Công tác đào tạo và phát triển, nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực trong Trung tâm dân số kế hoạch hóa gia đình huyện Kì Sơn

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
MỤC LỤC

Sinh viên: Nguyễn Thị Hương Giang

Lớp ĐHLT.QTNL K14B


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
LỜI MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài.
Con người luôn được xem là yếu tố đầu vào quan trọng của quá trình sản
xuất và ở bất kì lĩnh vực nào thì con người cũng đứng ở vị trí trung tâm, quan
tâm đến sự phát triển của con người sẽ góp phần đảm bảo cho sự phát triển của
mỗi tổ chức. Cùng với xu thế hội nhập toàn cầu, cùng với sự phát triển của khoa
học công nghệ, các tổ chức doanh nghiệp được mở ra nhiều cơ hội phát triển.
Song đây cũng là thách thức đặt ra cho các tổ chức, muốn tồn tại và phát triển
thì phải cạnh tranh. Điều đó có nghĩa là các tổ chức phải biết phát huy lợi thế
của mình, chất lượng nguồn nhân lực phải được đặc biệt chú trọng đến. Bởi con
người là tài nguyên vô giá, là nguồn lực quan trọng để thúc đấy sự phát triển của
tổ chức. Vậy để sử dụng tốt và có hiệu quả nguồn nhân lực thì các tổ chức nên
chú trọng đào tạo và nâng cao trình độ chun mơn nguồn nhân lực. Đây cũng là
một trong những nhiệm vụ quan trọng không chỉ riêng với tổ chức mà còn là
nhiệm vụ chung của đất nước. Đồng thời phát triển và nâng cao trình độ chun
mơn nguồn nhân lực cịn nhằm nâng cao khả năng thích ứng của người lao
động; phát huy tiềm năng của mỗi con người trong tổ chức. Và trên thực tế cơng

tác đào tạo và nâng cao trình độ chun mơn của người lao động trong các đơn
vị hành chính sự nghiệp rất được chú trọng và thường xuyên, liên tục.
Trong quá trình thực tập tại Trung tâm dân số kế hoạch hóa gia đình
huyện Kì Sơn, qua tìm hiểu và phân tích các hoạt động nghiệp vụ liên quan đến
cơng tác tổ chức đào tạo cán bộ, tôi nhận thấy sự cần thiết của công tác đào tạo
và nâng cao trình độ chun mơn của người lao động. Vậy nên tôi chọn đề tài “
Công tác đào tạo và phát triển, nâng cao trình độ chun mơn nguồn nhân lực
trong Trung tâm dân số kế hoạch hóa gia đình huyện Kì Sơn”.
2. Lịch sử nghiên cứu
Đề tài đã được rất nhiều nhà khoa học quan tâm và nghiên cứu đạt nhiều
thành công trong việc áp dụng vào thực tế. Tuy nhiên mỗi tác giả nghiên cứu lại
có quan điểm, cách tiếp cận vấn đề từ mọi góc độ khác nhau.
Sinh viên: Nguyễn Thị Hương Giang

1

Lớp ĐHLT.QTNL K14B


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Tại địa điểm thực tập chưa có ai nghiên cứu đề tài này, và ở bài báo cáo
thực tập tơi xin đưa ra một số ý kiến đóng góp, tìm ra những tính mới về cơng
tác đào tạo phát triển nâng cao trình độ chun mơn cán bộ, góp phần hồn hiện
hơn cho đề tài.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Tìm hiểu và nghiên cứu sâu hơn về lí luận cơng tác đào tạo và nâng cao
trình độ chun mơn nguồn nhân lực. Đồng thời hệ thống hóa các vấn đề lí luận

về cơng tác đào tạo và nâng cao trình độ chun mơn nguồn nhân lực; từ đó làm
rõ thực trạng về cơng tác đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân
lực tại cơ quan. Trên cơ sở đó đề ra những giải pháp, kiến nghị nhằm thực hiện
tốt công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm dân số kế hoạch
hóa gia đình huyện Kì Sơn, khẳng định cơ sở khoa học của công tác đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
4. Phạm vi nghiên cứu
Nội dung nghiên cứu: do hạn chế về mặt thời gian, năng lực, trình độ, tài
chính nên đề tài chỉ tập trung nghiên cứu các phương pháp đào tạo và nâng cao
trình độ chun mơn nguồn nhân lực
Khơng gian: Trung tâm dân số kế hoạch hóa gia đình huyện Kì Sơn
Thời gian: 2012 – 2015
5. Vấn đề nghiên cứu
Nghiên cứu về công tác đào tạo,phát triển nâng cao trình độ chun mơn
nguồn nhân lực trong Trung tâm dân số kế hoạch hóa gia đình huyện Kì Sơn.
6. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu, phân tích thu thập thơng tin tác giả có sử
dụng một số phương pháp như sau:
- Phương pháp lý luận chung:
Chủ nghĩa duy vật biện chứng
Chủ nghĩa duy vật lịch sử
- Phương pháp nghiên cứu cụ thể:
Sinh viên: Nguyễn Thị Hương Giang

2

Lớp ĐHLT.QTNL K14B


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Điều tra xã hội học ( Quan sát, phỏng vấn )
Nghiên cứu tài liệu thứ cấp
7. Ý nghĩa của đề tài
Về mặt lý luận: Góp phần làm sáng tỏ, sâu sắc hệ thống lý luận về công
tác đào tạo và nâng cao trình độ chun mơn nguồn nhân lực, Báo cáo thực tập “
Công tác đào tạo và nâng cao trình độ chun mơn nguồn nhân lực Trung tâm
dân số kế hoạch hóa gia đình huyện Kì Sơn” là sự tổng hợp phân tích những
kiến thức lý luận cơ bản nhất về đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn nguồn
nhân lực cơ bản nhất đối với cơ quan.
Về mặt thực tiễn: đề tài có thể đưa ra gợi ý, tài liệu tham khảo cho những
người quan tâm tới đề tài.
Cung cấp nguồn thông tin tài liệu cho tổ chức.
8. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận đề tài gồm có 03 chương
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo phát triển nâng cao trình độ
chun mơn nguồn nhân lực.
Chương 2: Cơng tác đào tạo và phát triển nâng cao trình độ chuyên môn
nguồn nhân lực trong Trung tâm dân số kế hoạch hóa gia đình huyện Kì Sơn
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả cơng tác
đào tạo phát triển nâng cao trình độ chun môn nguồn nhân lực tại Trung tâm
dân số kế hoạch hóa gia đình huyện Kì Sơn

