Công tác tạo động lực tại công ty TNHH một thành viên thành công

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng các kết quả nghiên cứu trong công trình nghiên cứu khoa
học với đề tài: “Công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH một
thành viên Thành Công” là dựa trên các số liệu thu thập và kết quả phân tích thu
được trong quá trình nghiên cứu của riêng tôi, không sao chép bất kỳđề tài nghiên
cứu nào của các tác giả khác. Các số liệu, thông tin tôi thu được trong bài là trung
thực và chính xác. Nội dung của bài tiểu luận có tham khảo và sử dụng một số
thông tin, tài liệu từ các nguồn sách, tạp chí được liệt kê trong danh mục các tài
liệu tham khảo. Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm nếu có sự không trung thực về
thông tin sử dụng trong công trình nghiên cứu này.
Hà Nội, ngày 20 tháng 08 năm 2016


LỜI CẢM ƠN
Trên thực tế không có sự thành công nào mà không gắn liền với những sự
giúp đỡ dù ít hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp của một cá nhân hoặc một tập
thể. Để hoàn thành được đề tài này, trong quá trình khảo sát và thu thập, tổng hợp
thông tin tôi đã nhận được sự giúp đỡ tận tình từ Công ty TNHH một thành viên
Thành Công.
Và cho phép tôi bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới giảng viên hướng dẫn
môn học TS. Lê Thị Hiền cô đã tận tâm hướng dẫn chúng tôi qua từng buổi học
trên lớp cũng như những buổi nói chuyện, thảo luận về mọi lĩnh vực trong nghiên
cứu khoa học, cô đã truyền đạt những tri thức, kinh nghiệm quý báu và tâm
huyếtbao năm trong nghề của cô tới chúng tôi trong suốt thời gian học tập môn học
và suốt quá trình tôi thực hiện đề tài. Nếu không có những lời hướng dẫn, dạy bảo
của cô thì tôi nghĩ công trình nghiên cứu của tôi rất khó có thể thực hiện được. Một
lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn cô.
Bước đầu mới đi vào thực tế, trong quá trình khảo sát, tìm hiểu và nghiên
cứu về lĩnh vực trong nghiên cứu khoa học, trình độ nghiên cứu cũng như kiến
thức của tôi còn nhiều hạn chế và bỡ ngỡ. Do vậy, không tránh khỏi những thiếu
sót là điều chắc chắn, tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp quý báu của

các thầy cô và bạn học đọc.
Những ý kiến đóng góp của mọi người sẽ giúp tôi nhận ra hạn chế và qua đó
tôi có thêm nguồn tư liệu mới để kiến thức của tôi trong lĩnh vực này được hoàn
thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn !


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.......................................................................................................... 1
LỜI CẢM ƠN............................................................................................................... 1
MỞ ĐẦU....................................................................................................................... 1
1.Lý do chọn đề tài .................................................................................................................1
2.Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................................................1
3.Nhiệm vụ nghiên cứu............................................................................................................1
4.Phạm vi nghiên cứu..............................................................................................................1
5.Phương pháp nghiên cứu......................................................................................................1
6. Ý nghĩa,đóng góp của đề tài................................................................................................2
7.Kết cấu đề tài........................................................................................................................2

Chương 1....................................................................................................................... 3
TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO ...........................3
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN THÀNH CÔNG3
1.1. Khái quát chung về công ty TNHH một thành viên Thành Công....................................3
1.1.1. Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH một thành viên Thành Công..................................4
1.1.2.Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của công ty:.............................................5
1.1.3.Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH một thành
viên Thành Công......................................................................................................................7
1.2.Cơ sở lý luận chung về công tác tạo động lực cho người lao động...................................8
1.2.1.Những khái niệm cơ bản.................................................................................................8
1.2.1.1.Khái niệm động cơ lao động:.......................................................................................8

1.2.1.2.Bản chất của động cơ lao động:...................................................................................9
1.2.2.Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động.......................................10
1.2.2.1.Các yếu tố thuộc về cá nhân nguời lao động.............................................................10
1.2.2.2.Các yếu tố thuộc về tổ chức.......................................................................................11
1.2.2.3.Các yếu tố thuộc về xã hội.........................................................................................13
1.2.3.Các học thuyết về tạo động lực.....................................................................................16
1.2.3.1.Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow.................................................................16
1.2.3.2.Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner......................................................16
1.2.3.3.Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom......................................................................17
1.2.3.4.Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams................................................................17

Chương 2..................................................................................................................... 18
CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH
MỘT THÀNH VIÊN THÀNH CÔNG.......................................................................18
2.1.Quan điểm của công ty về công tác tạo động lực cho người lao động............................18
2.1.1.Tạo động lực nói chung................................................................................................18
2.1.2.Đãi ngộ về vật chất.......................................................................................................18
2.1.3.Hình thức trả lương của công ty:..................................................................................19
2.2. Các hình thức đãi ngộ phi tài chính................................................................................20
2.2.1. Bầu không khí làm việc...............................................................................................20
2.2.2. Điều kiện làm việc và vệ sinh an toàn lao động..........................................................20
2.2.3.Thời gian làm việc........................................................................................................21
2.2.4. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp.................................................................................21
2.2.5. Phát triển mạnh các phong trào của công đoàn...........................................................21

(Nguồn Phòng Tổ chức - Hành chính).........................................................................24


Chương 3..................................................................................................................... 25
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỤC ......................25

CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN THÀNH
CÔNG.......................................................................................................................... 25
3.1.Một số giải pháp trong công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH một
thành viên Thành Công..........................................................................................................25
3.1.1.Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển.....................................................................25
3.1.2. Thực hiện chế độ trả lương,thưởng phạt,trợ cấp cho cán bộ công nhân viên một cách
hợp lý.....................................................................................................................................25
3.1.3.Duy trì và cải thiện môi trường và điều kiện làm việc.................................................26
3.1.5. Nâng cao hiệu quả các hình thức lợi ích vật chất........................................................26
3.1.6.Các công tác khuyến khích tinh thần khác cho người lao động...................................26
3.2.Một số khuyến nghị nhằm nâng cao công tác tạo động lực cho người lao động tại công
ty............................................................................................................................................27
3.2.1. Đối với công ty TNHH một thành viên Thành Công..................................................27
3.2.2.Đối với người lao động.................................................................................................27

KẾT LUẬN ................................................................................................................28
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................1


MỞ ĐẦU
1.Lý do chọn đề tài
Vấn đề tạo động lực cho người lao động đang ngày được quan tâm nhiều hơn
trong công tác quản lí nhân viên của các doanh nghiệp,yêu tố ý thức của con người
luôn được đề cao trong tổ chức.Tổ chức là một tập thể do những con người trực tiếp
tham gia cấu thành nên,họ làm việc,cống hiến với mục tiêu chính là đảm bảo chính
như cầu cá nhân và lợi ích của tổ chức.chính vì thế mà công tác khuyến khích nhân
viên làm việc tốt,luôn phát huy hết khả năng cho công việc,đem lại hiệu quả cao trong
quá trình làm việc.
Vì những lý do trên em quyết định chọn đề tài: công tác tạo động lực cho người
lao động tại công ty TNHH một thành viên Thành Công.

