Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự

ViẸN NGHiEN c u u VAH3Ầ0 TẠO VE QUAN LY



Tủ sách N h à < ỉuản lý
Bié-n soạt
LÊ ANH CƯÒNG
NGUYỄN -THỊ LỆ HU YÉN - NGUYỀN t h ị m a i

Phương pháp và kỳ năng

QUẢN LÝ NHÂN sự

NHÀ XUẤT BẢN LAO ĐỘNG XẢ HỘI

Hà Nôi - 2004



LÒI NÓi ĐẨU

“Quản íý là làm việc có hiệu quả bàng và thông
qua những người khác". Mặc dù đây là định nghĩa rất khái
qjá l về quản lý nhưng cũng đã phản ánh tầm quan trọng
của công tác quản lý nhân sự - yếu tố then chốt và trọng tâm
của công tác quản lý doanh nghiệp.
Làm thế nào để phát huy được tối đa nhiệt lình và
nâng lực của cản bộ, nhân viên luôn là yêu cầu cấp thiết đối
với các nhà quản lý doanh nghiệp. Thực tiễn đã chứng minh,
doanh nghiệp nào biết quản lý và khai thác nguồn nhân lực
hiệu quả thì sẽ có được động lực phát triển và ưu thê' cạnh

tranh trên thị trường.
Quản trị nhân sự là môn học bắt buộc trong nhiều
trường đại học, và cũng đã có nhiều cuốn sách đề cập đến
rrnh vực riày, Tuy nhiên7 những kiến thức, phương pháp và kỹ
năng quản lý nhàn sự tiên tiến, phù hợp với điều kiện và có
tính ứng đụng cao đối với thực tiễn quản lý ỏ các doanh
nghiệp Việt Nam còn chưa được tổng kết, chọn lọc và phổ
hến rộng râi.
Vì vậy, Viện Nghiên cứu và Đào tạo về Quản .lý
(VIM) đã tiên hành bìen soạn và xuất bản cuốn sách
'Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự’. Đây là kết
quả của sự nghiên cứu, chọn lọc va tổng kết từ nhiều tác
phẩm, công trinh nghiên cứu, đặc biệt từ “Quản lý nguồn
nhán lực ồ các doanh nghiệp vừa và nhỏ" của các tác giả
Ptió Á Hoà, Từ Phương, Trương Hiểu Trụ (Trung Quốc) trên
cơ sở đối chiếu, so!sánh với điều kiện thực tẽ' ở Việt Nam.


Cuốn sách gồm 7 chương xuyên suốt các vấn đé của
quản lỷ nhản sự như; (I) Nguổn nhân lực; (II) Phân tích chức
vụ; (III) Tìm kiếm và tuyen dụng nhân SI,C (IV) Kế hoạch
đào tạo; (V) Đánh giá hiệu quả thành tích; (VI) Ché' độ
tiền lương và (VII) Quan hệ lao động trong doanh nghiệp.
Đa đặc điểm nổi bật của cuốn sách, đó là;
• Tập trung vào các phương pháp và kỹ năng có khả
nảng ứng dụng trực tiếp vào hoạt động quản ly nhàn sự của
càc doanh nghiệp.
• Thổng dụng, ngắn gọn, dễ hiểu, phù hợp với nhiểu
đối tượng độc giả.
• Sàt vòi thục tiễn của các doanh nghiệp và pháp

luật lao động Việt Nam.
Hy vọng, đây sẽ thực sự là một cẩm nang hữu ích đối
vối các chủ doanh nghiệp, nhà quản lý, những người làm công
tác nghiên cứu, giảng dạy, các sinh viên và những ai quan tâm
đến quản lý nhân sự nói riêng và hoạt động quản lý nói chung.
Lần đầu xuất bản, chắc chắn cuốn sách còn nhiều
thiếu sót. Chúng tói rất mong nhận được những ý kiến đóng
góp quý báu từ phía độc giả. Thư xin gửi về:

VIỆN NGHIÊN CỬU VÀ ĐÀO TẠO VẾ QUẢN LÝ (VIM)
Tầng 5. 38 Bà Triệu. Hoàn KiéVn, Hà Nội
Tel: (04) 9346246 - 9348151 - 9361913 • Fax: (04) 9360084
Email: vimbic@fín.vnn.vn


