Công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ và Xuất nhập khẩu Hải Phòng

LỜI CẢM ƠN
Qua thời gian tiến hành nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Thương mại
Dịch vụ và Xuất nhập khẩu Hải Phòng chúng tôi xin chân thành cảm ơn sự
giúp đỡ nhiệt tình của bác Lê Nghị Sơn - Trưởng phòng, người trực tiếp
hướng dẫn nhóm trong quá trình nghiên cứu. Cùng toàn thể các anh chị trong
phòng đã tạo điều kiện giúp đỡ nhóm trong quá trình tìm hiểu và thu thập tài
liệu liên quan đến đề tài.
Bên cạnh đó, nhóm chúng tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến TS. Lê
Thị Hiền - Giảng viên bộ môn Phương pháp nghiên cứu khoa học đã trang bị
những kiến thức, kỹ năng cơ bản cần thiết để nhóm hoàn thành đề tài nghiên
cứu này.
Trong quá trình khảo sát và nghiên cứu do trình độ còn hạn chế và có
nhiều khó khăn khác nên dù cố gắng song đề tài nhóm chúng tôi không tránh
khỏi thiếu sót. Rất mong nhận được sự thông cảm, sự quan tâm, góp ý của
Giảng viên bộ môn để bài nghiên cứu của nhóm thêm hoàn chỉnh.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 26 tháng 6 năm 2016


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN..................................................................................................1
MỤC LỤC........................................................................................................2
MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài....................................................................................................1

Chương 1..........................................................................................................4
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN...............4
THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ VÀ XUẤT NHẬP KHẨU HẢI PHÒNG.........4
1.1. Một số khái niệm cơ bản....................................................................................4
1.2. Khái quát về Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ và Xuất nhập khẩu Hải
Phòng........................................................................................................................ 6

1.2.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty...............................................6
1.2.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty..................................................................7
1.2.3. Cơ cấu tổ chức quản lý...................................................................................9
1.1.6. Phương hướng hoạt động của công ty trong thời gian tới...............................9

Chương 2........................................................................................................12
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠICÔNG TY CỔ PHẦN..........................12
THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ VÀ XUẤT NHẬP KHẢU HẢI PHÒNG.......12
2.1.Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Thương mại Dịch
vụ và Xuất nhập khẩu Hải Phòng............................................................................12
2.1.1. Kết quả tuyển dụng nhân sự của công ty trong thời gian qua.......................12
2.1.2. Bảng kê Nhân sự mới tuyển của công ty tháng 3 năm 2016.........................13
2.2. Công tác tuyển dụng nhân lực của công ty thông qua quy trình tuyển dụng....14
2.3. Hạn chế còn tồn tại..........................................................................................18

Chương 3........................................................................................................20
CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ VÀ
XUẤT NHẬP KHẨU HẢI PHÒNG............................................................20
3.1. Nâng cao uy tín của công ty trên thương trường..............................................20
3.2. Đa dạng hoá nguồn tuyển dụng, xoá bỏ tư tưởng bảo thủ trong lựa chọn nguồn
tuyển dụng.............................................................................................................. 20
3.3. Cải cách quy trình tuyển dụng..........................................................................21


3.4. Kế hoạch nhân sự tinh ngọn............................................................................22
3.5. Điều chỉnh chế độ đãi ngộ tốt hơn với người lao động.....................................22

KẾT LUẬN....................................................................................................24
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO:....................................................25

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế
nhất là khi Việt Nam đã là thành viên chính thức của Tổ chức thương mại thế
giới WTO, các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước các cơ hội phát triển
và những thách thức mới. Điều đó đỏi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam nếu
không muốn bị đào thải phải không ngừng làm mới và hoàn thiện mình.
Nhiều doanh nghiệp nhờ có sự thích ứng với tình hình mới đã nâng cao được
hiệu quả trong hoạt động kinh doanh cũng như củng cố vị thế, nâng cao uy tín
của mình, đứng vững và phát triển trên thị trường đầy cạnh tranh. Nhưng bên
cạnh đó cũng có không ít những doanh nghiệp còn thụ động, phản ứng chậm
chạp với những biến động của nền kinh tế. Không phát huy được những thế
mạnh, khắc phục những điểm yếu của mình để kết cục là bị đào thải trong quy
luật vốn khắc nghiệt của nền kinh tế thị trường.
Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay một tổ chức
nào. Chỉ khi nào nguồn nhân lực được tuyển dụng đầy đủ và sử dụng một
cách có hiệu quả thì tổ chức ấy mới có thể hoạt động một cách trơn tru và đạt
được những thành công như mong đợi. Hoạt động của mỗi tổ chức đều chịu
ảnh hưởng và chịu sự chi phối bởi các nhân tố và mức độ ảnh hưởng khác
nhau qua các thời kỳ, nhưng nguồn nhân lực vẫn luôn giữ được vai trò quyết
định trong hoạt động của bất cứ tổ chức nào.
Xuất phát từ những vấn đề lý luận chung về tuyển dụng nhân sự cũng
như qua thực tế tìm hiểu tại Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ và Xuất
nhập khẩu Hải Phòng và cũng như mong muốn bản thân có thể tìm hiểu sau
về vấn đề này nên em đã lựa chọn nghiên cứu đề tài: “ Công tác tuyển dụng
nhân sự tại Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ và Xuất nhập khẩu Hải
Phòng” làm đề tài nghiên cứu của mình.