Sinh viên: Nguyễn Thị Hương Giang

3

Lớp ĐHLT.QTNL K14B

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
NỘI DUNG
CHƯƠNG I

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NÂNG CAO
TRÌNH ĐỘ CHUN MƠN NGUỒN NHÂN LỰC
1. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nhân lực
1.1. Những khái niệm có liên quan
1.1.1. Khái niệm giáo dục
Là hoạt động tập thể chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp
hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp cho tương lai.
Giáo dục được thể hiện qua các giai đoạn. Để có một nghề trong xã hội thì
cần bước qua bậc tiểu học đến trung học cơ sở tiếp đó là trung học phổ thơng.
Đó là giáo dục cơ bản nhất để có một nghề. Muốn nâng cao trình độ hơn nữa thì
việc giáo dục trong đại học, cao đẳng, trung cấp sẽ nâng cao được hiệu quả
nguồn nhân lực trong tổ chức.
Giáo dục giúp người ta tiếp thu một cách hiệu quả nhất công việc cần làm.
Đẩy mạnh và hiệu quả giá trị của kiến thức, giúp hiểu được những công việc
mình làm trong tương lai. Định hướng cho sự phát triển nhân lực cho tổ chức và
xã hội.
1.1.2 Khái niệm đào tạo
Là các hoạt động học tập giúp lao động thực hiện hiệu quả hơn chức năng
nhiêm vụ được giao.
Là quá trình học tập giúp người lao động nắm vững nâng cao trình độ, kỹ
năng thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn.
Đào tạo chủ yếu là hoạt động trong các tổ chức nhằm phát huy được tiềm

năng con người. Đào tạo được xây dựng trên những hiểu biết của con người
trong xã hội về việc làm thế nào có thể phát huy được tiềm năng của con người
trong xã hội. Đào tạo còn thể hiện một cách đa dạng nhất trong hoạt động hiện
nay của tổ chức như việc đào tạo trong tổ chức và đào tạo ngoài tổ chức. Để
Sinh viên: Nguyễn Thị Hương Giang

4

Lớp ĐHLT.QTNL K14B


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

người lao động có kiến thức tốt, nâng cao được hiệu quả công việc trong hoạt
động của tổ chức.
1.1.3 Khái niệm phát triển
Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi công việc trước mắt của người lao
động. Nhằm mở ra cho người lao động những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hướng mới của tổ chức.
Phát triển nhằm đưa nguồn nhân lực được nâng cao hơn về kiến thức trình
độ và khả năng làm việc cho hoạt đông của tổ chức.
Phát huy được tiềm năng con người để đào tạo và phát triển hơn nữa để
phục vụ cho tổ chức và xã hội. Trong hoạt động phát triển con người tạo cho con
người hoạt động và càng nâng cao trình độ trong tổ chức để tổ chức có một đội
ngũ nhân lực giỏi. Đẩy mạnh được q trình phát triền của tổ chức.
Trong cơng việc người lãnh đạo cần tạo ra những đích tới cao hơn so với
thực tế sẵn có để người lao động vận dụng hết khả năng của mình và phải nâng cao
nhận thức và trình độ để đạt được mục đích đó, đây chính là cách tốt nhất để con

người tự phát triển bản thân nó yếu tố quyết định đến sự phát triển của con người.
1.2 Các khái niệm cơ bản.
1.2.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
“ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là đào tạo và phát triển các hoạt
động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện
quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh
tranh. do đó trong các tổ chức, cơng tác đào tạo và phát triển cần được thực hiện
một cách có tổ chức và có kế hoạch”. ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn
Ngọc Quân (đồng chủ biên) (2010). Giáo trình Quản trị nhân lực.Nhà xuất bản
Đại học Kinh tế quốc dân.
Theo PGS.TS Trần Kim Dung, Quản trị nhân lực, ( Tái bản lần thứ 7 có
sửa chữa bổ sung) NXB Thống kê. Hà Nội, 2009:
“ Đào tạo là quá trình bù đắp những thiếu hụt về mặt chất lượng của
người lao động nhằm trang bị cho họ những kiến thức, kỹ năng, thái độ đối với
Sinh viên: Nguyễn Thị Hương Giang

5

Lớp ĐHLT.QTNL K14B


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

công việc hiện tại với năng suất và hiệu quả cao nhất.”
“ Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức
được tiến hành trong những khoảng thời giann nhất định để nhằm tạo sự thay
đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động”.
Hay nói cách khác, đào tạo nhân sự được hiểu là quá trình giảng dạy,

hướng dẫn, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chun mơn, kỹ năng của người
lao động, chuẩn bị cho họ theo kịp với những thay đổi cơ cấu tổ chức và bản
thân công việc.
Phát triển nhân sự là sự thăng tiến, đề bạt người dưới quyền vào các
nhiệm vụ công tác cao hơn hoặc giao cho người lao động làn những cơng việc
quan trọng hơn, địi hỏi chuyên môn cao hơn.
Từ các khái niện trên ta có thể thấy rằng: đào tạo, phát triển đều đề cập
đến một quá trình tương tự: quá trình cho phép con người tiếp thu những kiến
thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao
khả năng thực hiện công việc của cá nhân.
1.2.2 Khái niệm cán bộ, công chức.
Theo Luật cán bộ, cơng chức của Quốc hội khóa 12 – kỳ họp tứ 4, số
22/2008/QH12 ngày 02 tháng 11 năm 2008:
“ Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung
ương (gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi
chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước”.
“ Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân Việt Nam mà không phải là sĩ quan, quan
nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phịng, trong cơ quan, đơn vị thuộc Cơng
an nhân dân Việt Nam mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và
Sinh viên: Nguyễn Thị Hương Giang

6

Lớp ĐHLT.QTNL K14B

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng
sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, đối với
công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì
lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định
của pháp luật”.
1.3. Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực.
Đối với một quốc gia, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động
có ảnh hưởng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khả
năng cạnh tranh quốc tế của quốc gia đó.
1.3.1. Đối với tổ chức.
Đào tạo được xtôi là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược
mà tổ chức đặt ra, chất lương nhân viên cũng được xtôi là một lợi thế cạnh tranh
quan trọng của tổ chức. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho tổ chức:
- Nâng cao năng suất lao động, chất lượng thực hiện công việc, hiệu quả
thực hiện công việc.
- Giải quyết các vấn đề tổ chức: Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà
quản trị giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân giữa cơng
đồn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực trong tổ
chức có hiệu quả hơn.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận: Đào tạo và phát
triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng
tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chun mơn khi cần thiết.
- Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra được lợi thế cạnh
tranh của tổ chức.