MỤC LỤC

Chương 1
NHÃN LỰC - NGUỒN Lực CHIẾN

Lược

Nguồn nhãn lực vả quản iỷ nguổn nhãn lực

16

Nguồn nhân lực

16

Văn hoá doanh nghiệp và quản lý nguồn nhản lực

22

Chính sách và mô hình quản lý nguồn nhản lực
Quá trinh phát triển tư tưởng quản lý nguồn nhân lực

29
29

Quan niệm về nhân tài trong điểu kiện kinh tế (hị
trường
Quản lý hiệu quà nguồn nhân lực

34

Lựa chọn chính sách quản lý nguổn nhân lực

35

Tóm lươc
9

Chương II
PHẢN TÍCH CHỨC VỤ
Tại sao phải phân tích chức vụ
Khải niệm về phân tích chức vụ

49
49

Vận dụng phân tích chức vụ trong cóng tác quản
lý nguồn nhân lựQ_
Kỹ thuật và phương pháp phân tích chức vụ
Các bước phân tích chức vụ

57

Các phương pháp thu thập thông tin

(63

Hệ thống phân tích nghề nghiệp

ỈRC)

Đánh giá các phương pháp phân tích chức vụ
Bản thuyết minh chửc vụ
Nội dung của bản thuyết minh chức vụ

^7

Ví dụ điển hình về việc biên soạn bản thuyết
minh chức vụ
Sự phát triển của phân tích chức vụ

HÍX.)

Xu hướng đơn giản hoá cóng việc

KOI

Xu hướng phong phú hoá còng việc

H02

Tóm lươc và Câu hỏi

1'06

Chương III
TÌM KIÊM, TUYỂN CHỌN VÀ SỪ DỤNG NHÂN VIÊN
^

•

•

Làm thế nảo để tìm kiếm được nhân viên

]

I

Lập kế hoạch

] lủ

Lựa chọn phương thức tìm kiếm nhản viên

|i20


Tiến hành đánh giả, dự đoán phutíng thức tìm kiếm

1 25

Kỹ thuật tim kiếm nhân vién

126

Thiết kế và thẩm tra bảng xin việc

128

Tuyển chọn và sử đụng nhân vièn

133

Lựa chọn phương pháp tuyển chọn nhân viên

133

Độ tin cậy và hiệu quả của việc tuyển chọn nhân viên

144

Vấn đề cẩn chú ý trong quyết sách sử dụng nhân viên

1 46

Phụ lục; bảng thông báo tuyển dụng và không
tuyển dụng

148

Vấn dáp và kỹ năng thi vấn đáp

150

Công tác chuẩn bị trưóc cuộc thi

150

Mau đề cương câu hỏi thi vấn đáp

151

Trình tự thi vấn đáp

156

Nội dung trọng điểm của thi vấn đáp

159

Những nhản tô' ảnh hưởng đến thi vấn đáp

162

Tóm lược và Câu hỏi

165

Chương IV
ĐÁNH GIÁ VÀ QUẢN LÝ HIỆU QUẢ THÀNH TÍCH

Mục đích và ỷ nghĩa của việc đánh giá và quần iỷ
hiệu quả thảnh tích
Vì sao phải tiến hành đánh giá và quản lý hiệu
quả thánh tich

.^1


Thế nào là đánh giá và quản lý hiệu quả thành tích

1741

Nguyên tắc đánh giá và quản lý hiệu quả thành tích

177'

Quy trình đánh giá và quản tỷ hiệu quả thành tích
Làm th ế nào để xáy dựng được mục tiêu hiệu quả
thành tích
Hoạch định và điểu chỉnh mục tiêu hiệu quả thành tích

'

Yèu cấu của mục tiêu hiệu quả thành tích

18‘)

Làm thế nào để .thực thi đánh giá hiệu quả thành tích
Phưting pháp cơ bản để đánh giá hiệu quả thành (ích

190

Hệ thống đánh giả hiệu quả thành tích - sự kết hợp
giữa đánh giá của cán bộ quản lý và tự đảnh giá của

199

nhân vién
Trao đổi về hiệu quả thành tích và kế hoạch sửa

203

dổi hiệu quả thành tích
Mục đích của việc trao đổi hiệu quả thành tích
Thực hiện cuộc trao đổi hiệu quả thành tích như
thế nào?