2.Mục tiêu nghiên cứu
- Phân biệt nội dung của các học thuyết tạo động lực và sự vận dụng vào công
tác tạo động lực và sự vận dụng vào công tác tạo dộng lực cho người lao động tại
công ty TNHH một thành viên Thành Công.
- Nghiên cứu các vấn đề về tạo động lực và tạo động lực trên góc đọ lý thuyết.
- Phân tích,đánh giá thực trạng công tác đào tạo động lực tại công ty TNHH
một thành viên Thành Công.
- Giải thích được thế nào là tạo động lục cho người lao động và quá trình tạo
động lực.
3.Nhiệm vụ nghiên cứu
Nghiên cứu về công tác tạo động lực tại công ty TNHH một thành viên Thành
Công,các phương pháp nhằm tạo động lực cho người lao động,các khuyến khích về
mặt vật chất và tinh thần.
4.Phạm vi nghiên cứu
Thời gian : 2012 đến hết năm 2015
Không gian: Tại công ty TNHH một thành viên Thành Công
5.Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp: Quan sát, phỏng vấn…
- Phương pháp : Thu thập, phân tích và xử lý số liệu
Nguồn số liệu:
- Các giáo trình tham khảo và giáo trình chuyên nghành
- Các tạp chí,sách báo,thông tin mạng
1


- Nghị định,Thông tư và các văn bản pháp luật khác
6. Ý nghĩa,đóng góp của đề tài
Về mặt lí luận:đề tài nghiên cứu về công tác tạo động lục cho người lao động là
sự tổng hợp,phân tích những kiến thức lí luận cơ bản nhất về công tác tạo động lực
cho người lao động.

Góp phần làm phong phú thêm cho đề tài công tác tạo động lựccho người lao
động
Về mặt thực tiễn : biết được công tác tạo động lực cho người lao động quan
trọng như thế nào đối với tổ chức cũng như chính người lao động,qua đó dịnh
hướng,giải quyết và khắc phục hiệu quả của công tác tạo động lực.
7.Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo nội dung nghiên cứu
gồm 3 chương
Chương 1: Tổng quan về vấn đề công tác tạo động lực cho người lao động tại
công ty TNHH một thành viên Thành Công
Chương 2: Công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH một
thành viên Thành Công
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao công tác tạo động lục cho người lao động
tại công ty TNHH một thành viên Thành Công

2


Chương 1
TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN THÀNH CÔNG
1.1. Khái quát chung về công ty TNHH một thành viên Thành Công
- Tên công ty : Công ty TNHH một thành viên Thành Công
- Địa chỉ :Số 5 khu công nghiệp Bắc Sơn, thị xã Bỉm Sơn – Thanh Hóa
- Điện thoại : 0373776668
- Chức năng nhiệm vụ của công ty
+ Nhiệm vụ sản xuất kinh doanh :
• Sản xuất thức ăn chăn nuôi
• Sản xuất bia
• Xây dựng dân dụng,giao thông thủy lợi.

- Lịch sử hình thành :
Công ty TNHH một thành viên Thành Công được thành lập ngày 7 tháng 9
năm 1992,theo quyết định số 338/QĐ-UBND Tỉnh Thanh Hóa.
Bước đầu công ty chuyên về mảng xây dựng dân dụng,bằng nỗ lực phấn đấu
không ngừng của tập thể lãnh đạo công ty đã mở rộng thêm về kinh doanh là: sản xuất
bia và thức ăn chăn nuôi.
Công ty ngày càng phát triển rộng và đến ngày hôm nay đã gặt hái được nhiều
thành tích đáng kể sau :
+ Năm 2005 : Huân chương lao động hạng ba
+ Năm 2007 : Bằng khen của thủ tướng Chính phủ
+ Năm 2008 : Bằng khen Bộ y tế
+ Năm 2009: Bằng khen của Bộ tài chính
+ Năm 2011: Giấy khen của Tổng cục thuế
+ Từ năm 2003 đến năm 2013: Được tặng 4cờ thi đua của UBND Tỉnh
Ban giám đốc và nhân viên toàn công ty luôn nỗ lực hoàn thiện hơn bản than
để giúp cho công ty ngày càng lớn mạnh và để có thể chống lại với sự biến động khó
lường của thị trường ngày nay.

3


1.1.1. Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH một thành viên Thành Công
BAN GIÁM ĐỐC

NHÀ
MÁY BIA
HƠI

TỔ
CHỨC

ĐẢNG

PHÒNG
TỔ CHỨC
HÀNH
CHÍNH

TỔ
CHỨC
CÔNG
ĐOÀN

PHÒNG
KẾ TOÁN

TỔ XE

NHÀ MÁY
SẢN
XUẤT
THỨC ĂN
CHĂN
NUÔI

PHÒNG
KINH
DOANH

ĐỘI XÂY
DỰNG

NHÀ
PHÂN
PHỐI

BẢO
VỆ
PHỤC
VỤ

NHÀ
CHĂN
NUÔI

(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)
Chức năng của từng phòng :
- Ban giám đốc :
Giám đốc là đại diện pháp nhân của công ty.Chịu trách nhiệm trước pháp luật
về điều hành mối quan hệ của các phòng ban,đơn vị cán bộ,công nhân viên chức của
công ty.Đồng thời thực hiện chính sách với cán bộ,công nhân viên chức của Công ty
theo quy định hiện hành của Nhà nước và của Bộ Công thương.
- Nhà máy bia hơi :
Nhà máy sản xuất bia hơi Sơn Hà là đơn vị trực thuộc công ty,chuyên sản xuất
bia hơi cung cấp cho các đại lý kinh doanh bia khu vực Thanh Hóa và các khu vực
thuộc miền Trung.
Đơn vị sản xuất bia bình quân là 28.000 lít/năm.
- Phòng tổ chức hành chính:
Phòng Hành chính Tổ chức có chức năng tham mưu và giúp Giám đốc quản lý,
tổ chức thực hiện các công tác trong lĩnh vực: hành chính, tổ chức cán bộ, tài chính kế
4

toán, quản trị cơ sở vật chất của Công ty.
- Phòng kế toán :
Có chức năng tham mưu quản lý nghiệp vụvà triển khai thực hiện công tác tài
chính kế toán trong công ty.Nghiên cứu xây dựng các quy định,cơ chế quản lý tài
chính theo luật kế toán ,luật thông kế,các quy định khác của pháp luật và của công ty.
- Nhà máy sản xuất thức ăn chăn nuôi :
Nhà máy sản xuất thức ăn chăn nuôi Victory là đơn vị trực thuộc công ty Thành
Công,chuyên sản xuất thức ăn chăn nuôi cung cấp cho các đại lý buôn bán thức ăn
chăn nuôi trong tỉnh Thanh Hóa và một số tỉnh miền Trung.
Sản lượng trung bình của nhà máy là 14.000 tấn/năm
- Phòng kinh doanh
Các chức năng chính:
+ Lập các kế hoạch Kinh doanh và triển khai thực hiện
+ Thiết lập, giao dich trực tiếp với hệ thống Khách hàng, hệ thống nhà phân
phối
+ Thực hiện hoạt động bán hàng tới các Khách hàng nhằm mang lại Doanh thu
cho Doanh nghiệp
+ Phối hợp với các bộ phận liên quan như Kế toán, Sản xuất, Phân phối,...nhằm
mang đến các dịch vụ đầy đủ nhất cho Khách hàng
- Đội xây dựng
Chuyên kinh doanh bên mảng xây dựng dân dụng và giao thông, thủy lợi.
Doanh thu trung bình của đơn vị 21 tỷ đồng/năm.
Thành phần về nhân sự trong bộ máy hoạt động của công ty:
• 9 người thuộc khối quản lý nghiệp vụ
• 2 người thuộc ban giám đốc
• 109 người thuộc khối sản xuất và phục vụ
• Tỷ lệ nữ là 36,6%
• Công ty có chi bộ Đảng thành lập tháng 4 năm 2005 với 16 Đảng viên