- Tạo điều kiện áp dụng những tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào tổ chức.
1.3.2.Đối với người lao động.
Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực đối với người lao động cũng
được thể hiện cụ thể như:
Sinh viên: Nguyễn Thị Hương Giang

7

Lớp ĐHLT.QTNL K14B


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

- Nâng cao nhận thức, trình độ chun mơn, tạo ra tính chuyên nghiệp cho
người lao động.
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động với cơng việc hiện tại cũng như
tương lai.
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên: Được trang bị những kỹ
năng, chuyên môn cần thiết nhân viên sẽ đạt được nhiều thành tích tốt hơn, có
nhiều cơ hội thăng tiến hơn từ đó sẽ thỏa mãn được nhu cầu cá nhân hay nhu cầu
công danh của nhân viên để nhân viên phát huy được hết khả năng, tính sáng tạo
trong cơng việc của mình.
2. Khái niệm đào tạo phát triển và các khái niệm liên quan
2.1. Đào tạo
Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể
thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là q trình
học tập nhằm giúp cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là
những hoạt động học tập để nâng cao trình độ kĩ năng của người lao động để

thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
2.2. Phát triển
Là hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi trước mắt người lao động
nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng
trong tương lai của tổ chức hoặc phát triển khả năng của họ.
2.3. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người gồm có thể
lực và trí lực. Người có thể lực là người có sức khỏe bình thường, đảm bảo thực
hiện được một cơng việc nhất định. Người có trí lực là người có khả năng nhận
thức đối với hành vi lao động mà họ thực hiện và với mục đích cơng việc mà họ
hướng đến. Người có đủ thể lực và trí lực thì mới được gọi là nhân lực.
Như vậy con người phải trải qua một thời gian phát triển cơ thể tức là phải
đạt tới một độ tuổi nhất định và phải có q trình tích lũy kiến thức kỹ năng lao
động, phải được đào tạo được rèn luyện mới trở thành nguồn nhân lực.
Sinh viên: Nguyễn Thị Hương Giang

8

Lớp ĐHLT.QTNL K14B


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Nhìn chung, đào tạo tập trung vào cơng việc hiện tại, phạm vi đào tạo
hoạt động chủ yếu hướng vào từng cá nhân người lao động nhằm thỏa mãn nhu
cầu trước mắt của tổ chức. Trong khi đó, phát triển lại chú ý đến cả công việc
hiện tại và tương lai; phạm vi hoạt động phát triển thường tiếp cận trên quy mơ
nhóm hay cả tổ chức và nhằm thỏa mãn những nhu cầu dài hạn so với đào tạo.

2.4. Các phương pháp đào tạo và phát triển nâng cao chun mơn
nguồn nhân lực
Trên thực tế có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực. Mỗi một phương pháp có cách thực hiện và ưu nhược điểm riêng mà các tổ
chức cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về
nguồn lao động và tài chính của mình, tất cả các phương pháp dưới đây được
chia thành 2 nhóm phương pháp lớn: phương pháp đào tạo trong công việc và
phương pháp đào tạo ngồi cơng việc.
2.4.1. Phương pháp đào tạo trong công việc
Phương pháp đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại
nơi làm việc; trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kĩ năng cần thiết
cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng
dẫn của những người lao động lành nghề hơn.
Nhóm này bao gồm các phương pháp như sau:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: là phương pháp phổ biến dùng để
dạy các kĩ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả
một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo gồm 2 giai đoạn là dạy lý thuyết và
thực hành. Trong khi dạy lí thuyết người chỉ dẫn công việc chỉ rõ những bước
thực hiện cơng việc và giải thích về quy trình cơng nghệ cho người học hiểu rõ.
Sau khi nắm vững lý thuyết người học sẽ được thực hành bước đầu là làm thử và
sau đó sẽ làm tồn bộ cơng việc dưới sự chỉ dẫn của người dạy kết hợp quan sát
người dạy làm và trao đổi khi có vấn đề khúc mắc. Đến khi người học thành
thạo toàn bộ quy trình thực hiện cơng việc thì việc chỉ dẫn cơng việc sẽ kết thúc.
Đào tạo theo kiểu học nghề: áp dụng tồn bộ với cơng nhân sản xuất và áp
Sinh viên: Nguyễn Thị Hương Giang

9

Lớp ĐHLT.QTNL K14B

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

dụng với những nghề mang tính truyền thống, cơng nghệ khơng cao. Q trình
thực hiện cũng gồ 2 giai đoạn là học lý thuyết và thực hành. Lý thuyết sẽ được
học tập trung trên lớp do những kĩ sư hoặc cơng nhân lành nghề đảm nhận. Sau
đó người học sẽ được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của người hướng dẫn
trong vòng từ 1-3 năm. Người học sẽ thực hiện những khâu có kĩ năng đơn giản
đến phức tạp cho tới khi thành thạo tất cả các kĩ năng của nghề.
Đào tạo theo kiểu kèm cặp và chỉ bảo: áp dụng đối với người lao động
quản lý. Q trình thực hiện cũng gồm có học lý thuyết và thực hành thông qua
sự kèm cặp chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn nhằm giúp người học học
được những kĩ năng cần thiết cho công việc trước mắt và tương lai. Kèm cặp và
chỉ bảo được tiếp cận theo 3 cách là kèm cặp bởi người quản lý trực tiếp thường
các doanh nghiệp hay dùng, kèm cặp bởi một người đồng nghiệp có kinh
nghiệm hơn và kèm cặp bởi một người cố vấn ( người lao động trong tổ chức đã
về hưu) cách kèm cặp này có ưu điểm là không ảnh hưởng đến công việc của
người đương chức, có nhiều thời gian và kinh nghiệm.
Đào tạo theo kiểu luân chuyển và thuyên chuyển: đối tượng áp dụng là lao
động quản lý và những người này được coi là cán bộ nguồn của tổ chức. Người
quản lý sẽ được chuyển từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp
cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều công việc khác nhau trong lĩnh vực
tổ chức. Hình thức này cũng được tiếp cận theo 3 cách: thứ nhất chuyển người
quản lý đến nhận một cương vị quản lý ở bộ phận khác trong tổ chức với chức
năng và quyền hạn như cũ. Cách tiếp cận thứ hai là chuyển người quản lý đến
nhận cương vị làm việc ngồi lĩnh vực chun mơn. Thứ ba là luân chuyển
người học trong phạm vi nội bộ một nghề nghiệp chun mơn, một lĩnh vực nhất
định.

Mỗi một hình thức đào tạo đều có ưu nhược điểm riêng, xong ưu điểm nói
chung của hình thức đào tạo trong cơng việc là tiết kiệm được chi phí, do thời
gian đào tạo ngắn, không phải thuê người dạy và phương tiện giảng dạy. Hình
thức này có thể tiết cận trực tiếp giúp người học nắm bắt nhanh kỹ năng công
Sinh viên: Nguyễn Thị Hương Giang

