Phân tích và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ quản lý cấp xã trên địa bàn huyện bố trạch, tỉnh quảng bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------------------------

HỒ NGỌC THANH

PHÂN TÍCH VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP XÃ
TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN BỐ TRẠCH,
TỈNH QUẢNG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội - 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------------------------

HỒ NGỌC THANH

PHÂN TÍCH VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP XÃ
TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN BỐ TRẠCH,
TỈNH QUẢNG BÌNH
Chuyên Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học:
TS NGUYỄN NGỌC ĐIỆN

Hà Nội - 2013


Luận văn Thạc sỹ

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của
riêng tôi.
Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là
trung thực và chưa sử sụng để bảo vệ một học vị nào.
Bố Trạch, ngày 21 tháng 03 năm 2013

Tác giả

Hồ Ngọc Thanh

Hồ Ngọc Thanh - Lớp QTKD

Viện Kinh tế & Quản lý


Luận văn Thạc sỹ

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

LỜI CẢM ƠN

Như là một quy luật của sự tiến hoá “Một cá nhân không thể trở thành một
con người nếu bị tách ra khỏi cộng đồng, xã hội”, “Một thành công không bao giờ
là công lao của một cá nhân, nó phải góp sức bởi nhiều cá nhân, đó là thành công
của một tập thể”. Cũng vì lẽ đó, để hoàn thành được bản luận văn này để trở thành
một thạc sỹ kỷ thuật, tôi đã nhận được nhiều sự ủng hộ, giúp đỡ và hợp tác từ nhiều
cá nhân, tổ chức. Tôi trân trọng những điều đó và trước tiên xin được gửi lời cảm
ơn sâu sắc nhất đến TS. Nguyễn Ngọc Điện người thầy tận tuỵ của tôi, đã dẫn dắt
tôi trên con đường khoa học.
Tiếp theo tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới tập thể các thầy cô của Viện
Kinh tế và Quản lý, Viện Đào tạo sau Đại học của Trường Đại học Bách khoa Hà Nội.
Trong thời gian thực hiện đề tài, tôi đã nhận được sự hợp tác tích cực của tập
thể cán bộ, lãnh đạo Văn phòng HĐND&UBND, Uỷ ban nhân dân huyện Bố Trạch,
Uỷ ban nhân dân các xã, thị trấn đã hỗ trợ tôi rất nhiều trong việc điều tra, tổng hợp
số liệu sơ cấp, tôi xin cảm ơn sự hợp tác và giúp đỡ quý báu ấy.
Xin được cảm ơn các bạn bè, các bạn lớp cao học 11AQKTD-CHE đã giúp
đỡ, đóng góp ý kiến để xây dựng luận văn. Do trình độ còn hạn chế, việc có một số
lỗi sẽ là điều không thể tránh khỏi, tác giả luận văn mong nhận được sự đóng góp ý
kiến từ quý vị, mong muốn cho bản luận văn này được hoàn chỉnh hơn.
Cuối cùng, tôi xin được cảm ơn gia đình và người thân đã động viên, giúp tôi
an tâm công tác và hoàn thành được luận văn này./.
Bố Trạch, ngày 21tháng 03 năm 2013

Tác giả

Hồ Ngọc Thanh

Hồ Ngọc Thanh - Lớp QTKD

Viện Kinh tế & Quản lý


Luận văn Thạc sỹ

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
PHẦN MỞ ĐẦU............................................................................................................ 1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC ................................................................................................... 5
1.1. VAI TRÒ CỦA NGUỒN NHÂN LỰC ............................................................ 5
1.1.1. Khái niệm và phân loại nguồn nhân lực .................................................. 5
1.1.2. Vai trò nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế - xã hội .......................... 8
1.1.2.1. Con người là động lực của sự phát triển .......................................... 8
1.1.2.2. Con người là mục tiêu của sự phát triển ........................................... 9
1.1.2.3. Yếu tố con người trong phát triển kinh tế - xã hội............................. 9
1.1.2.4. Vai trò cuả đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ................................ 10
1.2. CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ SỰ CẦN THIẾT PHẢI NÂNG
CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC ....................................................... 10

1.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực ................................................................... 10
1.2.1.1. Chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khỏe của người lao động ............. 11
1.2.1.2. Chỉ tiêu phản ánh trình độ văn hóa của người lao động ................. 11
1.2.1.3. Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động .... 12
1.2.1.4. Chất lượng nguồn nhân lực còn được thể hiện thông qua chỉ số phát

triển con người (HDI - Human Development Index) ................................... 12
1.2.1.5. Ngoài những chỉ tiêu có thể lượng hóa được như trên người ta còn
xem xét chỉ tiêu năng lực phẩm chất của người lao động ............................ 13
1.2.2. Ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .......................... 13
1.3. TỔ CHỨC BỘ MÁY VÀ TIÊU CHUẨN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ . 15
1.3.1. Tổ chức bộ máy đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ............................... 15
1.3.2. Tiêu chuẩn cán bộ, công chức cấp xã .................................................... 16
1.3.2.1. Tiêu chuẩn chung ........................................................................... 16
1.3.2.2. Tiêu chuẩn cụ thể của cán bộ chuyên trách .................................... 16
1.3.2.3. Tiêu chuẩn cụ thể đối với công chức cấp xã ................................... 22
1.4. NHỮNG ĐẶC THÙ CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ........................ 33

Hồ Ngọc Thanh - Lớp QTKD

Viện Kinh tế & Quản lý


Luận văn Thạc sỹ

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

1.5. QUÁ TRÌNH BAN HÀNH CÁC VĂN BẢN VỀ QUẢN LÝ CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC CẤP XÃ ................................................................................................. 33

Chương 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC CẤP XÃ HUYỆN BỐ TRẠCH TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY .... 38
2.1. ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, TÌNH HÌNH KINH TẾ - XÃ HỘI CỦA HUYỆN BỐ
TRẠCH VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................... 38

2.1.1. Điều kiện tự nhiên, tình hình kinh tế - xã hội của huyện Bố Trạch ........ 38

2.1.1.1. Điều kiện tự nhiên và tài nguyên thiên nhiên .................................. 38
2.1.1.2. Về kinh tế ....................................................................................... 39
2.1.1.3. Văn hóa - xã hội ............................................................................. 42
2.1.1.4. Nguồn lực con người ...................................................................... 42
2.2. THỰC TRẠNG SỐ LƯỢNG, CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC CẤP XÃ HUYỆN BỐ TRẠCH ................................................................ 43