1


2. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Chính sách đãi ngộ tại Công ty Cổ phần
Thương mại Dịch vụ và Xuất nhập khẩu Hải Phòng.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Không gian: Tại Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ và Xuất nhập
khẩu Hải Phòng.
+ Thời gian: Từ năm 2015 đến nay.
3. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu đề tài này giúp em tìm hiểu thực trạng công tác tuyển dụng
ở một công ty , năng động và điển hình như Công ty Cổ phần Thương mại
Dịch vụ và Xuất nhập khẩu Hải Phòng. Giúp ban lãnh đạo Công ty nhìn nhận
và nắm bắt một cách tương tận vấn đề để có chiến lược quản trị nhân sự.
4. Lịch sử nghiên cứu
- Công tác tuyển dụng nhân lực là một hoạt động quan trọng trong mọi
tổ chức, không chỉ thu hút sự quan tâm của nhà quản lý mà còn là đề tài được
nhiều nhà khoa học lựa chọn làm đề tài nghiên cứu.
5. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài có sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp quan sát
- Phương pháp ghi chép
- Phương pháp tổng hợp tài liệu
- Phương pháp phân tích tài liệu
- Phương pháp khảo sát thực nghiệm: thu thập trực tiếp các thông tin
của công ty.
- Phương pháp tra cứu tài liệu: tham khảo tài liệu, sách báo, giáo trình
học tập, mạng internet,…
6. Đóng góp của đề tài

2


- Về mặt học thuật: Đề tài hệ thống hoá lý luận về đãi ngộ nhân sự phù
hợp với xu hướng phát triển chung của nền kinh tế đất nước.
- Về mặt thực tiễn: Đề tài này đã đánh giá được thực trạng công tác
tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ và Xuất
nhập khẩu Hải Phòng, từ đó đưa ra một số giải pháp, khuyến nghị giúp hoàn
thiện và nâng cao chất lượng tuyển dụng của công ty.
7. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luân, đề tài gồm 3 chương :
Chương 1. Cơ sở lý luận và khái quát về Công ty Cổ phần Thương mại
Dịch vụ và Xuất nhập khẩu Hải Phòng.
Chương 2. Thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần
Thương mại Dịch vụ và Xuất nhập khẩu Hải Phòng.
Chương 3. Các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân
sự tại Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ và Xuất nhập khẩu Hải Phòng.

3


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN
THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ VÀ XUẤT NHẬP KHẨU HẢI PHÒNG

1.1. Một số khái niệm cơ bản
• Khái niệm nhân lực
Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con
người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng,

Fischer & Dornhusch, 1995). Nguồn nhân lực, theo GS. Phạm Minh Hạc
(2001), là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương
sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó.
Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực
tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.
Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá được trong công
tác kế hoạch hoá ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao
gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định
của Bộ luật lao động Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết
55 tuổi)
Trên cơ sở đó, một số nhà khoa học Việt Nam đã xác định nguồn nhân
lực hay nguồn lực con người bao gồm lực lượng lao động và lao động dự trữ.
Trong đó lực lượng lao động được xác định là người lao động đang làm việc
và người trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng không có việc làm (người
thất nghiệp). Lao động dự trữ bao gồm học sinh trong độ tuổi lao động, người
trong độ tuổi lao động nhưng không có nhu cầu lao động.
• Các hoạt động của công tác quản trị nhân lực:
a. Công tác lập kế hoạch

4


b.Công tác phân tích công việc
c. Công tác tuyển dụng:
d. Công tác bố trí, sắp xếp nhân lực cho các vị trí
e. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực
f. Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
g, Công tác giải quyết quan hệ lao động
• Khái niệm tuyển mộ

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lượng bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải
có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm
đạt được các mục tiêu của mình.
• Khái niệm tuyển chọn
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều chiều khác
nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm ra người phù hợp với yêu cầu
đặt ra trong số người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của
tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã đề ra theo bản mô tả công việc và
bản yêu cầu công việc đối với ứng viên.
• Mối quan hệ giữa công tác tuyển dụng nhân lực với các hoạt
động khác của quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực bao gồm các hoạt động chủ yếu sau:
- Phân tích công việc
- Tuyển dụng nhân lực
- Đào tạo và phát triền nhân lực
- Đánh giá tình hình thực hiện công việc
- Thù lao và các mối quan hệ lao động
Năm hoạt động này có liên hệ với nhau chặt chẽ, trong đó tuyển dụng
nhân lực là khâu đầu tiên cơ bản của cả quá trình, nó có ảnh hưởng đến các

5


hoạt động còn lại
• Ý nghĩa của công tác tuyển dụng
Công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp có ý nghĩa cực kỳ to
lớn ,có tính chất quyết định tới sự thành bại của mỗi doanh nghiệp .Tuyển
dụng nhân lực có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp ,đến người lao động và
xa hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế-xã hội của đất nước.