204

Vạch kê' hoạch sửa đổi hiệu quả thành tích

208

Chĩ đạo sLfâ đổi hiệu quả thành tích

210

Quy hoạch phảt triển nghế nghiệp

211

Tóm lược và Càu hồi

8

203

219


Chưong V
ĐÀO TẠO VÀ KHAI THÁC NGUỔN NHÂN

Lực

Vì sao doanh nghiệp phải coi trọng công tác đào tạo
và khai thác nguồn nhãn lực

221

Mục đích của việc đào tạo vã khai thác nguốn
nhân lực

223

Quan hệ giữa đào tạo và khai thác nhân viên với
các khâu khác trong quản lỵ nguồn nhân lực

224

Làm thê' nào để đảm bảo cho kết quả đào tạo có
thể ứng dụng vào công việc

226

Trình tự đào tạo và khai thác nguồn nhân lực

231

Các bước đào tạo và khai thác nguồn nhân lực

231

Phân tích nhu cầu đào tạo

234

Hình thức đào tạo và khai thác nguồn nhân lực

241

Thực thi công tác đào tạo và khai thác nguồn nhãn lực

240

ỉ

Lập kế hoạch thực thi đào tạc

249

Xây dựng hệ thống theo dõi công tác đào tạo

250

Phương pháp đào tạo và khai thác

252

Lựa chọn phương tiện và biện pháp đào tạo

254

Xâv duria hê thốna theo dõi côna tác đào tan
Đánh giá hiệu quả đào tạo

256

Phương thức chính của cỏng tác đánh giá hiệu
quả đào tạo

256

Kỹ thuật đánh giả hiệu quả đào tạo

264

Tóm lược và Câu hỏi
9


Chương VI
QUẢN LÝ TIỂN LƯƠNG
Quàn lý tiền iương
Hình thửc và kết cấu củatiền lương

277S

Mục đích và nói dung của quản lýtiền lương

2779

Nhữhg nhàn tô cần xem xét khi lập ché độ tiền lương
Nhân tố nội bộ

2884

Nhân tố bên ngoài

288(S

Xây dựng và quản lý chê độ tiến lương

Trình tự xảy dựng chế độ tiền lương

2R8S

Điều tra tiền lương

2993

Phương pháp tính tổng tiền iương hợp lý

2997

Đánh giã công việc

3Ơ)1

Loại hinh và việc lựa chọn hệ thống tiền lương

3008

Chế độ tiền lương chức vụ

3112

Quản lý tiền thưởng hiệu quả thành tích

3114

Quản lý tiền lưong theo sựphản loại nhân viên
Quản lý tiền lương của cán bộ quản lý

3223

Quản lý tiền lương của nhân viên bán hàng

3229

Quản lý tiền lương của nhân viên kỹ thuật

^331

Chế độ tiền lương theo quy định của pháp luật lao
động Việt Nam

10

3333


Lương tối thiểu

334

Cơ cấu tiền lương trong doanh nghiệp

338

Hệ thống thang, bảng lương

342

Chê' độ trả lương

348

Tóm lược và Câu hỏi

Chương VI!
QUAN Hệ LAO Đ Ộ N G

Khái quát vể quan hệ lao động

371

Nội dung chính trong quan hệ lao động

37]

Ý nghĩa của vièc cải thiện quan hệ lao động

377

Những nguyên tắc trong quả trình cải thiện quan
hệ lao động

378

Quản lý lao động
Tuyển dụng lao động và việc làm

370

Quản lý hợp đống lao động

386

Thoả ước lao động tập thể

405

Quản lý thời giờ làm việc, nghỉ ngđi

41 ]

Bảo hiểm xã hội

422

Bảo hộ lao động

439

Kỷ luật iao động và trách nhiệm vật chất

449

Tranh chấp lao động và đình cống

'^61
II

Tranh chấp lao động

46 ỉ

Đình công

468

Con đường cải thiện quan hệ lao động
Xâỵ dựng nền văn hoá doanh nghiệp hài hoà

473

Quản [ý có sự tham gia của nhân viên

476

Nhân viên tham gia cổ đông

479

Quản lý áp lực trong còng việc đối với nhân viên

480

Điểu tra về mức độ hài lòng của nhân viên trong
công việc - Bảng điều tra mức độ hài lòng trong
còng việc