10

Lớp ĐHLT.QTNL K14B


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

việc và phát triển văn hóa làm việc theo nhóm. Ngồi ra đào tạo trong cơng việc
cịn có ý nghĩa thiết thực vì người học được làm việc và có thu nhập trong khi
học. Tuy nhiên đào tạo trong cơng việc cũng có nhược điểm là q trình học
khơng theo một hệ thống nên không thể áp dụng với những nghề có cơng nghệ
hiện đại, người học bắt chước cả những thói quen khơng tốt của người dạy.
Để áp dụng hình thức đào tạo trong cơng việc, tổ chức cần đáp ứng hai
điều kiện là lựa chọn được những người dạy có kĩ năng, kinh nghiệm, có tâm
huyết với công việc và phải xây dựng kế hoạch đào tạo chặt chẽ, nhằm kiểm
sốt về chi phí và thời gian cho đào tạo.
2.4.2. Phương pháp đào tạo ngồi cơng việc
Đào tạo ngồi cơng việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được
tách khỏi sự thực hiện các cơng việc thực tế.
Nhóm này bao gồm các phương pháp như :
Tổ chức các lớp học cạnh doanh nghiệp: áp dụng đối với công nhân sản
xuất với những nghề tương đối phức tạp mà thiếu tiếp cận theo kiểu chỉ đạo

công việc mà có thể gây hại cho người lao động hoặc tổ chức. Quá trình đào tạo
gồm 2 giai đoạn: dạy lí thuyết và thực hành. Phần lí thuyết được giảng tập trung
do các kĩ sư, cán bộ kĩ thuật phụ trách; cịn phần thực hành thì được tiến hành tại
các xưởng thực tập chuyên dụng do các kĩ sư và cơng nhân lành nghề hướng
dẫn. Hình thức này giúp người học có hệ thống hơn, khơng gây ra sự xáo trộn
hoặc gián đoạn trong sản xuất, an toàn cho người lao động trong sản xuất và
đảm bảo cơ sở sản xuất của doanh nghiệp.
Cử đi học tại các trường chính quy: áp dụng đối với mọi đối tượng lao
động, tính hệ thống cao và đặc biệt áp dụng đối với những nghề có tính chất
hiện đại. Người học sẽ được trang bị đầy đủ cả kiến thức lẫn kĩ năng thực hành.
Tuy nhiên phải xem xét đến vấn đề chi phí và kĩ năng đào tạo.
Đào tạo sử dụng các bài giảng hoặc các cuộc hội thảo: áp dụng cho cả lao
động quản lý và công nhân sản xuất. Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể tổ
chức ở doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài. Được tiếp cận theo 2 cách
Sinh viên: Nguyễn Thị Hương Giang

11

Lớp ĐHLT.QTNL K14B


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

là tổ chức riêng hoặc được kết hợp với các chương trình đào tạo khác.Người học
sẽ được thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm
từ đó học được các kiến thức kinh nghiệm cần thiết.
Phương pháp nghiên cứu tình huống: phương pháp này bao gồm các hội
thảo học tập, trong đó sử dụng các kĩ thuật như: bài tập tình huống diễn, mơ

phỏng trên máy tính, trị chơi quản lý, các bài tập giải quyết vấn đề hay giả định.
Phương pháp đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy
tính: áp dụng với người lao động quản lý. Đây là phương pháp đào tạo kĩ năng
hiện đại nên đòi hỏi người học phải thành thạo kĩ năng sử dụng máy vi tính và
phải tự thao tác các chỉ dẫn của chương trình. Chương trình đào tạo sẽ được viết
sẵn trên đĩa mềm của vi tính và gồm 3 chức năng cơ bản: đưa ra các câu hỏi tình
huống để người học suy nghĩ và tìm cách giải quyết, có bộ nhớ để lưu các thơng
tin người học có thể tiếp cận để xử lý để cho kết quả, cho người học những
thông tin phản hồi. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kĩ năng
mà khơng cần có người dạy.
Đào tạo theo phương thức từ xa bằng cách sử dụng sự hỗ trợ của các
phương tiện nghe nhìn. Người học và người dạy khơng ở cùng một địa điểm và
cùng một thời gian mà người học học các kiến thức kĩ năng thông qua các
phương tiện như: băng, đĩa, casset và truyền hình… Với hình thức đào tạo này
người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của
mình và những người học ở các địa điểm xa trung tâm vẫn có thể tham gia khóa
học các chương trình đào tạo có chất lượng cao. Tuy nhiên hình thức đào tạo
này địi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chun mơn hóa cao, chuẩn bị bài
giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn.
Ngồi ra cịn có một số phương pháp khác: đào tạo theo kiểu phịng thí
nghiệm, đào tạo kĩ năng xử lí cơng văn giấy tờ, mơ hình hóa hành vi…
Hình thức đào tạo ngồi cơng việc có ưu điểm việc học không bị tác động
bởi môi trường làm việc do đó người học có thể tập trung suy nghĩ hơn, việc học
khơng làm gián đoạn quy trình sản xuất, tính hệ thống cao hơn nên có thể dùng
Sinh viên: Nguyễn Thị Hương Giang

12

Lớp ĐHLT.QTNL K14B

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

để dạy cả những nghề hiện đại, thông tin được tiếp cận rộng hơn do đó mở rộng
tầm nhìn giúp thay đổi những tư duy và quan điểm lạc hậu. Tuy nhiên chi phí
đào tạo cao, thời gian học dài, chi phí cơ hội cao.
3. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển.
Bước 1. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo nhằm trả lời cho các câu hỏi chính như: Những
kiến thức, kỹ năng cần thiết cho vị trí cơng việc? Những kiến thức, kỹ năng cần
thiết mà cán bộ, công chức hiện có? Những kiến thức, kỹ năng cịn thiếu của cán
bộ, cơng chức đối với vị trí cơng việc? Làm thế nào để xác định đúng những
thiếu hụt đó? Những khóa học nào cần tổ chức để khắc phục những thiếu hụt về
kiến thức, kỹ năng cho cán bộ, công chức?
Mặt khác, xác định nhu cầu đào tạo: là xác định khi nào, bộ phận nào cần
phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào cho cán bộ, công chức nào và đào tạo số
lượng là bao nhiêu? Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu
làm việc của cán bộ, công chức trong tổ chức. Các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng
cần thiết cho việc thực hiện các cơng việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ
năng hiện có của cán bộ, cơng chức.
Để xem xét vấn đề trên, thì tổ chức cần dựa vào một số hoạt động nhân
lực như: phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc.Trong thực tế, cơ
quan, tổ chức nào cũng muốn hồn thành cơng việc và nâng cao năng suất lao
động với hiệu quả cao. Để điều này thành cơng, thì mỗi cơ quan, tổ chức cần
phải thường xuyên xem xét, phân tích kết quả thực hiện công việc hiện tại của
cán bộ, công chức qua hệ thống đánh giá thực hiện công việc. Để tìm ra những
yếu kém, những thiếu hụt về khả năng thực hiện công việc của cán bộ, công
chức so với u cầu của cơng việc đang đảm nhận đó là cơ sở để xác định nhu

cầu đào tạo.
Đào tạo và bồi dưỡng là một nhu cầu tất yếu và thường xuyên trong hệ thống
nhu cầu của cán bộ, công chức. Cán bộ, cơng chức họ ln có nhu cầu về đào tạo
và bồi dưỡng chuyên môn để họ nâng cao trình độ, năng lực của bản thân nhằm
Sinh viên: Nguyễn Thị Hương Giang

13

Lớp ĐHLT.QTNL K14B


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

hồn thành tốt cơng việc được giao. Đồng thời giúp họ tự tin, có khả năng điều
chỉnh hành vi trong công việc và chuẩn bị được các điều kiện để phát triển và thích
ứng. Do vậy, khi phân tích để xác định nhu cầu đào tạo và nâng cao trình độ
chun mơn cán bộ chúng ta phải phân tích cả nhu cầu đào tạo cá nhân, khả năng
học tập của cá nhân cũng như hiệu quả vốn đầu tư cho đào tạo.
Bước 2. Xác định mục đích đào tạo
Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo và bồi dưỡng.
Bao gồm những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được
sau đào tạo, số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo,…
Bước 3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu
cầu và động cơ đào tạo của cán bộ, công chức, tác dụng của đào tạo đối với cán
bộ, công chức và khả năng nghề nghiệp của từng người. Tuy nhiên, cũng phải
xem xét đến khả năng học tập của cán bộ, công chức, có trình độ thấp hoặc tuổi
cao nên khả năng nhận thức, tiếp thu bài khơng tốt thì khơng nên lựa chọn.