Tuyển dụng có một ý nghĩa rất quan trọng với doanh nghiệp vì khi hoạt
động tuyển dụng tốt thì doanh nghiệp sẽ có một đội ngũ nhân viên có trình độ,
kinh nghiệm, giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển tốt. Ngược lại, có thể
dẫn đến suy yếu nguồn nhân lực, làm cho hoạt động kinh doanh kém hiệu
quả, lãng phí nguồn nhân lực và cuối cùng dẫn đến phá sản.
1.2 . Khái quát về Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ và Xuất
nhập khẩu Hải Phòng
1.2.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
Một và nét chung về Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ và Xuất
nhập khẩu Hải Phòng:
- Tên Công ty: Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ và Xuất nhập
khẩu Hải Phòng
- Tên giao dich tiếng Anh : Hai Phong trading import - export and
services one member limited company.
- Tên viết tắt : TRADIMEXCO - HAI PHONG
- Trụ sở giao dịch : Số 19 Ký Con, Phường Phạm Hồng Thái, Quận
Hồng Bàng, Thành phố Hải Phòng
- Tel: 031.3838880
- Email:

Fax: 031.3838154
Website: tradimexco.vn

- Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ và Xuất nhập khẩu Hải Phòng
là một doanh nghiệp Nhà nước. Tiền thân của Công ty là một Liên hiệp hợp
tác xã mua bán Hải Phòng được thành lập theo quyết định số 427/QĐ - TCCQ
ngày 24 tháng 4 năm 1984 của UBND. Ngoài nhiệm vụ trực tiếp kinh doanh,

6

doanh nghiệp còn có chức năng quản lý, hướng dẫn hoạt động kinh doanh của
198 hợp tác xã mua bán cơ sở cấp phường. Theo quyết định số 1560/QĐ
-TCCQ ngày 22 tháng 12 năm 1992, Liên hiệp hợp tác xã mua bán Hải Phòng
chuyển hướng kinh doanh và đổi tên thành Công ty Cổ phần Thương mại
Dịch vụ và Xuất nhập khẩu Hải Phòng. Công ty được Bộ Thương Mại cấp
giấy phép xuất nhập khẩu trực tiếp, là loại hình doanh nghiệp Nhà nước,
chính thức đi vào hoạt động theo quyết định số 1609/QĐ - TCCQ ngày 31
tháng 12 năm 1992. Ngày 29 tháng 6 năm 2010 Công ty Thương mại Dịch vụ
và Xuất nhập khẩu Hải phòng chuyển hướng kinh doanh và đổi tên thành
Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ và Xuất nhập khẩu Hải Phòng theo
quyết định số 1018/QĐ - UBND ngày 29/6/2010 của Uỷ ban nhân dân thành
phố Hải Phòng. Từ khi thay đổi tổ chức, Công ty bước vào thực hiện chỉ tiêu
kế hoạch năm (theo quy định của UBND thành phố Hải Phòng). Trong điều
kiện chung của doanh nghiệp còn nhiều khó khăn, song với uy tín ngày càng
mở rộng, cùng với sự năng động, sang tạo, nhạy bén trong điều hành của tập
thể lãnh đạo Công ty. Đồng thời với đội ngũ cán bộ trẻ được đào tạo cơ bản,
tinh thông về nghiệp vụ, đặc biệt, có sự chỉ đạo sao sát của thành ủy UBND
thành phố, Bộ Thương Mại và sự giúp đỡ tạo điều kiện của các ngành đến
nay, Công ty vừa tăng nộp ngân sách Nhà nước, vừa hoàn thành vượt mức các
chỉ tiêu kinh tế do thành phố và Bộ thương Mại giao cho, đóng góp một phần
không nhỏ vào công cuộc xây dựng và đổi mới đất nước, phát triển nền kinh
tế quốc dân. Trong quá trình chuyển đổi từ nền kinh tế tập trung quan liêu bao
cấp sang nền kinh tế thị trường, Công ty đã từng bước hoàn thiện và ngày
càng khẳng sự thành công lớn của Công ty trong những năm qua và tiếp tục
khẳng định sự tồn tại và phát triển của đơn vị mình ngày càng vững chắc.
1.2.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty
- Chức năng:

7

• Về xuất khẩu: Xuất khẩu trực tiếp, cùng với việc đẩy mạnh khai thác
hàng hóa trong thành phố và cà tỉnh ngoài để xuất khẩu. Công ty tổ chức để
mở
rộng hàng gia công may mặc, hàng công nghệ tiêu dùng, thực phẩm công
nghệ,
hàng nông sản chế biến để xuất khẩu sang thị trường Trung Quốc, Đài Loan,
Nhật Bản và các nước Đông Âu.
• Về nhập khẩu : Công ty nhập khẩu một số mặt hàng phục vụ sản xuất
trong nước, hàng tiêu dùng thiết yếu trong nhân dân như : Xe máy Nguyên
liệu Vật tư Ô tô Thiết bị máy móc, phụ tùng Hàng hóa tiêu dùng khác…..
Công ty thường nhập khẩu những mặt hàng có nguồn gốc từ Trung
Quốc,
Mỹ, Nhật, Hồng Kông, Eu.
- Nhiệm vụ:
• Công ty xác định nhiệm vụ tiếp tục xây dựng và mở rộng, hoàn chỉnh
mô hình kinh doanh, dịch vụ sản xuất, tổng hợp và đa dạng trên cơ sở nhiệm
vụ ngành nghề được giao. Công ty kinh doanh dịch vụ hàng hóa trong nước
và ngoài nước, kinh doanh hàng nguyên liệu cho sản xuất và tiêu dùng trong
nhân dân của Bộ thương mại. Đồng thời, hạch toán xây dựng các phương án
và triển khai thực hiện theo đúng kế hoach, mục tiêu đặt ra của Công ty.
• Tổ chức nghiên cứu và nâng cao năng suất lao động, áp dụng tiến bộ
khoa học kĩ thuật, cải tiến công nghệ, nâng cao chất lượng sản phẩm phù hợp
với thị hiếu của khách hàng.
• Thực hiện các chế độ chính sách quản lý và sự dụng tiền vốn, vật tư,
tài sản, nguồn lực, hạch toán kinh tế, thực hiện nghĩa vụ đối với Nhà nước.
• Quản lý toàn diện, đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ công nhân
viên theo pháp luật, theo chính sách của Nhà nước và sự phân cấp của Bộ để
thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Công ty.

