.62].
Th o h m

inh

c, “ ập ế ho ch ngu n nhân lực là quá trình nghiên cứu,

xác đ nh nhu cầu ngu n nhân lực, đưa ra các ch nh sách và thực hiện các chư ng trình,
ho t động

o đ m cho đ n v c đủ ngu n nhân lực với các phẩm chất, ỹ năng phù

hợp để thực hiện công việc c năng suất, chất lượng và hiệu qu cao [3, tr27].
ập ế ho ch ngu n nhân lực hông ch đ n thuần ch ý đến việc ự áo và
tuyển đủ số lượng nhân viên cần thiết

ập ế ho ch ngu n nhân lực gi p cho đ n

v thấy rõ phư ng hướng, cách thức qu n lý ngu n nhân lực của mình,

o đ m cho

đ n v c được đ ng ngư i đ ng việc, vào đ ng th i điểm cần thiết và linh ho t đối
ph với những thay đ i của môi trư ng ên ngoài
a trình xây ựng chiến lược ế ho ch ngu n nhân lực cần được thực hiện
trong mối liên hệ mật thiết với quá trình ho ch đ nh và thực hiện các chiến lược và
ch nh sách inh oanh của oanh nghiệp

9

ập ế ho ch là một quá trình xác đ nh


hiện t i oanh nghiệp đang ở v tr nào, oanh nghiệp mong muốn đ t được v tr
nào và ằng cách nào để oanh nghiệp đ t được v tr đ
Để lập ế ho ch nhân lực, ngoài việc phân t ch công việc cần thực hiện một số
nội ung sau: [9, tr.15].
Thứ nhất: Ph n tích hi n trạng nguồn nh n lực trong doanh nghi p.
hân t ch hiện tr ng ngu n nhân lực nhằm xác đ nh được các điểm m nh, yếu,
những h

hăn, thuận lợi của oanh nghiệp

u n tr ngu n nhân lực trong oanh

nghiệp ao g m các yếu tố:
gu n nhân lực: số lư ng, c

cấu, trình độ, ỹ năng ngh nghiệp, inh

nghiệm, h năng hoàn thành nhiệm v và các phẩm chất cá nhân hác như: mức độ
nhiệt tình, tận tâm, sáng iến trong công việc
cấu t chức: lo i hình t chức, phân công chức năng, quy n h n giữa các
ộ phận c cấu trong oanh nghiệp
ác ch nh sách như: tuyển

ng, đào t o,

i ưỡng, h n thưởng

u n tr ngu n nhân lực là t ng hợp các quá trình thu h t, đào t o, phát triển
và uy trì ngu n nhân lực trong oanh nghiệp Việc phân t ch qu n tr ngu n nhân
lực của oanh nghiệp đ i hỏi ph i đặt các yếu tố của hệ thống và quá trình ho t
động qu n tr ngu n nhân lực trong môi trư ng làm việc c thể với các yếu tố: công
việc, phong cách l nh đ o, các giá tr văn h a, tinh thần trong oanh nghiệp

ết

qu ho t động của qu n tr nhân lực cần ph i được ph n ánh ở c hiệu qu làm việc
của t chức oanh nghiệp lẫn hiệu qu làm việc của cá nhân trong oanh nghiệp
iệu qu qu n tr ngu n nhân lực trong oanh nghiệp thư ng được thể hiện
thông qua các ch tiêu: năng suất lao động, giá tr gia tăng ình quân đầu ngư i, chi
ph lao động, mức độ s

ng quỹ th i gian ình quân lao động, tỷ lệ ngh việc

trong nhân viên, mức độ thỏa m n của nhân viên đối với công việc, mức độ vắng
mặt, ý thức thực hiện ỷ luật lao động

[9, tr.16].