483

Tóm lươc và Câu hỏi

490

♦

♦

12

472


Chưdng I

____________

NHÂN LỰC
- NGUỒN Lực
CHIẾN Lược
•
•
■

«

Nguồn nhân lực và văn hoá doanh nghiệp

•

Tư tưóng, chính sách và mô hình quán iý nguồn
nhân lưc


Phưdng pháp vé kỹ ning OUÃN IV NHAWsự

tìhínig năm ỉ 990, khi các trường dại học đuta
quàn rrị nguồn nhân lực vào giảng dạy, nhiềii người cồn cliuía
híểỉt nội ciuiìiị đào tạo của nó là gì. Thậm chí có người còn
nhầm ỉướnỉỊ đày là hộ môn gidng dạy và đào tạo các cán bộ
quân ỉỷ k ế hoạch ÌIOỚ g ia dinh. Nhưng c h ỉ m ấy năm sau, cưíc

doanh nghiệp ỉớn, nhó đã đua nhau dỡ bỏ tấm biển Phòng
Lơo dộng - Tiên lương hoặc Phòng Tổ chức Cán bộ và thay
vào dó là lấm biển Phòng Quân ỉỷ Nguồn Nhân lực.
Hiệu iưỢỊìg nói trên không phải là ngẫu nhiên. Mó
clìửiiỊị tó rằng, từ chiều sâu cùa dời sốtỉg kinh ỉế x ã hội, g iá
í! ị xã hội của con người đang lặng lẽ diễn ra những thay đ>ổì
qitun trọng. Các doanh nghiệp ngày càng coi trọng việc quàn
lý nguồn nhàn lực,
Không ít doanh nghiệp đã néii cao khẩu hiệu "láỳ con
ngtf('fi làm tnnĩỊỊ tâm trong công íác quản lý". Có nhrừĩg
doanh nghiệp coi dó là điều quan trọng nliất trong vân hóa
doanh nghiệp. Thời đại đã ihơy dổi, dộng lực thúc dẩy A7/
phát triển kinh tế xã hội cũng đã íhay đổi, do đó, tư íưỏng và
quan niệm quản ỉỷ cùa con người cũng thay đổi theo.

14


NHÀN Lực - NGUỔN L^CHỊỂN Lươc

• Vặv thì, suy cho đến cùng cái gì đã thay đổi?
•

Những thay đổi đó sẽ dản đến kết quả gì?

•

Các doanh nghiệp làm thế nào để thực hiện một cách
thuận lọi sự thay đối đó?

• Con người là nguồn lực như thế nàu?
•

Clỉiíng ta làm Ihè nào đc quản lý nguồn nhân lực một
cách hữu hiéu v.v...?

Đầu tư tri thức tà thu lợi lón nhất
Ngạn ngữ Mỹ

15


Phưono pháp và kg nảnq OUềH

KHAlt sự

Nguồn nhân lực và quàn lý
nguồn nhân lực

NGUỒN NHÃN LỰC
Nguồn nhân lực là gì. tính chất và dặc điểm cúa lìó ra sao,, nó
có thể đóng góp gì cho dời sống kinh tế xã hội cíia chúng ta và
cho doanh nghiệp. Đó là những vấn dề mà chúng ỉa cầiì g iiii (đáp
trước tiên.

Nguồn nhân lực lò một nguồn lực sống
Nguồn Iihân Ịực là một nguồn lực sống. Đó là điều inài ai
cũng biết. Giá trị của con người đối với xã hội chủ yếu được Ithể
hiện ở năng lực lao động của con người. Trong khi năng lực llao
động không thể lồn tại độc lập ngoài một cơ thể khỏe mạnh. Do
đó, một con người có năng lực nghề nghiệp mà doanh nghiệp cần
có. một cơ thể khỏe mạnh, có tinh thần chủ động làm việc viâ ý
í hức sáng tạo cái lììới. có khả năng thích ứng với môi trường tổ
chức và vãn hóa của doanh nghiệp chính là nguồn lực quan trọing
nhất cỉia doanh nghiệp.

16


NHÃN Lực - NSUÓN LỤC CHỂN Ịu p c

Trước hci. sự phát triển ciia doanh nghiệp là dựa vào sự phát
triển năng lực chuvẻn môn của cóng nliân viên và ngược lại.
Nhưng khi chúng tu coi trọng năng lực chuyên môn cứa COII người
ihì trước hếi phiii coi trọng bán thán con người. Doanh nghiệp