• Thực hiện đầy đủ mọi cam kết trong hợp đồng kinh tế đã kí kết với
các tổ chức trong và ngoài nước.
8


• Bảo vệ doanh nghiệp và môi trường, giữ gìn trật tự an ninh chính trị
và an toàn xã hội theo quy định của pháp luật thuộc phạm vi quản lý của Công ty.
1.2.3. Cơ cấu tổ chức quản lý
Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ và Xuất nhập khẩu Hải Phòng
được quản lý và điều hành theo hình thức trực tuyến chức năng bao gồm ban
giám đốc, các phòng ban và các chi nhánh và các phân xưởng.

Sơ đồ 1.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty
Ban giám đốc gồm 4 người: 1 giám đốc và 3 phó giám đốc cùng tổ
chức điều hành toàn bộ Công ty.
Kế toán trưởng, bộ máy giúp việc các phòng ban nghiệp vụ và các đơn
vị thành viên hạch toán phụ thuộc. Phụ trách các xưởng, các chi nhánh là các
quản đốc, giám đốc, phó giám đốc chi nhánh.
Tổng số cán bộ công nhân viên của Công ty là 500 người.
1.1.6. Phương hướng hoạt động của công ty trong thời gian tới
Trong giai đoạn đất nước phát triển và hội nhập, tốc độ đô thị hoá diễn

9


ra nhanh chóng nhu cầu mua sắm chăm sóc bà mẹ và trẻ nhỏ tăng cao, các
doanh nghiệp, công ty, các cửa hàng siêu thị khác cùng kinh doanh mặt hàng
này cũng ồ ạt mọc lên, khiến công ty cần phải tìm chỗ đứng vững chắc trên
thương trường, không những cạnh tranh với những công ty, siêu thị đã có bề
dày hoạt động trong lĩnh vực này mà còn cả với những công ty, của hàng,

doanh nghiệp mới.
Phương hướng, nhiệm vụ trọng tâm của công ty đó là tiếp tục hoàn
thành các dự án kinh doanh đang thực hiện để hoàn thiện đúng tiến độ, tìm
kiếm thị trường mới để đầu tư kinh doanh, ký kết các dự án mới nhằm đem lại
lợi nhuận cho công ty và đảm bảo việc làm cho lực lượng lớn lao động của
công ty. Cụ thể, tại bản kế hoạch định hướng hoạt động công ty giai đoạn 5
năm 2014-2019, định hướng chung của công ty như sau:
- Tiếp tục hoàn thành các công việc theo đúng kế hoạch
- Phát triển kinh doanh, đầu tư thương mại theo cơ chế thị trường định
hướng xã hội chủ nghĩa, đảm bảo thu về lợi nhuận ổn định và không ngừng
tăng lên
- Áp dụng công nghệ hiện đại vào hoạt động quảng bá kinh doanh,
nâng cao chất lượng lao động, đặc biệt là các lao động phụ trách mảng chăm
sóc khách hàng.
- Xây dựng đội ngũ cán bộ công nhân viên đoàn kết, nghiêm túc, cần
cù, sáng tạo, văn minh, làm việc khoa học.
- Tạo cơ hội đào tạo và tự đào tạo của công nhân viên.
Tiểu kết chương 1
Dựa trên những cơ sở lý luận đã đưa ra và các thông tin cơ bản về
Công ty sẽ trở thành nền tảng quan trọng để tìm hiểu, đánh giá cũng như
phân tích và đưa ra các ý kiến về công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty
Cổ phần Thương mại Dịch vụ và Xuất nhập khẩu Hải Phòng

10


11


Chương 2

CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠICÔNG TY CỔ PHẦN
THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ VÀ XUẤT NHẬP KHẢU HẢI PHÒNG
2.1.Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần
Thương mại Dịch vụ và Xuất nhập khẩu Hải Phòng
2.1.1. Kết quả tuyển dụng nhân sự của công ty trong thời gian qua
Trong 5 năm (Từ tháng 3 năm 2011 đến tháng 3 năm 2016), công ty tổ
chức rất nhiều đợt tuyển dụng, tuy nhiên có 4 đợt tuyển dụng quy mô lớn
nhằm đáp ứng nhân viên tại các chi nhánh cửa hàng siêu thịtrong đó 1 đợt
tuyển các vị trí còn thiếu cho các phòng ban hành chính và các vị trí cố định
tại văn phòng, cửa hàng chuyên doanh, 2 đợt tuyển lao động phổ thông đi làm
tại các chi nhánh cửa hàng siêu thị của công ty trên toàn quốc. Trong đó:
- Đợt 1: tháng 3 năm 2011
• Nhân viên Maketting: 5 người
• Nhân viên seo web: 4 người
• Chuyên viên phòng Hành chính – Tổ chức: 2 người
• Nhân viên kế toán: 3 người
• Quản kho: 5 người
• Nhân viên kinh doanh: 5 người
• Nhân viên chăm sóc khách hàng: 20 người
- Đợt 2: tháng 11 năm 2013
• Nhân viên các chi nhánh toàn thời gian cố định:70 người
• Nhân viên làm việc parttime: 40 người
• Nhân viên seo web: 10 người
• Lái xe chuyên chở hàng phân phối các chi nhánh: 25 người
- Đợt 3: tháng 3 năm 2015