• Tổ chức công đoàn thành lập tháng 6 năm 1994 với 93 đoàn viên
1.1.2.Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của công ty:
Xu hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới gồm nhiều định hướng
mới,nhằm giúp công ty thêm hoàn thiện về mọi mặt và phát triển một cách vững
mạnh;cụ thể:
5


- Hoàn thiện công tác quản trị để tăng hiệu quả của việc sử dụng lao động. Xây
dựng đội ngũ lao động có ý thức kỉ luật, ý thức vệ sinh lao động, vệ sinh công nghiệp
và có tác phong công nghiệp cao.
- Tạo sự thống nhất,đồng bộ giữa các đơn vị thành viên cũng như các phòng
ban chức năng với nhau để tạo điều kiện trong việc điều hành sản xuất kinh
doanh,chấm dứt tình trạng chồng chéo trong giải quyết công việc.
- Tiếp tục công tác chăm lo đời sống cho cán bộ công nhân viên trong Công ty
cả về vật chất lẫn tinh thần. Về vật chất: Cố gắng tăng các khoản thu nhập và các
khoản thu nhập khác.Về tinh thần: Tổ chúc các hoạt động vui chơi,giải trí,tham
quan,nghỉ mát trong các đợt lễ tết.
- Phân phối tiền lương,tiền thưởng nhằm tạo động lực nâng cao năng suất chất
lượng lao động,gắn với lợi ích với trách nhiệm và hiệu quả sản xuất kinh doanh.
- Thị trường mục tiêu của Công ty: đối với lĩnh vực kinh doanh nhiều mảng,thị
trường chính của công ty vẫn là khu vực tỉnh Thanh Hóa và công ty đang ngày một
phát triển mạnh sang các tỉnh khu vực lân cận.
- Xóa bỏ tư tưởng ỷ lại,nêu cao tinh thần dám nghĩ dám làm,dám chịu trách
nhiệm với công việc được giao.
- Tạo sự chuyển biến trong công tác quản lý lao động; đổi mới cơ chế phân
phối tiền lương,tiền thưởng tạo động lực lợi ích nâng cao hiệu quả công ty.Đào
tạo,xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý,điều hành và chuyên môn,nghiệp vụ
chuyên sâu.
- Đẩy mạnh công tác đầu tư phát triển và hiện đại hóa cơ sở vật chất kỹ thuật

phục vụ cho yêu cầu kinh doanh và tạo dưng nền móng vẵng chắc cho sự phát triển
lâu dài.
- Xây dựng đội ngũ lao động có tinh thần trách nhiệm và nâng cao chất lượng
lao động.Phải có sự đổi mới tư duy trong quá trình sản xuất kinh doanh của mỗi cán
bộ công nhân viên bằng cách tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo,tạo ra những chuyển
biến thật sự về chất trong đội ngũ người lao động.
- Thực hiện việc bảo toàn và phát triển vốn,đổi mới tổ chức kinh doanh,nâng
cao khả năng cạnh tranh và tích tụ lợi nhuận.bảo đảm an toàn tuyệt đối về con
người,tài sản,tiền vốn.Ổn định doanh nghiệp,đảm bảo việc làm và thu nhập cho người
lao động.

6


1.1.3.Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại công ty
TNHH một thành viên Thành Công
Nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của các doanh
nghiệp hay tổ chức. Do đó việc khai thác tốt nguồn lực này để phục vụ phát triển
doanh nghiệp và xã hội là một vấn đề quan trọng trong việc quản lý các tổ chức và
doanh nghiệp. Việc quản lý nguồn lực đòi hỏi sự hiểu biết về con người ở nhiều khía
cạnh, và quan niệm rằng con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển. Các kỹ thuật
quản lý nhân lực thường có mục đích tạo điều kiện để con người phát huy hết khả
năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu quả của tổ chức.
Quản lý nhân lực hay quản lý nguồn nhân lực là sự khai thác và sử dụng
nguồn nhân lực của một tổ chức hay một công ty một cách hợp lý và hiệu quả.
- Công tác tuyển dụng nhân lực
Khi có nhu cầu tuyển dụng, phòng Tổ chức hành chính đăng thông báo tuyển
dụng và tiến hành thu hồ sơ.Hồ sơ được thu dựa trên tiêu chuẩn mà phía công ty đặt
ra. Quá trình tuyển dụng được tiến hành theo đúng các bước quy định, sau khi có kết
quả những thí sinh trúng tuyển vào làm việc tại công ty đều phải trải qua thời gian làm

việc thử việc. Sau thời gian thử việc những ứng viên nào đủ năng lực sẽ được giữ lại
ký hợp đồng với công ty và làm việc cho công ty.
- Công tác hoạch định nhân lực
Công ty thường lên kế hoạch theo định kỳ vào tháng, quý, năm. Dựa vào thực
trạng sản xuất kinh doanh và phương hướng mở rộng kinh doanh của công ty mà ban
lãnh đạo công ty đề ra nhu cầu nhân lực. Sau khi tìm hiểu đủ nhu cầu nhân lực, phòng
Tổ chức hành chính sẽ lập kế hoạch tuyển dụng lao động sao cho hợp lý nhất
- Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí
Căn cứ vào đặc điểm công việc, nhiệm vụ kinh doanh, cũng như xem xét về
tinh thần , thái độ và phẩm chất của người lao động mà Giám đốc và trưởng phòng Tổ
chức hành chính xem xét để bố trí lao động cho phù hợp với người và việc.
- Công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Công ty thường xuyên tổ chức nâng cao trình độ học vấn, trình độ quản lý,
chuyên môn nghiệp vụ, kỹ thuật nghề nghiệp, trong cán bộ chuyên môn, nhằm đáp
ứng yêu cầu nguồn nhân lực chất lượng cao cho sự phát triển của Công ty.
Qua những nội dung được học tập, 100% cán bộ, công nhân viên xác định rõ
vai trò trách nhiệm thường xuyên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, đơn vị
không có khiếu nại, tố cáo, không có lãng công, bãi công…
7


- Công tác phân tích công việc
Lãnh đạo công ty căn cứ vào mức độ phức tạp cũng như đặc thù công việc để
đưa ra các tiêu chí, chỉ tiêu đối với người lao động. Từ đó đưa ra các yêu cầu, nhiệm
vụ, quyền hạn tương ứng với mỗi vị trí chức danh công việc cụ thể và từ đó người lao
động có thể biết được mình cần phải có những phẩm chất, kỹ năng gì để làm tốt nhất
công việc được giao.
- Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
Người thực hiện công tác đánh giá cảu công ty xem xét và xay dựng các
tiêuchuẩn thực hiện công việc tương ứng với các vị trí, chức danh công việc của người

lao động. Sau đó sử dụng phương pháp đánh giá để đo lường sự thực hiện công việc
của người lao động thông qua việc so sánh giữa thực tế thực hiện công việc với tiêu
chuẩn đã đặt ra từ trước. Các kết quả được thảo luận và đưa tới phòng Tổ chức hành
chính để hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động sau này.
- Công tác giải quyết các quan hệ lao động
Công ty giải quyết các trường hợp xin thôi việc. ĐỒng thời thiết lập ra các
chính sách quan hệ lao động và các phương hướng kế hoạch nhằm hạn chế các tranh
cấp lao động không đáng có.
- Quan điểm trả lương cho người lao động
Công ty luôn coi trọng công táctrả lương và thực hiện trả lương cho người lao
động một cách công bằng, khách quan đúng với quy định của Pháp luật, đảm bảo các
quyền lợi thuộc về người lao động.
1.2.Cơ sở lý luận chung về công tác tạo động lực cho người lao động
1.2.1.Những khái niệm cơ bản
1.2.1.1.Khái niệm động cơ lao động:
Động cơ lao động là thái độ, ý thức chủ quan của con người đối với hành động
của mình. Xuất phát từ việc xác định mục đích hành động, động cơ lao động có thể có
các dạng như:
- Động cơ trí hướng: xuất phát từ ước mơ, hoài bão bên trong con người, đây
chính là động cơ thúc đẩy con người mạnh mẽ.
- Động cơ bên ngoài: là điều kiện thúc đẩy bên ngoài đối với con người được
biểu hiện dưới dạng các vật chất và tinh thần thúc đẩy con người hành động.
- Động cơ lý tính: xuất phát từ suy nghĩ một cách đẩy đủ, hiểu biết một cách
tường tận.
- Động cơ cảm tính: do bên ngoài thúc đẩy lôi kéo.
8