Bước 4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy,
cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu.
Chương trình này được xây dựng trên căn cứ về mục tiêu, yêu cầu cần đạt
được về kỹ năng, trình độ của cán bộ, cơng chức mà xây dựng cho phù hợp,
khoa học và mang lại hiệu quả đào tạo cao. Phương pháp đào tạo cần chứa đựng
nhiều yếu tố thực tiễn đem lại cho người học cách nhìn mới về cơng việc.Trên
cơ sở đó, lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp đúng đối tượng được đào
tạo.
Bước 5. Dự tính chi phí đào tạo
Cho phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm
các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy, học tập, chi phí cho quản lý
chương trình đào tạo và nâng cao trình độ chun mơn. Ngồi ra, cịn phải tính
tới tiền lương trả cho cán bộ, công chức trong thời gian đào tạo. Do đó, cần tính
Sinh viên: Nguyễn Thị Hương Giang

14

Lớp ĐHLT.QTNL K14B


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

tốn cẩn thận, chính xác mọi khoản chi phí phải nằm trong khả năng tài chính
của cơ quan, tổ chức, quản lý và sử dụng đúng tránh lãng phí.
Nếu khơng dự tính được các khoản chi phí này, cơ quan, tổ chức sẽ gặp
nhiều khó khăn trong q trình thực hiện chương trình đào tạo và bồi dưỡng cán
bộ, công chức.

Bước 6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Lựa chọn đúng giáo viên, họ sẽ có tâm huyết với nghề hơn và mối quan
hệ giữa người học và người dạy sẽ thuận lợi cho việc trao đổi, xây dựng và phát
triển môi trường học tập tốt hơn. Thực tế cho thấy, giáo viên giỏi thì sẽ mang lại
chất lượng cao hơn. Có hai nguồn khi lựa chọn giáo viên:
Nguồn bên trong: Lựa chọn trong tổ chức những người có kinh nghiệm,
tay nghề cao làm giáo viên giảng dạy. Sự lựa chọn này sẽ tiết kiệm được chi phí,
dễ quản lý nhưng khả năng sư phạm ( truyền thục ) có phần hạn chế.
Nguồn bên ngồi: Sử dụng nguồn này, chúng ta sẽ có nhiều lựa chọn và
khả năng lựa chọn giáo viên giảng dạy giỏi cao hơn, không bị ảnh hưởng đến
quá trình sản xuất do chuyển sang dạy khi lựa chọn nguồn bên trong. Tuy nhiên,
sẽ rất tốn kém và cơ quan khó quản lý.
Các giáo viên cần có trình độ, kinh nghiệm và được tập huấn để nắm
vững mục tiêu và cơ cấu của chương đào tạo và bồi dưỡng chung. Có thể kết
hợp giáo viên thuê bên ngồi và những người có kinh nghiệm lâu năm trong tổ
chức để thiết kế chương trình đào tạo và bồi dưỡng phù hợp và đem lại hiệu quả
cao.
Bước 7. Đánh giá chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức sau: mục
tiêu đào tạo có đạt được hay khơng? Nội dung của chương trình đào tạo có phù
hợp khơng? Giảng viên có đáp ứng được yêu cầu của chương trình đào tạo và
nâng cao trình độ chun mơn khơng? Học viên có tham gia đầy đủ chương
trình đào tạo và nâng cao trình độ chun mơn hay khơng? Học viên học được
những gì và họ áp dụng những điều đã học vào thực tế công việc không? Những
Sinh viên: Nguyễn Thị Hương Giang

15

Lớp ĐHLT.QTNL K14B

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

điểm yếu, điểm mạnh của chương trình đào tạo và nâng cao trình độ chun
mơn và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá kết quả
của chương trình đào tạo và bồi dưỡng. Chúng ta, có thể đánh giá chương trình
đào tạo thơng qua các cấp độ sau:
+ Đánh giá phản ứng của người học: Họ đánh giá thế nào về chương trình
đào tạo và nâng cao trình độ chun mơn vào các thời điểm trước, trong, cuối
khóa đào tạo và những thời điểm sau khóa đào tạo.
+ Đánh giá kết quả học tập: Xem học viên đã tiếp thu những gì từ khóa học.
Kiểm tra kiến thức, kỹ năng, thái độ và đối chiếu với những mục tiêu đã đề ra.
+ Đánh giá những thay đổi trong công việc: Xem người học áp dụng
những điều đã học vào công việc hiện tại như thế nào.Những thay đổi đối với
việc thực hiện công việc.
+ Đánh giá tác động, hiệu quả của tổ chức: Việc đào tạo có tác động, ảnh
hưởng tới kết quả của tổ chức, hiệu quả đào tạo như thế nào.
Tùy theo, các cấp độ đánh giá mà người ta sử dụng các phương pháp đánh
giá khác nhau để xem thực hiện quy trình đào tạo và bồi dưỡng đạt kết quả đến
đâu, hiệu quả như thế nào.
Trong thực tế, các bước trên của quy trình đào tạo và bồi dưỡng được
thưc hiện song song với nhau, hỗ trợ và điều chỉnh lẫn nhau.

Sinh viên: Nguyễn Thị Hương Giang

16

Lớp ĐHLT.QTNL K14B

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
CHƯƠNG II

CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NÂNG CAO TRÌNH ĐỘ
CHUN MƠN NGUỒN NHÂN LỰC TRUNG TÂM DÂN SỐ KẾ
HOẠCH HĨA GIA ĐÌNH HUYỆN KÌ SƠN
I. Tổng quan về huyện Kì Sơn
1. Vị trí địa lý
Huyện Kỳ Sơn rộng 210,76 km2[1], nằm ở vị trí 22o07' - 26o00' vĩ bắc,
105o48' - 106o25' kinh đơng. Phía Tây và Tây Nam giáp thành phố Hịa
Bình, phía Đơng Nam giáp huyện Kim Bơi, phía Đơng giáp huyện Lương Sơn,
đều thuộc tỉnh Hịa Bình. Phía Bắc và Đơng Bắc Kỳ Sơn giáp huyện Ba Vì và
huyện Thạch Thất của thành phố Hà Nội. Phía Tây Bắc giáp các huyện của tỉnh
Phú Thọ, kể từ bắc xuống nam là: Thanh Thủy(góc Tây Bắc), Thanh Sơn (mặt
Tây Tây Bắc).
Kỳ Sơn là một huyện miền núi, nằm bên bờ hữu ngạn sông Đà, một con
sông lớn của hệ thống sơng Hồng, ở về phía hạ du của thủy điện Hịa Bình. Nửa
phía bắc huyện là phần Nam của dãy núi Ba Vì, trên đó có một phần của vườn
quốc gia Ba Vì. Điểm cực tây bắc của huyện, nằm trên bờ sông Đà, thuộc xã
Hợp Thịnh, là ngã ba ranh giới của huyện (và của cả tỉnh) với thành phố Hà
Nội và tỉnh Phú Thọ. Sông Đà ở đây, chảy ngược từ Nam lên Bắc tạo thành ranh
giới tự nhiên phía Tây của huyện với tỉnh Phú Thọ và một phần với thành phố
Hịa Bình.
2. Điều kiện tự nhiên
2.1. Địa hình
.