Thứ hai: Dự b o nhu cầu nguồn nh n lực
Vấn đ

ự áo nhu cầu ngu n nhân lực của oanh nghiệp thư ng áp

ng cho

các m c tiêu, ế ho ch ài h n và được thực hiện trên c sở của các ự áo v
cung, cầu ngu n nhân lực

hu cầu ngu n nhân lực ựa trên các yếu tố như:

10

hối


lượng công việc cần thực hiện, Trình độ trang

ỹ thuật và h năng thay đ i v

công nghệ ỹ thuật, ự thay đ i v t chức hành ch nh làm nâng cao năng suất lao
động như: luân phiên thay đ i công việc, làm phong ph nội ung công việc, ...
ác t chức c thể s

ng các phư ng pháp đ nh lượng hoặc phư ng pháp

đ nh t nh để ự áo nhu cầu nhân viên [9, tr.16].
hư ng pháp phân t ch xu hướng: nghiên cứu nhu cầu nhân viên trong các
năm qua để ự áo nhu cầu nhân viên giai đo n tới
đ nh hướng, ém ch nh xác o ự áo ch
phát triển chung, thư ng ch áp

hư ng pháp này mang t nh

ựa vào yếu tố th i gian và xu hướng

ng cho những n i c tình hình s n xuất inh

oanh n đ nh
hư ng pháp phân t ch trong tư ng quan: ự áo nhu cầu nhân viên ằng
cách s

ng hệ số tư ng quan giữa một đ i lượng v quy mô s n xuất inh oanh

và số lượng nhân viên cần thiết tư ng ứng

hư ng pháp này ém ch nh xác o

hông t nh đến thay đ i chất lượng nhân viên và sự thay đ i công nghệ, t chức ỹ
thuật của oanh nghiệp
hư ng pháp đánh giá của các chuyên gia: phư ng pháp này s
trong thực tiễn và c vai tr quan trọng trong ự áo nhân viên

ng rộng r i

ác chuyên gia ự

áo nhu cầu nhân viên trên c sở đánh giá phân t ch nh hưởng của các yếu tố môi
trư ng và h năng th ch ứng của oanh nghiệp trong việc nâng cao chất lượng của
các s n phẩm,

ch v

hân t ch quan hệ cung – cầu lao động: cân đối giữa nhu cầu và h năng nhân
sự, thư ng x y ra

trư ng hợp: nhu cầu lớn h n h năng, nhu cầu nhỏ h n h

năng, nhu cầu ằng h năng Với mỗi trư ng hợp, oanh nghiệp sẽ c những ch nh
sách và ế ho ch ứng x th ch hợp
ây ựng ch nh sách, chư ng trình ế ho ch thu h t lao động: các ch nh sách
được áp

ng thư ng gắn li n với việc c i tiến hệ thống t chức sắp xếp ố tr hợp

lý lao động, các ch nh sách v x hội đối với ngư i lao động như: đào t o, thăng
tiến, thuyên chuyển, hưu tr
ế ho ch thực hiện chia làm

trư ng hợp: thừa lao động và thiếu lao động

Trư ng hợp thiếu lao động, nếu thiếu v số lượng thì cần xây ựng ế ho ch tuyển

11


ng ên ngoài, nếu thiếu v chất lượng thì cần ố tr sắp xếp l i, thuyên chuyển,
i ưỡng thêm Trư ng hợp thừa lao động c thể áp
tuyển

ng các iện pháp h n chế

ng, gi m gi làm, gi m iên chế, ngh việc t m th i, ngh hưu sớm
Quá trình kế ho ch hóa ngu n nhân lực được thể hiện ở s đ 1.1

hân t ch

môi trư ng,
xác đ nh
m c tiêu,
lựa chọn
chiến lược

Dự áo
phân t ch
công

Dự áo
xác đ nh
cầu
h nh
sách

hân t ch
hiện tr ng
NNL

hân t ch
cung cầu,
h năng
đi u ch nh

ế ho ch

Thực hiện
-Thu h t
- Đào t o và

phát triển
- Tr công,
ch th ch
- uan hệ
lao động

iểm tra,
đánh giá
thực hiện

ơ ồ1.1: Qu tr nh ế hoạch h a nguồn nh n lực
( gu n: à Văn ội (2011), quản trị nguồn nh n lực, x thống ê, trang

).