2.2.1. Số lượng cán bộ, công chức cấp xã huyện Bố Trạch. ............................ 44
2.2.2. Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã huyện Bố Trạch ............. 46
2.2.2.1 Cơ cấu đội ngũ theo giới tính .......................................................... 46
2.2.2.2. Cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức theo độ tuổi .............................. 49
2.2.2.3. Cơ cấu đội ngũ theo trình độ văn hóa............................................. 50
2.2.2.4. Cơ cấu đội ngũ theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị... 51
2.2.2.5. Cơ cấu đội ngũ về trình độ ngoại ngữ, tin học, quản lý nhà nước . 52
2.3. CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ
HUYỆN BỐ TRẠCH .......................................................................................... 55

2.3.1. Việc xây dựng và ban hành các văn bản quy phạm pháp luật ................ 55
2.3.2. Kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã từ năm 2004 cho
đến nay........................................................................................................... 57
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC CẤP XÃ HUYỆN BỐ TRẠCH ........................................................... 58
2.4.1. Điểm mạnh ........................................................................................... 58
2.4.2. Điểm yếu .............................................................................................. 59
2.4.3. Những nguyên nhân của điểm yếu ........................................................ 62
2.5. ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP
XÃ TẠI CÁC XÃ, THỊ TRẤN NGHIÊN CỨU .............................................. 63
2.5.1. Đánh giá sự hài lòng của cán bộ, công chức cấp xã đối với công việc.......... 64

Hồ Ngọc Thanh - Lớp QTKD

Viện Kinh tế & Quản lý


Luận văn Thạc sỹ

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

2.5.2. Kiểm định độ tin cậy của các biến số phân tích với hệ số Cronbach’s
Alpha ............................................................................................................. 70
2.5.3. Phân tích nhân tố (Factor Analyis) ........................................................ 73
2.5.4. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của cán bộ, công chức
cấp xã bằng hồi quy tương quan theo bước (Stepwise linear regression)......... 77
2.5.5. Kiểm định các giả thiết ......................................................................... 80
2.5.6. Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến .................................................... 80
2.6. ĐÁNH GIÁ CỦA NGƯỜI DÂN ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP
XÃ HUYỆN BỐ TRẠCH ................................................................................ 81
2.6.1. Đánh giá của người dân về kết quả giải quyết công việc của cán bộ, công
chức cấp xã. ................................................................................................... 82
2.6.2. Đánh giá của người dân về phẩm chất đạo đức, lối sống của cán bộ, công
chức cấp xã .................................................................................................... 84
2.6.3. Đánh giá của người dân về thái độ, tinh thần phục vụ, trách nhiệm với
công việc của cán bộ, công chức cấp xã.......................................................... 85
Chương 3: MỤC TIÊU, GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VÀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ HUYỆN BỐ TRẠCH 90
3.1. MỤC TIÊU................................................................................................ 90
3.1.1. Mục tiêu chung ..................................................................................... 90
3.1.2. Mục tiêu cụ thể ..................................................................................... 90
3.2. CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU ................................................................... 91
3.2.1. Thống kê, rà soát, phân loại đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ............. 91

3.2.2. Thực hiện chính sách nghỉ hưu trước tuổi, nghỉ thôi việc ...................... 92
3.2.3. Giải pháp về tuyển dụng ....................................................................... 93
3.2.4. Quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã ..................... 94
3.2.6. Thực hiện tốt việc đánh giá cán bộ, công chức cấp xã ........................... 99
3.2.7. Ủy ban nhân dân huyện cần chỉ đạo các phòng ban chuyên môn tăng
cường công tác kiểm tra, hướng dẫn cán bộ, công chức cơ sở thực hiện nhiệm
vụ chuyên môn theo ngành dọc .................................................................... 100
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ.......................................................................... 101
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 106
PHỤ LỤC

Hồ Ngọc Thanh - Lớp QTKD

Viện Kinh tế & Quản lý


Luận văn Thạc sỹ

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

CBCC

Cán bộ công chức

CBCT

Cán bộ chuyên trách

CNH, HĐH

Công nghiệp hoá, hiện đại hoá

CA

Công an

CHT

Chỉ huy trưởng

CCB

Cựu Chiến binh

ĐT

Đào tạo

QLNN

Quản lý nhà nước

HĐND

Hội đồng nhân dân

HĐND&UBND

Hội đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân

UBND

Uỷ ban nhân dân

UBKT

Uỷ ban Kiểm tra

MTTQVN

Mặt trận Tổ quốc Việt Nam

ND

Nông dân

THCS

Trung học cơ sở

THPT

Trung học phổ thông

TK

Thống kê

TN

Thanh niên

PN

Phụ nữ

Hồ Ngọc Thanh - Lớp QTKD

Viện Kinh tế & Quản lý


Luận văn Thạc sỹ

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1: Tiêu chuẩn cụ thể của cán bộ, công chức cấp xã ............................................ 32
Bảng 2.1: Tốc độ tăng trưởng trung bình hàng năm giai đoạn 2001-2005 và 2006-2010. 40
Bảng 2.2: Giá trị tăng thêm và cơ cấu kinh tế huyện Bố Trạch giai đoạn 2001 - 2010 ... 41
Bảng 2.3: Biên chế cán bộ, công chức cấp xã huyện Bố Trạch ...................................... 45

Bảng 2.4: Cơ cấu cán bộ, công chức cấp xã huyện Bố Trạch theo giới tính ................... 47
Bảng 2.5: Cơ cấu cán bộ, công chức cấp xã huyện Bố Trạch theo chức vụ .................... 48
Bảng 2.6: Cơ cấu cán bộ, công chức cấp xã huyện Bố Trạch theo độ tuổi ..................... 49
Bảng 2.7: Thời gian công tác của cán bộ, công chức cấp xã huyện Bố Trạch ................ 50
Bảng 2.8: Cơ cấu cán bộ, công chức huyện Bố Trạch theo trình độ văn hóa.................. 50
Bảng 2.9: Cơ cấu cán bộ, công chức huyện Bố Trạch theo trình độ chuyên môn .......... 51
Bảng 2.10: Cơ cấu cán bộ, công chức cấp xã huyện Bố Trạch theo trình độ lý luận
chính trị ........................................................................................................ 52
Bảng 2.11: Cơ cấu cán bộ, công chức cấp xã huyện Bố Trạch theo trình độ ngoại ngữ, tin
học và bồi dưỡng quản lý nhà nước .............................................................. 53
Bảng 2.12: Điểm trung bình về sự hài lòng của cán bộ, công chức cấp xã huyện Bố
Trạch đối với công việc................................................................................. 65
Bảng 2.13: Kiểm định độ tin cậy đối với các biến điều tra sự hài lòng của cán bộ, công
chức cấp xã huyện Bố Trạch đối với công việc............................................. 72
Bảng 2.14: Kết quả phân tích yếu tố hài lòng của cán bộ, công chức ............................. 75
Bảng 2.15: Kết quả mô hình hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của cán bộ,
công chức đối với công việc.......................................................................... 77
Bảng 2.16: Kết quả phân tích hồi quy theo các bước nhân tố đến sự hài lòng của cán
bộ, công chức............................................................................................... 78
Bảng 2.17: Kết quả giải quyết công việc của cán bộ, công chức cấp xã ......................... 82
Bảng 2.18: Kết quả so sánh đánh giá của người dân về kết quả giải quyết công việc của
cán bộ, công chức các khối ........................................................................... 83
Bảng 2.19: Phẩm chất đạo đức, lối sống của cán bộ, công chức cấp xã huyện Bố Trạch 84
Bảng 2.20: Kết quả so sánh đánh giá của người dân về phẩm chất đạo đức, lối sống của
cán bộ, công chức các khối ........................................................................... 85
Bảng 2.21: Về thái độ, tinh thần phục vụ, trách nhiệm với công việc của cán bộ,
công chức cấp xã ......................................................................................... 86
Bảng 2.22: Kết quả so sánh đánh giá của người dân về thái độ, tinh thần phục vụ, trách
nhiệm với công việc của cán bộ, công chức các khối.................................... 87