1.2.1.2.Bản chất của động cơ lao động:
Động cơ lao động luôn biến đổi theo thời gian tại mỗi thời điểm của con người

sẽ có những như cầu khác nhau.Trù những nhu cầu sinh lí,thì nói chúng nhu cầu phụ
thuộc phần lớn vào môi trường hoạt động của con người.
Tạo động lực là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên con
người thực hiện những hành vi theo mục tiêu.
Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của con
người. Giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và khoảng
cách đó luôn có động lực để rút ngắn khoảng cách đó.
Thực hiện công tác tạo động lực tốt sẽ làm dịu đi những căng thẳng không cần
thiết, tăng cường sự hấp dẫn của tiền lương, tiền thưởng… Người lao động hăng hái
làm việc, gắn bó với tổ chức, sẵn sàng cống hiến hết mình vì tổ chức.
Ta có thể xét quá trình tạo động lực theo mô hình sau đây:

Nhu
cầu
không
được
thảo
mãn

Sự
căng
thẳng

Các
động
cơ

Hành
vi tìm
kiếm

Nhu
cầu
được
thỏa
mãn

Giảm
căng
thẳng

- Nhu cầu không được thỏa mãn là việc người lao động không được đáp ứng
đầy đủ những nhu cầu về mặt vật chất hay tinh thần.
- Sự căng thẳng: Là trạng thái tâm lí diễn ra bên trong của từng cá nhân xuất
phát từ những nhu cầu không được đáp ứng.
- Các động cơ: Sự căng thẳng thường kích thích các động cơ bên trong cá nhân.
- Hành vi tìm kiếm: Hành vi này xuất hiện khi các tạo ra một cuộc tìm kiếm thở
mãn mục tiêu cụ thể nào đó mà cá nhân đặt ra ho mình.
- Nhu cầu được thỏa mãn: Tức là nhu cầu không được thỏa mãn trong giai đợn
trước, bây giờ đã được đáp ứng theo mong muốn của cá nhân.
- Giảm căng thẳng : Từ nhu cầu được thỏa mãn trạng thái tâm lí của người lao
động giảm bớt được căng thẳng trước đó.

9


1.2.2.Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động
1.2.2.1.Các yếu tố thuộc về cá nhân nguời lao động
- Mục tiêu cá nhân:
Người lao động và Công ty đều có những mục tiêu khác nhau. Không phải lúc

nào mục của người lao động cũng đồng nhất với mục tiêu của Công ty mà có khi hai
mục tiêu lại trái ngược nhau. Nếu không có sự dung hòa thì cả hai bên đều không đạt
được mục tiêu của mình. Vì vậy nhiệm vụ của người quản lý là làm sao hướng các
mục tiêu của cá nhân vào thực hiện những mục tiêu theo kỳ vọng của Công ty. Mục
tiêu cần cụ thể rõ ràng, có thể lượng hóa và so sánh được, mục tiêu cũng cần có tính
thách thức, cần hướng người lao động vào xây dựng và thực hiện các mục tiêu, tạo
điều kiện để người lao động thực sự hoàn thành tốt mục tiêu đó.
- Hệ thống nhu cầu cá nhân:
Mỗi người lao động trong Công ty đều có những mong muốn được thỏa mãn
những nhu cầu riêng của mình để tồn tại và phát triển. Có thể chia nhu cầu của người
lao động thành nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần, hai loại nhu cầu này luôn luôn
phải được thỏa mãn tốt nhất. Vì vậy người quản lý cần phải biết được rằng người lao
động muốn gì từ công việc của họ để có cách thỏa mãn nhu cầu cho họ nhằm đem lại
động lực lao động.
- Khả năng và kinh nghiệm làm việc:
Có nhiều nghiên cứu cho rằng người lao động càng có khả năng và kinh
nghiệm cao trong công việc thì họ càng tự tin đảm nhận công việc đó và tự chủ trong
quá trình lao động. Nhu cầu được tôn trọng và tự khẳng định mình là rất cao và do
vậy họ có động lực cao trong lao động. Vì vậy để tạo ra động lực cho người lao động
người quản lý cần giao những công việc phù hợp với khả năng và kinh nghiệm của
người lao động, tạo điều kiện để người lao động phát huy hết lợi thế của mình.
- Đặc điểm về cá nhân người lao động:
Tính cách, tâm lý, nhân cách, sở thích, văn hóa, tuổi tác, học vấn, dân tộc, tôn
giáo, các quan niệm về giá trị đều ảnh hưởng tới động lực lao động của họ. Trong
Công ty sự đa dạng về đặc điểm cá nhân người lao động là đương nhiên. Người quản
lý cần nắm bắt và hiểu rõ vấn đề này để có cách tạo động lực cho người lao động.
- Tình trạng kinh tế của người lao động:
Nhìn chung người lao động có tình trạng kinh tế càng khó khăn thì kinh tế là yêu
cầu số một để tạo ra động lực lao động cho họ. Người lao động càng giàu có thì mong
10

muốn về kinh tế sẽ giảm đi và thay vào đó là các mong muốn khác. Trong Công ty sự
khác nhau về tình trạng kinh tế của người lao động là khác nhau, chính vì vậy người quản
lý cần nắm rõ vấn đề này để thỏa mãn nhu cầu kinh tế khác nhau của những người lao
động khác nhau trong Công ty để tạo ra động lực cao nhất cho người lao động.
1.2.2.2.Các yếu tố thuộc về tổ chức
- Công việc mà người lao động đảm nhận:
Bản chất, đặc điểm công việc, tính hấp dẫn hay nhàm chán của công việc, sự đa
dạng hay đơn điệu của công việc đều ảnh hưởng tới động lực của người lao động.
Người lao động chỉ hoàn thành tốt công việc khi họ cảm nhận rằng có sự hứng thú
trong công việc, sự hứng thú trong lao động chỉ đạt được khi mỗi cá nhân được bố trí
công việc phù hợp với khả năng sở trường của mình, được hưởng những quyền lợi
xứng đáng khi hoàn thành tốt các công việc được giao. Khi người lao động càng quen
với những nhiệm vụ của công việc thì tính nhàm chán càng cao và đây chính là
nguyên nhân dẫn đến tình trạng giảm động lực trong lao động. Vì vậy để tạo ra động
lực cho người lao động thì những người quản lý phải quan tâm tới công tác phân tích
và thiết kế công việc để sắp xếp bố trí công việc sao cho phù hợp với khả năng sở
trường của người lao động đồng thời phải xác định những nhiệm vụ mang tính thách
thức nhưng phù hợp, phân chia trách nhiệm rõ ràng.
- Các chính sách quản lý nhân sự:
Tuyển dụng và bố trí nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo & phát
triển, trả công lao động, khuyến khích khen thưởng, phúc lợi lao động, an toàn vệ sinh
lao động… đều có ảnh hưởng rất lớn tới động lực lao động. Việc xây dựng một chính
sách quản lý nhân sự đúng đắn và hợp lý là rất cần thiết để thực hiện thắng lợi các
muc tiêu của Công ty. Muốn vậy nhà quản lý nhân sự cần phải thực sự quan tâm tới
công tác nhân sự, thu hút người lao động cùng tham gia xây dựng các chính sách quản
lý nhân sự. Các chính sách phải thực sự khoa học, rõ ràng, linh hoạt mềm dẻo, đáng
tin cậy, công bằng và mang tính kích thích cao… có như vậy mới tác động tới động
lực của người lao động trong Công ty.