1.2.2 Phân tích và thi t k công vi c
hân t ch công việc là một công c c
trong oanh nghiệp

n nhất của qu n tr ngu n nhân lực

hân t ch công việc là ti n đ cho quá trình tuyển

c sở cho việc ố tr nhân sự phù hợp

ng nhân sự, là

ếu hông iết phân t ch công việc nhà qu n tr

hông thể tuyển chọn đ ng nhân viên, ố tr đ ng ngư i đ ng việc [9, tr.11].

hân t ch công việc là quá trình thu thập, đánh giá và t chức một cách c hệ
thống các thông tin trong công việc
hân t ch công việc cung cấp các các thông tin v những yêu cầu, đặc điểm
của công việc như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như
thế nào và t i sao; các lo i máy m c trang

ng c cần thiết nào hi thực hiện

công việc; các mối quan hệ với cấp trên và với đ ng nghiệp trong công việc

hông

iết phân t ch công việc, nhà qu n tr sẽ hông thể t o ra sự phối hợp đ ng ộ giữa
các ộ phận c cấu trong oanh nghiệp, hông thể đánh giá ch nh xác được yêu cầu
của các công việc o đ

hông thể tuyển được nhân viên cho đ ng ngư i đ ng việc,
12


hông thế đánh giá được đ ng năng lực thực hiện công việc của nhân viên o đ
hông thể tr lư ng,

ch th ch họ

p th i, ch nh xác

đ phân t ch công việc được thể hiện ưới đây
hân t ch công việc

ng mô t
công việc

ng tiêu chuẩn
công việc

Tuyển ng,
chọn lựa

Đào t o,
huấn luyện

Đánh giá
nhân viên

ác đ nh
giá tr
công việc

Tr công,
h n thưởng

ơ ồ 1.2: ơ ồ ph n tích c ng vi c
(Ngu n:

à Văn

ội (

),

i o tr nh Quản trị nguồn nh n lực,

x

ưu điện.

Trang 26).
ội ung trình tự thực hiện phân t ch công việc thư ng hông giống nhau
trong các oanh nghiệp Th o D ssl r, quá trình phân t ch công việc thực hiện g m
ước sau đây [9, tr.12]
ước 1:

ác đ nh m c đ ch của phân t ch công việc từ đ xác đ nh các hình

thức thu thập thông tin phân t ch công việc hợp lý nhất
ước : Thu thập các thông tin c
chức, các văn

n c sẵn trên c sở của các s đ t

n v m c đ ch yêu cầu, chức năng quy n h n của oanh nghiệp và

ộ phận c cấu hoặc s đ quy trình công nghệ và

ng mô t công việc cũ (nếu c )

ước : họn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm th n chốt để thực hiện
phân t ch công việc nhằm gi m ớt th i gian và tiết iệm h n trong thực hiện phân
t ch công việc tư ng tự như nhau

ước 4: Áp

ng các phư ng pháp hác nhau để thu thập thông tin phân t ch

công việc Tùy th o yêu cầu v mức độ ch nh xác và chi tiết của thông tin cần thu
thập, tùy th o từng lo i hình công việc và h năng v tài ch nh của oanh nghiệp
c thể s

ng một hoặc ết hợp các phư ng pháp thu thập thông tin phân t ch công

việc như: phỏng vấn,

ng câu hỏi và quan sát

13


ước :

iểm tra, xác minh t nh ch nh xác của thông tin

hững thông tin

thu thập để phân t ch công việc cần được iểm tra l i v mức độ ch nh xác và đầy
đủ thông qua ch nh các nhân viên thực hiện công việc hoặc các v l nh đ o, c trách
nhiệm giám sát thực hiện công việc đ
ước 6: Xây dựng b ng mô t công việc và b ng tiêu chuẩn công việc.
ác tư liệu và thông tin thu thập được trong quá trình phân t ch công việc sẽ
được hệ thống h a và trình ày ưới

ng các

n mô t công việc và

n tiêu

chuẩn công việc
n tiêu chuẩn công việc: là văn

n liệt ê các chức năng, nhiệm v , các

mối quan hệ trong công việc, các đi u iện làm việc, yêu cầu iểm tra giám sát và
các tiêu chuẩn cần đ t được hi thực hiện công việc
*Bản m tả c ng vi c thường gồm c c nội dung sau:
1) hận iện công việc g m c : tên công việc, m số của công việc, cấp ậc
công việc, nhân viên thực hiện công việc, cán ộ l nh đ o, giám sát tình hình thực
hiện công việc, ngư i thực hiện và phê uyệt

ng mô t công việc

) T m tắt công việc: ao g m các câu mô t ch nh xác, nêu rõ ngư i lao
động ph i làm gì, thực hiện các nhiệm v và trách nhiệm như thế nào, t i sao ph i
thực hiện công việc đ
)