12


• Bảo vệ: 30 người

• Nhân công vận kho: 50 người
• Nhân viên xuất nhập khẩu: 80 người
-Đợt 4: tháng 3 năm 2016
•Nhân viên các chi nhánh toàn thời gian cố định: 50 người
•Nhân viên làm việc parttime: 30 người
•Nhân viên seo web: 10
•Lái xe chuyên chở hàng phân phối các chi nhánh: 15 người
Có thể thấy lượng lao động được tuyển trong 4 đợt như vậy vửa là điều
đáng mừng nhưng cũng đồng thời là đáng lo cho công ty. Mừng vì lượng lao
động được tuyển nhiều chứng tỏ khối lượng công việc lớn, đem lại doanh thu
lợi nhuận lớn hơn. Lo vì lượng tuyển như vậy hơi nhiều so với thời gian, kinh
nghiệm hoạt động của một công ty trẻ, điều này là áp lực cho ban lãnh đạo và
trực tiếp là bộ phận phụ trách tuyển dụng của phòng Hành chính – Nhân sự,
đòi hỏi phải có định hướng, kế hoạch tuyển dụng rõ ràng và thực hiện theo
đúng quy trình, các bước đã đề ra, đồng thời cũng là thách thức cho các nhà
quản lý khi điều hành một lượng lớn lao động như vậy
2.1.2. Bảng kê Nhân sự mới tuyển của công ty tháng 3 năm 2016.
STT

Cán bộ chuyên môn

Số

Số năm trong

Đã qua công trình

1
2

và kỹ thuật theo nghề lượng
nghề
Kỹ sư IT
5
5 năm trở lên
Chuyên viên thiết kế
4
5 năm trở lên

quy mô và cấp
Vừa
Vừa

3

sân khấu, sự kiện
Cử nhân kinh tế

2

3 năm trở lên

Vừa

Kế Toán Tổng Hợp
Đại học, Cử nhân

8
11

10 năm trở lên Vừa

Trung cấp

8

4
Cộng

=>Nhận xét: Đa phần đội ngũ nhân viên của công ty mặt bằng chung

13


có trình độ khá cao, kể cả các lao động phổ thông cũng được tuyển hầu hết là
các lao động có nhiều kinh nghiệm, lành nghề trẻ trung năng động tại. Điều
này cho thấy tuy là một công ty mới và là một công ty theo hình thức cổ phần
gia đình nhưng công ty cũng rất chú trọng đến chất lượng nguồn nhân lực
Nhân sự là tài nguyên quý giá nhất của mọi tổ chức, là yếu tố sống còn
đối với một doanh nghiệp. Công tác tuyển dụng nhân lực là khâu đầu tiên cơ
bản của quá trình tổ chức lao động, nó ảnh hưởng trực tiếp đến công tác khác
nên trong một doanh nghiệp công tác tuyển dụng nhân lực luôn được chú
trọng. Mỗi doanh nghiệp có thể thực hiện quy trình tuyển dụng nhân lực theo
một quy trình riêng tuỳ thuộc vào điều kiện thực tế, ngành nghề kinh doanh
của doanh nghiệp đó.
Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ và Xuất nhập khẩu Hải Phòng
cũng vậy, để có thể tuyển dụng những nhân viên tốt nhất phù hợp với yêu cầu
công việc, công ty cũng đã xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng
riêng. Kể từ ngày bắt đầu chính thức thành lập, công ty không chỉ giải quyết
các dự án kinh doanh cũ từ khi còn là doanh nghiệp nhỏ, mà còn nhận các dự

án kinh doanh, kế hoạch buôn bán đầu tư mới nên nguồn nhân lực phục vụ
công ty luôn thiếu hụt, đỏi hỏi công ty phải tổ chức các đợt tuyển dụng hàng
loạt cả nhân viên hành chính lẫn đội ngũ lao động phổ thông (thường xuyên
và thời vụ) để đáp ứng nhu cầu hoạt động của công ty.
2.2. Công tác tuyển dụng nhân lực của công ty thông qua quy trình
tuyển dụng
Quy trình tuyển dụng của Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ và
Xuất nhập khẩu Hải Phòng được thực hiện qua các bước theo sơ đồ sau:
(trang sau )

14


Xác định công việc cần tuyển
dụng
Thông báo tuyển dụng

Tiếp nhận và xử lý hồ sơ

Phỏng vấn

Thử việc và ra quyết định
tuyển dụng

Đưa nhân viên mới vào làm việc
a. Xác định công việc có nhu cầu tuyển dụng.
Công ty đang trong quá trình hình thành và phát triển, các bộ phận
nòng cốt đang hoàn thiện, vì vậy phòng Hành chính - Nhân sự được giao
nhiệm vụ xác định nhu cầu nhân lực ở đơn vị cũng như yêu cầu cho các vị trí
cần tuyển. Khi có nhu cầu bổ sung nhân lực, trưởng các bộ phận phòng ban sẽ