(hóng qua còng tác tuyển dụng, dào lạo. khai íhác. thực hiện các
chính sách điéu chính, khích lệ chính là đế cổ vũ còng nhân viên
không ngừng nâng cao nâng lực chuvén môn và lự nguyện sử
dụng nãng lực chuyên mòn đó để làm việc cho doanh nghiệp. Nếu
không, doanh nglìiệp sẽ không ihế Ihích ứiìg với mỏi ỉrườiig cạnh
íranh ngày càng gay uắl.
H a i lủ. muốn có nàng lực lao động thì con người phái có mội
cơ thể khóe mạnh. Nhiểu doanh nghiệp và nhiều nhà quán lý chí
quan tâm đến việc khai thác nãng lực của lao động mà không quan
tàm dến sức khóc ciia họ. Điều dó sẽ khiến cho sức khóc cúa người
lao động giảm SÚI, nàng [ực lao động ciia họ sẽ SỚITỈ bị suv thoái.
Có một hiện tượng phổ biến đáng chú ý là các nhà quân lý thường
Ihêm \’iêc cho nhữnjỊ còng nhân viêii có năng lực bởi \’ì giao việc
cho những người nàv thì họ lương đối yên tâm. Nhưiìg họ không
nghĩ rằng nếu đế lao động làm việc quá sức từ nãm này qưa nảm
khác thì sức khỏe cúa họ sẽ bị suy giám, khó hồi phục. Điều đó
cũiìg giống như niộí cái móc sắi chỉ chịu được lải trọng là 1 cân
nhinig lại treo lên cló quá nhiều thì chắc chắn nó sẽ gãy.Việc dùng
người cũng ihế.
Bi/ lù. nguồn nhân lực là một nguồn lực' có ý íhức. có quan
niệm giá trị. Đó là sự khác nhau giữa nguồn nhân lực với các
nguồn lực khác. Khi inột người Iiào đó tự nguyện làm việc, anh ta
sẽ làm việc với lin lì ĩhrin rhi'i đònp Anli tii ir khắc nhiit' khó khàn.

17


Phưonq pháp vá kỹ năng OUẩW 1» HHảH sự

lìoàiì thành cõng \'iệc inội cách sáng íạo và cám tíiáy hạnii pllìúc,

vui vé khi cõtig việc tliành cõng. Ngược lại. nOu niột người Iiiuo đó
làm việc mội cácli miền cưỡng Ihì anh la sẽ ló ra uc oái nga:y từ
dáu. trách móc người khác, thậm chí có ý phá rổi ký liựiu làm
lìóng máy móc. thiếi bị. Tù dó. có thế ihấy rằng, làm ilic iià (0 đế
động \'iẽn lính lích cực cùa cóiìg nlìán \'ién. tăng cườtig sự đỉầng
cám cửu họ dối \'ới doanh nghiẹp khiến họ có thái (lộ cóiỉg í ác lố i
là m ột tihiệni \'Ị1 có ý nghĩa sâu xa trong cõiig lác t|uà» ! v ng’.uổn

nhân ỉ ực.
Bốn lù. mỗi Iigười đéu trướng thành tioiìg một inôi irurờiig
nhất clỊnh nén troiig liọ clểu mang theo những tập quán siIIlì hioạt.
lâm Iv. phẩm chấi l iêng hình thành trong quá Irình trướiiịỊ Ihanh của
mỗi người. Doanh nuhiệp là mộl tổ chức có mục đích nhất ílịnlh và
do nUiều cá nhân hợp thành. Đc thực hiện mục đícíi ciia tổ cỊhức,
doanlì nghiệp cần xây dựng một quaii niệm giú írị tliống (ihiát. xây
dựng những lập tịuán riêng có của doanh nghiệp. Quaii Iiiệm giiá trị
và những lập quáii thống nhất đó gọi là vãn hóa của doanli Sìghiiệp.
Bấi kỳ doanh nghiệp nào cũng có nền văn hóa cúa m'mh. nhưng nếu
nển vãn hóa đó kliỏng được xáv dựiig một cách có ý thức \'à iphừ
hợp với nhu cầu cạnh tranh cúa xã hội thì nó không Iilìữni: khiông
ihế thúc đẩy sự phát triến cùa xã hội mà sẽ trớ thành ung nhọl gây
íốn hại cho doanh nghiệp. Nhiều người cùng iàm việc với nham tất
nhiên sẽ cổ nhiều quan niệm giá trị khác nhau. Những qiiuai niiệm
giá trị đó sẽ xung klìắc với nhau. Nếu doanh nghiệp kíióiig có chiínlì
sác lì dế dần dát mọi người bằng những biện pháp thích lìợp thì Ikhó
có thể xáy dựng được líiộí nền vãn hóa của doauh nghiệp có lợi icho
sự thành công (rong kinh doanh.