- Văn hóa Công ty:
Các mục tiêu, các chính sách quản lý, quan hệ đồng nghiệp, bài hát, trang phục
Công ty, bầu không khí tâm lý tập thể, phong cách làm việc của Công ty, những biểu
tượng vật chất, những câu chuyện, giai thoại, những nghi thức… Tất cả những điều đó
làm nên những giá trị, niềm tin, bản sắc riêng, tôn chỉ hành động của người lao động
11


trong Công ty và chính điều này ảnh hưởng tới thái độ lao động và hành vi của người lao
động. Việc xây dựng một văn hóa mạnh giúp cho người quản lý và người lao động xít lại
gần nhau hơn, hiểu nhau hơn, tạo ra tinh thần làm việc tự giác và giảm sự giám sát trong
công việc mà vẫn hiệu quả. Từ đó tạo ra sự đoàn kết và nhất trí cao giữa các thành viên,
tăng cường sự hợp tác, sự trung thành và cam kết gữa các thành viên với Công ty.
- Phong cách quản lý của lãnh đạo:
Phong cách quản lý độc đoán chuyên quyền, dân chủ hay tự do đều có ảnh
hưởng rất lớn tới động lực của người lao động. Mỗi phong cách khác nhau sẽ có
những tác động khác nhau cho nhiều trường hợp. Nếu quá độc đoán sẽ gây ra tâm lý
căng thẳng giữa người quản lý và người lao động, họ sẽ sợ sệt mà làm việc và không
thể có động lực và cũng không thể phát huy sáng kiến trong lao động, cái mà người
quản lý sẽ nhận được từ phía người lao động là khẩu phục mà tâm không phục và một
cái máy làm việc không hơn không kém. Nếu quản lý quá dân chủ thì trong nhiều
trường hợp người quản lý không thể giải quyết vấn đề nhanh chóng mà nhiều khi lại
khó khăn trong giải quyết các vấn đề và các mối quan hệ trong lao động, trong tình
huống này người quản lý không mạnh mẽ và quyết đoán thì dễ rơi vào tình trạng “dĩ
hòa vi quý” và nhiều khi khó kiểm soát, điều khiển nhân viên của mình. Người lãnh
đạo cần xác định cho mình phong cách quản lý phù hợp và linh hoạt để thúc đẩy, dẫn
dắt nhân viên hành động theo mục tiêu phát triển của Công ty. Muốn vậy trước hết
người lãnh đạo phải là tấm gương sáng cho cấp dưới, phải công bằng trong đối xử với
nhân viên, phải hiểu nhân viên, tôn trọng nhân viên, tạo điều kiện để nhân viên phát
huy hết năng lực sở trường của mình, hãy giúp đỡ nhân viên khi cần thiết, đồng thời

người quản lý phải là một tấm gương mẫu mực và phải thực sự tuân thủ các quy định
của Công ty.
- Điều kiện làm việc:
Trang thiết bị nơi làm việc, bố trí nơi làm việc, tổ chức nơi làm việc, phục vụ
nơi làm việc, cải thiện điều kiện làm việc… đều có ảnh hưởng rất lớn tới tâm sinh lý,
tình cảm, thái độ, sự phát huy khả năng sáng kiến của người lao động… Người quản
lý cần phải tạo ra điều kiện làm việc thuận lợi nhất cho người lao động để tạo ra động
lực lao động cho họ. Vì vậy người quản lý cần xem xét các vấn đề sau: trang thiết bị
nơi làm việc cần đầy đủ hợp lý và khoa học; bố trí các phương tiện vật chất kỹ thuật
cần đảm bảo về không gian diện tích, phù hợp với thị lực của người lao động, tạo tư
thế hợp lý, tiết kiệm động tác, an toàn đảm bảo sức khỏe cho người lao động, tạo hứng
12


thú cho người lao động, chú ý bố trí chung và bố trí bộ phận sao cho khoa học và nghệ
thuật; việc tổ chức phục vụ nơi làm việc cần tập trung chuyên môn hoá các chức năng
phục vụ thành chức năng riêng, thực hiện phân công hợp tác hợp lý trong bộ phận hợp
lý, phải áp dụng các phương pháp tính tối ưu để lượng hoá các công việc phục vụ,
phải tăng cường cơ giới hoá lao động phục vụ, gắn kết trách nhiệm của lao động phục
vụ với lao động sản xuất chính, có thể kết hợp hình thức phục vụ tập trung và hình
thức phục vụ phân tán sao cho khoa học hợp lý nhất; thực hiện các biện pháp kỹ thuật,
kinh tế, giáo dục, hành chính, khen thưởng để cải thiện điều kiện làm việc sao cho phù
hợp với đặc điểm lao động, sức khỏe, khả năng trình độ và tâm sinh lý của người lao
động.
- Đặc điểm về kỹ thuật và công nghệ:
Trình độ kỹ thuật và công nghệ của Công ty cũng là một yếu tố quan trọng ảnh
hưởng tới động lực làm việc của người lao động. Công nghệ càng hiện đại càng cần
những người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, có năng lực làm việc tốt,
tinh thần và thái độ làm việc hăng say nhưng đồng thời số lao động cần sử dụng lại
giảm đi. Việc sử dụng công nghệ càng hiện đại sẽ càng đòi hỏi người lao động cao

hơn cả về trình độ lao động, sức khóe, tâm lý, khả năng sáng tạo, tinh thần làm việc
hăng say, sáng tạo. Thách thức và sức ép đối với người lao động sẽ cao hơn, người lao
động phải không ngừng phấn đấu về mọi mặt để làm chủ công nghệ kỹ thuật nếu
không sẽ bị đào thải. Để người lao động thực sự bắt kịp với sự thay đổi của công
nghệ, tạo ra sự tương thích tốt nhất giữa người lao động và kỹ thuật công nghệ thì
Công ty cần đào tạo họ về công nghệ cho người lao động, chuẩn bị tâm lý cho người
lao động để họ sẵn sàng làm việc với công nghệ mới một cách hiệu quả nhất. Sử dụng
kỹ thuật và công nghệ thích hợp đồng thời cần có sự chuẩn bị để người lao động nắm
bắt kỹ thuật và công nghệ của Công ty sẽ là một yếu tố rất quan trọng để tạo ra động
lực cho người lao động.
1.2.2.3.Các yếu tố thuộc về xã hội
- Nhìn nhận và sự quan tâm của xã hội đối với ngành nghề:
Một ngành nghề nào đó càng được xã hội quan tâm và tôn trọng thì càng tạo ra
động lực cho người lao động làm việc trong lĩnh vực đó, vì khi người lao động làm
những công việc mà xã hội quan tâm và tôn trọng họ sẽ có một cảm giác tự hào về
chính công việc của họ, họ sẽ phấn đấu hết mình cho công việc của mình để thực sự
xứng đáng với sự nhìn nhận của xã hội. Ngược lại với những công việc mà xã hội
13