Huyện Kỳ Sơn có địa hình đồi núi thấp, ít núi cao nhưng độ dốc lớn,

từ 30 - 40o, theo hướng thấp dần từ đông nam đến tây bắc, độ cao trung bình so
với mực nước biển từ 200 – 300 m,.
2.2. Khí hậu
Kỳ Sơn có khí hậu nhiệt đới gió mùa. Mùa đơng lạnh, khơ và ít mưa,
mùa hè nóng và mưa nhiều. Nhiệt độ trung bình năm khoảng 21,8oCSinh viên: Nguyễn Thị Hương Giang

17

Lớp ĐHLT.QTNL K14B


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

24,7oC, nhiệt độ cao nhất là 40 °C, nhiệt độ thấp nhất là 20 °C, lượng mưa
trung bình 1.800 - 2.200 mm. Các ngọn núi cao có khí hậu mát mẻ, mùa hè
có thể làm khu điều dưỡng, nghỉ ngơi.
2.3. Sơng ngịi
Huyện Kỳ Sơn có nguồn tài ngun nước dồi dào với 20 km sông
Đà chảy qua thị trấn Kỳ Sơn và các xã Dân Hạ, Hợp Thành, Hợp Thịnh, thuận
lợi cho phát triển nông nghiệp. Trên địa bàn huyện cịn có nhiều con suối lớn
nhỏ có khả năng cung cấp nước cho sinh hoạt và sản xuất của nhân dân.
Trước kia, do q trình điều tiết dịng chảy, sông Đà thường gây ra lũ lụt
làm hai bên bờ bị xói lở mạnh. Đập nhà máy thủy điện Hịa Bình hồn thành đã
chủ động được trong việc điều tiết dòng chảy, hạn chế được lũ lụt và hạn hán.
3. Tài nguyên

3.1. Tài nguyên Đất:
Vùng đất Kỳ Sơn có cấu tạo địa chất tương đối phức tạp. Theo tài liệu
điều tra thổ nhưỡng năm 1974, Kỳ Sơn có hai nhóm đất chính: đất đồi núi
chiếm 78%, đất ruộng chiếm 22%. Ngồi ra cịn các loại đất phù sa khơng
được bồi, đất phù sa sông Đà được bồi.
3.2. Tài nguyên rừng:
Thảm rừng Kỳ Sơn khá phong phú, cung cấp rất nhiều loài gỗ quý
như lim, lát... các loại cây dược liệu như sa nhân, hồi sơn, thổ phục
linh, ngũ gia bì,... và nhiều loại lâm sản như măng, mộc nhĩ, nấm hương...
Tuy nhiên, việc khai thác bừa bãi của con người đã làm cho diện tích và trữ
lượng các thảm rừng bị suy thoái nghiêm trọng, cần phát huy phong trào
trồng mới, bảo vệ rừng
3.3. Tài nguyên khoáng sản:
Ở Kỳ Sơn có mỏ đất sét khoảng 2 triệu m3 và các mỏ cát ở Hợp Thành,
Hợp Thịnh, rất thuận lợi cho việc sản xuất nguyên vật liệu xây dựng. Tuy nhiên,
những nguồn tài nguyên quý đó chưa được khai thác phục vụ cho cuộc sống.

Sinh viên: Nguyễn Thị Hương Giang

18

Lớp ĐHLT.QTNL K14B


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

3.4. Tài nguyên du lịch:
Địa hình Kỳ Sơn núi non trùng điệp, rừng quốc gia đan xen rừng nguyên

sinh với các rặng núi đá vôi, Sông Đà chảy qua tạo bức tranh sơn thủy hữu tình,
là sự hấp dẫn lớn với các nhà đầu tư du lịch cũng như khách du lịch trong nước
và quốc tế. Với vị trí địa lý tự nhiên lại kề cận Thủ đô, là cửa ngõ của vùng Tây
Bắc và có văn hóa cộng đồng đa dạng, Kỳ Sơn có tiềm năng du lịch lớn. Trong
đó, Thác Thăng Thiên, Suối Bùi, Hồ Đồng Bến, Hồ Suối Chọi, Hồ Rợn, tổ hợp
"Kỳ Sơn xanh", cùng với Sân gơn Phượng Hồng... là ưu thế của Kỳ Sơn, tạo
điều kiện phát triển du lịch nghỉ dưỡng, du lịch cộng đồng, câu cá hồ, suối, đi
bộ, đi xe thưởng ngoạn cảnh trí thiên nhiên, phục vụ các kỳ nghỉ cuối tuần:
•

Khu biệt thự sinh thái Melody Suối Bùi, tọa lạc tại xã Dân Hòa, huyện

Kỳ Sơn là một quần thể sinh thái, biệt thự, khách sạn nghỉ dưỡng nổi tiếng - Một
sản phẩm nghỉ dưỡng được Tập đoàn Đất nhà vườn - INT Group đầu tư công
phu với khái niệm mới lấy thiên nhiên là trung tâm, con người là một bộ phận
khơng thể tách rời. Vị trí địa lý thuận lợi, INT đã tạo ra một tuyệt phẩm thiên
nhiên với Khu biệt thự nghỉ dưỡng tựa núi Melody và Khu biệt thử nghỉ dưỡng
nhìn ra bờ suối Melody. Ngồi ra, INT cịn xây dựng hệ thống sân tennis đất
nện, bể bơi, nhà hàng, phịng nghỉ khép kín và khách sạn phục vụ cho nhu cầu
vui chơi của khách du lịch. Một nhà văn nổi tiếng khi bước chân tới nơi này đã
nhận xét như sau: "Gió núi, thảm cỏ, rừng cây yên bình trong ánh trăng dịu dàng
e ấp. Du khách chân trần, chăn mỏng thưởng thức tiệc vườn với đèn nến, cây
rừng, giữa thiên nhiên bao la… Vợ hiền, con thơ, người thân, bạn quý…
chuyện trò lan man bất tận trong khúc biến tấu êm đềm của tự nhiên, đưa con
người trở về tắm mình trong dịng sơng hồi ức – Một thời trẻ trung, một thời
trong sáng, một thời thơ ngây…"
•