Hồ Ngọc Thanh - Lớp QTKD

Viện Kinh tế & Quản lý


Luận văn Thạc sỹ

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà
nước (sau đây gọi chung là cán bộ, công chức) là một trong những nội dung quan
trọng của công tác cải cách hành chính, góp phần xây dựng một nền hành chính dân
chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, từng bước hiện đại, xây dựng bộ máy
nhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả.
Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn quan tâm, chăm lo xây dựng cấp xã, đã tổng kết
và rút ra bài học có ý nghĩa “Cấp xã là gần gũi dân nhất, là nền tảng của hành chính.
Cấp xã làm được việc thì mọi công việc đều xong xuôi”. Thấm nhuần tư tưởng của
người, trong quá trình hoạt động của mình, Đảng ta luôn quan tâm đến vai trò quan
trọng của cán bộ, công tác cán bộ và đánh giá cao vai trò của cơ sở. Nhất là từ Nghị
quyết Trung ương 8 (khoá VII), Nghị quyết Trung ương 3, Nghị quyết Trung ương
6 (khoá VIII). Hội nghị lần thứ 5 Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khoá IX) đã ra
Nghị quyết “Về đổi mới và nâng cao chất lượng hệ thống chính trị ở cơ sở xã,
phường, thị trấn”.
Trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, Đảng ta xác
định nông nghiệp là mặt trận hàng đầu, là khâu đột phá, vì thế đội ngũ cán bộ chủ
chốt cấp xã lại càng có vai trò quan trọng. Bởi lẽ đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã là
lực lượng giữ vai trò nòng cốt, điều hành hoạt động của bộ máy tổ chức xã.
Đội ngũ cán bộ công chức nhà nước bao gồm nhiều cấp; tuy nhiên, cán bộ

cấp xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cán bộ cấp xã) có tầm quan trọng bậc
nhất. Lý do là mặc dù cấp xã là cấp đơn vị hành chính nhỏ nhất, nhưng lại là nơi
gần dân nhất, nơi mà mọi chủ trương đường lối chính sách của Đảng, Nhà nước trực
tiếp đi vào cuộc sống, đồng thời là nơi tiếp thu những ý kiến của dân để phản ánh
lại cho Đảng và Nhà nước kịp thời sửa đổi, bổ sung cho phù hợp. Trên thực tế, cán
bộ cấp xã hàng ngày phải giải quyết một công việc rất lớn, đa dạng và phức tạp, liên
quan đến tất cả mọi mặt của đời sống chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội, quốc

Hồ Ngọc Thanh - Lớp QTKD

1

Viện Kinh tế & Quản lý


Luận văn Thạc sỹ

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

phòng, an ninh; vì vậy, nếu đội ngũ này thiếu phẩm chất và năng lực sẽ gây những
hậu quả tức thời và nghiêm trọng về nhiều mặt cho các địa phương nói riêng và cho
cả nước nói chung. Nhận thức được ý nghĩa, tầm quan trọng của vấn đề trên tác giả
chọn đề tài: “Phân tích và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ
quản lý cấp xã trên địa bàn huyện Bố Trạch - tỉnh Quảng Bình” để nghiên cứu.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã,
tìm ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ quản lý cấp xã.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận chung về nguồn nhân lực và những vấn

đề lý luận liên quan đến công tác cán bộ, công chức cấp xã.
- Đánh giá đúng thực trạng nguồn nhân lực cán bộ quản lý cấp xã của huyện
Bố Trạch hiện nay. Phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công
chức cấp xã.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý
cấp xã đáp ứng yêu cầu của thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài:
Đối tượng nghiên cứu của đề tài được xác định là cán bộ, công chức cấp xã,
bao gồm: cán bộ chuyên trách và công chức.
- Phạm vi nghiên cứu:
Căn cứ vào mục tiêu nghiên cứu, đề tài không đi sâu phân tích quá trình phát
triển của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã huyện Bố Trạch mà tập trung đánh giá
thực trạng chất lượng cán bộ, công chức cấp xã huyện Bố Trạch trong thời kỳ đổi
mới. Đề tài không đi vào đánh giá chất lượng cán bộ, công chức cấp xã qua chỉ tiêu
về sức khoẻ.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp chuyên gia: được sử dụng để đánh giá những vấn đề có tính
Hồ Ngọc Thanh - Lớp QTKD