không hề quan tâm hoặc coi thường thì người lao động sẽ giảm động lực làm việc vì
họ luôn luôn tự ty trong công việc mà họ đảm nhận. Vì vậy một nhà quản lý giỏi cần
phải nắm bắt điều này để có cách điều chỉnh thích hợp, người quản lý cần có cách tạo
ra điều kiện tốt nhất cho người lao động để họ hứng thú với công việc mà mình đảm
nhận, cần thực hiện các biện pháp nâng cao hình ảnh và vị thế cũng như cách nhìn
nhận của xã hội đối với ngành nghề đồng thời tác động tới người lao động để họ thực
sự coi trọng và tự hào về công việc mà mình đảm nhận.
- Pháp luật của Chính phủ:
Luật pháp của chính phủ đặc biệt là luật pháp về lao động là cơ sở pháp lý
quan trọng để đảm bảo các quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động,

đặc biệt là người lao động khi họ ở vào thế yếu hơn trong quan hệ lao động. Luật pháp
nói chung và luật pháp về lao động nói riêng đảm bảo cho mọi người có được sự bình
đẳng trên thị trường lao động, chống lại sự phân biệt đối xử. Luật pháp nghiêm minh,
thích hợp tạo ra sự công bằng, cuộc sống ổn định, bình yên và người lao động sẽ yên
tâm lao động. Khi luật pháp về lao động càng hoàn thiện, công minh và hiệu lực thì
người lao động sẽ càng yên tâm hơn trong lao động vì họ sẽ không phải sợ sự bắt ép
vô lý của giới chủ đồng thời họ cũng không thể đòi hỏi thái quá đối với người sử dụng
lao động. Chính phủ cần kiện toàn hệ thống pháp luật và đặc biệt là hệ thống pháp luật
về lao động để đảm bảo các quyền lợi cho người lao động để tạo ra động lực lao động
cho họ góp phần vào sự phát triển chung của đất nước. Đồng thời giới chủ, Tổng liên
đoàn lao động Việt Nam, bộ Lao động – Thương binh xã hội, và các bộ ngành liên
quan cũng phải tích cực vào cuộc để cùng tham gia xây dựng, hoàn thiện pháp luật
đặc biệt là pháp luật về lao động.
- Bối cảnh của thời đại:
Thời đại thay đổi với sự phát triển như vũ bão của khoa học kỹ thuật và xu
hướng hội nhập toàn cầu của nền kinh tế. Thời đại ngày nay đòi hỏi một đội ngũ lao
động chuyên nghiệp, có trình độ, có năng lực, có sức chịu đựng cao, lao động hăng
say, năng động, sáng tạo. Nắm bắt được xu hướng của thời đại các nhà quản lý cần
phải đào tạo một đội ngũ lao động phù hợp để họ bắt kịp với xu hướng biến đổi của
thời đại và qua đó tạo ra động lực cho người lao động.
- Các giá trị về văn hoá và truyền thống dân tộc:
Tất cả những giá trị, niềm tin, truyền thống… của dân tộc đều ảnh hưởng đến
tinh thần và thái độ làm việc của người lao động. Ở những nước Mỹ, Anh đề cao văn
14


hóa cá nhân và các thành viên có xu hướng tìm kiếm lợi ích của chính bản thân mình,
tiếp đến là những người thân thiết gần gũi bên họ, các cá nhân coi trọng sự cố gắng
phấn đấu bằng chính bản thân họ, họ muốn khẳng định bản thân bằng khả năng của
chính bản thân mình, vì vậy sự liên kết và tính tập thể trong lao động của họ là không

cao. Trong khí đó văn hóa của người Nhật lại đề cao tinh thần tập thể, mong muốn sư
che chở, sự liên kết và hợp tác giúp đỡ nhau để cùng hoàn thành công việc. Rồi văn
hóa ưa thích sự mạo hiểm hay không thích sự mạo hiểm, sự phân biệt giới tính, chủng
tộc, đẳng cấp… đều có ảnh hưởng rất lớn đến thái độ, hành vi, tình cảm, kỳ vọng,
mong đợi của người lao động. Bởi vậy khi xây dựng các chính sách về Quản trị nhân
lực trong Công ty cần xem xét đến yếu tố thuộc văn hóa, truyền thống của dân tộc.
- Hệ thống phúc lợi xã hội:
Phúc lợi xã hội là một yếu tố rất quan trọng để đảm bảo cuộc sống cho người
lao động đặc biệt là khi họ gặp khó khăn, khi họ về hưu. Khi hệ thống phúc lợi xã hội
càng phát triển thì đời sống của người lao động càng được đảm bảo, và do đó họ sẽ
yên tâm để lao động và cống hiến hết mình cho công việc. Nhà nước cần xây dựng và
hoàn thiện luật pháp về phúc lợi xã hội để tạo sự yên tâm cho người lao động khi họ
công tác. Đồng thời người sử dụng lao động cũng phải xây dựng và hoàn thiện hệ
thống phúc lợi riêng cho Công ty mình sao cho phù hợp nhất với nhu cầu, nguyện
vọng, sở thích của người lao động và phù hợp với khả năng của Công ty để tác động
tới động lực làm việc của nhân viên.
- Đặc điểm về ngành và lĩnh vực hoạt động của Công ty:

Mỗi Công ty hoạt động trong ngành nghề và lĩnh vực khác nhau sẽ có những vị
thế và đặc điểm khác nhau, do đó cũng sẽ tác động tới kỳ vọng và mong đợi của
người lao động khác nhau. Thông thường trong lĩnh vực công người lao động mong
đợi sự thành đạt và sự ổn định trong công việc, trong khi đó trong lĩnh vực tư người
lao động lại đánh giá cao sự thành đạt, thu nhập, sự năng động, linh hoạt trong công
việc. Tại Việt Nam một số ngành nghề rất hấp dẫn người lao động như: hàng không,
bưu điện, dầu khí, ngân hàng… Những ngành nghề này thường thu hút những lao
động có trình độ cao, năng động sáng tạo… và thu nhập trong ngành nghề này cũng
cao hơn. Và người lao động làm việc trong ngành nghề này cũng tự hào và vui vẻ
hơn. Đồng thời do đặc trưng của ngành hoạt động trong môi trường cạnh tranh cao và
năng động nên cũng đòi hỏi người lao động phải luôn luôn cố gắng phấn đấu hết mình
cho công việc nếu không sẽ bị đào thải

15


1.2.3.Các học thuyết về tạo động lực
1.2.3.1.Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow.
Nhà tâm lý học người Mỹ - Abraham Maslow cho rằng con người có nhiều nhu
cầu khác nhau cần được thỏa mãn và ông đã phân chia các nhu cầu của con người
thành 5 nhóm và sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao.
Mô hình phân cấp nhu cầu của Maslow

Maslow cho rằng nhu cầu của con người phát triển từ thấp đến cao, khi nhu cầu
bậc thấp được thỏa mãn thì về cơ bản nó không còn tạo ra động lực và nhu cầu bậc
cao hơn sẽ trở nên mạnh hơn và tác động quyết định đến hành vi của người lao động.
Vì thế, muốn tạo động lực cho người lao động cần phải hiểu được cấp bậc nhu cầu
hiện tại của người lao động, từ đó dùng các biện pháp nhằm hướng vào thỏa mãn các
nhu cầu đó của họ để làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao,
phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận đồng
thời đảm bảo đạt đến các mục tiêu của tổ chức.
1.2.3.2.Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner.
Học thuyết của Skinner cho rằng để tạo động lực cho người lao động thì nên tăng
cường khen thưởng cho nhân viên như đưa ra lời khen ngợi, quyết định thăng tiến,
thưởng một khoản tiền để khuyến khích cho những thành thành tích, cố gắng của người
lao động đã đem lại lợi ích cho công ty. Mặt khác, nên hạn chế sử dụng hình phạtnhư là
quở trách, cắt giảm quyền lợi đối với lỗi lầm mà người lao động mắc phải hoặccó
thể làm ngơ, coi như không biết đối với những sai sót mang tính tạm thời hoặc không
nghiêm trọng tới mức phải dùng hình phạt của nhân viên, tạo cơ hội cho họ tự sửa đổi.