ác mối quan hệ trong thực hiện công việc: nên ghi rõ mối quan hệ của

ngư i thực hiện công việc với những ngư i hác ở trong và ngoài oanh nghiệp
4)

hức năng, trách nhiệm trong công việc: nên liệt ê từng chức năng

ch nh, sau đ gi i th ch các công việc c thể cần thực hiện các chức năng ch nh đ
*Bản tiêu chuẩn c ng vi c: Là văn

n liệt ê tất c các yêu cầu chủ yếu đối

với nhân viên thực hiện công việc Do các công việc rất đa

ng nên yêu cầu chủ

yếu đối với nhân viên thực hiện công việc cũng đa

hững yếu tố ch nh

thư ng đ cập đến trong

ng

n tiêu chuẩn công việc là: Trình độ văn h a, chuyên

môn, trình độ ngo i ngữ c liên quan đến công việc,

ỹ năng, inh nghiệm, các đặc

điểm cá nhân c liên quan đến thực hiện công việc như: t nh trung thực, h năng
h a đ ng cùng mọi ngư i, sở th ch cá nhân
Doanh nghiệp cần thực hiện phân t ch công việc làm c sở hoa học cho việc
lo i

các công việc ch ng chéo, ém hiệu qu trong ho t động đ ng th i làm c

sở cho việc đ nh iên nhân sự

14


động

1.2.3 Tuyển d
Tuyển

ng lao động là quá trình phân t ch, thu h t, nghiên cứu, lựa chọn và

quyết đ nh tiếp nhận một cá nhân vào một v tr của t chức
tuyển

c đ ch của một cuộc

ng là rất rõ ràng: trong số những ngư i tham gia ự tuyển, oanh nghiệp sẽ

tim được một hoặc một số ngư i phù hợp nhất với các tiêu ch và yêu cầu của v tr
cần tuyển [4, tr.53].
Để quá trình tuyển

ng c hiệu qu , c ngh a là tìm đ ng ngư i cho công

việc đ i hỏi các t chức ph i đầu tư th i gian, inh ph và công sức, đ ng th i ph i
xây ựng một quy trình tuyển
Việc tuyển

ng hoa học và hiệu qu

ng lao động của oanh nghiệp thư ng ựa vào

ngu n ch nh

là ên trong (nội ộ) và bên ngoài.
*Nguồn bên trong: (nội bộ)
à những ngư i đang làm việc ên trong oanh nghiệp nhưng muốn hoặc c
thể thuyên chuyển hay đ

t vào một v tr mới Để nắm được ngu n này các nhà

qu n tr ph i lập các lọa h s

hác nhau như h s nhân sự, h s phát triển nhân

sự, h s sắp xếp l i nhân sự Việc tuyển

ng lao động từ ngu n nội ộ c nhi u

ưu điểm
Thứ nhất: ho phép s

ng hiệu qu h n ngu n nhân lực hiện c , cùng th i

gian và sự phát triển của oanh nghiệp sẽ c một ộ phận lao động hông th ch hợp
với công việc cũ hoặc ư thừa nhưng oanh nghiệp chưa thể th i h i được vì nhi u
lí do khác nhau.

Thứ hai: T o c hội thăng tiến cho mọi ngư i, ngư i lao động làm việc hăng
say h n,

ch th ch họ sáng t o và t o hiệu suất cao h n

Thứ ba: Nhân viên của oanh nghiệp sẽ ễ àng, thuận lợi h n trong việc
thực hiện công việc, nhất là trong th i gian đầu ở cư ng v trách nhiệm mới