2

Viện Kinh tế & Quản lý


Luận văn Thạc sỹ

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

ước định, đặc biệt là tận dụng những kinh nghiệm và tri thức chuyên sâu của các

chuyên gia để làm sáng tỏ các vấn đề có tính phức tạp, đồng thời trắc nghiệm lại
những tính toán và những nhận định làm căn cứ đưa ra những kết luận có tính khoa
học và thực tiễn.
- Phương pháp phân tích thống kê: phương pháp phân tích thống kê được sử
dụng để nghiên cứu một số chỉ tiêu về chất lượng cán bộ.
Để phân tích các số liệu sơ cấp, sử dụng phương pháp phân tích so sánh ý
kiến đánh giá giữa các nhóm đội ngũ cán bộ, công chức theo các tiêu thức khác
nhau thông qua việc sử dụng phần mềm SPSS. Các kết quả thu được sẽ sử dụng để
phân tích và làm cơ sở cho việc đưa ra các giải pháp, kiến nghị phù hợp.
- Phương pháp thu thập, xử lý và phân tích số liệu.
+ Số liệu sơ cấp: Số liệu sơ cấp của đề tài được thu thập trên cơ sở sử dụng
phiếu điều tra trực tiếp đội ngũ cán bộ, công chức 10 xã của huyện Bố Trạch về
mức độ hài lòng đối với công việc.
Phỏng vấn những người trực tiếp chịu tác động từ các hoạt động của cán bộ
cơ sở nhằm đưa ra kết luận về chất lượng công tác cán bộ cơ sở. Người dân của 10
xã có cán bộ, công chức nghiên cứu. Ở mỗi xã 15 hộ dân được chọn làm các mẫu
khảo sát.
Nhiều phương pháp nghiên cứu khác nhau đã được sử dụng, nhưng chủ yếu
tập trung vào phương pháp so sánh, phương pháp cho điểm và phương pháp tổng
hợp. Để thấy tác dụng của việc bồi dưỡng, kết quả tiếp thu của học viên được so
sánh với yêu cầu bồi dưỡng; kết quả công tác của cán bộ sau khi được bồi dưỡng
được so sánh với trước khi được bồi dưỡng. Chế độ chính sách đối với cán bộ.
Thang điểm đánh giá bởi những người dân được xếp theo mức độ từ cao xuống thấp
(tương ứng với loại tốt, trung bình và kém). Người dân sẽ đánh giá theo suy nghĩ
của họ và sẽ cho điểm về chất lượng công việc, năng lực làm việc và kết quả giải
quyết công việc, phẩm chất đạo đức, lối sống, trách nhiệm đối với công việc của
cán bộ cơ sở. Vì vậy, số điểm cho cao hay thấp thể hiện trình độ cán bộ và đến lượt
mình trình độ cán bộ chịu ảnh hưởng lớn từ chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng
Hồ Ngọc Thanh - Lớp QTKD

3

Viện Kinh tế & Quản lý


Luận văn Thạc sỹ

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

cán bộ. Phân tích, tổng hợp là phương pháp phổ biến trong phân tích kinh tế. Mọi
hiện tượng được mổ xẻ, sắp xếp theo một trật tự nhất định và từ đó các hiện tượng
kinh tế phức tạp và rời rạc được kết nối trong các kết luận mang tính tổng hợp.
Hệ thống công cụ được sử dụng trong nghiên cứu tùy thuộc vào nội dung và
phương pháp đánh giá. Đó là các công cụ dùng để thu thập và xử lý thông tin; hệ
thống chỉ tiêu phân tích; các công thức tính, so sánh...
Phỏng vấn trực tiếp để thu thập ý kiến của các chuyên gia, cán bộ quản lý
cấp trên.
+ Số liệu thứ cấp:
Niên giám thống kê; số liệu báo cáo chất lượng, số lượng cán bộ, công chức
cấp xã của Phòng Nội vụ huyện Bố Trạch, Sở Nội vụ đã được kiểm nghiệm. Ngoài
ra số liệu thứ cấp được thu thập từ các giáo trình và tạp chí chuyên ngành.
5. Kết quả nghiên cứu dự kiến
- Tổng hợp lý luận về đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức
cấp xã nói chung.
- Đề xuất các giải pháp thích hợp, nhằm góp phần nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực cán bộ quản lý cấp xã trên địa bàn. Cùng với những khuyến nghị
cho việc triển khai thực hiện các giải pháp đã đề xuất.
6. Kết cấu của luận văn
Với đối tượng, phạm vi và mục tiêu nghiên cứu như vậy, ngoài phần mở đầu,
kết luận, phụ lục và danh mục các tài liệu tham khảo, luận văn được bố cục thành 3

chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã huyện
Bố Trạch trong giai đoạn hiện nay.
Chương 3: Mục tiêu, giải pháp xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức cấp xã giai đoạn 2012 - 2020.

Hồ Ngọc Thanh - Lớp QTKD

4

Viện Kinh tế & Quản lý


Luận văn Thạc sỹ

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ
CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. VAI TRÒ CỦA NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm và phân loại nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực với tư cách là nơi cung cấp sức lao động cho xã hội, nó bao
gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường (không bị khiếm khuyết hoặc
dị tật bẩm sinh).
Nguồn nhân lực có thể với tư cách là một nguồn lực cho sự phát triển kinh tế
- xã hội, là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm
nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.
Nguồn nhân lực còn được hiểu với tư cách là tổng hợp cá nhân những con

người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và
tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực
bao gồm những người bắt đầu bước vào độ tuổi lao động trở lên có tham gia vào
nền sản xuất xã hội (Trích nguồn: Mai Quốc Chánh (1999), Nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, Nhà xuất
bản Chính trị Quốc gia.
Các cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô nguồn nhân lực,
song đều có chung một ý nghĩa là nói lên khả năng lao động của xã hội.
Nguồn nhân lực được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng. Số lượng
được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Các
chỉ tiêu về số lượng này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân
số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao dẫn đến quy mô và tốc độ
tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại. Tuy nhiên, mối quan hệ dân số và
nguồn nhân lực được biểu hiện sau một thời gian khoảng 15 năm (vì đến lúc đó con
người mới bước vào độ tuổi lao động). Về chất lượng, nguồn nhân lực được xem
xét trên các mặt: tình trạng sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn và năng
lực phẩm chất,…
Hồ Ngọc Thanh - Lớp QTKD

5

Viện Kinh tế & Quản lý


Luận văn Thạc sỹ

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Cũng giống như các nguồn lực khác, số lượng và đặc biệt là chất lượng
nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo ra của cải vật chất và