16

1.2.3.3.Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom.
Victor Vroom đã nghiên cứu và đưa ra công thức về động lực của một cá nhân
như sau:
Động lực = Kỳ vọng x Phương tiện x Tính hấp dẫn
Kỳ vọng hay mối quan hệ nỗ lực- thành tích: là khả năng mà một nhân viên
nhận thức rằng một nỗ lực nhất định sẽ dẫn đến một mức độ thành tích nhất định.
Phuơng tiện hay quan hệ thành tích - phần thưởng: là niềm tin của nhân viên
rằng khi hoàn thành công việc và đạt một thành tích nhất định sẽ được nhận một phần
thưởng tương xứng.
Tính hấp dẫn của phần thưởng: là mức độ quan trọng mà nhân viên đặt vào kết
quả hay phần thưởng tiềm năng mà họ có thể đạt được trong công việc. Chất xúc tác ở
đây có nghĩa là sự lôi cuốn của cả mục tiêu lẫn nhu cầu của nhân viên.
1.2.3.4.Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams.
Theo J.Stacy Adams, người lao động trong tổ chức luôn muốn được đối xử
một cách công bằng bao gồm cả công bằng bên trong và công bằng bên ngoài.

Các quyền lợi cá nhân
Đóng góp của cá nhân

>=<

Các quyền lợi của những người khác
Đónggóp của những người khác

Để thiết lập và duy trì sự công bằng trong tổ chức nhằm tạo động lực cho
người lao động làm việc, tổ chức cần phải xây dựng hệ thống đánh giá tốt, với những
tiêu thức đánh giá hợp lý phù hợp, phương pháp đánh giá chính xác công bằng, tiến
hành đánh giá một cách công bằng, công khai nhằm mục đích phản ánh chính xác kết
quả công việc và đóng góp của người lao động. Đồng thời tiến hành chi trả lương,
thưởng và các hoạt động quản trị nhân lực khác phải dựa trên kết quả đánh giá thực

hiện công việc. Bên cạnh đó, cần phải tránh sự phân biệt đối xử giữa những người lao
động trong tập thể vì bất kỳ lý do nào như giới, tuổi, dân tộc hay tôn giáo...

Tiểu kết chương 1
Dựa trên những cơ sở lý luận, những học thuyết cơ bản về tạo động lực làm
việc đã đưa ra và các thông tin cơ bản về Công tys sẽ trở thành nền tảng quan trọng
để tìm hiểu, đánh giá cũng như phân tích và đưa ra các ý kiến về kế hoạch, chính
sách tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Một thành viên
Thành Công

17


Chương 2
CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
TNHH MỘT THÀNH VIÊN THÀNH CÔNG
2.1.Quan điểm của công ty về công tác tạo động lực cho người lao động
2.1.1.Tạo động lực nói chung
Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt trên thị trường nhân lực hiện nay, việc xây
dựng đội ngũ lao động chất lượng cao là yếu tố quyết định sự lớn mạnh của doanh
nghiệp. Các doanh nghiệp không ngần ngại đầu tư vào chế độ đãi ngộ, lương bổng để
chiêu mộ nhân tài. Trong khi đó, chính nguồn nhân lực hiện có trong công ty lại đang
dần dần suy kiệt động lực, dẫn tới nguy cơ nhảy việc hoặc giảm hiệu suất làm việc.
Làm thế nào để cứu vãn tình trạng này là một trăn trở lớn của các nhà quản trị
nhân sự và lãnh đạo doanh nghiệp. Giải pháp chỉ có thể tìm thấy từ chính nguyên
nhân của vấn đề, cách nhìn nhận và thực thi một số nguyên tắc tạo động lực làm việc
cho nhân viên.
Nguyên nhân tình trạng đó là nhân viên thiếu động lực làm việc
Với Công ty,chính nhưng vấn đề trên đã khiến các cán bộ của phòng Tổ chức
hành chính đã đưa ra các phương hướng tạo động lực cho người lao động tại công ty

mình. Ngoài việc xác định mục tiêu,tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên,tạo
điều kiện thuận lợi cho nhân viên hoàn thành nhiệm vụ tốt...thì bên cạnh đó Công ty
đẩy mạnh sự những hoạt động của công đoàn.
Tạo động lực là vấn đề lớn và cần thiết giúp cải thiện,nâng cao đời sống vật
chất,tinh thần của nhân viên đồng thời Công ty mới có điều kiện ổn định,vững bước
trước những biến động của nền kinh tế thị trường ngày nay.
2.1.2.Đãi ngộ về vật chất
Đãi ngộ vật chất là một động lực cơ bản và quan trọng trong việc thúc đẩy
nhân viên làm việc nhiệt tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu trong tổ chức từ đó
giúp nâng cao chất lượng của kết quả làm việc.Chúng ta có thể nói tới tiền lương,một
vấn đề thiết thực trong những chính sách có liên quan tới con người tại Công ty cũng
như xã hội. Tiền lương là sự thể hiện tài năng,vị thế cũng như sự đánh giá sơ bộ về
người được hưởng lương.
- Tiền lương: là khoản tiền mà người lao động nhận được từ phía người sử
dụng lao động khi họ đã hoàn thành hoặc sẽ hoàn thànhmột công việc nào đó , mà
công việc đó không bị pháp luật ngăn cấm.
18


- Hệ thống tiền lương: là toàn bộ tiền lương doanh nghiệp trả cho nhân viên
do công việc mà họ đã làm.Khi xây dựng hệ thống tiền lương phải tuân theo các yêu
cầu cơ bản sau:
+ Tiền lương tương xứng với năng lực,đóng góp của từng người,đảm bảo sự
công bằng.
+ trong cơ cấu tiền lương phải có phần cứng ( Phần ổn định) và phần mềm
(phần linh động ) để có thể điều chỉnh lên xuống khi cần thiết
+ Cách tính tiền lương phải đơn giản,dễ hiểu,rõ ràng đểđể mọi người có thể
hiểu và kiểm tra được tiền lương của mình.
+ Phải tuân theo những quy định chung của pháp luật như là mức lương tối
thiểu,phụ cấp,nguy hiểm,làm thêm giờ…