ọđ

làm qu n, hiểu được m c tiêu inh oanh của oanh nghiệp, o đ mau ch ng th ch
nghi với đi u iện làm việc mới và iết cách tìm ra cách thức để đ t được m c tiêu
đ gi p oanh nghiệp tiết iệm được chi ph tuyển

ng và đào t o nhân viên mới

Tuy nhiên hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc trong
oanh nghiệp cũng c thể gây ra một số h
Thứ nhất: Việc tuyển

hăn như sau:

ng lao động vào chức v trống trong oanh nghiệp

th o iểu thăng chức nội ộ c thể gay ra hiện tượng chai lì, s cứng o các nhân

15


viên được thăng chức đ qu n với cách làm việc của cấp trên trước đây, họ sẽ ập

huôn vì thế mất đi sự sáng t o, hông ấy lên được ầu hông h thi đua mới
Đi u này rất nguy hiểm nếu oanh nghiệp đang ở trong tình tr ng trì trệ, ho t động
ém hiệu qu
Thứ hai: Trong oanh nghiệp ể hình thành các nh m “ứng viên hông
thành công , họ là những ngư i ứng c vào một chức v nào đ c n trống nhưng
hông được tuyển chọn, từ đ c tâm lý hông ph c l nh đ o, ất hợp tác với l nh
đ o mới, ễ chia è phái, mất đoàn ết, h làm việc
*Nguồn bên ngoài
gu n tuyển

ng ên ngoài của các oanh nghiệp thư ng là:

H thống cơ sở ào tạo: Các trư ng Đ i học, cao đẳng, trung cấp chuyên
nghiệp và các c sở

y ngh ,

ngày càng trở thành n i cung cấp lao động quan

trọng c chất lượng cao cho các t chức, oanh nghiệp
C c cơ quan tuyển dung: Khi th trư ng lao động phát triển ngày càng c
nhi u t chức chuyên trách việc tuyển

ng nhân sự cho các oanh nghiệp ở nước

ta hiện này, các t chức này thư ng ho t động ưới

ng oanh nghiệp hay các

trung tâm tư vấn và giới thiệu việc làm.

ự giới thi u cửa người quen
C c ứng viên tự nộp ơn xin vi c: Đây là ngu n ứng viên đáng ể v số
lượng tuy nhiên hông ph i l c nào họ cũng là những ứng viên mà oanh nghiệp
cần tìm
ình thức tuyển

ng lao động từ ên ngoài oanh nghiệp c một số ưu

điểm sau:
Thứ nhất:

i p oanh nghiệp thu h t được nhi u chuyên gia, nhân viên giỏi

để tuyển chọn vào các chức anh phù hợp
Thứ hai:

ng viên mới thư ng tỏ ra năng n , chứng minh h năng làm việc

của mình ằng công việc c thể cho nên hiệu qu s

ng lao động rất cao

Thứ ba: Doanh nhiệp gặp được những ngư i được trang

những iến thức

tiên tiến và c hệ thống; những ngư i từ ngu n này thư ng c cách nhìn mới đối
với t chức, họ c

h năng làm thay đ i cách làm cũ của t chức mà hông sợ

những ngư i trong t chức ph n ứng;

16


ặc ù hình thức tuyển

ng lao động từ ên ngoài oanh nghiệp c những

ưu điểm nêu trên nhưng hình thức này vẫn c n một số nhược điểm c n t n t i đ là
h i mất th i gian để hướng ẫn họ làm qu n với công việc
tuyển ngư i ở ên ngoài t chức (nhất là trong việc đ

ếu thư ng xuyên

t, thăng chức) thì sẽ gây

tâm lý thất vọng cho những ngư i trong t chức vì họ ngh rằng họ sẽ hông c c
hội được thăng tiến, và sẽ n y sinh nhi u vấn đ phức t p hi thực hiện các m c
tiêu của t chức
goài ra c n ch ý tới một số rủi ro c thể x y ra ởi vì những ỹ năng của
các ứng viên này mới ch

ừng ở

ng ti m năng n chưa được thể hiện trực tiếp ra

ên ngoài o đ ngư i được tuyển mộ sẽ hông đáp ứng được ngay cho công việc
huẩn

tuyển

ng

Thông áo tuyển

ng

Thu nhận, nghiên cứu h s
hỏng vấn s

ộ

iểm tra, trắc nghiệm
hỏng vấn lần hai
ác minh, đi u tra
hám sức hỏ
aơquyết
đ nh
tuyển
ng dụng
ồ 1.3:
Quy
trình tuyển
( gu n: Trần im Dung (
ọi quy trình tuyển
thông áo tuyển

11), quản trị nguồn nh n lực, x t ng hợp, Tr 111).