đưa ra các yêu cầu tuyển dụng và trình giám đốc xem xét, phê duyệt, sau đó
giao cho phòng Hành chính-nhân sự chuẩn bị và lập kế hoạch tuyển dụng
Từ việc phân tích công việc và theo đề xuất của trưởng các bộ phận,
phòng Hành chính – Tổ chức sẽ xem xét và đưa ra các nhiệm vụ cụ thể về
trình độ, kinh nghiệm. Chuẩn bị các nội dung thông báo tuyển dụng
b. Thông báo tuyển dụng.
Căn cứ vào phiếu yêu cầu tuyển dụng đã được Giám đốc phê duyệt,
phòng Hành chính- Tổ chức ra thông báo tuyển dụng. Đối với các vị trí nhân
15


viên hành chính tại các phòng ban sẽ có thông báo tuyển dụng trên website,
diễn đàn tuyển dụng hoặc dựa vào nguồn tuyển dụng do nhân viên nội bộ giới
thiệu. Đối với lực lượng lao động phổ thông, công ty cho dán các thông báo
tuyển dụng tại các điểm có nguồn lao động dồi dào như các trường dạy nghề,
trung tâm giới thiệu việc làm, khu vực đông sinh viên, bảng tin địa phương
của một số vùng quê là nơi tập trung nhiều lao động phổ thông.
Nội dung của thông báo tuyển dụng bao gồm: Tên công ty, vị trí cần
tuyển, yêu cầu về trình độ chuyên môn, độ tuổi, giới tính, sức khoẻ, kinh
nghiệm, ngoại ngữ (nếu cần), các hồ sơ cần thiết, thời hạn nộp hồ sơ, địa chỉ
liên hệ.
c. Tiếp nhận và xử lý hồ sơ
Trưởng phòng Hành chính – Nhân sự trực tiếp làm nhiệm vụ này, tiến
hành xử lý hồ sơ của các ứng viên, so sánh với các yêu cầu của các bộ phận,
nế chưa đủ đề nghị bổ sung hoặc loại bỏ. Kết thúc quá trình tiếp nhận hồ sơ,
cán bộ phòng Hành chính – Nhân sự sẽ tiến hành kiểm tra và lựa chọn các
ứng viên thông qua hồ sơ. Sau đó lên kế hoạch cụ thể về thời gian và địa điểm
phỏng vấn.
d. Phỏng vấn
Hội đồng phỏng vấn do giám đốc công ty quyết định thành lập. Để

thuận lợi cho phỏng vấn, công ty sử dụng những mẫu phỏng vấn được soạn
sẵn trong từng trường hợp cụ thể. Cán bộ phỏng vấn linh hoạt sử dụng các câu
hỏi phù hợp với từng ứng viên cụ thể nhằm kiểm tra kỹ hơn các ứng viên.
Những người phỏng vấn đưa ra ý kiến đánh giá và thông tin trong cuộc
họp, sau đó đưa ra quyết định chung. Kết thúc quá trình này, cán bộ phòng
Hành chính – Nhâ sự sẽ trình kết quả lên ban Giám đốc.
e. Thử việc và ra quyết định tuyển dụng
Gọi chung là thử việc nhưng tuỳ vị trí sẽ có hình thức khác nhau ở giai

16


đoạn này. Với các vị trí ứng tuyển là nhân viên hành chính của công ty, ứng
viên được chọn sẽ được thử việc trong khoảng thời gian theo quy định của
công ty, sau đó được đánh giá bởi Trưởng bộ phận phụ trách nhân viên đó,
theo kết quả đánh giá sẽ quyết định nhận hay không nhận ứng viên vào làm
việc tai công ty. Cuối cùng phòng Hành chính – Nhân sự có trách nhiệm
thông báo cho các ứng viên được biết kết quả đánh giá thử việc của mình.
Quyết định thử việc được lưu 1 bản tại hồ sơ cán bộ, 1 bản tại hồ sơ ISO. Sau
khi kết thúc quá trình thử việc, nếu đạt yêu cầu, ứng viên sẽ được ký hợp
đồng theo quy định của bộ luận lao động
Với các vị trí lao động phổ thông (bảo vệ, vận kho hoặc nhân viên bán
hàng), do yêu cầu về trình độ chuyên môn không cao (tốt nghiệp trung học
phổ thông trở lên), các ứng viên được chọn sẽ được trải qua thời gian thử việc
rất ngắn, với những người có sức khoẻ nhưng chưa có nhiều kinh nghiệm vẫn
được chấp nhận và được đào tạo ngắn hạn về công việc phải làm, nếu người
đó tiếp thu nhanh, hoàn thành đào tạo sẽ được ký hợp đồng lao động theo quy
định của bộ Luật Lao động.
f. Đưa nhân viên mới vào làm việc
Đây còn gọi là bước “hội nhập”, do công ty còn trẻ, các nhân viên hầu

hết đều mới và hoạt động công ty chưa có nhiều nên vấn đề hội nhập của các
nhân viên mới được tuyển diễn ra khá dễ dàng. Tuy nhiên, những nhân viên
mới này vẫn cần được trang bị một lượng kiến thức nhất định về lịch sử hình
thành công ty, một số thành tích nổi bật, tiền lương… sau đó những nhân viên
này sẽ được đưa đi thăm quan nơi làm việc, công tác (văn phòng công ty, các
cửa hàng tại nhiều chi nhánh…). Đặc biệt họ sẽ được giới thiệu với đồng
nghiệp để tạo mối quan hệ trong công ty. Các nhân viên cũ được yêu cầu tạo
điều kiện cho nhân viên mới làm việc, tránh các vấn đề tiêu cực gây tổn hại
đến uy tín thậm chí lợi ích, lợi nhuận của công ty.