+ Phải thể hiện tính cạnh tranh về giá cả thị trường.
2.1.3.Hình thức trả lương của công ty:
- Trả lương theo thời gian: là tiền lương tính trả cho người lao động theo thời
gian làm việc, cấp bậc công việc và thang lương cho người lao động. Tiền lương tính
theo thời gian có thể thực hiện tính theo tháng, ngày hoặc giờ làm việc của người lao
động tuỳ theo yêu cầu và trình độ quản lý thời gian lao động của doanh nghiệp. Trong
mỗi thang lương, tuỳ theo trình độ thành thạo nghiệp vụ, kỹ thuận chuyên môn và
chia làm nhiều bậc lương, mỗi bậc lương có một mức tiền lương nhất định.
Hình thức này có ưu điểm là khuyến khích người lao động đảm bảo ngày công
lao động.Nhưng hình thức trả lương này còn có nhược điểm là mang tính bình quân
hóa,do đó không kích thích được sự nhiệt tình sang tạo của người lao động,tư tưởng
đối phó ảnh hưởng xấu đến kết quả làm việc.
- Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức tính trả lương cho người lao
động theo số lượng và chất lượng sản phẩm hoặc công việc đă hoàn thành. Đây là
hình thức trả lương phù hợp với nguyên tắc phân phối theo lao động, gắn chặt năng
suất lao động với thù lao lao động, có tác dụng khuyến khích người lao động nâng cao
năng suất lao động góp phần tăng sản phẩm cho xã hội . Trong việc trả lương theo sản
phẩm th́ì điều kiện quan trọng nhất là phải xây dựng được các định mức kinh tế – kỹ
thuật để làm cơ sở cho việc xây dựng đơn giá tiền lương đối với từng loại sản phẩm,
từng công việc một cách hợp lý.
Hình thức trả lương theo sản phẩm tuỳ thuộc vào tình hình cụ thể ở từng doanh
nghiệp mà vận dụng theo từng h́nh thức cụ thể .
19


Tùy tình hìn cụ thể ở từng doanh nghiệp mà các doanh nghiệp lại vận dụng các
hình thức trả lương theo sản phẩm khác nhau.
Hình thức tiền lương theo sản phẩm trực tiếp không hạn chế. Với h́ình thức
này, tiền lương phải trả cho người lao động được tính trực tiếp theo số lượng sản
phẩm hoàn thành đúng quy cách , phẩm chất và đơn giá tiền lương đã quy định ,

không chịu bất cứ một hạn chế nào .
Công ty còn xây dựng thêm các khoản tiền bổ sung như: Trợ cấp,phụ cấp,trợ
cấp… Các khoản tiền bổ sung này cũng mang một tính chất khuyến khích tinh thần
lao động của nhân viên trong quá trình lao động.
Ngoài ra Công ty còn tặng các bằng khen và kèm theo đó là các phần quà cho
những cán bộ,công nhân hoàn thành tốt các công việc được giao.
2.2. Các hình thức đãi ngộ phi tài chính
Người lao động trong doanh nghiệp không phải chỉ có động lực duy nhất làm
việc là kiếm tiền mà còn có những nhu cầu không thể thỏa mãn bằng vật chất nói
chung và tiền bạc nói riêng, nói cách khác họ còn có giá trị khác để theo đuổi. Chính
vì vậy, để tạo ra và khai thác đầy đủ động cơ thúc đẩy cá nhân làm việc thì cần phải
có những đãi ngộ phi tài chính kết hợp với đãi ngộ tài chính để tạo ra sự đồng bộ
trong công tác đãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ phi tài chính thực chất là chăm lo đời sống tinh thần của người lao
động thông qua các công cụ không phải là tiền bạc. Những nhu cầu đời sống tinh thần
của người lao động rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nâng cao, như: Niềm vui
trong công việc, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng, được kính
trọng, được giao tiếp với mọi người, với đồng nghiệp.
2.2.1. Bầu không khí làm việc
Một bầu không khí căng thẳng, đơn điệu, đầy áp lực, đố kị sẽ gây sự ức chế đối
với mọi người ảnh hưởng đến hiệu quả công việc. Do đó, Công ty tạo ra một bầu
không khí làm việc tối ưu có sự kết nối giữa các thành viên trong tập thể, xây dựng
một văn hóa lành mạnh để họ tự giác chấp hành nội qui và làm việc với sự tự giác và
ý thức cao nhất khi đó họ thấy mình được tin tưởng và tôn trọng thì họ sẽ cống hiến
và làm việc hết sức mình.
2.2.2. Điều kiện làm việc và vệ sinh an toàn lao động
Công ty có những biện pháp nhằm hạn chế đến mức thấp nhất những ảnh
hưởng tiêu cực đến sức khỏe người lao động, giảm thiểu tai nạn lao động và bệnh
20

nghề nghiệp. Ví dụ như có các trang thiết bị bảo hộ lao động, đầu tư vào hệ thống
máy móc xử lư chất thải… , mỗi năm Công ty cũngđầu tư thêm các máy móc thiết bị
hiện đại để bảo vệ người lao động.
Phong trào xanh sạch đẹp đảm bảo an toàn vệ sinh lao động luôn được công ty
phát triển. Công tác vệ sinh công nghiệp, vệ sinh môi trường của công ty luôn được
chú trọng và duy trì tốt hàng ngày, tổ vệ sinh luôn kiểm tra giám sát nhận xét trong
phong trào thi đua hàng tuần báo cáo kịp thời về ban chỉ đạo, công đoàn kết hợp với
đoàn thanh niên thường xuyên tổng vệ sinh trong xưởng sản xuất, nơi công trường thi
công, các thiết bị sử dụng trong lao động được kiểm tra nghiêm ngặt trước giờ sản
xuất. Do duy trì tốt công tác an toàn vệ sinh lao động mà trong những năm qua được
tổng liên đoàn lao động Việt Nam, liên đoàn lao động tỉnh thanh Hóa 2 lần tặng cờ
đơn vị có phong trào xanh sạch đẹp đảm bảo vệ sinh, an toàn lao động.
2.2.3.Thời gian làm việc
Còn về thời gian làm việc, công ty luôn bố trí sao cho đảm bảo sức khỏe và
trạng thái làm việc có hiệu quả nhất. Thời gian làm việc hành chánh được điều chỉnh
theo mùa : mùa hè (sáng làm việc từ 7h đến 11h trưa, 13h đến 17h chiều,nghỉ trưa 2
tiếng), mùa đông (sáng làm việc từ 7h30’ – 11h30’, 13h30’ – 17h30) .Làm ca thì 8h
một ca, có nghỉ giữa ca 30 phút.
2.2.4. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa được xây dựng trong suốt
quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và
hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp; tạo nên sự khác biệt giữa các doanh
nghiệp và được coi là truyền thống riêng của mỗi doanh nghiệp.
Tại công ty TNHH một thành viên Thành Công phong trào thi đua xây dựng
văn hóa doanh nghiệp luôn được phát triển mạnh mẽ.
2.2.5. Phát triển mạnh các phong trào của công đoàn
Trong cơ chế thị trường tính cạnh tranh quyết liệt đòi hỏi đơn vị phải luôn chủ
động sang tạo,nắm bắt thời cơ thuận lợi vượt qua khó khăn thử thách,để từng bước đi
lên là đơn vị ngoài quốc doanh,tập thể công đoàn cùng ban giám đốc Công ty khẳng

định muốn tồn tại và phát triển thì phải lấy đội ngũ công,nhân viên làm gốc.Phải tạo
cho công nhân một suy nghĩ là :” Đi làm việc ở Công ty cũng giống như đi làm việc ở
nhà mình”.Vậy nên muốn là tốt điều đó phải làm tốt các công tác công đoàn.
-Công tác tham gia quản lý, chăm lo đời sống bảo vệ lợi ích hợp pháp chính
21