văn hóa cho xã hội.
Phân loại nguồn nhân lực: tùy theo giác độ nghiên cứu mà người ta phân loại
nguồn nhân lực.
* Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư
Bao gồm toàn bộ những người nằm trong độ tuổi lao động, có khả năng lao
động, không kể đến trạng thái có làm việc hay không làm việc. Theo thống kê của
Liên hợp quốc, khái niệm này gọi là dân cư hoạt động (Population active), có nghĩa
là tất cả những người có khả năng làm việc trong dân cư tính theo độ tuổi lao động
quy định. Độ tuổi lao động là giới hạn về những điều kiện cơ thể, tâm lý - sinh lý xã
hội mà con người tham gia vào quá trình lao động. Giới hạn độ tuổi lao động được
quy định tùy thuộc vào điều kiện kinh tế - xã hội của từng nước và trong từng thời
kỳ. Giới hạn độ tuổi lao động bao gồm:
Giới hạn dưới: quy định số tuổi thanh niên bước vào độ tuổi lao động, ở
nước ta hiện nay là 15 tuổi.
Giới hạn trên: quy định độ tuổi về hưu, ở nước ta quy định độ tuổi này là 55
tuổi đối với nữ và 60 tuổi đối với nam.
Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư chiếm một tỷ lệ tương đối lớn trong dân
số, thường từ 50% hoặc hơn nữa, tùy theo đặc điểm dân số và nhân lực từng nước.
Theo những tài liệu nghiên cứu gần đây cho thấy, số người trong độ tuổi lao
động ở các nước kinh tế chậm phát triển chiếm tỷ lệ thấp (khoảng 55% đến 57%) so
với các nước công nghiệp phát triển (khoảng 64% đến 66%), chính vì thế gánh nặng
về số người không lao động ở các nước nghèo càng nặng hơn.
Những người trong độ tuổi từ 16-60 (đối với nam) và 16-55 (đối với nữ),
theo quy định ở Việt Nam, đều thuộc vào nguồn nhân lực trong độ tuổi lao động.
Đây là nguồn nhân lực chính có khả năng tham gia vào hoạt động kinh tế.
* Nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế
Hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế. Đây là số người có công ăn việc
làm, đang hoạt động trong các ngành kinh tế và văn hóa của xã hội.
Hồ Ngọc Thanh - Lớp QTKD

6

Viện Kinh tế & Quản lý


Luận văn Thạc sỹ

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Như vậy, giữa nguồn nhân lực sẵn có trong dân số và nguồn nhân lực tham
gia vào hoạt động kinh tế có sự khác nhau. Sự khác nhau này là do có một bộ phận
những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, nhưng vì nhiều nguyên
nhân khác nhau, chưa tham gia vào hoạt động kinh tế (thất nghiệp, có việc làm
nhưng không muốn làm việc, còn đang học tập, có nguồn thu nhập khác không cần
đi làm,…).
* Nguồn nhân lực dự trữ
Các nguồn nhân lực dự trữ trong nền kinh tế bao gồm những người trong độ
tuổi lao động, nhưng vì các lý do khác nhau, họ chưa có việc làm ngoài xã hội. Số
người này đóng vai trò của một nguồn dự trữ về nhân lực, gồm có:
- Những người làm việc nội trợ trong gia đình: khi điều kiện kinh tế của xã
hội thuận lợi, nếu bản thân họ muốn tham gia lao động ngoài xã hội, họ có thể
nhanh chóng rời bỏ công việc nội trợ để làm công việc thích hợp ngoài xã hội. Đây
là nguồn nhân lực đáng kể và đại bộ phận là phụ nữ, hàng ngày vẫn đảm nhiệm
những chức năng duy trì, bảo vệ, phát triển gia đình về nhiều mặt, đó là những hoạt
động có ích và cần thiết. Công việc nội trợ gia đình đa dạng, vất vả với phụ nữ ở các
nước chậm phát triển (do chủ yếu là lao động chân tay), dẫn đến năng suất lao động
thấp so với những công việc tương tự được tổ chức ở quy mô lớn hơn, có trang bị
kỹ thuật cao hơn.
- Những người tốt nghiệp ở các trường phổ thông và các trường chuyên
nghiệp được coi là nguồn nhân lực dự trữ quan trọng và có chất lượng. Đây là

nguồn nhân lực ở độ tuổi thanh niên, có học vấn, có trình độ chuyên môn (nếu được
đào tạo ở các trường dạy nghề và các trường trung cấp, đại học). Tuy nhiên, khi
nghiên cứu nguồn nhân lực này cần phân chia tỷ mỷ hơn:
+ Nguồn nhân lực đã đến tuổi lao động, tốt nghiệp trung học phổ thông,
không tiếp tục học nữa, muốn tìm công việc làm.
+ Nguồn nhân lực đã đến tuổi lao động, chưa học hết trung học phổ thông,
không tiếp tục học nữa, muốn tìm việc làm.
+ Nguồn nhân lực ở độ tuổi lao động đã tốt nghiệp ở các trường chuyên
nghiệp (trung cấp, cao đẳng, đại học) thuộc các chuyên môn khác nhau tìm việc làm.
Hồ Ngọc Thanh - Lớp QTKD

7

Viện Kinh tế & Quản lý


Luận văn Thạc sỹ

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

- Những người đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự cũng thuộc nguồn nhân lực
dự trữ, có khả năng tham gia vào hoạt động kinh tế. Số người thuộc nguồn nhân lực
dự trữ này cũng cần phân loại để biết rõ có nghề hay không có nghề, trình độ văn
hóa, sức khỏe,…từ đó tạo công việc làm thích hợp.
- Những người trong độ tuổi lao động đang bị thất nghiệp (có nghề hoặc
không có nghề) muốn tìm việc làm, cũng là nguồn nhân lực dự trữ, sẵn sàng tham
gia vào hoạt động kinh tế.
1.1.2. Vai trò nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế - xã hội
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, và là một trong những nguồn lực
quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội. Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò của

yếu tố con người.
1.1.2.1. Con người là động lực của sự phát triển
Phát triển kinh tế - xã hội được dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực,
tài lực, trí lực...song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát
triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thông qua
nguồn lực con người. Từ thời kỳ xa xưa con người bằng công cụ lao động thủ công
và nguồn lực do chính bản thân mình tạo ra để sản xuất ra sản phẩm thỏa mãn nhu
cầu của bản thân. Sản xuất ngày càng phát triển, phân công lao động ngày càng chi
tiết, hợp tác ngày càng chặt chẽ tạo cơ hội để chuyển dần hoạt động của con người
cho máy móc thiết bị thực hiện (các động cơ phát lực), làm thay đổi tính chất của
lao động từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ. Nhưng ngay
cả trong điều kiện đạt được tiến độ khoa học kỹ thuật hiện đại như hiện nay thì cũng
không thể tách rời nguồn lực con người bởi lẽ, chính con người đã tạo ra những
máy móc thiết bị hiện đại đó. Điều đó thể hiện mức độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên
của con người.
Vì vậy, nếu xem xét nguồn lực là tổng thể những năng lực (cơ năng và trí
năng) của con người được huy động vào quá trình sản xuất, thì năng lực đó là nội
lực con người. Trong phạm vi xã hội, đó là một trong những nguồn nội lực quan
trọng cho sự phát triển. Đặc biệt đối với những nước có nền kinh tế đang phát
Hồ Ngọc Thanh - Lớp QTKD