17


2.3 . Hạn chế còn tồn tại
Trước khi bàn về vấn đề này, ta cùng nhìn lại một số ưu điểm mà công
ty đạt được trong vấn đề tuyển dụng:
Bộ phận nòng cốt sơ khai của công ty là các thành viên có trình độ
chuyên môn nhất định, có kinh nghiệm làm việc tại các tổ chức khác nên vừa
đảm bảo tính chặt chẽ, làm việc hiệu quả trong tổ chức vừa đảm bảo tính đoàn
kết, tập thể của công ty. Cây có gốc rễ khoẻ thì tán lá mới xanh tốt. Thật vậy,
chính nhờ ban lãnh đạo, các trưởng phòng ban có mối quan hệ thân thiết đồng
thời cũng có kiến thức chuyên môn vững vàng và kinh nghiệm dày dạn nên
quy trình tuyển dụng diễn ra chuyên nghiệp, bài bản và khoa học.
Bên cạnh đó, theo kết quả báo cáo, chất lượng tuyển dụng ở cả 3 đợt
trong giai đoạn 2011-2015 khá tốt, các nhân viên ở vị trí mới đều hiểu rõ công
việc, nhiệm vụ của mình, các nhân viên đều có kỹ năng tốt, nhiều các chi
nhánh cửa hàng, siêu thị riêng của công ty được khai trương khánh thành
đúng kế hoạch, khiến cho uy tín của công ty trên thương trường ngày càng
tăng cao. Điều này chứng tỏ bộ phận Tuyển dụng đã làm khá tốt trong việc
xác định nhu cầu tuyển dụng và tìm đúng nguồn tuyển dụng

Các quy chế, sổ sách được sử dụng trong tuyển dụng được làm theo
đúng bộ luật lao động cũng như những quy định của chính phủ về lao động.
Để đạt được kết quả như trên là do ban lãnh đạo cùng trưởng các bộ
phận đồng sức đồng lòng vì một mục tiêu phát triển công ty ngày một vững
mạnh, cơ cấu tổ chức công ty ngày càng hoàn thiện, giúp tạo dựng một công
ty tuy non trẻ nhưng chuyên nghiệp, đáng tin cậy.
Bên cạnh đó, những khó khăn cũng như thách thức đặt ra cho quá trình
tuyển dụng khiến ban lãnh đạo cùng các chuyên gia phải đau đầu:

18


Tiểu kết chương 2
Có thể thấy, về cơ bản, các chính sách công tác tuyển dụng nhân lực tại
Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ và Xuất nhập khẩu Hải Phòng đã phần
nào thể hiện được sự quan tâm, cũng như khuyến khích phát triển đối với toàn
thể nhân viên. Tuy nhiên, vẫn còn những hạn chế, mà chúng ta không thể
không thừa nhận là đang tồn tại. Khắc phục được thiếu sót trong chính sách
đãi ngộ nhân sự, chính là giúp cho Công ty không ngừng phát triển và vững
mạnh lên.

19


Chương 3
CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ VÀ
XUẤT NHẬP KHẨU HẢI PHÒNG
Như đã nói ở phần đầu, nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng của công
ty, nâng cao công tác tuyển dụng làm tăng hiệu quả kinh tế, hợp lý hoá mục

đích sử dụng lao động của công ty, giúp công ty phát triển vững mạnh.
Nâng cao công tác tuyển dụng tạo một môi trường lao động văn minh
hơn với sự phối hợp nhịp nhàng, phân công công việc hợp lý, linh hoạt, khiến
công việc được hoàn thành một cách nhanh chóng.Từ đó, tôi đề xuất một số
giải pháp như sau:
3.1. Nâng cao uy tín của công ty trên thương trường
Khi uy tín của công ty được nâng cao hơn, độ phổ biến, nổi tiếng của
công ty nhiều hơn trên thương trường sẽ giúp cho nhiều người biết đến công
ty hơn và nhiều người muốn được làm việc cho công ty hơn. Do đó mà nguồn
tuyển dụng sẽ dồi dào hơn. Để nâng cao uy tín của công ty, ta cần kết hợp
nhiều biện pháp như: Tạo dựng thương hiệu riêng, đầu tư quảng cáo, xây
dựng hình ảnh công ty trên các phương tiện truyền thông đại chúng, không
ngừng nỗ lực nâng cao chất lượng hoạt động mà chi phí hợp lý…
3.2. Đa dạng hoá nguồn tuyển dụng, xoá bỏ tư tưởng bảo thủ trong
lựa chọn nguồn tuyển dụng
- Với lợi thế trụ sở chính, hoạt động chính của công ty ở Hà Nội – đầu
mối giao thông, kinh tế, văn hoá của miền Bắc cũng như cả nước, cùng với bề
dày hoạt động trải dài một số tỉnh miền Bắc, đội ngũ phụ trách công tác tuyển
dụng của công ty có thể đến các vùng kinh tế còn khó khăn của miền Bắc để
lựa chọn lao động phổ thông chứ không đi theo lối mòn là tuyển tại những
vùng đã từng hoạt động trước đây. Phương pháp hấp dẫn các ứng viên ở đây
20


chính là tiền lương và cơ hội được làm việc tại Thủ đô, trung tâm của cả
nước… Đối với các vị trí hành chính của công ty, cần chú trọng hơn đến
nguồn tuyển ngoài, xây dựng hình ảnh một tổ chức thân thiện chứ không độc
quyền bảo thủ như các hình thức công ty gia đình khác, để các ứng viên thoải
mái khi ứng tuyển mà không lo sợ bị cô lập trong tổ chức hoặc có chế độ đãi
ngộ không công bằng.