ng đ u thực hiện th o các ước: chuẩn

ng, thu nhận h s , phỏng vấn s

ng,

ộ, iểm tra, phỏng vấn lần

hai, xác minh, đi u tra, hám sức hỏ và ra quyết đ nh tuyển
17

tuyển

ng Tuy nhiên,


hông ph i mọi oanh nghiệp đ u c quy trình tuyển
trong một oanh nghiệp, tuyển

ng cho các v tr

ng giống nhau, nhi u hi

hác nhau cũng c cách tuyển

ng khác nhau.
động

1.2.4 Sử d

ng lao động là sự sắp xếp, ố tr và phân công lao động, qu n tr lao
động nhằm gi i quyết

mối quan hệ c

động, ngư i lao động và máy m c thiết

n sau:

gư i lao động và đối tượng lao

, ngư i lao động với ngư i lao động trong

quá trình lao động [1 ].
Việc sắp xếp, ố tr lao động c vai tr quyết đ nh đến hiệu qu ho t động ộ
máy qu n lý, việc ố tr ngư i lao động cũng như cán ộ qu n lý ph i được thể hiện
ở ết qu cuối cùng đ là hiệu qu và chất lượng lao động
ắp xếp và ố tr lao động đ m

o nguyên tắc:

uất phát từ yêu cầu công

việc để ố tr , sắp xếp cho phù hợp ngh nghiệp đào t o, trình độ, tâm lý và ết qu
phấn đấu của nhân lực

ắp xếp th o hướng chuyên môn hoá, t o đi u iện cho

ngư i lao động đi sâu ngh nghiệp, t ch luỹ inh nghiệm

ắp xếp để phát huy ưu

điểm, hắc ph c nhược điểm.
hai cách sắp xếp là trực tiếp và thi tuyển Th o cách trực tiếp, căn cứ yêu
cầu công việc và năng lực của nhân lực mà cấp trên c thẩm quy n ra quyết đ nh ố
tr công tác vào một v tr công v c thể Th o cách thi tuyển, thì thi tuyển tư ng tự
thi công chức, thi tuyển vào các v tr l nh đ o
1.2.5 Đ

o và phát triển ngu n nhân l c

Đào t o và phát triển ngu n nhân lực là hai nội ung c

n nhất trong quá

trình nâng cao trình độ, chuyên môn nghiệp v cho nhân sự nhằm nuôi ưỡng việc
t ch lũy các ỹ năng, những quy tắc, hành vi hay thái độ ẫn đến sự tư ng xứng tốt
h n giữa những đặc điểm của nhân viên và yêu cầu của công việc, nâng cao năng
lực và động c của nhân viên để iến họ thành những thành viên tư ng lai quý áu
của oanh nghiệp
a) Đào tạo nguồn nh n lực
Đào t o là những cố gắng của t chức được đưa ra nhằm thay đ i hành vi và
thái độ của nhân viên để đáp ứng các yêu cầu v hiệu qu của công việc. Trong quá
trình đào t o mỗi ngư i sẽ được ù đắp những thiếu h t trong học vấn, được truy n

18


đ t những h năng và inh nghiệm thiết thực trong l nh vực chuyên môn, được cập
nhật h a iến thức và mở rộng tầm hiểu iết để hông ch hoàn thành tốt công việc

được giao mà c n c thể đư ng đầu với những thay đ i của môi trư ng sung quanh
tác động tới công việc của mình
uá trình đào t o được áp

ng cho những ngư i thực hiện công việc mới

hoặc những ngư i đang thực hiện công việc nào đ nhưng ết qu chưa đ t yêu cầu
Ngoài ra còn có quá trình đào t o nâng cao trình độ đ là việc

i ưỡng chuyên

môn nghiệp v cho ngư i lao động để họ c thể làm được công việc c yêu cầu hắt
h h n, năng suất cao h n
Đào t o ngu n nhân lực chia làm hai lo i [10, tr.20].
* Đào tạo n ng cao tr nh ộ chuyên m n ỹ thuật
à quá trình gi ng
động, được áp

y và nâng cao chuyên môn ỹ thuật cho ngư i lao

ng cho các nhân viên ỹ thuật và ngư i lao động trực tiếp

ác

phư ng pháp đào t o nâng cao trình độ chuyên môn ỹ thuật ao g m:
- Phương ph p ào tạo tại nơi làm vi c: ông nhân được phân công làm việc
chung với một ngư i c
hư ng pháo này áp