8

Viện Kinh tế & Quản lý


Luận văn Thạc sỹ

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

triển như nước ta dân số đông, nguồn nhân lực dồi dào đã trở thành một nguồn nội
lực quan trọng nhất. Nếu biết khai thác nó sẽ tạo nên một động lực to lớn cho sự
phát triển.
1.1.2.2. Con người là mục tiêu của sự phát triển
Phát triển kinh tế - xã hội suy cho cùng là nhằm mục tiêu phục vụ con người,
làm cho cuộc sống con người ngày càng tốt hơn, xã hội ngày càng văn minh. Nói
khác đi, con người là lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội và
như vậy nó thể hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng. Mặc dù
mức độ phát triển của sản xuất quyết định mức độ tiêu dùng, song nhu cầu tiêu dùng
của con người lại tác động mạnh mẽ tới sản xuất, định hướng phát triển sản xuất
thông qua quan hệ cung cầu hàng hóa trên thị trường. Nếu trên thị trường nhu cầu
tiêu dùng của một loại hàng hóa nào đó tăng lên, lập tức thu hút lao động cần thiết
để sản xuất ra hàng hóa đó và ngược lại.
Nhu cầu con người vô cùng phong phú, đa dạng và thường xuyên tăng lên,
nó bao gồm nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, về số lượng và chủng loại hàng hóa
càng ngày càng phong phú và đa dạng, điều đó tác động tới quá trình phát triển kinh
tế - xã hội.
1.1.2.3. Yếu tố con người trong phát triển kinh tế - xã hội
Con người không chỉ là mục tiêu, động lực của sự phát triển, thể hiện mức độ
chế ngự thiên nhiên, bắt thiên nhiên phục vụ cho con người, mà còn tạo ra những
điều kiện để hoàn thiện chính bản thân con người.
Lịch sự phát triển của loài người đã chứng minh rằng trải qua quá trình lao
động hàng triệu năm mới trở thành con người ngày nay và trong quá trình đó, mỗi
giai đoạn phát triển của con người lại làm tăng thêm sức mạnh chế ngự tự nhiên,
tăng thêm động lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội.
Như vậy động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động của sự phát triển
tới bản thân con người cũng nằm trong chính bản thân con người. Điều đó lý giải
tại sao con người được coi là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự
phát triển.
Hồ Ngọc Thanh - Lớp QTKD

9

Viện Kinh tế & Quản lý


Luận văn Thạc sỹ

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

1.1.2.4. Vai trò cuả đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
Đội ngũ cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn (cấp xã) là đội ngũ gần dân
nhất, là cầu nối giữa Đảng với dân. Đội ngũ này có vị trí, vai trò quan trọng vừa
phải thực thi các chủ trương chính sách, pháp luật từ cấp trên, vừa phản ánh nguyện
vọng của quần chúng nhân dân đối với cấp trên, đồng thời cán bộ cấp xã phải giải
quyết các công việc hàng ngày có tính chất quản lý, tự quản mọi mặt ở địa phương.
Trong quá trình thực thi nhiệm vụ, cán bộ, công chức cấp xã phải chịu sự giám sát
trực tiếp, hàng ngày của nhân dân.
Vai trò của cán bộ cơ sở là rất quan trọng; an ninh, chính trị, kinh tế - xã hội
của địa phương như thế nào là hoàn toàn phụ thuộc đội ngũ cán bộ, đặc biệt là cán
bộ chủ chốt.
Đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước bao gồm 4 cấp; tuy nhiên cán bộ cấp
xã, phường, thị trấn (sau đây gọi là cán bộ cấp xã) có tầm quan trọng bậc nhất. Lý
do là mặc dù cấp xã là cấp đơn vị hành chính nhỏ nhất nhưng lại là nơi gần dân
nhất, nơi mà mọi đường lối chủ trương chính sách của Đảng, Nhà nước trực tiếp đi
vào cuộc sống, đồng thời là nơi tiếp thu những ý kiến của dân để phản ánh lại cho
Đảng và Nhà nước kịp thời sửa đổi, bổ sung cho phù hợp. Cán bộ, công chức cấp
xã hàng ngày phải giải quyết một khối lượng công việc rất lớn, đa dạng và phức tạp,
liên quan đến tất cả mọi mặt của đời sống chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, an
ninh, quốc phòng; vì vậy, nếu đội ngũ này thiếu phẩm chất và năng lực sẽ gây

những hậu quả tức thời và nghiêm trọng về nhiều mặt cho địa phương nói riêng và
cả nước nói chung.
1.2. CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ SỰ CẦN THIẾT PHẢI
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là sự thoả mãn nhu cầu, đáp ứng nhiệm vụ được
giao. Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện
mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực.
Chất lượng nguồn nhân lực không những là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển
Hồ Ngọc Thanh - Lớp QTKD

10

Viện Kinh tế & Quản lý


Luận văn Thạc sỹ

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

kinh tế, mà còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển về mặt đời sống xã hội, bởi
lẽ chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tư cách
không chỉ là một nguồn lực của sự phát triển, mà còn thể hiện mức độ văn minh của
một xã hội nhất định.
Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện qua một hệ thống các chỉ tiêu,
trong đó có các chỉ tiêu chủ yếu sau:
1.2.1.1. Chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khỏe của người lao động
Sức khỏe là tình trạng thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không
phải đơn thuần là không có bệnh tật. Sức khỏe là tổng hòa nhiều yếu tố tạo nên giữa
bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần. Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng

thái về sức khỏe. Bộ Y tế nước ta quy định có 3 loại:
A: thể lực tốt, loại không có bệnh tật gì.
B: trung bình.
C: yếu, không có khả năng lao động.
1.2.1.2. Chỉ tiêu phản ánh trình độ văn hóa của người lao động
Trình độ văn hóa của người lao động là sự hiểu biết của người lao động đối
với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội. Trong chừng mực nhất định,
trình độ văn hóa của dân số biểu hiện mặt bằng dân trí của quốc gia đó. Trình độ
văn hóa được biểu hiện thông qua các quan hệ tỷ lệ như:
- Số lượng người biết chữ và chưa biết chữ.
- Số người có trình độ tiểu học.
- Số người có trình độ phổ thông cơ sở.
- Số người có trình độ phổ thông trung học.
- Số người có trình độ đại học và trên đại học,…
Trình độ văn hóa của dân số hay của nguồn nhân lực là một chỉ tiêu hết sức
quan trọng phản ánh chất lượng của nguồn nhân lực và có tác động mạnh mẽ tới
quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Trình độ văn hóa cao tạo khả năng tiếp thu và
vận dụng một cách nhanh chống những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn.
Hồ Ngọc Thanh - Lớp QTKD