Khu du lịch sinh thái thác Thăng Thiên cách trung tâm Thủ đô Hà Nội

53 km về phía Tây Nam trên trục đường Quốc lộ 6, nằm ở dãy núi Viên
Nam với diện tích hơn 350ha trong quần thể hệ sinh thái rừng tự nhiên đa dạng
và phong phú. Nơi đây có dịng suối Anh nước trong xanh mát lành, dọc theo
Sinh viên: Nguyễn Thị Hương Giang

19

Lớp ĐHLT.QTNL K14B


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

con suối có 4 thác nước từ độ cao vài chục mét đến hàng trăm mét đổ xuống ào
ào tung bọt trắng xóa. Cảnh đẹp thiên nhiên hoang sơ kỳ vĩ khí hậu trong lành
mát mẻ quanh năm hấp dẫn du khách tới tham quan và nghỉ dưỡng.
•

Ngồi ra, huyện Kỳ Sơn còn nhiều núi đá, hang động, hồ nước, rừng

thông khá hấp dẫn và nhiều danh thắng đẹp có thể phát triển du lịch như hồ
Ngọc, hồ Đồng Bãi, hồ Đồng Bến, động Can (xã Độc Lập)...
Chính quyền huyện Kỳ Sơn cũng đang triển khai việc bảo tồn và phát
triển văn hóa dân tộc Mường, xây dựng làng, bản văn hóa gắn với nơng thơn
mới. Hiện, 9/10 xã, thị trấn có đội cồng chiêng với 18 đội được tổ chức thường
xuyên tham gia biểu diễn trong các dịp lễ tết, đón khách đặc biệt. Có nhiều gia
đình, mọi thành viên đều biết sử dụng các nhạc cụ truyền thống, hát dân ca
Mường. Có nhiều xóm, bản nếu được đầu tư về hạ tầng cơ sở và tổ chức dịch vụ
du lịch tốt, có thể tổ chức du lịch cộng đồng thu hút khách du lịch trong và ngoài

nước tới lưu trú, tham quan tìm hiểu văn hóa dân tộc ít người.
4. Giao Thơng:
•

Đường bộ có quốc lộ 6 chạy theo hướng Đông Bắc - Tây Nam, từ

huyện Lương Sơn, cắt ngang huyện, qua thị trấn Kỳ Sơn, rồi men theo bờ sơng
Đà sang thành phố Hịa Bình.
•

Tỉnh lộ 446 nối quốc lộ 21A và quốc lộ 6 có điểm đầu gần cầu Vai Réo

thuộc địa phận xã Phú Cát, huyện Quốc Oai, thành phố Hà Nội và điểm cuối tại
ngã ba Bãi Nai thuộc địa phận xã Mông Hóa.
•

Tháng 3 năm 2010, Đường cao tốc Hịa Lạc - Hịa Bình được khởi

cơng. Dự án có tổng mức đầu tư 9.940 tỷ đồng dự kiến hoàn thành sau 36 tháng
sẽ cắt địa bàn huyện qua các xã Yên Quang, Phúc Tiến, Dân Hạ, Mơng
Hóa và thị trấn Kỳ Sơn.
•

Tháng 4 năm 2014, Phó Thủ tướng Hồng Trung Hải vừa có ý kiến chỉ

đạo về việc đầu tư xây dựng dự án đường Hịa Lạc - Hịa Bình và cải tạo, nâng
cấp quốc lộ 6 (QL) đoạn Xuân Mai - Hịa Bình theo hình thức hợp đồng xây
dựng - kinh doanh - chuyển giao (BOT).[3]
Sinh viên: Nguyễn Thị Hương Giang

20

Lớp ĐHLT.QTNL K14B


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
•

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Tháng 4 năm 2014, Bộ Giao thông Vận tải vừa phê duyệt Dự án đầu tư

xây dựng đường Hòa Lạc - Hịa Bình và cải tạo, nâng cấp Quốc lộ 6 đoạn Xn
Mai - Hịa Bình theo hình thức BOT. Dự kiến, việc nâng cấp, cải tạo Quốc lộ 6
sẽ được khởi cơng từ tháng 5/2014; hồn thành và thu phí từ năm 2015. Đường
Hịa Lạc - Hịa Bình dự kiến khởi cơng từ đầu năm 2015; hồn thành và bắt đầu
thu phí từ năm 2017.
II. Khái quát chung về Trung tâm dân số kế hoạch hóa gia đình
huyện Kì Sơn
2.1. Quá trình hình thành và phát triển của Trung tâm dân số kế
hoạch hóa gia đình huyện Kì Sơn
Trung tâm dân số kế hoạch hóa gia đình huyện Kì Sơn là cơ quan chun
mơn thuộc Sở Y tế tỉnh Hịa Bình, có chức năng tham mưu, giúp Sở y tế tỉnh
Hịa Bình thực hiện chức năng quản lý nhà nước về chăm sóc và bảo vệ sức
khỏe nhân dân.
Trung tâm dân số kế hoạch hóa gia đình huyện Kì Sơn là cơ quan cơng
quyền, theo từng giai đoạn quyết định thành lập được thay đổi
Đại diện cơ quan có: Bà Giám đốc Nguyễn Thị Thoa
Điện thoại: 02183. 842.243
Trụ sở làm việc Trung tâm dân số kế hoạch hóa gia đình huyện Kì Sơn

Địa chỉ: Thị trấn Kì Sơn – huyện Kì Sơn – Tỉnh Hịa Bình
Điện thoại: 02183. 842.526
Thơng tin về giám đốc và các trưởng phịng đơn vị
Phòng, Ban

Họ và tên

Chức danh

Ban Giám đốc

Nguyễn Thị Thoa

Giám đốc

Phòng Tổ chức cán bộ

Nguyễn Thị Liên

Trưởng phịng

Phịng tài chính Kế tốn Hồng T Mai Hương
Phịng Quản lý thuốc

Trưởng phịng

Nguyễn Thị Nguyên
Giang Thị Bích Ngọc

Sinh viên: Nguyễn Thị Hương Giang

21

Lớp ĐHLT.QTNL K14B


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

2.2. Chức năng, nhiệm vụ chung của Trung tâm dân số kế hoạch hóa
gia đình huyện Kì Sơn
2.2.1. Vị trí, chức năng
Trung tâm dân số kế hoạch hóa gia đình huyện Kì Sơn là cơ quan chun
mơn thuộc Sở y tế tỉnh Hịa Bình, có chức năng tham mưu, giúp Sở y tế tỉnh
Hịa Bình thực hiện các chức năng quản lý nhà nước về chăm sóc và bảo vệ sức
khỏe nhân dân gồm: y tế dự phòng, thuốc phòng bệnh, chữa bệnh cho người,
trang thiết bị y tế, dân số - kế hoạch hóa gia đình, truyền thơng – giáo dục sức
khỏe, đào tạo nhân lực y tế.
Trung tâm dân số kế hoạch hóa gia đình huyện Kì Sơn có tư cách pháp
nhân, có con dấu và tài khoản riêng; chịu sự chỉ đạo, biên chế và hoạt động tổ
chức của Sở y tế tỉnh Hịa Bình, đồng thời chịu sự chỉ đạo, hướng dẫn, thanh tra,
kiểm tra về chuyên môn, nghiệp vụ của Bộ Y tế.
2.2.2. Nhiệm vụ và quyền hạn
1. Trình Sở y tế tỉnh Hịa Bình
a. Dự thảo quy hoạch phát triển Trung tâm; quy hoạch mạng lưới cơ sở Y
tế; kế hoạch dài hạn, 5 năm, hàng năm, các đề án, chương trình phát triển y tế,
cải cách hành chính và phân cấp quản lý, xã hội hóa trong lĩnh vực Y tế ở cấp
xã, xóm.
b. Dự thảo các quyết định, chỉ thị của Sở y tế tỉnh Hịa Bình ban hành về