Ỉ8

NHÀN Lực - NGUÓN Lưc CHIẾN Lược

Nguồn nhãn lục là nhân tố chù yếu tạo ra lọi nhuộn
cho doanh nghiệp
Nếu chúng la phân lích uiá irị cùa niộl hùog hóa nào dó ihì sẽ
phát hiện ni ràng ntí đuực cấu tiiành bới liai bộ phận chú vếii có tính
chấl khác nhau. B() pliận ihứnhấí là "i>iá trị cltttvc/ì íỉịc ir. B() pliận ihứ
hai là ''ịiùí irị íỊÌa làfìỊ^'’. Giá trị chưvến dịch là nhũnig yếu lố sán xuất
inà chúng la mua \ é trong quá trình tạo nên sáii pham Iiliư \'ậl liệu,
năng lượii” . khấu hao nhà xưàig, ihiết bị. Troiig quií ninh tạn Ihành
giá trị cúa hàng hóa, giá trị những yếu tố sáii xuâì nìiy klìông tăng
ihêm mà chi chuvcii hóa giá trị vốn có của nó \'ù(> sãn plìẩni Iiìới. Do
đó, bộ phận này không {ạo ra iợi nhuận. Nliưim ý nghĩa của phần giá
trị gia tãng dối với doanli nghiệp lại hoàn toàn khác. Đó lù bc) phận
chênh lệch giữíi giá trị ciiu hìing hóa với giá irị chuvến dịch. Phần giá
U'Ị này \è co bàiì là do lao động sáng íạo ra. Đỗ chính ià 11” uốn gốc lợi
nhuận cùa doanli Iiiihiệp. Giá trị gia tãng của doanh Iigliiệp càng cao
tht lợi nhuận cũa (loanh nghiệp càng íớn inìi muốn có giá trị ỉỉia lăiig
lớn thì phái dựa \'àu ch ãi lượng và kêì C|uả ngu ồn lìhân lực.

Nguồn nhủn lực là nguồn lực m ang tính chiến lược
Việc quán Iv Iiguổn nhân lực có iiẽn quan đến sự lổn tụi và phát
triển bền \'ữiiịỊ: cúa doanh nghiệp. Cùng với sự hình íliàiili cứa kinh íế
tri thức, sự phát (riếii vé kinh lế xã hội đã khiên clĩo vai trò cúa nguồn
tài lực. vật lực. Ilíê lực ciíia rigừcỉi laõ dộng t)Ị s'uỲ giảtn sò vứí ihời kỳ
còng nghiệp hóa \'ìi vai í rò, tri thức của người lao động lãíìg Icn, Do
đó, nguồn nhãn lực, đặc biệi là nguồn nhân lực có hiếu biết, tri thức
khoa học kỹ tliuật cao càng irớ thành nguổn lực quan trọng nhất, có ý
nghĩa chiến lược iroiìg xã hội ngàv nay, Ihậm chí irong tiìc kv sau. •

19


Phưdng pháp và kỹ năng OUẩW tý WHftll $ự

Nguồn nhân lực luôn luôn là nguổn lực lích cực nliìú, năng
động nhấi trong hoạt động kinh tế xã hội. Trước cuộc cách tmạng
công nghiệp và trong thời đại công nghiệp cơ khí lớn. đặc trưng chủ
yếu của lao động là dựa vào thế lực. Để đáp ứiig nhu cầu Xcã hội
lãng lẽn một cách nhanh chóng, người ta không thể kliôiìg đíẩu tư
những lượng lao động có thể lực ngày càng lớn. Nhưng tlìế lựcc của
con người là có hạn. Do đó trong íhời kỳ cách mạng công nglhiệp,
người ta đã tìm ra một vật có thể thay thế lao clộnig thê lực Iihằmi mỡ
rộng sán xuất, nâng cao năng suất lao động cùa doanh nglìiệpx Đó
là tiền vốn và máy móc. Do íiền vốn và máy móc có khá năng thay
thế nhiều lao động thế lực nên irong thời kỳ cách mạng cóng nghiệp
mà tiêu biếu là sán xuất đại cơ khí, giá trị con người dã kiiòng (được
coi trọng. Mặt khác, do Jao động clìú yếu là lao độiig thể iực., quá
trình ỉao dộng là có ihể nhìn thấy dược, kết quá lao động có thiê đo
đếm được nên nhà quản iý có thể Ihông qua phương ihức giáim sát
và chỉ huy đc thực hiện yêu cầu quán !ý mộỉ cách hữu hiệu, klhỏng
cần dựa nhiều vào lính tích cực cùa người lao động. Nhưng Uroiig
thời kỳ hậu công nghiệp và với sự hình thành của kinh tế í ri nhức,
vai trò cúa lao động ihể lực đang dần dần bị lao động irí óc thay
ihế. Do đó lính chát của lao động đã Ihay đối và phương thức tquán
lý cũng phải thay đối.
Trong thời dại của kinh lé' Iri thức, hoạt động trí óc giữ vaỉi trò
cực kỳ quan trọng. Người ta không thể nhìn thấy quá trình lao cdộng
như trước nữa. Kếi quả lao động không dễ gì đo đếm được. Lao