11

Viện Kinh tế & Quản lý


Luận văn Thạc sỹ

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

1.2.1.3. Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động

Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn nào
đó, nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng,
đại học và sau đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc một chuyên
môn nhất định. Do đó trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực được đo bằng:
- Tỷ lệ cán bộ trung cấp.
- Tỷ lệ cán bộ cao đẳng, đại học.
- Tỷ lệ cán bộ trên đại học.
Trong mỗi chuyên môn có thể phân chia thành những chuyên môn nhỏ hơn
như đại học: bao gồm kỹ thuật, kinh tế, ngoại ngữ,…, thậm chí trong từng chuyên
môn lại chia thành những chuyên môn nhỏ hơn nữa.
Trình độ kỹ thuật của người lao động thường dùng để chỉ trình độ của người
được đào tạo ở các trường kỹ thuật, được trang bị kiến thức nhất định, những kỹ
năng thực hành về công việc nhất định. Trình độ kỹ thuật được biểu hiện thông qua
các chỉ tiêu:
- Số lao động được đào tạo và lao động phổ thông.
- Số người có bằng kỹ thuật và không có bằng.
- Trình độ tay nghề theo bậc thợ.
Trình độ chuyên môn và kỹ thuật thường kết hợp chặt chẽ với nhau, thông
qua chỉ tiêu số lao động được đào tạo và không được đào tạo trong từng tập thể
nguồn nhân lực.
1.2.1.4. Chất lượng nguồn nhân lực còn được thể hiện thông qua chỉ số
phát triển con người (HDI - Human Development Index)
Chỉ số này được tính bởi ba chỉ tiêu chủ yếu:
- Tuổi thọ bình quân.
- Thu nhập bình quân đầu người (GDP/người).
- Trình độ học vấn (tỷ lệ biết chữ và số năm đi học trung bình của dân cư).
Như vậy, chỉ số HDI không chỉ đánh giá sự phát triển con người về mặt kinh
tế, mà còn nhấn mạnh đến chất lượng cuộc sống và sự công bằng, tiến bộ xã hội.
Hồ Ngọc Thanh - Lớp QTKD

12

Viện Kinh tế & Quản lý


Luận văn Thạc sỹ

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

1.2.1.5. Ngoài những chỉ tiêu có thể lượng hóa được như trên người ta
còn xem xét chỉ tiêu năng lực phẩm chất của người lao động
Chỉ tiêu này phản ánh mặt định tính mà khó có thể định lượng được. Nội
dung của chỉ tiêu này được xem xét thông qua các mặt:
- Truyền thống dân tộc bảo vệ Tổ quốc.
- Truyền thồng về văn hóa văn minh dân tộc.
- Phong tục tập quán, lối sống.
- Các chỉ tiêu về năng lực, kỹ năng, kinh nghiệm...
Nhìn chung chỉ tiêu này nhấn mạnh đến ý chí, năng lực tinh thần của người
lao động.
1.2.2. Ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được coi là nội lực cơ bản nhất cần được khai thác và phát
huy để tiến hành công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước. Thế kỷ XXI là thế kỷ
của trí tuệ và tri thức, các sáng tạo khoa học và công nghệ sẽ tác động đến toàn
nhân loại. Con đường để các doanh nghiệp có thể đi lên và hòa nhập là nhanh chóng
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Khâu đột phá quan trọng là phải làm tốt công
tác đào tạo, nhằm đổi mới, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ công
nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Trong nền kinh tế hiện đại, đặc biệt là những quốc gia đang trong quá trình
CNH, HĐH như Việt Nam, những đổi mới công nghệ diễn ra rất phổ biến và nhanh
chóng đòi hỏi mỗi người làm việc phải ứng phó linh hoạt với sự thay đổi đó để thích

ứng. Để làm được điều này, người lao động đòi hỏi phải có một nền tảng kiến thức
cơ bản và kiến thức chuyên môn tốt, các kiến thức này chỉ có thể có được nhờ qúa
trình học tập và đào tạo trong đó đặc biệt là đào tạo đại học.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có một ý nghĩa hết sức quan trọng trong
sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, đó là việc sử dụng nguồn nhân lực hiệu
quả trong việc áp dụng các phương pháp sản xuất công nghiệp, các phương tiện kỹ
thuật và công nghệ vào sản xuất kinh doanh. Sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đặt ra những yêu cầu cao đối với sự phát triển nguồn nhân lực, trên các phương
diện về thể lực, trí lực và phẩm chất tâm lý.
Hồ Ngọc Thanh - Lớp QTKD

13

Viện Kinh tế & Quản lý


Luận văn Thạc sỹ

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Về thể lực, công nghiệp hóa, hiện đại hóa đòi hỏi sức khỏe và thể lực cường
tráng của người lao động trên các khía cạnh; có sức chịu đựng dẻo dai đáp ứng
những quá trình sản xuất liên tục, kéo dài; có các thông số nhân chủng học đáp ứng
các hệ thống thiết bị công nghệ được sản xuất; luôn có sự tỉnh táo, sảng khoái tinh
thần, điều này lại phụ thuộc chủ yếu vào trạng thái sức khỏe của người lao động.
Về trí lực, công nghiệp hóa, hiện đại hóa đòi hỏi người lao động phải có trình
độ văn hóa, chuyên môn, kỹ thuật cao, nhất là lĩnh vực công nghệ cao, công nghệ tự
động hóa, công nghệ sinh học hiện đại,…Vì vậy, đòi hỏi đại bộ phận nguồn nhân lực
xã hội phải được đào tạo về chuyên môn kỹ thuật, đó là: Đội ngũ ngày càng đông đảo
lao động trí tuệ có trình độ quản lý ngày càng phức tạp và phương pháp quản lý tiên