lĩnh vực Y tế.
c. Dự thảo về quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức
của các Chi xã, xóm trực thuộc.
2. Về trang thiết bị và cơng trình Y tế
a. Hướng dẫn, giám sát, đánh giá việc thực hiện các quy định của pháp
luật về trang thiết bị và cơng trình y tế.
b. Thực hiện kiểm tra, thanh tra và xử lí các vi phạm trong việc thực hiện
các quy định, quy trình, quy chế, chun mơn và trang thiết bị Y tế theo quy
định của pháp luật và theo phân cấp.
Sinh viên: Nguyễn Thị Hương Giang

22

Lớp ĐHLT.QTNL K14B


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

3. Về dân số - kế hoạch hóa gia đình và sức khỏe sinh sản
a. Tổ chức triển khai hệ thống chỉ tiêu, chỉ báo thuộc lĩnh vực dân số - kế
hoạch hóa gia đình; chỉ đạo, hướng dẫn các quy chuẩn kĩ thuật quốc gia, quy
trình chun mơn nghiệp vụ về quy trình chăm sóc sức khỏe sinh sản, kế hoạch
hóa gia đình.
b. Tổ chức triển khai thực hiện và hướng dẫn, kiểm tra, giám sát, đánh giá
việc thực hiện các chính sách, chương trình, đề án, dự án, mơ hình liên quan đến
lĩnh vực dân số - kế hoạch hóa gia đình, chăm sóc sức khỏe sinh sản.
c. Thẩm định, quyết định cho phép xác định lại giới tính, thực hiện sinh
con theo phương pháp khoa học, các dịch vụ tư vấn đối với các cơ sở hành nghề

dịch vụ tư vấn về dân số - kế hoạch hóa gia đình theo quy định của pháp luật.
4. Về đào tạo nhân lực y tế
a. Tổ chức thực hiện kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo nguồn nhân lực y tế và
chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế trên địa bàn huyện.
b. Quản lý các trường đào tạo, các khóa đào tạo liên tục cán bộ y tế theo
sự phân cơng của Sở y tế tỉnh Hịa Bình.
5. Giúp Sở y tế tỉnh Hịa Bình quản lý nhà nước đối với các doanh nghiệp,
tổ chức kinh tế tập thể, kinh tế tư nhân; hướng dẫn và kiểm tra hoạt động đối với
các hội và tổ chức phi chính phủ trong lĩnh vực Y tế ở địa phương và theo quy
định của pháp luật.
15. Chịu trách nhiệm hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ về các lĩnh vực
thuộc phạm vi của Trung tâm dân số kế hoạch hóa gia đình đối với Y tế cấp xã,
xóm.
16. Tổ chức nghiên cứu, ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghê, xây dựng
hệ thống thông tin, lưu trữ phục vụ công tác quản lý nhà nước và chuyên môn
nghiệp vụ thuộc lĩnh vực được giao.
20. Thực hiện công tác thông tin, báo cáo định kì và đột xuất về tình hình
thực hiện nhiệm vụ theo quy định của Sở y tế tỉnh Hịa Bình và Bộ Y tế.
21. Tun truyền các chủ trương, đường lối, chính sách, pháp luật của
Sinh viên: Nguyễn Thị Hương Giang

23

Lớp ĐHLT.QTNL K14B


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Đảng và nhà nước về công tác Y tế và truyền thông – giáo dục sức khỏe cho cán
bộ và nhân dân.
22. Thực hiện một số nhiệm vụ khác do Sở y tế tỉnh Hịa Bình giao và
theo quy định của pháp luật.
2.3. Quá trình hình thành và phát triển của Trung tâm dân số kế
hoạch hóa gia đình huyện Kì Sơn ( Ngành y tế tỉnh Hịa Bình nói chung )
Nhìn lại lịch sử hơn nửa thế kỉ xây dựng và phát triển của Ngành Y tế
Hịa Bình và 56 năm thực hiện lời dạy của Bác Hồ: Thầy thuốc như mẹ hiền.
Ngay từ sau Cách mạng tháng Tám thành cơng, trong bối cảnh vơ cùng khó
khăn của một đất nước mới giành độc lập, cùng với y tế cả nước y tế Hịa Bình
đã lao vào cuộc kháng chiến trường kì chống thực dân Pháp xâm lược.
Nhiệm vụ chủ yếu trong thời kì này là phục vụ chiến đấu, phục vụ sản
xuất, phòng chống dịch bệnh, chăm sóc sức khỏe cho nhân dân. Những khó
khăn vất vả, những gian nan nguy hiểm đã khơng làm sờn lịng các chiến sỹ áo
trắng, những chiến sĩ đánh giặc ốm, giặc ngoại xâm, giặc dốt, những người ln
ln có mặt tại các chiến hào, các trận địa để cứu chữa các thương bệnh binh,
phục vụ đắc lực cho các chiến dịch Hịa Bình, Điện Biên Phủ. Biết bao tấm
gương y, bác sĩ, y tá của quân y, dân y kiên cường dũng cảm xuất hiện trên khắp
các chiến trường, nhiều người đã để lại một phần xương máu của mình cho sự
nghiệp giải phóng dân tộc, có những cán bộ y tế đã vĩnh viễn ra đi, hiến trọn đời
mình cho độc lập tự do của Tổ quốc.
Những năm sau ngày hịa bình lập lại, Ngành Y tế Hịa Bình đã tập trung
xây dựng và phát triển y tế nhân dân. Các phong trào “ ba diệt, ba sạch” phong
trào “ sạch làng tốt ruộng” làm cho bộ mặt nông thơn thay đổi, góp phần làm
giảm các bệnh dịch như: tiêu chảy, đau mắt đỏ, sốt rét, các bệnh do kí sinh
trùng… Năm 1964, đế quốc Mĩ tiến hành chiến tranh bằng khơng lực ra miền
Bắc trong đó Hịa Bình cũng có nhiều điểm bị đánh phá như Cầu Đen, doanh
trại quân đội nhân dân, nhà máy cơ khí 3/2 gây nhiều thương vong cho nhân dân
và chiến sĩ. Ngành y tế Hịa Bình đã hịa cùng y tế cả nước tham gia cấp cứu
Sinh viên: Nguyễn Thị Hương Giang

24

Lớp ĐHLT.QTNL K14B