động trí óc là loại lao động mà máy móc không thế chay thế íđược
(máy tính sẽ có thê vượt qua khả nãng của trí óc con người về nlhiiẻu
mặt nhưng hiện nay vẫn không íhế thay thế trí óc). Do đó. phurtmg
thúc quản lý dựa vào sự giám sát và chỉ huy nghiêm ngặt khônịg có

20


NHANLưc - NGUÓNLỤCCHIÉNLược
ý n|hĩa nữa. Nó clã bị thav íhế bới mộí phương thức quản lý chú
irọug nhiểu horn dến tính nhân vân, một phưcmg thức quãii lý có khả
nâng kích thích lính chú động, sáng lạo nhiều hơn và nhấn mạnh
hofnđến vãn hóa của tổ chức.
Vì những lẽ uén, có thế kếí luận rằng, dứng trước thách thức
cũa Ihế kỷ mới. cầiì phải coi trọng V nghĩa to lófn của nguồn nhân
lực đối với toàn bộ đời sống kinh tê' xã hội và sự tồn tại. phái triển
cúadoanh nghiệp, phái nhận thức và dối xứ với việc t|uán lý nguồn
nhân lực trên tầm cao chiến lược.
Chúng la phải đánh giá đúng thời đại cùa kinh tế Iri thức, nhìn
ihẩtBg vào tương lai cúa doanh nghiệp đế xem xéí lại mỏ thức quản
lý nguồn nhân lực, tính khoa học và tính hợp lý của sách lược quản
lý nguồn nhân lực.

Nguồn nhân lực là một nguồn lực vô tận
Xã hội không ngừiìg tiến ỉén, doanh nghiệp không ngừng phái
triêii và nguồn lực con người [à vò tận. Hơn nữa, chu íiình sáng tạo
cái mới thông qua lao động trí óc sẽ ngày càng ngắn. Sự phát triển
c ủ a tri thức ià vô hạn và việc khai Ihác nguồn nhân lực cũng \ ó hạn.

Khoa học kỹ Ihuật khòng ngừng phát Iriển. Năng lực học tập

của con người không ngừng được nâng cao. Đối với những người
chịu khó học hỏi, nãng lực chuyẽn môn cúa họ tât r.hiêii cũng
không ngừng phát 'trìếh. Dó tốc dọ đổi nriỡi ciíá ừi thức ngày càhg
nhanh nên sau khi một sinh viên lốt nghiệp, những điéu mà anh la
học đuợc irong nhà trường chưa háu đã có íhể thích ứng hoàn toàn
với nhu cầu nghề nghiệp đã thay đổi. Cho nên, cổng tác giáo dục từ
nay về sau. kê cá giáo dục đại học có lẽ chỉ có thế coi là giáo dục tố

21


Phưonq pháp vã kỹ năng OUỂN lý NHầH sự

chất con người, còn \'iọc đào lạo và phái triến nãng lực cluiyẽn nnõn.
có lẽ phái dựa vào \ iộc đào íạo clìuyèn iìión sau khi tối ngliiệp.. Do
dó. doanh nghiệp klìõiìg llie kliông gánlì vác tiách nhiệtìi khíỡng
ngùnig giáo dục cóng nlìân vièn \à chi có làni tốỉ \'iệc đào' (ỊUO và
khai thác nguồn nhã» lực. cioatìh nghiệp mới có ilìế phái irici!).

VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP VÀ QUẢN LÝ NGUỔN NHÂN ILỰC
Bất kv phương Ihức quán Iv nào cữiig có bối cúiih \'Ũ31 hóa
nhấl định và bối cánh \'ãn hóa lại càng quaiì irọng đói vứi \ iộc tỊỊiián
lý doanh nahiệp. Viội Nam là mộl nước ớ châu Á. có [Ịch sứ làu
đời. Nén SÙII íĩóu \ớ i lịch sứ hàtiịỉ nghìn năm dựng lurớc và giữ
nước của Việ! Nam dù tạo ra mộl tjimn đicin quán lý rièng. Sau klii
cãi cách, niớ cửa. Việi Nam đã du nhập nhiều tư tướng \'à phurcfiig
pháp quán iý ciia phương Tây nhuìig do đỏi khi cliưa Iiglìiẽn cứuJ kỳ
bối cánh \'ãn lióu cúa mình nên đã náv sinh một sô' quan điểin \'à
cách nhìn chưa loàn diện. V í clụ, có người coi một sỏ' hành \'i kliióng
đúng iroim quán lý ]à bán sắc riêng cùa mình đế I'ổi báo luII nó.