- Tham gia hội chợ việc làm: Bộ phận phụ trách tuyển dụng nên chủ
động đến các hội chợ việc làm để tìm kiếm ứng viên và nếu có thể thì tiếp xúc
trực tiếp với ứng viên nhằm đa dạng hoá nguồn tuyển cho công ty
- Tuyển sinh viên thực tập cho các vị trí hành chính: Tưởng rằng đây sẽ
là một trở ngại cho công ty nhưng thực ra lại là một cơ hội rất tốt cho bản
thân công ty cũng như ứng viên. Sinh viên thực tập có thể là con, em nhân
viên trong công ty hoặc đăng ký ứng tuyển theo thông báo của công ty.
Những sinh viên thực tập tuy ít kinh nghiệm nhưng lại có tinh thần chịu khó
học hỏi, cầu tiến, hơn nữa những sinh viên này có thể không có lương hoặc
hưởng lương thực tập thấp mà vẫn hoàn thành khá tốt các công việc được
giao dưới sự hướng dẫn của người phụ trách. Kết thúc thời gian thực tập,
công ty có thể căn cứ vào kết quả đánh giá sinh viên để có thể ra quyết định
lựa chọn sinh viên đó làm nhân viên chính thức của công ty hay không.
- Tìm kiếm lao động tại các trung tâm dạy nghề, trung tâm bảo trợ xã
hội: Vì đây là vị trí tuyển dụng có yêu cầu không cao (tốt nghiệp trung học
phổ thông trở lên) nên ta có thể tìm kiếm lao động tại các địa điểm này, vừa
đảm bảo chất lượng lao động (vì đã qua đào tạo cơ bản) vừa tiết kiệm thời
gian và chi phí đào tạo mới cho những lao động chưa biết nghề.
3.3. Cải cách quy trình tuyển dụng
Tuỳ vào từng vị trí tuyển dụng mà thực hiện quy trình tuyển dụng theo
các bước như phần trên đã nêu, có thể thêm hoặc bớt các bước nếu cần. Ví dụ:

21


- Để tuyển vị trí Kế toán, cần thêm bước Làm bài kiểm tra/thi tuyển.
Các câu hỏi trong bài thi có thể là câu hỏi trắc nghiệm hoặc câu hỏi mở nhằm
kiểm tra trình độ cũng như tâm lý, cách xử lý công việc của ứng viên. Để kết
quả kiểm tra đáng tin cậy, đề thi cần phải được xây dựng dựa trên chuyên
môn của ngành cần tuyển, thiết lập bởi các chuyên gia

- Để tuyển vị trí nhân viên bán hàng, cần thêm bước khám sức khoẻ.
Đây là công việc đòi hỏi ứng viên phải có sức khoẻ dẻo dai, sức bền tốt để
hoạt động với cường độ cao và kéo dài, hoạt động ngoài trời có khi thời tiết
khắc nghiệt (nắng nóng mùa hè hoặc trời lạnh mùa đông). Một tờ giấy chứng
nhận sức khoẻ bình thường chưa nói lên được sự thật. Trong trường hợp
không may nhân viên đó xảy ra tai nạn lao động do sức khoẻ không đảm bảo
cho công việc, sẽ gây tổn thất cho công ty rất nhiều: thời gian, tiền bạc và cả
danh tiếng. Công ty cần lập ra ban kiểm tra sức khoẻ với các chỉ tiêu nhất
định, đảm bảo cho việc hoàn thành công việc mà không gặp bất cứ rủi ro, trở
ngại nào.
3.4. Kế hoạch nhân sự tinh ngọn
Tinh ngọn ở đây nghĩa là tinh về chuyên môn và ngọn về tổ chức. Công
ty mới thành lập, quy mô còn nhỏ, không thể tuyển tràn lan các vị trí, vì vậy
bản thân các nhân viên làm trong công ty phải đa năng, một người kiêm nhiều
việc khác nhau nhằm giảm bớt áp lực cho nhà quản lý.
Ví dụ: Nhân viên kế toán kiêm thủ quỹ, nhân viên bán hàng kiêm mảng
chăm sóc khách hàng, bảo vệ có thể kiêm vận kho……
3.5. Điều chỉnh chế độ đãi ngộ tốt hơn với người lao động
Nếu công ty nâng cao được chế độ đãi ngộ tốt hơn hiện tại, thậm chí tốt
hơn các đối thủ cạnh tranh cùng ngành khác sẽ thu hút được nhiều ứng viên
đăng ký ứng tuyển hơn. Bởi lẽ suy cho cùng người lao động cũng vì duy trì
cuộc sống mà đi làm, nên họ sẽ lựa chọn nơi nào có chế độ lương, thưởng tốt

22