inh nghiệm h n để học hỏi và làm th o các thao tác

ng đ n gi n, đào t o được số lượng đông, chi ph thấp, t nh

thực tiễn cao tuy nhiên n l i thiếu đi sự ài

n, iến thức lý luận vì vậy nhân viên

hông phát huy được t nh sáng t o trong công việc
- Phương ph p ào tạo theo iểu hướng dẫn chỉ vi c:

a trình đào t o ắt

đầu ằng việc liệt ê những công việc, nhiệm v , những ước ph i tiến hành, những
điểm th n chốt, cách thức thực hiện công việc, sau đ

iểm tra ết qu thực hiện

công việc của học viên và hướng ẫn học viên làm cho đ ng

hư ng pháp này đ i

hỏi sự chủ động của ngư i học, nhấn m nh sự thông minh, phát huy năng lực, năng
hiếu từng ngư i
Đào t o th o phư ng pháp ài gi ng: gi ng viên c thể t chức các lớp học,
hướng ẫn đào t o v lý thuyết ết hợp thực hành
* Đào tạo n ng cao năng lực quản trị
ình thức đào t o này áp

ng cho các cấp qu n tr từ qu n tr viên cấp cao

đến qu n tr viên cấp c sở nhằm nâng cao năng lực qu n tr

19

ằng cách truy n đ t


iến thức làm thay đ i quan niệm hay nâng cao năng lực thực hành của nhà qu n
tr

ác phư ng pháp đào t o nâng cao năng lực qu n tr g m:
- Phương ph p lu n phiên: Thư ng xuyên thay đ i công việc, m c tiêu của

ngư i đào t o ằng cách cho đối tượng đào t o tiếp cận với nhi u công việc hác
nhau làm cho ngư i lao động hiểu , c cái nhìn t ng quát v công việc của oanh
nghiệp [10, tr.21].
- Phương ph p èm cặp: Thư ng ùng cho nhà qu n tr cấp cao Đối tượng
đào t o c thể đọc được các iến thức, ỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và
công việc tư ng lai thông qua sự èm cặp của nhà qu n tr giỏi h n

a cách

èm cặp là èm cặp ởi ngư i l nh đ o trực tiếp; èm cặp ởi một cố vấn; èm cặp
ởi nhà qu n tr c

inh nghiệm h n [10, tr.21].

- Phương ph p ào tạo gi m ốc trẻ: Ðào t o giám đốc trẻ là phư ng pháp
đào t o các thực tập viên qu n tr cấp trung v các inh nghiệm trong việc phân t ch
các vấn đ của oanh nghiệp ằng cách m i họ vào v tr của các giám đốc trẻ và

đưa ra đư ng lối ch nh sách của oanh nghiệp

c đ ch của phư ng pháp này gi p

các thực tập viên nắm được inh nghiệm ra quyết đ nh, lập ch nh sách và phân t ch
các vấn đ của oanh nghiệp ở cư ng v các giám đốc đi u hành của oanh nghiệp
[10, tr.21].
ột số phư ng pháp hác là phư ng pháp đào t o ngoài oanh nghiệp như:
hư ng pháp nghiên cứu tình huống, phư ng pháo tr ch i qu n tr , phư ng pháp
hội th o, phư ng pháp nhập vai,
b) Ph t triển nguồn nh n lực
hát triển ngu n nhân lực là tiến trình phát triển năng lực con ngư i thông
qua các hình thức, phư ng pháp, ch nh sách, iện pháp hoàn thiện và nâng cao chất
lượng của ngu n nhân lực (tr tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý x hội), và phát
triển môi trư ng học tập nhằm đáp ứng đ i hỏi v ngu n nhân lực cho sự phát triển
inh tế-x hội trong từng giai đo n phát triển
c đ ch của phát triển ngu n nhân lực là s

ng tối đa ngu n nhân lực

hiện c và nâng cao t nh hiệu qu của t chức thông qua việc gi p ngư i lao động
hiểu rõ h n v công việc, nắm vững h n v ngh nghiệp và thực hiện chức năng,

20