tiến, nắm bắt và phát triển các công nghệ hiện đại trong tất cả các lĩnh vực.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là cơ sở tốt cho việc tổ chức sử dụng
lao động, phát huy trí tuệ, óc sáng tạo của đội ngũ lao động trong việc áp dụng khoa
học, công nghệ nhằm làm tăng năng suất, chất lượng và hiệu quả sản xuất kinh
doanh. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là lao động trí tuệ có ý nghĩa
quyết định đối với sự phát triển kinh tế - xã hội. Một cơ chế sử dụng lao động từ chế
độ tuyển chọn, bố trí, đánh giá đến đãi ngộ đúng đắn và sự chú ý đúng mức giải
quyết những vấn đề xã hội của lao động là nhân tố nâng cao tính tích cực, óc sáng
tạo, tạo ra những bước thần kỳ cho sự phát triển.
Phát triển nguồn nhân lực, giúp người lao động nâng cao nhận thức về tầm
quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực, tạo cho người lao động có cách
nhìn, cách tư duy mới trong công việc. Đồng thời nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực, tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật trong sản xuất kinh doanh.
Phát triển nguồn nhân lực, giúp lãnh đạo có cách nhìn mới trong việc: Xây
dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo có đầy đủ tầm nhìn. Xây dựng chiến lược quy hoạch,
bồi dưỡng và đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ CBCNV có trình độ. Bố trí sử
dụng người đúng trình độ, năng lực. Xử phạt công minh đúng người, đúng tội,
không phân biệt đối xử. Xây dựng các chế độ chính sách và tạo nên sự công bằng
lao động “làm theo năng lực, hưởng theo lao động, ai làm nhiều hưởng nhiều, ai
làm ít hưởng ít, người có sức lao động không làm thì không được hưởng”.
Hồ Ngọc Thanh - Lớp QTKD

14

Viện Kinh tế & Quản lý


Luận văn Thạc sỹ

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

1.3. TỔ CHỨC BỘ MÁY VÀ TIÊU CHUẨN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
CẤP XÃ
1.3.1. Tổ chức bộ máy đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
- Về cơ cấu tổ chức bộ máy cấp xã, gồm:
Văn phòng Đảng ủy, Văn phòng Hội đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân
(HĐND&UBND) và 05 đoàn thể, gồm: Ủy ban Mặt trận Tổ quốc (UBMTTQ), Hội
Liên hiệp Phụ nữ (HLHPN), Hội nông dân (HND), Hội cựu chiến binh (HCCB),
Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh (ĐTNCSHCM).
- Về cơ cấu chức danh cán bộ, công chức trong bộ máy cấp xã:
Khối Đảng gồm 7 chức danh: Bí thư, Phó Bí thư, Thường trực Đảng ủy (nơi
chưa có Phó Bí thư), Trưởng ban tổ chức Đảng, Chủ nhiệm Ủy ban Kiểm tra đảng,
Trưởng Ban Tuyên giáo và cán bộ Văn phòng Đảng ủy.
Khối Nhà nước:
+ Hội đồng nhân dân cấp xã, gồm 2 chức danh: Chủ tịch HĐND, Phó Chủ tịch
HĐND. Trong đó một số xã Bí thư hoặc Phó Bí thư Đảng ủy kiêm Chủ tịch HĐND.
+ Ủy ban nhân dân cấp xã, gồm có:
Bộ phận lãnh đạo UBND cấp xã, gồm: Chủ tịch UBND, Phó Chủ tịch và các
Ủy viên UBND (theo quy định của Chính phủ xã trên 8.000 dân, xã biên giới,
phường, thị trấn được bố trí 02 Phó Chủ tịch UBND, các xã còn lại bố trí 01 Phó
Chủ tịch UBND).
Bộ phận công chức chuyên môn: có 7 chức danh công chức, gồm: Trưởng
Công an, Chỉ huy Trưởng Quân sự, Văn phòng - Thống kê, Tư pháp - Hộ tịch, Địa
chính - Xây dựng, Tài chính - Kế toán, Văn hóa - Xã hội. Bình quân mỗi chức danh
bố trí từ 01 đến 02 công chức thực hiện công việc theo lĩnh vực quy định quản lý
nhà nước ở địa phương.
Khối Đoàn thể: gồm 05 Trưởng đoàn thể (Ủy ban Mặt trận Tổ quốc, Hội
Liên hiệp Phụ nữ, Hội nông dân, Hội Cựu chiến binh, Đoàn Thanh niên Cộng sản
Hồ Chí Minh).
Hồ Ngọc Thanh - Lớp QTKD

15

Viện Kinh tế & Quản lý


Luận văn Thạc sỹ

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

- Về phân loại cán bộ, công chức cấp xã, gồm 03 loại: Cán bộ chuyên trách,
công chức và cán bộ không chuyên trách. Trong đó: Cán bộ chuyên trách có 12
chức danh, công chức có 7 chức danh, cán bộ không chuyên trách có 25 chức danh.
1.3.2. Tiêu chuẩn cán bộ, công chức cấp xã
1.3.2.1. Tiêu chuẩn chung
+ Có tinh thần yêu nước sâu sắc, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và chủ
nghĩa xã hội; có năng lực và tổ chức vận động nhân dân thực hiện có kết quả đường
lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước;
+ Cần kiệm liêm chính, chí công vô tư, công tâm, thạo việc, tận tuỵ với dân.
Không tham nhũng và kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng. Có ý thức tổ chức
kỷ luật trong công tác. Trung thực, không cơ hội, gắn bó mật thiết với nhân dân,
được nhân dân tín nhiệm;
+ Có trình độ hiểu biết về lý luận chính trị, quan điểm, đường lối của Đảng,
chính sách và pháp luật của Nhà nước; có trình độ văn hoá, chuyên môn, đủ năng
lực và sức khoẻ để làm việc có hiệu quả đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao.
1.3.2.2. Tiêu chuẩn cụ thể của cán bộ chuyên trách
Tiêu chuẩn cụ thể đối với cán bộ chuyên trách cấp xã:
* Bí thư, Phó Bí thư Đảng uỷ, Chi ủy, Thường trực đảng uỷ xã, phường, thị trấn:
- Chức trách: là cán bộ chuyên trách công tác Đảng ở Đảng bộ, chi bộ (nơi
chưa thành lập Đảng bộ) xã, phường, thị trấn, có trách nhiệm lãnh đạo, chỉ đạo hoạt

động thực hiện chức năng, nhiệm vụ của đảng bộ, chi bộ, cùng tập thể đảng uỷ, chi
uỷ lãnh đạo toàn diện đối với hệ thống chính trị ở cơ sở trong việc thực hiện đường
lỗi, chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước trên địa bàn xã,
phường, thị trấn.
- Nhiệm vụ của Bí thư:
+ Nắm vững Cương lĩnh, Điều lệ Đảng và đường lối, chủ trương của Đảng,
chính sách, pháp luật của Nhà nước, nghị quyết và chỉ thị của cấp trên và chức
năng, nhiệm vụ của đảng bộ, chi bộ cấp mình; nắm vững nhiệm vụ trọng tâm, giải
quyết có hiệu quả công việc đột xuất; nắm chắc và sát tình hình đảng bộ, tổ chức
Hồ Ngọc Thanh - Lớp QTKD

16

Viện Kinh tế & Quản lý