Ngược lại. cũniì có người chú irươiig licp Iihậiì tất cá tu tướng: và
phương pháp tịuán lý của phương 1 ay. ké cá klii chúng klìõng iphù
hợp với bổi cãtih kinh tế. chíiili ti ị. xã hội ciiii Việt Nam. Cũngỉ có
người áp dụng niội plìirơng tliức LỊuán lý Iiào đó mội cách plniến
diện, kliỏng nghiên cứu diều kiện \'à hoàn cảnli cụ liìc \à cuối ciùng
khòng đạt dược lìiịru t|uá Sĩiong muỏii.
Trong \'M v là môi tìường lối đe thực hiện sự cạnh iranh giừa Iigười này \'ới
người khác, bới vì tỊuaii niệm cúa người phương Táy ià inọi tiuưòíi vì
mình \'à 'Plurợng cic \ ì tnọi người. Nhưng ớ pliươiig Đỏnỉz. qiuan


NHÀNLỰC- NGUÓNLực CHIẾNLược

niệm đó klìỏtig dỏ gì được I hấp nhận. Troiiíỉ quản lý. sự khác nhau
giữa phương Đóng vù phương’ Tây lại càng rõ nét.
Tlìí dụ. ớphươĩig Tâv. nạười la khó chấp nhận "sựỉìHĩ! tnáí Cita
cà nhãii'\ nhưng tV phương Đóng, Iigười la lại khó chấp Iihậiì quan
điểm "mọi íhứdéii lù (iu ỉ iòị". Ò phương Táv. ngưòi tii coi irọng sự
bình đẳng giữa người Iiày với người khác, còn cVphương ĐõiiỉỊ. người
la lại coi trọng sự hòa thuận iroiìíi cộng clồiig. Ngay ỡ cát nước
phương Đỏng cũng có những Lịuati niệm kliác nhau. T lií dụ. Việi
Nam và Nhậi Bán đều là hai nước có lịch sử ỉãu đời. Nhưiig do nền
vãn hóa khác nhau nèn Iv iuậii quán lý \'à quan niệm quán Iv cũiig có
sự khác nhau. Do áiih hướng của iư tướỉìg Nho giáo ĩicn Việí Nam
coi trọng "Nhân. Nghĩa. Lề. Trí. Tín", irong đó chữ Nhân được đặt
lẽn hàng đầu. Vì \ậ y . trong quán lý. người Viội Nitm inính làm tổn
thương đến lình cáiìi ncười kliác. có xu hướng clổng cám \ ứi kẽ vếu.
Tuy người Nhật cũng cliịu ánh hưỡtig của Nho uiáo. quan niệm làm
người của họ là "Trung. Hiếu, Dũtiíỉ". tronu cló chữ Trung dược đặt

lẽn hàng đầu nên ttong quàn Iv. họ nhàn mạnh sự hung thành tuyệt
đối với cấp trên và họ có quan niệm ráì mạnh vẻ cấp bậc.
Sự khik" nhau vé quán Iv còn thc hiện Irong các néii \ãn hóa
doanh nghiệp khác nhau. Vàn lióa doanh nglìiộp lù một hệ thống
quaiì niệm giá trị phức tạp, irong đó. đặc nưng ngàiih nghe, lịclì sử
phát triên, phong cách lãnh đạo, (ố châì \'à quan niệin cũa lìhùii viên
dềụ ánh hựỠỊig đến hộ t.Uòạg.giá. ụị .âiỵ. MộỊ qụaii diệni qụÚỊi Ịý.hpặc,
phương pháp quản lý nào đó có thế thu đưực thành cóng ỡ doanh
nghiệp này nhưng khỏng thế thành cỏiTig ứ doanh tigliiệp khác.
Nhưng quan điếm quân Iv của một doanh nghiệp không phái là bất
biến. Vì sự tồn lại \'à phút tricn ciiu mình, doanh nglìiệp phái không

23